亚当斯公平理论对于我国构建和谐企业文化的启示（精选3篇）
亚当斯公平理论对于我国构建和谐企业文化的启示 第1篇
亚当斯的公平理论对我国构建和谐企业文化的启示
来源：中国论文下载中心 [ 09-03-25 14:47:00 ] 作者：刘畅 编辑：studa20
[摘 要] 建设和谐的企业文化是建设和谐企业、构建和谐社会的基础，也是企业可持续发展的有力保证。亚当斯的公平理论作为激励理论的一种，其价值涵蕴成为构建和谐企业文化的价值参考，从而实现了公平理论与和谐企业文化的历史耦合，促进了和谐社会的构建。
[关键词] 公平理论 和谐企业文化 和谐社会
构建和谐社会已成为我国人民经济建设和政治建设的重要目标，企业作为经济社会最基本的构成要素之一，是实现和谐社会的重要条件。党的十六届四中全会明确提出把构建社会主义和谐社会作为党执政的重要目标。党的十七大报告中也论述了“要通过发展增加社会物质财富，不断促进社会和谐”。亚当斯公平理论的价值蕴涵，使之成为构建和谐企业文化进程中应然的价值参考，从而实现了公平理论与和谐企业文化的历史耦合，进一步促进了和谐社会的构建。
一、亚当斯公平理论的内涵
“公平理论公平理论又称社会比较理论,它是美国心理学家亚当斯(Adams)在20世纪60年代提出的一种激励理论,侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性,公平导致员工对薪酬的满意, 从而影响着员工工作的积极性。”公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则。
亚当斯认为,当一个人察觉到他投入(Put Into)于工作的努力对由于工作所得到的结果(Result)的比与其他人的投入对结果的比相比较后若得出的结果不同,这个人的感觉就不同。这里所提到的比较是：他要将自己获得的报偿（金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的投入（教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值，与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
员工产生不公平感的原因是多方面的：第一，企业在客观上确实存在不合理分配的现象。第二，不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多地估计自己的投入和别人的所得。第三，不同员工对投入和产出的认知不同，他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较。第四，组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，增大了员工的猜测和不公平感。
员工在企业工作中的这种不公平是创建和谐企业文化的消极因素，严重损害了员工的情绪，企业文化的构建，科技的创新，最终也会影响社会的和谐与稳定。
二、和谐企业文化的创建
所谓和谐的企业文化是指企业文化在“自为”和“差异”的条件下,根据环境和活动能力特征进行自主协调,达成的一种合理、有序的状态和氛围。适度的“冲突是和谐企业文化里的应有涵义即“和而不同”，恰当“激励”。和谐的企业文化作为社会文化的一部分，能形成奋发进取的催化剂，而且能够塑造和谐企业，最终达到精神变物质，促进企业生产力的目的。
构建适应和谐社会要求的和谐企业文化，把企业建设成为和谐企业，不仅是构建和谐社会的应有之义，也是企业不断发展壮大的必然要求。营造和谐的企业文化氛围，培养员工的共同价值观念、思想信念和群体意识，有利于调动员工的积极性、创造性，正像劳伦斯.米勒所说“了解企业是在为崇高的目标努力”；有利于提高企业的社会信誉，树立企业的良好形象，提高企业的市场竞争力；有利于化解企业内部存在的各种矛盾，建立和谐员工关系、劳资关系、干群关系,p以及员工与企业协调发展的关系，使企业在和谐的环境中获得全面协调和可持续的发展。另一方面，构建和谐企业文化是企业可持续发展的要求。企业文化是企业的宝贵财富和资源，对外是企业的一面旗帜，对内是一种向心力。
三、亚当斯的公平理论对我国构建和谐企业文化的现实意义
公平理论揭示了一个重要问题，在现实的生活中，人与人之间客观上存在着相互间的社会比较和历史比较。因此,必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题,公平感对于“激发员工的积极性、主动性”有着至关重要的影响。(1)组织公平感的形成是管理者追求的目标, 对员工之间良好的关系的建立、组织的发展有重要意义；(2)公平感是一种主观感受, 是每一个人价值计算标准下的一个主观结果, 要想保证组织公平感的形成, 就要在组织内部倡导公平、公开、公正的管理氛围；(3)在信息不对称、公平计算因子等变量存在巨大差异的情况下, 企业需要借规章制度的力量，尽量实现过程公平, 同时加强同员工的沟通, 减少不公平感的产生；(4)公平感的改善, 将最终取决于个人价值的优化。“职工既是和谐企业文化的主体，又是和谐企业文化的创造者。”只有创造一种企业与职工和谐发展的文化氛围，才能有效降低员工的压力，消除当前企业与员工的对立情绪。并在此基础上，通过企业文化建设的不断推进，强化员工对企业的认同感和归属感，最终促使员工自觉地投入到 “企业的发展中来”，形成推动企业发展的强大合力。
企业文化建设永无止境，构建和谐发展的企业文化建设更是没有终点。只要坚持以崇尚和谐、追求和谐来指导和处理各种利益关系，化解各种利益矛盾，必将会实现企业系统中各部分和要素的和谐发展，实现企业与人、与自然、与社会的和谐发展。
参考文献:
[1]胡锦涛:高举中国特色社会主义伟大旗帜[R].为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗——在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告,2007
[2]S.P.Robbins, Mary Coulter.管理学:第七版[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.463,484
[3](美)哈罗德.孔茨 海因茨.韦里克:管理学[M].北京:经济科学出社,1995.10
[4](美)劳伦斯.米勒:美国企业精神[M].北京:中国友谊出版社,1985
[5]金锡万 吴连生:略论现代激励理论的发展和创新[J].冶金经济与管理，2003（3）
[6]罗长海:企业文化学[M].中国人民大学出版社,2006.5
[7]余世维:企业变革与文化[M].北京大学出版社，2006.3
亚当斯公平理论对于我国构建和谐企业文化的启示 第2篇
一、亚当斯公平理论的内涵
“公平理论公平理论又称社会比较理论, 它是美国心理学家亚当斯 (Adams) 在20世纪60年代提出的一种激励理论, 侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性, 公平导致员工对薪酬的满意, 从而影响着员工工作的积极性。”公平理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”这个古老原则。
亚当斯认为, 当一个人察觉到他投入 (Put Into) 于工作的努力对由于工作所得到的结果 (Result) 的比与其他人的投入对结果的比相比较后若得出的结果不同, 这个人的感觉就不同。这里所提到的比较是:他要将自己获得的报偿 (金钱、工作安排以及获得的赏识等) 与自己的投入 (教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等) 的比值, 与组织内其他人作社会比较, 只有相等时他才认为公平。
员工产生不公平感的原因是多方面的:第一, 企业在客观上确实存在不合理分配的现象。第二, 不同员工在投入和所得上存在不可比性, 人总是过多地估计自己的投入和别人的所得。第三, 不同员工对投入和产出的认知不同, 他们总是挑选对自己有利的方面与人进行比较。第四, 组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明, 增大了员工的猜测和不公平感。
员工在企业工作中的这种不公平是创建和谐企业文化的消极因素, 严重损害了员工的情绪, 企业文化的构建, 科技的创新, 最终也会影响社会的和谐与稳定。
二、和谐企业文化的创建
所谓和谐的企业文化是指企业文化在“自为”和“差异”的条件下, 根据环境和活动能力特征进行自主协调, 达成的一种合理、有序的状态和氛围。适度的“冲突是和谐企业文化里的应有涵义即“和而不同”, 恰当“激励”。和谐的企业文化作为社会文化的一部分, 能形成奋发进取的催化剂, 而且能够塑造和谐企业, 最终达到精神变物质, 促进企业生产力的目的。
构建适应和谐社会要求的和谐企业文化, 把企业建设成为和谐企业, 不仅是构建和谐社会的应有之义, 也是企业不断发展壮大的必然要求。营造和谐的企业文化氛围, 培养员工的共同价值观念、思想信念和群体意识, 有利于调动员工的积极性、创造性, 正像劳伦斯.米勒所说“了解企业是在为崇高的目标努力”;有利于提高企业的社会信誉, 树立企业的良好形象, 提高企业的市场竞争力;有利于化解企业内部存在的各种矛盾, 建立和谐员工关系、劳资关系、干群关系, p以及员工与企业协调发展的关系, 使企业在和谐的环境中获得全面协调和可持续的发展。另一方面, 构建和谐企业文化是企业可持续发展的要求。企业文化是企业的宝贵财富和资源, 对外是企业的一面旗帜, 对内是一种向心力。
三、亚当斯的公平理论对我国构建和谐企业文化的现实意义
公平理论揭示了一个重要问题, 在现实的生活中, 人与人之间客观上存在着相互间的社会比较和历史比较。因此, 必然会在人们的心理上产生公平还是不公平的问题, 公平感对于“激发员工的积极性、主动性”有着至关重要的影响。 (1) 组织公平感的形成是管理者追求的目标, 对员工之间良好的关系的建立、组织的发展有重要意义; (2) 公平感是一种主观感受, 是每一个人价值计算标准下的一个主观结果, 要想保证组织公平感的形成, 就要在组织内部倡导公平、公开、公正的管理氛围; (3) 在信息不对称、公平计算因子等变量存在巨大差异的情况下, 企业需要借规章制度的力量, 尽量实现过程公平, 同时加强同员工的沟通, 减少不公平感的产生; (4) 公平感的改善, 将最终取决于个人价值的优化。“职工既是和谐企业文化的主体, 又是和谐企业文化的创造者。”只有创造一种企业与职工和谐发展的文化氛围, 才能有效降低员工的压力, 消除当前企业与员工的对立情绪。并在此基础上, 通过企业文化建设的不断推进, 强化员工对企业的认同感和归属感, 最终促使员工自觉地投入到“企业的发展中来”, 形成推动企业发展的强大合力。
企业文化建设永无止境, 构建和谐发展的企业文化建设更是没有终点。只要坚持以崇尚和谐、追求和谐来指导和处理各种利益关系, 化解各种利益矛盾, 必将会实现企业系统中各部分和要素的和谐发展, 实现企业与人、与自然、与社会的和谐发展。
摘要：建设和谐的企业文化是建设和谐企业、构建和谐社会的基础, 也是企业可持续发展的有力保证。亚当斯的公平理论作为激励理论的一种, 其价值涵蕴成为构建和谐企业文化的价值参考, 从而实现了公平理论与和谐企业文化的历史耦合, 促进了和谐社会的构建。
关键词：公平理论,和谐企业文化,和谐社会
参考文献
[1]胡锦涛:高举中国特色社会主义伟大旗帜[R].为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗——在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告, 2007
[2]S.P.Robbins, Mary Coulter.管理学:第七版[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.463, 484
[3] (美) 哈罗德.孔茨海因茨.韦里克:管理学[M].北京:经济科学出社, 1995.10
[4] (美) 劳伦斯.米勒:美国企业精神[M].北京:中国友谊出版社, 1985
[5]金锡万吴连生:略论现代激励理论的发展和创新[J].冶金经济与管理, 2003 (3)
[6]罗长海:企业文化学[M].中国人民大学出版社, 2006.5
亚当斯公平理论对于我国构建和谐企业文化的启示 第3篇
美国社会学家L·科塞提出的功能主义冲突理论, 在20世纪60年代后一段时期曾流行于美国和个别西欧国家。该理论强调社会冲突对于社会巩固和发展的积极作用, 对于我们正确认识和处理各种矛盾冲突, 构建企业和谐文化具有一定的借鉴意义。
加强价值理念体系建设是促进企业和谐发展的重要手段
科塞把冲突的原因分为两种:稀缺的地位、权力和资源的分配不均, 属于物质性的原因;价值观念和信仰的不一致, 属于非物质性的原因。在这两种原因中, 科塞十分注重后者。他认为, 人们对物质资源分配不均感到失望或不满, 属于一种心理反映, 其本质是非物质性的。要想促进企业的和谐稳定, 就要注重物质分配上的合理性, 建立起和谐的利益分配机制。在此基础上, 还要注重从人的心理方面入手, 达到价值观和信仰上的一致。如果员工个人的价值观与企业的价值取向不同, 即使物质分配再公平, 也难以使员工达到心理上的和谐, 出现矛盾就是不可避免的了。
因此, 企业必须加强价值理念体系建设, 不断巩固职工与企业和谐发展的共同思想基础, 在企业内部形成统一的价值观、经营哲学、精神支柱、道德伦理等意识形态。企业中的每个员工都有自己的价值评判标准和行为准则, 都有自己的物质和精神方面的要求。通过企业价值理念体系的整合, 可以使员工形成共识, 产生对企业目标、观念的认同感和使命感。从而产生强大的精神动力和凝聚力, 消除矛盾冲突, 共同努力实现企业的发展目标。
充分利用企业外部冲突来增强企业凝聚力
科塞认为, 冲突可分为内部冲突和外部冲突。外部冲突可理解为企业之间的竞争、外部环境的严峻挑战、自然灾害的破坏等不利因素。科塞十分强调外部冲突的“正”功能, 认为它能促使企业发展、壮大、坚强。它的发生, 一方面可以增强企业内部的共同意识, 增加认同感;另一方面冲突带来的压力可以增强群体的整合力度, 增加成员的参与感。
因此, 要想转化外部冲突的不利因素, 使其发挥“正”功能, 就要加大企业内部的培训力度。
一是要积极开展形势教育。形势教育的根本目的就是要建立起共同的危机感, 增强职工忧患意识, 为推进改革、促进企业发展提供有力的思想保障。既要引导职工正确认清当前企业发展的形势和方向, 认识到企业潜在的困难和危机, 又要分析产生这些困难的原因和克服困难的途径, 使企业面临的外部压力转化为员工居安思危的意识, 转化为员工战胜困难的信心。这样就能使全体员工把企业的生存发展放在高于一切的位置, 在企业内部产生强大的凝聚力, 促进企业战胜各种挑战。
二是要切实增强执行能力。科塞认为, 外部冲突的“正”功能是有限定条件的。如果冲突发生前, 企业内聚力很弱, 那么冲突只能加速企业的解体;如果应对外部冲突的能力不强, 就可能在激烈的市场竞争或突如其来的危机中被击垮。因此, 增强企业整体的执行能力是必须解决的重要问题。快速、准确、有效的执行是企业凝聚力的重要体现。一个企业如果缺乏执行力, 管理者的意图就不能得到很好的落实, 各项规章制度就可能形同虚设, 整体运转效率就会低下, 应对外部冲击的能力就得不到保障。尤其是在突如其来的危机事件对企业造成严重威胁时, 如果不能迅速有效地整合企业全部力量进行应对, 很可能就错过最佳时机, 造成难以估量的损失。只有通过企业文化建设, 培养员工严谨细致、敢于负责的工作作风;通过常年渗透, 不断沉淀, 强化员工的执行意识, 才能使员工养成良好的行为习惯, 增强企业整体的执行能力。
三是注重及时总结提高。企业在成长壮大的过程中, 总会不断遇到来自外部的风险和考验。企业每成功应对一次外部冲突, 都应积累下一份宝贵的文化遗产。比如, 当前企业都在应对国际金融危机带来的“严冬”, 如果在这一过程中自觉地总结成功经验和失败教训, 并把它上升到企业文化层面来分析认识, 就会成为本企业独有的精神财富, 从而大大丰富企业文化的内涵。
确保“安全阀”畅通
科塞认为, 群体内部的冲突可以释放紧张的情绪, 起到“安全阀”的作用, 就像锅炉里过量的蒸汽通过安全阀适时排出而不会发生爆炸一样。在多数情况下, 矛盾之所以演变成危机, 都与不能正常发泄有着相当密切的关系。企业内部存在各种矛盾和冲突是正常的, 如果企业领导者能将暴露出来的问题及时解决, 就能对企业的发展起到积极作用。
因此, 要想避免发生危机, 就要将矛盾冲突控制在萌芽状态, 就需要建立良好的企业内部沟通渠道, 形成诉求表达畅通的和谐文化氛围。
一是认真倾听员工呼声。广大员工的声音应该成为企业领导者关注的中心和工作的重点。企业领导者应该多深入基层, 了解员工工作、生活情况, 及时掌握他们的思想动态, 帮助他们解决实际困难。要充分考虑不同层次员工的需求, 尽量为员工实现自我价值创造环境、搭建平台, 建立起良好的激励机制, 形成和谐的劳动关系。要针对员工队伍中存在的问题, 做好深入细致的思想工作, 一方面要解疑释惑, 消除误解;另一方面要注重人文关怀和心理疏导, 温暖人心, 鼓舞士气。
二是认真推进民主管理。要积极推进企务公开和民主管理, 充分发挥职工代表大会制度的重要作用, 确保员工的知情权、监督权, 维护职工的合法权益, 消除不稳定因素。要开展合理化建议活动, 集中广大员工智慧管理好企业, 使员工的积极性得到有效发挥, 努力实现员工发展与企业发展的和谐共进。
三是认真对待员工意见。首先要保证员工表达意见的渠道畅通, 除明确企业信访的接待部门外, 还可通过设立意见箱、领导接待日、举报电话和召开职工代表座谈会等形式收集员工意见。其次对意见要给予高度重视, 及时进行反馈, 能解决的问题要及时解决, 不能及时解决的要认真给予说明。
从观念冲突中寻求变革的动力
科塞认为, 新旧观念的冲突会引起社会的变革。作为一个企业, 新旧观念的碰撞、新旧习惯的冲突在所难免。如果企业领导者能够正确引导、妥善处理观念冲突, 就会使员工的思想从不合时宜的旧观念中解放出来, 使冲突向着有利于变革的方向发展, 促成管理上的变革。