激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策

激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策（精选8篇）

激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策 第1篇

我国人力资源管理激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策

2011-6-1 02:33

提问者：匿名 | 浏览次数：688次

2011-6-1 07:07

最佳答案

我国的人力资源管理问题是一项新的课题，对公共部门人力资源管理中激励机制的研究探讨目前还处在初级摸索阶段，中国公共部门实施激励机制以来在机制本身及其在实施过程中还存在一定的问题、还面临着一定的困难。

（一）以激励为核心，转变思想

由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征，这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆”的角色，并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。

（二）发挥薪酬的激励作用

国外一篇研究综述考察了80篇有关激励方式及其对员工生产率影响的研究，得出：以金钱作为刺激物可以使生产率平均提高39%。因此从世界范围来看，我国公职人员的相对工资水平确实还有较大的提升余地。考虑到我国国情，大幅度提高公职人员的工资水平，或者说对公职人员实行“高薪养廉”政策并不现实，但公职人员作为一个特殊群体，应在分配上给予政策倾斜。同时实行公职人员福利货币化、工资化政策也是提高公职人员收入水平的有力措施。

（三）建立科学合理的绩效考核制度

公共部门人力资源管理要运用正式的评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，完善绩效考核体系，应重点做好以下工作：其一，完善考勤制度。信息网络技术的飞速发展使办公出现虚拟化，这为公共组织实行弹性工作制创造了条件。其二，完善绩效评估制度。传统的绩效评估大都以个人绩效为核心，并把评估结果作为个人评判的依据。因此，绩效评估应以组织绩效为核心，个人绩效的评估应以组织绩效的优劣为前提。

(四)打破僵化的管理机制，完善人才激励机制

1.进一步深化人事改革。在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。完善培训机制，建立健全各种培训开发体系。公共部门必须重视教育培训工作和人力资源的开发工作，把着眼点放在提高工作人员素质和能力上。引入任职竞争淘汰制度打破雇佣终身制。目前公共部门内事实上的雇佣终身制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批庸庸碌碌的公职人员尸位素餐，只有打破这种格局，才能为有效激励创造条件。

四、结束语

总之，我在查阅大量资料和结合实际的基础上，认为公共部门人力资源管理要经营好现有人力资源，就必须结合企业实际，借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验，创造较好的环境和规范的制度。只有完善并综合运用各项激励制度，才能充分激发公务人员的潜力，达到行政效率的最佳状态，也才能赢得公众对公共部门的信任和尊重。

一 企业管理中的绩效评估，可以提供多方面的反馈信息供各项管理制度使用，是联系其他各 项人事制度的细节。绩效评估是指主管和相关人员对员工的工作做系统的评价，使企业公平决 定职工的地位和待遇，帮助员工发展&以及促进企业人才开发和合理利用，改善企业与员工之间 的关系。可见，绩效评估管理在目前企业中的重要性。随着我国经济与世界经济接轨，我国企业 必须在全球经济一体化的国际市场与国际跨国公司正面竞争，这就要求充分做好企业内部管 理，尤其人力资源的管理。要想留住人才和开发人才，就必须建立有效地人才激励机制，而绩效 评估是做好人才管理的基础。目前，虽然我国不少优秀的企业注重此方面的研究与投入，做了大 量的工作，为我国企业绩效评估理论做出了很大的贡献，但由于经验不足，“大锅饭” 思想和 “人 情观” 等因素的影响，在某些绩效评估制度不健全的企业中普遍存在着以下一些问题：

（一）绩效考核标准不完善 对于我国不少企业来说，由于缺乏这方面的管理经验，标准的制订主要靠吸取国内、外同行 业其它公司的先进经验。这样，由于没有考虑本企业自身的具体情况，如人员素质、管理水平等 等，而导致标准建立不恰当、不实际或执行过程中存在着严重偏差，使绩效评估流于形式。绩效 考核标准的制定是一项复杂而又繁重的工作，如果企业的管理者对绩效评估的功能存疑，就很 难支持人事部门去组织建立健全绩效评估标准。

（二）多层评估 不少企业中，员工的考评评语，每层上级领导都有权批示，这样做使各级领导都涉及到员工 的发展和个人利益问题，领导看问题的角度不同，掌握情况多少不同，对员工的考评评语可能会 发生意见分歧。当然，最后以最高一级干部的评语为标准，结果造成高级领导说了算，而被考评馈评估者本人，否则评估就起不到帮助员工的作用，我国大多数企业没 有做到这一点，是因为大多数管理者认为把评估结果反馈给员工是让人最不愉快的事。为什么 不愿意提供绩效评估反馈呢？ 主要原因有： 与员工讨论绩效不足，常使管理者感到不舒服。虽!然每位员工的工作都有可改善之处，但管理人员还是不愿意向员工提供消极反馈。“员工大 多会自我辩护。当缺点被指出后，他不是虚心地接收自己的不足，以其作为改进的基础，而是责 备别人，甚至指责管理者评估结果有问题，或大吵大闹，尤其是评估结果和报酬挂钩时。# 员 工对自己的绩效评估往往较高，即使是管理者提供的是好消息，员工们往往认为还不够好。

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汪先锋： 目前企业绩效评估管理中存在的问题与改进对策 对于绩效评估反馈问题的解决方法不能忽视，应训练管理者们学会进行建设性的反馈。卓 有成效的绩效评估，应让员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，这样 使员工在结束反馈面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并决心改正以期不断地提 升自己，发展自己。

（三）培训绩效评估者 由于人力资源开发与管理在我国研究时间较短，大多数企业还处于起步阶段，很难找到评 估者，而绩效评估者，在绩效评估过程中又起到至关重要的作用，那么怎样解决这个问题呢？大 量的事实证明，对于评估者进行专门培训，可以使他们成为更精确的评估者。如让管理者参加研 讨会，进行观察和行为评定的实践，可以大大减少甚至消除晕轮效应或宽厚错误。这种培训一般 为!—”天，不一定要对评估者进行长时间的专门训练。培训的效果随着培训时间的推移会逐渐 衰退，但有必要进行定期培训，造就评估者，从而尽量排除主观因素，使这项工作达到组织目标 要求。总之，在进行绩效考核过程中，应避免把其

作为一种形式来对待，如一些单位每年让所有员 工写一个自我评价，管理者下个结论后不了了知，这不仅浪费人力与才力，也会让员工产生干好 干坏一个样的吃 “大锅饭” 的想法，降低组织绩效和反应能力。绩效评估不仅要体现客观、公开、反馈等原则，还应当注意到差别的原则，等级之间应有鲜明的差别界限，并在工资、晋升、使用等 方面明显体现出来，使绩效评估产生一定的激励作用，鼓励员工做得更好。

深圳人才网

绩效考核激励机制试行办法

2010-01-27

第一章 总则

第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。

第二章 考核范围

第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三章 考核原则

第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。

1.公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

2.公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。

3.业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。

第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。

第四章 考核目的第五条 各类考核目的：

1.发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。

2.培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

3.奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

第五章 考核时间

第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、考核，部门内部有日考核和周考核。

第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第六章 考核内容

第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表（附表）。

第九条

1.公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。

2.公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导工作考核表。

3.公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。

4.普通员工考评表包括普通员工考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。

5.其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。

第七章 考核形式

第十条 各类考核形式有：

1.主管评议

2.自我鉴定；

3.下级评议；

4.内部业务流程上下游评议；

5.外部客户或评议。

第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：

即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。

第十二条 个案考核

1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。

2.该项考核主办为员工部门经理和总裁办。

3.该项考核可使用专案报告形式。

第十三条 调配考核

1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见；

2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考；

3.该项考核主办为员工部门之经理。

第十四条 离职考核

1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核；

2.该项考核须在员工离职前完成；

3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见；

4.该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。

第八章 考核结果及效力

第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。

第十六条 考核结果具有的效力：

1.决定员工职位升降的主要依据；

2.与员工绩效工资、期权和奖金挂钩；

3.与福利（住房补贴、培训、体假）等待遇相关；

4.决定对员工的奖励与惩罚；

5.决定对员工的解聘。

第九章 附则

第十七条 考核结果的执行办法：

1.月度考核与月度工资：

(1)员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。

(2)月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上（含90分）为A级，发放全额绩效工资；89分—75分为B级，扣绩效工资10%；74分—60分为C级，扣绩效工资20%；50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。

同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。

2.考核与奖励：

(1)职能部门及所属员工的考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。

A．凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。

B．凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。

C． 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。

D．平均为D级以下，取消参与奖励期权分红和奖金的考评资格。

（2）子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与奖励的考评。

考核的结果是员工期权奖励和奖金发放的依据，并以考核表的形式具体体现。

第十八条 本办法由总裁办解释、补充，经公司董事局会议通过后颁布生效。

激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策 第2篇

（草稿）

目前在生产数据和生产成本的统计过程中，发现公司的各个环节在物料的出入库统计方面存在一些问题，对统计造成了一定的困扰。

现将发现的主要问题罗列如下：

1、采购员采购回来的新物料的名称规格，与仓库入库时的名称规格不完全一致，仓库入库时有时会简写，甚至登记为公司内部的通俗叫法，由此造成统计生产成本时发生找不到对应物料的情况。

2、由于几个仓库统计员的流失性比较频繁，新的仓库统计员对所使用报表的科目不是很明确，尤其是刚开始接触新的报表统计的早期阶段，导致只能依葫芦画瓢式的机械性的登记出入库数据，从而出现对同一件物料的不同叫法采取分别统计的情况。

3、少部分物料因为计量、统计上的不精确等客观原因，造成账面库存与实际库存存在一定差异。

4、……

针对上述情况，现提出如下解决方法：

1、仓库保管员在接到新物料的入库时，应向采购员询问清楚该物料的详细名称和规格，开具新物料的出入库单的时候，也应该按照规范的名称规格填写。由于生产成本统计时，依据的是规范的物料名称和规格，若一味的简写出入库单，将造成相关统计时的困扰。

3、仓库统计员应根据出入库单的物料名称准确填制电子档报表，遇到出入库单与电脑中的名称不符合或找不到相关规格时，应主动询问仓库保管员关于该物料的详细情况，尽量避免出现重复登记、记错报表以及登记不清的情况。

4、有新物料登记入库时，仓库统计员应将该物料标注为红色等醒目色加以区别，每月月初该物料恢复黑色等常规颜色。每周上班后上传一次报表，用于生产统计。

5、针对账面库存与实际库存存在一定差异的情况，仓库保管员与仓库统计员必须做好协调工作，尽可能避免此类情况的出现。

激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策 第3篇

一、地方教师绩效评估的意义

(一) 有利于充分发挥教师的潜能, 调动教师工作的积极性

对教师合理有效的绩效评估, 能够全面真实地了解教师的教学能力、学术能力及创新能力。根据评估的结果, 能够得到教师各方面的及时反馈, 使教师及时发现自己存在的不足与缺陷, 并及时改正, 同时, 对工作中表现优秀、成绩突出的教师给予相应的奖励。如此, 可以产生良好的激励和正面效应, 充分调动教师的潜能和工作积极性, 对于提高教师队伍的整体质量, 提升学校竞争力具有重大意义。

(二) 有利于完善学校的人力资源管理体系, 提高管理效率

有效的绩效评估, 是学校对教师进行人力资源管理的关键环节。通过科学的绩效评估, 能够对教师的绩效做出全方位的综合的客观评定, 为学校的人力资源管理提供依据。教师绩效评估的展开, 加强了学校对教师的科学管理, 为学校人力资源管理的有效运转和管理效率的提高提供了保障。

(三) 有利于促进教师队伍的优化配置

建立完善的教师绩效评估体系, 不仅能够实现对教师的素质、专业知识等各方面评估的科学性, 促进教师自身的发展, 同时, 有利于全面地定位老师, 达到优胜劣汰的目的, 即留住德才兼备的好教师, 淘汰一批不合格的教师, 以实现学校人才的充分利用, 优化配置学校教师队伍, 增强师资力量, 提高学校的竞争力和活力。

二、地方教师绩效评估存在的问题

(一) 评估主体单一, 主观意识形态影响明显

评估主体, 是影响教师绩效评估结果的重要环节。当前, 学校人事行政部门多为评估主体, 其他部门和教师的参与度都很低, 这难免影响了评估的客观性。美国著名心理学家米切尔的研究表明:领导者对下属绩效的评估受领导者自我服务心态、领导者与下属的关系、个体特征相似性和领导者期望的影响。也就是说, 评估主体客观上可能想公正公平地对教师绩效进行评价, 但很多内隐的因素会影响评估主体的评价, 致使教师真正的绩效水平得不到真实的反映, 评估结果失真, 严重打击了部分教师的工作积极性。

(二) 评估制度不健全, 缺乏机制保障

高效的教师绩效评估需要有完善的制度作保证。学者林崇德指出, 教师评估制度是教师绩效评估理念的体现, 是学校根据教师绩效评估理念制定的, 为客观描述和合理评价教师在学校劳动过程中表现出的内在要素和在一定条件下做出的实绩而制定的一系列行为准则或规则, 它在一定范围内是每个教师个体必须遵守的行为准则或规范, 它规范和强化着每个人的职责行为。当前, 各学校都在积极完善制度, 以期能够保障教师绩效评估的有效展开。但传统行政管理模式的影响根深蒂固, 评估方式往往是上级部门自上而下地展开, 领导主观性偏强, 教师和学生的参与度普遍偏低, 使得教师的个人意愿和期望不能得到很好的体现, 严重阻碍了绩效评估制度的有效建设。

(三) 评估方法落后, 评估流于形式

我国地方教师绩效评估的方法单一, 很少采用几种方法相结合的方式。在评估方法上, 多存在“两多两少”的模式, 即经验分析多, 定性分析多;演绎推理少, 定量分析少。目前, 很多学校的评估仍然采用上级领导打分的传统模式, 用表格打分、手工统计的情况仍然存在。如此, 不但导致评估效率低下, 过程草率, 还会使得评估的结果存在很大的误差, 使得评估流于形式, 可信度大大降低。

三、完善地方教师绩效评估的对策建议

(一) 合理配置评估主体, 突出教师的作用

每所学校, 要根据各自的实际情况, 选取出办事公道、原则性强的绩效评估人员, 学校领导、教师同事、学生都可以是评估参与的主体。他们不仅要了解被评估者的实际情况, 而且还要接受相关的培训, 评估主体要了解评估的内容、方法、制度以及标准等各个方面。另外, 还要突出教师在绩效评估中的作用, 因为教师最了解自己的优势和不足, 他们懂得怎样在绩效评估过程中发现问题并解决问题, 以实现自我的发展, 提高工作绩效。

(二) 建立科学的制度体系, 实现评估的制度化

评估制度不健全, 是当前我国地方教师绩效评估效率低下、形式主义严重的主要原因。因此, 我们要建立一套结构合理的制度体系, 以推动和促进教师绩效评估的实施和发展, 使在对教师各项工作进行绩效评估的过程中, 能够有法可依、有章可循。建立科学的制度体系, 是实现教师绩效评估的基础, 关系到教师绩效评估实施效果的权威性和规范性。

(三) 选择科学的评估方法, 实现评估的科学化

绩效评估的方法不同, 会导致评估结果的不同, 在对教师进行绩效评估时, 学校要根据学校的自身定位、发展需要和教师的实际情况来选择绩效评估的方法。我们提倡多种评估方法相结合的方式。常用的绩效评估采用的方法有:360°绩效考核法、MBO法、关键绩效评估法、平衡计分卡法等。评估方法的采用既要侧重于质化分析, 又要注重量化分析。只有这样, 复杂的教师绩效评估才会顺利有效的展开。

参考文献

[1].Miner J B.Organizational Behavior-Chapter23:Theories of Behavior in Organizations and Attribution Processes[M].Oxford:Oxford University Press, 2002:667-696.

[2].蔡永红, 林崇德.绩效评估研究的现状及其反思[J].北京师范大学学报 (人文社会科学版) , 2001, 4:199-204.

激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策 第4篇

地方政府绩效与地方政府绩效评估

基本概念

地方政府绩效，是指地方政府的工作成就或管理活动所产生的积极效果。一般来说，地方政府绩效包括：经济绩效、社会绩效和政治绩效。地方政府治理绩效评估，就是运用一定的方法和方式，对地方政府及其工作人员的工作成就或者工作效果进行评估，根据结果奖优罚劣，从而提升地方政府管理效率和服务质量。

从绩效评估的涵义可以看到，绩效评估不仅可以反映管理信息，而且，通过地方政府和人员之间管理结果的纵横比较，可以形成压力，产生激励，提高管理绩效。对地方政府的绩效进行评估，既可以有利于提高地方政府的管理的绩效，又有助于提高地方政府的决策水平，还有利于深化地方政府的管理体制改革等，总的来说，地方政府绩效评估对地方政府有着重大的现实意义。

当前我国地方政府绩效管理的实际成效

随着我国地方政府绩效评估活动在各地的开展，我们也可以看到其可喜的成绩： (1)从中央到地方都开始重视地方政府绩效评估，这在国内形成了一个良好的氛围。(2)在一定程度上有效促进了政府绩效的提升。(3)强化了政府的职责。绩效评估就是对地方政府及其工作人员工作效果的评估，这有利于监督政府及其工作人员积极完成职责。(4)有力地促进了行政民主化进程。

地方政府绩效评估的开展和尝试，虽然有一定的效果，也获得了一些宝贵的经验，但还存在着许多问题。

我国地方政府绩效评估中存在的问题

当前，地方政府绩效评估对于我国来说，还是一个新生的事物，那在探索和实践的过程中，就必然会有一些不成熟的表现，也会出现一些不可避免的问题。

地方政府绩效评估还不够规范

评估不够规范主要体现在以下几点：（1）缺乏相关的法律保障。对于地方政府绩效评估，我国缺乏相应的立法保障。（2）没有相关健全的绩效评估制度。我国地方政府绩效评估，大都是地方政府根据各自情况，自发性的实行，缺乏统一的普遍的绩效评估制度，这不利于对我国地方政府绩效的持续推进。（3）当前地方绩效评估存在着一些不公平的现象，如根据领导喜好来进行评定。这容易促使评估中的不正之风和腐败行为的滋生，使地方政府绩效评估走向其目标的反面。

地方政府绩效评估重视“官意”轻“民意”，评估主体单一

一般来说，地方政府绩效评估指标的开发是由地方政府的绩效评估部门、评估对象以及社会公众共同开发的，而且把民意作一个项重要指标。但我们一些地方的实践中，往往是人事部门或组织部按照领导意图自行开发一套评估指标，虽有绩效评估之名却无其实，往往是盗用政府绩效这个概念做的是传统政绩考核内容，甚至在评估指标中根本不设民众满意度，不让公众参与。这就表明，地方政府绩效评估重视官意轻民意，单纯注重领导意见而忽视民众的参与，绩效评估的主体定位不规范，太过单一。对于地方政府的绩效评估中本来应该由很多评估主体组成，如上级政府、工商企业、评估专家，还有社会公众甚至新闻媒体等，但是，当前我国绩效评估的主体就仅仅限于上级政府及领导，而忽视了其他主体的意见。

没有建立起科学的评估体系，缺乏独立的评估机构

具体表现在四个方面：一是在评估的内容不够合理，对于地方政府的绩效评估，往往只是重视GDP的增长率，视经济业绩等政绩，而忽视例如人民的收入水平、就业率、居住环境等与人民的生活水平切实相关的一些要素。二是在评估的形式上缺乏统一的绩效评估标准，绩效指标设置不一致，导致各部门各自为政，存在很大的随意性，出现混乱，起不到绩效评估应有的作用。三是在评估的方法上缺乏长效跟踪监管机制，评估方法流于形式，评估程序具有封闭性和神秘性，透明度不高，缺乏监督，这种评估方法很难发挥绩效评估应有的影响与作用。四是目前缺少专业的绩效评估人员，没有完善的专业评估机构，在绩效评估过程中，大多采取由上级临时指定或从其它机构临时抽调人员对下级工作绩效进行评估。

地方政府绩效评估人员素质不高，缺乏专门的绩效评估人才

地方政府績效评估在我国开展的时间还比较短，所以相应的绩效评估人才的培养也较欠缺，至今还没有构建一套完善的人才培养制度。当前各地地方政府都只是根据本地方乃至本部门的具体特点和需要对一些负责绩效评估的人员开展一些临时、分散的培训工作。绩效评估人员队伍整体业务素质不高，缺乏专业理论和专业技术知识，这在一定程度了影响了地方政府绩效评估的质量。

地方政府绩效评估注重评比轻改进

地方政府绩效评估的根本目的在于通过对政府部门自身的"评估"来诊断一个政府组织的机构设置、职能设置、人员编制等组织构成因素是否合理，是否服务公共服务的效率和质量，从而达到改进政府组织的目的。但现在很多地方的政府绩效只重视评估的分数多少及其在整个评估中的排名，并没有从机构持续改进的角度去分析组织中存在的问题。甚至一些地方将评估分数排名与单位年终奖金挂钩，结果导致下面的人都报喜不报忧，为了将分数打高，甚至收买评委和一些参与打分的老百姓。

解决当前地方政府绩效评估问题的对策

应该制定地方政府绩效评估的法律法规和制度，逐步实现地方政府绩效评估的规范化

这主要包括以下几个方面：一是拟订地方政府绩效评估法律法规，运用法律来树立绩效评估的权威性，如可以对绩效评估的宗旨、原则、主体、指标等加以法律界定等。二是制度性的规范地方政府绩效评估的整体程序、内容和形式，使各个地方政府评估工作有法可依、有章可循，纳人统一且发展的正常轨道实现规范化。三是通过加强监督促使地方政府绩效评估的规范。如可以运用评估机构对地方政府的绩效评估工作进行调查、调查评估工作是否得当，是否在评估过程中不受其它任何组织或个人干扰以及评估结论得到有效传递和反馈等等，通过这种监督，可以充分增强绩效评估的规范化和透明度。四是构建地方政府绩效管理体系。绩效评估只是绩效管理的其中一环，构建好绩效管理体系，对于规范和完善整个绩效评估来说有着重要的意义。

构建合理的地方政府绩效评估体系

构建合理的地方政府绩效评估体系，主要从以下几个方面进行：（1）评估内容要体现政府职能。对于地方政府的绩效评估的内容，不应该仅仅局限在经济增长或GDP增长上，更应该把一些关乎民生的例如就业率、人民收入水平等要素考虑进去。无论是经济发展方面还是民生方面，都是政府职能的体现，所以地方政府绩效评估内容的设置要体现政府职能。（2）评估指标要合理。当前绩效评估的指标也是不应该仅仅局限于经济指标，应该转变为政治、经济、文化、社会等综合指标体系，实现全方位的绩效评估。同时，对于评估指标的设置还应注重其公平性和相对稳定性。（3）评估方法和程序要合理。各级地方政府应根据各地各部门的具体情况，选择科学合理的评估方法，如可以选择360€捌拦婪椒ǎ擞枚嘀魈宥哉ㄐЫ衅拦馈Ｔ谄拦莱绦蛏希θ妨⑹鲋捌酪椤拦来蚍帧酆匣阕堋蠢≌庋钠拦莱绦颍迪值胤秸拦莱绦虻挠行浴?

实现地方政府绩效评估的主体多元化

实现多主体参与地方政府绩效评估，具有积极的意义。多主体指的是，除了政府及其内部工作人员以外，还有企业、专家、评估机构、新闻媒、社会公众等社会力量。强调多主体参与，已成为现今绩效评估实践中的一个重要发展趋势，但在我国目前地方政府绩效评估中其他主体参与程度明显不足，评估的依据大部分是以政府内部评估为主。因此，为了实现地方政府绩效评估的合理性，应该建立地方政府内部评估和外部评估相结合的的评估体系。政府内部评估必不可少，这样才能体现政府行政管理体系的层级性；同时外部主体例如民意调查机构、专业评估机构的公正评价才能真正反映地方政府的绩效。

通过把政府内部和社会上的各种"群众力量"综合起来，尤其把社会公众对于地方政府的评价放在更为重要的地位，才能真正实现地方政府绩效评估的作用。

运用多种措施培养绩效评估人才

绩效评估人员素质的高低，会直接影响绩效评估结果的科学性和准确性。因此要建立一支专门的评估队伍。专门的优秀的评估人才应该具备以下几个条件：一是要有良好的政治素养，作为地方政府绩效评估的工作人员，应该了解地方政府乃至国家的大政方针，具备基本的政治常识；二是应该具有公正廉洁，秉公办事的本性，在评估过程中切实能做到实事求是，不弄虚作假；三是具有进行绩效评估的专业知识，例如统计学、经济学、计算机操作等绩效评估需要的知识；四是了解地方政府的绩效评估体系，知道评价内容、评价指标、评价方法和程序等。

这几个条件都是绩效评估人才都应该拥有的基本素质，为保障绩效评估人员达到以下几个条件，应该在绩效评估工作前对其进行培训，合格之后发资格证书，持证上岗，这样真正实现绩效评估人才的培养，从而保证绩效评估质量。

目前，我国地方政府行绩效评估体系的改革已经被提到了十分重要的议事日程，这对我国地方政府的绩效提升来说有着重要的实践意义和现实意义。虽然现在地方政府绩效评估在探索和实践的过程中，还有一些不成熟的表现，也出现一些不可避免的问题。但笔者认为，通过地方政府和整个社会公众的努力，一定会使地方政府的绩效评估体系等到更好的完善，使其真正实现提升地方政府绩效的作用。

（作者单位：广西大学公共管理学院）

激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策 第5篇

一、地方政府绩效评估的现实意义

1.强化了政府的责任和服务意识

开展科学的地方政府绩效评估工作能够通过吸引外部评估主体, 有效地了解公众的需求和意愿, 促使政府转变管理理念, 向以公众的需求为主导并为公众负责的方向转变, 有利于公共责任机制和服务机制的有效建立, 强化政府的责任和服务意识。

2.有助于政府职能的重新定位

政府职能常常出现越位、错位、缺位等现象, 实施政府绩效评估在一定程度上可以针对这些问题提供一个较为明确的标尺, 有助于理顺各种职能关系, 重新界定政府各项职能, 以经济、高效和公民满意为原则, 有效地推进政府职能的转变。

3.有利于提高政府效能

地方政府开展绩效评估工作可以有效地防止亏损和浪费现象, 系统全面地评价政府管理的各个环节, 通过绩效评估结果可以了解政府工作中的问题所在, 重新制定绩效目标和设计绩效指标, 使得公共资源合理配置和使用, 因此, 政府绩效评估成为了降低行政成本和提高政府效能的有效手段。

4.改善了政府形象

政府在开展绩效评估与管理工作中强调公众参与决策与执行, 因此可以更加科学民主地对政府工作进行详尽地描述并将结果向公众公开, 使公众对政府工作的成效做出准确的判断, 认真接受公众提出的批评与建议, 加强政府与公众之间的交流与互动, 在政府与公众之间建立起信任合作机制, 有效地改善政府形象和提升政府公信力。

二、地方政府绩效评估中存在的问题

现阶段, 我国各级地方政府绩效评估工作的开展还处在初级阶段, 在不断探索和完善的过程中仍要解决许多问题, 主要表现为以下几方面:

1.地方绩效评估法制化水平不高, 缺少制度规范

立法是地方政府有效实施绩效评估的前提和基础, 只有在法律的规范下才能使绩效评估工作有条不紊地进行下去。在实践过程中, 我国地方政府绩效评估缺少统一的政策法规作为指导, 各级政府难以有效地互动和全面推广, 使得地方政府绩效评估在评估程序、评估内容、评估指标和标准上缺少系统明确的制度要求, 从而使评估工作随意性大, 持续性不强, 缺少稳定性, 容易形成"运动式"评估, 难以形成长效机制, 同时, 也助长了腐败和不正之风现象的滋生, 最终使评估工作流于形式, 失去了原有的意义和作用。

2.地方评估主体覆盖面窄, 缺乏公众参与

目前来看, 虽然政府评估主体朝着多元化的方向发展, 但在实际开展的绩效评估工作中还是由政府主导。评估主体单一、覆盖面窄;评估方式单向, 主要采用“自上而下”的评估方式;评估过程也比较封闭, 公众参与度不高。这种单纯由政府主导的评估方式, 容易引起一种以领导为导向的通病, 使得下级机关一心一意迎合上级要求, 而忽视了社会公众的利益和需求, 严重影响了绩效评估的客观公正性, 绩效评估结果也大打折扣。另外, 由于政府绩效评估内容广、覆盖面宽的特点, 使其只能限定在各个职能部门自身开展专项评估, 没有一个独立于政府部门之外的第三方机构承担, 因此主观随意性大, 也难以形成客观公正的评估结果。

3.绩效评估指标和评估方法不科学

在评估指标的设计上, 地方各级政府往往过分重视以GDP为重点的经济发展指标, 而忽视公众满意度、公共服务和公共管理等民生性指标, 这种偏向经济指标的设计会造成地方发展的不平衡现象, 使得地方政府强调经济发展职能, 漠视了社会管理、市场监管和公共服务等其他基本职能, 不利于地方政府的职能转变。另外在评估方法的选择上, 大多采用以定量为主、定性为辅的方法, 而对定量与定性的标准和所适用的范围没有一个清晰科学的认识, 使定量与定性相结合成为一种固定形式。

4.绩效数据缺乏有效的信息系统支持

地方政府在绩效评估中需要大量的数据资料, 有效的收集、筛选、储存、加工和传递数据信息有助于地方政府顺利开展绩效评估工作, 现今, 我国地方政府绩效数据缺乏信息管理系统的有效支持, 信息化水平不高, 对现代信息技术的运用还不广泛, 使得绩效评估结果缺乏科学性和客观性, 另外, 也会阻碍绩效数据的传递和沟通, 使公众的意愿不能及时、准确、有效地表达, 不利于政府和公众之间的沟通与交流。

5.政府绩效评估的价值取向存在偏差

受传统思想文化和价值观的影响, “官本位”的价值理念一直困扰着地方政府绩效评估工作的开展, 使得地方政府开展的绩效评估活动多数是从政府需要的角度出发, 很少考虑到社会公众的利益和需求, 有些政府视公共利益与不顾, 将上级领导的利益和自身利益凌驾于公共利益之上, 大搞“形象工程”, 造成了“以人为本”的价值理念的缺失。另一方面, 过分地追求经济价值, 只顾眼前利益, 忽视了地方政府的长效发展, 违背了“科学发展观”的要求。在这种扭曲的价值取向中, 难以制定出科学合理的绩效评估体系, 不利于地方政府绩效评估工作的朝着正确方向开展。

三、改善地方政府绩效评估问题的对策

1.推进政府绩效评估制度化法制化

地方政府绩效评估制度化是顺利开展地方政府绩效评估的基本要求和根本保障, 因此, 通过立法推进地方政府绩效评估制度化和规范化就显得尤为重要。首先, 要通过立法确立政府绩效评估的法律地位, 使其成为了政府管理过程中的法定环节。其次, 在法律上要树立政府评估机构的权威性, 赋予评估主体更多的法律权利, 扫清评估工作中存在的各种障碍和限制, 使其不受外界干扰独立自主地开展调查研究和评估相关政府部门工作。另外, 通过立法建立与完善政府绩效评估制度, 使得整个评估工作拥有一套科学、系统有效的制度规范作为法律保障, 最终确保政府绩效评估工作有效实施。

2.引入以公众为导向的多元评估主体

传统的评估模式只是单纯地由政府主导并局限在政府内部开展, 由于评估主体单一, 政府既充当“运动员”的角色又承担“裁判员”的责任, 使得评估工作缺少了更强的客观公正性。为了弥补评估主体单一的缺陷, 促进政府绩效评估工作更具科学性、客观性和公正性, 应扩大公众参与渠道, 调动公民参与绩效评估的积极性, 使得绩效评估结果更能反映公众对公共服务的满意程度, 更能体现公众的现实需求。此外, 还要发展专业性强的第三方机构参与评估, 这样才能增加绩效评估结果的可信度和说服力。

3.重视评估指标和评估方法的科学性

一方面在绩效评估指标的设计上要体现全面性, 地方政府管理职能覆盖面广, 涉及到经济发展, 市场监管、公共服务和社会发展等多个方面, 评估内容也相对广泛, 绩效评估指标要根据评估内容来进行设计, 因此, 建立科学有效的绩效评估指标体系要强调全面性这一特点, 既要有经济发展指标, 又要重视社会发展和公民满意度指标, 全面均衡地对政府管理的各个方面展开评估, 使得评估的结果能够有效地用于改进和提高政府绩效。另一方面也要选择科学的评估方法, 要明确定性与定量方法的标准和适用条件, 不要采用定量为主定性为辅的固定范式, 要灵活运用这两种方法, 将二者科学有效地整合在一起。

4.建立与完善绩效评估信息系统

绩效评估过程中涉及大量的数据信息和资料, 有效地收集、储存、加工、传递与反馈信息是绩效评估顺利实施的前提, 建立与完善绩效评估信息系统, 一方面可以对绩效评估中需要和产生的大量绩效数据和信息进行科学的管理, 方便绩效评估主体获取信息, 从而在一定程度上简化了绩效评估工作流程和降低了绩效评估的难度;另一方面可以利用电视、网络等大众传播媒介畅通绩效信息渠道, 使得公民意愿得以及时、有效的表达, 强化了地方政府与公众的沟通和交流。

5.确立正确的政府绩效评估价值取向

确立正确的价值取向是地方政府绩效评估正确开展的前提, 因此, 地方政府要切实地转变价值取向, 树立正确的政绩观, 全面贯彻科学发展观的要求。首先, 要将“官本位”的思想转到“以人为本”正确价值取向上来, 使地方政府开展的整个绩效评估活动都围绕着“以人为本”的核心价值取向, 将社会公众的利益和需求摆在首位。其次, 根据科学发展观的要求, 将片面地追求经济价值转向以全面、协调、可持续为核心的价值取向中来, 追求社会各个方面的发展全面、协调、可持续。此外, 还要体现公平正义的价值取向。

参考文献

[1]范琦.我国地方政府绩效评估问题及对策[J].内蒙古财经学院学报:综合版, 2010, (9) .

[2]廖晓明, 孙莉.论我国地方政府绩效评估中的价值取向[J].中国行政管理, 2010, (4) .

[3]张金芬.完善我国地方政府绩效评估的途径分析[J].当代世界与社会主义, 2010, (4) .

[4]崔晓萍, 杨燕英, 曹鑫.开展政府绩效评估意义重大[N].中国财经报, 2007-07-13.

激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策 第6篇

关键词：绩效管理；绩效考核；绩效评价

中图分类号：C931.2 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）35-0074-02

绩效管理是企业人力资源管理制度系统中的一个重要组成部分，是组织、团体和个人就各自可以实现的绩效目标达成共识，并通过信息沟通与绩效提高使绩效目标尽可能实现的一系列活动。绩效管理目的在于建立一种绩效文化，使每一个人都担当起改进业绩、提高技能和贡献的责任。绩效管理体系也应成为组织和员工分享绩效期望的一种方法，组织期望员工做什么，员工也希望组织如何对待他们，绩效管理只有在改进组织与员工的关系、保证持续对话的基础上才可以起到融合个人和组织的作用，才能促进组织经营战略的实现。

一、绩效与绩效管理

（一）绩效

绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和整个组织的绩效两个方面[1]。通常是指员工在工作过程中所表现出来的与组织相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩通常是指我们的工作结果，工作能力和工作态度的行为。

（二）绩效管理

绩效管理则是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。主要包括计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效。

（三）绩效管理在人力资源管理中作用

绩效管理作为人力资源管理的一项核心职能，绩效管理具有非常重要的意义。有助于提升企业的绩效。企业绩效是以员工个人绩效为基础而形成的，有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效，进而有助于提高企业的整体绩效。有助于保证员工的行为和企业目标的一致。企业绩效的有赖于员工的努力工作，员工的行为与企业目标一致的一个重要途径是借助绩效管理。有助于提高员工对企业的满意度。马斯洛的需求层次理论表明，每个员工都会内在地具有尊重和自我实现的需要，绩效管理可以从具有尊重和自我实现满足员工的需要，从而有助于提高员工的满意度。有助于提高员工的满意度。有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理，绩效管理可以为人力资源管理的其他职能活动提供准确可靠的信息，从而提高决策的科学性和合理性。

二、我国企业绩效管理中存在的问题

（一）绩效管理机制混乱

在我国一些企业存在着部门职责不清，导致管理者职责不明确，会出现一些传达命令不一致的情况；其次会产生分帮结派的现象，造成任人唯亲，奖罚不分明，从而影响了公司的管理和发展，打击了普通员工的工作热情和积极性，这势必造成该企业绩效管理方面管理机制的混乱。

（二）绩效指标单一

绩效考核制度的欠缺是绩效考核的一个重要问题，也就是选择和确立什么样的绩效指标的问题。我国一些企业所采用的绩效指标常常根据经营指标的完成情况来定，再加上工作态度和思想觉悟等一些因素。根据指标的完成情况指定绩效指标，不仅降低了员工的积极性，也使员工感到无所适从。同时采用单一的、简单的标准，这样的标准太过模糊，最后就变成千篇一律的结果，考虑不到人才的差异。

（三）绩效考核失衡

在我国企业的长期的绩效考核制度中，最不能让员工接受的是绩效考核不公平。缺乏公平的绩效考核容易让员工心里产生逆反的心理，影响员工对工作、对同事的心情，同时也对上级领导安排的工作任务产生抵触心理。失衡的绩效考核不仅仅影响员工的职业成长，也大大制约着企业的长远发展。

（四）绩效考核没有明确的指标

在我国大部分企业中，普遍存在这样一种现象，绩效考核简单的是为了考核而考核，目的是为了发放员工的工资和奖励，没有充分发挥绩效考核的作用；还有一种现象就是，企业频繁的更换考核的标准，这就造成了员工没有明确、具体的薪资待遇。有效的绩效指标应包括员工的全部工作内容，明确具体的考核指标的主体，同时也应具有差异性和可变性，根据不同的工作任务，在不同的绩效周期做出相应的变化[2]。

（五）绩效管理的认识偏差

在我国企业的长期的绩效管理制度中，部分企业绩效考核是为了发工资和奖励。没有充分认识到绩效考核的作用，在大多数人的概念中，绩效管理就是进行奖金的分配，不可否认，这是绩效管理的一个重要的作用，但绝不是唯一的作用。绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，同时也是企业在管理方面的一个重要的工具。要充分认识绩效管理在企业中的作用，更好的发挥绩效管理在人力资源管理中的作用。

三、完善我国企业绩效管理的对策

（一）加强企业绩效管理体系建设

绩效管理能把员工的努力与组织的战略目标联系在一起，通过提高员工个人的绩效来提高企业的整体绩效，从而实现组织战略目标，通过绩效管理，可以对员工的行为和绩效进行评估，以便适时给予相应的奖惩以激励员工。其评价结果是企业进行薪酬管理、做出晋升决策以及保留或解雇员工的决定等重要的人力资源管理决策的重要依据，这是绩效管理的目的，在绩效管理中，同时也可以发现员工的不足，在此基础上有针对地进行改进和培训，从而提高员工的素质，以达到提高绩效管理的目的。

（二）要提高员工对绩效管理的认识

员工首先必须思想上认识到，绩效考核只是绩效管理中的一部分，企业利用绩效考核来管理员工的奖金、分红，这只是绩效管理的一个小方面，而绩效管理发挥的更大的作用是，应该是将企业全部工作纳入到一个科学的人力资源管理系统中，通过对员工各个方面指标的综合评价，不仅可以决定员工的奖励和晋升，还能更好地激发员工创造性和主动性。同时，绩效管理也不能只是简单的考核和发奖金，企业还必须有专门的培训人员，对员工进行考察、培训，再结合企业的具体情况，制定出适合企业自己的绩效考核标准，同时也应具有差异性和可变性，根据不同的工作任务，在不同的绩效周期做出相应的变化，做到合理有效。

（三）绩效考核标准应标准化与客观化

根据不同的工作任务，要制定出切实可行的考核标准，考核标准要根据本单位、本部门，做出具体、特殊规划，不同员工考核标准应该是不同的。如销售人员考标准就是销售业绩，生产人员考核标准就是生产产品的质量、数量和出席率。制定出科学合理的绩效考核标准，要明确每个人的绩效考核指标，管理者要制定出每个员工的考核指标，确立工作任务，使绩效考核的指标与企业的战略相统一，也要让绩效的考核标准深入到员工内心深处，使绩效考核落实到每个岗位。还有些工作不能靠绩效来衡量，这就要求在考核中，灵活的运用绩效，以达到公平。绩效考核标准制定后，也要将整个绩效考核升级为企业文化，企业可以利用各种方式宣传，让员工了解到企业文化，将企业文化渗透到员工的工作理念当中，让员工在工作中以绩效考核的各项指标要求自己。

（四）重视绩效考核结果的反馈

绩效考核可以说是一把双刃剑，使用得当会大大调动员工工作的积极性，从而使公司充满活力。如果使用不当，可能达不到预期的效果。绩效考核反馈可以最大程度的降低员工不公平的心里，让心理得到释放，通过对员工反馈信息做调查和研究，分析可以掌握员工的真实想法与意图，可以直接帮助员工在公司内部的成长更加健康，让员工个人发展更贴近于组织内部的发展战略。因此，企业管理人员和员工要提高对绩效管理的认识，使绩效管理发挥其重要作用。

（五）绩效考核中管理的对象要明确

在考核中，企业中的员工从管理者到普通职员，都是绩效考核的主体。由于企业中岗位的复杂性，不能凭借一个人的观察和评价对员工做出全面的绩效考核。同时在考核前，应对考核主体进行培训。企业的绩效考核的主体是从管理者到员工，是一个传导整体。而且，考核对象应该是有个体、也有整体，个体的考察能提高工作积极性，提高企业经济效益，但是单纯个人利益提高，并不等于企业整体的发展。各部门的整体、各部门相互间合作，都是绩效考核的对象。这样才能利于企业整体管理水平的提高，创造集体效益的提升。

（六）考核周期应该固定、明确、有针对性

绩效考核周期也叫绩效考核期限，由于绩效考核需要一定的人力、物力，因此考核周期过短会增加企业管理成本的开支；但是，绩效考核的周期过长，也会降低绩效考核的准确性，不利于员工工作的改进，影响绩效管理的效果，从而影响企业长效的发展。所以，在绩效考核的准备阶段，应当确定出合理的绩效考核周期，根据不同职位的性质，绩效考核的周期也应不一样，如工人的考核周期相对就应当比管理人员短，销售人员职位的绩效考核周期相对就应当比后勤职位短；还应根据指标的性质，考核周期也应不同，性质稳定的指标，考核周期相对要长一些，如员工的工作能力比工作态度相对稳定一些，因此，能力指标的考核周期相对比态度指标就要长一些[3]。

四、结论

本文通过对绩效管理的分析，发现我国一些企业在绩效管理中所存在的问题，并对这些问题进行了分析，提出了加强绩效考核管理制度的一些措施。希望通过绩效管理的分析，在激烈的市场竞争中可以树立科学的管理理念，建立一套客观、科学公正的绩效考核体系，运用有效的绩效考核方法，完善人力资源管理目标体系，实现人力资源的高效化和最优化，充分发挥绩效管理在人力资源中的作用，提高企业的核心竞争力，保证企业持续高效发展。

参考文献：

[1]王丽娟，何研.绩效管理[M].北京：清华大学出版社，北京交通大学出版社，2009.

[2]刘永安.企业人力资源管理经典案例[M].北京：清华大学出版社，2007.

[3]董克用.人力资源管理概论[M].北京：人民出版社，2007.

激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策 第7篇

一、我国政府采购绩效评估现状及存在问题

政府采购绩效评估是针对政府采购项目、资金来源、采购方式、采购标准确定的政府采购需求的科学性、合理性、全面性、约束性、效果性而实施的评价, 以体现财政支出管理的综合效益。近几年来, 我国地方政府陆续对政府采购绩效评价体系进行了积极探讨和有益尝试, 但综观当前我国政府采购绩效工作开展情况, 仍属薄弱环节, 还存在不尽人意的地方。具体表现在以下方面。

1、政府采购绩效评估规范化程度不足

我国政府采购绩效评估存在的最突出问题是规范化程度明显不足。政府采购绩效评估多处于自发、半自发状态, 没有相应的制度和法律作保障。目前, 我国的《政府采购法》及国务院、则政部相关法规、办法等的规定中, 没有对政府采购绩效评估做统一规划和指导, 致使各地、各部门的政府采购绩效评估内容和侧重点不同, 评估方法不尽相同, 评估程序存在很大的随意性。因此结果很难做到客观、公正, 有的甚至完全流于形式。在这些问题当中, 缺乏制度化的评估标准, 是开展政府采购绩效评估的主要障碍。

2、绩效评估执行主体缺位

当前我国政府采购绩效评价实施主体过于单一, 基本是官方评价唱独角戏, 社会化程度较低, 公众参与度不高。审视官方评价, 一类是自上而下的评价, 也即上级对下级的评价。一类是自我评价, 也即自己给自己打分。在上级对下级的评价中, 由于职业同质、业务往来等诸多因索, 加之信息渠道阻隔, 评价结果难免有偏颇之处。而自我评价囿于利益保护、工作认同以及自我肯定等原因, 容易带有主观色彩, 倾向报喜不报忧, 评价结果往往失之全面客观。

3、政府采购绩效评估体系尚未建立

现有的制度条件下, 常常采用财政资金的节约数, 即推行政府采购后耗用的资金规模与改革前或同期市价相比的差额, 作为衡量政府采购工作成效的主要指标。但仅使用单一指标无法全面反映政府采购的经济有效性目标。经济有效性是政府采购最基本和首要的政策目标, 它是指以最有利的价格等条件采购到质量合乎要求的货物、工程、服务。在具有良好的质量、合理的价格的同时, 还要注重政府采购的效率, 要在合同规定的时间内完成招标采购任务, 以满足使用部门的需要。反映采购工作的资金使用上的效果, 必须建立一整套能够全面反映政府采购效果的指标体系, 对采购工作进行监督和检查。

另外, 政府采购绩效评估的相关理论和实践研究不足、政府工作人员对于绩效评估的认识淡漠等问题, 也是制约我国政府采购绩效评估发展的重要因素。

二、加强和完善政府采购绩效评估的思考

1、健全政府采购法律法规体系

健全的法律法规体系是经济社会活动有序运行的保证, 政府采购工作当然不例外。比如美国, 政府采购既有专门的法律法规, 也包括大量直接或间接与政府采购相关的法律法规, 涉及的法律法规从宪法到政府机关的采购规章, 从成文法律到司法判例, 内容广泛、形式多样。为了避免法律、规章和程序的冲突, 保证政府采购法规的一致性, 联邦采购政策办公室对法律和政策的制定进行总体的指导, 同时发布普遍适用于各个行政机关的规章制度, 以协调具体采购活动的实施。我国则政部于1999年4月17日发布了《政府采购管理办法》, 此后又颁布了一系列规范政府采购招标投标、政府采购合同政府采购信息公告等部门规章, 各地也制定了有关政府采购的地方性法规或政府规章, 这些规章和地方性法规对建立政府采购制度起了非常重要的作用。2003年1月1日, 《中华人民共和国政府采购法》开始实施, 《政府采购法》实施之后, 原有与《政府采购法》不适应或冲突的地方性法规和规章进行了相应的修改, 同时需要制定政府采购法实施细则及配套的规章制度。

《政府采购法》第八十七条规定:本法实施的具体步骤和办法由国务院规定。各地在实施《政府采购法》时, 迫切需要实施条例及配套的规章制度。实施条例将对法所涉及的基本定义进行解释, 明确基本的制度所涉及的相关问题, 细化政府采购的基木方式和程序, 使法律具有可操作性。但实施条例不可能对具体的制度做详尽的规定, 所以, 还需要国务院政府采购监督管理部门就政府采购的相关制度制定具体办法, 各地则政部门也可以根据法律、法规和规章制定具体的实施办法。政府采购的执行机构还可以制定政府采购的规程和程序, 使政府采购法规定的基本原则和制度得到具体的贯彻。国务院政府采购监督管理部门应当指导各地政府采购监督管理部门制定政府采购的具体办法, 确保政府采购法律法规的统一实施。

2、确定评估主体

为了全面、客观、公正反映政府采购工作成效, 必须牢固“评价资源一盘棋”的理念, 科学统筹和有效整合各方评价资源, 扩大社会参与面, 提高社会评价度, 推进内部评价和外部评价的齐头并进, 形成内外并重、相辅相成的评价体系。具体而言, 政府采购支出绩效评价体系应该有三部分组成。一是负责绩效评价的政府机关。主要职责是建立绩效评价制度, 制定和发布相关政策、实施指南和技术规范等, 全面梳理工作流程, 实行评价结果公示;二是有专业判断能力的专家组。由高等院校、科研机构、中介机构等技术人员组成的专家组, 主要负责解决技术层面上的难题, 协同政府部门确定指标、标准, 对各部门的财政支出绩效评价、政府采购支出绩效评价进行分析;三是社会公众。主要包括新闻媒体、采购服务对象等社会公众对政府机构的服务质量、服务效果、服务效益进行评价。

3、建立电子化政府采购平台

建立电子政府采购制度体系, 实现电子商务与电子政务在政府采购中的应用, 必须有政策指导、法律支持、安全保障、IT准入、信息和商务 (政务) 应用几方面相互联系、相互促进的内容。在我国电子政府采购体系建设中, 对电子方式的要约邀请和要约响应以及电子方式的招标、投标文件与投标方式的确认以及网上支付、电子采购与政府采购程序相衔接、尤其是与招投标采购有关制度的衔接等问题, 尽快出台相应的制度规定。为我国电子化政府采购的健康、有序发展提供制度保障。同时, 积极运用先进的信息技术和技术产品, 网络技术的不断发展, 促进了政府在采购方面的应用步伐, 特别在认证、安全和支付方面, 不断采用新技术和产品来设计或更新电子采购平台, 使政府采

购的电子方式能够与时俱进, 不断提高政府采购的效率。在电子采购系统设计中还应当注重技术及产品的开放性, 国外的电子政府采购系统具有很强的开放性, 开放性主要表现在以下几点:能够与外界进行很好的沟通, 具有外部的良好接口;能够不断升级、完善;在技术与产品选用上的开放性。

4、科学构建政府采购绩效评估体系

政府采购绩效评估体系包括政府采购监管部门为有效实施监管而建立的指标体系和政府采购人、政府采购代理机构为测量目标和任务完成程度而建立的指标体系。一般情况下, 前者侧重于评价政府采购的政策功能目标的实现程度, 后者侧重于评价政府采购经济有效性目标实现程度。建立政府采购绩效评估体系, 除了要综合考虑各种因素, 遵循必要的原则之外, 在满足监管和绩效评估的前提下, 应尽可能减少评价指标的数量, 既要避免重复的、不必要的指标设置, 又要避免数据来源难以落实, 或者数据真实性无法核对的指标设置, 评价要素指标的权重合理分配, 则政部门对监管的权重分配要突出实现政府采购政策功能目标的需要, 反映项目的公平性和规范性要求, 政府采购代理机构进行绩效评估的权重分配要突出实现经济有效性的需要, 反映项目的经济性、效率性的要求。

5、完善指标体系

指标体系如把标尺, 标尺打造是否合理、全面、系统、灵活, 很大程度决定了政府采购绩效评价工作的有效性和预期口标的实现。因此指标体系设计既把握原则性, 又注重灵活性, 遵循“科学完整、规范适用、简便合理”的原则, 实现“四个相结合”, 即宏观与微观、定性与定量、共性与个性、时效性与适应性相结合。宏观与微观相结合, 就是兼顾宏观绩效与微观绩效, 宏观绩效具体分为规模效率、人员效率、政策效率和管理效率, 微观绩效主要包括资金效率和行政效率。二是定性与定量相结合, 即统筹定性分析与定量分析, 定性分析是对政府采购信息披露公布的合理性, 招标文件编制和货物验收的规范性, 评标程序和合同签订的有效性进行评判;定量分析是对政府采购规模、资金节约情况、采购项目经济效益等进行综合判定。共性与个性相结合, 共性就是要建立一套共性指标, 即基础指标, 也就是放之各地都必须遵循、对照执行, 而基础指标的设计, 概念要明晰清楚, 指标要具体细化, 易于掌握, 便于操作。个性就是各地、各部门在遵守共性游戏规则的平台上, 充分考虑差别性和特殊性, 结合各自的实际情况, 选择合乎实情、综合反映采购项目的评价指标。四是时效性与适应性相结合, 时效性就是指标体系制定首先要满足当前政府采购工作发展形势和最新要求;适应性就是指标体系要与时俱进, 适时而变, 要依据工作需求进行完善补充, 该变则变, 该改则改。

摘要：本文通过对我国政府采购绩效评估现状及存在问题分析, 针对我国政府采购绩效评估系统的不足, 提出了加强和完善我国政府采购绩效评估系统的几点思考。

关键词：政府采购,绩效,评估

参考文献

[1]龚智勇:提高政府采购绩效的探讨[J].企业家天地, 2007 (3) .

[2]黄明锦:浅谈政府采购绩效评估[J].经济研究参考, 2009 (5) .

激励机制和绩效评估方面目前存在的问题及对策 第8篇

【关键词】　失业 再就业 形成原因 对策研究

1.我国面临的主要就业问题及发展态势

高校扩招、农民失地、下岗职工规模扩大等问题始终困扰着我国的就业市场，新时期，我国就业问题仍亟待解决：

1.1就业两大基本矛盾突出

首先表现为供求总量矛盾突出，改革开放三十年来，经济增长带动了就业人数的增加，然而我国人口基数大、劳动力供给逐年攀升，劳动力供给的绝对剩余依旧是困扰我国就业的主要矛盾。截止到2010年，我国劳动力总量将达到8.3亿，劳动力供求缺口达1000万左右。

除此之外，就业结构性矛盾突出也是制约我国就业市场平衡发展的一个问题，主要表现为劳动者素质的不适应和第三产业就业比重偏低。目前，我国劳动力市场上技能等级职位处于供不应求的状况，企业对高级技工、技师的需求得不到满足，相反，简单劳动领域的劳动力供给却远远大于需求。

1.2就业服务体系与保障体系不完善

伴随社会主义市场经济体制的建立，我国的公共就业服务制度已经初步建立，并形成了由基层服务窗口、就业训练、创业服务等环节为主的公共就业服务体系。但人力资源市场存在的城乡分割、地区分割，极大制约了人力资源的合理配置，服务体系难以满足社会发展的需要，公益服务收效甚微。加之政府监管力度不够，全国尚无统一的人力资源市场具体管理法规，影响了人力资源市场的健康发展。

就业保障体系的不完善主要体现在以下几个方面：

第一，就业相关法律规定不够健全。随着社会进步，一些新的就业方式如非正规就业、灵活就业、非全日制就业等层出不穷，对于这些临时性工作，劳动者与企业之间往往无法建立较为稳定的劳动关系，一旦出现劳动争议，缺少相关的法律法规依据。

第二，社会保障体系不够完善。人口老龄化、退休人员不断增加、城镇医疗保障不足、失业保险比率过低等都制约着社会保障体系的建立健全。

第三，矿难事故的死率居高不下，工伤保险制度面临新的挑战。未就业大中专毕业生、城镇个体劳动者、灵活就业人员、农民工、被征地农民等问题成为全社会关注的焦点，处理不好将成为影响和谐社会构建和社会稳定的因素。

1.3就业歧视现象普遍存在

我国目前的就业歧视主要表现为民族歧视、政治面貌歧视、性别歧视、健康歧视等，全国范围内就业歧视普遍存在。许多企业明确提出了性别限制，明文规定女职工在聘用期不得怀孕生育，甚至拒收35岁以上的女性。另外，女大学生如要找到满意的工作，远比男大学生付出更多。残疾人也是就业歧视较严重的群体，我国非就业残疾人的数量很高，残疾人贫困人口数量很大，残疾人就业水平偏低，就业状况不容乐观。

2.失业问题的原因分析及对策研究

2.1　新时期“失业”概念的重新界定及原因分析

2003　年，　我国对“就业”与“失业”的概念进行了重新的界定，“失业人员”是指在法定劳动年龄内，有工作能力，无业且要求就业而未能就业的人员，包括虽然从事一定的社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的劳动者。

失业问题的产生和恶化是多项因素综合作用的结果，可归纳为：

第一，经济结构调整引起的失业。科技发展较低、技能要求不高的服装业、纺织业、机械制造业等传统产业不断淘汰，对劳动者的需求量下降，许多企业裁员重组，造成大量的失业人员，金融、信息和服务业广泛招工却无法吸纳这些剩余劳力，造成“岗位空缺”和“失业”并存。

第二，宏观经济的周期性波动引起的失业。经济波动以投资膨胀为起点，以政府采取主动的收缩政策为结局，经济紧缩阶段，市场需求疲软，不仅迫使企业正式职工下岗失业，来自农村的劳动力也被逼纷纷退回农村，表现出“隐性失业”和“显性失业”并存。

第三，农村失业与国企失业。在我国农村人口约占80%，农业中的劳动生产率明显低于工业部门，存在大量的隐蔽性失业。在乡镇企业、私营企业和三资企业等非国有企业发展的进逼下，国有企业中原有劳动力失业，工人下岗。

2.2　治理失业问题的对策研究

第三产业门类广、行业多，表现为集劳动密集、技术密集和知识密集，就业容量大，可以发展成为解决我国劳动力就业的主要场所。加大力度发展以第三产业为主的劳动密集型产业，同时继续发展轻纺工业、软件产业和农产品加工业等就业容量大的劳动密集型企业，以扩大就业。

多年经济社会发展的实践证明，各种所有制的中小企业能够以较小的投资成本创造出较多的就业岗位，是创造就业机会的重要源泉。政府应努力改善各种所有制中小企业的发展环境，在投融资、市场准入、土地使用、税收等发面加以鼓励和支持；企业自身也应加快技术革新和资源投入，完善管理体制，吸纳更多的社会劳动力。

3.　再就业问题的原因分析及对策研究

3.1　下岗职工面临再就业问题的原因

“下岗职工”是我国改革开放以后人们经常谈论和媒体上经常出现的一个名词，再就业现象是市场经济、市场竞争和产业结构调整的必然产物。

第一，下岗职工的出现是是我国劳动力长期供大于求的一种客观反映。20世纪80年代以来，我国进入劳动年龄人口增长的高峰期，劳动力供大于求的矛盾长期存在，然而适应社会主义市场经济发展的高素质的劳动力仍然十分短缺，劳动力的技能结构、知识结构无法适应新的市场需求。

第二，是企业经营机制深层次矛盾的突出反映。许多企业重复建设，产业结构、产品结构等严重趋同，在激烈的竞争中效益低下，处于停产、半停产甚至濒临破产的状态，造成部分职工下岗。另一方面，不少企业盲目扩大规模，有的半途而废，有的负债累累，导致企业停产，职工下岗。

第三，是劳动力市场不完善与转变就业机制之间存在的矛盾造成的。市场经济条件下，市场调节劳动力的供求和流动是一种必然选择，我国劳动力市场发展不平衡，不能适应彻底转变就业机制的需求，导致富余人员分离困难、就业岗位与劳动力之间脱节等问题，企业职工下岗增多。

3.2　促进下岗职工再就业的对策研究

政府、企业应积极引导失业人员转变就业观念，采取灵活就业方式实现再就业，从不切实际地希望找到舒适轻松、报酬优厚的工作的思维定势中解脱出来，增强就业、择业的竞争意识，鼓励自主创业和灵活就业。

加大社区建设力度，开拓社区就业服务，建立健全的社会保障，为失业人员提供更多的就业岗位，同时加强劳动力市场建设，完善国家政策指导下的市场就业制度，加强就业管理特别注意规范用人单位招聘、裁员和辞退行为。

除此之外，企业应加强对职工的培训和教育，提升职工的整体素质，与各部门的下岗职工培训机构相互配合，使其能应对就业市场的风险和挑战；女性职工的生育负担应由社会承担，逐步建立健全生育保险制度，缓解女性由于双重角色冲突所增加的企业负担，根治就业歧视问题。

参考文献：

[1]　陶伶.改善创业环境，增加就业岗位[N].光明日报，2003-　04-　22.

[2]边纪.我们这个时代所面临的就业挑战--记中国就业论坛[J].中国劳动保障，2004.

作者简介：宋瑞灵，男，1975年12月20日生，大学文化，高级经济师职称。工作单位：开滦（集团）有限责任公司人才交流服务中心。