谈项目管理中的领导力

谈项目管理中的领导力（精选8篇）

谈项目管理中的领导力 第1篇

浅谈校长领导力与学校管理

通过学习领悟与反思，我对“校长领导力与学校管理”有了进一步的理解和认识，可以说，一个校长领导力的强弱决定了一所学校管理水平的高低。所以，作为一名校长，很有必要重新审视一下新形势下的校长领导力是如何在学校管理中提升和发挥的。

校长领导力主要由思想领导力、系统领导力、决策能力、沟通能力、团队建设能力、执行能力等要素构成。要提升校长的领导力，我认为可从以下几方面入手：

一、校长要有思想领导能力

陶行知先生说过“校长是一个学校的灵魂”，说的就是校长的思想领导力的重要性。校长要勤，凡事要以身作则，率先垂范影响群众。“其身正不令而行，其身不正虽令不从”。校长要爱，要真正关心教职工，付出情感获得威望。对教师，要做到在生活上关心，在工作上支持，在政治上培养。用实际行动温暖教职工的心，形成同舟共济、奋勇拼搏的合力。

校长要有思想领导力表现在：一是要提升自己的思想力，用心去研究，形成自己的办学思想、办学理念；二是要强化自己的行动力，要把思考付诸行动，做到知行统一；三是要增强自己的修养力，不断学习提升自我，成就事业。这也是校长的人格魅力所在。

二、校长要提升系统领导能力

校长的成长历程一般会经历三个阶段：最初做校长是做事情，把事情做好，做细致；成熟的校长是做项目，抓出一个特色项目，抓出学校的特色；优秀的校长是做系统，具有系统的领导力，即高位统筹能力。

校长的系统领导能力表现在：

建立一套过硬的班子。激发领导班子活力是学校工作取得成绩的关键，而发挥校长魅力则是激发班子活力的关键。

激发教职工工作的热情。要深入教职工内心，真正了解他们的所思所想，做老师们的知心人，才能做到凝心聚力。

整合各类资源为我所用。要从宏观出发，协调好各类关系，从学校发展着手，将各类资源有效整合，为学校发展铺路搭桥。

三、校长要具有果断的科学决策能力

校长的决策能力是衡量其领导力的重要标志，也是工作是否有成效的重要原因。一位治校能力强的校长不能思前顾后，安于现状；不敢改革，不敢创新，发生问题不敢果断处理。要能主动正确的解读当前政

策，大胆捕捉关键问题，注重从教育教学第一线去调查研究，敢于决策、科学决策。当然敢于决策，不是个人独断专行，而是要建立在广泛、宽容听取教师意见的基础之上。

四、校长要具备较强的沟通能力

“学校是我家，办好靠大家”。办好一所学校需要校长具备较强的沟通能力，做好协调工作。一是协调好与领导集体的关系，当好班长，不当“家长”；二是协调好与教师的关系，通过各种有效措施争取教师的尊重和支持，充分调动全校师生员工，包括班子每位成员、每位中层干部、全体教师和学生自我管理、自主管理的主动性和工作、学习的积极性。三是协调好与政府各相关部门和社会的关系，争取各方面的关心和支持。

五、校长要必备协调团队的建设能力

作为学校这艘大船的领航者，校长要深知打造一支精明能干的教师队伍是学校管理的核心力量。它的群体优化程度的高低,直接关系到学校管理的成败。为协调平衡,凝聚力量, 消除思维方式、行为方式上的差异和分歧，发挥一加一大于二的功效,校长要真正落实上级的素质教育政策，完善个人魅力，关心教职员工的生活，明确团队目标和意愿，制定出一套较为成熟的良好运行机制，促进师生间相互融合、和平发展；尊重教师的兴趣和习惯，积极营造和谐的团队氛围，为他们的专业发展搭建平台；激发学校组织系统内部每个员工的潜能，矫正学校的不和谐音符并逐渐奏出悦耳之音，从而打造一个“务实、敬业、和谐、卓越”的教师团队。

六、校长要善用执行能力

作为校长来说，所谓执行能力是在了解和把握全局性目标与决策的基础上，在所分管的学校落实目标，“能干事、会干事、干成事”。校长要有政治和政策的敏感性，提高对教育的认识和理解；树立“态度决定一切”作风，雷厉风行，做事不拖沓，不轻易向困难低头，塑造校长完美的人格。

总之，一个成功的校长,要心怀强烈的使命感、责任感，始终保持着敏锐的判断力，高瞻远瞩地思考学校问题，准确地分析问题、研究问题，提出激动人心的愿景与目标，制定出符合学校的战略规划，带领管理好自己的团队，带领学校朝着教育现代化的一流目标前进。

谈项目管理中的领导力 第2篇

论文导读：领导力作为一种无形的力量，在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径，使女性管理者一定程度上改变这种局面，更好的促进女性管理者的发展。

关键词：女性管理者，领导力，途径与办法

领导力作为一种无形的力量，在组织目标的引导、团队的形成和员工绩效的达成上起着至关重要的作用。在现代的组织中，越来越多的女性脱颖而出成为管理者。但她们大多都感觉工作起来诸事不顺，以以至于身心疲惫。在本文中我们将探讨提升领导力的必要性和途径，使女性管理者一定程度上改变这种局面，更好的促进女性管理者的发展。

1.女性管理者领导力较低的根源及提高的障碍

1.1 生理角度

研究表明，雄性激素与攻击性行为密切相关。男性在生理结构上比较强壮，更富有竞争性。女性在雌性荷尔蒙的影响下，会较男性温和。研究还发现，女性血液中较高的雌性激素对血液循环有促进作用，从而使女性与男性相比较，对待同一个事务上表现出更强的耐受性，她们更具有韧性和耐心。9所以，女性［］的生理特点使得女性有柔弱、顺从和附属的感觉，加之女性天然承担人类繁衍后代的任务，这些特点是性别角色和地位分化的基础。另外，市场只承认进入市场进行交换的劳动。女性耗费大量精力从事的生儿育女以及家务劳动，虽然对于家庭有重大的意义，但不被市场所承认，从而造成女性缺少市场价值的局面。而对于企业来说，聘用一个人并为之支付工资是想要获得其市场价值。显然，对于女性的非市场劳动企业并不想为之付出成本。所以，企业不愿大量的任用或者重用女性管理者。

1.2 社会发展角度

首先，我们回顾人类发展的历史。在远古时代，人类过着打猎捕鱼、茹毛饮血的群居生活。在当时的生产力条件下，人们的生活建立在人与人的依赖之上。所以，能够创造生命的女性便成为了时代的主导，形成了母系氏族社会。而随着生产力的发展，人类逐渐掌握了生存的本领，开始搭建房屋、定居耕田。原始的对人的依赖不复存在，取而代之的是对生产的依赖。此时拥有强壮身体的男性便成为了生产的主要承担着，从此人类便走向了男性主导的时代。自然经济的结束，市场经济到来，机械化大规模取代手工劳动，对资本的依赖成为人的生存方式，而此时几千年的男性主导使得男性自然而然的成为了资本的拥有者，女性仍然处于附属的地位。几千年来，由于社会的压制，成功的女性管理者在数量还是很少的。由于模板的缺少，即便女性在男性之后崛起，其后发效应也不足。不少女性管理者为了提升领导力，转而去模仿成功的男性。由于对男性管理者的片面的认识导致女性管理者的学习成为“邯郸学步”——即没有吸取男性管理者的优点又放弃了自己的优点。例如，一些女性管理者误把粗犷当成了有政治魄力的象征，便从语言风格、为人处事等方面，处处向男性学习，丧失了女性特有的温柔。这样做的结果，很容易给人以冷漠、麻木的感觉，从而产生情感相悖和心理难容，进而影响到工作。再如，一些女性认为女性纯真的品质会给人幼稚和不成熟的感觉，所以故意表现的圆滑老道，结果让人感到世俗的同时也会因为频频露出马脚而遭人鄙视。11 ［］

其次，女性从出生开始就伴随着对其性别角色的培养和灌输，从服装、玩具到娱乐、游戏和教育,处处都有这种性别分化和塑造的烙印。免费论文。这些有形和无形的影响, 在伴随着女孩们生长的同时, 也不断地融入了她们的心灵。使得女性形成了具体的、依附的、被动的人格特质。例如女性的身体形象,服装服饰备受关注, 并且这些关注在很大程度上是以男性的视角和所能接受的方式为出发点的。对于男性,文化则赋予了他们抽象的、独立的、主动的人格特质, 使他们由内向外协调一致地表现出男性的气质。这种文化氛围的熏陶,使得男性的人格特质与其在社会中的领导力是相整合的,而女性的人格特质与其追求领导力的提升则是相矛盾、相分离的。7据统计，全世界8.76亿名文盲中妇女占2/3；1.15亿名辍学儿童中，4/5［］

为女童。6很多家庭，特别是农村家庭，不愿意对女性给予过多的受教育机会，他们认为女性的人力资本［］

投资收益是较男性低的。教育程度是领导力培养的先决因素，受教育程度的不同必然导致女性在整体上的弱势。

再次，在社会期望值上，两性自幼就受到社会、家庭、父母的不同期望和评价。从接受教育到走向社会,无论社会、家庭还是组织, 对于女性的期望都低于男性。根据皮格马利翁效应（又称自我实现预言 self-fulfilling prophecy），一个人将来成就的大小，与其被自己和别人期望得程度密切相关。一个被认为将做出一番事业并给予高度关注的人，其日后成功的可能性将较其它人大得多。所以，女性的期望值低也是左右她们人生的一个重要桎梏。

现代著名成功学大师比尔·卡耐基说过，管理者的成功20%在于管理者本身的专业技能而80%在于人际关系。男性在与人交往过程中有女性不可比拟的优势。免费论文。男性管理者可以在休闲时间和客户交流，这往往会有正式场合不能达到的效果，可是作为一位女性，如果也加入这样的“酒吧”聚会，很难保证别人不会有一些“误会”。女性管理者被排斥在男性的社交网络之外，将是女性管理者领导力提升的又一大桎梏。

1.3 思想认识角度

在这几千年的男性主导的历史发展中，男性为了自己家庭和社会地位的稳固，以各种手段束缚女性的发展。社会的经济基础以及在此之上形成的制度对女性产生着各种各样的枷锁，使得人们产生了对女性进入社会有着排斥作用的意识形态。社会上流传的“男人以社会为主,女人以家庭为主”,“男性能力天生比女性强”,“干得好不如嫁得好”，“女子无才便是德”等论调正是这些历史遗毒的反映。而女性进入管理岗位，更是冲击着传统视角，使得很多人对女性不理解不支持，从而使女性管理者在工作的道路上步履艰难。随着时代的进步，社会上男女平等的口号越来越响亮。但是，思想上的桎梏不能打破，真正实现男女平等还是很遥远。

当代电视、广告、电影、文学和教科书等传媒载体中的女性形象被作为物化、对象化的现象比比皆是。她们总是以贤妻良母,或是以成功人士的太太的形象出现, 而以独立的成功形象出现的少之又少。有意夸大女性的依附性特征,使女性仅仅成为洗衣粉、洗衣机、美容和护肤品的代言人, 变相倡导女性在家庭主内的意识,提倡男性审美的狭隘标准, 误导了大众。7 ［］

2.女性管理者领导力提升的途径与办法

对女性管理者领导能力的各项研究对于现阶段我国和谐社会的构建意义重大，我们研究的最终目的是为了探索女性管理者领导能力提升的途径，这也是我们此项研究的现实意义所在。一般来讲，国家政策倾斜和自身素质提高两方面可视为女性管理者领导能力提升的逻辑和现实途径。

2.1 政府政策的合理倾斜是女性管理者领导能力提升的必要基础

女性肩负着人类自身的繁衍和家务劳动的重任，不少女性是抱着孩子，拎着锅碗瓢盆和男人赛跑的。政府应大力鼓励和支持家务劳动社会化，推广家务劳动职业化，减少女性的负担，给予女性管理者更多的时间与精力。电视、网络等大众媒体对女性管理者特别是那些很成功的管理者应给予更多的关注。提高女性成功者及其业绩的曝光率。倡导树立正确的性别意识，弱化女性依附性、对象性形象，强化女性独立性、主动性。

特别应该指出的是，女性生育补偿机制问题。现今这种补贴的来源一定程度上转嫁给了企业，企业无论是否聘用女性都要缴纳生育保险的费用。虽然，这一定程度上保证了女性在生育时期内的生活以及对企业拒绝聘用妇女的行为起到一定的抑制作用，但是，这对于促进企业更多的聘用女性是没有多大效果的。女性在生育期内的缺勤本来就是企业的成本增加因素，再缴纳保险费用又是雪上加霜，所以企业仍然不愿意聘用女性和提高女性的职位。如果生育补偿不但惠及个人而且惠及企业，使得企业聘用女性成本较低至少与男性的成本相似，这样便会正确的引导企业多聘用、使用女性，更有利于达到男女的基本平等。

2.2 女性管理者自身素质的提高是其领导能力提升的必要前提

2.2.1 以女性特有的良好品格为基础发挥领导力

女性大多温柔、善良，富有同情心、爱心，很细心和有耐心。女性领导把这此优势用于工作，可以弥

补男领导缺乏耐心、容易粗心的性别弱点。女性特质的展现、个性的保持，不但不会削弱领导力，反而为领导力的提高增添了砝码。女性管理者在日常生活中，对他人应该充分的关注和尊重，营造组织良好的氛围，给他人“如沐春风”的感觉，从而拥有更多的追随者。女性管理者应充分发挥其细心和耐心的优势，做事有调不稳，使下属没有紧迫感，更有利于下属潜力的发挥。女性管理者应对人温和、对名誉淡泊，给人一种不与天下争的感觉，正是这种不争，给人以安全感，使得下属和同事都认为其不会因为自己的利益采取投机性行为，所以对其信任，产生领导力。女性要保持自己的责任心，同时也要不那么完美主义，抓好主流。女性富有同情心，但也要避免同情心泛滥，对任何事情都觉得“情何以堪”，公私不分明，原则不坚持，造成很多事情不能很好的开展。女性管理者要拓宽自己的胸怀。对他人缺点、过失、个性、创新的多容忍和包涵，对于别人的行为和语言不要过于敏感，不要因为一点小事耿耿于怀，从而具备作为领导者应有的胸怀。

2.2.2 树立主体意识, 提高自主、自立、自信心

现代领导学中有一条“424”法则，其内容是：领导力的培养＝自我暗示40%+ 外部训练20%+社会实践40%。12在这个理论中，自我暗示能占到4成的分量，可见其重要性.对于女性管理者来说，主体意［］

识的培养，增强管理活动中独立性、自信心,减少依附性和自我怀疑是非常重要的。免费论文。但是在女性成长环境中各种因素的影响下，女性的自信心较男性低，具体表现在：①在工作当中，若工作目标没能很好的实现，男性管理者趋向于将矛盾外化，将不成功归结为外部各种因素，而女性管理者则倾向于将矛盾内化，认为是自己努力程度不够，对自己进行自责进而怀疑自己的能力和水平。②女性在社会上的机遇较少，所以女性一旦遇到机会便会较男性倍加珍惜，表现出了更多的责任心。所以，高度的责任心加上在意别人的看法造成女性工作的完美主义倾向，事事都抓，处处都在意，不能抓住事物的重点，分不清何者为主流、何者为细枝末节，造成事无巨细，给人领导力不足的印象。③在男性主导的世界里,很多女性对男性仍具有依附性。所以，女性抱着投机的心理来参与工作。一旦工作取得一定的成就就认为自己做到这样已实属不易，便丧失了前进的动力,进取心的缺失也是女性不能更高层次任职的原因。

因此,女性管理者不应该自己都认为自己是工作中的点缀,要认为通过自己的努力可以创造一片天。只有对自己给予积极的期望与暗示，才能增加日后成功的可能性。

2.2.3 注意自身形象的提高，建立社交网络

无论上司还是下属，对于大方、整洁美丽的女性都会有赏心悦目的感觉。适当、得体的打扮能使人精神、给人自信，同时，从某种意义上说，也是对别人的一种尊重。女性领导分场合的适当打扮，真实地展示女性的本性，能够表现出自己是一个既热爱工作又热爱生活的人，有利于自己更好地融入社会，了解社会，从而有益于工作。同时，一般女性也都崇尚有衣着有品味的人，如果女性管理者在衣服上可以做到庄重而又不失时尚、有品味而不又不怪异，无疑就会起到对其他女性的示范作用，形成参照性权力，这也是提升对女性领导力的一个方面。

同时人际网络作为个人的社会支持因素在个人的发展中起着至关重要的作用。女性管理者自身形象的提高为建立良好社会人及网络也奠定了基础。

2.2.4 终身学习丰富知识，形成“T”型知识结构

精通业务、知识渊博能让人产生信赖感和信服感。领导如果有丰富的知识,有合理的知识结构,能相应提升个人的影响力。丰富的知识还有利于提高智力水平，拓宽眼界和工作思路。女性管理者由于在后天学习中与男性关注点的不同，所以更容易将精力集中于一个事务而忽视了其他方面的学习，专业有余而知识广度不足，这就造成了创新性缺乏、视野狭窄，从而产生了工作上升的瓶颈。所以女性管理者，要注意多读书、多关注各方面的信息，形成“T”型知识结构（通专结合的知识结构）。

3.结束语

总之，随着社会经济的快速发展，女性积极参与社会管理，使单调的男性世界里也增添了一抹迷人的色彩。男女平等相处、配合默契，和谐发展的美好局面就在眼前。但这个美好的愿望都需要社会、政府组织和女性自己的共同努力。这才是女性管理者领导力提高的根本途径。

参考文献

浅谈现代企业管理中的领导艺术 第3篇

一、倡导企业文化艺术

企业文化指在为解决企业生存和发展问题, 经过企业领导者长期倡导, 被企业员工认可并长期践行的基本信念和文化认知。企业领导者是企业的指挥者、经营者、带领者, 也是企业文化的第一设计者、第一宣传者、第一身体力行者。企业领导者要想创建一流的企业, 首先要创建一流的企业文化。领导可以影响一个集体的走向, 领导活动的本质就是影响力和引导力的发挥。作为经验形态的企业文化, 不仅是企业生存和发展的中枢和指南, 也是企业领导者的实践结晶, 更是企业领导者人格化、精神化的显现。领导者的影响力包括了权力性影响力、非权力性影响力。除了要用权力性影响力来加强组织力, 构建企业的物质文化与制度文化建设外, 企业领导者还需要用个人魅力、日常行为、自我表现等软性影响力对企业文化方面进行不断传播和灌输, 从而引导企业的精神文化建设。

1.引导企业的经营理念

随着社会文明程度的提高, 企业在社会信誉、形象、责任等要素日趋明显, 经营道德、情感伦理等问题更能彰显企业理念。俗话说, 火车跑得快, 全靠车头带。如何有效地进行领导是现代管理者必须掌握的一项基本技能。因此, 企业领导者要树立人才强企理念、诚信经营理念、质量品牌理念、求实求新理念等适合企业可持续发展的先进理念, 并使之成为组织信念体系中充满新鲜活力的核心, 才能使企业更加协调和睦的长远发展。

2.引导企业的行为规范

如果说管理者需要用管理制度加以规范企业, 那么领导者需要做的就是让企业众人心悦诚服。领导者是企业的符号和标志, 其一言一行都是一种无声的号召, 用自身的观念更新、率先垂范激励员工, 可以带来言传身教的正面效应, 形成有效的行为规范, 从而推动工作标准建设, 达到企业的和谐统一。

3.引导企业的价值观念

领导者是企业的一面精神旗帜, 象征着企业的灵魂, 要让企业处处可以体现出领导者的人格和追求, 使企业家精神渗透扩散, 形成强有力的号召力、凝聚力和向心力, 使员工追随、理解、认同领导者的优良人格魅力, 变化为企业生存和发展的精神支柱, 创造独特的企业文化。

二、 以“仁”为核心的用人艺术

管理学大师彼得德鲁克曾经说过, 发现一个领导者最有效的办法是看其是否有心甘情愿的追随者。以“仁”为核心的价值取向根植于每个国人心中。企业管理的创新必须强调一个“仁”字, 其中“人本思想”是核心内容。强调人的作用、发挥人的效能、挖掘人的潜力, 把人视为“第一资源”才能更好的招才、用才、留才、育才。新世纪的人才已经把眼光从满足温饱转移到能否实现自身价值上。一方面, 企业领导者要注重员工的发展, 提倡企业与员工共同成长, 建立有效的引才、育才机制, 采取岗位培训、专业培训、项目培养等途径, 优化人才队伍建设。另一方面, 企业领导者要凭借自身特有的人格魅力, 依靠自身的非权力化, 在平等、理解、尊重的基础上通过授权、激励、沟通等方法, 实现对员工心灵的感召、心理的认同、行为的互动, 使员工产生顺从感、敬爱感、信赖感。

学会授权:授权是发挥管理才能、帮助员工追求自我实现的一种有力手段。将责任进行分派, 并给予执行过程中所需要的权力, 能更好地让员工建立起主人翁意识, 更加自觉地为实现组织目标而奋斗。因此, 领导者要善于发现贤能之士, 正确利用部属的力量, 授之以权柄, 量力授权、视能授权, 使刚性授权用于重大事项, 将行动方案或计划审核后, 批准执行, 并将部分权力授予下属。用柔性授权在员工能力范围内赋予其规划自我工作任务的权力, 使部署有较大的空间和余地运用限资源, 及时给予财力、物力、人力支持。在授权过程中, 要避免授权的盲目性和授权失当。合理的授权艺术, 不仅能减轻负担, 使下属各负其责、各尽其职, 还能激发下属的工作积极性、主动性和创造性, 希望通过努力来展示才华和得到认可。所以, 授权有助于领导者形成潜在说服力。反之, 自我观念太强, 对下级束手束脚, 势必严重影响企业发展。

学会激励:激励是调动员工积极性的一种行之有效的好方法, 在管理活动中具有积极的意义, 也是企业管理者发挥领导艺术的重要领域。通过激励不仅可以促使员工自发工作, 挖掘潜能, 还能使其发挥出主人翁的热情, 贡献与工作、贡献与集体。因此, 现代企业的领导者不仅要用物质手段来激励员工, 激发他们工作的热情, 促进员工对自身社会价值的认识。同时, 情感的激励也更为重要, 是帮助领导者实现非权利化影响的重要方式。要洞察员工心理, 着眼于员工深层次的感情需要, 如为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号, 以关心关爱的方式协调关系, 用激励手段调动内在的积极性、创造性, 从而激发员工的满意感、信赖感和归属感, 增强企业的凝聚力, 以高超的领导艺术实现员工与企业的共同发展。

学会沟通。沟通是领导者取得员工理解与支持, 建立良好人际关系, 提高员工满意度的最有效的方式。因此, 领导者要借助有效的沟通艺术, 态度诚恳聆听员工的意见和建议, 关心了解员工的生活与工作现状, 晓之以理动之以情化解员工的情绪与抱怨, 站在对方的角度帮助员工解决困惑与困难, 通过非权力影响力来增进彼此的了解和信任, 让员工感受到领导的尊重与忠诚, 影响员工的的思想与行为, 增加员工的安全感、归属感、事业心和忠诚度, 充实和加强他们积极进取的动力, 把大家团结起来, 朝着共同的目标前进。

三、善用领导决策艺术

决策是领导者最基本的职责, 也是领导工作中的中心环节。正如美国著名管理学家西蒙所说:“决策贯穿于管理的全过程, 管理就是决策”。管理者在领导活动的过程中, 依据对事物的认识, 根据对主观和客观条件的分析判断, 为实现预定目标而做出的各种制定、选择、实施、决定都可称为决策。领导决策不仅要遵循决策的一般规律, 还要讲究决策艺术, 也可以说是多方案择优。一个成功的领导者, 理应是优秀的战略家。决策不仅仅是一瞬间的决定, 它包括了问题的提出、搜集相关资料、预测未来发展趋势、确定决策目标、拟定决策方案、分析评估结果和最终的从优选择以及实施中的控制和追踪。提高管理者的决策水平对提升领导艺术、对领导活动的成败、对企业发展工作的顺利开展至关重要。具体来讲, 领导者如何运用决策艺术作好决策呢?

1.对于领导者来说, 要找出问题、确定决策目标

管理者注重运用制度、注重短期目标, 那么卓越的领导者就该强调长远发展方向。作为领导者, 应该站得高、看得远, 在错综复杂的表面现象中, 以敏锐的洞察力发现问题, 依据其紧迫性和严重性, 挑选出对全局有重要影响和重要作用的问题, 抓住主要矛盾和决定性环节, 从战略的角度确立正确的决策目标和方向, 制定决策的战略, 从而提出解决问题的措施和方法, 分工、分权、分责, 实施战略。

2.对于领导者来说, 要拟定备选方案

拟定备选方案要遵循多样性原则。有比较才能有鉴别, 才能从中选择最好的方案。多样性的原则有助于领导者开阔思路, 以免被狭隘的思维束缚。拟定备选方案还要遵循独立性的原则。直奔一个目标, 抓住中心环节, 坚持原则, 百折不挠, 不要四面出击, 八方应付。独立性的原则有助于领导者思考细节, 精心设计, 形成最具有使用价值的决策方案。

3.对于领导者来说, 要选出最合适的方案

尼克松在《领导者》一书中指出:“一个领导者不是看他在办公室待多长时间, 而在于他是否善于作出了重大的决策。”拟定备选方案后, 要根据价值标准、最优标准与满意标准在各个方案中进行评价、比较, 运用辩证的观点、战略的眼光、系统的思想进行周密的思考, 最后作出决断, 选择确定一种方案, 付诸实施。

4.对于领导者来说, 要科学执行决策

决策的执行是对领导者执行力的最大考验。执行力是把企业战略规划转化为生产成果和企业效益的关键。由于决策是一个动态的复杂过程, 领导者要充分考虑到决策执行过程中可能遇到的问题, 做出防范措施和应急措施。尤其是在主客观条件发生重大变化时, 就需要运用自身的前瞻力、判断力、决断力、反应力来采取防范, 做好应急, 追踪决策, 以减少问题出现的可能性和危害性。

四、挑战企业创新艺术。

《道德经》“天下万物生于有, 有生于无”, 管理的实质在于创新, 创新已经成为现代企业发展的核心能力和关键能力。如果说管理者安于现状, 那么领导者就该挑战管理, 寻求新的变革。企业领导者在管理艺术上的提升必须关注一个“新”字, 可以是打破原有思维, 对旧事物的改良革新, 也可以是具有新颖性和创造性的创新。对企业家来说, 创新不仅是新技术、新产品、新市场、新资源的创新与发展, 更是对思维的创新、理念的创新, 组织机制创新、管理方法创新的一大考验。敢不敢创新, 能否抓住机会接受挑战, 是对企业领导者智慧、勇气的挑战。在创新的道路中具有很多的不确定性和风险性, 创新并不是一味的盲目与冲动, 挑战未知更多的来源于自信和能力, 来源于对客观事物的深刻认知、理解、钻研、评估、预测以及做出的理性判断。要在创新道路中能见人所未见, 识人所未识, 从别人避之惟恐不及的地方看到利益;更要脚踏实地、细致入微、随机应变, 从别人趋之若骛的地方看到风险, 学会科学决策与风险控制, 才能走在竞争对手前面, 高瞻远瞩、洞察先机、科学管理。

摘要：知识经济的迅速发展对企业领导提出了新的要求, 提升管理思想, 改善领导艺术已成为新时代领导管理模式极为重要的时代内容。管理是一门学问, 而领导更是一门艺术, 要想成为卓越的领导者, 不但需要有新的领导管理思想与之对应, 还要用倡导企业文化的艺术、用人的艺术、决策的艺术、创新的艺术, 来对传统领导模式、旧的思维方式和行为方式做出变革, 才能达到人本管理、科学管理、高效管理。

关键词：企业管理,领导艺术,人本管理

参考文献

[1]周振国.谈谈领导决策艺术[J].领导之友, 2009, (6) :61-62.

谈项目管理中的领导力 第4篇

[关键词]非权力影响力；领导者；深刻；广泛；持久

一、非权力影响力的概念和特点

领导工作的核心是管理，而管理的本质是以人与人之间的互动关系为基础。领导者影响力就是领导者将个人魅力运用到与被领导者的互动关系过程中，从而改变和影响被领导者谈吐、行为以及心理的一种积极的、正面的能力。在领导者与被领导者的相互作用中，使领导者的影响力充分发挥，促进领导功能的实现以及领导者与被领导者、企业与员工共同实现总体目标。

领导者影响力分为权力性影响力与非权力性影响力两种类型。权利性影响力是一种强制性的影响力，它源于领导者职位所赋予的法定权力，而非权力性影响力与权力性影响力相对而言，通过领导者个人魅力，如个人的品格、能力、知识、感情等方式改变和影响领导者，它是基于个人素质自然产生的影响力，不受职位或者权力的束缚。这种影响力对被领导者表面上没有明显的约束力，但它常常能发挥权力性影响力所不能发挥的隐形约束及推动作用，使被领导者发自内心的尊重及信服领导者。因此它的基础以及影响力要比权力性影响力广泛、深刻、持久得多。作为一名优秀的领导者，应当充分重视非权力影响力的发挥。

非权力影响力具有以下三个特点。一是自发性。非权力影响力是由领导者的品格、能力、知识及情感因素等自然产生并由内向外散发的影响力，因此它是自发的而不是刻意的行为；二是非强制性。非权力影响力不是通过企业和职位强制性任命授予的，这种影响力没有严格的约束力与控制力。因此，它是一种非强制性的产生感召力和吸引力影响过程，使被领导者自觉自愿的形成信赖感、认同感、服从感和追随感；三是持久性。非权力影响力不是通过强制力执行，而是从情感及心理上影响被领导者，使被领导者积极地、主动自觉地服从，因此这种心理行为的作用是持久的，不论领导者是否在领导岗位，这种影响力都会持续存在。

二、非权力影响因素的构成

构成非权力性影响力的要素有：品格因素、能力因素、知识因素以及感情因素。

1、品格因素

品格的力量是无限且巨大的，领导者的优秀品格是领导者非权力影响力的重要构成因素，领导者通过他们的品格魅力吸引着被领导者。高尚的品格会给领导者带来巨大的影响力，这种影响力在企业内部形成一种心理舒适感，从而无形地约束、影响着下属的言行以及心理，使下属产生敬畏感。高尚的道德品质同时还是一个团队领导的核心因素，领导者的品格主要包括人格、意志、信念等，它是一个人的本质表现，通过领导者的言语、行动反映出来。

2、知识因素

知识是构成人类智慧的根本因素，也是一个人能力的基础，它包括理论知识和实践经验等。能力出众的领导者往往具备丰富的理论知识和实践经验。现代社会正处于知识和科技日新月异的经济时代，作为领导者和员工，都应该具备丰富的知识，以应对经济时代所面临的机遇和挑战。而知识型、科技型和创新型员工是企业的核心，他们以知识为载体，自主意识强。因此，领导者只有及时的更新、补充和丰富知识，才能更好地领导、引导员工，带领企业与员工共同实现目标。

3、才能因素

才能是一个综合的概念，它是知识、经验、体力和智力的累积，可以反映一个人处理问题的能力。领导者才能的高低，影响着其是否能胜任并出色地完成工作。領导者可以凭借优秀的才能在工作中不断创新，使其影响力增加，让员工产生敬佩感并自觉地跟随。

4、情感因素

领导是企业做到以人为本的关键。每一个员工都是有情感的，作为一个领导，要从员工最关心、最直接、最现实的问题入手，这是实施人性化管理的关键，员工在工作上的不足，要讲方式、讲方法的帮助其改进。员工在生活中遇到问题，作为领导，要适时、适度地给予关心和帮助，这种心理与情感上的帮助，可以使员工保持良好的精神状态，积极地完成工作，提高工作效率。当权力性影响力的作用发挥受到局限的时候，非权力影响力的情感作用往往会使得领导者的影响力发挥事半功倍的效果。

三、如何提高非权力影响力在管理中的作用

一是提高个人能力。随着科技、知识不断进步，领导者个人能力的提高必须通过努力学习，不断地吸取新知识，才能紧跟社会日新月异的变化。作为一名优秀的领导者，要紧跟企业发展的方向和目标，确定、指明企业与个人的发展方向，察觉企业面临的机遇和挑战，将员工个人与企业、企业的未来与社会发展趋势相结合；通过领导者的能力协调工作当中存在的争执和争议，在企业关键时刻做出正确的决策；领导者的优秀能力，也可以促使领导者建立良好的关系网络，促进各方合作等。而这种能力来源于领导者不断地学习以及更新知识。一方面学习书本系统理论知识，加强理论学习和专业学习；另一方面在实践中学习书本之外的社会知识，学习领导的艺术和现代经营管理的理念。通过这两方面，领导者增长见识、开拓眼界，学习新思想、新观念，借鉴别人的好经验，取长补短，在实践中不断提高个人能力。只有这样，领导者才能具备决策才能，知人善任的组织才能，运筹帷幄的指挥能力，顺应时代的创新能力，以及必要的应变能力[4]，促使企业朝着正确的方向前进。

二是提高个人素质。修养是一个人性格、谈吐、行为、气质等综合素质体现，这种综合素质决定着领导者要成为一个优秀的人，需要通过后天的培养、教育，并且通过长时间的锤炼，总结经验，不断完善自我，使自身能力得到成长，心理逐步成熟，才能提高个人素质。首先，将理论知识与社会经历、实践相结合，做一个有思想、有内涵的的人；其次，要树立良好的作风，必须说实话、干实事，与被领导者保持密切的联系与互动，充分调动与激发下属的积极性、主动性、创造性和能动性，这样才能促使员工将个人的发展与企业的目标相结合，实现员工和企业的共同发展。

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三是提高品格魅力。品格魅力是领导魅力的重要体现，它体现了一个人应对人生处境时的个人素质。领导者应该从以下几方面提高个人品格魅力：第一，人格。人格的魅力是无限的，作为一名成功的领导，首先要注重对自身人格的修炼。人格的修炼来源于：在人际交往中，领导者应当给予员工充分的尊重与尊严，并给予员工充分的学习和工作机会，以使得其在工作中更好地发展；在工作中，领导者充分发挥自身的引导作用，始终把员工发展与企业的发展目标相结合，促进企业成员与企业共同发展与进步，同时密切关注员工的兴趣和需要，引导员工，通过营造良好、轻松的工作氛围，使员工在工作中体会到认同感与归属感；在生活中，通过适度、适时的关心，给予员工情感上的慰藉以及信任感。第二，信念。信念是一种心理感知，它的引导力量并不仅仅局限于信念者自身。领导者通过信念激发自己和员工潜在的精力、体力、智力和其他各种能力并发挥作用，才能让他们有足够的信心愿意为企业的目标贡献个人的力量。虽然领导与员工职务、分工、责任有不同，但是他们有着共同的信念和目标，只有领导者充满必胜的信念，用自己的信念去影响员工，使员工认同和信服，才能让员工把自己和企业的发展结合起来。因此，领导者要始终把共同树立的信念与目标放在首位，以激发企业员工潜在能力，让员工感受到信念与目标的推动力和凝聚力。第三，意志。意志是领导者在领导过程中由内向外体现于行动的一种心理素质，它总是伴随着理想与目标共同出现。领导者应该给予员工展示与发挥个人才能的机会，激发企业员工的潜力，激励员工将智慧和力量凝聚起来，推动员工进步，把与企业的共同目标、共同事业摆在首位，让企业成员感受到在企业中的意义与价值，获得事业的成功，满足自我需求，实现人生价值，这同时也体现了企业激励机制的作用。

综上所述，非权力影响力取决于领导者的个人能力、个人素质以及个人品格，通过领导者的言语、行为及心理作用潜移默化的影响着员工，使被领导者产生同样的心理效果和行为作用。被领导者在这个过程中，除了效仿领导者的言谈举止，还会发自内心的敬佩、信赖和服从领导者，这有利于整个企业的凝聚和团结，从而实现企业和个人的共同发展。因此，非权力性影响力在管理当中的作用是无形的、持久的、深刻的，在企業的领导力中，更应当受到重视。

参考文献

[1]陶学荣.公共行政管理学[M].北京：中国人事出版社，2004.

[2]刘建军.领导学原理[M].上海：复旦大学出版社，2005.

[3]海因茨·韦里克，哈罗德·孔茨.管理学[M].北京：经济科学出版社，2004.

[4]彭庆武.领导者影响力的构成与提升研究[J].武汉职业技术学院学报，2004（3）

[6]张原泰，牛兰英.提高领导干部非权力性影响力的途径措施[J].学习论坛，2004（10）.

浅谈管理与领导 第5篇

管理在词典里是这样注释的：主持某项工作，通过组织、领导等手段使工作顺利进行。管理主要强调理智和控制，就是把一群人组织起来完成一个共同的目标。

所有组织机构都是目标非常单一的组织，包括世界500强企业在内，它们为了达到非常有限的具体目标，通过管理来提高自身的运作效率，在一定程度上逐渐改善员工的工作和生活条件。

当今社会是“有组织的社会”或“组织组成的社会”（当代管理大师德鲁克语），我们无论做什么事都不会单干，要么是作为组织的用户、顾客，要么是作为组织的雇员。所以，管理是组织形成的必然结果。具体到一个企业内部，管理既是一种制度，也是一种方法。制度执行和方法运用的好坏检验管理者的水平。管理者通常应想的问题是“我们应该做的？”“我们应该如何去做”。所以他就有不听、不看、不做的内容和方面。

管理的突出特点是它已成为一项大众化职业。“谁从事管理，谁就是管理者”《管理成就生活》作者马利克语。然而管理者不都是领导者，其中有部分是领导者。在词典里对领导的解释是，带领并引导大家开展工作，科学地概括，领导就是率领并引导人们朝着一定方向前进。从事领导工作的为领导者，领导者通常会想的问题是：“为什么我们要做这些事情？”“那些人真正适合做这些事情。”很自然地也就会有领导者不看、不听、不做的事情。

最近我从《赢在中国网》的“名家讲坛”上看到一个摘编，标题是“成功领导者的管理方法三大要素：看不见、听不见、做不了”。我觉得该摘编的观点在特定语境中正确。因为从老子的道家学术思想来看，“无”即“有”。但摘编中的举例论证就值得推敲了。用汉朝的故事来说领导的看不见，用批判传播小道消息的陋习来阐述领导要听不见。这样的论证充其量是从一个方面表述了领导工作中的某种工作艺术，而用“老板要想不到、做不到，这样才让下面的人多想，才能开启下面人的智慧，培养下面人的做事能力„„”。来说老板要做不了这种逻辑推理，因果关系实为牵强，很不科学。

财务管理中的领导力 第6篇

财务人员首先要知道，领导与管理和处理不同。广义的管理可以分为三个部分：解决简单重复性问题，叫作处理;解决技术性问题，叫作管理;解决挑战性难题，叫作领导。财务人员很容易把财务管理变成单纯的财务处理，即过于强调一些流程和制度规定而忽略想要达到的效果。有的时候我们需要去打破这些流程才能达到更好的结果。举个例子，比如说客户需要两天之内拿到发 票，而根据规定需要三天。财务人员最常见的处理方式是，“我们就是这样规定的，必须按照规定处理。”因为他们首先想的不是创造结果，而是不犯错误、不违反规章制度。对于一般财务人员来说，“处理”往往做的很好，财务负责人则会更多体现“领导”和“管理”能力。而如果财务人员去配合公司来动员群众解决难题或敏锐地从他们的财务日常活动中发现这个企业可能面临什么样的重要问题，实际上就是领导力在财务工作中的具体体现。

财务产生大量的数据和活动。有领导力意识的财务人员能够从中发现很多跟企业密切相关的难题，然后去跟组织汇报沟通，共同界定和解决这些问题。而解决这些问题有可能需要改变财务流程。财务管理解决这些问题，这就属于领导力范畴。

领导、管理和处理是三个层次。每个岗位都需要领导力，但是我们确实需要明确，在一个组织当中，职位越低，处理的成分越大。随着职位的升高，“领导”的成分在加大。虽然一个CEO或CFO的工作也有“处理”的成分，比如签字报销，但是他主要的工作应该是集中在领导上，去动员群众解决难题。企业有必要进行领导力的培训。这种培训要分层次，对基层员工的和对高层的培训不同。领导力的培训工作应该先从高层开始。

财务领导者和其他领域卓有成效的领导者一样，重要的不是他们“是什么”或“有什么”，而是他们“做什么”。他们的共同点是做这十件事情：

承担责任。领导力不是职位而是责任，领导者首先是承担责任的人。国外关于领导力的着作中曾举过这样一个例子， “盖尔·梅维尔是某冰激凌公司的行政助理。公司迅速发展，产生的废弃物超出了当地的废弃物处理工厂的处理能力。如果不能及时解决这个问题，冰淇淋公司就得停产。这不是梅维尔的工作职责，但她开始思考这个问题。她想到一个主意决定提出。这个时候她就不再是个追随者，而是个领导者。其他人觉得也许可行，于是组织了一个团队来实施，她成为团队的领导者。”

解决难题。带领团队实现目标，涉及解决三类问题：日常性问题、技术性问题和挑战性难题。解决日常性问题是“处理”;解决技术性问题是“管理”;解决挑战性问题，才是领导力的责任，才是“领导”。

密切联系群众。领导者依靠身处第一线的群众发现难题，还依靠群众的智慧一起来发现难题的答案。

讲故事。动员群众解决难题，需要打动群众的情感。相比较讲道理，讲故事是动员群众的更好工具。

当老师。领导力的长期任务就是育人，而短期任务还要教人——在某个具体问题上的教导。

从失败中学习。领导者在动员群众解决一个又一个难题的过程中，一定会遭遇大大小小的失败。卓越的领导者把失败当成“炼金”的熔炉，在经历失败之后变得更强大。

反思。总结经验需要反思，领导者不仅要自己反思，还要打造一个善于反思的组织。

深思。只有深层次的思考，才能发现难题的真正答案。

认识自己。“我”是领导力的具体实现者。领导者不仅要发现难题和认识群众，还必须要认识自己。

成为自己。成为领导者和成为你自己是同义词。领导者通过塑造更好的自己来塑造世界。

谈项目管理中的领导力 第7篇

---卢芳 中层管理人员是企业人才的中坚力量，而企业经营与发展状况的好坏与这些管理者的自身素质和领导才能息息相关。中层管理人员是企业战略的执行者，是战术决策的制定者，是高层管理实现控制的纽带，也是高层管理者和基层管理者之间进行沟通的桥梁。一个公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素在于企业是否拥有一批懂经营、会管理、善沟通、愿拼搏、踏踏实实、公道正派、廉洁勤政、求真务实的中层管理者。组织的总目标是靠众多的子目标协调运行实现的。这就要求局部业务单元的领导者既要有全局和系统的眼光，又要在这种通盘考虑的前提下，保持自己本部门的良性运行。从这个意义上讲，中层管理人员执行能力的发挥对企业经营活动成败起着至关重要的作用，企业的生产经营活动离不开中层管理人员的努力和贡献，组建一支优秀的中层管理人员队伍，等于为企业树立起了坚实的中流砥柱。因此，发挥中层管理者的效能对于一个企业的生存和发展来说至关重要。

那么，如何有效提升企业中层管理者的领导力与执行力呢？我认为，应该从如下五个方面着手：

一、中层管理者要客观地认识自己 有效提升企业中层管理者的执行力的前提是中层管理者要对自己产生足够的自我认知。也就是说要对自己有着清楚和深刻的认识。古希腊的哲学家把认识自己看成是人类最高的智慧：即如何征服自己，战胜自己，挑战自己。作为企业的中层管理者，最基本的认知前提是要知道如何正视自己所面临的困难，勇敢的挑战自己的弱点，以及如何发挥自己的优点和开发自己的潜能，让自己的优点呈现在别人的面前。

二、中层管理者要增强危机意识

在变化迅速、日新月异、竞争十分激烈的市场环境下，企业必须时刻保持高度的危机感，时刻留意市场变化，加强内部管理，在强大的竞争压力下不断奋进。举一个例子，我国名著水浒传中的武松在景阳岗显神威打死老虎之后，名震天下。十年后，景阳岗虎患再生，受乡人邀请，武松再度欣然出山。喝了三碗白酒之后，踌躇满志地上山了。那么这次将会出现什么样的结局？有两种可能。一是武松在第一次打虎之后，仔细分析了老虎攻击的特点，勤奋练习，发明了一套打虎拳，结果三下五除二再次为民除害。二是武松成了打虎英雄之后，趾高气扬，把偶然的成功当作必然的成功，不思进取，结果在第二次打虎时丧失危机意识，掉以轻心，落入虎口。古人云：生于忧患，死于安乐。一个企业要想长时间立足于市场而不被各方竞争打垮，就必须居安思危，不断地采取各项警觉措施开发新的策略促进企业的发展。危机意识是企业发展的源动力。只有时刻存在危机感，才会不断的刺激促进企业人员不断的努力，才能为企业做出更多有数量有质量的工作成果。

三、中层管理者要提升学习能力

“学习能力”决定了企业未来的生死存亡关系，特别是对于管理者来说，没有一定的学习能力就没有强大有效的执行力。学习力是提升领导力和打造执行力的根本，提高领导力与执行力就要提升中层管理者的学习力。在更新观念日常工作中，我们在执行某项任务时，总会遇到一些问题。而对待问题有两种选择。一种是不怕问题，想方设法解决问题，千方百计消灭问题，结果是圆满完成任务；一种是面对问题，一筹莫展，不思进取，结果是问题依然存在，任务也不会完成。反思对待问题的两种选择和两个结果，我们会不由自主的问到，同是一项工作，为什么有的人能够做得很好，有的人却做不到呢？关键是学习能力不同导致思想观念认识不同的问题。我们常说，观念决定思路，思路决定出路。观念转、天地宽，观念的力量是无穷的。一些成功企业认为，有什么样的思想观念，就有什么样的工作效果。观念转变，思想解放具有“核裂变”效应，能够产生推动发展的不竭动力。只有转变观念，解放思想，企业才能始终保持快速发展，才能始终充满蓬勃旺盛的精力。

四、中层管理者要提高自身综合素质 一是关注细节。细节决定成败，当今几乎所有的企业都在呼吁打造细节竞争力。只有掌控细节、执行细节、贯彻细节，才能够提升企业的竞争力。因此，强大的竞争力来自于细微之处的竞争，企业的高层和中层管理者都应该牢记：细节竞争力决定企业的成长。二是诚实做人。我们常说，诚诚实实做人，认认真真做事。做人要有一个做人的标准，做事也要有一个做事的原则。但具体到实际工作中，常常是有制度，有措施，也有违章。究其原因，就是一个态度问题，一个责任感强不强的问题，一个做人是否诚实、做事是否认真的问题。联系到一些企业“做强做大”的发展格局，企业规模越来越大，更需要我们树立一种积极向上的工作态度，诚实认真地执行好企业的每一项决策。紧紧围绕单位安全生产经营，上标准岗、干标准活，做标准人，正确履行各项工作。要时刻牢记执行工作，没有任何借口，要视服从为美德；工作中无小事，工作就意味着责任，无论在任何岗位，无论做什么工作，都要怀着热情、带着情感去做，而且要竭尽全力、尽职尽责地做好。三是敬业精神。自动自发，全力以赴，企业中层管理者要有强烈的主人翁意识，要能够站在老板利益的角度思考战略问题，对待每一项工作都应有强烈的主动意识，能够做到“自动自发，全力以赴”。此外，管理者还应该引导下属员工做到“自动自发，全力以赴”。管理者应当懂得适当的授权，而不应总是指手画脚，否则就会使员工丧失主动性，使“自动自发”更无从谈起。

五、中层管理者要提高八项能力 1.领悟能力。做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。

2.计划能力。执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。

3.指挥能力。无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。

4.控制能力。控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。

5.协调能力。任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。

6.授权能力。任何人的能力都是有限的，作为在中层管理人员不能像一线员工那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。

7.判断能力。判断对于一个管理者来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。

例谈园长在课题研究中的领导力 第8篇

一、积极推进课题文化建设

课题研究人员对于课题研究本身的态度、价值观和信念认同度是课题能否不断推进的决定因素。因此, 具有领导力的园长首先要解决的是创建与课题研究相适应的课题文化。在《实现多维良性互动, 促共同体和谐发展》课题研究初始, 我们不仅积极营造家园共同体文化建设的氛围, 更梳理了家园共同体的文化内涵, 并将此观念建构贯穿于课题研究的全程之中。主要观念有: (1) 共同面对孩子的问题。家庭和幼儿园联合起来解决面临的共同问题和承担共同责任。 (2) 尊重接纳每个人的差异。建构并践行:幼儿园的每位教师、孩子、家长、家庭成员, 都在以不同的方式影响着家园共同体的发展, 要承认这些贡献的独特价值, 并予以尊重。

二、搭建多层次对话的平台

为推进家园共同体文化的建设, 园里创造“多层次”相互交流与交往的平台。重视“创造差异”, 形成一系列富有弹性、能满足不同家庭和教师需要的互动模式。多层次的对话平台, 满足了不同孩子学习发展的需要, 满足了不同教育水平、不同教育方式的家长和教师交往的需要。

多样的交流渠道——家委会、家庭访问、预约家长个别交流、小型座谈会、家长学校、家园节日活动、家长参与课程讨论、家园外出共游、家长志愿者、网络沟通、一线通、家长问卷、电话访谈、家园联系册等。

多层次的对话平台——有专家与家长间、家长与教师间、家长与家长间、家长与幼儿间、教师与幼儿间等多主体间的互动活动。其中家长与家长间分为:同小组的家长、不同小组的家长、不同类型的家长、不同班级的家长、不同年龄段的家长等。教师与家长间分为:本班组某位教师与家长、本班组所有教师与家长、本年级组教师与家长、不同年级组教师与家长等。幼儿与家长间分为:幼儿与父辈家长、幼儿与祖辈家长、幼儿与家庭中的其他教养者、幼儿与本班幼儿家长、幼儿与同年级组幼儿家长、幼儿与其他年龄阶段幼儿的家长等。教师与幼儿间分为:本班教师与幼儿、同年级组教师与幼儿、不同年级组教师与幼儿等。

多样的对话方式——有一对一、一对多、多对一、多对多等。

三、提供用于实践的“工具箱”

为解决教师在家园共同体建构中的难题, 我们采取边研究边总结的方式, 不断地建构解决问题的策略库。一方面帮助教师及时整理研究成果, 推进成果的转化和运用, 另一方面为教师提供有效的用于实践的“工具箱”。

定期阶段总结。每学期组织一次案例或问题研讨, 有计划地针对家园共同体建构的途径、不同类型家长建构家园共同体的策略逐一梳理、总结。

不定期研讨。在研究过程中, 当教师遇到困惑和难题时, 及时展开研讨, 总结案例和解决问题的策略。

每一阶段的共识和形成的策略, 都及时梳理进“工具箱”, 如:教师与不同类型家长沟通可采取的策略以及需要注意的问题;年轻教师开展家长工作的常见误区及解决方法;教师组织各种类型家长工作前需要做哪些准备, 如何实施, 需要注意哪些问题等等也都成为“工具箱”中的内容。这样, 教师在处理类似的案例或相似情境时, 能够找到对应的策略, 自信地面对各种各样的家长, 主动地与家长进行有效沟通, 提高互动的质量。

四、给予教师减压的“支柱”

课题初始阶段, 教师在面对与家长互动产生的问题时, 常常会感到束手无策。我们就“给力”教师, 帮助她们分析问题、化解难题、缓解压力。主要做法有:

1. 两个重视:

重视记录——以录像、照片、文本三种方式记录, 包括问题的记录、“境脉” (整体把握事物的全部情境) 的记录、解决问题策略的记录。记录策略提高了教师在家园共同体研究中的沟通效能。如:在家园互动中, 教师常常不明白产生问题的症结在哪儿;在与家长交流时, 发现仅仅通过语言交流显得苍白。于是我们为每个教研组配备了摄像机, 为每个班级配备了照相机, 为每位教师配备了500G的移动硬盘。这样, 教师在与家长们交流时多了可视化的照片和录像, 更有利于对话的说服力。如:孩子刚入园, 很多家长担心孩子在园不吃饭、不睡觉。无论教师做多少疏通工作, 依然无法消除家长的担心。而一段孩子在园生活活动的影像记录, 能立刻化解家长们的疑虑。重视实效——我们强调交流的质量, 使每一次互动、对话都能解决问题或增进彼此了解。如有些家长提出预约谈话应经常化的要求, 现实是教师不可能满足每位家长的这种需求。考虑到教师的实情和状态, 我们提出:教师原则上只要保证一学期与每位家长进行一次高质量预约谈话, 在此基础上, 再根据孩子发展的需要和家庭中需要指导的力度, 灵活掌握次数。鼓励教师重视与每位家长互动的质量, 而不是数量。

2. 提高“三力”。