模拟招聘范文（精选8篇）
模拟招聘 第1篇
山东大学模拟招聘会
复赛流程
暨模拟招聘会复赛策划
时间：
2010年11月28日晚上（18:30即一切就位，待评委及学校学院评委老师一切就位（19:00之前）后正事开始，预计结束时间21:00）。地点：
山东大学南新区群楼大教室3107 场地布置： 场地需要中型笔15支（收集初赛使用笔），所有进入复试选手报名表，各场地《山东大学模拟招聘会复赛流程》三份给评委、三份给现场就业指导中心老师、学院领导；
农夫山泉（1.5元版）15瓶；
黑板上写 ：【合尔杯”山东大学第二届模拟招聘会（大字）、各赞助商宣传信息、初赛过关选手姓名、年级、编号、学院】，黑板右侧贴元宣传栏接下的宣传一张海报；
现场摆放大音响两个，话筒两个（无话筒架），小音箱2个，连接笔记本电脑一台（教室坐席右前角，播放各种背景音乐）；
最后排后面加凳子两小排（从3号楼一层其他教室搬）； 嘉宾牌：15个；
【场地布置于17:20开始，务必于18:20前完成布置，接受检查口方任务完成】 场地工作人员安排：
3107外工作人员3名，指引选手进入检录处检录、并指引观众在前排（仅空有嘉宾牌的四小排），比赛进行中维持场外秩序；
场内维持秩序工作人员4名，主要负责提醒观众安静，指引选手各比赛项目位置，教室中左，中右，后左，后右各一人 ；
算分员2人，写证书人员1人，坐于右前方第二排； 主持人2人，一男一女； 接应评委迎宾人员1人； 礼仪人员3-5人；
现场比赛工作人员（给选手抽题，传递打分表等）； 记者3名，负责拍照摄像并记录写稿。评委安排： 各位评委请于11月28日（周日）18:30由迎宾人员到3107教室，评委席在首排，请按嘉宾牌次序就坐，场地评委席有《山东大学模拟招聘会复赛流程》三份，评委如有任何需求请咨询现场工作人员。活动结束请等待迎接人员，由其引领下离开场地。老师安排：
各位老师请于11月28日（周日）18:30由迎宾人员到3107教室，老师席在第二排，请按嘉宾牌次序就坐。场地老师席有《山东大学模拟招聘会复赛流程》三份，评委如有任何需求请咨询现场工作人员。流程：
A、方式：现场挑战
B、主题：求职精英 缤纷SHOW C、决赛采用淘汰制 D、主要包括三个环节： 竞职演说、职场问答、场景模拟 E、具体流程：
主持人宣布活动开始，介绍到场嘉宾 由学校学院领导致辞
(1)竞聘演说：包括自我介绍，对职位的认识及以后的工作思路，时间1分钟30秒。
a)主持人串词（介绍下轮比赛规则，时限）。
b)竞聘者按顺序演说。
c)评委评分。（本阶段占分25%）
d）评委对本环节进行点评
（2）情景化面试：专业评委将对应聘者进行现场即兴提问，每位评委对本岗位应聘者进行提问，每位评委针对选手进行一对一提问，所有评委针对选手的回答情况共同打分，回答时间3分钟，时间到为止。
a)主持人串词（介绍下轮比赛规则，时限）。
b)评委对应聘者进行一对一提问。
c)应聘者进行回答。
d)评委评分。（本阶段占分30%）
(4）综合考评：应聘者分为若干小组（每小组4~8人），轮流对一个案例进行5-7分钟的讨论，之后每组陈述本组观点（陈述者数目可以根据本组需要而定），3-5分钟。此环节主要是考查应聘者的综合协调能力和领导能力，在应聘者讨论的同时，评委针对整个组别评分，同时对表现出色应聘者有相应加分。（本阶段占分45%）
计分人员统计分数
由学院领导及活动赞助商代表对每位选手的总体表现进行点评
(5)进入现场观众参与环节，所有观众均可以参与本活动，获胜的观众可以拿到奖品，同时指定一名自己最喜爱的选手加分。活动内容：要钱游戏
每位评委发若干张PASS卡，观众可以想象成钱或者要应聘的职位，或者直接去要PASS卡，要在语言上打动评委才可获得，现场所有人均可以参与本活动，PASS卡发完或没人参加为止。
主持人串词（请某一评委介绍活动）。活动开始
公布所有获奖名单（奖项如下，顺序从低等奖开始）。由现场评委及老师为获奖者为获奖者颁奖。注意：评委点评由评委安排顺序及点评时间。比赛结束
十、奖项设置
一等奖1名 颁发荣誉证书及相应奖品。二等奖2名 颁发荣誉证书及相应奖品。三等奖3名 颁发荣誉证书及相应奖品。
最佳个人简历设计奖 2-3名 颁发荣誉证书及相应奖品。最佳台风奖1名 颁发荣誉证书。最佳机智奖1名 颁发荣誉证书。十佳求职奖5名 颁发荣誉证书。
活动的获胜选手也将获得相应的发展分
2010年11月
模拟招聘 第2篇
大学生毕业之后，首先要面对的是如何找到自己满意的工作。但是，很多的大学生不知道如何去把自己推销出去。更多的大学生没有参加招聘会的经历，也导致其没有一些求职必备的技巧。在第十一周，我们进行了一次关于模拟招聘的实训。在实训中，我学到了很多的东西。虽然模拟招聘与真实招聘会相距甚远，但走的程序和真实的差不多。在模拟招聘中，很多的同学会有紧张的表情，更多的同学只是把这次实训当做一次游戏。难以全身心的投入到这次实训中去。在准备实训的筹备阶段，我们小组进行了充分的准备，对于每一个细节我们都加以斟酌，最终我们决定模拟招聘人力资源部经理这个岗位。在进行这个岗位定位的过程中，我查询了很多打得资料，明确了该岗位的主要职责。随后我根据获得的资料，编写了招聘启事。一份好的招聘启事，可以为公司招聘到千里马。从模拟招聘的过程中我们发现，好的启事更能吸引求职者的眼球。
在招聘中，我感受到求职简历是求职过程中很重要的一环，很多人找到工作就是因为自己的简历让人眼前一亮，博得了考官的青睐。有的人在制作自己的求职简历时，马马虎虎，甚至还有错别字在简历上。简历需要你填写的资料不多，如果连这样少的文字都出现了失误，会让考官觉得你这个人做事不牢靠。做好小事是做大事的基础。因此，作为刚踏入社会的大学生，如果有心，可以在自己的简历上做做文章。不过，在简历上不要虚构自己没有做过的事情。一但被考官问及，给自己的只有尴尬的境地。
在回答考官的提问时，要有自信。有了自信你的气势自然就出来了。任何老板都喜欢有自信的员工。如果考官的提问你不会回答，千万不要乱说一通。你可以很礼貌的说一句“对不起，我不会。”有时，坦诚会为你增加成功的机会。在招聘中，有些同学在回答考官的问题时，眼神漂浮不定，有的甚至把头低下，害怕看见面试官的眼睛。这样的表现只会让你失去工作的机会。千万记住，不要和面试官发生矛盾，即使对面试官不满，也不要在其面前表现出来。你要记住，很多时候，机会就是因为自己在细节上的不注意而白白流失的。由于自己的失误而失去工作的机会，这是很无奈的一件事情。
在面试中，要做好礼仪上的事情，如何进门，如何出门。自己在面试前都要想清楚，如果是女孩子更要注意自己的衣着打扮。好的形象会为自己的印象加分。有的人求职失败就是因为服饰搭配的不合理。更有甚者，在面试的时候穿平时的休闲装，只要你这身服饰一去面试，你根本就没有在考虑的范围之内。因为你不重视这份工作。既然不重视，公司又何必要你呢？
模拟招聘 第3篇
1. 就业难。
一方面, 受国际金融危机和欧债危机影响, 中国经济增长率低于8%, 吸纳就业能力降低。另一方面, 1999年起我国连续扩大招生的规模, 2013年全国高校大学生毕业人数达699万。
2. 缺职业辅导。
理工科课程基本上都与专业相关, 缺少职业指导, 毕业找工作面对面试官时, 不能将自己最好的一面展示给面试官。
3. 供需缺口。
由于本科生及研究生数量增加, 企业对人才招聘质量要求更加严格, 特别是经济不景气时。理工科学生大多不善表达, 仅满足技术要求, 但招聘方更看重合作沟通及表达能力。
二、活动设计
1. 职业发展。
Cron (1984) 认为职业生涯阶段分为四个年龄组, 即小于等于30岁为探索期, 30至45岁为确立期, 46至65岁为维持期, 大于等于66岁为脱离期。专业人员的职业生涯阶段划分为: (1) 职业预备期 (15~25岁) , 重点在于获得学位; (2) 职业初期 (26~35岁) , 重点在于选准职业发展方向; (3) 职业中期 (36~45岁) , 重点在于选对适合自己发展的组织; (4) 职业后期 (46~60岁) , 重点在于职业经验传授。在校大学生多处于职业预备期。
2. 行动学习。
Revans (1965) 创立行动学习, 得到英国企业界认可, 20世纪70年代通过美国在欧洲的子公司传到美国, 已成为人才资源开发最流行的技术方法之一;随着国外一些著名企业如GE等引入中国并被华润等中国知名企业实践多年。Pedler (1996) 定义行动学习:一种人员发展的方法, 其中, 任务是学习的媒介或载体。行动学习有三个主要因素:参与者、问题及分享小组或团队, 通过相互支持与相互挑战 (质疑) 取得进步。行动学习的成功主要依靠询问, 而非想当然的知识或指导。其理论基础包括Kolb (1984) 的经验学习循环圈:具体经验、反思性观察、抽象概念化、主动实践。建构主义学习理论认为, 学习不是简单的发送与接收过程, 需要有意图的、积极自觉的建构实践;强调以学习者为主体, 以现实问题、挑战或项目为主题, 在催化师的引导下, 将焦点集中在获取知识并实际应用到具体工作中解决一些实际问题, 提升学习者素质。Day (2000) 研究表明, 与其他人力资源开发方式相比, 行动学习是唯一能够同时有效提升人力资本和社会资本的实践方式。
3. 模拟招聘。
模拟招聘, 在真正进入现实的求职生活之前, 创造模拟仿真的求职应聘环境, 寻找自身的不足, 提高自身的面试技巧, 积累一定的面试经验, 为将来真正的面试与求职打下坚实基础。通过全程参与前期准备 (招聘需求分析、职位分析、简历撰写等) 、面试流程及面试结束后所有分析总结工作等, 把所学知识充分运用;独立思考, 想出一些具有创造性的方法。
4. 角色分工。
如果单纯只由理工科研究生参与全程模拟招聘, 会对工作认识不足而造成整个模拟招聘没有价值。而就读的MBA学生有丰富的工作经验, 一些学员正是企业招聘部门的专员。为了提高该模拟招聘的真实性, MBA学生与理工科研究生合作参与模拟招聘。在设计中应该本着“以学生为主体”的原则, 课程教师只是发挥引导作用, 甚至连引导都可以放手交给学生去做。在角色分工方面, 邀请有工作经验甚至是招聘经验的MBA学员担任面试官, 负责面试题制作、面试评价等专业工作;让理工科研究生担任应聘者角色, 准备简历等;让人力资源管理本科生担任面试助理负责多方协调等组织工作, 让他们在各自需要的专业领域得到一定的锻炼。
三、活动实施
1. 面试方法。
无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术, 采用情景模拟的方式对考生进行集体面试, 是衡量应试人员管理能力的有效工具。一般由一组应试者组成一个临时工作小组, 讨论给定的问题, 并做出决策。讨论过程中不指定谁是领导, 也不指定受测者应坐的位置, 让受测者自行安排组织, 评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求以及自信程度、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛, 由此来综合评价应聘者。具体组织实施过程中按照该活动内容要求, 将活动现场布置成椭圆形会议桌格局;应试人员按照活动小组提供的活动主题自由发言, 话题可以是开放式的也可以是选择性的, 可以得出结论也可以没有具体结论;评委和其他同学在外围就坐, 通过对应试人员的反应综合评价应试人员的综合素质。每组根据得分高低选出3人进入多对一的半结构化面试。
2. 面试评价。
首先, 不管是MBA学生还是本科生, 都学习标准的企业招聘流程, 形成知识储备。其次, 课程教师分别与MBA学生还有理工科研究生就模拟招聘的岗位达成一致。对MBA学生来说, 就不同岗位划分面试小组并推选主考官, 每组根据招聘岗位以及各自不同的需求设计招聘广告, 确定面试方法 (如无领导小组讨论、半结构化面试等) , 准备面试问题、无领导小组讨论问题、评价表格和汇总表格等。对于担任应聘者角色的理工科学生而言, 需要设计一份吸引人的简历, 并通过查阅相关资料, 初步了解面试过程中需要注意的问题, 做好相关的准备。
3. 面试流程。
首先, 每位应聘者向自己感兴趣的岗位投简历, 由MBA学生组成面试小组初步审核, 并对简历简单点评与记录, 针对每个应聘者的不同情况, 设计各具特点的面试问题, 通知面试者进入面试流程。面试时面试官根据事先准备的面试问题提问, 认真观察面试者反应、随机应变力等。面试官根据每个面试者的不同回馈, 采用半结构化面试, 灵活调整面试进度, 推进面试圆满结束。面试者暂时离开后, 面试小组交换意见, 指出应聘者缺点与可取之处, 分析应聘者与所应聘岗位的契合度, 填写意见评价表, 进行个人意见整理。整个面试结束后, 集合各小组包括应聘者和面试官在内的全体成员, 请面试官点评每个应聘者的表现, 同时也请应聘者就面试官提出的问题及表现做出反馈, 请MBA学生发表个人看法及整个对过程真实性的评估。全体小组成员就整个招聘流程中出现的各种问题进行分析, 找出导致的原因并提出改进意见。课程教师则以观察者的角度, 对该小组的整个招聘流程做出个人评价, 提出改进意见, 对每个人的表现进行打分。
四、活动反思
1. 活动效果。
就理工科研究生而言, 举行高度真实的“模拟招聘”, 有助于熟悉招聘应聘操作流程, 并在此过程中总结自己的不足之处, 积累经验, 掌握诀窍, 日后加以改进, 提高应聘成功率。对于MBA学员来说, 在模拟招聘中互相交换了经验, 强化了自己的工作能力。对人力资源管理专业本科生来说, 获得实用的招聘面试知识和技巧, 为顺利走入职场奠定了坚实的基础。
2. 应聘者问题。
理工科研究生在招聘过程中, 紧张情绪导致了一些不合时宜的表现, 也有同学表现出不在乎的态度, 不把面试官放在心上, 着装过于随便, 眼神飘忽不定, 回答问题时出现答非所问, 对面试官问题关键点把握不到位, 不能够直接回答, 这些都影响了应聘。此外, 简历中存在的问题主要是过于粗糙, 不能有针对性地针对应聘岗位设计简历。
3. 面试官问题。
卫生学校模拟招聘的问题及指导 第4篇
学校位于中原地带中部的周口市区,周口市区历来就是河南省的产粮大区,它拥有1030万人口并以农业为主。学校的生源80%来自于农村。虽然,绝大多数学生毕业后已经双向选择就业,但是针对中专毕业生,学生在招聘过程中仍然存在一些问题。
河南省周口卫生学校2005年、2006年、2007年招生人数为4181,其中护理专业占50%以上(2230人)。
我们从2007年招聘单位对04级护理专业毕业学生提的问题着手,考察2006年入校的中专护理专业学生,发现了问题所在。
一、课题对象
1.课题的提出
招聘单位对毕业学生提出问题及中专护理专业毕业学生应对,以此寻求问题所在和解决方法。
2.研究的目的
缩短招聘单位与护理专业中专毕业学生之间距离,帮助中专毕业护理专业学生在就业问题上少走弯路,顺利就业。
二、资料与方法
1.资料来源
选择2006级09、10、14班三个班级护理专业的227名学生,年龄18～20岁之间,男生1名,女生226名。其中,来自农村的学生198名(占87%),来自城市29名(占12%)。
2.方法
利用《就业指导与创业教育》的课堂,采取调查问卷找出自己优势和不足、训练(设计自己职业生涯、求职信)、师生互动、专家讲解目前社会经济形势下的就业形势等方法,帮助学生熟悉求职过程,使之在思想上有就业的准备,设计招聘“面试”情景模拟寻找问题。
三、结果与分析
1.结果
在调查问卷中,227名护理专业的中专学生中,218名学生都能正确地找出自己的优势和不足(占97%),只有2名学生说自己没有优势只有不足,1名学生什么也没找到(占1%),6名学生请假(占2%)。在设计自己职业生涯、撰写求职信中出现了这样的问题:自己不会写而参考别人的有27名学生(占11%)、200名学生能顺利完成(占88%)。在招聘“面试”情景模拟中,发现学生对双向选择很理解(占100%),且对招聘单位的选择上出现了偏差。愿意到基层回本县的3名学生(占1%),愿意继续深造学习的有2名学生、愿意当护工的有1名学生(占1%),只选择周口中心人民医院应聘护士的有221人(占98%)。但是,河南周口中心人民医院目前绝对不可能容纳221名学生的。
2.分析
个别学生对自己认识不足,找不到自身的优势和不足。27名学生属于学困生,所以自己不会写。而绝大多数选择周口中心人民医院的学生属于自己定位不准,这只能说是学生们的愿望。当然并不排除年龄小恋家的情结。
3.采取的对策
对于“不认识”自己的学生,发动学生帮助她寻找自身的优缺点。对于学困生,教师应特别关注,并要求学习好的学生帮助她,关心她。对于自己就业定位不准的学生,应在课堂讲解中,反复强调并力求使学生在职业选择的观念上更新(双向选择),首先找到自己的职业发展方向:职业选择是个人能力意向和社会岗位的统一。帮助学生树立这样的正确择业观:了解择业原则是现实需要、个人发展、从实际出发及时就业、发挥个人素质优势的原则。告诉其新型的择业观是:自主、竞争、到基层、先就业后择业、创业。在校期间应作好职业生涯的准备,扎实学好专业知识和各方面技能。知识的积累是为了适应未来职业的需要。提高各方面的社会实践能力:包括专业实际操作能力、社会的适应能力、社会的交往能力、学习书写、应变、调适心理等能力。适时参加有益的职业训练:如利用现有条件参加技能培训、校园活动、调查等。
据网上调查,社会上很多医院明确表示:只招收本科高护生。他们却忽略了这些护理技术操作能力较强的中专毕业生。而现实真的不需要他们吗?根据中国护士网站的调查:护士紧缺并非储备不足,重医疗轻护理已经成为医院通病。据统计,截至2006年底,我国共有护士142.6万人,占卫生技术人员总数的30.8%。2005年和2006年是我国护士数量增长最快的两年。 2005年增长了4万名护士,2006年增长了8万名护士,两年共增长12万名护士,相当于1996年至2004年8年间增长的总和。然而,医疗活动对护士的需求增长更快,护士短缺的状况依然没有根本改变。在无法找到足够护士的情况下,很多医院使用护工来代替护士的部分工作,有的医院甚至出现了“黑护工”,扰乱了病房的正常秩序。今年,全国人大代表和政协委员的提案对此问题反响强烈。按1∶0.4的标准计算,医院的标准配置是每40张床位一个病区,应当需要16名护士。但经过几日的调查发现,大多数医院都没能达到这个标准。护士配备不足,一方面增加了护士的工作量,另一方面则导致病人缺少优质的护理。护士配置不达标,直接影响了护理质量,导致病人对医疗服务不满。一所大型医院的护理专家介绍说,按我国规定,接受一级护理的病人,护士应为其做到:每周擦浴1～2次,预防褥疮;每天翻身擦背2～3次,口腔护理2～3次;密切观察特殊药物的治疗效果及反应;按医嘱协助患者进行床上或被动活动;每15～30分钟巡视一次。然而这样的一级护理标准,绝大多数医院都很难达到。由于护士工作量大,很多必要的护理程序不得不省略。由此可见,社会特别是基层医院对护士的需求量之大。笔者相信,这一现象通过社会的呼吁一定会引起专家和政府的重视的。
目前,对于护理专业的中专学生的就业指导,仍旧要采用课堂教学以学生为本,以市场经济下的劳动就业制度和社会需求为导向,以加强学生思想教育和更新学生就业理念为中心。要求学生在学习过程中、在护理技能操作练习过程中,除了在业务上熟练以外,更要注意养成良好的职业道德。力求树立正确的职业观和就业观。组织学生积极参与各类活动,在参与各类活动中完善自我,提高自己心理承受力和应激能力。在活动中也应特别注意对个别学生的指导。在教学过程中重体验、重实效,指导学生了解自我、了解所选择的专业、了解现今形势下的就业状况,熟悉与就业有关的政策,从而学好专业知识,注重提高自身综合能力,为就业、为适应未来职业的需要打下良好的基础。相信只要我们的学生各个方面素质得到提高,社会、各类医院总会将眼光投向这些优秀的中专护生。这也是指导护理专业的中专学生就业的初衷和愿望。
模拟招聘报告 第5篇
一、基本情况
招聘时间：2011年12月29日 招聘地点：A508 招聘职位：怡家老年服务中心——市场部经理、行政助理、服务人员 甄选程序：接收简历－筛选简历－面试－录取名单公布1、2、通过筛选出专业相应的的应聘者，通知进行面试。简历筛选过程中重视应聘者得专业素质，具体筛选标准为专业是否对口、所修课程是否符合职位要求。
3、面试主要考察应聘者得语言沟通和表达能力、反应速度、性格特征以及求职意向等方面，应聘者和岗位的匹配程度、能否胜任该职位。
4、招聘面试主要由两个部分组成：自我介绍和问答。
二、模拟招聘总结
在此次模拟应聘中，对于应聘方，有以下几点： 1.简历
简历是一门重要手段。简历的内容包括基本信息、教育经历、培训经历、社会实践、获得荣誉、自我介绍。前五项为客观内容，必须真实。自我介绍的内容可以写得好一点，可以把自己描叙得当，有恰当的形容词。
2.自我介绍：
自我介绍是在公司面试过程中必不可少的，首因效应在面试过程中是非常重要的，在面试的时候一定要做好充分的准备。自我介绍时，要微笑面对面试官，有礼貌不用紧张，将自己的优点最大化的呈现在面试官面前。同时要善于观察面试官的情绪反应，表面的动作反应内心的活动。
第一印象的“重要性”
第一印象的重要性是毋庸置疑的。美好的第一印象可以在面试官的脑中留下深刻的记忆，并由可能影响到后面的谈话。自信、良好的精神面貌，都可能是关键的一环。第一印象包括外貌、着装、礼仪等。这些都是细节，却常常因此被忽略，从而给面试官留下不好的印象。这次模拟招聘会上，就有这样一些细节，比如开始和结束时的一些必要动作-开始前对面试官表示尊重的鞠躬，在回答完问题时的示意等，还有面试时的眼神、站姿、手脚的摆放的位置，也许只是一个习惯性的动作，但在面试官看来，这一个小小的动作就能决定你是否被录取。3.时刻记住的“针对性”
站在企业的角度来说，他们花这么大的精力和成本来招聘人才，目的是很明确的：就是要用最少的成本找到最合适的人才。那么可想而知，当一个面试官问我们问题时，必定是有针对性的，一方面是针对应聘者的，另一方面是对岗位的要求。当面试官问我们：“你的为什么应聘这个岗位？”我们最好从跟专业有关的角
度来思考这个问题，他是想看我们是否具备与该岗位相关专业领域的知识，所以我们回答问题也因该从这个角度出发。面试官既然给了你面试机会，他应该已经研究过你的简历了，以便他据此设计面试问题来进一步了解你，所以你回答的他的问题时应该一方面证明你的简历是真实的，另一方面还应有所发展。面试官常常会再面试一开始让我们自我介绍，此时你可将简历上没有但你认为非常重要的信息告诉面试官。
在面试过程中还要时刻记住“针对性”，我们是去应聘职位的，不是去聊天的，所以回答问题的时候应该知道什么是重点，而我们就是要突出该重点。对于招聘方，有以下几点：
1.招聘方在确定招聘职位、工作内容及职位要求之后，接收简历并对简历进行筛选，再进行面试，此后公示录取名单。全过程需遵循公开、竞争、2.此次模拟招聘中，面试小组拟出的问题约有60个，根据其特殊性选择提问，例：
a)你为什么来应聘我们公司？ b)谈谈你对这个行业的理解？ c)谈谈你对这个职务的理解？ d)过去的工作经验？ e)担任岗位后初步工作构想？
f)如果你与上级的价值观不同，上级对你的压力很大，你会怎么
办？
g)结合时政热点提问。h)情景模拟。
通过此次活动,同学们都发现了自己在应聘中的不足, 熟悉招聘的流程，掌握了应聘的技巧，提升了自己的应聘能力。加强了同学之间的交流与合作，增进了同学间的感情。在我们的一生中大事情没有多少件，充盈我们日常生活的还要靠这些小事，而你对待小事的态度也就是对待人生的态度，态度决定一切。每个人都可以为自己的价值进行评估，最终的结果决定于公司的制度和对你价值的评估。在这种事情上人们都喜欢做事干脆的而且自信，不是拖泥带水没有信心。但是能否给自己一个合适的定位也是很重要的，有很多人并没有这种认识，上来要价很高，这种过于自信甚至自大的心态会使人对你的印象大打折扣。
学习是一个积累的过程，生活是一个奋斗的过程，人生是一个不断完善的过程，还希望在座的同学们能够了解自己的优点与不足，表现出你的闪光点，改正你的缺点。
模拟招聘剧本 第6篇
第一幕
男：尊敬的各位来宾以及现场的观众朋友们大家上午好，（同声）职场精英，巅峰对决。欢迎大家来到无锡上华的模拟招聘现场。
女：俗话说得好，职场如战场，在当今这样一个如此竞争的社会，我们的大学生如何面临就业已经成为一个很现实的问题了。
男：没错，我们由无锡上华主办的的模拟招聘会把职场搬进了我们的校园，一场没有消烟的战争悄然上演。
女：是的，经过四百多个同学的激烈角逐，最后的三位选手将进入我们最后阶段，他们将点燃激情，他们精彩自信的绽放，今天让我们一起走进他们的精彩.男：好的，下面让我们以最热烈的掌声欢迎今天光临我们现场的领导以及评委（掌声)
女：那么下面呢，我们抓紧时间进入我们招聘的第一个环节，各位选手将有30秒的自我介绍时间，首先上场的将是我们的一号选手，掌声欢迎你
一号：大家好，我叫刘向云，很高兴能够站在这里，也希望今天我的表现呢，能让大家不虚此行，我个人很好动很活泼，对新的事物有很强的求知欲，最后我想说的是：麻烦大家从兜里拿出100元，把它揉成一团，如果你们对我的变现不满意的话，就请你把手中的纸团扔给我，谢谢！
男：那么大家肯定会对你的表现很满意的，好，下面有请二号上场
二号：模拟招聘促成功，民主裁判论英雄，巅峰对决示锋芒，笑傲职场展才华。大家好，我是二号选手尚方晶，智者无言，用实际行动去证明一切是我的座右铭，不过有了大家的支持我会更自信。
女：“自信人生一百年，会当击水三千里”，相信我们的二号选手一定会把自信进行到底，下面有请我们的三号选手
三号：我就是我，是颜色不一样的烟火，我要做最坚强的泡沫。大家好！我叫郭
素梅，（咳咳）有点紧张，紧张不是因为害怕，而是因为看到你们太激动。难道大家不给点掌声吗?谢谢大家给了我这么一个广告镜头，而且是免费的，好了，待会见。
男：那我们就拭目以待了。
第二幕
男：下面将进行我们的下一个环节，在这个环节呢，我们的三位选手将根据我们的现场选择题号，由我们的专业演员为大家现场表演，在表演结束后，我们的选手将进行现场解答及阐述，下面有请我们的一号选手选题
一号：我选三号题
女：好，你所抽取的是一个案例分析，请听题： 你和你的好朋友都出资50万一起投资项目，但是呢，因为你的原因使这个项目陷入了危机，那你的这个朋友开始怀疑这次投资的成功率。于是呢，他就反悔当初的约定要求撤资，还明确提出只撤资25万余下的25万不要了，你同意了，于是呢，朋友从中撤走25万，但是没想到，经过你个人的努力竟然使这个生意起死回生，你最后还盈利了100万，而这个时候，你的朋友回来了，它不但要求跟你要回他剩下的25万，理由是：他的家庭出现了困难急需这笔钱。我们的问题是：假如你面对这种情况你会怎么做？
一号：（思考）我会选择一分钱也不给他，因为是这样的，商业不是儿戏，商业有他自己的归路规则，也就是你决定为一个项目做出你的投资，你决定选出一个合伙人和我一起做这个项目，在此之前你要做很多的准备和调查，这个东西是很重要的，一旦你决定说这个项目我要投资这个合伙人，我和他合伙的时候你就必须坚持到底，那么还有一个经济学规律是是这样的：就是风险越大你将来可能得到的收益也越大，所以我选择一分钱也不给他，这件事情会给我这个曾经的合伙人上一节很好的商业课，回答完毕。谢谢！
男：一号的回答看上去似乎有一点点的残酷。但是呢，却告诉我们一个非常深刻的道理，商场如战场来不得半点儿戏啊，下面有请二号选题
二号：既然我是二号，那么我就选二号吧
女：好，请听题
小张和小王都是公司的主干，同在一个办公室里工作，因为做事风格不同常常意见不合而发生争吵，瞧，战争又开始了
表演:(甲乙正在办公室办公，张总来视察工作）
甲：张总，你好来视察工作了啊。大热天的您慢走啊
乙：哎，有些人啊！（叹气）
甲：哎呦，就是有些人看不惯人家好，我们张总前几天还夸我们销售部业绩做的不错呢，估计有人看着眼红喽（得意）
乙：你说谁呢，谁眼红了（生气）
甲：哈哈，大家都看着呢，（站起来）我这都还没说什么呢，就有人对号入座了。哼？（不服）
乙：我不像有些人就会拍马屁，见了张总夫人就叫大嫂，好像真是自家人一样。那个亲热哟（讥讽）
甲:我也不像某些人，人家张总来了，就拽的跟老几似的，坐那跟个木头人一样 乙：你、、、、（指着甲很生气）电话铃响了（甲从乙那里生气的拿过电话）
甲:(微笑）哈喽，是张姐啊，哦，你找我们张总啊，他现在不在，您有什么事要不您跟我说回头我跟张总说下，你看呢，哦，原来是接孩子啊！这事啊，正好我下班也没事，要不我帮你接吧，张总他也挺忙的，呵呵没事，不客气，好好，那张姐再见啊
乙：有些人啊，就会拍马屁，还以为他有什么能耐呢（不服加讥讽）甲：我怎么你了？（满不在乎）
乙：你影响我工作了，办公室里明确规定不准大声接打电话你不知道吗？哼！马屁精，就会拍马屁（矛盾激化）
甲：拍马屁？拍马屁怎么了，拍马屁也是一门艺术你懂不？上次你撞飞那项目还不是我帮你说好话才让你留下来的，要不你早、、、、乙：你、、、（上前要打甲）
甲：我怎么我？（对峙，谁也不服谁）
女：你看这两个人为了一点小事就要动枪了
二号：（上场）干嘛呢，干嘛呢，你们这是干嘛呢？（甲乙俩人抢着向二号诉苦）甲乙：他骂我，他影响我工作
二号：行了，（指着甲）小郭，你去倒两杯水去
甲：不去，你怎么不让他去啊（指着乙）
乙：我去（然后拿两杯水回来）
二号：你们俩先喝口水（二人一人喝了一口）现在气消了点吧？（沉默）其实吧，公司是一个多人互动的体系，（拍着小郭的肩膀说）小郭呢，能大幅度的降低交易费用，而市场经济越发达交易费用也会以几何级的速度递增，制约了市场规模与深度的限度，就是市场的边际收益与交易费用增加的边际成本相等的那一点上。
甲：点点头若有所思（脸色好转）
二号：（转向乙）小李的情况呢，就像是男人和女人哪个更容易在感情上受伤一样，投入的越多，反而收获的越少，也就是产生了亏损，就像是一个企业亏损最主要的原因是没有竞争力，如果绝对优势不足的话发掘一下自己的优势。乙：点点头（头更低了）
二号：好了，如果你们还要继续吵的话，那就继续吧。（假装要走）
甲乙不好意思的笑了笑最后握手言和（鞠躬，下台）
男：你好，我好，大家好，大家好才是真的好，有了和谐真好。下面请我们的三号选题
三号：我选一号
女：好，请听题
有一个大商人在市场上看到一块璞玉（未经雕琢的玉胚），这个人看到这块玉确实是美玉胚子，这时呢，故事发生了、、、、、A：（前方有个小摊位 上面摆满了玉）大声吆喝；都来看，都来瞧，上好的玉，放血大甩卖了，走过路过千万不要错过，保质保量价格低廉优惠啊
丙：（登场，来到摊位前拿起一块玉，看了一番发现这玉不是普通货，价值不菲)A：来客观，看一看吧，都是上好的玉，买一个回去保证你以后都有好运，都说人能养玉，我这玉能养人
丙：（自语：玉石不错，价格有点高，看我的）窃喜
A：我这玉真的不错，你看这色泽就是好玉，看一看吧，价格绝对好说 丙：行，我看看，这块不错
A：那是
丙：多少钱这块
A：客观真是好眼光，您想要就打个八五折给688，这数也吉利
丙：那好吧，给我包起来（说着递给乙并故意在将要交接的时候撒手将玉掉在地上)
A：哎，客官，你怎么能这样？这可是好玉，你看、、、、丙：这可不关我的事，这可是你没接着
A：客官，你怎么这样说，是您没拿好
丙：说这也没用了，玉成这样了，我知道你也不容易，我吃点亏，100元给我算了
A：客官，你给的价格我连本都顾不住了啊，你再加加吧
丙：行了，（塞钱，拿玉）兴奋的小跑下台，乙无奈的摇摇头
回家把玉加工后，来到古董店（在场旁白，上次一百元的玉加工后不知道能值多少钱，）
乙：老板。您看这块玉值多少钱
丁：（戴上眼镜看了看）这块玉你想卖多少钱啊
乙：至少也得3万吧
丁：你可能对玉不太了解，这块玉还行，你看，里面还有点杂质
乙：那最少也得2.5万，不能再低了
丁：客官这玉我最多给你2万，你自己看着办吧
乙：（考虑了下）成交（笑着退场）
男：俗话说得好，“近水楼台先得月，向阳花木易逢春”。“借鸡生蛋”现在无不被各大商业公司推广，到底可行不可行，还请我们三号选手谈谈自己的看法，三号：我认为：只摔了一小块，无损玉的价值，但万一整个摔破呢，这个人付出了100元，这难道不是一种风险投资吗？还有，这个人假装失手这是一个可以控制的风险。这块玉本来就没有被加工，所以他的非系统风险几乎为0，也就是说这个人先制造一个蒙蔽竞争者的假象，从而自己再从中渔利。可以从两点看出：
（1）一在一个完全竞争的环境下，如果商品的负面价值和实际价值是不统一的。也就是说一个商品内在价值（做这个商品所耗费的平均劳动时间）是一定的，而账面价值会随着商品的供需变化而不断变化。（2）本来璞玉存在一定的价值（这个价值的来源是人们从矿山上把它挖掘出来的)价值的来源也就是人类花费的劳动时间。用马克思主义的经济学观点说：劳动是创造价值的唯一方法。这里没有考虑是如何得到玉的，而是考虑他得到这块玉以后对玉进行加工，从而花费了很多的人类劳动时间，从而这块玉的价值又增加了。也就是说他以100元而2万元卖。因为里面包含了人们的劳动时间。
女：好，感谢我们的三号选手的精彩解答，现在让我们再次以热烈的掌声欢送各位选手。
男：职场精英———巅峰对决，有耕耘才会有收获，也只有春天的劳动才能换得秋天的收获。
模拟招聘感想 第7篇
很感谢老师能给我们提供这样一个模拟招聘的机会，让我们能够切身体会招聘过程，了解招聘形式，及时发现自身存在的问题和不足，为毕业后的面试求职做好准备。
模拟招聘以小组为单位，最后由一名代表进行面试。我们组应聘的岗位是企业管理经理助理，一开始我们都不太了解这个职位，所以先上网查资料，然后小组讨论，对这个岗位有了一定的了解，之后一起制作PPT，猜想面试中可能会被提问的问题，争取我们组能够在模拟招聘中有一个好的表现。最后我们组不负众望，表现的还不错。
模拟招聘 第8篇
而将模拟实战的招聘有效地引入人力资源管理课程, 可以成为教师传授招聘实战经验、学生迅速提升能力的有效途径。通过在课堂中或在更大范围的校园内进行模拟实战的招聘, 可以使学生通过“实战演习”, 锻炼展示自我的能力, 积累应聘经验, 感受招聘公司方的用人宗旨、招聘选拔技巧、科学的招聘流程, 从而使参与的学生产生精神震荡, 促使他们提前进行人生职业规划, 增强自我奋斗意识, 从而使实战性模拟招聘成为提高人力资源管理课程的应用性、提升大学生就业能力的有力载体。
以面试为核心的应聘最能展示学生的综合素质, 而在《人力资源管理》专业课程中引入与企业面试接轨的“组合招聘”模拟系统最能培养学生的能力。模拟招聘在郑州航空工业管理学院 (以下简称:郑州航院) 有成功的尝试:2006年6月, 郑州航院人力资源管理教研室在张志宏教授组织下, 引入5名企业专家和校内其他企业实践经验丰富的老师进行了该校首届模拟实战招聘大赛。通过此次尝试可知, 企业方面招聘面试的逐步科学化与高校模拟面试实战化双方遥相呼应, 也是需方与供方逐步靠近的必然手段。招聘面试是大学生进入企业、政府部门等组织的必然环节, 而提高面试环节的应聘能力必然成为高校人力资源管理类课程、就业指导课程的重要模拟实战形式。
一、高校教学中引入模拟招聘的目的及研究架构
从2009年上半年开始, 以建设河南省“人力资源管理”特色专业建设点为引领, 笔者在人力资源管理课程教学中提倡研讨班式教学, 采用了“1+1+1”模式, 即每个学生虚拟公司要做1个研究型课题, 由招标题目与自选题目组成;1个每章后的案例分析与“对抗”机制;1个不同时段动态选择所决定的个人Presentation。2010年下半年, 主讲教师根据在暑假期间参与公司、政府招聘的感受, 决定将提升学生面试为核心的应聘能力的提高作为本课程的研究课题, 提出了“现代组合招聘体系研究”总课题, 每个虚拟公司根据本公司的行业特点选择相应更细化的研究子课题, 将2004年已经探索实践的班级内互相招聘具体化为两场互相招聘, 对公司和个人撰写模拟招聘研究报告也做了具体布置。这些最初的课程要求和设计对指导学生开展全程的模拟招聘研究与实践、提升他们的招聘组织能力、应聘心理与技巧有着深远的意义。
1.模拟招聘目的
模拟招聘就是贴近实战, 引发学生的危机意识, 从而使学生将知识学习与技能提高有机结合。当前影响大学生就业的除了政治、经济、社会、科技 (PEST) 等宏观因素之外, 还有学校名气、所学专业、学生成绩、学生任职、社会实践、家庭背景、应聘技能等诸多方面的微观因素。从大量实践经验来看, 面试技巧和面试能力缺乏成为一大部分学生最终未能被录用的主要原因。
因此, 为了提升广大学生的就业意识, 培养学生的就业技能, 活跃校园就业、创业气氛, 使学生了解当前社会需求, 让在校学生增强社会竞争意识, 为同学们提供一个演练实战的平台, 使大家在积累经验的同时, 认识自己, 认识社会, 并及时反馈到学习、研究中去, 以便更好地充实自己, 满足社会的需求, 必须高度重视模拟招聘的重要载体作用。所以, 将模拟招聘的研究目的将聚焦于以下几个方面:
(1) 让在校大学生基本了解面试流程、形式。 (2) 让在校大学生掌握一些求职面试技巧及应聘常识。 (3) 让大学生注重学习礼仪、仪容仪表方面的知识。 (4) 让大学生提升自己的语言表达能力和应变能力。 (5) 让大学生们注重专业知识的学习和社会实践的积累。
2.研究架构
研究内容分为五个方面: (1) 现代企业招聘的流程与技术。 (2) 国内外著名企业招聘面试的流程与经验分析。 (3) 构建现代组合招聘体系, 主要包括:描述公司背景、设计招聘岗位类型、描述招聘岗位的简要工作说明书、设计应聘简历表格、设计招聘面试流程、设计招聘面试的类型及相应内容、构建每个面试环节的评价标准与评分系统。 (4) 学生面试技能提升策略。 (5) 面试仪容、仪表的艺术。
研究方法主要采用以下三种形式:
(1) 基于文献研究的现代招聘面试的理论研究。将通过查阅国内外相关网站、与人力资源管理和招聘有关的杂志, 进一步了解国内外招聘面试的理论进展。 (2) 基于国内外著名公司招聘面试的案例研究。 (3) 虚拟公司的实际运作。在2010年下半年《人力资源管理》课程中, 在2010级工商管理专升本建立了7个虚拟公司, 每个公司都要针对政府部门、不同企业设计“组合招聘体系”, 并且创造条件在一定范围内进行招聘实战。
二、模拟招聘的教学组织方式
1.基于模拟组合招聘的公司运作
为了取得震撼性效果, 面对2010郑州航院工商管理专升本学生, 主讲教师第一节课就是全景展示在企业招聘的实题。在征集了自愿应聘的5名学生、组织了7个学生打分的评分人员、2个面试引导人员后, 按照专业应聘的情景对5名应聘者进行了面试。随后, 主讲教师结合评分标准对5位应聘者的表现进行了点评。并在自愿报名基础上产生了助教, 协调54名学生的虚拟公司分组。要求这些公司必须按照招聘的要求设计公司背景描述、设计招聘岗位、提出岗位说明书、设计招聘流程、设计面试形式、设计面试题目及评分标准。这种实际招聘的情景展示和面向一学期的实践要求将学生引入到一种实战的亢奋之中。
设立的7个虚拟公司都有自己的公司名称、每个人在公司的职务分布、紧贴公司类型的研究课题、个人在研究课题中的具体分工, 选择时间点在班级内部互相进行招聘, 以此提高我们的就业能力。代表性公司见下表1。
2.具体实施阶段
(1) 前期准备
第一阶段, 各公司招聘筹划及宣传阶段。
各个公司都制定了详细的招聘计划, 经过将近一个月的筹划, 多次的会议讨论各个公司对招聘的具体工作进行了安排, 包括招聘人数、招聘对象及要求、招聘流程以及招聘的宣传工作做了安排, 同时各公司都成立了招聘小组制定了招聘策划方案, 为具体的招聘实施做好了准备。
第二阶段, 无领导小组讨论和建筑模拟大赛。
为了锻炼各个模拟公司团队成员的合作能力及解决问题的能力, 在进行模拟招聘前, 老师还组织各个模拟公司参加了无领导小组讨论和建筑模拟大赛。
建筑模拟大赛是引入复旦大学MBA人力资源管理课程的情景。由教师提供积木作为替代材料, 说明设计“郑航国际交流旗舰大厦”的三个评分原则“美观、高度、抗震性”, 给出计算公司“盈利”的规则。每个公司的预算均为3000万元, 两个学生作为总会计师进行记录和核算。每个公司通过投标获得材料, 经过六轮投标, 然后由教师带领4个学生组成评价专家对每个公司的建筑从上述三个方面进行衡量、记录, 最终算出每个公司的盈利额, 排出顺序。该管理游戏是关于情景模拟和角色扮演方面的, 每个公司的CEO、CFO等有机配合, 展示了他们多方面的决策能力。
这两类活动使大家认识到在真正的企业招聘中, 可以根据岗位的需要在小组面试之外, 可以引入相关的无领导小组讨论, 也可以专门设计有关的管理游戏, 使大家认识到模拟招聘可以是“多维的”、“组合式的”, 从而为具体的模拟招聘实施做好了充足准备。
(2) 现场布置
笔者在航院南校区B座教学楼102教室实施了两场具体的招聘, 招聘当日各公司将事先准备好的招聘海报张贴在适当的位置, 并像实际招聘一样, 设置报名区、招聘区, 大部分公司招聘官标识醒目、记录有序、招聘结果反馈及时。
(3) 实施过程
第一场招聘会, 由前四个公司对后三个公司的成员进行招聘、面试。这是我们第一次扮演企业的角色, 但是招聘当日大家都很惊讶, 招聘、应聘双方倾情投入, 都很珍惜机会。为了能够吸更多的人来应聘, 各个公司充分展示自己公司的特色, 各个公司都招到了自己需要的人才, 招聘过程进行得很顺利。第二场招聘会是在第一次的基础上, 吸取教训, 总结经验, 办得更加的顺利, 结束后大家都在谈论自己的感受, 都认为招聘会举办得很成功, 同时让自己受益匪浅。
三、模拟招聘的结果分析
1.招聘者角度分析
这次招聘会总的来说还是非常成功的, 本次招聘我们准备充分、分工到位、责任明确、积极参与执行到位, 可以说, 每个公司所有人员在招聘的过程中都充分发挥了自己的作用, 为顺利完成本次招聘做出了应有的贡献。但是招聘中还有一些不足之处, 使应聘效率受到了一定的影响。因此, 在招聘的过程中应注意以下几个问题:
(1) 正确运用必要且合适的员工甄选方法和技术。首先应当对前来应聘者进行初步筛选, 通过企业制定的统一简历表来了解应聘者多方面的信息, 提高招聘效率, 但应注意不能仅凭简历内容过滤掉太多的人员。
(2) 建立科学合理的招聘标准。选拔标准的设置对于企业的招聘工作至关重要。大量的研究和实践证明, 单凭应聘者的经验、知识、学历和技能等硬性指标来做招聘决策, 成功几率并不高。因此, 企业在建立招聘标准时, 应当将更多的重点放在软性指标的考核上, 以硬性指标为辅助, 结合企业自身特点科学制定。
(3) 加强沟通以完善招聘程序。公司用人部门在根据实际需要提出人力资源需求后要及时与人力资源部门沟通, 使其进行全面的考核和评估, 以保证计划制定的科学性和可行性。
2.应聘者角度分析
在人力资源的招聘活动中, 很多同学都多次作为应聘者的身份出现在不同类型的企业中, 在应聘过程中收获很多, 总结大家的经验如下:
(1) 应聘时要有充分的准备。了解公司的发展历程, 了解公司的招聘岗位及岗位要求, 然后分析一下自己的优缺点, 分析一下自己应聘此职位的优势, 对自己未来的发展有什么影响。如一个同学谈到她第一次参加的是“五湖四海医药有限公司”的面试, 看了一下招聘岗位及岗位要求, 对自己做了一下简要的分析, 选择了普工的岗位, 因为她有在工厂实习的经验, 因此对此次的应聘十分的满意。
(2) 应聘时要充分展示自己的优势。不同的岗位, 对人们的要求也不一样, 销售类的工作, 要求语言表达能力;而办公室的人员则要求应聘者具备一定的计算机基础;生产类的工作, 要求应聘者有一定的吃苦耐劳精神。作为应聘者要了解工作岗位的要求, 然后选择适合自己的岗位, 选择自己有优势的岗位。
(3) 应聘时要注意自己的礼仪和着装。心理学上有一个首因效应, 是指人与人第一次交往中给人留下的印象, 在对方的头脑中形成并占据着主导地位的效应。它是指当人们第一次与某物或某人相接触时会留下深刻印象, 得体的着装和礼仪, 能给招聘者留下深刻的印象。
3.大家的双重感受
在人力资源课程设计的模拟招聘中, 每个人既是本公司的招聘者也是其他公司的应聘者。首先, 作为招聘者, 大家充分感受到了团队合作和沟通协调的重要性, 更加熟悉了面试招聘的流程, 同时学到了在招聘过程应注意的问题、面试常用到的问题以及回答的技巧。其次, 作为应聘者, 大家也看到并一定程度地把握了用人单位对人才的主要标准和要求, 在今后能力培养的过程中, 会朝着合乎企业要求的方向努力, 争取在踏上工作岗位时做到真正为企业所用, 实现个人价值。
四、模拟招聘的创新效应
通过引入实战的模拟招聘的教学与研究方法, 提高了实验班级学生的创新能力, 促成了学生招聘、应聘能力的全面提高。
在“郑州航院2010首届大学生科技创新项目”评审中, 助教黄艳杰主持申报的《基于提高大学生就业能力的现代组合招聘系统的设计与实现》获得学校经管类项目评审第一名并获得资助。该项目的中期成果《基于大学生就业能力影响因素的实证分析》获得2011年郑州航院“挑战杯”科技作品大赛二等奖。尤其可喜的是由姬雪担任CEO的“经纬天地航空咨询有限公司”在2011年5月7日举办的“2011郑州航院校园模拟招聘学生专场”活动中展示了“专业队”的实力, 获得了现场最具人气奖及“最佳雇主”金奖。该班曹珂珂在2011年5月15日举行的校园招聘大赛个人决赛中历经小组面试、无领导小组讨论、多形式决赛环节而最终获得“最佳就业之星”特等奖。
总之, 通过对真实现场的模拟招聘提升了广大学生的就业意识, 提高了学生的就业技能及面试技巧, 让学生们意识到了自己的不足, 更加有针对性地学习、实践, 对完善自己的职业生涯规划, 对以后的就业及学习会产生深远的影响。
摘要：当前大学生就业难成为全社会普遍关注的话题, 而就业能力的提高, 尤其是招聘面试能力的提高是提高大学生就业竞争力、破解就业难的关键环节。文章认为实战性的人力资源管理课程应通过注入某些政府部门、企业招聘面试的实际流程, 结合学生所学的招聘理论与技术, 通过学生组建的“虚拟”公司在班级、校园范围内实战演练公司招聘, 从而提升招聘技巧。从而达到人力资源管理课程独特的既要培养在公司从业的招聘技巧, 又能提升应聘者的应聘能力的双向效应。
关键词：模拟招聘,人力资源管理,大学生就业能力,创新效应
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