劳务纠纷承诺书

劳务纠纷承诺书（精选9篇）

劳务纠纷承诺书 第1篇

郑东新区管理委员会：

我单位______分包的______项目，位于郑东新区______，我(姓名：______，职务：______，身份证号：____________，联系方式：______)以我单位的名义承诺如下：

一、与项目内所有职工(包括农民工)签订劳动合同书;

二、在郑东新区施工期间，及时足额支付农民工工资;

三、如项目中出现纠纷，我单位将积极配合有关职能部门协调解决;

四、保证不发生因拖欠农民工工资引起的突发事件;

如违反上述承诺，我单位愿承担一切法律后果，且自愿接受从重从严处罚。

承诺单位(公章)：

承诺人：

______年______月______日

 

劳务纠纷承诺书 第2篇

尊敬的公司领导：

您们好！我是王府大酒楼后勤部员工陈德权，2009年入职志健王府酒楼工作。公司于3月1日下发通报【深志司通】2012、11号，认为我在上班期间从事保洁兼职工作，违反了公司的规章制度，给予我1500元罚款并开除处理决定，本人坚决反对。我与公司签订的劳动合同并未提到不能与其他部门建立劳动关系，公司认定的关于本人违反公司规章制度的情形，以及通报我的违规事实不明确，请公司出示明确证据，同时处罚有失公正，现特做以下解释：

1、公司通报中所说的‘我上班期间从事保洁兼职工作’于事实不符、我确实存在兼职工作，但并非上班时间了，防损部也有调查，监控上面也显示是我下班时间，公司可调取近几个月的的监控记录或直接去兼职单位调查，我兼职的工作均是在下班后，非正常上班时间，并未直接影响本职工作。

2、公司可根据员工手册给予我开除处理，但在开除的同时又进行1500的经济罚款，很明显与劳动法相悖。劳动法规定，员工每月罚款不得超过员工收入的百分之20，且罚款后的数额不能低于当地最底标准，我认为公司的处罚过于偏重。

3、如果公司认为下班后兼职的做法给公司造成重大经济损失，而要我承担经济责任，我请求公司出示证据，如果没有明确证据说明我给公司带来重大经济损失，而解除我的劳动合同，我请求公司支付我的正常工资和由此带来的合同违约金。如果公司不能公平处理我的问题，我只有请求司法途径、媒体途径或者以老百姓自己的方式去解决，本人无意给公司带来麻烦，期望公司能妥善处理我的问题。

我在志健工作的2,3年时间里。对工作一直任劳任怨，兢兢业业，服从领导安排，从未有过其它任何违反公司规章制度的事情，你们可以调查、感谢公司领导在我工作期间对我的照顾。

王府酒楼后勤部、陈德权

浅谈黑龙江省在俄劳务纠纷 第3篇

关键词：黑龙江省,俄罗斯,劳务纠纷

中国自1979年实行改革开放政策以来,努力扩大对外劳务合作领域,积极推动劳务输出。而俄罗斯实行经济改革以来,不仅加强了对外经贸联系,也加强了对外劳务合作。1993年,俄罗斯公布《招收和使用外籍劳动力条例》,该条例规定企业和个人均有权雇用外籍劳务人员。由此,来自独联体其他国家、西方国家、东南欧国家和亚洲一些国家的劳务人员开始大批涌入俄罗斯,其中以朝鲜和中国最多。近年来,随着《中俄战略协作伙伴关系》等一系列文件的签署和两国高层互访的不断推动,中俄经贸合作发展进入了一个新的时代,劳务领域的合作也迈上了新台阶。黑龙江省作为拥有独特地缘优势的对俄经贸合作大省,对俄劳务合作规模不断扩大,派出人数逐年增加,极大缓解了国内就业压力,出国务工人员也取得了较好的经济收益。但近几年来,不断发生的在俄劳务纠纷事件也应引起我们的高度重视,为推动黑龙江省对俄劳务领域的合作提档升级,规范对俄劳务合作市场,维护出国务工人员的合法权益,引导劳务人员走正规渠道出国务工成为当务之急。

一、黑龙江省对俄劳务合作

黑龙江省开展对俄劳务合作始于20世纪80年代末。20多年来,对俄劳务输出虽有所发展,但也经历了20世纪90年代末至21世纪初的低谷。进入21世纪,随着俄罗斯经济复苏和中俄两国战略协作伙伴关系的确立,对俄经贸合作进入一个新的历史时期。近年来,黑龙江省加大了开拓俄罗斯市场的力度,借助地缘优势、公共关系、人力资源与实用技术优势,积极推进对俄劳务合作。双方合作的领域不断拓宽,规模逐步扩大,技术档次不断提高,合作领域已由最初的农业种植、养殖、建筑装修、森林采伐向种、养、加工一体化,房地产开发,木材深加工及投资合作,工业园区建设等方向发展。

截至2010年,黑龙江省共签署对俄经济技术合作项目2536项,合同金额36.5亿美元,实际派出人数150265人。其中,建筑工程项目632项,合同额20亿美元,派出人数63399人;劳务合作项目1904项,合同额16.5亿美元,派出人数86866人。劳务合作项目主要集中在农业种植、森林采伐与加工、建筑工程和房地产开发、轻工产品加工等领域,外派劳务人员主要集中在哈巴边区、滨海边区、犹太州、阿穆尔州等远东地区及外贝加尔边疆区。

二、在俄劳务纠纷的形式、后果及产生的原因

虽然近几年来黑龙江省对俄劳务合作不断发展,但境外劳务纠纷事件也不断发生,且呈逐年上升的态势,我驻俄使领馆也多次通报类似事件。这些事件的发生,不但损害了出国务工人员的切身利益,很多群体性的事件也产生了不良的国际影响。

(一)劳务纠纷的形式

1.劳务人员与具备资质的企业间的纠纷。

纠纷主要表现就是具备资质的企业授权或委托个人代为招收劳务人员;未与劳务人员签订劳务派遣合同;外派劳务项目未经当地商务主管部门项目审查和劳务人员所在地商务主管部门招收备案;未为劳务人员办理合法境外务工手续。

2.劳务人员与无资质的公司、中介机构和个人间的纠纷。

根据《商务部、外交部、公安部、工商总局关于实行外派劳务招收备案制的通知》(商合发[2008]343号)规定,只有经国家批准具备对外劳务合作经营资格或对外承包工程经营资格的企业才能招收劳务人员,但很多劳务人员出国前并未详细了解这些公司、中介机构和个人的资质情况就盲目出国了,发生纠纷的主要表现就是无资质企业、中介机构及个人通过虚假承诺收取高额中介费或履约保证金;未签署规范的劳务合同导致劳务人员境外的生活、工作条件与约定不符和工资不能按时兑现;以商务、旅游等签证派出劳务人员导致劳务人员在俄遭罚款、拘留甚至遣返,无法正常履行合同。

(二)劳务纠纷的后果

1.造成了不良的国际影响。

近几年发生的在俄境外劳务纠纷事件,很多都是派出方或雇主与劳务人员对矛盾问题缺少沟通或解决问题的方式比较粗暴,导致劳务人员情绪激动而采取如罢工、在我驻俄使领馆前聚众抗议等极端的方式,不但问题没有得到妥善解决,而且造成不良的国际影响,损害了我在俄劳务人员的形象。

2.侵害了劳务人员的合法权益。

很多纠纷发生的直接后果就是导致劳务人员无法得到劳动报酬,还有的是工作、生活条件差,劳动强度高等对劳务人员身体造成的伤害,更有的甚至在工作中死亡却因无劳务合同而无法维权,让人心痛。

3.增加了纠纷解决难度。

无资质的公司、中介机构和个人本无权从事外派劳务业务,但受利益的驱使,他们无视国家相关法律法规的要求,采取隐瞒、欺骗、不签署正式合同等手段派出劳务人员,常常引发纠纷。这类纠纷所占比重较大,且因这些公司、中介机构和个人在商务部门未进行外派项目的审查和备案,导致商务部门无法掌握派出单位和劳务人员的信息而增加了纠纷解决的难度。

(三)劳务纠纷产生的原因

1.劳务人员素质低、法律意识淡薄,出国前未详细了解各种信息和签署正式的劳务合同而盲目出国。

2.无资质的公司、中介机构和个人违规派出劳务人员,或未给劳务人员办理合法的境外务工手续,在境外事发被查处而导致纠纷。

3.政策落实不到位。为维护外派劳务人员和外派企业的合法权益,商务部针对防范和处置境外劳务事件出台了一系列管理规定,要求具备资质的企业严格按照规定的要求派出劳务人员,但有些企业在派出劳务人员的过程中并未认真落实这些管理规定,造成纠纷的发生。

三、对策建议

(一)加大政策宣传力度

通过报刊、媒体等多种方式宣传我国有关外派劳务方面的政策法规,同时加大对劳务纠纷事件的报道力度,督促外派企业严格遵守国内的相关规定和俄罗斯的有关移民政策,引导劳务人员通过正规渠道出国务工。

(二)提高劳务人员素质

据黑龙江省商务厅统计,黑龙江省派出的赴俄劳务人员主要集中在农业、林业、建筑业和加工业等体力劳动领域,这些人员普遍文化水平较低,多数人不知道要与有资质的用工单位签订正式的劳务合同,有的人甚至无法说出具体的工作地点。因此,加强对劳务人员的从业培训教育,提高他们的维权意识尤为重要。

(三)加强相关部门合作,加大对违法违规行为的打击力度

外派劳务不仅是经济问题,也是社会问题,关系到人民群众特别是低收入和困难群体的利益,对其管理不仅涉及商务部门,同时也涉及外事、公安和工商等管理部门,相关部门应加强合作,采取强有力的措施,清理和淘汰违规的外派劳务和中介企业,查处大案要案,惩治违法犯罪分子,遏制违规违法蔓延势头,使外派劳务市场秩序得到基本好转,外派劳务人员和外派劳务企业的合法权益得到有效保障。

(四)设立专项补贴资金

为推动对俄经济技术合作的发展,财政部、商务部下发的《对外经济技术合作专项资金管理办法》(财企[2005]255号)文件规定,中央财政对我国企业从事境外投资,境外农、林、渔业和矿业等资源合作,对外承包工程,对外劳务合作和对外设计咨询等对外经济技术合作业务予以支持,其中“走出去”的劳务合作企业可申领适应性培训补贴,数额为每人500元。为规范黑龙江省外派劳务市场,避免发生劳务纠纷事件,鼓励对外劳务合作企业通过正规渠道外派劳务人员,应出台相应的配套扶持政策,设立专项奖励资金,对通过正规渠道外派劳务人员的企业,按派出人数分级(100、200、500、1000人)给予配套补贴。

(五)与俄方探讨建立培训选拔机制

借鉴日韩雇佣制劳务合作的经验,中俄双方有必要形成对接劳务移民管理机构,根据雇主对劳动力数量和质量要求,进行“商品预订”,经过相应机构的语言培训、技能选拔以及文化适应等阶段的训练,再进入劳动力市场;减少无资质的公司、中介机构、个人的介入和低素质劳动力流入市场。

参考文献

[1]杨云母.近期中国对俄罗斯劳务输出走势分析[J].俄罗斯中亚东欧市场,2005(3).

[2]庞振寰.黑河口岸对俄出境务工人员劳动权保障现状调查报告[J].黑龙江对外经贸,2011(5).

退休打工族，劳务纠纷遇尴尬 第4篇

百万欠薪的维权困境

张先生退休后被某航空维修公司反聘为高管，却在服务6年后被拖欠百万薪水。2013年年底，他与东家对簿公堂。66岁的张先生退休以后于2006年8月被某航空维修公司返聘为公司总经理，但双方当时并未签订书面合同，公司口头承诺2006年为他每月发补助5000元，自2007年1月起，每月发2万元工资。

张先生虽然多次催要，但该公司总以资金困难为由推托，故2012年底，他只得辞去总经理职务。张先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付其全部工资109万余元、同期银行存款利息以及经济补偿金。

劳动争议仲裁委员会以张先生已超过法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内为由，作出不予受理的裁决。

2013年，张先生不服仲裁裁决，向北京市顺义区法院提起民事诉讼。法律界人士指出，原告主张自2006年8月以来，一直为被告提供劳动，但未提交有效证据证明其主张，其主张的工资及相应利息证据不足，很难得到法院的支持。

退休打工族苦乐不均

现实生活当中，有不少退休后的老年人身体状况良好，有一技之长。于是，越来越多的老年人选择“再就业”，但他们的生活不同，境遇各异。

64岁的王慧说起自己退休后的生活，言语中充满了自信和快乐。

退休前，王慧在一家媒体工作，现被省内一家出版社聘用。她每天7时出门上班，8小时后返回家中。王慧说：“我一直搞编辑工作，突然扔下还真舍不得，现在家庭没啥可操心的，再找份工作还能继续实现自己的价值。”

今年61岁的张天民，一直搞机械研究，退休后经熟人推荐来到一家机械公司。张天民当上了该公司的技术带头人，帮助公司解决了不少技术难题。张天民说：“退休后在家闷得难受，能干就多干些日子，很多技术不用、不传太可惜了。”

生活中，有王慧、张天民这样“再就业”的快乐老人，但还有一些退休者却有着诸多烦恼。

今年65岁的刘方退休后在一家机械公司工作。上个月，刘方在工作中右手食指被机器切断。事发后，公司通知刘方不用来上班了，没有任何经济补偿。刘方到劳动部门申请劳动仲裁，对方答复想要追讨经济补偿金非常困难。

扬州54岁的李春，退休后到一家酒店上班。一日，李春在上班途中遭遇交通事故身亡。其家人认为，李春在上班途中遭遇交通事故身亡应属工伤，但社保局对工伤申请不予受理，李春家人向法院提起诉讼。

庭审中社保局表示，按照法律规定，受理工伤认定申请，须申请人与其所在单位之间存在劳动关系，李春已超过法定退休年龄，依法不具备建立劳动关系的主体资格，李春与酒店的劳动关系不能成立。

法院认为，事故发生时李春已年满50岁，超过法定退休年龄，且李春一直未办理社会保险，要求享受工伤待遇于法无据。法院判决，维持社保局不受理李春工伤申请的决定。

托熟人、老规矩，

退休打工易吃“哑巴亏”

法律界人士说，从目前法院审结的一些劳务官司看，“退休打工族”与企业产生纠纷的数量在不断上升。他们从事的往往是间断、临时性工作，由于缺乏保护意识，没有与用人单位签订劳务合同，在维权时存在难度。

法学专家指出，由于缺乏配套的退休人员就业市场引导机制，退休人员再就业一般都是靠朋友或者熟人介绍，而通过这种“地下操作”的方式找工作，十分容易吃“哑巴亏”。退休人员很少与对方签订合同，即使签了合同，也都是无效的劳动合同。不少退休人员为了找份工作，盲目就业，一旦发生用人单位随意辞退、拖欠或不支付工资、同工不同酬等现象，他们很难维权。

郑州大学法学博士刘静认为，“退休打工族”不是法律意义上的劳动者，已超出法定退休年龄，不在《劳动合同法》适用范围内。《劳动合同法》所调整的范围，只能是用人单位与未达法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同。

河南律师李华阳认为，目前，“退休打工族”大都法律意识薄弱。一部分人留在原单位工作，觉得顺理成章，可以按老规矩办事，不用签合同；有的是单位没有主动提出，本人不好意思开口要求签合同；有的“退休打工族”认为有退休工资保障，签不签合同不重要，大多与单位达成口头协议。由于上述原因，一旦发生纠纷，退休人员的很多权利无法得到维护。

退休打工也别忘了“签合同”

李华阳律师说，退休人员返聘或到其他单位继续工作，和用人单位是一种雇佣合同关系（或称劳务合同关系），不再受《劳动法》《工伤保险条例》等法律法规的调整。

“退休打工族”如与用工单位发生争议，或在工作中受伤，发生不测，可根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，以雇员身份向法院提起民事诉讼，请求伤残鉴定，要求单位承担人身损害赔偿责任，赔偿医疗费、误工费、护理费、住院期间伙食补助费、营养费、交通费、残疾赔偿金以及精神损害抚慰金费用。

刘静认为，老年人退休后应聘，应该与用人单位签订雇佣或劳务合同，明确雇佣期间的工作内容、报酬、医疗、其他待遇等权利和义务。在发生纠纷后，退休人员可以按照《合同法》（并非《劳动合同法》）来争取权益。

还有一点需说明，根据《劳动合同法实施条例》相关规定，“退休打工族”被辞退是没有经济补偿金的，因为经济补偿金是对拥有劳动资格的适龄劳动者失业时寻找再就业期间的生活提供保障，退休人员已享有退休金，退休人员辞退再就业时，企业不需要支付经济补偿金。但如果签署的劳务合同上明确规定用人单位无故辞退给予经济补偿，则会按照劳务合同处理。

劳务合同纠纷 第5篇

去年年底有一个施工队下属工人到公司要工资，要求由公司直接付款给他们，当时他们一共来了8个工人，说是公司不给打条子的话，他们就在公司不走了，当时为稳定大局，公司给他们出具了一张欠条，但有一附加条件就是必须有他们包工头的签字，我们才付这笔钱，现他们工头说不认这个条子，原因是他们与工头之间的帐还没有理清，所以工头拒绝在欠条上签字。

由于他们之间的帐迟迟没有理清，所以我公司拒绝付款。现工人将我公司告上法庭，我想请问的是他们有理由告我公司吗?这张欠条只要他们工头不签字我们是不是就可以拒绝支付这笔钱呢?打官司我公司胜算有多少?该从哪几点进行反驳呢?

答：应该说，你公司给工人打条的行为欠妥。因为你公司与施工队是承包合同关系，结算包括着其工时费用的工程款只能是对工程队，而不能直接对工程队的工人。即，你们这一欠条，从法律上说是对工程队的侵权行为。工程队有权向法院请求撤销。

劳务纠纷上诉状 第6篇

被上诉人：陕西省地质矿产勘查开发总公司，法定代表人：赵廷周，职务董事长，西安市雁塔北路100号，局机关办公楼(712)，邮编710054

案由：不服()陕0103民初8029号民事裁定

请求事项：

1，要求撤销(2016)陕0103民初8029号民事裁定书

2，要求对上诉人的劳动争议起诉给予立案

事实与理由：

上诉人多次以劳动争议向碑林区法院申请立案，20碑林区法院立案厅已经做出劳动争议立案决定，给上诉人发了立案通知书，也收取了上诉人的立案费，因为行政庭厅长感觉本案过于敏感，就以与上诉人谈话方式要求查验上诉人已经持有的劳动争议立案通知书，收回了立案庭发给上诉人的立案通知书，拒绝办理本案。

,上诉人也都长期坚持去碑林区法院申请劳动争议立案，上诉人的劳动争议立案申请遭受长期的立案审查，难以获得立案，因为国家推行依法治国，推行立案登记制，碑林区法院立案厅才允许上诉人立案，但碑林区法院却要求上诉人以人事争议申请立案，否则不予立案。本案劳动争议被碑林区法院立案厅强迫上诉人以人事争议申请仲裁和起诉立案。

立案后，主审法官谢红却告诉上诉人法院没有权力处理这样的人事争议，陕西省地矿局提拔不提拔你的问题，法官没有权利干涉，建议上诉人撤诉，改立劳动争议案。

上诉人请教主审法官谢红：拒绝撤诉，等你下达判决以后，再去申请劳动争议立案不受影响吧?谢红回答：不受影响。

碑林区法院对劳动争议案和人事争议案的分工是，劳动争议案由行政庭主管，人事争议案由民事厅主审。

本案争议到底是人事争议还是劳动争议?

被上诉人前局长以封官许愿要求下级单位技术干部的上诉人给其献计献策，本身就是一个智慧服务的口头协议，献计献策是智慧服务的智力劳动，献计献策的报酬就是局长承诺安排做地质队队长级别的行政管理工作。

上诉人花费七个月时间策划出了《搞活地勘单位的理论办法与思路》并提供给被上诉人前局长，就是给被上诉人提供了献计献策的智慧服务，也就是通过献计献策与被上诉人形成建立了智慧服务的脑力劳动关系。

《搞活地勘单位的理论办法与思路》被张德新局长肯定为文章写的不错，被局法规处处长苏剑泳书面肯定为“有许多独特见解，建议局内发表，以促进我局改革”，被地矿部政策法规司书面肯定为“对我们鼓舞很大，我们在制定相关政策时采纳吸收，建议你今后直接与我司联系”，地矿部部长朱训到陕西来视察还准备召见上诉人。《搞活地勘单位的理论办法与思路》，完全解剖了计划经济的弊端，提出了完整的改革方案，不仅推动地矿部改革成为国土资源部，也推动了市场经济改革。

上诉人给被上诉人成功地提供了被各方面充分肯定的智慧服务。上诉人给被上诉人智慧服务的献计献策是一个难以否认的事实。上诉人理应获得献计献策的智慧服务报酬。至于被上诉人内部是否能够协调成功，不是上诉人的问题，而是被上诉人的责任问题。

上诉人给被上诉人献计献策《搞活地勘单位的理论办法与思路》，被地矿部政策法规司书面肯定以后，地矿部部长朱训视察陕西省地矿局表达要召见上诉人的情况下，被上诉人却对上诉人进行人格损害名誉侵权，把上诉人诽谤抹黑成为偏执狂无责任能力，被上诉人的行为本身就是一种无视地矿部权威的乱权行为。

在陕西省地矿局局长张德新已经肯定上诉人文章写的不错，陕西省地矿局法规处处长也以书面形式肯定《搞活地勘单位的理论办法与思路》的情况下，被上诉人却以秘密通报损害上诉人人格侵害上诉人名誉，诽谤抹黑上诉人是偏执狂无责任能力，本身就是一种滥权行为。

本案争议智慧服务的献计献策是根本的，上诉人与被上诉人之间不是人事争议关系，而是要向被上诉人要求脑力劳动智慧服务献计献策的报酬的问题。

本案争议的核心是上诉人向被上诉人要求成功的献计献策智慧服务的服务报酬，而不是上诉人向被上诉人要求什么权力。

陕西省公安厅曾经给浙江省公安厅介绍上诉人是部长级水平，中央党校研究室主任崔振椿给他夫人介绍上诉人是大师级水平，上诉人有必要向被上诉人要求什么权力吗?

本案争议在申请立案过程中被碑林区法院立案厅强迫以人事争议立案，就是在司法误导申请人，也是在变相的继续阻止上诉人的申请劳动争议立案。

本次向碑林区法院继续申请劳动争议立案，却被碑林区法院立案厅以一事不能二审为由继续拒绝上诉人的劳动争议立案，完全是在百般刁难上诉人，玩弄立案权，玩弄申请立案人，上诉人根本不服。

碑林区法院长期以各种手段阻止阻扰上诉人的劳动争议立案，完全是司法立案权的肩客操纵炒着，是严重的司法立案权的滥权腐败，是上诉人立案难的本质。

碑林区法院的拒绝阻扰上诉人劳动争议立案，是司法逃避，规避，回避的严重的司法不作为行为。

劳动争议立案后又以欺骗方式收回上诉人持有的立案通知书，严重玩弄立案权，给上诉人造成了严重的司法困难。

依据《劳动合同法》第八十八条(三款)规定，被上诉人以诽谤侮辱的人格损害名誉侵权方式剥夺上诉人的职务任免权利，剥夺上诉人的技术工作权利，应该承担相应的赔偿责任。

此致：西安市中级人民法院

上诉人：康国刚

提供劳务纠纷答辩状 第7篇

答辩人因与上诉人(原审被告)提供劳务者受害责任纠纷二审一案，针对上诉人的上诉事实与理由答辩如下。

一、原审法院认定事实清楚，证据充足，应予维持。

(一)原审法院查明“原告在工作中受伤”是客观事实。

答辩人是在为上诉人正常工作过程遭受外伤。

证人孙某某的出庭作证，其证实了与答辩人均在上诉人处干活，答辩人在正常干活过程中遭受了伤害，答辩人干活时间有一个多月。遭受伤害的过程是5月7日上午8点左右，答辩人把三轮电瓶车放在接砖坯轨道处，其被绊倒在三轮电瓶车后面，喊左腿痛。

答辩人受伤后即在村卫生院治疗，后转至东海县人民医院、徐州第一人民医院治疗。

答辩人提供的村卫生室及医生曹廷杰的证明均证实了答辩人在受伤后及时到卫生室进行了治疗的事实。原审法院对此事实予以了认定合乎事实与法律。

(二)原审法院认定答辩人的误工费每月900元是正确的。

答辩人在上诉人处干了一个多月，第一个月签字领取的工资是1200多元，第二个月未干到月底就受伤，领取了800多元工资，其工友的工资亦在一千左右，原告主张900元的误工费已经是少算了，何况东海县的最低工资标准就在8、9百元了。故，原审法院认定答辩人的误工费每月900元亦无不妥。

(三)原审法院认定答辩人在为上诉人从事雇佣关系中遭受的外伤与病变的发生存有因果关系是正确的。

本案的司法鉴定的鉴定意见第二项已经明确写明了“被鉴定人孙伶召自身疾病左膝盖骨性关节炎在此次病变中起到主要作用;外伤起到次要的作用，参与度约为30%。”本鉴定意见书的鉴定程序合法，得出的鉴定结论亦是客观公正的，而且上诉人在原审庭审对此鉴定意见未提出任何异议，更未提出重新鉴定的申请，故原审法院采纳此鉴定意见亦是正确的。

二、原审法院适用法律正确、程序合法。

原审法院在查明事实基础之上认定闫成对上诉人的债务承担无限责任是正确的，程序上亦合法。

原审法院查明上诉人是个人独资企业，投资人系闫某，后闫某将该企业转让与闫某某，答辩人是在闫某某经营期间发生本次事故。在答辩人提供的企业登记资料查询表及原审法院与闫某某的谈话笔录均能证明上述事实的存在。

根据《中华人民共和国个人独资企业法》第二条规定“本法所称个人独资企业，是指依照本法在中国境内设立，由一个自然人投资，财产为投资人个人所有，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任的经营实体。”

据此，原审法院认定闫某某对此赔偿承担无限责任是正确的。

三、上诉人的上诉理由依法不能成立。

答辩人已年迈古稀之人，其明明是在干活中受伤后在医院治疗，上诉人无视客观事实，竟强词夺理说答辩人没有受伤更未入院治疗，受伤与上诉人无因果。不论其用何种言语修饰，其终究是无理狡辩，掩盖不了事实真相，当然也不会得到法院的支持。

综上，上诉人的上诉请求没有事实和法律的依据，于情、于理、于法都不应该得到道德和法律的支持，恳请二审法院依法驳回上诉人的的上诉请求。

此致

劳务纠纷承诺书 第8篇

1.1 企业自身管理中存在的问题

(1) 劳务队伍进场考核不严格。

由于上世纪九十年代末, 各项管理不规范, 公司对劳务队伍的使用没有严格规定, 对劳务作业队伍的资质审查不严格, 劳务队伍没有很好的履约信誉, 良莠不齐, 从而将一些“无赖”或“皮包公司”引进公司进行施工, 为项目劳务管理埋下隐患。

(2) 合同管理不规范。

同一劳务队在同一天签订有几份形式一致、单价内容不同的合同存在。此外合同中不明确合作终止时间, 对合同过期或终止后没有及时进行合同的续签或者办理相关终止手续, 当合同约定工作内容变更后没有及时签订补充变更协议, 合同无延续性, 退场又无相关清退签证, 造成诉讼不利。如王某劳务合同签订的劳务合作内容中仅标注了“土方”单价, 约定单价包括“土方单价以压实方计量, 单价为综合单价, 其工作内容包括挖、装、运、整平、洒水、碾压、边坡整修、刷边坡、边沟整修等”, 废方单价为15元/m3, 这个单位为约定废弃石方单价, 然而当石方变更为土方时, 双方并没有进行及时的合同补正, 造成诉讼纠纷的发生。

对合同条款不能从法律的角度进行认真仔细的斟酌, 没有根据工程实际进行相关细目的约定, 条款前后不一致、条款与单价表中内容不一致:合同条款约定“结算方式分为计件和计时两种, 均以工程内容、数量表中所列单价以及实结工程量为最终结算依据。”, 然而在合同附件《工程量及细目一览表》中却仅仅约定“路基土方”、“废方”、“填方”等土方单价内容, 而对涉及诉讼标底额度相对较大的“掏砂洞处理”、“基坑开挖”、“三七灰土”、“回填砂砾”等内容均没有约定单价及结算办法。

(3) 结算过程不严谨。

为各个劳务队伍进行结算的过程中使用各类单据不统一。结算中所有单据签字不全, 尤其是劳务队伍代表签字不全。该问题在王某案件中显得尤为突出, 其结算单共8页, 无一页有王某本人的签字;李某结算过程中由于未对代扣代缴税款及代扣其他劳务队伍费用等进行签认, 造成其本人在诉讼过程中对代扣事宜不予认可, 产生了扣款纠纷。

结算依据与合同约定不符, 结算中对图纸滥用。此外, 土方计算过程中对系数的折扣产生的数量差值, 《路基土石方工程批复表》所标注的普通土填方量为虚方, 签订的劳务合作协议中也明确标明, “土方按照压实方进行收方结算”, 结算时换算成压实方必须除1.16的系数。这既是国家交通主管部门规章所规定的行业规范, 也是基本土方换算公式和常识, 但正因为结算人员忽视了合同产生的隐患, 无论是结算还是土石方数量计算过程中都没有进行特殊说明。

实际结算内容与合同约定内容不一致, 合同结算的相关工作内容有的多达几十项, 而合同中仅仅约定了填土方的相关单价, 其余结算内容均无可参照的单价, 为后期诉讼带来了相当大的难度。

(4) 对劳务队伍管理没有做到痕迹化

企业对劳务队伍日常考核不严格。履约过程中, 劳务队不能够按照合同约定提供足够数量的人员、设备, 然而从未找到一份相关履约的记录, 即便是劳务队现场被清退, 也没有任何记录能够证明是由于其违约造成的。

(5) 原始资料保存未被重视。包括管理过程中的原始资料积累和案件诉讼过程中的原始资料积累。

1.2 劳务纠纷案件代理过程中聘请法律顾问存在的几个突出问题

(1) 就单一案件而言, 律师更换频繁, 造成案件审理思路不连贯, 律师思路对案件审理起到至关重要的作用。

一些案件在审理过程中, 由于公司是初次涉及到经济纠纷案件, 从律师方面得到的讯息自我感觉相对良好, 便疏忽大意, 提交证据随意, 造成一审诉讼败诉, 由此引发了一系列案件产生, 为公司造成了不良后果。同时由于律师的频繁更换导致案件审理思路的不连贯。这些律师往往只能够从法律的角度去挖掘案件的突破点, 由于他们对公路工程技术的不了解, 造成他们无法与公司技术人员就案件的实质问题进行深入细致的分析、研究, 对提交的证据上往往不能够深入进行研究, 导致在提交一些证据的时候缺乏对证据内涵的深入挖掘, 从而忽略某些可能扭转案件局势的切入点。

(2) 缺乏案件结束后的总结

公司缺少对单一案件材料的积累、汇总、总结。公司参与案件审理的相关人员和律师更换了多次, 对各级法院提交了哪些相关证据、对方提交了哪些证据、都做出了哪些裁决公司都没有建立起一整套完整的诉讼档案。不能为下一个案件不能够提出建设性意见建议, 往往另一个案件开始, 或者办案人员变更, 所有一切工作都从头开始, 包括经验的积累也是从头开始。

1.3 劳务纠纷处理过程中关于鉴定方面存在的几个突出问题

说到劳务纠纷, 不得不说的一个方面就是审判过程中工程鉴定问题。同样是鉴定, 用于这两个案件可以说得到了截然不同的结果。

在某案件审理初期, 就委托会计师事务所对其完成土方量进行了鉴定, 依照鉴定报告, 法院判该公司败诉;其后又委托另一家会计师事务所对其完成段落内的所有工程数量进行了鉴定, 市中级人民法院依然判决该公司败诉;在中院审判过程中, 该公司才依据国家有关工程造价的相关规定提出了其鉴定报告从实体到内容、形式上的不符合, 不主张进行鉴定, 后市中级人民法院出于无奈又以法院的名义进行委托进行了第三次工程造价的鉴定并以此作为判案的依据再次判决该公司败诉;在省高级人民法院审判期间由于该公司依然坚持国家有关工程造价的相关规定, 最终以案件结算证据确凿, 无需鉴定为由判该公司胜诉。

2 劳务合同诉讼中凸显的几个问题

该公司在近几年国家用工模式发生变化的情况下, 粗放式的管理、对劳务队伍资质没有足够重视等原因, 也相继遇到了其他一些劳务合同诉讼案件, 这些劳务合同诉讼归结到最后所体现出来的问题可以总结为:

一类是劳务队伍包工头录用民工直接诉企业的情形, 一般都是由于劳务代表长期拖欠民工工资不支付造成的;另一类项目劳务作业人员工伤赔偿一案却是由于项目劳务队录用人员工伤导致的赔偿, 聘请的劳务队伍均为无资质队伍, 根据《劳动法》相关规定其自身没有聘用劳动用工的权利, 劳务队在使用民工过程中一旦造成伤害, 将对公司产生不利影响。

由于现有大多数劳务队均为无资质队伍, 根据国家新颁布的《劳动法》相关规定, 以上用工形式就认可为企业招募用工, 必须由企业直接进行作业人员工资的支付, 仅这一项违规, 项目部就要承担行政罚款, 而且后续这样形式的处罚和诉讼都陆续会增多。

此外劳务作业人员在企业范围内工作中受工伤的事故是经常发生的, 无论是多么有实力的劳务队伍, 只要没有资质在施工企业用工, 劳动关系纠缠不清, 受到伤害, 均应视为企业用工产生工伤, 且按国家相关工伤有关规定进行赔偿, 严重的将承担该作业人员今后一生的赡养费用以及受伤害人员的残疾赔偿金、被扶养人生活费、残疾辅助器具费等一系列费用, 这种赔偿数额也将是巨大的, 然而当这种赔付数额巨大时往往劳务队代表都不能做到承担全部的费用, 归根结底, 必将为企业带来更大的损失。

根据施工企业的工作性质, 以劳务队为主聘用作业人员的这种用工形式势必将在公路施工企业留存比较长的一段时间, 那么这种由于工伤造成的劳务诉讼也将会是今后企业面临的一个主要的诉讼形式。

3 现有劳务用工管理中需要改进的几个方面

结合本人对所参与这些诉讼的总结, 笔者认为公路施工企业在劳务用工管理体系建立方面应该提高的几个方面主要有:

3.1 建立企业劳务用工体系

(1) 企业应当建立一个宏观的劳务用工系统, 建立完善的劳动用工日常考核评价体系, 在企业现有红黑名单制基础上形成一个宏观调控的系统, 形成能够辐射到外单位的一种预警体系。当一个劳务队伍在外界或内部某一单位发生诉讼纠纷时, 能够为内部其他用工单位起到预警作用, 从而防范该劳务队在本单位发生诉讼的可能。

(2) 大多数公路施工企业现阶段仍然采用许多无资质的施工队伍参与施工, 由于国家现行法律法规规定所有用工人员的工资必须由有资质单位承担, 因此一旦产生工资纠纷, 劳动仲裁部门有权利直接对公司进行处罚并支付民工工资。因此, 劳务队资质、授权书、劳务队用工协议是公司不受民工工资困扰的前提保障, 推荐尽快实施。

同时建立系统的“保障机制”, 在劳务队伍进场时, 收取部分履约金抵押, 防止部分劳务队代表在施工过程中发现亏损时, 携卷工程款失踪的事件时有发生。

(3) 建议建立合理的用工及工资发放体系: (1) 每月由劳务队代表向项目部报送用工人员名单, 若有新增人员则相应报送相关用工协议及人员身份证件复印件, 由合约部门建立用工档案; (2) 由劳务队代表每月进行考勤及工作量考核, 月底由劳务队代表进行工资分配并制作工资发放表, 报送项目部合约部门; (3) 经项目部合约部门对工资发放表进行审核交财务部门进行民工工资发放;发放过程中由财务部门对照用工人员身份证件进行核实、签字领工资。这样做虽然增加了项目部一定的工作量, 但是确保公司不违背国家《劳动法》等相关法律法规, 也能够大大降低由于劳务代表信誉差引发的法律风险, 保障了企业、用工人员等几方面的利益。

(4) 对劳务队伍的管理中公司的管理行为进行闭合, 合同的评审、签订、修订、相关记录的保存到合同终止的承诺整个过程形成一个闭合的管理流程。

3.2 应健全企业的档案管理

(1) 建立劳务资料档案管理制度, 设立专门的部门对以上这些资料进行交接、归档;企业现有档案室均保留了党务、行政文件、人事档案资料、财务账务等资料和部分项目的竣工验收资料, 唯独没有保留相关的结算资料, 在实际操作中档案管理人员由于对工程技术方面的知识的欠缺, 造成对工程资料归类不清等现象。因此应当在企业内部工程部门建立工程资料管理档案室, 将项目投标—策划—实施—竣工—后期维护等各个环节的管理资料分项目、分阶段、分层次进行规范整理, 这一工作不仅是为今后产生诉讼时查询证据方便, 更为今后企业进行技术总结奠定基础。

(2) 劳务资料存档的范围应当扩大到劳务队与民工签订的用工协议以及为民工发放工资的工资表原件, 从而防备劳务队代表恶意拖欠工资造成的民工诉讼案件的发生。这一点与用工体系的建立意见相同, 在此不在赘述。

3.3 应完善公司的结算管理

(1) 统一结算单据形式、内容;必须按照财务管理相关要求采用复写纸复写, 从而确保结算单各联之间能够相互应证、一致。现阶段各企业结算单的主要形式有:有的项目是采用计算机打印内容;有的项目是采用自带复写单据;有的项目是企业印刷好的统一格式进行复写。这以上几种结算中计算机打印内容, 没有手写痕迹, 容易在计算数量等内容上进行造假;自带复写单据后几联上复写力度不足, 内容保留时间不长, 每页背后均没有复写印迹。以上几种结算单形式推荐使用企业统一印刷, 复写纸复写方式;不推荐使用自带复写单据;应杜绝采用计算机打印内容结算方式。

(2) 应该按每一劳务队退场后统一由公司对劳务合同、全部结算单据、中期支付确认书、终结确认书、民工工资表等内容一并进行归档, 建立企业级劳务结算档案。

3.4 企业普及法律意识

(1) 企业后期的法律诉讼是对已经发生的风险降低损失程度的一种弥补措施, 要想从根本上解决企业的诉讼问题, 应当从项目管理的环节入手来降低发生法律诉讼的可能性, 因此企业应当对项目施工的主要负责人、合同管理、结算人员、财务人员等进行法律知识的培训, 提高他们自身的法律意识, 让他们在合同履行过程中自己注意减少法律诉讼的风险。

(2) 建立一整套法律责任追究制:包括劳务队对产生诉讼的担保责任追究制;企业管理人员诉讼责任追究制;办案人员失误造成损失责任追究制;律师承担诉讼时的风险代理制等, 以期将企业损失降低到最小。

(3) 建议将各类法律案件统一交由企业专门机构从诉讼初期就插手进行管理, 通过统一商讨对案件证据的提交、答辩状的回复、代理人的选择等各个环节进行监控落实, 确保每个环节不要产生疏漏, 将企业应诉水平提高到一个统一的高度, 从而确保不要丢失任何一个案件的胜诉几率。

参考文献

[1]马海红.劳动争议诉讼中的证明责任研究[D].燕山大学, 2010.

[2]陈玉萍, 朱世龙.浅谈解决劳资纠纷化解社会矛盾之集体谈判[A].西部劳动法律论坛暨全国律协劳动和社会保障法专业委员会2010年年会论文汇编[C], 2010.

[3]杨婉婷.劳动争议的预防和处理[A].当代法学论坛 (二○一○年第3辑) [C], 2010.

长江船员劳务纠纷现状及对策分析 第9篇

关键词：长江船员；劳务纠纷；对策分析

一、长江船员劳务现状

目前我国拥有船员120万，这一数字包含长江内河船员，渔工等。而持有远洋商船证书的船员不足17万人。大量的长江船员服务于长江沿线，但是由于长江船员薪酬水平较低，好船员招不到，低素质船员多的是。现在，航海类院校“重海运、轻内河”，许多都取消了内河航运专业，目前已没有专门培养内河船员的院校。现在低级船员好招，高级船员、特别是危险品、特种船船员需要专业的培训更难招。而普通船员，基本上是从田头走上船头，在船上干几年，嫌辛苦收入少又回家去种田，基本不具备相关船员应具备的素质。

长江航运的营运公司从专门的国有大型航运公司逐渐的向单散的个体公司转变，这个转变直接导致了公司管理人员的整体素质迅速下降。

长江航运的从业公司的转变和长江船员的转变使得这个船员劳务市场纠纷不断，船员劳务合同各方的合同意识与纠纷预防观念不够强。不签订书面合同，或者合同不规范、缺乏对船员合法权益进行保护的条款。长江船员风险防范意识和维权能力有待提高。正规船务公司为减轻成本不愿意长期雇佣船员。长江船员一旦自身出现了薪酬不到位、劳保纠纷、工伤等情况后不会利用法律规定的途径寻求救济，反而利用暴力解决问题，影响社会稳定的事件时有发生。

二、长江船员劳动合同的法律性质分析

对于长江船员劳务合同以及由此产生的法律关系的定性，理论上缺乏深入和全面的探讨。《海商法》将其概括为劳動关系，最高法院的有关司法解释以及《海事诉讼特别程序法》称之为船员劳务合同关系。

劳动关系，是劳动者和用人单位在生产过程中所发生和形成的关系，其最明显的两个特点为：第一，劳动关系的主体特定。第二，劳动关系具有从属性。

对于劳务关系，国内法律没有明确的定义，但普遍认为劳动关系不同于劳务关系，因为两者的主体不同。即劳动关系的主体不仅具有平等性，更具有从属性。而劳务合同关系双方仅具有平等性，没有从属性。劳动合同建立的是劳动关系，适用《劳动法》，《劳动法》属于社会法的范畴，其立法宗旨是保护劳动者弱者的合法权益；而劳务关系建立的是民事关系，使用一般民事法律，民法属于私法范畴，对合同双方当事人的权益予以平等地保护。

实践中，长江船员劳务合同存在着两种形式：一种是船员直接与船员用人单位订立合同提供劳务，另一种是船员先与船员服务机构订立劳动合同，再由船员服务机构与船员用人单位订立供应船员的民事合同，船员和船员用人单位间并无合同关系。对于第一种，船员与船员用人单位之间属于劳动关系应该没有争议；对于后一种，因为船员与船员服务机构订立的合同中一般约定由船员服务机构安排和指示船员赴船工作，负责管理船员档案及支付工资、安排保险和劳动福利。因此一般认为船员和船员服务机构间存在着劳动关系，而船员是向船员用人单位提供劳务。由于第二种形式的合同在实践中的普遍存在，使船员劳务合同的法律关系复杂化，船员用人单位往往借口其与船员间不存在合同关系推卸责任，而船员服务机构也通常辩称自己只是提供中介服务，与船员间不存在劳动关系。船员的合法权益无法得到有效保护。

依据《船员条例》的规定可直接要求船员与船员用人单位签订劳动合同，从而大大简化了法律关系，有利于争议的平息和解决。

三、长江船员劳动纠纷诉因分析

（1）侵权纠纷。长江船员人身伤亡案件中的船员的人身显然受到了侵害，在船员起诉本船船东的情况下，可以选择以侵权作为诉因。

（2）违约纠纷。在沿江地区，以长江航运为主要经营手段的个体工商户大多要临时聘用船员帮助从事运输。劳动合同有时还是口头协议，先前说定的劳动报酬经常出现事后不到位的纠纷。

（3）侵权与违约相竞合。选择诉因对于案件审理的区别原本主要在于法律的适用，由于构成侵权需要四个要件，而违约不需要证明违约方的主观过错，因此选择违约起诉操作起来更为简单。但是由于新颁布的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《人身损害司法解释》）第11条规定“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任”，对此条的相关解释认为，这是无过错责任的一条规定，因此这种区别已经基本消失了。

四、长江船员劳动纠纷解决途径

长江船员劳动纠纷发生后，当事人应当按照下列基本程序进行解决：

（1）双方自行协商解决。双方通过协商方式自行和解，是当事人 应首先争取解决纠纷的途径。协商解决的双方以自愿为基础，不愿协商或者经过协商不能达成一致的，当事人可以选择后续程序。

（2）调解。当事人可以向本企业劳动纠纷调解委员会申请调解。 调解程序是自愿的，只有双方当事人都同意申请调解，调解委员会才会受理该案件；当事人可以不经过调解而直接申请仲裁。工会与企业 因履行集体合同发生的纠纷，不适用调解程序，当事人应直接申请仲裁。

（3）仲裁。普通劳动纠纷（非船员劳务纠纷）若双方经过调解仍达不成协议，当事人一方或双方可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。船员劳务合同纠纷案件属于海商合同纠纷案件的一种，此类案件应由海事法院受理。船员劳务合同包括国内船员劳务合同纠纷，不同于一般的劳务合同纠纷。此类案件是极具专业特点的海事案件，应当由海事法院审理。

（4）法院审判。长江船员或者营运企业对于纠纷在协商调解等无效后可以向海事法院提起诉讼。一般由武汉海事法院受理，法院审判程序是长江船员劳动纠纷处理的最终程序，实行两审终结制。对武汉海事法院判决不服的，可以向湖北省高院提起上诉，两审终结。

长江船员劳动纠纷是社会经济活动中的诸多劳务纠纷的一种，具有所有劳动纠纷的普遍性，同时因为长江船员工作性质以及现阶段长江船员的特点，其纠纷又具有其他纠纷所没有的特性。因此，在分析长江船员现状以及分析长江船员劳动合同法律性质的基础上，着眼于纠纷产生的原因，提出相应的解决纠纷的途径，推动长江航运健康发展。

参考文献：

[1]张威.劳动争议调解构筑和谐通州.工会博览，2011年09期

[2]刘源.劳动争议调解制度的完善.贵州大学学报（社会科学版），2011年04期

[3]吴哲燕，吴琳.慈溪市着力构建四级一协会劳动争议调解模式 中国劳动，2011年09期

[4]解读劳动争议案件新规.农民文摘，2006年11期

[5]刘彩琼.试论我国劳动争议处理体制的不足与完善[J].南昌高专学报，2011年03期

[6]刘湘琛.论中国劳动争议处理机制的完善.时代法学，2011年04期

作者简介：

张哲（1975～）武汉交通职业学院，副教授，研究方向：航海教育研究，交通安全保障。