离职原因类型分析

离职原因类型分析（精选8篇）

离职原因类型分析 第1篇

测试成绩：80.0分。恭喜您顺利通过考试！

单选题

1.企业管理者应把主要精力放在()的员工身上。√

A

B

C

D 既合格又合适合适但不合格合格但不合适既不合格又不合适

正确答案： B

2.（）员工是100%的问题员工。√

A

B

C

D 夸夸其谈的脾气暴躁的功高盖主的对领导阿谀奉承，对同事落井下石的正确答案： D

3.只要加以正面引导，就可以转化为长处加以利用的问题员工是： √A

B

C

D 追求完美主义型员工标新立异型员工老黄牛型的员工小人型员工

正确答案： D

4.（）的员工指的是业绩非常好，但是经常不遵守公司规定的员工。× A

B

C

D 功高盖主完美主义标新立异脾气暴躁

正确答案： A

5.员工的离职成本主要有四项，其中不包括： √

A 空缺成本

B 再雇佣的成本

C 离职前的成本

D 培训成本

正确答案： D

判断题

6.对于合格但不合适的员工，应采用人尽其用的处理方式。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 正确

7.对企业来讲，员工离职是很正常的事情，对成本核算没有影响。此种说法：

正确

错误

正确答案： 正确

8.对于合格又合适的员工，企业应花大力气从外界猎取。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

9.问题员工指的是性格有缺陷的员工。此种说法： √

正确

错误

正确答案： 错误

10.对于问题员工，应坚决淘汰，以免破坏企业的和谐氛围。此种说法： √

正确×

错误

正确答案： 错误

离职原因类型分析 第2篇

我们先看看实践中，促成员工离职的原因有哪些：

举例，CA公司书面数据显示：A.因不满福利待遇而离职的占20%;B.个人家庭因素占15%;C.有更好的发展机会而离职的占59%;D.不适应领导、组织文化的5%;E.不适应工作本身的1%.

这些因素看似都合理，公司也没办法。但事实上，并不如此。我从来不认为下定决心离开公司的员工会非常真诚地透露促使自己离开的真实原因。我们所得到的离职原因分析数据中能有20%的真实性，就已经很不错了。

以我自己的角度来看，如果促使我打算离开，无外乎就两个原因：

1、在企业内部，我感到自己受委屈了，而且这委屈会影响我的职业生涯，不值得我继续在此浪费自己的时间;

2、我受到了企业外部强烈的诱惑，这会帮助我的职业更上一层楼，或者有助于改善我自己的生活质量。

针对1，HR要做好的工作就是非常专业的”平衡“技术，不管是软性的各项制度，还是硬性的各项实效收入，企业内部要有自身量身自作的标准，并严格按照标准执行。公平永远都是相对的，任何一个企业都不可能做到绝对的公平，但，可以并必须做到相对的公平，那就是”平衡“。只有实现了平衡，才不会让员工觉得受了委屈。为了做到平衡，企业HR更多的就是关注员工满意度，我不知道每提高1%的员工满意度真正能给你的企业带去多少的利润和收益，但我确认当你企业的员工满意度提高了1%，你企业单位人工成本的收益一定会增加。

针对2，这是HR和老板都很无奈的事实。人往高处走，我们只能面对。但前提是，我们的企业确实无法满足离职员工的需求。在我看来，大多数人对于物质利益和精神利益的追求同样是讲究平衡性的，我们选择的是组合利益的最大化，而不是一味地物质利益最大化。这时候，就要去深入了解离职员工真正追求的是什么，是希望个人能力得以向上发展?还是解决当前的经济困难?一份工作A，需要六天工作制，不定时加班，月薪8000;一份工作B，5天8小时工作，月度2次培训机会，月薪6000元。这种情况下，不见得所有人都选A这时候，就要去深入了解离职员工真正追求的是什么，是希望个人能力得以向上发展?还是解决当前的经济困难?

企业员工离职原因及对策分析 第3篇

1员工离职的原因分析

面对员工的离职, 大多数领导的反应是太忽然了, 在惋惜中深感无奈, 似乎总是该走的没有走, 不该走的却走了;平凡的没有走, 优秀的却走了。不少领导试图做最后的努力, 尽可能的挽留员工。当员工离职时被问到离职的原因时, 答案各色各样:家里有事 (这样的回到约占70%以上) ;想换个环境;找到了更好的工作等等, 如果你也认同这些答案就说明你根本不了解员工, 事实上, 这些只不过是离职员工的借口而已。我们知道, 员工离开公司, 必然有员工的理由, 也许并不算充足, 但这些理由已经足以让员工离开公司, 另谋高就。通常, 在一个公司工作满一年或是两年以上的员工, 对公司的企业文化已经较为熟悉, 而且对公司也有了一定的感情, 一般情况下都不大愿意离开公司, 但一旦他们决定了要离开公司, 就一定难以挽留。因此, 只有弄清员工离职的真正原因, 才能对症下药, 避免重蹈覆辙。影响员工流动的因素是多种多样的, 也是日积月累起来的, 很难一下子概括完全, 重点归纳为以下几条:

1.1企业文化得不到员工的认同

一个企业是否有好的企业文化, 是否有好的文化氛围, 在一定程度上反映出该企业的影响力、号召力和凝聚力。纵观国内外各名企, 每一家企业都有它独特的企业文化, 这就是吸取求职者的品牌文化。反之, 则促其离开企业。目前有的企业的企业文化得不到员工的认可, 主要表现在:

1.1.1员工在企业找不到“家”的安全感。“家”是人们的心灵的港湾, 企业如果不能形成具有浓郁“家庭”氛围的企业文化, 员工不认为自己是企业的主人, 公司是员工的“家”, 则员工无法融入这种文化。任何企业在发展过程中都会遇到高潮和低谷, 当企业面临着生存危机时, 企业是采取“抱团取暖”还是“批量裁员”的方式会影响员工对企业的忠诚度。

1.1.2企业人才观伤害了员工向上的进取心。在一些企业, 人才的定位更多的侧重于高学历和第一学历, 有意或无意中忽视了高技能人员和在实际工作中解决问题的能力。

1.1.3企业的管理理念守旧。社会在发展, 时代在进步, 有的企业仍然想依赖低人力成本优势进行市场竞争, 靠加班加点来提高产量, 不引进高新技术设备来提高效率, 不想法使企业转型升级。加上对目前用工紧缺认识不足, 没有人才储备, 招聘途径单一, 对用工招聘不提前准备, 等到企业急需用工时临时抓现。有的企业工作环境恶劣, 劳动保护条件差, 甚至危及职工的人身安全和健康。有的只考虑企业的经济利益, 忽视职工的生命安全, 存在多种安全隐患, 人身伤亡事故时有发生。

1.1.4企业缺乏员工培养机制, 不够重视员工的个体成长。有的企业担心员工手中的证越多, 越容易流失, 这是一种非常狭隘的人才观, 事实上, 家有梧桐树不怕引不来金凤凰;而有的企业也不是不想对员工进行培训, 但是培训就得有投入, 因为舍不得而不投入, 实是得不偿失。

1.2领导的人格魅力和管理风格得不到员工的认可

在一个企业或一个部门, 领导人的管理水平的高低, 在很大程度上左右着公司的发展。同样, 领导人的人格魅力及管理风格, 也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。通常员工认为工作是否开心与其直接领导有较大的关系。不受员工的欢迎的领导有以下几种类型:

1.2.1领导在工作中独断专行, 唯我独尊, 听不得不同和反对的意见, 视员工为家奴, 缺乏起码的尊重。有的领导不信任下属, 认为下属这不行, 那不行。

1.2.2不愿或不敢承担责任, 更不敢为员工承担责任。一些领导生怕要承担责任, 凡事都以集体讨论和集体决策来推卸责任, 将自己犯的错误推给下属承担, 更不要说为员工承担责任了。这样做的后果是, 在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了, 失去的必将是员工长久的尊重和信任。

1.2.3喜欢背后说员工的不是, 当员工面批评下属。员工尤其不喜欢领导在背后批评自己, 就算是善意的也不行。实际上, 当着员工的面批评另一位员工, 也会让员工感觉有伤自尊, 起不到帮助和教育的作用。

1.2.4轻许承诺。很多领导人为了笼络人心, 总是会许下一些承诺, 但因为这样那样的原因, 一些承诺往往不能兑现, 而领导对此也并不在意, 觉得无所谓, 但我们的员工却不这样想, 他们会认为领导言而无信, 也不会再轻易相信你。

1.3行业和企业的前景不明或黯淡

一个优秀的或渴望发展的员工, 对本行业、本企业的发展前景是会十分的关注。当前, 船企正面临造船的严冬季节, 处于转型发展的关键时期, 如果不能让员工看到春天一定会到来, 则员工就会失望而去。作为重工业的船企, 本身就存在着劳动强度大、安全系数比较低、作业条件 (环境) 复杂而不佳、收入与付出不对等现实问题, 有员工问:为什么造船的冬天那么漫长, 似乎春天的日子不多?如果我们的宣传导向仅让员工看到冬季, 而看不到春天, 员工就找不到前进的方向, 就会对企业失去信心, 而对企业没有信心的员工, 选择离职是迟早的事了。

1.4企业的工作环境、发展空间方面、薪酬待遇等缺乏竞争力

通常人们在择业时会考虑以下三个因素: (1) 工作环境; (2) 发展空间; (3) 薪酬待遇。而一些船企在工作环境、发展空间和薪酬待遇方面令员工失望。马斯洛的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以, 企业只有具备了有竞争力的薪酬水平, 才可能有效地留住员工。

1.4.1在工作环境方面, 船企明显处于劣势, 露天交叉作业环境, 高污染、高能耗、高噪音、安全系数不高, 工作强度较大。从目前船企内的技工学校招生越来越不景气可以看到, 人们择业不仅仅是为了有个稳定的工作, 有口饭吃。

1.4.2在发展空间方面, 一些企业, 人力资源管理的水平比较低下, 员工的发展的空间和提升的平台并不太多, 缺乏完善的竞争机制, 未能给员工量身定作职业规划, 培训提升的机会也不多, 普通员工改变不了从事低端行业的重复性、单调性、上升渠道不畅通、社会地位不高等的劣根性。

1.4.3薪酬待遇在本地区和本行业缺乏竞争力。毋庸质疑, 薪酬待遇已经成为影响求职者择业的重要因素之一。目前, 在沿海城市, 就是处于企业中层的员工面对高房价, 高消费指数也感到压力, 加薪永远赶不上消费成本的增加, 最终也会加重企业的用人成本。而本企业在本地区和本行业不具备竞争力, 迫使员工向高收入行业和企业流动。

2员工离职给企业带来三大不利影响

2.1对企业的凝聚力和向心力有一定的影响

员工离职在很多时候都会产生一些负面的影响, 如对企业、领导、工作环境、薪酬等方面的不满情绪, 同时也带来了其他企业如福利待遇、薪酬等的一些讯息, 甚至可能会萌生留下来的人都是没本事的人想法, 影响和刺激着其他原本并无打算离职的人。如果这种情绪得以蔓延, 势必对企业的凝聚力和向心力造成不利的影响。

2.2对企业的生产、技术、经营造成一定的影响

对于一个企业来说, 一名忠诚的员工具有更容易吸引、招揽客户的优势;而且忠诚的员工具有保持和发展顾客的优势, 忠诚员工在赢得顾客的同时, 也宣传了公司的形象, 有利于间接吸引顾客, 同时满意的顾客会向其他人推荐公司的产品和服务, 这种效应比广告宣传更有效。一些经营人员的离职, 甚至会带来客户的流失, 而生产和技术人员的流失, 严重时会导致企业生产的进度不能按期进行和技术质量的下滑, 最终影响公司的效益。

2.3加大了公司员工培养的成本

员工频繁流动会造成企业可见成本 (如招聘、选拔和培训员工所付出的时间和精力) 和不可见成本 (如在员工补充进来前, 原有员工承担的超额工作量、频繁流动给企业组织造成的混乱和低效率) , 同时其它“软性”成本也上升, 包括顾客对新员工缺乏信心, 由于新手技术不熟练导致生产力下降, 原来团队协作的任务因员工流动受到的影响或被间断等。

3解决留人的对策措施

员工忠诚度是公司发展、收益、最终盈利的关键, 也是直接影响客户满意度的重要因素, 更是企业在市场竞争中是否具备优势的具体体现。实际上, 一定比例的人员的流动对于整个社会来说是正常的, 也是有益的。但是如果一个企业的人员流动形成一定的趋势, 就要认真分析其中的原因, 只有找到了真正影响员工流动的关键因素, 并解决好, 才能有效防止和解决员工流动问题。

3.1创建核心企业文化, 营造好的文化氛围

企业文化建设是一项系统工程, 是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业, 一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说, 企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要, 又是实现管理现代化的重要方面。为此, 应从建立现代企业发展的实际出发, 树立科学发展观, 讲究经营之道, 培养企业精神, 塑造企业形象, 优化企业内外环境, 全力打造具有自身特制的企业文化, 为企业快速发展提供动力和保证。

3.1.1建立“以人为本”的企业发展观。对于当今的每一个企业, 人力资源是企业的最重要资源。没有人的家只是房子, 同样没有人的“企”业, 则“止”步于发展。企业应建立自己的用人用工规划, 如果在企业高速发展的过程中, 盲目地招人, 或凭关系招人, 则出现的后果是近亲繁殖, 养一堆闲人。而在企业陷入生存危机时, 以批量裁员或变相裁员等方式迫使员工离职只能让离职的员工带着满肚子的怨气, 让留下来的人寒心。因此企业不能只是把“以人为本”的观念挂在嘴边, 而是应该落实在企业的日常运作中, 真正形成“以人为本”的企业机制和体制, 只有建立“以人为本”的观念, 才能让员在企业找到“家”的安全感, 才能提高员工的忠诚度。

3.1.2切实建立企业价值体系。要从实际出发, 根据企业自身所处的地位, 环境, 行业发展前景以及其经营状况着手, 确立企业普遍认同体现企业自身个性特征的, 可以促进并保持企业正常运作以及长足发展的价值体系。企业的价值体系不仅仅是体现在企业的效益和利润的增长上, 也应体现在对社会和人类的贡献、企业自身的长远发展和员工的需求, 实现可持续增长的目标。尤其在当前造船行业持续低迷的严冬季, 企业如何实现转型升级;如何采用新技术、新设备、新工艺降低能耗, 提高劳动生产率;如何改善员工的作业条件, 关注员工的身心健康等等方面是企业价值体系里应体现的。

3.1.3传承企业精神。企业精神是现代意识与企业个体相结合的一种群体意识。是企业经营宗旨、价值准则、企业信条的集中体现, 它构成企业文化的基石。船企要传承“爱国奉献”为核心的军工精神, 引导干部员工“过紧日子”, 切实艰苦奋斗, 强化员工“追求卓越、同舟共济”的船企精神, 在困难面前, 不抛弃, 不放弃。

3.1.4在企业的沟通方面进行全方位无障碍开放式沟通。全方位开放式沟通使得所有员工之间都能进行相互的不受限制的信息沟通与联系, 这将给员工提供一种释放情感的情绪表达机制, 并满足员工的社交需要。采取这种全通道式沟通的企业, 集中化程度较低, 成员地位的差异感不明显, 有利于提高员工的士气和培养合作精神, 并利于互相学习, 取长补短。

3.1.5加强企业文化建设与推广, 建立企业磁铁效应。优秀企业文化推广相当的重要, 其起的作用是将企业打造成一块磁铁, 将优秀人才聚集在它的周围。

3.1.6要让员工看到行业和企业的前景。当前船企正面临造船的严冬季节, 我们既要让员工看到市场和自身发展能力不足的严峻挑战, 也要让员工看到党的十八大提出的大力发展海工和海军装备的战略前景, 让员工看到冬天来了, 春天就不远的希望。

3.2关注员工职业成长、发展和自我实现, 为员工提供一个发展的空间和提升的平台

要给员工提供较大的发展空间和提升的平台, 可以从以下几方面着手:

3.2.1建立完善的人才选拔机制, 给员工一个公平、人性化的发展平台。在人才选拨的过程中要坚持五项原则: (1) 高度重视的原则, 要根据企业的发展的需要, 制定出严格的评选标准和要求, 并严格按照程序来执行。 (2) 按工作岗位特点的原则, 要做到岗有所需、人有所值。正所谓:适用的便是人才。 (3) “德才兼备”的原则, 人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据, 从态度着眼、能力着手、绩效着陆;在细节方面发现, 从大事方面把握, 争取开发和培养“德才兼备”的能人。 (4) 多渠道选拔人才的原则。 (5) 运用测评选拔人才的原则, 通过完善的人才选拔机制, 让员工有公平、公开的竞争平台, 从而发挥出其内在的潜力。

3.2.2改进人力资源管理, 为员工度身制定职业规划。职业生涯管理是留住员工的重要措施。企业在进行职业生涯管理时, 就必须为员工制定职业生涯规划。员工当中一部分人希望通过努力晋升为管理者, 但另一部分人却只想在专业上获得提升, 他们并不想获得更高的行政职位、拥有更大的管理权利, 因此, 企业要根据员工的性格、兴趣和优势帮助员工进行比较准确的自我评价并实现其职业目标。如果硬将没有管理能力的员工推向管理岗位, 则使他们多年积累的技术和知识、经验和能力都发挥不了作用, 对企业来说是极大的浪费, 用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。因此, 企业应该采用双重激励企业途径的方法, 来满足不同价值观员工的需求, 但是必须使每个层次上的报酬都将是可比的。

3.2.3给员工提供足够多的培训机会。让员工学到更多的知识和技能, 既能有效提升员工的综合素质, 为该员工能胜任更高层次的工作岗位夯实基础, 同时, 员工的综合素质的提高, 有助于员工实际解决问题的能力。海尔的张瑞敏曾对他的管理人员这样说过:员工刚进入公司素质不高, 不是你们的错, 但一段时间后, 员工的素质还是不高, 就肯定是你们的错。可见, 对员工的培训是多么重要。事实上投资在大脑上的钱比投资在机器上的钱能赚回更多的钱, 大部分的员工当他们正在学习一些新知识并不断提高自身的能力, 感到前途光明时, 将产生极大的激励效果, 这必然带来更高的忠诚度。

3.3企业领导要塑造个人的人格魅力、提升管理水平

领导的本质是影响力, 正是凭借影响力, 领导者在组织或群体中实施领导行为, 能把组织或群体中的人吸引到他的周围来, 获取组织或群体成员的信任, 使群体追随领导者, 领导的人格魅力不是职位所赋予的。

3.3.1领导要具有身先士卒的实干精神和公正廉明的优良品质。在工作中要勇于担当, 做到总揽不独揽, 宏观不主观, 果断不武断, 放手不撒手。不能因为怕犯错误就不决策, 或者以集体决策来推卸自己应承担的责任。

3.3.2领导要做到知人善用, 用好激励机制。领导艺术重在用人, 用人艺术重在激励。领导不能看谁都有病, 这样将无法用人。领导干部一定要善于发现每个员工的闪光点和优长处, 用人之长避人之短。领导干部不能整天开药方, 整天的批评、训斥、责怪、惩处, 不懂得赞美人、激励人、肯定人、褒奖人。领导干部一定要学会最大限度地运用正面褒奖的办法去激励人, 用人不整人, 管事不多事, 讲话不多话, 严格不严厉。去调动一切积极因素, 让员工人人都成为拼命三郎。

3.3.3言而有信, 勿任人唯亲, 不要给人特殊的好处。当许多人在一起工作时, 领导要给其中某一人以特殊的好处时, 其他的人必然会想:“为什么我没有?”不要认为好处和特权是能够隐藏下来的。世上没有不透风的墙, 如果不是有特殊贡献的人得到了特殊的好处, 那么其他的人就会不服。任人唯亲会使员工士气低落, 当得知某人得到提升是因为他是领导的亲戚或跟领导走得很近, 而不是他比别人更能胜任这项工作时, 那么其他员工就会感到十分沮丧。特殊的好处和特权会经常降低士气, 须处理审慎而公正。

3.3.4尊重、关心、爱护体贴员工, 要善于用爱抚亲和艺术, 理解、关心、信任、包容和尊重每一位员工, 有助于他们畅所欲言, 增进相互间的信任。如:当他们工作取得成绩或家庭遇到喜事时, 要给予真诚的祝贺, 使他们受到鼓舞;当他们遇到挫折和不幸时, 作为领导要及时给予关怀和慰问, 使他们感到温暖而增添信心和勇气。

3.3.5对将要离职的员工, 给予理解。水往低处流, 人往高处走, 这是很自然的事。

3.4确立公平合理的绩效考评、薪酬、激励体系

3.4.1确定有竞争力的薪酬水平。如同为造船行业, 各船企之间薪酬水平有一定的可比性;对于不同行业有共性的岗位, 还得清楚社会岗位水平, 比如财务总监, 除了要清楚本行业这个岗位的薪酬水平外, 还应尽可能地了解清楚其它行业该岗位的薪酬水平, 因为, 这些大众化的岗位本身并不受多少行业限制, 如果你给出的岗位薪酬水平过低, 既使在行业中有一定的竞争力, 也不会对该岗位员工有足够大的吸引力。

3.4.2制定合理的绩效考评体系。对技术骨干或重要岗位员工, 要舍得付高薪。要拉大岗位水平, 只有这样, 你才可能吸引住技术骨干, 核心的员工一旦流失, 对企业将会产生不可估量的损失。

3.4.3建立公平合理的激励机制。对企业有重大突破的员工, 不妨对之实行重奖 (包括奖金、股权等多次形式) , 这样做的好处是, 一方面可以提高员工的收入水平 (员工也会计算收入) , 另一方面, 对员工产生有效的激励作用, 因为员工知道, 只要有付出有贡献, 就一定会有好的回报, 于是在以后的工作中, 将会更加卖力。

3.5强化对离职后的员工的管理

3.5.1把离职的员工也当成一种财富、一种资源。在现实当中, 不少离职的员工, 对原企业还是有相当的感情的。实际上, 离职员工是公司的又一种财富, 是公司的潜在资源, 如果利用得好, 将会对公司产生很大的作用。比如他对公司的宣传, 胜过公司自己为自己所做的宣传。因此, 与离职员工保持一定的联系, 如果该员工在外有较好的发展, 对本企业只有好处而没有坏处。

3.5.2对离职员工的态度, 影响着留守员工情绪。不要指责离职员工的各种不是。因为留守的员工会听到和看到这一切。也不要说什么想留的没留下, 不想留的却没走之类的话, 否则打击留守员工的工作热情。

3.5.3欢迎好马吃回头草。好马不吃回头草的时代已经一去不复返, 优秀员工愿意重返公司, 是他们对企业的认同, 对企业文化的认同, 如果他们重返公司, 回来的不仅仅是一个人, 回来的还会有“晕轮效应”, 其对在职员工心理上产生的震撼, 也必定是不可限量的。在当今社会, 人才流动是很正常的现象, 本企业在为其他企业输送人才的过程中是对全社会的贡献, 同样其他企业也在给自己的企业和别的企业培养人才, 人才在不同企业之间流动, 在一定程度上有利于人才的成长。

护士离职原因分析 第4篇

【关键词】护士离职；分析；对策

【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）03-01133-01

资料：我院2011年共有45名护士离职，2012年1月至6月共 31名护士离职，其中因身体不适离职的有13人，考上事业单位编制12人，因福利待遇偏低的16人，因家庭负担离职的21人，因回家乡工作离职的10人，因违反纪律解聘的4人。

原因分析：

1 护理工作要求严，护士精神压力大。

随着全社会对医疗护理服务的增高，及部队医院护理的相关规章制度也更加严格，对护士的形象、学历要求要，考核严，考试多，稍有不慎就会触及一些条条杠杠，护士经常处于精神高度紧张状态，

2 护理人员编制不足，护士超负荷劳动。

要实现优质护理服务，科学的护理人员与床位编制至关重要，按照科室的工作量和患者病情配置护士至关重要，按规定每张床位不少于0.4个护士，每个责任护士平均分管病员量不超过8个，但实际在我院很难实现，加之护士不仅要对患者进行治疗护理还有基础的生活护理及健康指导，加上轮值夜班，许多护士身心疲惫。

3 不被患者认可，福利待遇偏低。

护士的工作辛苦、繁琐，是一项服务性的工作，理应受到社会的尊重。而且是三分治疗七分护理，但部分患者不尊重他们的人格，错误地认为护士低人一等，在医院遇到什么事都拿护士出气，一次穿刺失败，一次服务稍慢点，都会遭到挨骂。精神压力和体力透支都无所谓，而心里的委屈和难过让她们有所退缩，加之全社会对护士的福利待遇又偏低，与其他行业或周边的大医院相比有加大差距，加之家庭的各种负担，这无疑对她们也是一种打击。

4 考上事业单位编制，寻找更好的发展平台。

今年来各大医院都缺护士，省上组织事业单位编制考試，护士为了寻求以后的稳定，都积极参加。

离职原因分析报告 第5篇

个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。适当的员工离职率对于企业发展和保持活力是有益的，过于频繁的离职可能会影响到企业的稳定发展。近日，技术员xxx提出辞职申请，通过与他入交流，了解到造成他离职的主要原因是：

1.雇佣双方目标差异较大，薪资待遇与同行相比有差距，不能满足自己期望；2.对自身定位不明确，对企业的前途缺乏信心，对自身前途产生忧虑。

作为技术开发人员提出辞职不仅增加企业的经营成本，影响工作正常进行，还会导致内部人心涣散，降低企业凝聚力和人员士气，削弱企业自身竞争力。特别是在玉米收获机项目组处于产品未成形、技术交接不稳定、市场反馈不太理想、改进完善工作需大量持续进行的阶段。针对此种情况，我们应考虑从以下几个方面采取对策：

1.开展工作岗位分析，制定岗位规范及薪资待遇。

1）有明确、具体的岗位任职条件，在充分沟通的基础上，尽可能消除或减少雇用双方目标差异，充分了解各人才的强项与任职愿望，使人才各司其职充分发挥人才优势为公司创造效益；2)薪资待遇是一个人价值的体现，提供合理的福利待遇，减少员工生活方面的忧虑，使其更安心的投入到工作中。与员工充分沟通，消除不必要的误会，让核心人才与企业共同长期发展。

2.开展员工发展规划，建立合理的晋升制度。(1)为员工提供不同方向的明确清晰的发展路线。让他们看到自己的发展空间，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己，对公司、部门，特别是自己的发展充满希望；2）当一个管理岗位或中高层岗位出现空缺时，实行内部优先，给下属员工很强的工作动力，能够更加安心的留在企业中，全心为企业的发展添砖加瓦。

3.重视员工的培训

通过培训开发，提高员工的素质和工作积极性，使其感受到组织的关心和照顾，增强归属感及工作的积极性。

4.使员工树立对企业前途的信心，增强主人公意识

员工离职原因分析 第6篇

究竟是什么原因迫使我们的优秀员工扔下我们撒手而去呢?

一、外因

1、求职高峰期诱使员工离职。每年春节后的前两三月，即是员工求职的高峰期，一年过去，企业要发展，人员要调整。于是很多企业都集中在此时大量补充人员，因此，人员需求量较大，求职者在此时也更容易找到合适的工作。大量的求职机会将会诱使员工勇敢地选择跳槽。

2、企业互挖墙脚唆使员工离职。很多企业，为了使自己在新的一年中有更好的发展，在春节前即开始着手挖同行或其它企业的墙脚，而员工一般在春节前不会离职，因为还有年终分红要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春节后，年终奖在手，一旦有更好的企业向他们抛来橄榄枝，就会无所顾忌地选择跳槽。

二、内因

1、企业文化影响。企业是否有好的企业文化，是否有好的文化氛围，在一定程度上反映出该企业的影响力。没有影响力的企业很难有号召力，而没有号召力的企业，自然也不会有强的凝聚力。

2、企业发展前景。一个优秀的或渴望发展的员工，对企业的发展前景十分关注。只有企业发展了，员工才会有发展，企业前景暗淡，员工看不到前进的方向，就会对企业失去信心，而对企业没有信心的员工，选择离职当是迟早的事了。

3、企业薪酬水平。在面试时，众多的求职者在谈到择业标准时基本上都会谈到三点：a、工作开心;b、大的发展空间;c、好的薪酬待遇。可见，不管你承认与否，薪酬水平已经成为影响求职者择业的重要因素之一。每到年底，企业要总结，员工也要总结;企业要盘点收获，员工也要盘点收获。从马洛斯的需求层次论也将生存需求排在了首位。所以，企业只有具备了有竞争力的薪酬水平，才可能有效地留住员工。

实际上，影响员工流动的因素是多种多样的，外因相对次要，也能很好地得以解决，而真正影响员工流动的关键因素还是内因，只有解决好了内因，才能有效防止和解决员工流动问题。

一、创建核心企业文化，营造好的文化氛围一种优秀的企业文化，它不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，也才是有价值的。

二、给员工一个发展的空间和提升的平台

较大的发展空间，给员工以希望，给员工以动力。没有希望，看不到前景的企业，是无论如何也激不起员工的工作热情的，这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台，可以从以下几方面着手： 1、建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当竞争上岗。2、对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，不妨对员工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作热情。3、给员工提供足够多的培训机会。

三、企业领导塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平

毋庸置疑，领导人的管理水平的高低，在很大程度上左右着公司的发展。同样，领导人的人格魅力及管理风格，也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。中消研与企业员工接触交流较多，总结一下，大致有以下几条： 1、用人不疑、疑人不用。2、别说员工的不是，尤其是在背后。3、别轻言承诺，但一旦承诺，风雨不改。4、敢于承担责任，更敢于为员工承担责任。5、记住，员工是对的，员工没做好不是员工不优秀，而是我没给员工足够的支持。6、对将要离职的员工，别对他另眼相看，别把他当小偷。

四、提供有竞争力的薪酬水平

1、首先，调查清楚同行薪酬水平。2、对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。3、奖惩分明、重奖重罚。

五、强化对离职后的员工管理

1、把离职后的员工也当成一种财富、一种资源。2、员工离职后，常打打电话，欢迎他常回家看看。3、别说“好马不吃回头草”。

作为一个管理者，要重视组织成员心理的变化。为平常之，为和谐之，应尝试做到如下几点：让一个组织的生活如同河流，保持流动和变化，可不时投进几块石头，让他出现波纹。至少不能出现一团死水，比如夫妻的生活，平淡的日子要常出新意;要常做管道清理工的工作，保持沟通渠道的畅通，而且让员工确信意见能达到终端;精神的宽容，精神的自由;

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员工离职原因分析 第7篇

分析：新员工进入公司的初期最容易出现波动，因为他们在离开校园加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作环境不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。

第二个离职高峰期通常会发生在服务年限1年后。经过一段时间的工作，员工积累了一定的工作经验，对自身价值的提升意识增强。如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，若有新的工作机会他们会容易离开。

通过对公司员工离职的简单分析，一定程度上也反映出公司在管理过程中的某些问题：

1、公司的部分管理人员在领导能力和艺术方面的欠缺，在维持团队正常运作的控制能力表现不足。部分离职的员工并非是对公司不满意而离职，而是对主管不满意而离职的，部分主管仅仅以罚代管，没有与员工及时沟通，了解员工个人需求，不能够根据个人实际合理安排工作，而且许多制度不能得到合理执行，往往是以领导个人意志代替规则，而且车间人际关系复杂，使员工感到不满员工提不起工作热情。

2、工作设计或岗位人员设计不合理。部分车间劳动强度较大，工作环境差，本身人员流动较大，往往造成人员配备不足，使工作强度更大，从而造成越是缺人越是劳动强度大，人员不断流失的恶性循环。

3、公司的薪酬政策的设计与员工对薪酬的心理认知程度有差异。部分车间劳动强度大工作时间长而工资收入却不高使员工感到不公平，一般员工较难接受。

护理人员离职原因分析及对策 第8篇

1护理人员离职的原因

1.1 个人原因

1.1.1 年龄、学历、职位、工作年限:

同其他专业一样, 护理专业的人才流失与员工自身原因有较密切的关系。在工作前3年, 护理人员的流失率一直保持较高水平, 随着年龄的增长, 流失率呈下降趋势, 可能是由于年龄的增长增加了再就业的难度。学历高的护士离职行为的发生率高, 主要是因高学历护理人员认为, 临床护理工作很难满足其自我价值感和自我实现的需要, 转而走向高校从事教育工作。职位高者离职率低于职位低者;工作年限越长, 流失率越低[3], 是因这部分护理人员大都从事了管理工作或工作待遇得到了极大改善, 工作满意度得到了较显著提高。

1.1.2 对专业的态度:

有调查表明, 对自己所从事职业越喜欢, 留在该职业的愿望越强, 越不会离开该职业[4]。实际情况是, 许多护理人员最初选择护理专业时, 并不是出于喜好, 而是对护理专业缺乏了解, 或为方便就业, 在家属劝导下, 盲目选择了护理专业。一旦进入临床工作后, 便产生了强大的心理落差。难以接受在常接触患者的排泄物、呕吐物、血液、分泌物的环境中工作, 时刻担心自己会被传染或身体受到非安全因素的侵害, 便产生了离职意愿, 直接导致离职行为的发生。

1.1.3 对工作的适应能力:

目前, 大多数院校的课程设置均按阶段式进行, 导致学生就读时接触临床的机会较少, 刚开始工作时, 并不能立即很好地将所学理论应用到实践中。如在工作中出了差错, 常会遭到前辈和患者的责备, 加重了新护士适应临床工作的难度, 降低了其自信心。

1.1.4 职业发展:

我国护理专业虽然起步较晚, 但发展十分迅速。改革开放初期, 我国护理人员主要由护生和培训上岗者构成。短短十几年, 不断涌现了一大批护理本科生和研究生。但本科生和研究生的出现, 在提高护理人员综合素质和护理质量的同时, 也显著削弱了护理队伍的稳定性。许多高学历的护士认为自己的价值在工作中得不到体现, 且认为护理专业无发展前景, 毅然选择了其他行业。在一项对护理管理者离职的纵向研究中发现, 7%的护士长想辞去现有工作, 主要原因是缺少职业发展[5]。

1.2 家庭原因

医护人员救死扶伤的工作性质决定了护士的工作较繁忙, 无充足的时间照顾家庭, 导致与家人进行沟通的机会减少, 加之常上夜班, 会遭到家人的埋怨, 从而引发各种家庭矛盾, 严重影响其生活质量。如长期得不到家人的理解和支持, 会无形中给护理人员增加许多心理压力。久而久之, 有些护士为满足家庭需要而离开护理岗位。

1.3 社会原因

1.3.1 重医疗、轻护理:

目前许多医院还存在重医疗、轻护理的现象, 极大地影响了护士工作的积极性, 阻碍了护理工作的发展[6]。护士认为护理作为一门独立的学科还未被同行、医院管理者及社会所认可[7]。在护理专业刚兴起时, 护理人才的培养模式并不十分完善, 导致护士独立工作、解决患者问题的能力有一定的局限性。而现在随着护士学历层次的提高和继续教育的发展, 护士的理论知识和实践技能均有了很大提高。但受传统观念的影响, 护士综合素质的提高并未较快得到社会认可, 导致护士的工作积极性、主动性难以发挥。患者常忽视护士在疾病治疗过程中所发挥的作用, 将疾病的治愈完全归功于医师, 甚至对护理人员缺乏基本的理解和尊重, 导致护理人员心理失衡。

1.3.2 来自患者及其家属的压力:

随着信息技术的不断普及, 居民对各种各样的医学信息触手可及, 患者了解的有关疾病的信息越来越多。加之患者的法律观念、自我保护意识越来越强, 在患者不能完全了解自己病情的情况下, 常会感到自己的利益受到了侵犯, 引起的护患纠纷越来越多。随着“以患者为中心”护理模式的实行, 人们对护理质量的要求越来越高, 而由于护士工作繁忙, 无充足时间与患者及其家属进行有效沟通, 也导致护患纠纷增多。有些患者或家属对护士实行人身和人格攻击, 屡次出现护理人员被打现象。护士的人身安全很难得到保障, 背负的心理压力不断增加。吴欣娟等[8]研究认为工作压力越大, 离职意愿越高。

1.3.3 工作量大、薪酬少:

工作劳累、薪酬低是护士离职的一个重要原因。护理人员的付出未得到相应的回报。薪酬的实质是组织对员工所做的贡献, 包括其实现的绩效和付出的努力、时间、学识、技能经验与创造所付予的相应回报或肯定。自开展“以患者为中心”的护理模式后, 护士要为患者提供生理、心理、社会和文化的全面支持和照料。护士不仅要付出体力、脑力劳动, 还要付出宽容和爱心。而我国许多医院护理人员严重缺编, 使在职护士劳动强度大、报酬相对较低, 加之同工不同酬问题突出, 导致护理人员流失。

1.4 单位原因

1.4.1 职称晋升难度大:

由于医院未对护理给予足够重视, 导致护理人员职称难以解决, 与同等年资医师及其他专业人员相比, 护士的晋升机会微乎其微, 严重削弱了其工作积极性, 造成护理人员心理失衡。

1.4.2 无事业编制:

为缓解护理人力资源紧张的局面, 许多医院均增加合同制护士的聘用。非在编人员在护理队伍中占有较大比例, 甚至超过了在编护士的数量。虽然合同制护士在护理队伍中发挥了不可估量的作用, 但聘用制护理队伍流动性大逐渐引起了管理者的重视。聘用制护士通常缺乏归属感, 雇佣意识较强, 仅以护理工作作为谋生手段, 在谋到薪水更高、待遇更好的工作后, 会选择跳槽。

1.4.3 未分层次使用:

在国外, 护理人员分层次使用在临床工作中得到了很好地体现。而由于我国护理人力资源极度短缺, 医护比、护士床位比不能达到要求, 护理人员分级使用很难实现。临床工作中, 护理人员的知识水平、工作能力、专业技能参差不齐, 但其从事的工作无区别, 中专毕业、本科毕业、研究生毕业工作内容、待遇相同, 导致很多护士认为能力与薪水不挂钩, 升学深造的成本无回报, 付出与收获不成比例, 导致心理失衡, 同时自我价值感降低。

1.4.4 人际关系:

处于社会中, 人们就不得不面对各种各样的关系。护理人员要协调护士与护士之间、护士与患者之间、护士与医师之间、护士与管理者之间的关系, 而一旦这些关系出现了不协调, 均会给护士带来压力, 产生不良情绪, 导致离职行为的发生。

1.4.5 缺乏公平的工作环境:

目前, 大部分医院论资或按护龄发工资, 导致许多新护士付出了更多的劳动, 而未得到相应的回报, 对工作满意度下降。非在编护理人员的自身发展机会, 如进修深造、职称晋升晋级等与同年资的在编护理人员和医师相比相差甚远, 使其心理失衡。合同护士不能得到与在编护士相同的待遇, 影响了其工作积极性, 从而降低了护理队伍的稳定性。

2对策

2.1 更新管理观念, 采用人性化管理方式

管理者在制定管理方案时要体现以人为本的原则。关心体谅护士, 推行弹性排班制度, 关注护士的身心健康, 定期与护理人员谈话, 增加交流机会。改善其生活环境, 协助其解决生活上的困难, 使其能在医院安心工作。完善聘用制护士管理办法, 帮助其办理医疗保险、失业保险和养老保险, 以解除其后顾之忧。做好医务人员的安全防护工作, 有效实施职业病的预防措施, 减少安全隐患。有条件的医院可定期举行集体郊游, 放松护士的心理压力。发生差错事故后, 在对护士进行处罚的同时给予适当的心理疏导, 防止护士过于自责, 形成心理负担。创造机会让有能力者参与决策。

2.2 完善职称管理

完善职称管理办法, 打破论资排辈的传统观念, 不断培养护理队伍的新生力量, 为护理事业的发展注入新鲜血液。

2.3 有效的激励机制

逐步实现护士的分层次使用, 合理配置人力资源, 使年老护士有用武之地, 年轻护士有发展前景。避免高年资和高学历护士从事生活护理, 造成人才浪费。采用“优秀护士”、“十佳”评定, 颁发荣誉称号, 增强护士职业价值感、成就感。对工作突出者给予精神和物质奖励, 考虑将合同护士发展为编内护士。提供公平的工作环境, 对于聘用制护士, 尽早普及同工同酬, 完善奖金发放制度。

2.4 降低工作量, 改善待遇

增加护士数量, 降低劳动强度, 提高薪酬, 增加夜班费, 采用科学的排班方法。非专业性的工作如打扫卫生、送检、领取药品等工作由护理员完成, 以节省护理人力资源。真正做到“把时间还给护士, 把护士还给患者”。工作量大的科室适当增加护士人数。注重薪酬在人力资源管理工作中所发挥的重要作用, 不断改善护士的待遇, 创造挽心留人的工作环境。尽可能少占用护士的休班时间, 与工作相关的内容安排在上班时间进行。

2.5 提供发展空间, 满足自我实现的需要

为护理人员提供广阔的发展空间, 满足护士渴望发展的心理, 派遣有能力者外出学习、交流、进修, 实现自我发展。鼓励护士进行继续教育, 不断更新知识结构。增加科研投入, 重视科研工作, 鼓励高学历护士为护理科研工作的发展贡献自己的力量。

2.6 促进组织文化建设, 增强凝聚力

开展教育活动, 加强护士的精神文明建设活动, 培养热爱本职工作、爱岗敬业的心态。增强护理人员职业使命感, 树立全心全意为人民服务的工作态度, 条件具备者应积极发展为党员。管理者要注重提高自己的人格魅力, 同时加强思想道德和组织文化建设, 创造良好的人文环境。定期举行主题讲座、诗歌朗诵、文艺汇演等, 丰富护理人员的文化娱乐生活。

3小结

流失的护理人员大多具有一定的临床经验, 流失后即使以同等量的新护士顶替其位置, 也不能很快发挥其作用, 给护理管理带来较大影响;并使临床护理工作负荷加重, 护理质量及护理满意度下降, 限制了护理学科的发展, 因此必须引起护理管理者的高度重视。护理管理者应不断深入分析引起护理人员离职的原因, 寻求稳定队伍、留住护理人才的可靠办法。

参考文献

[1]刘霞.锦州市三级甲等医院护士离职相关因素调查[J].中国护理管理, 2008, 8 (12) :37-39.

[2]王海霞, 汪红.部队医院使用聘用护士存在的问题与对策[J].海军医学杂志, 2003, 24 (4) :362-363.

[3]Jackson JH, Keaveny TJ.Successful supervision[M].New Jersey:Pren-tice-hall, 1980:48-50.

[4]王南南, 龙建, 龙立荣.职业承诺对护士工作稳定性的影响[J].江汉大学学报·医学版, 2002, 30 (4) :47-50.

[5]张旭芬, 陈海燕.护理人员流失的相关因素及对策[J].当代护士·专科版, 2009, 3:11-13.

[6]杨美玲, 王冉冉, 侯淑肖.在职护士离职意愿及其相关因素分析[J].现代护理, 2006, 12 (18) :1667-1669.

[7]吴林静, 姜冬久.长沙市临床护士工作满意度和离职意愿的相关性研究[J].护理管理杂志, 2008, 8 (3) :1-3.