电信营业员辞职报告

电信营业员辞职报告（精选7篇）

电信营业员辞职报告 第1篇

尊敬的XX:

自xx年入职以来，我一直都很喜爱这份电信营业员的工作，感谢各位领导的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的友善、帮助和关心。在这2年电脑营业员工作里，我学到了很多有关电脑产品的销售技巧，自己的销售能力又上了一层楼，这些都是我最宝贵的财富。非常感谢公司给予我这么好的机会,让我的未来充满了希望.

但因为某些个人的理由，我最终忍痛选择了向公司提出辞职申请，并希望能于下个月XX号正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合公司做好交接工作，保证销售业务的正常运作, 对公司,对客户尽好最后的责任。

希望公司对我的申请予以理解并批准为盼。

此致

敬礼

[电信营业员辞职报告]

电信营业员辞职报告 第2篇

您好！

我受能力、水平、文化、等多方面所限，做事情、考虑问题不够周全，给公司带来的不便之处还请谅解，当做错事时，总是以自己还年轻，刚从学校毕业，没有社会经验为由为自己开脱。殊不知已从学生这个舞台转变为纷繁复杂的社会大舞台，角色转变了所处的位置转变了，看待事情，处理问题的方式方法也应有所改变，可我还是停留在学生这个阶段上。虽说公司的事情比较杂，不过确实很能锻炼人的，我也从中学会并汲取了很多知识以及为人处事的道理，积累了很多经验，这是学校跟书本上所没有的。

祝愿公司业绩蒸蒸日上，也祝愿您一切顺利，一帆风顺！

此致

敬礼！

浅谈电信企业营业款的集中核算 第3篇

在实行报账制后,费用类支出项目区县级分公司已不涉及或大大简化,因此运营收入资金的管理就成为了区县分公司财务管理工作的重点,而其中的营业款管理更是资金管理的重中之重。要做好营业款的集中核算和管理,归纳起来有以下几点:

(一)实行银行账户的集中统一管理。

县级分公司直接接触广大电信用户,在每个城镇、每个街道都有自己的分支机构,通过营业厅从用户手中收取大量电信费用。首先,撤销区县分公司为营业厅开立的所有结算账户,由市级分公司会计中心为下辖的所有营业厅开立统一的也是唯一的一个银行结算账户。当然在操作中可根据企业的实际情况进行微调,如考虑到偏远营业厅缺乏指定银行的问题,市分会计中心可分别在中、农、工、建等商业银行分别开设一个银行结算账户,方便就近送存。由于各大银行早已实现了资金的通存通兑,因此营业厅可以很方便地将营业款在当地银行网点直接存入到市分会计中心开立的统一结算账户中,由于省却了资金由区县分公司上缴市分公司的环节,可大大加快资金流转速度。其次,市分公司会计中心在开立统一银行结算账户时应优先考虑实力雄厚,营业网点众多的银行,同时协调好和银行的关系,确保下辖的营业厅在当地银行仍能得到较好的服务。最后,为有效解决统一结算账户带来的各厅营业款资金容易出现混淆的弊端,可通过规范营业员填写银行缴款单来解决。如要求营业员必须在银行缴款单摘要栏注明所属营业厅、日期等要素。通过采取以上方法,全市所属区县的所有银行结算账户可以由几十个下降到几个甚至一个,不仅有效解决了银行结算账户过多难以实施有效管理的问题,还大大加快了区县分公司向市级分公司上缴资金的速度。

(二)大力推进电子信息化系统建设和应用。

实行区县会计集中核算管理后,原先由区县十几个财务人员分担的工作必然有很大一部分转移到市分公司会计中心财务核算人员身上,大幅提高工作效率是会计集中核算管理的前提,而大力应用电子信息化手段是有效提高工作效率的重要手段。对于电信企业来说,前台营业人员为用户办理的每一笔业务都必须输入营业系统,并打印出相应的发票或收据,因此区县分公司的营业厅的营业信息均可通过企业内部的自有营业系统获取。另外,电信企业早已摆脱了手工入账核算的年代,营业厅的营业信息如应收账款、预收账款等数据均来源于营业系统,不妨考虑将营业系统与ERP管理系统实现直接对接,可以大幅减少财务人员手工录入会计信息的工作量。而随着全球电子化浪潮的席卷,我国的各大商业银行也纷纷推出了各自的网银系统。电信企业可以考虑搭建相应的网银资金平台与各自的ERP财务管理系统实行对接。这样一来,ERP财务管理系统内部就具备了营业厅的营业信息和银行的资金到账信息,完整的会计账务信息就可以自动生成无需再通过人工干预了。电子化信息系统的大规模建设和应用,可以为下一步实施营业款的集中核算打下了坚实的基础。

(三)实行区县分公司的营业款集中核算。

营业款的集中核算即由市分公司会计中心财务人员负责全市所有营业厅的营业款核算工作,区县财务不再参与营业款的最终核算,只负责日常的营业款稽核和管理。如此大量的营业款核算工作全部由市分公司的一个或两个财务人员完成,这在过去是不可想象的,但电子信息化系统的全面应用为此提供了充分实施的条件。大量的基础会计核算数据主要还是由系统自动完成的,市分公司财务人员更多的是负责对相关会计信息进行审核和分析性复核,因此即使只配备少量的市分公司财务人员,也可完全可以胜任该项工作。

二、完善会计集中核算管理的几点设想

区县级单位实行营业款会计集中核算后,规范了会计核算工作,促进了新会计制度的贯彻实施,加快了营业款资金的上缴速度,提高了资金使用效益,加强了会计监督,减少了营业款管理中可能发生的违规违法行为,笔者认为应在以下方面不断改进和完善:

(一)会计集中核算与信息化系统的融合。

会计集中核算制的推行必然大大增加市分公司会计核算人员的工作量,再单纯依靠传统的手工核算显然无法满足需求,因此将前端的营业信息与现时各电信企业普遍采用的E RP财务系统进行有机的结合,切实提高工作效率就显得颇为重要。在做好企业内部系统优化的同时,还需加强同银行方面的合作,有效利用各大商业银行提供的网银平台,获取必要的的资金到账信息,这样可大大减少会计人员的事后对账工作量。只要从以上两个方面做好服务支撑,全面推行会计集中核算制是完全可行的。

(二)构建新型的财务稽查监督机制。

以前的会计核算制度,前端的营业信息需要经过营业厅、区县两级才能报到市分公司会计中心进行汇总和分析,财务人员只能起到事后记账和复核的作用,缺少事前监控和预防监督。推行会计集中核算制的目的就是要构建新型的财务稽查机制,加大对违法乱纪行为的处罚力度,提高财务监督的威慑力;此外还可以充分发挥会计电算化的优势,利用OA等电子化平台将各区县、营业厅的资金缴存情况和管理建议及时反馈给各部门,形成一套双向互动的财务信息反馈机制,提高财务的透明度和服务支撑。

(三)区县财务人员转变职能,从核算型向管理型转化。

目前区县日常财务工作主要是营业款稽核和会计核算,将区县财务单位仅仅作为一个记账机构是远远不够的,要充分发挥财务部门管理、评价的职能,应通过建立营业款资金绩效评价机制,对各营业厅之间进行横向比较,分析差异,提出降低管理成本、提高资金使用有效性的具体建议。区县财务人员要从核算型向管理型转变,彻底扭转将会计中心视作单纯核算机构的观念。

电信营业员辞职报告 第4篇

关键词 A公司 激励 薪酬体系

2008年5月电信行业进行了新一轮改革，3G牌照的发放及全业务运营新市场格局的形成进一步加剧了行业内竞争。营业员作为电信企业直接面向客户的一线工作人员，肩负服务与销售两大职责，他们的工作绩效直接影响企业的经营业绩和品牌形象。本文以A公司为例，从现存问题、薪酬结构、岗级评定、绩效配合、激励项目设置几个方面对A公司进行激励性薪酬体系的设计。

一、现有营业员薪酬体系分析

A公司是一家地市级电信行业企业，主营固定通信业务、移动通信业务、数据通信业务、网络接入业务和各类电信增值业务，与通信信息业务相关的系统集成业务等。公司营业员110余人，平均年龄在26.4岁，教育层次集中在中专和大专学历，专业无集中性，平均工作年限2.8年。营业员主要为室内工作，工作时间为标准工时，主要职责为完成月度销售任务，遵照服务标准做好客户接待和服务。工作流程规范，但涉及业务种类多，业务操作较复杂。营业厅所处地段不同，营业员间的工作量和销售量差异较大。经实地调研，A公司营业员薪酬体系存在以下问题：

1.固定工资水平较低，稳定收入少，保障性和员工感知度较低。

2.营业员岗位等级没有区分，岗位工资均为一个标准，岗位工资没有体现员工的业务技能、服务水平以及贡献的差异，缺少内部公平性。

3.岗位工资固化，没有岗位等级和工资晋升机制，员工无成长空间和动力。

4.以销售量为完全决定因素的提成制绩效工资削弱了服务职责对薪酬的影响，且随政策变化起伏较大，薪酬水平不是员工全面、真实绩效的体现。

5.核算销售提成时没有设定基本任务量，忽略了营业厅地理位置对营业员业绩的客观影响，没有建立团队经营目标与员工工资的关联关系，造成员工利益与组织利益脱离，薪酬成本缺乏合理控制。

6.除月度薪酬外，缺乏其他的激励措施，营业员工作积极性不高，流动性较大。

二、薪酬结构再设计

根据A公司的薪酬实际，对原有的营业员薪酬结构进行再设计，实行“以技能为基础，以业绩为导向”的技能绩效工资制，营业员的薪酬组成确定为四部分：基本工资、绩效工资、激励工资、社保福利。工资结构比例如表1所示。

1.基本工资。结合工作分析评定员工岗位等级，对应套入公司现有岗位工资体系，确定每个员工的工资级别和固定薪酬标准。

2.绩效工资。绩效工资定位为个人月度发放薪酬，分为服务绩效和销售提成两个部分，实际发放水平与个人绩效考核结果挂钩，与绩效考核办法紧密结合。

3.激励工资。激励工资定位为个人及团队季度或年度阶段性奖励薪酬，激励薪酬主要是给予个人和团队完成关键业绩目标或阶段性业绩表现突出的奖励。

4.社保福利。社会保险和公积金缴纳政策按照国家法规执行。其他福利结合公司实际制定相关制度，体现保健与激励。见表1。

三、实施营业员岗级评定，建立内部公平和晋升通道

为全面、真实、科学的建立营业员技能、价值、贡献与工资的关联关系，根据A公司薪酬战略和营业员工作分析结果，采用计分法，成立由人力资源部、专业部门、区域营销中心熟悉营业厅运营的相关人员组成的岗级评价小组，确定将“知识技能、工作强度、工作环境”作为三大岗级评定要素，并将三大评价要素分解成14个子要素，由岗级评价小组的成员通过研讨方式对各评价子要素进行明确定义、分级并赋予分值，如表2所示。

评价小组成员按评价要素对全体营业员进行打分，打分完成后根据分值区间将营业员岗位划分为四个岗位级别与公司现有的薪资体系等级进行对应（如表3所示），建立岗位等级与工资等级的对应关系，确定各级别的基本工资标准。同时以年度为周期，每年对全体营业员重新进行岗级评价打分，依据得分变动情况调整员工岗位等级和基本工资标准。将员工的基本工资与员工的实际技能和贡献挂钩起来，拉开级别差异，实行动态管理，实现内部公平，建立起能上能下的晋升与调整通道，正负向激励并用。

表3 岗级薪资对应关系

四、完善绩效标准，绩效工资与个人业绩、团队业绩同时挂钩

绩效工资根据薪酬结构再设计分为服务绩效和销售量提成两个部分。服务绩效工资的基数与基本工资标准相同，进一步将员工岗级评定结果投射在绩效工资的运用上。

员工实得服务绩效工资=基数×服务考核得分/100

服务质量考核指标由公司、客户、社会监督三个考核维度的指标组成（如表4所示）。服务绩效工资的设置一方面可体现营业员服务职责的重要性，促使营业员提高对服务质量的重视，提升服务能力和水平；另一方面以绩效的形式加大固定薪酬的相对比例，在提高薪酬稳定性的同时也能产生业绩激励导向作用。

根据薪酬管理经济性原则和公平理论，在人工成本总额控制范围内，将绩效工资销售提成部分由原有的个人业务量核算提成方式改变为团队提成总量核算方式。

团队业务提成=∑（各业务实际完成量-计划任务量）×提成标准营业厅在完成整体经营目标的基础上获得超额业务提成。由营业厅主任根据营业员个人销售量情况和支撑贡献情况进行二次分配，多劳多得。营业员参与分配过程，营业厅主任详细说明报酬与业绩表现挂钩的办法，清楚地宣传分配办法，保证薪酬分配的公开、公正。绩效考核中引入团队业绩目标既保障了公司与员工利益的一致性，又在一定程度上平衡了营业厅地理位置对员工业绩的影响。

五、设置激励工资项目，在全方位激励的基础上激发员工前进动力

结合A公司实际，激励工资设计为按季度发放的排名奖和按年发放的专家奖、年终奖。

1.排名奖。是对营业员阶段性绩效项目达标的奖励或惩罚，如阶段性的服务、销量提升，突出对个人业绩的认可和奖励。根据设定的业绩指标进行业绩排名，按人数设定一个奖励比例和惩罚比例，排名进入奖励范围的员工可获得现金、旅游、培训等不同形式的奖励。排名在后几位进入惩罚范围的员工则需受到现金扣罚并参加离岗返培。

2.专家奖。是根据公司全业务运营需要，对营业员岗位高技能、高素质人员的奖励。通过建立评审机构和评审办法，评选出营业员岗位专家型人才并给予年度一次性奖励，达到保留和激励骨干员工的目的。同时激发其他员工紧随终端产品和业务变化，通过学习提高全业务操作和营销能力，成为专家型人才，延伸成长空间。

3.年终奖。是对营业厅团队全年绩效完成情况的奖励或惩罚，突出团队年度绩效对员工薪酬的影响。

营业厅实发奖金额=出账收入×计提比例×绩效综合考核得分年终奖金由营业厅主任进行二次分配，通过权力下放，平衡好团队与员工利益关系。

参考文献

[1] 郑晓明. 人力资源管理导论[M]. 北京：机械工业出版社，2011.

[2] 徐嘉错. 有效激励的实施要点[J]. 人力资源开发与管理，2011，（6）.

[3] 乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.

[4] 周正江. 薪酬设计要解决的几个关键问题[J]. 人力资源开发与管理，2011，（12）.

[5] 张方国. 激励性薪酬体系设计[J]. 人力资源开发与管理，2011，（4）.

摘 要 在电信业改革深化的今天，行业内竞争日趋激烈。本文以A公司案例为背景，对电信企业营业员的薪酬激励体系进行探讨和设计，构建一套符合企业实际、具有长短期激励效果的薪酬激励体系。

关键词 A公司 激励 薪酬体系

2008年5月电信行业进行了新一轮改革，3G牌照的发放及全业务运营新市场格局的形成进一步加剧了行业内竞争。营业员作为电信企业直接面向客户的一线工作人员，肩负服务与销售两大职责，他们的工作绩效直接影响企业的经营业绩和品牌形象。本文以A公司为例，从现存问题、薪酬结构、岗级评定、绩效配合、激励项目设置几个方面对A公司进行激励性薪酬体系的设计。

一、现有营业员薪酬体系分析

A公司是一家地市级电信行业企业，主营固定通信业务、移动通信业务、数据通信业务、网络接入业务和各类电信增值业务，与通信信息业务相关的系统集成业务等。公司营业员110余人，平均年龄在26.4岁，教育层次集中在中专和大专学历，专业无集中性，平均工作年限2.8年。营业员主要为室内工作，工作时间为标准工时，主要职责为完成月度销售任务，遵照服务标准做好客户接待和服务。工作流程规范，但涉及业务种类多，业务操作较复杂。营业厅所处地段不同，营业员间的工作量和销售量差异较大。经实地调研，A公司营业员薪酬体系存在以下问题：

1.固定工资水平较低，稳定收入少，保障性和员工感知度较低。

2.营业员岗位等级没有区分，岗位工资均为一个标准，岗位工资没有体现员工的业务技能、服务水平以及贡献的差异，缺少内部公平性。

3.岗位工资固化，没有岗位等级和工资晋升机制，员工无成长空间和动力。

4.以销售量为完全决定因素的提成制绩效工资削弱了服务职责对薪酬的影响，且随政策变化起伏较大，薪酬水平不是员工全面、真实绩效的体现。

5.核算销售提成时没有设定基本任务量，忽略了营业厅地理位置对营业员业绩的客观影响，没有建立团队经营目标与员工工资的关联关系，造成员工利益与组织利益脱离，薪酬成本缺乏合理控制。

6.除月度薪酬外，缺乏其他的激励措施，营业员工作积极性不高，流动性较大。

二、薪酬结构再设计

根据A公司的薪酬实际，对原有的营业员薪酬结构进行再设计，实行“以技能为基础，以业绩为导向”的技能绩效工资制，营业员的薪酬组成确定为四部分：基本工资、绩效工资、激励工资、社保福利。工资结构比例如表1所示。

1.基本工资。结合工作分析评定员工岗位等级，对应套入公司现有岗位工资体系，确定每个员工的工资级别和固定薪酬标准。

2.绩效工资。绩效工资定位为个人月度发放薪酬，分为服务绩效和销售提成两个部分，实际发放水平与个人绩效考核结果挂钩，与绩效考核办法紧密结合。

3.激励工资。激励工资定位为个人及团队季度或年度阶段性奖励薪酬，激励薪酬主要是给予个人和团队完成关键业绩目标或阶段性业绩表现突出的奖励。

4.社保福利。社会保险和公积金缴纳政策按照国家法规执行。其他福利结合公司实际制定相关制度，体现保健与激励。见表1。

三、实施营业员岗级评定，建立内部公平和晋升通道

为全面、真实、科学的建立营业员技能、价值、贡献与工资的关联关系，根据A公司薪酬战略和营业员工作分析结果，采用计分法，成立由人力资源部、专业部门、区域营销中心熟悉营业厅运营的相关人员组成的岗级评价小组，确定将“知识技能、工作强度、工作环境”作为三大岗级评定要素，并将三大评价要素分解成14个子要素，由岗级评价小组的成员通过研讨方式对各评价子要素进行明确定义、分级并赋予分值，如表2所示。

评价小组成员按评价要素对全体营业员进行打分，打分完成后根据分值区间将营业员岗位划分为四个岗位级别与公司现有的薪资体系等级进行对应（如表3所示），建立岗位等级与工资等级的对应关系，确定各级别的基本工资标准。同时以年度为周期，每年对全体营业员重新进行岗级评价打分，依据得分变动情况调整员工岗位等级和基本工资标准。将员工的基本工资与员工的实际技能和贡献挂钩起来，拉开级别差异，实行动态管理，实现内部公平，建立起能上能下的晋升与调整通道，正负向激励并用。

表3 岗级薪资对应关系

四、完善绩效标准，绩效工资与个人业绩、团队业绩同时挂钩

绩效工资根据薪酬结构再设计分为服务绩效和销售量提成两个部分。服务绩效工资的基数与基本工资标准相同，进一步将员工岗级评定结果投射在绩效工资的运用上。

员工实得服务绩效工资=基数×服务考核得分/100

服务质量考核指标由公司、客户、社会监督三个考核维度的指标组成（如表4所示）。服务绩效工资的设置一方面可体现营业员服务职责的重要性，促使营业员提高对服务质量的重视，提升服务能力和水平；另一方面以绩效的形式加大固定薪酬的相对比例，在提高薪酬稳定性的同时也能产生业绩激励导向作用。

根据薪酬管理经济性原则和公平理论，在人工成本总额控制范围内，将绩效工资销售提成部分由原有的个人业务量核算提成方式改变为团队提成总量核算方式。

团队业务提成=∑（各业务实际完成量-计划任务量）×提成标准营业厅在完成整体经营目标的基础上获得超额业务提成。由营业厅主任根据营业员个人销售量情况和支撑贡献情况进行二次分配，多劳多得。营业员参与分配过程，营业厅主任详细说明报酬与业绩表现挂钩的办法，清楚地宣传分配办法，保证薪酬分配的公开、公正。绩效考核中引入团队业绩目标既保障了公司与员工利益的一致性，又在一定程度上平衡了营业厅地理位置对员工业绩的影响。

五、设置激励工资项目，在全方位激励的基础上激发员工前进动力

结合A公司实际，激励工资设计为按季度发放的排名奖和按年发放的专家奖、年终奖。

1.排名奖。是对营业员阶段性绩效项目达标的奖励或惩罚，如阶段性的服务、销量提升，突出对个人业绩的认可和奖励。根据设定的业绩指标进行业绩排名，按人数设定一个奖励比例和惩罚比例，排名进入奖励范围的员工可获得现金、旅游、培训等不同形式的奖励。排名在后几位进入惩罚范围的员工则需受到现金扣罚并参加离岗返培。

2.专家奖。是根据公司全业务运营需要，对营业员岗位高技能、高素质人员的奖励。通过建立评审机构和评审办法，评选出营业员岗位专家型人才并给予年度一次性奖励，达到保留和激励骨干员工的目的。同时激发其他员工紧随终端产品和业务变化，通过学习提高全业务操作和营销能力，成为专家型人才，延伸成长空间。

3.年终奖。是对营业厅团队全年绩效完成情况的奖励或惩罚，突出团队年度绩效对员工薪酬的影响。

营业厅实发奖金额=出账收入×计提比例×绩效综合考核得分年终奖金由营业厅主任进行二次分配，通过权力下放，平衡好团队与员工利益关系。

参考文献

[1] 郑晓明. 人力资源管理导论[M]. 北京：机械工业出版社，2011.

[2] 徐嘉错. 有效激励的实施要点[J]. 人力资源开发与管理，2011，（6）.

[3] 乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.

[4] 周正江. 薪酬设计要解决的几个关键问题[J]. 人力资源开发与管理，2011，（12）.

[5] 张方国. 激励性薪酬体系设计[J]. 人力资源开发与管理，2011，（4）.

摘 要 在电信业改革深化的今天，行业内竞争日趋激烈。本文以A公司案例为背景，对电信企业营业员的薪酬激励体系进行探讨和设计，构建一套符合企业实际、具有长短期激励效果的薪酬激励体系。

关键词 A公司 激励 薪酬体系

2008年5月电信行业进行了新一轮改革，3G牌照的发放及全业务运营新市场格局的形成进一步加剧了行业内竞争。营业员作为电信企业直接面向客户的一线工作人员，肩负服务与销售两大职责，他们的工作绩效直接影响企业的经营业绩和品牌形象。本文以A公司为例，从现存问题、薪酬结构、岗级评定、绩效配合、激励项目设置几个方面对A公司进行激励性薪酬体系的设计。

一、现有营业员薪酬体系分析

A公司是一家地市级电信行业企业，主营固定通信业务、移动通信业务、数据通信业务、网络接入业务和各类电信增值业务，与通信信息业务相关的系统集成业务等。公司营业员110余人，平均年龄在26.4岁，教育层次集中在中专和大专学历，专业无集中性，平均工作年限2.8年。营业员主要为室内工作，工作时间为标准工时，主要职责为完成月度销售任务，遵照服务标准做好客户接待和服务。工作流程规范，但涉及业务种类多，业务操作较复杂。营业厅所处地段不同，营业员间的工作量和销售量差异较大。经实地调研，A公司营业员薪酬体系存在以下问题：

1.固定工资水平较低，稳定收入少，保障性和员工感知度较低。

2.营业员岗位等级没有区分，岗位工资均为一个标准，岗位工资没有体现员工的业务技能、服务水平以及贡献的差异，缺少内部公平性。

3.岗位工资固化，没有岗位等级和工资晋升机制，员工无成长空间和动力。

4.以销售量为完全决定因素的提成制绩效工资削弱了服务职责对薪酬的影响，且随政策变化起伏较大，薪酬水平不是员工全面、真实绩效的体现。

5.核算销售提成时没有设定基本任务量，忽略了营业厅地理位置对营业员业绩的客观影响，没有建立团队经营目标与员工工资的关联关系，造成员工利益与组织利益脱离，薪酬成本缺乏合理控制。

6.除月度薪酬外，缺乏其他的激励措施，营业员工作积极性不高，流动性较大。

二、薪酬结构再设计

根据A公司的薪酬实际，对原有的营业员薪酬结构进行再设计，实行“以技能为基础，以业绩为导向”的技能绩效工资制，营业员的薪酬组成确定为四部分：基本工资、绩效工资、激励工资、社保福利。工资结构比例如表1所示。

1.基本工资。结合工作分析评定员工岗位等级，对应套入公司现有岗位工资体系，确定每个员工的工资级别和固定薪酬标准。

2.绩效工资。绩效工资定位为个人月度发放薪酬，分为服务绩效和销售提成两个部分，实际发放水平与个人绩效考核结果挂钩，与绩效考核办法紧密结合。

3.激励工资。激励工资定位为个人及团队季度或年度阶段性奖励薪酬，激励薪酬主要是给予个人和团队完成关键业绩目标或阶段性业绩表现突出的奖励。

4.社保福利。社会保险和公积金缴纳政策按照国家法规执行。其他福利结合公司实际制定相关制度，体现保健与激励。见表1。

三、实施营业员岗级评定，建立内部公平和晋升通道

为全面、真实、科学的建立营业员技能、价值、贡献与工资的关联关系，根据A公司薪酬战略和营业员工作分析结果，采用计分法，成立由人力资源部、专业部门、区域营销中心熟悉营业厅运营的相关人员组成的岗级评价小组，确定将“知识技能、工作强度、工作环境”作为三大岗级评定要素，并将三大评价要素分解成14个子要素，由岗级评价小组的成员通过研讨方式对各评价子要素进行明确定义、分级并赋予分值，如表2所示。

评价小组成员按评价要素对全体营业员进行打分，打分完成后根据分值区间将营业员岗位划分为四个岗位级别与公司现有的薪资体系等级进行对应（如表3所示），建立岗位等级与工资等级的对应关系，确定各级别的基本工资标准。同时以年度为周期，每年对全体营业员重新进行岗级评价打分，依据得分变动情况调整员工岗位等级和基本工资标准。将员工的基本工资与员工的实际技能和贡献挂钩起来，拉开级别差异，实行动态管理，实现内部公平，建立起能上能下的晋升与调整通道，正负向激励并用。

表3 岗级薪资对应关系

四、完善绩效标准，绩效工资与个人业绩、团队业绩同时挂钩

绩效工资根据薪酬结构再设计分为服务绩效和销售量提成两个部分。服务绩效工资的基数与基本工资标准相同，进一步将员工岗级评定结果投射在绩效工资的运用上。

员工实得服务绩效工资=基数×服务考核得分/100

服务质量考核指标由公司、客户、社会监督三个考核维度的指标组成（如表4所示）。服务绩效工资的设置一方面可体现营业员服务职责的重要性，促使营业员提高对服务质量的重视，提升服务能力和水平；另一方面以绩效的形式加大固定薪酬的相对比例，在提高薪酬稳定性的同时也能产生业绩激励导向作用。

根据薪酬管理经济性原则和公平理论，在人工成本总额控制范围内，将绩效工资销售提成部分由原有的个人业务量核算提成方式改变为团队提成总量核算方式。

团队业务提成=∑（各业务实际完成量-计划任务量）×提成标准营业厅在完成整体经营目标的基础上获得超额业务提成。由营业厅主任根据营业员个人销售量情况和支撑贡献情况进行二次分配，多劳多得。营业员参与分配过程，营业厅主任详细说明报酬与业绩表现挂钩的办法，清楚地宣传分配办法，保证薪酬分配的公开、公正。绩效考核中引入团队业绩目标既保障了公司与员工利益的一致性，又在一定程度上平衡了营业厅地理位置对员工业绩的影响。

五、设置激励工资项目，在全方位激励的基础上激发员工前进动力

结合A公司实际，激励工资设计为按季度发放的排名奖和按年发放的专家奖、年终奖。

1.排名奖。是对营业员阶段性绩效项目达标的奖励或惩罚，如阶段性的服务、销量提升，突出对个人业绩的认可和奖励。根据设定的业绩指标进行业绩排名，按人数设定一个奖励比例和惩罚比例，排名进入奖励范围的员工可获得现金、旅游、培训等不同形式的奖励。排名在后几位进入惩罚范围的员工则需受到现金扣罚并参加离岗返培。

2.专家奖。是根据公司全业务运营需要，对营业员岗位高技能、高素质人员的奖励。通过建立评审机构和评审办法，评选出营业员岗位专家型人才并给予年度一次性奖励，达到保留和激励骨干员工的目的。同时激发其他员工紧随终端产品和业务变化，通过学习提高全业务操作和营销能力，成为专家型人才，延伸成长空间。

3.年终奖。是对营业厅团队全年绩效完成情况的奖励或惩罚，突出团队年度绩效对员工薪酬的影响。

营业厅实发奖金额=出账收入×计提比例×绩效综合考核得分年终奖金由营业厅主任进行二次分配，通过权力下放，平衡好团队与员工利益关系。

参考文献

[1] 郑晓明. 人力资源管理导论[M]. 北京：机械工业出版社，2011.

[2] 徐嘉错. 有效激励的实施要点[J]. 人力资源开发与管理，2011，（6）.

[3] 乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.

[4] 周正江. 薪酬设计要解决的几个关键问题[J]. 人力资源开发与管理，2011，（12）.

营业员辞职报告 第5篇

您好！

从成为商场营业员到现在已经工作了将近两年的时间了，这段时间领导给予自己工作的支持让我尽快掌握了营业员的相关技巧，从简单的收银到建议顾客办理商场会员都让我从中学会了很多，但是考虑到长期的发展以及最近营业员工作中的表现不禁令我产生了辞职的想法。

从长远的发展来看的话我并没有将营业员工作当成奋斗终生的职业，实际上通过这将近两年的工作积累让我明白自身的欲望是无穷的，如果满足于当前的营业员工作的话无疑会令自己逐渐变得不思进取，并非是商场营业员工作存在着什么令人感到不妥的地方，只不过对于年轻人来说想要以此谋生的话还是觉得差了点什么，再加上家人对自己当前的工作颇有微词让我感到十分郁闷。实际上从学校毕业以后承蒙领导的照顾来到商场担任营业员已经让我很感谢了，再加上自己并为从当前的营业员工作中做出多大成就难免令人感到有些沮丧，从某种方面来看的话或许是因为自己并不适合从事商场营业员工作吧。

至于最近自己在营业员工作中的表现也很难令人感到满意，除了在顾客比较少的时候会与同事闲聊以外还会做出玩手机之类的举动，这种不将商场工作放在心上的行为实际上是对职业道德的亵渎，即便没有因此耽误正常的商场工作也难免会在效率方面有所降低，再加上长期以来的不重视让我觉得继续工作下去的话简直是在浪费商场的资源，除此之外则是自己作为营业员需要处理的事务有些杂乱无章，这样我找不准定位的同时也会在长期安逸的环境中变得怠惰。

自己在营业员工作中表现不佳以及有着其他的打算，综合来看的话或许这才是自己想要辞去当前营业员工作的主要原因，毕竟在商场工作中得不到认可的话只会让自己在漫长的时光中感到毫不在乎，无论工作好坏都应该将其做好才能对得起基本的职业道德，但是由于我朋友帮助自己找到一份新工作的缘故导致心思起伏不定，如果不能摒弃脑海中的杂念或许继续从事当前的工作也难以取得多大成就。

主要还是因为自己的心思已经没有放在商场营业员工作之中了，如果再找其他的辞职借口的话或许还会显得自己的"做法过于卑劣，因此还希望领导能够认同自己想要辞职的理念并对这份辞职报告给予批复，我也会在辞去当前的营业员工作以后缅怀这段美好而珍贵的回忆。

此致

敬礼！

辞职人：

营业员辞职报告 第6篇

你好！

我结合了自己从当初来到店里直到现在这段时间的工作表现，以及自己近期的工作业绩，最终我还是得出了辞职这个想法，唉，这也是没办法的事情啊，我不能逞强啊，我没有这个做销售的天分，我卖不出去手机啊，还不如早点离职呢，我爸跟我说这叫及时止损，我现在坚持做一件自己得不到任何东西的工作，就是在浪费自己的时间，所以还望您能体谅一下我的心情，我也该结束自己在手机店的工作了。

我自问自己这几个月在手机店工作以来，学到什么东西了，结果就是我啥也说不上来，因为事实的确就是如此，我对来到店里的客户推荐手机的时候，我们之前的交谈，永远都是结束于：“我再看看，现在还不着急买”。要知道，我们营业员很大一部分工资的来源就是卖手机的提成，来到店里这么久了，我才卖出去四台手机，别人一个月就能卖出去十多台，这就是差距啊，并且我实话告诉您话，那仅有的四台手机其中有三位都是我的同学朋友还有家人，要不是有他们的帮助，估计我的整体业绩还能更难看，每天自尊心受到严重打击，当被同事问起今天卖出去多少台的时候，我都不知道怎么回答，真的觉得特别的丢人。

我也不是没努力过，别人在跟客户推荐手机的时候，我也会全神贯注的看着，就是想多学点销售技巧，但是最后我都没办法运用到自己的工作当中，这就让我感觉非常的受打击，我不仅觉得是不是自己太笨了，特别的当每个月店长您宣告有谁没达成月销售任务的时候，我就特别想找个地缝钻进去，因为我每个月必然是有我的名字，我心里清楚，就我这样的员工，店长您早就看我不舒服了吧，与其等着自己被您勒令辞退，我还不如自己给您递交辞职报告呢，至少在我看来，我这是有面子的离开。现在店里的员工们都是在为了争夺销售之星而努力，而我现在是为了能卖出去一台手机而努力，我还拿什么跟她们比，这就可以看出来我跟大家的差距有多大了，一份不适合自己的工作，我就势必是要付出更多的努力，但是我又不愿意，那能怎么办，辞职走人呗。

我的家里人也是知道我在手机店的工作情况的，所以他们也是一定劝我辞职算了，我也不知道自己在坚持什么，可能就是觉得不甘心吧，为什么别人可以而我就不行，现在我算是认命了，很抱歉，这段时间在店里给你添麻烦了，告辞。

此致

敬礼！

辞职人：xx

营业员辞职报告 第7篇

您好！

要和您说抱歉了，我也是要离开这个岗位的工作，作为营业员，也是感谢领导信任，给予了我这份工作，不过我也是考虑到自己不是那么的合适做这份营业员的工作，所以也是决定离职不再做了。

其实这份工作要做起来并不是太难，但是我感觉太过于轻松了一些，也是我们的工作不是太忙，来到这一个多月的时间，自己也是感受到，虽然轻松，但是对于我来说，我不喜欢这样的氛围，更是希望事情多一些能让我多学，而不是这样轻松的状态也是没有太多的事情可以去做，能学到的也是少，做的时间长了，也是容易让自己分心，让自己懒散下来的，我不想过这样的日子，工作终究是要有一些成绩的，轻松可能是大多数人的想法，但对于我来说并不是如此，而且我也是想学，让自己多一些的成长，只有如此，自己才能有多收获，能在社会走的更好一些，抱歉这份工作也是满足不了我的一个期待，之前选择的时候其实也是没有想过会如此，当然也是自己考虑的方面比较的少，也是经验不足，但在这个岗位也是让我明白了很多的事情，更清楚自己的追求是怎样。

的确做好一份工作并不是那么的容易，轻松的工作也是有它的好，同样也是有不好的方面而自己也是顾虑到自己还年轻，的确是要多学一些东西才行的，同时也是挺感慨的，的确做好工作可以让自己有更大的收获才行，而不是说一份让自己轻松，维持生活的工作并不是目前我想要的，薪资其实我也是没有要求更多，而是这个岗位可以提供给我学习，可以去成长的机会才更为重要，等我能力有了，那么也是可以做好更多的事情，能拿到更好回报，抱歉这份工作我无法再继续下去，向您提出离职，我知道，也是给您添加了一些麻烦，但我也是没有太多想继续做下去的动力，即使事情比较的少，也是担心会出问题，做的不开心也是让工作觉得是个累赘的，而我的想法也是希望您能理解。

而今自己做好了决定，也是想好了的，同时对于工作，还有一段日子，我也是会收尾做好的，不用领导您操心，有头有尾才行的，也是该有的一个职业素养。而今后我也是有了一些想法，会去做，也是感激在这收获的，会用好，同时也是希望领导能对于我的一个离职予以批准同意。

此致

敬礼！

辞职人：xxx