汉台创新干部选拔任用机制（精选8篇）
汉台创新干部选拔任用机制 第1篇
赛场驰骋择良驹 阳光之下选贤才
---汉中市汉台区创新干部选拔任用机制纪实
通讯员 张晓勇 郭颖
“我以前在乡镇工作，这次参与定向自荐后，没想到能把我提拔到城里工作。”面对笔者采访，刚刚出任汉台区北关办事处纪检专干的杨博一时难掩内心的激动。
据了解，杨博是外地人，属省委选调生，原在汉台区最偏远的汉王镇担任镇长助理、经发中心主任，扎根农村，工作勤恳，在组织部每年对省委选调生的考核中，干部群众反映都很好。他在区上组织的个人定向自荐副科级后备干部考试中脱颖而出，组织部结合他工作的一贯表现，将他提拔到陕南最大的办事处——北关街道办事处工作。
今年，在汉台区这样提拔的干部并不鲜见，区上不断创新干部选拔任用工作机制，在竞争中选贤任能，用研判赛出德才兼备的优秀干部，让其施展才华，为区域经济社会又好又快发展提供坚强的组织保证和人才支撑。
变“伯乐相马”为“赛场选马”
“这样赛出来的干部确实比我强，我们服气。”参与自荐，但却最终落选的付某谈起这次个人定向自荐时说，在落选的时候，他心中也有了明确的方向，“以后不但工作要踏踏实实的干，在平时更要加强自身素质的提高，才能应对新形势下对年轻干部的要求。”
区委书记杨记明要求，要进一步扩大选人用人视野，创新干部初始提名方式的有益探索，严格按照公平、公正、公开的用人导向，储备一批年级轻、有能力、有思想的人才干部，促进全区干部队伍的长远发展。
区上在选用干部方面进行大胆探索实践，推行竞争性选拔干部制度，变“相马”为“赛马”。区上采取“海选”的方式，在全区党政机关、部分事业单位中遴选出180名35岁以下的年轻干部，通过发表“就职演讲”、答辩的方式公开赛出前60名，作为副科级后备干部，也为以后干部年轻化做好准备。并从中抽调成绩靠前的18名作为首批人选到全市最大的保障性住房项目——光辉社区所在地七里办事处驻村锻炼，参与征地拆迁工作，把重担子、硬任务压在他们肩上，实现“一线练兵”。如今，这些经受了层层筛选、锻炼的年轻人在干部选拔中16人得到了提拔使用。
变“以票取人”为“任人唯贤”
“只要踏踏实实地干，周围的同事、领导都能看得见，平时可能在领导那里影响不大，默默无闻的人，照样能够脱颖而出。”新上任的一位干部肯定地说，一直在基层工作的他刚刚被提拔到重要岗位。
汉台区为选好干部配强班子，把研判作为对镇（街道）党委班子运行状况“把脉”、对干部履职情况“画像”的重要途径，同时把研判结果与推荐考察情况相结合，防止简单地以票取人，确保在阳光下实现甄选贤才。研判中，组织了部分人大代表、政协委员、党代表和服务对象参与，广泛听取对班子及成员的评价；征求了127名乡镇领导个人心理、工作、家庭等方面情况，进一步了解换届敏感期领导干部思想动态和具体困难，掌握第一手资料，为调整班子提供重要依据。通过研判，此次干部调整中对基层工作时间长或业务性质需要、家庭困难突出的现任副职，酌情从偏远乡镇调整到城郊、城区或区级部门工作；对有专长的干部调配到适合的岗位。
“这次通过研判选出来的人才，充分体现了人岗相适的原则,把优秀人才选配到最合适、最能发挥作用的岗位上。”组织部副部长朱安平说。自启动综合研判以来，全区研判科级领导干部143人次，先后提拔使用干部34 名，平级交流干部20名，平级转任34名。据了解，在调整后的镇（街道）班子中有女干部20人，非中共党员干部4人，35岁以下年轻干部42人。班子平均年龄37.62岁，比上届下降2.36岁；第一学历为本科的27人，比上届增加13人。
汉台创新干部选拔任用机制 第2篇
为加强后备干部队伍建设，建立适应市场经济的企业选人用人机制，拓宽选人用人视野和发挥人才核心竞争力优势，企业必须建设一支“德才兼备”、能担当重任、经得起风浪考验具有较高综合素质、符合企业领导人员岗位特质、数量充足的后备干部队伍，实现企业进步与人才成长的和谐发展，这就要求我们要高度重视后备干部的选拔培养工作。
一、拓宽视野，多渠道选拔后备干部
要建设一支德才兼备、数量充足、结构合理、专业配套的后备干部队伍，在选拔上应该按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。要坚持组织推荐、群众举荐、公开竞争相结合的原则，不断扩大推荐、筛选的公开化程度，全方位、多角度挖掘后备人才，使优秀年轻干部脱颖而出。在后备干部人选产生过程中大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，努力创造使优秀年轻干部脱颖而出的环境和条件。
一是要公开选拔。在选拔的形式上，可采取定期推荐和不定期推荐相结合的方式，努力扩大视野，拓宽渠道，不断充实后备干部队伍。如结合各单位的竞聘上岗和领导班子的考核等工作物色后备干部；也可通过建立专业人才队伍，发现掌握后备干部人选，使更多的优秀人才纳入组织的视野。另外可将符合条件的年轻干部统一进行认真考察，全面考察后备干部人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其工作能力和主要专长，最后由人力资源部门和党群组织部门采用文字写实形式对被考察对象进行基本评价，对主要优点和成绩、缺点和存在的问题进行具体准确的评价。通过民主推荐、组织考察、党政领导班子会讨论等方式，在一定程度上可以克服由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。
二是要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等旧的用人观念。大胆启用优秀的年轻干部，不拘一格选人才；对于后备干部的缺点和失误，应坚
持“用人看主流，看本质，看发展”的原则，全面正确、客观公正地看待，保护后备干部的积极性；要树立“注重业绩，竞争择优”的观点，将工作业绩突出、群众公认的年轻干部选拔到领导岗位上来。充分认识培养锻炼这一环节在促进后备干部健康成长过程中的重要作用。更要防止和克服个别领导干部从确保自己的位置作为出发点，担心培养锻炼后备干部对自己构成威胁，不愿或不敢培养后备干部的错误行为，要襟怀坦白，甘为“人梯”，当好“伯乐”，为企业选拔培养一批优秀的后备干部。
三是增强选拔的透明度。坚持走群众路线，发动群众参与后备干部的推荐，向群众公开选拔后备干部的条件、范围、程序等，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，保证选拔后备干部工作的公开公正、民主透明。引入竞争机制，不拘一格选人才。在后备干部人选产生过程中可大力引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选人机制，防止和克服用人上的不正之风。把那些群众公认的政治业务素质好、工作能力强、各方面表现突出的优秀年轻干部人员掌握起来，及时纳入到后备干部队伍中来。
二、加强锻炼培养，提高后备干部的综合素质
后备干部是干部补充的主要渠道，后备干部的成长，除了自身刻苦努力外，企业要有针对性的培养教育，要自觉纠正是“金子总会发光”，后备干部靠自然成长，用不着培养锻炼的错误认识，充分认识培养锻炼这一环节在促进后备干部健康成长过程中的重要作用。为其搭建舞台、创造机会，起着关键性作用，因此，企业要注重全方位、多渠道地加强后备干部的培养锻炼。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。
一是有针对性地制定培养计划。首先，应对各单位领导班子的现状进行调查预测，确定后备干部总数，建立一支不同层次、不同年龄、不同类别的后备干部队伍。其次，要根据后备干部的个人情况、成长规律、发展方向逐人确定培养规划及其培养锻炼的途径，克服培养的盲目性和随意性。
二是加强理论培训。在培训的方式上根据后备干部的个人情况、培养
方向等采取短期培训、系统培训、自学等多种方式，给后备干部“充电”，更新知识结构，提高理论素养。如参加各类交流学习、各类专题研讨班学习，选派到高等院校进行短期培训等。同时，为适应企业发展的需要，还应对后备干部进行创新理论、科学发展观、党风廉政建设、企业经营管理、行政管理、法律法规、以及新知识、新技术的培训，提高他们的业务水平，提高认识问题、分析问题和解决问题的能力。增强工作创新的能力。
三是强化实践锻炼。实践锻炼是提高后备干部的实际工作能力，增强驾驭全局、处理复杂矛盾能力，促进后备干部成长的一条基本途径。因此，我们应按照“缺什么补什么”的原则，采取下派、轮岗、交流等形式，为后备干部提供更多的锻炼机会。如长期在机关工作的干部，适当安排到基层进行锻炼，尤其到艰苦的环境、复杂的地区经受实践锻炼和考验，让他们丰富阅历，了解基层实情，夯实做好领导工作的基础。长期在副职岗位上工作的干部，可以把他们放在重要的岗位上锻炼，负责抓本单位的重要单项工作，或单独处理急、重、险、难的临时任务，以提高他们驾驭全局、果断决策和组织协调的能力。有条件的还应进行轮岗交流或跨专业交流，以提高后备干部在不同岗位、不同专业的适应能力，使他们打破原来的人际关系，跳出原有的工作圈子，用新的思维、观念去分析、解决问题。
三、备用结合，建立健全后备干部动态管理制度
选拔培养后备干部是基础，及时合理使用后备干部是目的。因此，我们应通过多种途径和措施，促使后备干部早日走上领导岗位。
首先是通过挑选素质较高的人选，加强培养和管理，使他们尽快成熟起来，适合领导班子建设的需要；同时，还要建立健全后备干部备用结合制度，用制度来保证提高备用结合率。在提拔干部进领导班子时，原则上应从后备干部中挑选；把后备干部作为调整充实领导班子的唯一来源是不现实的，但是一定要把后备干部队伍建设成为调整充实领导班子的主要来源。要积极创造条件，及时启用成熟的后备干部，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例。
二是深化干部制度改革。实行竞争上岗。拿出部分领导职位进行公开选拔，在机关部门积极推进中层干部竞争上岗，在竞争上岗中，条件相同
时应优先考虑后备干部，使后备干部选拔工作与民主推荐、提拔任用结合起来，为后备干部上岗创造更多机会。
三是坚持正确的用人导向。全面贯彻德才兼备原则，把那些在培养锻炼中政绩突出、群众信任、廉洁奉公的后备干部选拔进领导班子，克服后备干部队伍建立后就束之高阁的现象，努力为后备干部工作营造一个良好环境。
四是对后备干部要实行动态管理，坚持优胜劣汰。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。后备干部名单不应该是一成不变的，而应当是滚动的。对于考核被确定为不称职或是基本称职的；政治思想、道德品质、党风廉政建设等方面出现问题的；工作实绩不突出，发展潜力不大的；工作失职，造成较大损失或不良影响的；群众意见较大，威信不高的；由于健康原因，不能担负繁重工作任务的；年龄偏大的；在规定时限内未达到知识更新目标的；因其他原因不适合继续作为后备干部培养的，要及时调整出后备干部队伍。真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。对工作表现好、实绩突出的提任或调任，发现新的优秀人才要随时补充，从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持生机和活力，始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。
四、严格监督管理，保证后备干部健康成长
要把加强对后备干部的监督管理作为建设高素质后备干部队伍的重要措施，各级党组织要对后备干部思想政治素质现状进行定期分析、谈话诫勉等措施，准确掌握后备干部的思想实际，及时帮助解决后备干部思想、作风等方面存在的突出问题，不断增强后备干部加快自身建设的自觉性。树立正确的世界观、人生观，真正做到自重、自省、自警、自励，正确处理领导和群众的关系，正确对待名权位；建立健全领导干部谈话和请示报告制度，后备干部取得成绩和进步时，要给予肯定和鼓励，遇到实际困难时，要认真帮助解决，出现缺点和错误时，要及时指出，帮助改正，使其健康成长。
五、建立后备干部档案和后备干部信息库
后备干部档案的主要内容包括：后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议情况、考核情况、考核结果、任免情况、培训和奖惩情况等。要按照干部管理权限，对后备干部档案实行统一管理。各级人力资源或党群组织部门要建立统一的后备干部信息库。后备干部工作变动时，应当将后备干部档案移交新单位。
六、加强领导，明确责任，把后备干部队伍建设工作提高到一个新水平
高校党外干部选拔任用机制探索 第3篇
一、高校党外知识分子出现的新特点
(一) 具有“三高”。
1. 比重高。即高校党外知识分子在高校中占有较大的比重, 一般占50%以上。
2. 学历层次高。
高校党外知识分子大多具有硕士、博士学位, 许多民主党派在发展成员时要求具有硕士以上学位, 中级甚至高级以上职称, 有不少人具有海外留学背景。
3. 社会影响力高。
高校党外知识分子中的代表性人物大多担任各民主党派、侨联会负责人, 同时兼任各级人大代表、政协委员, 政府或司法机关的特约监督员, 有的同港澳台和海外有着广泛的联系。
(二) 民主意识增强。
高校中各级人大代表、政协委员大多是由党外知识分子担任, 他们具有较强的政治责任感和民主意识, 具有较强的参政议政、民主监督、建言献策的能力和较高的政治素养, 一方面他们为高校的校园规划、学科建设、师资队伍建设及学校的民主管理积极建言献策, 另一方面也充分发挥着自身的学科优势, 积极通过人大、政协、民主党派等途径参政议政, 发挥他们的社会影响力。
(三) 价值观呈现多元化。
我国改革开放三十多年来, 市场经济意识已深入人心, 科学技术作为第一生产力越来越广泛地体现在国民经济的方方面面, 知识的价值正日益被人们所认识, 高校部分党外知识分子努力寻找实现自我价值的机会和途径, 在教学、科研和社会服务当中发挥着越来越重要的作用。与此同时, 受市场经济负面影响, 高校也有少数党外知识分子的价值取向出现功利化的趋势, 政治思想淡薄, 功利思想膨胀, 个人主义倾向滋长, 有些人不能正确处理教书与育人、专职与兼职、科研与创收的关系, 没有把经济摆在重要位置上。
二、培养选拔党外干部面临的主要问题及对策
(一) 存在的主要问题。
1. 存在错误认识。
当前在培养选拔党外干部过程中, 不同程度地存在一些错误认识, 如认为优秀人才都加入了共产党, 党外干部素质不高, 是“花瓶”和“摆设”;党外干部只能担任副职, 等等, 影响了党外干部的培养和作用。
2. 校内各单位工作发展不平衡。
机关与学院、学院与学院之间, 党外人士的力量差别较大, 单位党组织高度重视党外工作的, 党派组织发展快, 培养力度大, 出现党外人士“扎堆”现象, 有的学院很少或者几乎没有党外代表人士, 院 (系) 之间发展极不平衡。
3. 组织、统战部门工作力度有待加强。
近年来, 由于机构改革, 人员精简, 我省大多高校统战部门都与党委其它部门合署办公, 真正做统战工作的干部只有2-3人, 随着高校办学规模的不断扩大, 造成工作量的日益增加与部门人手不足的矛盾日渐突出, 疲于应付日常工作, 而高校的党委组织部门也认为党外干部工作是统战部门的事情, 对党外干部的培养、选拔、使用工作造成一定的影响。
(二) 解决的主要思路。
1. 提高认识。
要认识到做好党外干部培养、选拔、使用工作是坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的组织保证, 组织部门要清醒地认识到党外干部也是党的干部, 要坚持党管干部的原则。高校党外知识分子是宝贵的人才库, 人才济济, 树立正确的人才观、强化党外干部也是党的干部的意识, 组织部门和统战部要定期研究党外干部的使用问题。
2. 做好党外干部培养使用的合理规划。
高校党委组织部门会同统战部门在培养党外人士时要做好规划, 要统筹不同单位、不同专业、不同类型的人才, 要认真落实有关统战政策, 有意识地将一些优秀分子留在党外, 在选拔使用上要有一定的政策倾斜, 储备一批层次高、结构合理、数量充足的党外后备干部队伍。
3. 强化统战工作。
统战工作只能增强不能削弱, 要避免以合署办公的借口, 使统战工作“名强实弱”, 凡是同党委其它部门合署办公的, 要保留牌子和一定的办公设备, 要有专人分管负责统战工作。
三、建立培养、选拔、使用党外干部的长效机制
(一) 党委重视, 健全制度。
要切实加强高校党委对统战工作的领导, 建立和完善党外知识分子工作运行机制。首先, 学校党委的主要领导要有统战观念, 懂得统战政策, 会做统战工作;其次, 建立一把手负总责、班子成员一起抓的领导制度, 党政主要领导亲自做统战工作, 深交一些党外朋友, 分管领导同统战部门保持密切联系, 经常深入指导实际工作;再次, 学校党委要将统战工作真正地纳入党委的重要议事日程, 纳入党建工作的检查考核内容, 纳入宣传部门的宣传计划, 纳入党员、干部的培训和教育内容;最后, 有条件的统战部长要进学校党委甚至常委, 切实关心统战干部的进步与成长, 积极改善统战部门的工作条件, 提供经费保障, 为统战部门履行职责、发挥作用创造各种有利条件。要建立和完善党外知识分子工作运行机制, 学校党委要出台完善《党员校领导与党外人士联系制度》《党委与民主党派、党外知识分子民主协商制度》《重大节日走访慰问党外知识分子制度》等一系列规章制度, 建立健全党外干部重点人物档案, 把培养、选拔和使用纳入高校干部总体规划中, 将统战工作纳入学校构建和谐校园的大框架中。
(二) 加强领导, 形成合力。
要清醒地认识到统战工作不仅仅是统战部的事, 还必须加强领导, 统一认识, 以学校党委为核心, 统战和相关部门, 包括组织、宣传、人事等部门为主体, 党政工团妇密切配合, 以统战干部为骨干, 专职与兼职相结合, 齐抓共管, 形成全员参与的“大统战”工作格局和全校自上而下关心统战的网络体系, 全校形成合力, 机关 (部) 处、各学院党委均设统战员, 形成立体式领导机构, 每一层级都有专职人员负责。
(三) 发挥优势, 服务社会。
服务社会是高校三大职能之一, 党外知识分子是高校人才库的重要力量, 高校党委要注重充分发挥党外知识分子独特的优势在教学、科研及服务社会中的重要作用, 创造条件, 让党外人士在建设社会主义现代化中建功立业, 在服务社会中逐步成长起来, 如送“科技下乡”、“服务新农村”、“校企合作”等。
(四) 理论研究, 扩大影响。
要加强统战理论政策研究、宣传及信息工作, 研究探讨在新形势下党外干部在培养、选拔、使用中的新情况、新问题。高校统战部门在工作中要认真学习和深刻领会党的知识分子政策, 要及时地了解和掌握党外知识分子思想工作情况, 对在执行党的知识分子政策中带有普遍性的问题, 要认真进行思考和研究, 积极寻找解决问题的办法和对策, 并及时地向学校党委和上级有关部门反映或提出政策性建议。
(五) 重点培养, 增长才干。
学校党委要重视党外干部的培养工作, 有计划分期分批选送各党派负责人及无党派代表人士到中央、省、市社会主义学院学习, 学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想, 不断增强党外人士的政治素养、理论水平和参政议政的能力, 通过政治思想教育、送出培训、岗位锻炼、参加社会活动等方式, 创造条件, 给位子, 压担子, 有意识地培养一批优秀的党外代表人物, 引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观, 帮助他们自觉投身社会实践中, 提高驾驭市场经济的能力和水平。对于具备较好的干部素质的青年党外知识分子, 学校党委主要领导要挂钩联系, 重点培养。
(六) 树立榜样, 大胆使用。
党外知识分子队伍建设的关键是抓好党外代表人物工作。对优秀的党外代表人物, 要进行宣传宣传和表彰, 这既能对他们道德品质和工作业绩进行鼓励, 同时又是树立榜样的过程。各民主党派、无党派知识分子都要有旗帜性的代表人物, 增强对他们所联系的人员的影响力、感召力。要建章立制, 定期由统战部会同组织部门对党外代表人物共同进行考察, 榜样突出而又符合干部使用条件的, 要大胆提拔到领导干部工作岗位上来, 充分发挥榜样和典型的影响。
培养选拔使用党外干部是党的干部工作的重要组成部分, 是贯彻落实《中共中央关于坚持和完善中国共产党领导的多党合作和政治协商制度的意见》的具体体现, 更是调动一切可以调动的力量, 加速学校发展, 促进校园和谐, 实现高校可持续发展的积极因素, 意义深远。
参考文献
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汉台创新干部选拔任用机制 第4篇
关键词：企业干部 选拔任用 建议
企业基层干部是贯彻落实党的方针政策，宣传、教育、引导、发动群众的直接载体，干部素质的好坏直接关系着职工队伍的整体素质和水平，如何结合当前新时期党和人民的要求，创新性地选拔出理想信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部成为摆在各级党组织当前的主要工作任务。尼龙化工公司党委结合新时期干部的标准，按照上级党委用人要求和三推三考原则，从公司实际出发，建立科学规范干部选拔任用制度，营造有利于优秀人才脱颖而出、健康成长的平台和发展环境，形成了富有生机与活力的选人用人机制，干部队伍的整体素质大幅度提高。现将尼龙化工公司的主要做法和本人对干部选拔任用工作的意见建议总结如下：
1 领导高度重视，深入组织学习
在去年6月召开的全国组织工作会议上，习近平总书记正确回答了怎样是好干部、怎样成为好干部、怎样把好干部用起来等重大问题，明确提出新时期党和人民需要的好干部的标准，公司党委主要领导高度重视，结合公司现状及时制定下发《关于印发尼龙化工公司中层干部管理规定的通知》和《关于印发竞聘选拔基层单位技术助理、一二级科员实施办法的通知》，在下发公司选人用人管理《通知》时，公司领导亲自逐字逐句斟酌，反复修改，并在班子会上由责成政工处对通知中的细节给公司相关领导逐个汇报，达成共识后及时下发，真正做到领导满意，群众满意。
2 坚持选拔任用程序，择优充实领导干部队伍
在干部选拔任用工作上，坚持民主集中制原则，制定了严格的选拔任用程序，按照上级党委选人用人“三推三考”的要求公开选拔。同时还要求在选拔过程中以发布公告、报名、审查资格、推荐、笔试、面试、考察、党委研究决定、公示、聘任等程序逐项进行。具体实施为：一是各单位根据定编定岗文件结合本单位工作实际上报需竞聘岗位和岗位职责，经公司党委审核后面向全公司竞聘。二是公司组织政工、人事、纪检、工会、技术、生产、综治、计生等有关部门组成资格审查小组，对参与竞聘人员的条件和资格进行严格审查，并责成政工处在班子会上對参聘人员的基本情况进行逐个汇报，真正做到公平公正公开。三是经审查合格后由基层单位（部门）各类人员代表（班组长、工段长、职工代表和一般职工等）、单位（部门）领导班子、公司主管领导等采用无记名方法打分进行“三级推荐”，推荐合格后参与下步的笔试程序；三是临时抽调相关单位骨干技术人员，集中密封出题，并设置A卷和B卷，随机抽取考试，避免考前题型泄露。对生产厂和生产、技术、科研处室的应聘者进行专业技术知识为主的笔试；对行政、党群部门的应聘者主要测试运用有关理论、知识和方法解决实际问题的能力，进行综合知识类的笔试。四是召集生产、技术、业务、组织、人事等相关部门人员组成评委，对应聘者的分析判断、计划决策、组织协调、语言表达、应变控制等能力素质进行面试答辩；五是不以单项成绩作为最终结果，按照推荐成绩50%、笔试成绩30%和面试成绩20%的比例，计算出每位应聘者总成绩，从而确定考察对象，形成综合考察报告，体现选拔人员综合能力；六是考察小组向公司党委呈报考察材料，汇报考察结果，公司党委讨论研究确定最终人选；七是在公司党委讨论决定后、下发聘用通知前，在一定范围内对聘用人员进行5天公示，接受广大员工的监督；八是经公示，对干部职工无异议和公示结果不影响聘用者，按照相应程序下发文件，办理任职手续。
3 建立健全机制，强化监督管理
一是加强制度建设，科学设置机构。为了保证提拔任用干部工作的纯洁性、严肃性，要积极认真诚恳地接受监督检查。同时结合公司实际，对中各级领导干部选拔任用的原则、条件、程序、方式等内容进行了修订和完善。二是坚持好干部标准。将习近平总书记提出的“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”20字好干部标准贯穿于基本条件和资格设定、程序和方法设计等各个环节，用科学的制度机制把好干部及时发现出来、合理使用起来。三是坚持从严管理。着重强调干部选拔任用纪律要求，进一步严格选拔条件、严密选拔程序、强化监督检查和责任追究。
4 对干部选拔任用工作的意见和建议
干部选拔任用工作是一项持久而艰巨的任务。我们应该始终严格按照上级党委对干部选拔任用的总体要求，把握好“德”与“才”的关系，把握好“德”的考量标准体系。对干部德的考量要从干部的社会公德、政治品德、家庭美德和个人品德四个方面进行考量。同时，在日常培训中应当加强对干部道德教育，在干部平时考核中应当注重将品行情况进行考核，为进一步选好用好德才兼备的干部打下基础。
尼龙化工公司党委对企业干部选拔任用工作机制进行的大胆创新和探索，收到了十分不错的成效，在去年的技术助理、一二级科员竞聘中，共有54名人员走上了管理岗位，在企业的安全稳定和谐发展中发挥着至关重要的作用。以上是本人对干部选拔任用工作方面的一些浅显认识和看法，不足之处敬请批评指正！
参考文献：
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汉台创新干部选拔任用机制 第5篇
一、基本做法
根据乡镇长职位和副科级职位后备干部选拔的不同侧重，××县“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部共分四个环节进行：
一是公开提名。在公开推荐职位和任职资格后，分四个渠道进行公开提名，即由县级领导班子成员公开署名提名，县委统战部、县妇联、团县委对党外干部、女干部和年轻干部分类提名，乡镇党代表或人大代表10人以上联名提名，单位党委（党组）票决提名。对差额提名产生的人选，同步申报工作实绩，经审核后与名单一并公布。
二是民主推荐。对于各项提名人选，由所在单位党委（党组）组织民主推荐，各项人选必须获得半数以上推荐票。对乡镇长后备人选，召开全县副科级以上干部大会和县委全委（扩大）会，按1：4和1：2的比例分别进行第二轮和第三轮差额推荐，每轮推荐均现场计票、现场公开推荐结果，根据得票高低最终产生差网额考察人选。对副科职后备提名人选，则通过民主推荐和职业能力测试，产生1：2差额考察人选。
三是综合考察。采用单位访谈、家访邻访、社区走访、团队角色能力测试等方法，考准、考全干部全像。
四是集体票决。运用视频资料分别向县委常委会、全委会汇报考察人选综合表现情况，经县委常委会差额票决产生乡镇长和副乡科职后备人选后，再由县委全委会从后备人选中票决产生提名和决定任职人选。
二、主要特点
“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部, 全程公开透明，把干部初始提名权彻底交给群众，最大限度地激发群众的参与热情，实现了群众认可、社会认同和组织认定的有机统一。
一是打破传统提名方式，变“官选官”为“官民同选”。传统的干部选拔任用方式中，干部的初始提名权主要在各级党委，这种方式导致选人视野狭窄，容易形成“由少数人选人”和“在少数人中选人”。为扩大选人范围，“四公开、四差额”公推公选面向全县县乡机关、事业单位，在公开职位和任职资格后，分四种方式进行提名。通过这四种方式，让县级领导班子成员、县委统战部、县妇联、团县委等相关职能部门、乡镇党代表和人大代表、单位党委（党组）共同享有初始提名权，全县共提名乡科级后备干部初步人选527名，其中乡镇长后备干部初步人选227名，副乡科职后备干部初步人选300名。
二是现场公布投票结果，变“幕后公正”为“台前公开”。在公开提名人选工作实绩后，组织进行民主推荐，推荐名册全部按姓氏笔划排序。对各单位党委（党组）民主推荐结果、全县副科级以上干部大会推荐结果、县委全委（扩大）会推荐结果全部实行现场计票、现场公开，监票人员从参会人员中现场提名，每轮人选的产生均按照得票情况从高到低确定，当场公布，并在网上××、××党建网和后备人选所在单位进行公示。同时，专门邀请县党代表全程列席全委会议进行全程监督，让选人用人始终在阳光下运行。
三是实行多轮差额比选，变“单一评价”为“大浪淘沙”。
经过差额提名、资格审查后，由提名人选所在单位党委（党组）召开由本单位领导班子成员、中层干部、下属单位主要人，以及“两代表一委员”参加的民主推荐会议进行差额推荐，提名人选必须获得半数以上推荐票方可，共推荐产生329名后备人选，其中乡镇长136名，副乡科职193名。对乡镇长后备人选，再召开全县副科级以上干部大会和县委全委（扩大）会进行第二轮和第三轮推荐，并根据推荐结果排名次序按1：
4、1：2的比例最终确定差额考察人选；对副科职后备人选，则通过笔试、面试，并根据笔试面试成绩排名次序按1：
3、1：2的比例最终确定差额考察人选。对于差额考察人选，组织18个考察组采取单位访谈、家访邻访、社区走访和团队角色能力测试等方式考准考全综合表现，并通过视频资料，把考察情况向县委常委会汇报。经过层层差额、竞争比选，避免了简单地以票取人，实现了好中选优，最终产生了41名乡科级后备干部，其中乡镇长后备干部10名，副乡科职后备干部31名。
四是优化人力资源组合，变“定岗推选”为“人岗相宜”。对公推公选产生的41名后备干部，由县委全委会根据成熟度票决产生27名拟提名和决定任用的人选，县委组织部根据各人专业、经历、性格等情况，结合乡镇领导班子软硬结构需要，按照人岗相宜的原则提出任用建议，县委常委会研究确定最终任用方案，既发挥了干部个人特长，又优化了领导班子的整体结构，实现了人力资源的优化配置。据统计，提名任用的27名乡科级干部中，女性
13名，男性14名；研究生1名，大学本科26名；6名乡镇长平均年龄35.3岁，21名副科职干部平均年龄30.7岁。
三、初步成效
有了公开度，才有参与度；有了透明度，才有公信度。通过实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，使干部工作的民主化程度又向前大大迈进了一步，从参与主体到提名形式、评价方法、人力配置均实现的较大的突破，有效地破解了干部初始提名难题。
一是实现了群众提名与领导提名的有机统一，从源头上保证了群众对干部初始提名权的真正拥有。党的十七大指出，要“改革党内选举制度，改进候选人提名制度和选举方式。”干部选拔任用提名作为干部选拔任用的初始环节，是整个干部工作的基础，也是影响选人用人质量的重要因素。虽然在《党政干部选拔任用工作条例》中没有对其单独进行规范和明确，但它却是影响选人用人质量的根本。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，采取四种渠道进行提名，提名的主体既有领导又有群众，提名的形式则由隐性变为显性，人选由等额变为差额，充分尊重了民意选择，真正把提名人选的权利交给了群众，较好解决了干部初始提名由谁来提名、提名谁、怎样提名的问题，使后备干部人选的产生更加体现了群众的意愿。
二是实现了群众认可与组织认定的有机统一，从程序上防止了简单地以票取人。党管干部是干部选拔任用工作的根本原则，群众公认是干部选拔任用工作的基本要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》第十七条规定：“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”“四公开、四推荐”把提名推荐的结果作为确定考察人选的依据，呼应了《干部任用条例》“应当把民主推荐的结果作为重要依据之一”的规定。同时，对提名推荐出来的人选，还要加以印证，全面了解干部的德、能、勤、绩、廉情况，避免简单地以票取人。通过竞职演说、职业能力测试、团队角色能力测试和单位考察、社区走访、家访邻访等手段对干部的德才表现、个性气质、工作实绩等进行综合评定，结合推荐情况提出拟任人选，从实践层面较好地解决了既要民主推荐又要防止简单地以票取人的问题。
三是实现了对上负责与对下负责的有机统一，从导向上促进了干部正确政绩观的有效树立。落实科学发展观和正确政绩观，考核评价主体是关键。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，群众的提名推荐成为干部选用的第一关。这样，促使广大干部树立正确的权力观和政绩观，工作的着眼点为了群众，干部的政绩观向着群众，扑下身子为群众办好事、办实事，真正做到既要对上负责，更要对下负责。选人机制的建立，从思想深处触动了广大干部的政绩观念，他们普遍认为要把群众满意作为追求政绩的出发点和落脚点，把重实干、求实效作为实现政绩的重要途径。
四、几点启示
“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部的成功实践，给新形势下做好干部选拔任用工作、提高了选人用人公信度提供了有益的启示。
1、公开度是提高选人用人公信度的前提。有了知情权，才有选择权；有了公开度，才有公信度。群众对干部选拔任用的过程结果是否清楚，对被推荐人选的基本情况、工作业绩是否了解，关系到能否真正地选好人、用好人。在实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，××县对选人用人工作进行全程公开，对推荐职位、任职资格、工作实绩、每轮公推公选人选均通过网上××、××党建网等进行公示，对民主推荐结果，全部实行现场计票、现场公布，提高选人用人的透明度，让群众事前先准备，事中有选择、事后知结果，扩大了群众的知情权，增强了选人用人的透明度。
2、参与度是提高选人用人公信度的核心。民利如山，民心是秤。干部行不行，群众最有发言权。只有扩大民主、尊重民意，把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程，充分相信和依赖群众，才能真正选准用好干部。在公推公选活动中，××县紧紧围绕选人用人的重点环节扩大群众的参与面，让群众全程参与、客观评判。在初始提名环节，共有770名乡镇党代表、人大代表联名提名77名后备干部人选；在民主推荐环节，共有3200名基层干群参与推荐329名后备干部人选；在差额考察环节，共走访了解1800名基层干群众考察后备干部人选；从而扩大了群众参与权，增强了选人用人的公认度。
3、比选度是提高选人用人公信度的保证。党的十七大指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”传统的干部选拔方式主要是通过组织部门对干部的考察评鉴来定取舍，存在着操作程序难透明、用人标准难统一、干部之间难比较的问题。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部中，从初始提名到民主推荐到考察人选再到集体票决，坚持全程差额，拓宽选人范围，扩大选择比例，使更多符合条件的优秀人才按同一规则参与竞争，真正把竞争择优贯穿公推公选全过程。通过“群众议马”、“赛场选马”、“岗位试马”，扩大群众的选择权，增强了选人用人的比选度。
汉台创新干部选拔任用机制 第6篇
三、初步成效
有了公开度，才有参与度;有了透明度，才有公信度。通过实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，使干部工作的民主化程度又向前大大迈进了一步，从参与主体到提名形式、评价方法、人力配置均实现的较大的突破，有效地破解了干部初始提名难题。
一是实现了群众提名与领导提名的`有机统一，从源头上保证了群众对干部初始提名权的真正拥有。党的十七大指出，要“改革党内选举制度，改进候选人提名制度和选举方式。”干部选拔任用提名作为干部选拔任用的初始环节，是整个干部工作的基础，也是影响选人用人质量的重要因素。虽然在《党政干部选拔任用工作条例》中没有对其单独进行规范和明确，但它却是影响选人用人质量的根本。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，采取四种渠道进行提名，提名的主体既有领导又有群众，提名的形式则由隐性变为显性，人选由等额变为差额，充分尊重了民意选择，真正把提名人选的权利交给了群众，较好解决了干部初始提名由谁来提名、提名谁、怎样提名的问题，使后备干部人选的产生更加体现了群众的意愿。
二是实现了群众认可与组织认定的有机统一，从程序上防止了简单地以票取人。党管干部是干部选拔任用工作的根本原则，群众公认是干部选拔任用工作的基本要求。《党政领导干部选拔任用工作条例》第十七条规定：“确定考察对象时，应当把民主推荐的结果作为重要依据之一，同时防止简单地以票取人。”“四公开、四推荐”把提名推荐的结果作为确定考察人选的依据，呼应了《干部任用条例》“应当把民主推荐的结果作为重要依据之一”的规定。同时，对提名推荐出来的人选，还要加以印证，全面了解干部的德、能、勤、绩、廉情况，避免简单地以票取人。通过竞职演说、职业能力测试、团队角色能力测试和单位考察、社区走访、家访邻访等手段对干部的德才表现、个性气质、工作实绩等进行综合评定，结合推荐情况提出拟任人选，从实践层面较好地解决了既要民主推荐又要防止简单地以票取人的问题。
三是实现了对上负责与对下负责的有机统一，从导向上促进了干部正确政绩观的有效树立。落实科学发展观和正确政绩观，考核评价主体是关键。“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，群众的提名推荐成为干部选用的第一关。这样，促使广大干部树立正确的权力观和政绩观，工作的着眼点为了群众，干部的政绩观向着群众，扑下身子为群众办好事、办实事，真正做到既要对上负责，更要对下负责。选人机制的建立，从思想深处触动了广大干部的政绩观念，他们普遍认为要把群众满意作为追求政绩的出发点和落脚点，把重实干、求实效作为实现政绩的重要途径。
四、几点启示
“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部的成功实践，给新形势下做好干部选拔任用工作、提高了选人用人公信度提供了有益的启示。
1、公开度是提高选人用人公信度的前提。有了知情权，才有选择权;有了公开度，才有公信度。群众对干部选拔任用的过程结果是否清楚，对被推荐人选的基本情况、工作业绩是否了解，关系到能否真正地选好人、用好人。在实施“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部，××县对选人用人工作进行全程公开，对推荐职位、任职资格、工作实绩、每轮公推公选人选均通过网上××、××党建网等进行公示，对民主推荐结果，全部实行现场计票、现场公布，提高选人用人的透明度，让群众事前先准备，事中有选择、事后知结果，扩大了群众的知情权，增强了选人用人的透明度。
2、参与度是提高选人用人公信度的核心。民利如山，民心是秤。干部行不行，群众最有发言权。只有扩大民主、尊重民意，把群众的有序参与贯穿于干部选拔任用的全过程，充分相信和依赖群众，才能真正选准用好干部。在公推公选活动中，××县紧紧围绕选人用人的重点环节扩大群众的参与面，让群众全程参与、客观评判。在初始提名环节，共有770名乡镇党代表、人大代表联名提名77名后备干部人选;在民主推荐环节，共有3200名基层干群参与推荐329名后备干部人选;在差额考察环节，共走访了解1800名基层干群众考察后备干部人选;从而扩大了群众参与权，增强了选人用人的公认度。
3、比选度是提高选人用人公信度的保证。党的十七大指出，要“坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”传统的干部选拔方式主要是通过组织部门对干部的考察评鉴来定取舍，存在着操作程序难透明、用人标准难统一、干部之间难比较的问题。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部中，从初始提名到民主推荐到考察人选再到集体票决，坚持全程差额，拓宽选人范围，扩大选择比例，使更多符合条件的优秀人才按同一规则参与竞争，真正把竞争择优贯穿公推公选全过程。通过“群众议马”、“赛场选马”、“岗位试马”，扩大群众的选择权，增强了选人用人的比选度。
4、准确度是提高选人用人公信度的根本。把优秀人才选拔出来是干部选用工作的关键所在。只有选准人才、用好人才，才能推进工作、服务发展。在“四公开、四差额”公推公选乡科级后备干部工作中，从3月7日开始到4月9日基本结束，其间经历四个环节、八个步骤，涉及范围广、参与人员多，怎样才能把优秀人才选拔出来?××县在提名、推荐、测试、考察、票决等环节既制定严谨科学的标准、完善规范的程序，又注重扩大群众的监督，把标准的科学性、程序的规范性与监督的广泛性有机结合起来，确保了选人用人的准确度。从公推公选结果来看，选出来的
汉台创新干部选拔任用机制 第7篇
嘉峪关市委
2008年4月，我们按照全省干部监督工作会议精神，结合在实际工作中的一些实践与体会，确立实施了干部选拔任用廉政申报制度的工作思路。2008年10月，我们根据省委组织的要求，进一步修改完善了干部选拔任用廉政申报制度。这项制度，以《干部任用条例》为准绳，以防止干部带病上岗、带病提拔为着眼点，将监督关口前移，突出事前防范，弥补了干部选拔任用工作完善了形成了干部选拔任用工作的全程质量监控体系，为落实干部选拔任用工作责任追究制和干部选拔任用工作监督责任制提供了有效载体，较好地解决了选人用人责任意识不强、程序操作不规范、责任追究不到位的问题，取得了好的效果。去年9月和今年1月，中组部以《领导参阅》件、中组部党建研究所以《党建信息》的形式，对这项工作予以肯定推广。
一、认真剖析反思，积极探索干部选拔任用工作监督的新路子
近几年来，我们在贯彻执行《条例》的实践中，不断深化干部制度改革，在选拔任用干部的推荐提名、考察考核、酝酿人选、讨论决定等各个环节，相继配套了一些具体制度，采取了一些具体举措，加大了干部选拔任用工作监督力度，我市干部选拔任用工作的整体水平不断提高。但由于各种因素的影响，也仍然出现了用人失误的现象。2000年初，乡镇领导班子换届调整中，有一个镇党委知情不报，把一名明知有经济问题的中层干部推荐选拔为副镇长。当选不久，根据群众的举报，就被市纪委查处。这一事件在干部群众中反响强烈，并产生了一定的负面影响，被列入当年市委领导班子“三讲”教育查摆整改内容。
痛定思痛。我们认识到，造成用人失误的原因虽然是多方面的，但究其根源，一个重要因素就是监督机制不健全。主要表现在：
一是事前防范不力。选人用人责重如山。能否选贤任能，取决于推荐者、考察者、决策者的政治责任心和工作责任感。但由于缺乏事前防范机制，没有给“伯乐”带上“紧箍咒”，导致有的党组织和领导干部选人用人的政治责任心不强，执行《条例》的自觉性不高，工作随意性很大，有的甚至搞不正之风。
二是事中监控不力。正确选拔任用干部，需要严格履行《条例》规定的程序，坚持凭德才用干部。但是，现有的监督手段重于事后追究，疏于事中监控，有的跳过程序选任干部，有的程序走了，不正之风也搞了，而这些往往又不能得到及时纠正，最终造成用人失误。
三是事后追究不力。有力的追究依赖于确凿的事实。在干部选拔任用中，由于对容易影响干部使用的一些特殊情况和重要情况，缺少必要的书证，一旦发生失误，追究谁，追究什么，谁来追究，怎么追究，证据不足，举证乏力，难以落实，致使责任人没有风险，弱化了约束力。通过分析思考，我们认为，要解决这些问题，必须抓住问题症结，突破原有模式，在大胆创新干部选拔任用工作监督机制上动脑筋。为此，我们一方面按照《干部任用条例》中“建立责任追究制和监督责任制”的要求，细化制定了32条选任工作责任追究制和25条选任工作监督责任制，以市委文件印发全市。另一方面，按照事前预防、事中规范、事后追究的工作思路，进一步完善干部选拔任用全程记实制度，以此为手段，使《干部任用条例》和“两个制度”得到不折不扣地落实，把“用好的作风选人，选作风好的人”的要求，变成选任干部过程中的自觉行动。
二、抓住关键问题和重点部位，扎实做好干部选拔任用工作全程记实
我们推行的干部选任全程记实，就是依据《条例》规定和干部管理权限，按照于法周严、于事简便的原则，以写实的手法，认真记载干部选拔任用情况。
第一、“两线”并行，突出记实的重点内容。我们坚持突出重点、避免重复、便于操作的原则，按照两条线确定记实内容。一是关键程序记实，通过记实，防止跳越程序选任干部。按照《条例》规定的工作程序，我们把6个环节中的12个步骤，作为程序记实的重点。主要记载事前沟通、民主推荐、考察预告、组织考察、考察结果反馈、征求分管领导意见、部长办公会、书记办公会、征求协管方意见、讨论票决、任前公示和任职等程序的执行结果，以此严把程序关口。二是重要情况记实，通过记实，堵塞易出问题的漏洞。主要记载干部选拔任用过程中，容易出现影响干部使用的一些特殊情况和重要情况，详细记载具体过程和形成原因。在推荐环节，重点记载由组织推荐提名直接确定为考察对象的情况，民主推荐得票不是最多但被确定为考察对象的情况；在考察 环节，重点记载干部考察预告期间信访举报调查情况及结论，群众有反映但考察组一时难以查清或核实的问题；在酝酿环节，重点记载考察组所提任用意见、组织部门任用方案、书记办公会酝酿建议、党委（党组）讨论决定任职等重点过程之间的变动情况；在任用环节，重点记载任前公示期间信访举报的调查情况及结论，正式任职与讨论决定时干部职务发生变动情况，破格提拔与提拔交流任职情况，超职数配备干部的情况，受纪律处分干部到期后提拔任用情况等；此外，其他从提名到任职全过程、“程序记实”中难以反映、需要记实的重要情况一律纳入记实内容。通过确定“两条线”的记实内容，为全面规范和纠偏提供了素材，打下了好的基础。
第二、“三分”记实，实行科学的记实方法。在记实过程中，我们统一印制了《干部选拔任用全程记实表》，一人一表，实行“三分”记实方法。一是分级负责。按照干部管理权限，市委组织部负责乡科级干部选拔任用的记实，乡科级单位组织（人事）部门负责乡科级以下干部选拔任用的记实，并对记实内容的真实性和准确性负责。二是分段把关。在一个阶段的工作结束后，组织（人事）部门对记实内容进行审查把关，实行程序和重要情况两个“否决”。执行程序到位的，就在相应的栏目下打勾，以示通过；执行程序不规范的，及时纠偏，以程序保质量；没有执行程序的，或因重要情况影 响进入下一阶段的，终止程序的履行，人选予以否决。三是分事记录。对重要情况实行一事一记，详细真实地记录重要情况发生的起因、过程及结果，客观反映事情的本来面目，并由记录人签字，增强直接操作者的责任意识和纪律观念。
第三、“两档”配套，健全规范的记实材料。干部选拔任用材料是记实材料的基础，记实材料是干部选拔任用材料的补充，两者相互印证，相互配套。为此，我们在每次干部调整到位后，按照干部文书档案管理要求，同时收集干部选拔任用工作全程记实表和干部选拔任用过程中形成的推荐材料、干部考察报告、重要问题的调查情况及结论、任前监督表、征求意见登记表、酝酿讨论干部会议记录等干部文书材料，及时整理，建立条目清晰、相互印证的记实专卷，归档备查，为实施责任追究提供准确的书证材料。
三、在抓落实上下功夫，充分发挥干部选拔任用工作全程记实的重要作用
为了把干部选拔任用工作全程记实落到实处，在推行制度之初，我们成立工作专班，举办组织人事干部培训班，在新闻媒体宣传介绍，使各级党组织的负责人和操作者明白，使群众了解。制度推行一段时间后，我们还邀请有关方面的人员，召开全程记实工作座谈会，针对操作过程中存在的问题，提出了具体的改进措施，促进了全程记实工作的扎实开展。通过一年多来的实践，广大干部群众反映，全程记实符合《条例》的基本精神，真正发挥了强化责任、规范行为、落实追究的作用。
一是强化了选人用人者的责任意识。全程记实进一步明确了干部选拔任用工作的必经程序和具体要求。每个程序应该做什么，不该做什么，违反了怎么办，在干部选拔任用工作开展之前，就进行了提醒和警示，从而增强了各级党组织和领导干部选人用人的责任意识和风险意识，促使他们自觉地按《条例》办事，按党的干部路线和德才兼备的用人标准操作，客观公正地选人用人，提高用人的准确性。实行记实制以来，全市新提拔乡科级干部87人，得到广大干部群众的公认和拥护，没有发生一例用人失误的问题，有效地防止和克服了不正之风的干扰。
二是实现了选人用人的全程监控。全程记实制度的推行，实现了选拔任用干部的监督由事后追究向事中规范的转变。选拔任用干部不仅要履行规定的程序，而且每个程序都要达到“质量标准”。对不符合要求的，处处有人监督，事事 有人负责，环环有人把关，防止了干部人选“带病”操作，使选人用人行为更加规范。2001年以来，全市有21名乡科级干部人选在选拔过程中被否决，其中领导干部个人推荐的人选、在民主推荐中未得到多数群众赞成被否决的12人，考察中发现有问题被否决的9人，把紧了关口，纯洁了源头。
三是为落实责任追究提供了真实准确的依据。实行干部选任全程记实，以书证形式将干部选任过程中的重要情况详录在案，为准确界定选人用人责任和有效实施责任追究提供了基本依据。当出现用人失误后，依据记实内容，分清责任事实，划定责任界线，对照《谷城市干部选拔任用工作责任追究制和监督责任制实施办法》，分别给予批评、诫勉、调离岗位、降职、免职等处理，严格追究用人失误责任。我市自实行记实制以来，依据记实结果，先后对基层党组织违规选用的3名干部否决了任命，对4名责任人进行了追究，其中给予市直某单位原党委书记党内严重警告处分，起到了公开处理一人，教育警示全体的效果。
党政领导干部选拔任用机制研究 第8篇
党政领导干部选拔任用原则, 是党的干部路线、方针、政策的集中体现, 是对党的干部工作各个环节和各方面起总的根本指导意义的规范。其具体体现就是《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的六条原则, 分别为: (一) 党管干部原则; (二) 任人唯贤、德才兼备原则; (三) 群众公认、注重实绩原则; (四) 公开、平等、竞争、择优原则; (五) 民主集中制原则; (六) 依法办事原则。
其中, 党管干部、群众公认和依法办事三者的结合, 构成了党政领导干部选拔任用原则的核心内容。社会主义民主政治建设的根本要求就是把坚持党的领导、人民当家作主和依法治国有机统一起来。这个要求体现在党的干部选拔任用工作中, 就是把党管干部原则、群众公认原则和依法办事原则有机结合起来。这三条原则和其他三个原则构成了一个干部选拔任用的价值体系, 把党的领导、人民当家作主、依法治国的理念内化在干部选拔任用的工作中, 为干部选拔任用工作的正确运行提供了可资遵循的规则, 为干部选拔任用土作指明了发展方向。其中的任人唯贤、德才兼备原则是党的干部工作实践的总结, 是党多年来一贯奉行的干部路线和干部选拔任用标准, 民主集中制则是党的组织原则和领导制度在干部选拔任用工作中的要求, 公开、平等、竞争、择优原则是干部选拔任用工作适应社会主义市场经济的建立和完善, 社会主义民主政治发展的必然结果。六项原则各有侧重点, 但是都围绕着党管干部、群众公认和依法办事三者的有机统一。可以说, 党管干部、群众公认、依法办事三个原则的有机统一构成了党政领导干部选拔任用原则体系的“神脉”。
二、党管干部:党政领导干部选拔任用的根本原则
总结建党八十多年和执政五十多年的干部队伍建设经验, 党管干部原则的基本内涵主要有四层涵义:一是党提出和制定干部路线、方针和政策;二是党组织负责向各级国家机关推荐并管理重要干部。党在政治上的地位使党承担着向各级国家机关推荐重要干部的责任, 也就是主要推荐各级人大负责人和各级政府的领导人选, 以及通过法定程序进行选举或依法任命;三是党组织负责干部工作的管理和监督工作, 保证干部工作的健康有序运行;四是指导和推进干部人事制度改革, 把党管干部和依法管理以及党管干部的科学方式有机地结合起来, 逐步实现干部管理的规范化和科学化。
三、群众公认:党政领导干部选拔任用的评价主体
所谓群众公认, 就是多数人认可、拥护和支持。坚持群众公认原则, 就是在干部工作中选拔任用那些得到大多数群众拥护和赞成的干部, 它与党管干部原则的实质是一致的。这种一致性, 体现在人民大众的认可在干部配置中起基础性的作用, 而不是由少数人的意志在起基础性的作用;体现在干部选任中是以人民的主权为本位, 而不是以少数人甚至个别人的权力为本位。群众公认的根本要求是在坚持党管干部的前提下, 选拔任用党政领导干部要走群众路线, 提高人民群众的参与程度, 选拔任用的干部为大多数群众所认可和拥护。
四、依法办事:党政领导干部选拔任用的基本保证
一个法治国家对政党活动的基本要求是政党必须在宪法和法律的范围内活动, 不允许政党谋求凌驾于宪法和法律之上或者之外的特权。适应社会主义民主政治和社会主义市场经济发展的要求, 党把依法治国作为领导人民治理国家的基本方略和实现人民当家作主的基本方式。这一基本方略和基本方式体现在党政领导干部选拔任用工作上就是依法办事。依法办事被确立为党政领导干部选拔任用的原则, 其实质就是使干部管理工作实现制度化、规范化, 使党的干部人事工作在国家法律和党内法规范围内运行。依法办事作为依法治国的基本要义, 是对执政的中国共产党的具体执政行为的要求。在党政领导干部选拔任用工作中, 依法办事主要是指各级党委 (党组) 组织 (人事) 部门权力运用的合法性。依法办事主要包括相互联系、相互制约的两个方而的含义:一是依法办事必须以宪法和法律为依据;二是依法办事必须有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。
五、构建党政领导干部选拔任用原则的实现机制
(一) 完善党政领导干部选拔任用机制的民主化建设
群众享有知情权是干部工作民主化的基础。当前, 落实群众在干部选拔任用工作中的知情权, 主要应该从以下环节和制度着手。首先要扩大知情的范围。不仅要公开任用干部的基本情况, 还要公开干部选拔任用的资格和条件、程序和方法及干部队伍的状况等, 特别是对民主推荐、民主测评、民主评议的结果, 要积极探索公开的方式, 确定适当的公开范围。其次要开辟知情的渠道, 要创造有利于公开的新方式, 建立健全信息发布和反馈机制, 如:适应政务公开的需要, 可建立干部任免查阅制度;适应信息化的需求, 可逐步在网上发布干部工作动态。
1.进一步完善民主推荐制度, 实现民主推荐侧重点的转变。首先, 和干部工作科学化的要求相一致, 在民主推荐工作中, 推荐对象要从职级推荐向职位推荐转变。一些地方试行了职位推荐的办法, 即由组织人事部门根据不同的职位编制不同的职位说明书, 包括任职资格、任职条件以及其他有关该职位的特殊要求, 由群众根据职位要求进行权衡推荐。这种做法, 体现了因事择人的原则, 有利于提高干部使用效能。其次, 要把主要依靠领导推荐转向民主推荐。在干部的选拔任用中, 领导干部推荐的一些人选, 大多是德才兼备、政绩突出、群众拥护的。但是, 由于领导与群众对干部评价的角度不同, 加之各种不正常因素的影响, 在实际工作中, 应该实现从领导推荐向民主推荐转变。
2.改进干部考察评价制度。第一, 完善领导班子任期目标责任制。作为完整的制度化建设, 要制定科学合理的党政领导班子任期目标责任制。领导班子任期目标责任制的基本要求是:根据领导班子任期内的任务和责任, 每一个领导成员包括届中任用的领导干部都应该建立任期目标责任制, 建立约束监督机制, 重点对思想政治状况、行使职权、履行职责、个人行为进行有效监督, 确保领导活动在任期内有效地运行和开展。第二, 完善评价方法和程序, 促进考察评价的规范化。主要遵循以下两条原则:一是确立以群众公认为主体的多元化的评价主体。在坚持党管干部原则的前提下, 党委及其组织人事部门是干部评价工作的组织者、实施者, 在干部评价工作中居于主导的地位, 同时还要承认和赋予其他社会组织和干部群众对干部的评价权, 把群众作为干部评价的主体, 并以此为中心, 实现评价主体的多元化和广泛性、代表性, 扩大干部评价的参与层面。二是规范评价程序, 提高评价质量。对干部作出客观、全面、公正的评价, 除了具体的考察评价标准外, 还必须有规范的干部评价程序做保证。这个程序主要包括组成考察组、制定评价工作方案、收集材料和信息、集体讨论、撰写综合评价材料、提出初步任用意见和建议、集体研究决定等一个规范的流程。
(二) 完善管理干部的制度化建设
在干部选拔任用上, 应认真实施民主选举制度。“正确分析和运用民主推荐、民主测评结果, 增强科学性和真实性。”尤其是党的各级组织的主要负责人, 更应在充分体现党员意志的票决制的基础上产生, 并赋予其一定的权威, 如指定领导班子副职的权力等等, 以使领导班子更加团结, 更有效地避免内耗。同时还要注意通过适当的制度设计来体现广大群众的意志, 因为党的领导干部的领导活动不仅与党组织有关, 更与全体群众有密切关系, 把广大群众排除在外是不公正的。像农村“两票制”选拔党支部书记的做法可以为我们提供有益的借鉴。充分的民主选举无疑可以使党的领导人更好地注意工作的持续性和群众的长远利益, 从而促使其真正转变工作作风, 切实改变在领导作风方面存在的一系列官僚主义、形式主义等不良现象。
同时, 在干部管理上应全面推广实施任期制。十七大所确定的方针是:健全干部退出机制, 切实解决干部能上不能下、能进不能出问题。而且任期制作为不同政治制度国家和地区管理干部的通用形式, 其普适性和规范性是显而易见的, 我们在干部管理中也应逐步推广实施这一制度。目前, 可以逐步扩大选举制干部的比例, 缩小任命制干部的比例, 直至实施除少数特定时期特别职务保留部分任命制以外全部采用任期制, 同时积极积累经验为任期制的推广实施打下基础。引入这一规范化的制度, 不仅可以使干部管理走上正轨, 而且可以解决如何通过党员群众选举实现干部更好地“上”和“下”的问题, 使干部管理真正实现动态化, 从而切实解决不可避免出现的选人不准的问题, 避免因选人不准给党和人民的事业造成重大损失。
党政领导干部选拔任用原则是干部选拔任用工作中应当遵循的基本精神和根本准则。在建立和完善社会主义市场经济体制和推进社会主义民主政治建设的过程中, 在坚持党管干部原则的前提下, 我们必须不断改进和完善干部管理的方式方法, 探索落实群众公认的方式途径, 实现党管干部、群众公认和依法办事的有机统一。
参考文献
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