HPLS-140003员工内购福利管理办法

HPLS-140003员工内购福利管理办法（精选4篇）

HPLS-140003员工内购福利管理办法 第1篇

海派服饰连锁公司

Memo

To / 致:海派连锁各部门及所有店铺 From / 由: 公司

Subject /主题: 员工内购管理办法Date /日期 : 2014-3-1Page(s)/页数 : 共1 页(本页为第1页)Ref.no/文号: HPLS-140003 内容Content：

员工内购管理办法

1、自2014年3月1日起员工内购折扣所有品牌统一调整为6折。

2、每位正式入职员工享有全年5件内购福利。

3、内购在营销系统销售管理——销售内购操作录入，系统将自动更改销售折扣并记录内购员工姓名及数量。

4、内购凭人事部统一下发的工号及内购密码进行。

总经理批示：

二〇一三年十二月三十一日

（各部门确认）

人事部：

业务部：

财务部：

店铺店长：

第1页，共2页

HPLS-140003员工内购福利管理办法 第2篇

1 目前电力企业职工福利的情况

在国内, 企业福利[3]形式通常有以下几种:其中包括有法定福利、货币福利、实物福利以及服务性福利。法定福利指的是养老保险、法定假期等等。在国内的电力企业当中, 都会在一定程度上给予职工一定的法定福利, 其目的是为了职工在退休以后生活可以得到保障。货币福利指的是为给职工独生子女费、探亲假路费、职工供养直系亲属医疗及困难职工等给予补助, 在国内法定假日当中, 应该给职工一定的补助。实物福利指的是为职工提供免费住房、锻炼设备。服务性福利指的是给予职工免费体检等。

2 电力企业员工福利管理存在的问题

2.1 电力企业福利管理中的滞后性。

目前, 我国各企业福利管理已经成为工资收入总额管理的重要组成部分, 在企业管理工作中发挥着重要作用。在实际应用中, 企业福利管理仍存在滞后性问题, 尤其是电力企业中福利管理工作受传统福利管理的影响, 不利于企业长远目标的实现。

2.2 员工福利没有针对性。

不同文化层次, 不同收入阶层、不同价值取向、不同地区的员工对于福利的需求也有很大差别[2]。企业不能统一用一个福利制度或措施, 这样不仅增加企业成本, 还起不到激励员工的作用。

2.3 员工福利增加, 企业成本增加, 却起不到真正的激励作用。

3 电力企业注重员工福利保障的方法

伴随着经济的发展, 社会越来越重视电力企业的发展建设, 主要原因是电力企业在我国经济发展中占据着不可替代的作用。2012年我国针对电力企业的发展提出了“三集五大”建设体系, 该体系明确提出:促进人力资源集约化发展。电力企业员工福利管理满足了现代社会电力企业发展需求。[1,2]

3.1 建立健全的员工福利管理体系。

第一, 电力企业应该合理分配各项工作, 在满足员工物质需求的同时, 满足员工精神上的享受。第二, 电力企业还应该坚持“以人为本”的发展原则, 切实保障员工的基本利益;制定合理的支出计划也是企业福利管理的重点内容, 从而满足员工的福利需求。第三, 电力企业应该结合现代企业发展的实际状况, 重视探亲假路费、防暑降温费、供暖补贴费、独生子女费以及丧葬补助费等政策的实施。

3.2 一定要严格管理电力企业福利一个完整的福利制度体系可以让企业变得更为完美, 在执行过程当中, 必须要对企业给予监督, 这是保证职工福利的一个关键保障。在给予职工福利的时候, 一定要按照我国的相关法律条例中的内容进行。必须要符合企业的核心理念, 只有这样才可以制定出一个科学合理的福利政策。

3.3 职工福利多样化随着企业规模的逐渐扩大, 对公司职工的需求也会逐渐增加。这就要求公司在保障职工福利待遇的同时, 让职工有一种归属感, 能感受到公司带给他们的关怀和理解, 使职工能真正的融合到整个企业当中;同时职工也要站在公司的立场上来看待问题。为了让职工能够得到更多的福利待遇, 企业要让职工参与到其中, 不断加强沟通与交流, 满足双方的利益需求, 给公司以及职工的未来发展提供强有力的支持。

3.4 注重福利沟通。

电力企业属于技术密集型产业, 员工福利管理受企业发展特征的影响, 存在较多问题。电力企业的领导要及时向职工公布最新的福利信息, 包括福利计划、范围、指标以及成本投入等。建立网上福利管理系统, 在相关的公司网页上开展专门的福利板块, 在板块上领导与员工进行沟通, 这样能够有利于电力企业掌握整个公司的具体流程和发展方向, 更重要的可以从多方面了解员工的心理需求, 通过不断地交流, 让员工知道自己在企业中应该享有哪些福利。

3.5 优化企业福利管理过程。

企业福利管理是现代电力企业发展的基础保障, 我国电力企业员工福利管理存在管理结构单一的问题, 不仅影响了企业的发展, 还降低企业的经济效益。优化企业福利管理过程首先需要企业领导和职工正确认识福利管理, 以企业的实际发展为出发点, 明确各阶段管理工作的核心, 将管理工作细化, 切实保障各阶段目标的实现, 为企业的福利管理工作提供动力保障。

3.6 提高员工满意度。

电力企业人力资源管理工作比较困难, 主要原因是企业员工层次比较复杂, 不同层次员工有不同的福利要求。在引导职工正确认识员工福利管理工作的重要性后, 企业还应采取相关措施创建良好的企业环境, 为福利管理工作提供环境保障。提高员工满意度还需要企业领导深入职工内部, 了解员工的职业需求, 保障福利管理体系完善的前提下, 满足企业职工的利益需求, 不仅可以提高员工的满意度, 还能促进企业员工福利管理的有效开展。

结束语

总之, 人力资源是现代企业提高核心竞争力的关键, 员工福利管理是人力资源管理中的重要组成部分, 为了提高企业的整体竞争力, 结合我国电力企业员工福利管理的现状和出现的问题进行具体的分析, 采取有效措施, 如建立健全的员工福利管理体系、注重福利沟通以及提高员工满意度等, 促进电力企业员工福利管理的发展。

摘要：随着国内经济不断发展, 在电力企业当中职工福利保障所占的比重逐渐增大, 其功能也不断发展, 是一种全新的管理职工的方式。它不仅是激发职工积极性的重要手段, 也是保障企业发展效益稳步提升的关键。本文从电力企业员工福利管理的现状和存在的问题着手, 对强化电力企业员工福利管理的措施进行探讨说明。

关键词：电力企业,员工,福利管理

参考文献

[1]唐晓荣.当前电力企业员工福利管理问题研究[J].人力资源管理, 2014.

[2]刘燕.解析电力企业如何注重职工福利保障[J].科技与企业, 2013.

福利管理：让员工开心的艺术 第3篇

很多公司的福利管理效能如此低下，以至于整个薪酬福利体系都被拖入了进退两难的境地：不增加福利，员工抱怨没福利，老板抱怨流失率高；增加了福利，却没有增加福利感知度，福利满意度持续低迷。为什么被寄予厚望的福利，并没有发挥应有的作用？

导致困境的症结在于：一方面，员工希望得到的福利越来越多；另一方面，福利越多，员工对福利的感知度越低。福利的边际效应递减导致的福利价值折扣，使得企业投入珠穆朗玛峰的福利成本却换来马里亚纳海沟的福利感知度。

因此，提高员工对福利的感知，才是提高员工的满意度的根本所在。

那么，应该如何提高员工的福利感知度呢？

单点突破超越预期

管理好员工对福利的预期是提高福利感知度的关键点。

员工对福利的预期定位基于三个参照点，一是个人历史福利收入水平；二是组织内同职级员工的福利水平；三是社会比较时的外部标杆企业福利水平。

前两个参照点分别是员工内心对福利的内部和自我-他人公平性的表征，如果对比降低，则会带来显著的负性情绪。第三个参照点则是员工内心对福利外部竞争性的表征，如果感知到竞争优势，员工会比较满意，如果没有竞争优势，员工也不会不满意。

超越期望与想象的福利，能带来超乎期望与想象的敬业度与忠诚度。

张勇的一句“我们把员工当人看”，道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。在海底捞之前，肯定有薪酬更高的餐饮店，但却没有餐饮店能像海底捞，给他们的员工租住正规楼房，有齐备的家电、专人打扫卫生，有补充医疗和商业保险，还为子女提供免费入学、给家人寄补助，让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予，而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。

德胜洋楼依靠一群农民工建造出超过美国标准的美式木结构住宅。德胜洋楼每年会带自己的农民工出国考察。不仅如此，年底把全体农民工请到五星级酒店开年会，在以农民工为主体的建筑业也是鲜见的。德胜洋楼让处于社会底层的农民工享受绅士的待遇，感受高品质的生活，获得在别处所无法体会到的自豪感和尊严感。正是基于这份尊重，员工才会回报以更高的敬业度和忠诚度。

在物流业迅速崛起的德邦物流，其员工薪酬在同行业内并不算高，但是却提供了市场上其他快递公司所无法提供的超职级的福利配置——“家庭全程无忧”，从结婚到子女上学的福利补助，马尔代夫婚礼与“火箭式”晋升速度，都让员工获得了超越同类企业的优越感和满意度。

作为员工满意度最高（没有之一）的美国航空公司，西南航空的旅客满意度也连续多年稳居ACSI（美国顾客满意度指数）榜首。他们的员工满意度如此之高，是因为他们敢于对无理的乘客说：“你永远也不要再乘坐西南航空公司的航班了，因为你竟然那样对待我们的员工。”他们给自己的一线员工以足够的理解、支持和尊敬，用行动兑现“员工第一”的承诺。在遇到经济危机所有企业纷纷裁员的时候，西南航空坚决不裁一个员工，凭借员工的敬业度创造了一个行业领先的奇迹。

这些企业的福利投入虽然比一般企业高，但并没有高在直接的现金支付上，而是投入直接指向员工对安全（工作安全与稳定性）、情感（归属感）和尊重（自信、成就、被他人尊重）的需要。这些需要是每一个人在满足温饱之后最为重要的需要，这些企业正是准确地抓住了员工内心深处的需求，才真正获得了员工忠诚度与敬业度。

抓住员工的预期，就是要实现超出预期的福利。而超出员工预期的福利，并不一定要像Google那样打造全线领先的福利体系，而只需要在某些和员工精神需求相关联的方面进行单点突破。

在招聘中控制预期

除了福利本身的规划与设计，我们还可以更往前走一步，通过针对性的招聘来控制员工预期。如果让你选择，你会要高满意度的70分员工，还是低满意度的90分员工？

招聘那些最优秀的明星型员工，固然可以在短时间内带来更高的个体绩效，但也面临着更高的离职风险、更高的管理成本与管理难度。如果你的员工都是名校高材生，按照市场规律，你不要妄想用较低的薪酬福利换得员工的福利满意度，五星级酒店年会和出国考察恐怕也会失效。

在日本被称为“经营之神”的松下电器创始人松下幸之助，在用人方面提倡70分原则——他意识到70分员工会更容易融入团队且心存感激，更容易获得职业满足感，对公司保持较高的忠诚度。究其根源，乃是员工基于社会比较中对自我的定位抑制了薪酬福利的预期水平。

因此，在海底捞、德胜洋楼、德邦物流的周围，经常出现的高频关键词有“农村出身”或者“农民工”等——我们不得不承认来自农村的务工人员在教育和就业竞争中相对弱势，而这也导致他们对报酬和福利抱有较低的预期。

你的核心员工并非一定是你的知识型员工。对于许多二元化（劳动密集、知识密集）的企业，谁是你的核心员工还真不好粗暴地下定义。知识型员工给我们商业模式的演进提供了更多的创新和改善，而对于某些行业比如餐饮和快递等服务业，那些来自农村的兄弟们才是接触客户、交付产品与服务、实现客户满意度的执行者。

因此，选择雇佣一批预期受到适当控制的员工，能获得较高的对福利的感知，给我们创造超预期的福利以足够的空间。对员工预期的干预和控制，能有效避免边际效用递减的福利陷阱，有效提升员工的福利感知度和满意度。

避免货币化陷阱

人力资源管理者最喜欢的方式就是把所有的福利折算成现金发放给员工，这样不仅可以最大化地节省福利支付环节的成本，降低组织资源消耗，还貌似解决了员工福利需求难以匹配的难题，也完美地实现了福利价值的表达。

但由于心理账户的存在，货币化福利在心理账户的自行记账分类作用下，成为薪酬的一部分，而不再被感知为和其名称相匹配的福利。福利的货币化优势被薪酬总额的洪水所淹没，当我们在一个时期末盘点福利的总价值时，不要说员工，恐怕大多数人力资源管理者也数不清福利总值了。

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尽管货币化的福利可以提高即时的价值感知，但随着时间的推移与福利项目的制度化，这些项目会成为员工认为的模式化收入，而不会带来福利满意度的增加，只是提高了员工的福利满意阈值。而且货币化的福利，使得福利价值在更容易感知的同时，刺激了员工对福利价值总额更高的追求和社会比较。同时，定位高福利的企业，在宣传时，往往会标榜自己丰厚优渥的福利体系——“最大”、“最佳”化宣传会启动个体在社会比较时的最大化倾向。

个体的决策风格会有两个倾向，一个是“追求最好”，一个是“满意即可”，这两种决策风格在某些情境下可以被人为地启动或操纵。例如在一个充满“最”字的氛围，很容易把追求绝对值最高以及较高社会比较优势的员工的最大化倾向启动，当福利没有达到真正的最大、最高、最优时，员工的预期没有得到满足，期望与现实的落差势必会降低福利满意度。所以，希望用货币化福利和单纯高水平的福利提高员工福利感知度与满意度的企业，把绝对的量化作为依托，一开始就选错了方向。

不让时间打折扣

人的大脑是一个很奇妙的组织，大脑对价值的认知有自己的加工过程。虽然经济学假设每个人都在追求个体利益的最大化，但当企业从员工的长远利益出发，为员工建立良好的福利项目时，却未必为员工所认同。例如延迟支付的福利——社会保险和企业年金等，虽然企业对这些项目投入了高额成本，但未必换来相匹配的满意度。由于预期收益的时间折扣效应，相比未来某一时刻更高的收益，人们更倾向于当下确定的收益。

因此投入过高成本到延迟支付类福利项目，对提高福利感知度，可能并非最优选择。企业应该基于对员工年龄结构的分析，审慎地启动此类福利项目，并对此类项目所能提高的福利感知度和满意度有一个清醒的预期。

不过我们仍可以通过一些方式来提高员工对延迟支付福利的感知，比如对福利的广泛宣传和即时沟通，以及整个过程中的员工充分参与。

参与增加满意度

员工的参与体现了个体对福利项目的控制权。研究发现，控制权除了能在福利项目中体现自主意志的存在，还能使个体处于一种良好心理状态。也就是说，仅仅是控制权本身，也能在很大程度上提高员工的满意度。

员工参与福利项目的制定对福利结果也会有积极影响。如果福利项目的结果和员工预期之间存在差距，参与个体在希望维持个体自尊的作用下，倾向于通过改变对最终选择的评估来减少内心的认知失调，从而对福利结果给予更高的评价。

因此在福利政策制订、缴费核算、交付过程选择等过程中，企业应当给予员工足够多的参与机会，这样能够获得员工对福利项目更高的评价。

有些原本直接发放给员工的福利，通过增加一定的门槛，也可以实现员工对福利价值的高水平感知和获得后的满意度。比如，在一家民营汽车企业，每年给员工提供定额旅游基金和健身基金，但直接发放现金福利并没有明显提升满意度，于是他们改变了发放策略。他们给员工发放了计步器，并设定了获得的壁垒——员工每个季度达到累计的步行数，方可获得相应的旅游基金和健身基金。

同时，这家公司还对通讯补贴和交通补贴增加了报销环节——员工必须通过发票来报销，公司并非以此避税，而是通过报销流程，增加员工的感知，让员工每个月都能感知到公司支付的这笔费用。

痛点的四两拨千斤

关于感知，没有什么比“锦上添花”和“雪中送炭”两个词总结得更加鞭辟入里了。大部分企业的福利管理都是锦上添花策略，而随着社会的发展，人们拥有的财富总量在不断增加，人们的物质生活水平得到极大满足，企业很难再锦上添上花。与此同时，人们的刚需日益强烈却难以满足，例如年轻人买房、小孩上学、老人看病。

由于这些刚需更多体现的是社会资源分配问题，所以企业通常置身事外，将之视为与企业无关的社会责任。有挑战的地方就有机会。2011年，腾讯给员工提供无息住房贷款引发了轰动效果，随后若干互联网公司也开始为员工提供住房贷款福利。

如果住房贷款利息（或者更高的投资机会成本）折合成现金每月发给员工，在工资总额里溅不起多大的浪花，但免息贷款是对内部员工的一种福利均衡（福利资源向拥有财富较少者倾斜），抓住了员工的痛点，为员工提供了切实的价值，给员工更多精神上的归属感，帮助企业形成了独特的福利文化。

京东是一个拥有很多基层员工的企业，很多外地户籍的员工在北京工作多年，子女入托入学问题一直困扰着这些员工。为此京东花大力气为员工解决孩子的入托问题，这一福利帮助京东既稳定了军心，又稳定了需要基层员工的效率和态度才能达成的顾客满意度。

对很多员工来说，地铁涨价是生活成本上升的一个坏消息。但是这个坏消息正式实施之前有较长的缓冲时间，有些初创公司在新政策实施前及时调整了交通补贴方案，完成了一次响亮的福利品牌宣传，完成了招聘任务。

将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求出发来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力，也是福利管理的原则所在。

而要做好福利项目与需求的匹配，就需要做好人员的结构分析。另外，好的福利体系，还要从战略的角度考虑：我们未来的发展方向在哪里，我们的新市场在哪里，我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求？

显而易见，从战略的角度来考虑福利管理，企业能更加迅速地梳理出未来人力资源管理的目标，从而对未来的福利资源配置了然于胸。

路宁：北京大学心理学系风险认知与决策实验室研究助理

县级供电企业员工的福利保障管理 第4篇

一、员工福利和员工福利保障管理的定义

员工福利是企业基于雇佣关系, 依据国家强制法令或相关规定, 以企业自身的支付能力为依托, 向员工所提供的用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期形式为主的补充性报酬与服务。

员工福利保障管理是为了保证员工福利按照预定的轨道发展, 实现预期的效果而采用各种措施和手段, 对员工福利的发展过程和路径进行控制和调整的活动。

二、员工福利保障管理的目的

确保福利决策公平, 提高员工福利保障的满意度, 降低管理成本, 实现福利资源的效用最大化。

三、员工福利保障管理应遵循的原则

员工福利保障管理应遵循公平性、激励性、经济性、透明性、先进性和动态性原则。

四、县供电企业员工福利保障管理的内容和工作目标

县供电企业员工福利保障的内容包括为员工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费以外的福利保障待遇, 包括职工福利费、辞退福利、非货币性福利等员工福利项目, 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、企业年金、补充医疗保险、住房公积金等保障项目。

县供电企业福利保障管理的目标:以坚持以科学发展观为指导, 以实现公司可持续发展为目标, 认真执行国家有关福利保障政策, 按照夯实基础工作、健全规章制度、依法规范管理、实现统筹协调的工作思路, 强化事前、事中、事后过程管控, 推进制度建设, 加强福利保障项目集约化管理, 努力构建与公司发展水平相适应, 科学规范、管理有序的福利保障体系。

五、县供电企业加强福利保障管理的方式、方法

(一) 加强福利项目管理, 优化福利结构。

按照国家有关福利保障政策, 规范福利项目, 优化福利结构, 合理平衡单位内部福利水平, 依法合规、统筹使用福利费用。

(二) 加强年度福利保障年度预算和月度计划管控。

对职工福利保障项目实行年度预算控制, 根据福利保障项目政策标准, 合理预测年度费用, 确保年度福利计划实现可控管理;统筹年度预算费用, 合理编制月度使用计划, 年度预算和月度计划相结合, 有效实现福利保障费用的在控管理;结合实际情况, 实事求是搞好年度费用结算, 科学合理地进行费用计划有机调整, 确保费用计划的能控管理。

(三) 夯实福利保障管理基础工作。

健全福利保障管理制度, 规范管理流程、内部决策程序, 形成制度订立、执行、监督、反馈及完善的闭环体系;完善福利保障管理台帐, 推进信息化建设, 确保数据真实、内容完整、界面清晰、记录及时, 实现福利保障全过程的信息化管理;建立统计分析和报告制度, 统一建立福利保障季度、年度统计报表及分析报告, 全面、准确反映福利保障执行情况。加强福利保障队伍建设, 结合“五大体系”建设工作和加强管理有关要求, 选拔高素质、复合型人才充实福利保障管理队伍, 保证福利保障专职人员的配备, 准确把握国家福利保障政策, 做好宣传解释工作, 有效促进员工队伍和谐稳定。

(四) 建立员工福利保障沟通渠道。

好的福利体系必须要求制度制定者和员工之间保持有效的沟通渠道。沟通包括事前、事中和事后。事前沟通有助于制定有针对性的福利计划;事中沟通对于福利计划的执行有重要作用;事后沟通有利于发现问题、诊断问题和修订福利方案。沟通形式可以是问卷调查、访谈、会议等各种形式。

(五) 建立员工福利保障监督协调机制。

有效的监督协调机制可以保证福利制度的有效实行和对福利制度的积极反馈, 还能对实行过程中的各种纠纷进行合理的处理。

六、员工福利保障管理在县供电企业发展中的重要作用

(一) 优化员工福利保障管理能够使员工获得自豪感、满足感和归属感。

员工福利保障能够满足企业员工物质和精神方面的需求。例如养老保险和企业年金可以减少员工对退休和年老后生活的担心, 医疗保险为员工治病和康复提供了保障。物质和精神需求的双重满足, 能够解除员工后顾之忧, 让他们感受到企业的关怀, 使其安心勤奋努力工作, 从而获得自豪感、满足感和归属感。

(二) 员工福利保障可以传递企业的文化和价值观。

员工福利保障是企业传递对员工的关心爱护、体现本企业管理特色和创造大家庭式的工作氛围和组织环境的非常重要的手段。通过员工福利, 可以使员工认同企业的文化和价值观, 有助于落实企业的发展战略。

(三) 福利保障管理专业化, 带动企业发展。

良好的福利保障是现代企业发展的不竭动力, 是企业吸引优秀人才和稳定员工的重要法宝, 能够帮助企业实现战略目标。专业设计和管理的福利会提高管理的成效, 企业专业福利设计应与企业目标紧密联系起来, 这样员工会为了实现企业目标, 同时也为了自身获得更好的福利而努力工作, 其结果是员工在自身福利获得的同时, 企业目标也得到了充分的实现。

(四) 改善企业自主福利, 增强企业的吸引力。

企业自主福利是企业根据员工需要、组织发展目标、财务状况等设计的企业福利体系。人力资源是企业取之不尽, 用之不竭的最宝贵的财富, 因此吸引、留住人才是关键, 吸引、留住人才的方式有很多种, 好的福利制度就是其中重要一项, 很多时候甚至超越了工资薪酬。自主福利表面上是向员工提供了一种福利项目的选项权, 但更深层的意义是, 自主式福利是向员工提供了一种可以控制他们自己制约福利分配的能力, 使员工从内心的层次感觉到自己参与企业的管理, 增强了员工的自信, 调动了员工的积极性。另外企业可以通过鼓励员工选择比较大的福利项目, 为员工设置一个大的目标, 可以激励他们为这个目标而奋斗, 这就对应了目标管理的原理。另外, 企业在国家政策框架范围内, 在企业自身能力所及的范围内, 通过改善自主福利, 可以更好地为员工创造福利, 从而吸引更多优秀人才, 与此同时, 也增强了企业自身的吸引力和竞争力。

(五) 福利保障与员工绩效相结合, 激励效应促进企业发展。

企业的福利保障策略必须与员工的绩效有机结合起来, 如果福利实行平均主义, 那么福利保障政策的激励作用就不能够得到发挥, 相反还会助长员工不思进取、坐享其成的不良习惯, 这样就与企业战略目标的实现背道而驰。因此, 企业的福利保障工作一定要与员工的工作业绩结合起来, 在兼顾公平的基础上, 福利待遇与员工的业绩贡献挂钩, 适当拉开差距, 从而激励员工积极进取, 随着全体员工绩效的不断提升, 企业自身也获得了长足的发展。

七、结语

员工福利保障不仅关系到企业员工的自身利益, 而且好的员工福利能够提高企业的经营管理效益, 在企业的发展中扮演着重要的角色。企业应建立健全福利保障体系, 规范福利项目, 优化福利结构, 加强员工福利制度的专业化管理, 科学运用福利保障管理好的方式、方法, 充分发挥福利保障管理的激励作用, 促进企业和员工的共同发展。

参考文献

[1] .仇雨临.员工福利管理[M].上海:复旦大学出版社, 2010

[2] .王妍.浅议我国中小企业员工福利管理[J].劳动保障世界, 2011, 16

[3] .崔柳.浅论现代企业员工福利管理的主要方法[J].焦作大学学报, 2010, 24 (2)