终奖金分配办法

2024-05-13

终奖金分配办法（精选6篇）

终奖金分配办法第1篇

中山易事达光电科技有限公司 2016年年终绩效奖金发放办法

1、目的：为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，激励员工积极性，特制定本办法。

2、年终奖金额度：

总经办根据公司2016年盈利状况，核定各部门绩效总额，各部门主管对各自所属部门员工进行考核评级，并根据考核成绩拟定所属部门员工年终奖金额度，报总经办核准后发放。

3、年终奖适用范围

2.1任职满三个月（有2016年10月1日前入职）且年终奖发放时处于在职状态之正式员工。2.2任职不满三个月但经其部门主管申请且经总经办核准的在职员工。2.3须参加年终考核并达到考核标准的员工。

4、权责

4.1人事行政部:向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料；评估方案的实施效果，并进行总结。4.2财务部：奖金预算；奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表； 4.3其它部门

4.3.1根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级； 4.3.2监督方案的执行。

5、年终奖金分配方案：

5.1 年终绩效奖金以部门为单位进行团队奖励与个人奖励相结合的方式进行，总经办及人事行政部对各部门综合评级分为ABCD四个发放等级。

5.2部门评级为A级的春节前发放全额奖励；部门评级为B级的春节前发放50%，2017年6月20日发放余下的50%；部门评级为C级的2017年3月20日发放50%，2017年6月20日发放余下的50%；评级为D级的部门不作年终绩效奖励、亦暂不作负激励。

5.3 虽所属部门已评级，但个人表现优秀或较差，经所属部门及总经办评定后，可为其个人重新评定发放等级和额度。

5.4一线计时制员工，任职满3个月的正式员工奖励200元，任职满6个月奖励500元，任职满1年奖励1000元，任职满1年半奖励1500元，任职满2年及以上奖励2000元。

5.5管理级计时工资制员工及部门主管级以下月薪人员，根据其平均月薪额度，并将2016年度个人绩效评定分数作为发放比例订立奖励额度,入职满一年的足额发放，不满一年的，由各部门主管考核评估，经总经办核准发放等级、额度和时间。

5.6部门主管及以上员工根据其2016年度部门及个人绩效评定情况订立奖励等级和额度。5.7对部门、对公司有特别贡献或战略考量的员工，可由其部门主管特别申请经总经办和人事行政部评估，核准发放等级、额度和时间。

核准：

审核：

拟制：

终奖金分配办法第2篇

1.保证基本激励。每年都有的，今年也要有。这部分奖金通常不会起到激励效果，但是不发奖金会对员工造成很大的不满意。

2.兑现承诺奖励。兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。达到激励效果。

3.合理设立奖励名称。通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。

4.奖金分配权限层次。通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。

5.增加年终奖沟通环节。通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。做到奖励有理，达到激励效果。

6.成本控制与未来发展。考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。

二、分配方式：

1基本激励：一个月基本工资。(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，

2承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。

3奖励名称部分：

3.1全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。

3.2团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。

3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。

3.4长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。

4奖金分配权限层次：

4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。奖金由总经理个人分配。

4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。奖金由总监个人分配。

4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。奖金由经理个人分配。

5奖项评比及奖金核算

5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。XXXX年12月1日--XXXX年12月20日。

5.2评比时间：XXXX年12月20日--XXXX年1月10日。

5.3奖金核算：XXXX年1月10日--XXXX年1月20日。

6年终奖励沟通及发放

6.1全员沟通：XXXX年1月20日--XXXX年2月5日。

终奖金分配办法第3篇

一、A高等学校经济管理学院奖金分配数据分析

1、奖金来源

该校经济管理学院有教师55人, 行政人员29人, 其2010年度奖金来源构成如下:按学生学费的4.5%由学校下拨到学院一份;按全院教师上课学时每节课22.16元下拨一份;按每个学生100元下拨一份;按职工人数每人1000元下拨一份。

以上四部分总计收入1728491.86元。去掉各种规定留成及外聘教师课酬等费用后, 实际分配金额为1412438元。

2、奖金具体分配如下

参与分配教师共55人, 总计金额952259元, 每人平均数为17313.8元;参与分配行政人员29人, 总计金额460179元, 每人平均数为15868.2元。具体分配情况如表1、表2, 分配完成后, 相比行政人员的分配情况, 教师对此有较大的意见, 一是认为行政人员拿的比教师多, 二是认为分配方法不合理, 因此造成教师队伍的极大不稳定, 影响了院系的团结、人员关系的和谐以及工作的开展。

3、奖金分配数据分析

把教师和行政人员分成两组, 运用统计分析方法, 分别计算其标准差, 并分析其标准差系数, 通过标准差系数来判断分配情况的合理性。教师序号代表每一个具体的教师个人, 为消除不利影响和维护个人隐私而隐去真名。

(1) 根据表1计算教师收入标准差与标准差系数。

教师收入标准差:

教师收入标准差系数:

总体标准差系数的计算公式为Vσ=σ/x, 式中Vσ为标准差系数;σ为标准差;x为平均数。

(2) 根据表2计算行政人员收入标准差与标准差系数。

行政人员收入标准差:

行政人员收入标准差系数:

总体标准差系数的计算公式为Vσ=σ/x, 式中Vσ为标准差系数;σ为标准差;x为平均数。

从计算可知, 教师收入标准差为8848.35元, 标准差变异系数为0.511, 而行政人员收入标准差为5734.79元, 标准差变异系数为0.361, 两个指标同时说明行政人员收入具有代表性, 其差别很小;而教师收入差异变化很大, 说明教师收入不具备代表性, 教师没有得到他们应该得到的收入。

4、分配结果原因分析

通过调查和分析, 造成以上结果的原因有以下几点:第一, 在年终奖金分配中行政人员没有充分考虑到每位员工的工作绩效。第二, 行政人员收入多少没有充分考虑员工的技术级别、工龄长短。第三, 教师的工作属于技术等级很高的工作, 在奖金分配过程中, 与技术等级低的行政人员按人头平均分配, 没有体现技术级差, 导致高级别的教授副教授只能取得和低级行政人员一样甚至低于他们收入的结果。第四, 在分配中没有充分执行学校核定工作量标准。教师核定的工作量是一年252个学时, 只要教师完成252个学时, 应该等同于行政人员从事管理工作一年, 其结果是教师要完成多于核定工作量才能基本取得、甚至低于行政人员收入的结果。第五, 教师要承担大量的论文写作、课题申报、课题研究、专业建设等科研工作, 而这些工作量在分配中没有计入, 造成教师大量的工作量无法计入而不能参与分配的结果。

二、A高等学校经济管理学院奖金分配合理化建议

鉴于该学院在分配过程中存在的问题, 要解决教师与行政人员分配不合理的现象, 可以采取以下奖金分配模式。

第一, 建立全体员工年终考核制度, 年终奖数额分配的多少与员工个人所得的奖励基数的多少直接相关。

第二, 员工的年终奖奖励基数由以下部分组成:工龄基数:按工龄的长短区别收入的多少;年度绩效基数:教师以工作量 (超工作量) , 行政人员以考核结果来区分绩效得分;全年满勤基数:教师以基本工作量 (全年完成252学时) , 行政人员以出满勤 (以学校工作日历为准) 为基本基数, 获基本得分;奖罚基数:制定各种奖惩条例, 按奖惩条例决定每位员工的得分;职务基数 (技能基数) :按技术与行政级别决定每人得分;其他基数:其他临时发生的教学与管理事项, 如教学获奖、竞赛获奖等。

第三, 具体标准基数分解如下:其一, 工龄以高校教龄为标准, 以5年为1, 每增加5年系数增加0.2, 不足5年按5年算;其二, 年度绩效基数:教师以超工作量, 行政人员以考核结果来区分绩效得分;其三, 全年满勤基数:教师以完成基本工作量记1分, 行政人员以出满勤为基本基数记1分, 不足基本工作量按比例计算扣减;其四, 奖罚基数:制定各种奖惩条例, 按奖惩条例决定每位员工的得分;其五, 职务基数:行政人员以正科级为1, 其他可按0.3比例增减, 具体系数如表3, 教师以讲师为1, 其他可按0.3比例增减, 具体系数如表4;其六, 其他基数:其他临时发生的教学与管理事项, 如教学获奖、竞赛获奖等可以按具体奖金发放。

第四, 年终奖基数计算。个人年终奖金基数=1+2+3+4+5+6。其中第二项可以不列入分值单独计算。根据全院加总得分, 计算分配率, 再按每人得分, 计算个人奖金数。

参考文献

[1]杨周、施建军:大学财务综合评价研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2002.

[2]刘谨:高校财务管理的现状与建议[J].高等教育财会, 2005 (4) .

[3]李永宁:高校财务管理目标的转变及实现路径[J].财会月刊, 2006 (14) .

[4]赵丽洪:对高校资金运作中财务风险管理的设想[J].会计之友 (下) , 2007 (1) .

[5]王良驹:新时期高校财务管理面临的挑战与理念创新[J].教育财会研究, 2006 (5) .

[6]张春英:浅谈高校预算管理中存在的几个问题[J].事业财会, 2002 (1) .

年终奖金聪明分配三步曲第4篇

身在某IT公司的张燕早已知晓年终会有至少双薪的红包，不过，她对这笔年终奖金不抱有过高的奢望，“只有一两个月的年终奖金还谈什么理财啊”。她说，领到年终奖金，刚好也过春节了，还是去先来个疯狂大采购吧，也满足一下购物欲望，如果能有所剩余就先存到银行了。

与张燕不同，在出版社工作的孙晓却早已有了计划。在出版社已经工作5年，有往年参考比照，他的年终奖金会比他一年的工资收入还要多，今年会接近10万。他考虑要有效运用年终奖金，用这笔小钱来变成大钱。他强调，现在单位效益好，工资奖金还可以，但一旦效益不景气，或者没了公司的饭碗，未来的岁月的年终红利可就没有了。现在进行一些财务规划，未来的年终红利当然可以自己加。理财专家建议，掌握分配年终奖金的几个原则，小钱也能变大钱。

聪明分配第一步：年度财务总体检

一般来说，年终奖金是属于在正常年度计划范围之外的一笔资金，不论年终奖金有多少，投资人还是应该替自己的财务做体检，这样才会将这辛苦血汗换得的奖金进行最有价值的合理运用。此时要做的第一件功课就是，回顾过去这一整年的花费结构，比如花多少钱在什么项目上？衣食住行的比例占了多少？这样才会知道未来该如何调整花钱方向，无形中也会省下一笔钱。

聪明分配第二步：扣除必要支出，降低负债

支配年终奖金前首先要扣除未来一年可能发生的必要性的支出，比如春节红包。而过完年学校很快就开学了，有子女的人还要考虑子女教育费、各种才艺班的费用等。此外，要趁着一年开始，重新浏览全家人的保险项目，做适当的调整。

如果有债务未清，尤其是有负担高利率的消费性贷款，应将利息负担较重的部分负债先还清，例如：车贷、房贷、信用卡余额等，要优先进行有计划性的清偿，终止高利率的利息循环。假如负债属于低利率的长期借款，若能找到风险与报酬适当的投资机会，也不妨适时运用财务杠杆投资。

聪明分配第三步：积少成多，小钱大投资

扣除必要性支出后，千万不要忘记的是至少必须将自己的十分之一所得进行储蓄。留下的资金才进行投资，当然这里所说的投资，包含了对自己的投资以及财务上的投资。

投资自己，包括添购新衣、买珠宝、国外旅游这些外在的消费，也包括短期进修、学习第二技能等内在的投资，以此来提升自己的竞争力。当然，拿来犒赏自己的消费型投资最好尽量少些，投资的比重要高于消费，两者比例至少应为7比3，才算是积极的做法。因为大环境谁也看不准，没人有把握明年自己一年的经济状况，年终奖金还是要妥善运用为好。

在财务上的投资，理财专家建议，一般家庭仍要选择分布式投资，采保守态度。大方向的资产配置上，在资产配置上防御型投资仍应将保险、债券型基金等纳入规划中，另外建议投资人可将部分资金进行积极型的操作，依据个人的风险承担程度，配置不同乘数的资金，并选择适合的投资商品。