员工薪酬标准文档

员工薪酬标准文档（精选8篇）

员工薪酬标准文档 第1篇

员工薪酬标准

一、新员工

试用期：1~3个月，试用期工资2000元/月；

员工转正主要以以下标准作为参考：

1、工作态度（学习能力与公司的企业文化是否相符等）

2、考勤（是否有迟到、早退状况。）

3、绩效（以出单的情况作为参考。）

员工转正后薪资为：2500元/月

二、正式员工：

员工转正后底薪的调整：

（一）销售

1、未出单：2500元/月

2、出单：底薪3000元/月

员工考核：

员工考核以三个月为标准即1月份~3月份、4月份~6月份、7月份~9月份、10月份~12月份。

员工在考核阶段如果连续三个月出单元（出单数？），员工晋升为高级销售。

（二）高级销售

1、未出单：3000元/月

2、出单：底薪4000元/月

员工在考核阶段如果连续6个月出单元~元，（出单数？），员工晋升为销售经理。

（三）销售经理

1、未出单：4000元/月

2、出单：定薪5000元/月

员工薪酬标准文档 第2篇

2201 应付职工薪酬

一、本科目核算事业单位按有关规定应付给职工及为职工支付的各种薪酬。包括基本工资、绩效工资、国家统一规定的津贴补贴、社会保险费、住房公积金等。

二、本科目应当根据国家有关规定按照“工资(离退休费)”、“地方(部门)津贴补贴”、“其他个

人收入”以及“社会保险费”、“住房公积金”等进行明细核算。

三、应付职工薪酬的主要账务处理如下:

(一)计算当期应付职工薪酬，借记“事业支出”、“经营支出”等科目，贷记本科目。

(二)向职工支付工资、津贴补贴等薪酬，借记本科目，贷记“财政补助收入”、“零余额账户用款额度”、“银行存款”等科目。

(三)按税法规定代扣代缴个人所得税，借记本科目，贷记“应缴税费--应缴个人所得税”科

目。

(四)按照国家有关规定缴纳职工社会保险费和住房公积金，借记本科目，贷记“财政补助

收入”、“零余额账户用款额度”、“银行存款”等科目。

(五)从应付职工薪酬中支付其他款项，借记本科目，贷记“财政补助收入”、“零余额账户用款额度”、“银行存款”等科目。

员工薪酬标准文档 第3篇

一、知识员工的概念和需求分析

(一) 知识员工的概念。

美国著名的管理学家彼得·德鲁克最早提出了知识员工的概念:指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”。当彼得·德鲁克首先发明这个术语时, 他实际上所指的是当时的经理人或执行经理。今天这个术语在实际使用中已被扩展到了大多数白领或者职业工作者。其实, 对于知识员工的定义学界还没有一个定论, 随着时代的发展, 知识员工的范畴会越来越宽泛。对于研究中提出的很多相近的提法, 如知识工作者、知识劳动者、知识型员工、知识雇员等, 本文统一界定为知识员工, 并将知识员工的定义归纳为:那些掌握知识并利用知识进行创造性工作, 为组织和企业创造财富, 并以此为职业的人员。因此, 从倾向和职业上说, 知识员工主要从事脑力劳动而非体力劳动;他们的思想有一定的深度、独立性和创造性;他们的工作过程是对自身拥有的知识进行创新性运作的过程;他们可以通过自己的知识或智力使自身价值得以实现。

(二) 知识员工的需求分析。

需求是企业从员工角度决定他们报酬的基准和出发点。报酬激励的意义在于对人的需求施加影响, 激发企业员工动机, 从而实现对员工行为的影响, 通过员工的行为实现企业的战略目标。因此, 对需求的识别与引导是企业报酬决定的基础。

随着社会的不断进步, 知识员工的工作性质、工作方法和环境与众不同, 使得他们形成了独特的思维方式, 情感表达和需求特征。因此, 与传统员工相比, 知识员工的需求特征有着较大的变化。主要表现在:

1、工作自主的需求。

与简单的体力劳动者相比, 知识员工所从事的一般不是简单重复性的工作, 而是在复杂多变和不完全确定的环境下, 完全依靠自己的知识禀赋和灵感, 应对各种可能发生的情况, 进行创造性的工作, 因此知识员工拥有较强的工作独立性和自主性。

一般来说, 知识员工这种特性表现在对工作场所、工作时间的灵活性以及宽松的组织气氛的要求。知识员工不仅不愿受制于物, 而且不喜欢上司把要自己做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确, 知识员工更强调的是工作中的自我引导和自我管理, 不愿受人驾驭。企业如何给员工创造一个宽松的工作环境, 给予其一定的自主权和自治权, 已被看作是对知识员工的重要激励措施。

2、学习和自我发展的需求。

与其他类型员工相比, 知识员工更加重视能够促进他们不断发展、有挑战性的工作, 他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求。这是因为, 一方面由于知识员工自身拥有较高的个人素质, 他们在满足了低层次的生理和安全需要之后, 会追求更高层级的自我发展需要;另一方面, 为了保持其创新能力和价值, 知识员工需要不断地学习, 与他人互相交流信息, 共享知识, 对其自身职业生涯进行规划和实践, 这都是知识员工对自我发展的需求。因此要求组织能够创造一个良好的学习环境, 以满足他们知识更新、事业发展的需求。

另外, 从自我发展这一激励因素出发, 可以引出知识员工的一系列需求, 如对培训的需求、对晋升的需求和对职业发展管理的需求等等。认识到这一点, 对企业实施针对性激励措施是很有帮助的。

3、工作成就和自我价值实现的需求。

与一般员工相比, 知识员工相对具有较高的收入, 物质需求基本能保证。因此, 他们更注重的是尊重需要、自我实现的需要。他们热衷于具有挑战性的工作, 尽力追求完美的结果, 并把成果的质量看作是工作效率和能力的证明;他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法, 期待自己的工作更有意义, 并对企业有所贡献, 渴望通过这一过程充分展现个人才智, 实现自我价值。由于对自我价值的高度重视, 知识员工更有表现自己的强烈欲望, 更加渴望获得一番成就, 因此格外注重他人、组织及社会的评价, 并强烈希望得到社会的认可和尊重。

4、对高薪酬的需求。

薪酬等因素在赫兹伯格的双因素理论中被归入保健因素的范畴, 即薪酬不具备激励效应。但结合我国的现实国情来看, 我国目前不少企业薪酬分配存在平均主义, 知识员工的价值创造与其收入不匹配;且在市场经济条件下, 人们的价值观发生了改变, 薪酬在知识员工看来, 并不仅仅意味劳动付出的回报, 而是衡量自我价值的尺度, 它标志着一个人在企业或社会上的地位。因此, 在我国, 报酬仍然是一个最重要的激励因素。这是由我国现阶段的报酬水平相对比较低下决定的。获得一份与自己贡献相称的报酬并分享到自己创造的财富, 无疑会提高知识员工的满足感。高薪不仅给予了知识员工生存和发展充分的物质保障, 同时也是高成就的体现, 自身价值的实现。

分析可见, 随着社会的不断进步, 知识员工的需求正向着个性化和多元化发展, 各种需要的强度也不一样。在企业的激励实际中, 要尽量满足知识员工的需求, 这是对激励产生效果的直接原因。对于知识员工的多重复杂需求进行深入分析, 找准对应的激励方式, 才能从根本上解决知识员工的激励问题, 达到企业激励的真正目的——个人与企业双赢。

二、我国知识员工薪酬现状

在我国, 大多数企业对知识员工仍使用的是传统的薪酬结构, 这种传统薪酬制度体系已存在或衍生出种种问题和弊端。体现在:

(一) 薪酬等级过多, 不能正确引导知识员工重视个人知识、技能和能力的增长。

传统薪酬结构大多是根据传统岗位结构设计而得到的一种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构, 每一个层次、每一个等级的岗位对应一个确定的薪酬数量, 虽然有的企业薪酬里也考虑了员工的技能和绩效, 但岗位工资在整个薪酬份额里占绝对比重。传统薪酬一般有十几个甚至几十个薪酬等级。频繁的薪酬等级调整导致大量的行政工作, 员工为达到薪酬增长的目的, 过分追求职位等级的提升, 导致员工将注意力集中在调整级别工资上, 而非注重自身技能与绩效的提高上。

(二) 岗位薪酬水平无级幅, 不利于激发知识员工工作的积极性、主动性和创造性。

级幅是指每个岗位级别的薪酬区间。传统薪酬体系中, 通常每个岗位级别只有一个薪酬等级, 没有区间, 即“一岗一薪”。这样, 同一岗位的不同员工中, 绩劣者可与绩优者“共享”同一等级薪酬, 而绩优者无论多么突出, 则只能与绩劣者“同忍”一样的回报。也就是说, 在相同职位上的员工尽管在绩效上存在着巨大的差异, 但却拿着几乎相同的报酬。可见, 这种等级工资制的推行, 只注重职位对人的要求, 而没有充分考虑知识、技能等方面因素, 严重挫伤了知识员工积极性的发挥。

(三) 岗位薪酬水平级差小, 薪酬水平的变动起不到奖优罚劣、奖勤罚懒的激励作用。

级差小是指相邻的两个岗位级别的薪酬水平差别很小。高管人员的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。经常出现的情况是, 同一岗级工资仅相差两三百元, 奖金中有一半作为业绩奖由部门二次分配, 变动幅度仅有几十元, 根本起不到奖优罚劣、奖勤罚懒的激励作用。这种收入上的平均主义, 严重地挫伤了员工的积极性, 而且也越来越成为企业发展的瓶颈。

(四) 等级严、相邻等级薪酬不重叠导致晋升通道狭窄, 同一岗位内严重缺乏薪酬的激励性。

由于组织内阶层等级重重, 加薪就必须建立在岗位级别或职务的升迁上, 薪酬增长靠晋升一条路。这种现象导致的最直接结果就是组织臃肿, 职责不清, 效率低下。从一般的基层员工到高层管理者, 共有几十档乃至上百档, 而从一个岗位晋升到另一个岗位按正常程序需要十几年乃至几十年的时间。对于大部分员工来说, 只有通过升职, 才能使收入有所提高, 但是实际情况却是, 很多有贡献的员工由于升职名额的有限, 往往迟迟得不到升职的机会, 即有限的晋升职位远远不能满足员工的需求, 晋升通道狭窄导致了知识员工薪酬徘徊不前。加之传统的薪酬结构中相邻的等级薪酬又没有重叠的部分。这就意味着员工不管工作多少年, 绩效多优秀, 如未能获得岗位级别的晋升, 工资都是一成不变的, 因而在同一岗位 (或职务、工种) 内严重缺乏薪酬的激励性。

(五) 企业薪酬体系重“资历”, 轻“能力”, 对新员工产生很大的消极影响。

有资料表明, 受传统的事业管理体制影响, 大量企业尤其是国有高新技术企业, 内部存在着严重的层级制度, 论资排辈现象在企业内表现尤为突出, 员工能否得到晋升, 薪酬水平能否得到提升, 很大程度上取决于其资历的高低。员工只要在企业里待的时间长, 资历够老, 即使业绩表现平平, 也能得到加薪或者升职。这种体制对于新员工都将产生很大的消极影响。对于大部分新员工来说, 学习再多的知识技能也没用, 因为他们的资历不够, 他们的建议和想法不受重视, 短期内根本得不到提拔, 导致的必然结果就是员工们丧失学习创新的能力。

(六) 薪酬结构单一, 薪酬满意度不高, 总体上缺乏弹性, 对知识员工难以形成有效激励。

有数据显示, 北京太和企业顾问有限公司调研了高科技、消费品等43个行业, 发表了2003年薪酬年度报告, 揭示出我国知识员工的薪酬结构与其他员工一样, 趋于简单。可锐职业顾问对北京、上海和广州三地IT行业进行了薪资满意度调查, 数据表明北京IT人员对薪酬满意度最高, 达56%;上海其次, 为41%;广州第三, 为35%。导致员工对薪酬不满意的原因包括薪资水平缺乏市场竞争力、较少的意外性收入、薪酬分配不平衡等, 其中最大的原因是“与自己的劳动付出不相匹配”。

传统薪酬由于存在上述许多问题, 致使企业薪酬结构和薪酬标准缺乏弹性以致面对区域、行业乃至全球薪酬行情变动、人才竞争和流失状况而无能为力;薪酬数量直接与职位等级对应, 没有弹性空间, 出现知识员工职位的转换以及管理人员和知识员工之间的角色转换等一系列问题。传统的薪酬模式越来越显示出其弊端, 很难对知识员工形成有效的激励, 对知识员工激励必然要求一种全新的、科学的薪酬战略模式。

三、宽带薪酬模式对知识员工的激励作用

正是由于知识员工其特有的需求, 使得传统薪酬模式无法满足知识员工的需要, 从而无法最大限度地调动其工作积极性, 这是很多企业都在思考的事, 如何能从薪酬角度来激励员工, 宽带薪酬的出现在一定程度上弥补了传统薪酬模式带来的弊端, 对知识员工起到了一定的激励作用。

(一) 宽带薪酬的概念、特点与本质。

宽带薪酬始于20世纪八十年代末到九十年代初, 是一种新型的、适应市场经济发展的薪酬体系设计方式, 是对传统那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。根据美国薪酬管理学会的定义, 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带中的“带”指的是薪酬等级, 宽带就是说薪酬变动范围比较大。简而言之就是薪酬等级少了, 级别内部差异大了。典型的宽带可能只有不超过4个等级的薪酬级别, 每个薪酬级别中的最高值与最低值之间的区间变动范围比率有时能达到200%~300%;而传统薪酬结构通常超过20个等级, 每个等级的区间变动比率通常只有40%~50%。

宽带薪酬是一种强调基于员工绩效而增加薪酬的现代薪酬模式, 实质就是从原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬。宽带薪酬是要在扁平的组织结构中, 增加各岗位薪酬的垂直空间, 摆脱过去薪酬与岗位牢牢捆绑的局面, 摆脱加薪必须通过 (岗位级别) 晋升这条唯一途径的局面。在宽带薪酬体系中, 一切靠绩效证明, 年功、职级不再是薪酬的决定因素。“初生牛犊”不需要因为价值得不到充分体现而频繁跳槽, 也不需要在“老前辈”面前多劳少得忍辱负重, 只要业绩出色, 刚出道薪酬就可能超过资深员工。由于宽带薪酬对应幅度宽泛, 只要工作努力, 一般员工的所得就有可能超过级别高出自己的上司。因此, 员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求薪酬等级的提升。员工不用过多地考虑自己的职位, 着重要考虑的是所处的角色, 职位概念逐渐淡化。

可见, 宽带薪酬打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念, 减少了工作之间的等级差别, 有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化, 对知识员工能起到更大的激励作用。因此, 对企业来讲, 宽带薪酬从本质上看, 更接近于薪酬的原始作用, 物质激励。对于个人来讲, 它更专注于个人的能力和业绩———而不是资历和运气, 在强调个人公平的同时, 也突出了内部公平;对于社会来讲, 它弱化了森严的行政等级观念, 提倡了机会平等、自由竞争的文化氛围。

(二) 宽带薪酬模式对知识员工的激励作用。具体主要体现在以下几个方面:

1、有利于引导知识员工注重技能增长、能力提高和绩效提升。

在传统的薪酬结构下, 员工的薪酬水平的高低取决于其职位、学历及资历等因素, 薪酬水平的高低与工作绩效之间存在脱节现象, 员工提高其薪酬水平的途径只能是职位的提升。如果组织目前没有较高职位的空缺, 员工的能力即使很高也无法提高薪酬, 这样无疑打击了员工进取的积极性, 极其不利于员工积极性的调动和企业的发展。而宽带薪酬模式的特点提供了同岗可不同薪、不同岗也可同薪、不升职也可增薪的可能。员工的薪酬不为职位所限, 使得其精力更容易放在工作上, 更注重工作效益。宽带薪酬将薪酬与员工的表现结合起来, 有利于引导知识员工转变观念, 将自身的注意力转移到不断提升自身技术、能力, 进而提升个人和企业的绩效上来。

2、有利于改变员工盲目追求晋升的旧观念, 激发知识员工工作的创造性。

在传统的等级薪酬体系下, 员工们所受到的激励就是, 不遗余力地“往上爬”, 要想突破原先薪酬的级别, 只有努力提级来增加薪酬;同时企业认为, 在低一级职位上干得好的员工, 在高一级职位上必然也会干得出色。当员工“努力”到了高一级的岗位, 由于不胜任所在岗位的工作, 忍受煎熬, 找不到工作的乐趣, 无法实现自身的价值, 陷入“彼得高地”。而宽带薪酬结构中, 每一个级别岗位薪酬变化空间很大, 使得晋升不一定就会加薪, 晋升也不一定意味地位的变化, 因而达到弱化了追求晋升的愿望。同时, 这种薪酬结构打破了级别等级制度, 完全根据员工的知识、能力、绩效的大小来确定薪酬, 从而能有效地激发知识员工, 改变员工盲目追求晋升的旧观念, 引导其将注意力转移到如何使工作更富有创造性中来。

3、有利于知识员工职位轮换和职业生涯发展, 帮助其实现自我价值。

在传统的薪酬结构中, 员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的, 而且薪酬级差很小, 每个级别只有一个薪酬点, 职位的细微差别都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的, 通常是调高容易调低难, 从而阻碍了轮岗制度的实施。宽带薪酬减少了薪酬等级数量, 过去许多不同薪酬等级的岗位现在处于同一薪酬等级中, 这样使员工的横向甚至是向下调动相对容易了许多。员工也乐意通过相关领域的岗位轮换来丰富自己的职业生涯、提高自身能力, 以此来获得更大的回报。这也有利于员工专注于自己所喜欢的事情, 从而能更好地发展自己的事业。而且宽带薪酬注重员工的个人差异, 尊重员工的个人能力, 它不鼓励员工好高骛远, 拼命地挤向垂直晋升的独木桥, 为员工职业生涯的发展开辟多条通道, 有利于满足知识员工的工作自主性需求, 帮助其自身价值的实现。

4、弱化晋升竞争, 强调团队合作, 创造学习型企业文化, 实现对知识员工的整体激励。

在传统薪酬结构里, 晋升意味着带来薪酬的增加、地位的提高, 因而一定程度上强化了知识员工之间晋升的竞争。而新的宽带薪酬模式引导员工重能力、轻职务, 不仅通过弱化头衔、等级、过于具体的职位描述以及单一向上的流动方式向员工传递一种个人绩效文化, 而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工间的工作合作、知识共享和共同进步, 以培育积极的团队绩效文化。推动形成机会平等、自由竞争的学习型企业文化氛围, 以利于实现对知识员工的整体激励。

四、宽带薪酬应用与实施中的不足与建议

宽带薪酬模式对知识员工有着内在激励的作用, 但需要说明的是, 宽带薪酬不是万能药方, 是有其适用条件的, 企业在采用宽带薪酬模式时应具备相应的实施条件:一是需具有符合现代企业组织变革需要的扁平化的组织结构;二是具有明确的人力资源战略和健全的人力资源管理体系;三是更适合技术型和创新性企业, 倡导以绩效和能力为导向的企业文化和积极参与型的管理风格, 体现公平的竞争机会;四是需要具备高素质的薪酬管理人员队伍, 配备积极有效的员工发展工具。如果企业采用了宽带薪酬的模式, 那么在其改造、应用与实施的过程中, 要注意加强控制在以下方面不足之处所带来的负面影响。

(一) 受绩效管理影响较大, 要提高绩效评价的公平与公开程度。

在宽带薪酬模式下, 员工的薪酬与绩效考评的结果息息相关, 员工的绩效考核成绩能够在薪酬中体现出来。但中国重人情、讲面子的心理习惯使人们很难秉公考核, 讲“圈子文化”的主管对员工绩效评估存在主观性, 企业人际关系复杂等等, 都将导致绩效评估失真。不少企业在实行宽带薪酬以后, 同一岗位的薪酬变化幅度特别大, 在结合绩效发工资时, 员工薪酬浮动大起大落, 如果公司绩效管理不到位, 员工薪酬水平下跌时员工又通常认为这与自己的工作表现不符, 使其对管理的公正性、公平性、合理性产生猜忌、怀疑等不健康情绪, 极易造成公司内部、上下级之间, 同事之间人际关系的紧张。尽管出现这种现象主要是绩效管理的结果, 但宽带薪酬无疑是放大了绩效对员工造成的影响效果。所以, 绩效评价工作要做到“公开、公平、公正”, 要让员工参与进来, 以便让他们明白自己的业绩是如何考评的, 明白自己今后要向哪个方向发展。这样, 才能真正发挥宽带薪酬的作用, 引导员工重视个人能力的发展和企业追求的价值, 使薪酬水平达到“内有公平, 外有竞争”。

(二) 为维护支付公平、历练成熟的薪酬管理人员队伍与积极参与的管理风格。

在传统薪酬结构中, 由于拥有的弹性很少, 基本上是机械地套级别工资, 其他职能部门经理无参与薪酬决策的机会, 且参与意义也不大。而在宽带薪酬体系下, 同一级别 (宽带) 的薪酬范围空间很大。根据宽带薪酬的设计理念, 员工的工资差如何得到公正的评判?也就是说, 如何来界定员工的能力和对公司做出的贡献是与他们的工资相对应的, 而且工资差也反映出员工的贡献差呢?如果一旦界定不清楚, 就会引起支付歧视, 在员工之间造成强烈紧张的气氛。既然在宽带薪酬模式中部门经理将有更大的空间参与其下属员工的薪酬决策, 那么如果没有成熟的管理队伍和积极的参与风格, 在实施宽带薪酬的过程中就会遇到阻力。如果各部门以自我为中心, 人力资源部就很难发挥作用。这样一来, 宽带薪酬在实施中就会大打折扣。因此, 让部门经理拥有更多的权力和责任, 对下属的薪酬界定给予更多的意见、建议或决定, 一方面能充分地体现企业内部的公平性;另一方面也会使他们有机会与人力资源部门一同做好企业的薪酬管理工作, 维护支付公平。

(三) 薪酬成本上升, 亟待做好任职资格及工资评级等工作。

在宽带薪酬结构下, 人力资本在短时期内可能大幅上升, 这是宽带薪酬模式的缺点。一方面企业每个岗级薪酬中薪酬浮动幅度的宽泛化, 使单个员工的工资控制点不精准, 经理在决定员工工资时有更大的自由, 如果薪酬决策权滥用, 人力成本有可能大幅度上升;另一方面在传统窄带薪酬管理体系中, 岗位晋升是薪酬增加的前提, 即薪酬增加具有内在自动控制机制, 固定时期内薪酬增加幅度有限, 而宽带薪酬结构缺乏类似严格增薪自动控制机制, 因此薪酬成本上升的速度有可能比传统工资结构快。为了有效控制人力成本, 抑制宽带薪酬模式的缺点, 在建立宽带薪酬体系的同时, 还必须构建相应的任职资格体系, 明确工资评级标准及办法, 既鼓励员工冒尖, 拉大薪酬差距, 又限制平庸员工薪酬上升, 从整体上限制薪酬的无限制上涨, 营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围。

(四) 建立积极的员工发展计划, 为员工价值的实现创造多种途径。

在我国这样一个传统文化影响很深的国家, “官本位”文化在短期内仍然还占据着一定的地位, 在企业中, “升官发财”的传统观念仍普遍存在。由于晋升不仅带来收入的增加, 也常常伴随着权力、社会地位、进一步晋升及外部选择机会等的增加, 所以对于企业中的大多数员工而言, 仍然存在强烈的晋升要求。这是因为人们通常认为薪酬的增加只意味着员工特定时期内的某一方面工作有突出表现, 而岗位的晋升则是在对一个员工整体素质鉴别的基础上作出的决定, 是一个员工价值提升的重要表现标志。

采用宽带薪酬以后, 对于大部分员工而言, 长时间内只有薪酬的变化而没有职位的晋升, 晋升产生的激励作用得不到有效的利用, 薪酬的激励作用存在边际递减现象, 尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此, 最终可能导致员工沮丧而失去进取热情, 以致考虑跳槽到更能够提供有助于自身职业生涯发展岗位的公司。因此, 企业需要在实施宽带薪酬的同时为各个级别提供配套的培训和完整的员工开发计划, 帮助员工进行职业生涯管理, 为其价值的实现创造多种途径。

摘要：本文从知识员工的概念和需求特征出发, 对知识员工的传统薪酬模式进行重新审视, 从理论上阐述了对知识员工起到有效吸引和激励的薪酬模式——宽带薪酬, 并提出在应用与实施中的不足与建议。

关键词：知识员工需求,宽带薪酬,激励

参考文献

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解析企业对于员工的薪酬设计标准 第4篇

关键词：企业；员工；新洲；设计标准

随着我国经济水平的提高，企业员工的薪酬也在逐渐的提高，受到特殊的历史因素影响，我国的经济和科技起步较晚，在很长一段时间内，与西方发达国家之间，存在较大的差距，直到改革开放时期，我国以廉价的劳动力，吸引了大量的外企和外资，希望通过这样的方式，带动我国经济的发展。正是这样的发展模式，在短时间内快速的提高了我国的经济水平，在改革开放的初期，为了更好的吸引外资和外企，我国制定了很多优惠的政策，但是随着本土企业的发展，这些政策在很大程度上限制了我国企业的发展，因此近些年国家开始取消这些政策，而经济水平的提高，增加了员工的薪酬，使得我国失去了廉价劳动力的优势。

一、我国企业的员工薪酬设计的发展

我国在近代时期经历了长时间的半封建半殖民地统治，经济和科技的发展几乎处于停滞状态，新中国成立后，虽然意识到了现代工业和经济的重要性，但是在西方国家的封锁下，我国经济的增长速度很慢，直到改革开放时期，这种现象才得到了明显的改善，由于我国的经济水平较低，相应的劳动力比较廉价，只需要少量的薪酬，就可以雇佣到大量的劳动力。在这种背景下，结合我国劳动力的实际情况，针对外资和外企制定了一些优惠政策，并设立了一些经济特区，希望利用外企和外资的方式，带动我国经济的增长，经过了三十多年的发展，我国已经成为了世界第二大经济体，整体的经济水平有了很大的提高，人们的生活条件也提高了很多。而随着经济的发展，员工的薪酬必然也会逐渐的增长，经过了多年的发展，现在我国员工的薪酬标准已经提高了很多，虽然与西方一些发达国家相比，员工的薪酬还存在一定的差距，但是与传统的廉价劳动力相比，已经失去了这方面的优势，因此近些年外资和外企开始向印度等发展中国家转移，由此可以看出，企业的员工薪酬设计工作非常重要，如果薪酬过高那么企业需要支出较高的成本，而薪酬过低就无法聘请到具有足够水平的员工。

二、我国企业对员工的薪酬设计现状

对于薪酬的设计，需要考察我国近年来的员工在企业中的薪酬现状。合理的薪酬设计必须依据员工企业所在城市的经济水平，并且需要考量员工自身的一些标准，从而制定有效的薪酬标准。通过一定的制定设计与方案设计，在很大程度上能够实现对于目前所有企业员工的薪酬制定计划。

（一）影响企业对员工的薪酬设计的因素。企业在日常的运营过程中，由于人员担任的职务不同，平时的工作量也存在一定的差异，通常情况下，工作量较大的人员，其薪酬的标准也比较高，但是随着科技的发展，现在的工作可以分为体力劳动和脑力劳动两种，现在已经进入了信息时代，脑力劳动非常重要，能够为企业创造更多的价值，因此目前的员工薪酬设计中，脑力劳动者的薪酬要高一些。除了工作量之外，工作的重要性也可以在一定程度上影响薪酬的标准，尤其是一些需要特殊技术的工作，如某些技术掌握的人员比较少，企业在实际的生产中，又无法离开这样的技术，那么相关的工作人员，薪酬的标准必然要高一些，这样人员平时的工作量比较少，但是由于比较重要，相应的薪酬标准仍然较高。由此可以看出，能够影响企业的员工薪酬设计的因素有很多，如员工自身的专业素质等，目前企业在实际的招聘过程中，员工的学历较高，那么就可以获得更好的待遇，如果具有丰富的工作经验，也可以提高自己的待遇，总之员工的薪酬设计，都是建立在员工为企业创造价值的基础上。

（二）企业对员工的薪酬设计中存在的问题。由于我国发展的时间较短，还没有实现现代化的管理方式，因此在企业对员工的薪酬设计中，还存在较多的问题，尤其是一些中小型的企业，没有建立企业文化的理念，在日常运营的过程中，实际的经济效益，是企业关注的主要问题，为了保护我国员工的权益，根据不同地区的实际情况，政府部门制定了最低薪酬标准，因此对于基层的员工薪酬的设计，通常采用这个最低的标准。这样的设计方式，显然没有做到科学、合理，虽然一些企业在国家最低标准的基础上，适当的提高了一些，并给与一定的加班费等，希望利用这样的方式，提高人员工作的积极性，一些企业还根据人员的工作量，来计算实际的薪酬，这样可以在一定程度上促进人员的积极性，从而提高生产的效率，这样的薪酬设计方式，很好的提高了企业的经济效益。通过实际的调查发现，目前我国有很多国有企业，在这样的企业中，存在大量的临时工，与正常编制的工作人员不同，这些临时工需要做很多的工作，但是薪酬的标准，却要比正常的工作人员低很多，使得薪酬标准存在不合理的现象，因此近些年很多专家和学者，提出了同工同酬的理念。通过发现问题，从而找到目前薪酬标准不合理的现象，在很大程度上能够实现对于现有企业的财务薪酬设计的方方面面，从而最大限度的完善现有的薪酬设计。

三、企业对员工的薪酬设计标准

（一）当地的经济水平。在企业对员工的薪酬设计中，当地的经济水平是非常重要的一个参考标准，尤其是我国的地域面积较大，东南沿海地区的经济水平较高，而西北内陆地区的经济发展较差，经济水平的不同，必然会导致生活条件的不同，实际的物价等都会具有一定的差异，如在沿海地区的发达城市中生活，即使保证基本的生活，也需要较高的费用。在薪酬设计的初期，主要就是为了保障人们的基本生活，而随着经济水平的提高，逐渐的增加薪酬标准，让人们有一个更好的生活条件，现在的薪酬设计也应该遵循这个标准，由于企业在日常的运营中，需要考虑实际的经济效益，而员工的薪酬情况，很大程度上取决于为企业创造的价值。由此可以看出，在实际的薪酬设计中，应该尽量从员工和企业两个方面来进行考虑，这样才能够设计出一个双方都能够接受的标准，在促进人员工作积极性的同时，可以为企业创造更多的价值，保证企业的可持续发展。

（二）员工自身的素质。人才作为促进经济增长的主要动力，对于现在的经济发展来说，人才具有非常重要的作用，因此各个国家都很重视教育水平的提高，通过实际的调查发现，我国的教育情况较差，最新的世界高校排名中，我国仅有两所高校进入前百，对于企业来说，员工自身的素质主要分为两个方面，分别是员工的学历和工作经验。一些大型的企业，喜欢招聘应届的毕业生，这些具有较高学历的人才，没有足够的工作经验，只要适当的薪酬，员工就会具有很高的工作热情，而且这些人员接受了良好的教育，比较方便管理，能够很好的完成本职工作，而一些中小型企业，希望能够招聘到具有丰富经验的人员，这些人员对于行业有足够的了解，不需要任何的培训，就能够很好的完成自己的工作，企业要想招聘到需求的人员，必须给与足够的薪酬，因此根据员工自身的素质情况，针对性的设计薪酬标准，具有非常重要的作用。

四、结语

通过全文的分析可以知道，在我国改革开放的初期，在廉价劳动力的基础上，针对外企和外资制定了一些优惠政策，希望利用外企和外资来带动我国经济的发展，因此当时员工的薪酬标准很低，甚至刚刚能够保证人员的基础生活，而随着经济水平的提高，薪酬设计工作的难度也越来越大，要想设计一个企业和员工双方都满意的标准，必须在员工为企业创造价值的基础上，结合当地经济的实际情况，以及人员自身的素质等，针对性的设计一个科学、合理的薪酬标准。

参考文献：

[1]张志峰，提升企业科技工作者薪酬满意度的思考[J]，大众科技，2010（08）：224-224

员工薪酬标准文档 第5篇

第一章

1.薪酬的组成及功能；

2.薪酬管理的决策；

3.薪酬管理基本原则（公平性原则及其实现方式需具体掌握）；

4.薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系

5.工资制度的类型

第二章

1.战略性薪酬管理的原则；

2.全面薪酬战略的含义及其特征；

3.薪酬管理与发展战略的联系

第三章

1.实施职位薪酬体系的条件；

2.工作岗位评价方法种类及比较表；

3.技能薪酬体系的优缺点及适用范围

第四章

1.薪酬调查的目的、范围及结果统计分析方法；

2.薪酬策略的类型、作用及企业特征

第五章

1.薪酬等级最高值最低值的确定；

2.薪酬区间重叠幅度的决定因素；

3.薪酬区间渗透度；

4.宽带薪酬结构的作用

第六章

1.保留工资理论；

2.赫兹伯格双因素理论

第七章

1.个人绩效奖励计划的优缺点及实施条件；

2.群体绩效奖励计划的实施条件；

3.甘特计件工资、斯坎龙计划、卢卡尔计划；

4.利润分享计划；

5.收益分享计划的含义及其与成功分享计划的区别；

6.成功分享计划的特点收益及与收益分享计划的区别；

7.股票所有权激励计划的种类及其比较

第八章

1.我国法定社会保险的种类；

员工薪酬标准文档 第6篇

发放时间上，人才要求的回报周期比以前缩短了，多数希望快速获取当期的现金回报，甚至强调“现金为王，落袋为安”;收入结构上，在薪酬奖金等总收入选择模式上，短期高回报优先于中期低回报，而长期性和稳定性更多暂时只是作为工作择业的次要因素，同时，由于奖金纳税比例很高，员工和企业都要寻求合理避税、节税，从财务和纳税角度看，双方都存在困惑，企业希望缓解年终的奖金支付压力，而员工不愿意。

仔细分析，这种现象主要在三类人才身上表现更加集中：

1.技术强，专业精深的人才：专业技术要求突出，在技术主导的高科技，如it企业的研发人员、知识密集的咨询公司的咨询顾问、游戏软件开发人才、广告创意人才等;

2.高级市场营销人才：在工业品直接销售型、项目工程型业务的企业，需要直接面对大客户的业务人才，不仅要有专业技术知识、从业经验，而且在组织协调、商务活动、维持关系和整合资源方面，都需要较高的全面的个人作战能力，这种人才显然不同于快速消费品的销售队伍。正是由于这种特点，他们就有了对短期内业绩奖金要求高和快速回报的逻辑，他们有了和老板的谈判筹码，否则，他们会选择流动，而中国的就业环境表明，在一定范围内的流动往往会带来增值;

3.高级管理人才：现阶段，中国大量的企业正在从粗放经营向精细化管理迈进，需要大量的职业经理人，创业型管理者与职业管理者优势互补的时代已经来临。但是创业团队与经理人常见的文化冲突，有些经理人面临着不诚信的就业环境，待遇收入不能及时拿到;另外，高级管理人才由于往往需要综合的业绩考核指标来管理，而国内市场的波动性、考核周期长等特点，往往导致他们的收入不确定，所以他们宁愿选择快速的回报，因为他们对服务的企业信心不够坚定。

这些问题非常值得企业方和人力资源从业者重视和研究，我们分析其原因，可以简要概括为：

首先，在这个机会丛生的时代，市场会吸引人才去寻找更多机会，特别是那些优秀人才希望尽快积累资金和经验来实现自己当老板的想法，而不希望一直打工，仅仅获取有长远但很低的回报，不愿自己的收益来源在资产负债表的负债的“应付工资”一栏，作为打工者，而是希望在“所有者权益”一栏，作为股东。社会大转型时代，很多有抱负的优秀年轻人认为：这个时代不做点事业都对不起这个时代。可见他们对获得社会认可和自我实现的渴望比以往时代的人更加强烈。对这三类人才尤其如此，近年来，职业经理人通过一定积累后，不断成功创业的典型案例越来越多。

其次，现在中国还是转型社会，职场人士缺乏职业安全保障和长期收益保障，整个社会化的职业保障系统和社会福利保险系统还在建立过程中，人们需要更加强烈的安全感，

作为流动就业者，如果通常只有两种选择，跳槽流动或者获取快速回报，否则，他们无法解决自己与家庭的长期稳定性生活保障。这种心理的客观存在，实则是他们无奈的选择。比如企业年金推行中的难题是，员工认为现在生活都没法保障高质量，何谈以后。各有各的盘算。

比如基层业务人员经常出差、喝酒，已婚者顾不上照顾家人，未婚者顾不上恋爱，很长时间不能和朋友闲聊、聚会，销售压力犹如达摩克利斯神剑时时悬在头上，让他们寝食不安。20出头这么干没问题，好不容易做出点成绩，转眼之间，年过30，家庭孩子问题突现，怎么办?很多高级销售人员的关注出路和职业发展通路。而现实的做法是，他们只有尽快地获得高额而快速的回报，以期抵抗未来的风险。

三，现实的生活成本过高也是重要原因。职场人士当期生活压力大，“大城市的负翁”现象就是写照。如前两年，杭州诸多高科技企业面临员工希望快速回报的困惑，由于当地房价一再上涨，年轻的技术开发人员预期买房困难，未来生活成本不断攀高，猛然之间，员工对当期现金收入要求提高，只要短期内给出高工资，技术人员马上就被行业新进入的竞争对手挖走，而事实上长期看，对利益各方都没有好处。当然，技术人员突出，是因为他们的市场流动性好。这种情形在-的上海也比较普遍，在那些经济开始起飞并快速增长的中型城市也是如此，如武汉、南昌、长沙等。

四，实际上，有些企业方很多也加强调追求短期利益，缺乏长期发展观，有时表现出缺乏诚信，自己违反双方约定的游戏规则。比如某软件公司承诺给营销人员的业绩奖励，由于业绩远远超过公司预期，公司断然决定，单方面修改规则，并寻找种种理由加大了公司的当期固定资产摊销比例、扩大公共管理与办公费用，以此为借口，致使员工可获取的奖金大大减少，以至于人心尽失，一批骨干业务人员流失。更有严重的企业，薪酬、考核政策朝令夕改，说了不算，算得不说，千变万化、千方百计去欺骗蒙蔽员工，改变规则，强调现金为王，延期支付，克扣员工当期应有的利益。通常只有危机积累到一定程度或者市场业绩严重下滑，才会引起高层的反省与重视。又如，高级职业经理人采用年薪制，指标完成了奖金却由于种种原因得不到及时兑现。调查中发现某省的高管级别的经理人市场这种现象很普遍，甚至让人惊讶，以致于坊间流传：老板超过三个月不发工资或者半年不发奖金，立即走人。长期回报和稳定的意识是双方都需要的。

员工薪酬保密协议 第7篇

员工薪酬保密协议

甲方（用人单位）：广 西 南 宁 市 * * 灯 光 音 响 有 限 公 司乙方（被聘用人员）：***（身份证号码）： ******************

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》、《中华人民共和国保密法》、《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》等相关法律、法规，甲、乙双方在遵循诚实信用、平等自愿的原则下订立以下协议，以资共同遵守。

一、甲方的工资薪酬体系设置属于甲方公司的管理信息内容之一，并经甲方采取保密措施，属于甲方公司的商业秘密。

二、甲乙双方必须严格遵守此保密协议，乙方不得刺探同事的工资薪酬福利待遇、不得泄露自己的薪酬及福利待遇、保证不擅自发表、不泄漏公司有关薪酬制度的秘密，不使他人获得、使用或计划使用这些信息；甲方不能以任何借口、形式泄露乙方的薪酬待遇而造成乙方在工作中受到同事攻击。如乙方非本人原因知悉他人情况者，应及时向甲方主管报告，并采取有效措施防止泄密进一步扩大，不得传播、散布、比对。

三、双方解除或终止劳动合同后，依照诚实信用原则，乙方仍然不得向甲方公司就职人员及其有关亲朋好友披露自己曾在公司就职的工作待遇情况。

四、违约责任约定：

1、如果甲方或乙方违反本协议第二条、第三条所约定的保密义务，应当承担违约责任，一次性向对方支付违约金（可以参照甲方薪酬保密制度规定或乙方在职时间的月工资的双倍来确定），并赔偿因此给对方造成的一切损失，包括因追究该违约责任所产生的合理费用等。

2、在劳动合同期限内，乙方违反本协议约定或有关法律规定，甲方按乙方自动离职处理，或者视情况给予扣除绩效、降薪、降职甚至作出开除的处分决定。并且甲方不对乙方负担任何形式的赔偿。

五、因执行本协议而发生纠纷，可以由双方协商解决。协商、调解不成或者一方不愿意协商、调解的，任何一方都有提起诉讼的权利。

六、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。自甲乙双方签字盖章之日起生效，两份协议具有同等法律效力。

甲方法人代表或委托代理人乙方（签字或盖章）：

（签字或盖章）：

员工薪酬标准文档 第8篇

本地员工薪酬五大特点

五年来薪酬增长平稳

本次调研主要以外资企业为主，只有房地产、基金管理、证券等几大行业一半以上公司来自本地。1999年～2003年的薪酬调研数据显示，五年来中国企业的员工平均流动率一直保持在13％左右，薪酬增长率则保持在7.5％左右，薪酬增长相对平稳。早在1995、1996年，企业的薪酬增长率大概是百分之十几，员工流动率也达到了20％，1999年之后，薪酬增长率和员工流动率都回落到比较理性的水平。除了金融和基金行业的薪酬有比较大的调整之外，高科技、消费品等传统行业薪酬变化不大。

1995和1996年毕业的大学生在跨国公司谋职比较容易，尤其是外资企业对本地员工的需求比较旺盛，那些外语水平较好的大学毕业生往往能够在跨国公司里谋得一个高薪职位，但现在跨国公司对进入的毕业生要求变得很严格。

全国薪酬增长率上海居首

2003年四大城市的薪酬增长率上海居于首位，约为8％；北京次之，为7.7％，广州为6.8％，深圳为6.5％。近年来，广州、深圳的薪资水平和北京略有缩小，但增长率仍然偏低，原因是跨国公司习惯于将他们的中国总部设立在上海和北京，而在广州、深圳办工厂，设立公司总部和分公司的城市，其薪酬增长率自然要高于制造型企业为主的地区。

六大行业收入最好，基金管理后来居上

基金管理行业的薪酬增长率遥遥领先，居于12个行业的榜首；银行业（主要以外资银行为主）不甘示弱，紧跟其后；其次为证券公司、高科技、消费品行业、其他行业（化工等行业）。

在金融行业未列入华信惠悦的薪酬调研之前，高科技行业的薪酬一直居于首位，但近几年，随着中国整个金融市场的开放，基金管理的薪酬水平比其他行业高出许多，但与自身相比，其薪酬涨幅远不如以前，而是有了很多理性的因素，且初级员工的薪资水平和其他行业差别不大，但中高层以上管理人员的薪酬水平明显高于其他行业。比如，一个中层经理的年薪是40万元左右，高科技和消费品等行业的中层经理平均年薪在10万元左右。

高科技和消费品的薪酬增长率几乎相近，几年前高科技行业的薪酬增长快于消费品，但近年其薪酬增长比例有所回落。而消费品行业的传统大公司，比如强生、宝洁公司的薪酬水平已经接近高科技公司。

行情较好的职位

在同样级别下，对不同部门的员工薪酬水平进行比较发现，一般员工以IT支持部门和研发部门最高，市场、销售部门的初级员工收入最低，但随着职位的升高，市场、销售部门的管理层薪资水平不断上升，和IT从业者一起位居收入水平前列，而HR职位一直居于薪酬的中间水平。最高收入和最低收入的差距大约在35％左右。

员工福利形式“多姿多彩”

加班费：级别越高，加班费越少，多数公司没有为管理人员提供加班费用，原因是他们固定工资收入较高，但一般员工拿加班费的比较普遍。

膳食补贴：公司多为一般员工提供午餐、所以膳食补贴以办公室职员较高，而且不论职别，提供的膳食补贴差距约在180～260元左右，差距不大。

交通津贴：差距比较明显，只有49％的公司提供了交通津贴。

固定奖金：绝大多数企业为员工提供1个月的薪水作为年底的奖金，也有给3个月的，只有极个别效益特别好的公司提供了5个月的薪水作为固定的年终奖金。

激励奖金：大约有67％的公司实行绩效奖金。就一般行业而言，管理层的绩效奖金的数额基本上是他们1.9个月的基本工资，专员则是1.7个月基本工资，越往下越少。只有少数行业，比如房地产、基金管理、证券行业的绩效奖金比例很高，占员工所有现金收入的40％左右，并且级别越高，所占比例越大，管理层约占50％。

股票、期权：近年来使用这种方式的公司较少，只有29％的公司为管理层提供了股票期权，而且多以高科技公司为主，在这些高科技公司中，又以微电子半导体公司为主。

销售奖金：销售奖金主要是为销售部门提供绩效奖金，约为76％～80％的公司提供这样的福利。管理层的奖金是3.6个月的基本工资，专员是5个月的基本工资。

管理层的固定工资部分比例高于一般销售人员，他们依靠管理下属来实现公司的业绩目标，而一般销售人员的工资直接与销售业绩挂钩。

房屋安排：有4种形式——现金、公司提供房屋贷款、补充房屋、为员工开设账户，将钱直接存入银行。公司为员工存钱进账户有相应的限制，采取这种做法的公司约占14％～15％；提供房屋贷款的公司以金融、银行业的公司为主；由于现金方便而且操作性强，约有48％左右的公司采用发放现金的形式。

培训：一般而言，公司提供的都是与工作相关的培训，送员工读EMBA、MBA的做法比较少。

病假安排：就外资公司而言，带薪病假的福利比国家规定做得要好。

家属医疗保险：分为三种，给予配偶的保险、给予子女的保险和给予父母的保险，其中比较普遍的是为员工子女提供医疗保险，为员工配偶和父母提供的医疗保险少之又少。

退休福利：涉及了补充养老保险部分，据统计，如果没有设立补充养老保险，员工退休后生活质量大不如前，尤其是外企高层管理人员。比如，在上海、北京的外企公司年收入20万元的管理人员，若没有补充养老保险，退休后生活仅仅相当于他们现在生活水平的50％～60％。

外籍员工薪酬福利趋于本地化

外籍员工的5大类型

外籍员工一般与原公司签订了2～3年派遣合同，主要分为5类：欧美的外籍员工、亚洲员工、香港员工、本地化的外籍员工和海归人员。

所谓的本地化外籍员工是指2～3年的派遣和约期满后，仍然留在中国的外籍员工，他们或者与公司重新签订合同，享受新的薪酬福利；或者到其他外企甚至大型国企任职。这些本地化的外籍员工不仅熟悉中国情况，而且薪酬福利也本地化了。一个欧美、香港的中层经理除福利之外，光现金收入就在年薪90万元左右，而本地化的外籍员工约为50万元，二者相差很远。他们工作经验丰富，能力丝毫不差，拥有国际背景和良好的学历，更了解本地情况，因此很多公司考虑到人力成本，更乐于招聘本地化的外籍员工。

外籍员工的5大薪酬方案

外籍员工的薪酬方案分为5种：到中国后的薪资与原来在本国时一样；调任中国公司的新职位，并按照该职位在原派遣国的薪酬方案执行；居于原派遣国和本地薪资水平之间，偏向于原派遣国水平；居于原派遣国和本地薪资水平之间，偏向于本地水平；与本地的薪酬架构一样。

欧美、香港员工倾向于与派遣地区一样的薪资水平，本地化的外籍员工和海归人员的薪资水平明显低于其他外籍员工。在2003年，约有27％的公司未给外籍员工涨薪；2004年，只有9％的公司计划涨薪，与2002年相比，涨薪比例略有下降。

固定津贴：外籍员工的固定津贴包括辛劳津贴、派驻津贴和生活水平津贴，约有45％的公司为欧美、亚洲和香港员工提供了此项待遇。而本地化员工和海归人员基本上没有辛劳津贴。同时，此项固定津贴的比例已经不如前两年高，随着中国经济日益发展，尤其是上海、北京、深圳等地，辛劳津贴有下降和取消的趋势。

非固定奖金：管理层此项收入约占总收入的15％～19％，非管理层在12％左右。

日渐本地化的福利水平

包括：医疗、个人所得税补偿、汽车、房屋、保险、退休、股票、子女教育、俱乐部会员资格、休闲娱乐假期。欧美和香港员工的福利相差不大，但本地化的外籍员工和海归员工的福利则要低很多。

与2002年相比，公司为外籍员工提供的福利均有下降趋势，只有汽车安排方面的福利比率提高了。总的来说，外籍员工整体福利下降，且日渐本地化。