新员工入职手续办理

新员工入职手续办理（精选12篇）

新员工入职手续办理 第1篇

新员工入职手续办理流程

新员工入职前

1）建立新员工个人档案

（将所有面试资料集中，装入透明文件袋，文件袋上用白色长方形小贴纸写上个人英文名字，按TEAM将员工资料放入）

2）安排座位/电脑/活动储物桌（带匙）

3）开通公司邮箱

a)先在263网站上增加新员工邮箱

b)在新员工个人电脑上开通邮箱

4）发放新员工入职通知给全体员工，通知内容如下：

-新员工姓名、性别、职务、加入日期、联系方式（包括公司邮箱，个人手机号码，Skype帐号）

5）通知相关客人/供应商新员工入职情况（业务人员新旧替换，应由旧业务人员通知相关客人/供应商新业务人员的到位情况）

-Direct Team 对客人的通知应由该组业务人员与常小姐商量后，合适时间通知

新员工入职后

1）开通新员工指纹门禁

2）发放办公文具并告知文具存放地点

3）发放储物柜及钥匙

4）告知企业邮箱帐号、密码及263外网登陆方式

5）介绍新员工给办公室人员

6）单独介绍新员工和准备交接工作的员工，准备工作交接

7）要求新员工提供以下入职资料：

a)个人身份证复印件

b)个人学历证明复印件

c)户口本户主页和个人信息页复印件

d)上家雇主离职证明（非刚毕业人员）

e)个人银行帐户名、帐号及开户行（中行）

8）要求新员工填写以下资料：

a)雇员登记表

b)保密协议

c)

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新员工入职手续办理 第2篇

新员工入职手续清单

欢迎您成为华夏天天的一员。为了使您顺利地完成入职手续，我们将带您按照以下流程办理

一、人力资源部确认

北京华夏天天教育科技有限公司

二、行政部确认

三、技术部支持

浅析医院新员工入职仪式 第3篇

(一) 新员工入职仪式的界定

随着社会的进步, 仪式的管理学、社会学意义被各种组织加以解析与应用, 成为组织文化具象表达的一种形式, 成为在组织成员中普及共同价值观的一种途径, 成为整合组织秩序, 传达权威的一种手段。新员工入职仪式也具有上述意义, 它是个人位置结构发生变化, 与过去角色分离, 获取新的职业或岗位角色及这种角色赋予的使命感及责任感, 最后被组织接纳, 并受组织共同价值观吸引重整个人意义与信仰的一种通过仪式。

(二) 新员工入职仪式的特点

新员工入职仪式“是一个充满意义的世界, 一个用感性手段作为意义符号的象征体系。”, 它具有如特点:

1.时效性。该仪式被置于新员工入职这一特定情境中, 与员工的日常生活及工作状态不同, 它必须在新员工入职时及时举行, 以便抓住新员工初入职场的各种心态及情绪体验, 应时应景, 顺利实现员工角色的过渡与转换, 员工个人价值观与组织价值观的对接, 及时化解新员工各种不良适应, 消除各种消极情绪, 鼓励各种积极情绪。

2.过程性。新员工入职仪式是一种动态共生的过程。按照淮海特的观点, “过程就是世界, 世界就是过程, ”新员工在仪式进行的过程中, 获取了新的岗位角色, 体验到了职位带来的责任感与使命感, 同时找准了在组织中的定位, 吸收了组织文化, 重整了个人价值观, 相当于建立了一个新的世界。

3.悦纳性。新员工入职仪式具有较强的规范性与目的性, 因而显得审慎严肃, 强调员工的主动性与主体性, 它期望激发员工各类舒适且愉快的情绪体验, 使得员工在心理上能够欣然认同, 在行为上积极参与, 从而产生共鸣, 在愉悦的情绪感染中分享与认同他组织的价值观和文化规范。

(三) 新员工入职仪式的功能

1.教育功能。仪式的举行本质上就是一种隐性的教育活动, 因此仪式从产生开始就具有强大的教育功能。入职仪式对于医院新员工来讲, 可以围绕职场教育、生命教育、医学伦理教育、信仰教育、组织历史及文化教育等方面展开。

2.激励功能。入职仪式强调员工情绪体验及心理状态的改变。它能“引发人们两种不同种类的习性:动机和情绪。动机由于目的而被赋予意义, 人们认为动机有助于实现这些目的;而情绪则由于情境而被赋予意义。”仪式进行的过程中成员受到情境营造的氛围的感染, 生成各种积极情绪, 强势的群体压力下, 形成良好的工作动机。员工与组织之间达成心理契约, 形成激励作用。

3.凝聚功能。入职仪式有助于形成员工与组织之间的依附关系, 组织通过仪式将集体感情赋予各种象征物与仪式资源当中, 强化集体力量, 新员工通过仪式强化集体荣誉感, 将个人力量转化为共同力量, 把组织目标转化为员工的个人目标, 提高组织的凝聚力。

二、医院新员工入职仪式的特殊性

医院新员工入职仪式除了具有上述的含义、特点及功能外, 还因其组织特有的属性及浓厚的专业意味, 具有如下的特殊性。

(一) 医学的职业意义

入职仪式成为彰显医学职业意义与精神的良好路径。医学职业意义是“科学观、道德观和价值观的核心”, 入职仪式可以实现在短暂时间内价值观与职业道德的迸发, 形成一种猛烈强大的集体情感, 在仪式现场产生一种共同的职业认知、职业情感与职业信仰。其次, 入职仪式的举行不仅可以激发员工的职业精神, 同时还能超越职业的概念, 将医学化为艺术、宗教甚至美学的形式, 通过各种象征符号或展演形式传达给新员工, 让员工获得超越职业生存需要的认同感。

(二) 医学的伦理意义

随着社会、医学及医院的发展, 现代医务人员面临的职业困惑、道德两难、利益冲突、发展瓶颈、人性矛盾等问题更为尖锐复杂, 越来越无法单纯履行医学使命及社会责任。新员工一入职, 便意味着进入这样一个充满矛盾与冲突的生存环境。医院新员工入职仪式在新员工进入“染缸”前进行价值观的澄清, 重申医学伦理原则, 宣传医学人道主义、病人至上原则, 实施临终关怀, 进行生命教育等, 帮助新员工树立最基本的医学伦理准则, 建立医务人员人格规范。

(三) 医院的文化介入

现代医院若要良性发展, 仅仅依靠医学技术、设施设备的改进是不够的, 还需要依靠文化与制度的力量。文化植根于医院内部历史积淀与大众基础, 是逐渐形成的群体意识, 并逐步生成医院稳定的共同愿景与核心价值观。医院文化的介入使得新员工入职仪式更为贴近医院发展轨迹及目标, 将新员工个人发展规划及诉求与医院需要相结合, 从而达成一种真实的共同追求。

三、医院新员工入职仪式的建构

(一) 组织管理

1.确立时机。将新员工入职仪式纳入医院岗前培训当中, 作为新员工岗前培训的第一课。

2.确立负责部门。由医院人力资源部牵头, 与相关部门及科室协调, 成立仪式筹备组。

3.确立参与人员。一般来说包括仪式的组织者、负责人、主持人、医院领导、嘉宾、演说者、全体新员工、协调科室负责人员。

4.设计实施方案, 确定实施步骤、仪式内容、所需资源、成本计算、宣传途径、时间安排等。

(二) 情境设计

1.记忆。入职仪式传达的是一种社会记忆, 对于医院来讲, 入职仪式需要表现与操演出一种“共同的经历与回忆”, 宏观上传承医学发展历史, 微观上顺应医院发展轨迹, 以生动的形式紧凑地展现给新员工。

(1) 仪式资源:医学发展历史、优秀医学家故事、医院历史 (书籍、音视频、旧物、旧景等) , 医院优秀医务人员回顾。

(2) 仪式形式:演说、音视频播放等。 (3) 实施人员:院长、医院老专家等2.浸润。入职仪式将新员工裹挟如一种共同情感中, 让员工陷入一种感动当中, 通过移情的作用产生共鸣。医院可在这一情境中更多传达医学职业精神与伦理意义及医院文化制度。

(1) 仪式资源:与医学职业精神及医学伦理学相关的各类资源, 医院文化释义。

(2) 仪式形式:专家演说、影片观看、医院院歌欣赏、院徽介绍等。

(3) 实施人员:专家、主持人及负责人员。

3.体验。体验强调员工的全体参与及行为付诸, 让员工在参与中获取一种医务人员的使命感与责任感。

(1) 仪式资源:医务人员制服

(2) 仪式形式:制服穿戴仪式、医务人员礼仪及仪态展示。

(3) 实施人员:院领导、医院各临床科室专家、主持人等

4.认同。认同一方面是指新员工在情感与价值观上与医学职业及医院文化达成一致, 另一方面是指新员工获取自我世界的和谐与一致, 实现自我认同。

(1) 仪式资源:誓词

(2) 仪式形式:宣誓入职

(3) 实施人员:新员工代表及全体新员工

参考文献

[1]薛艺兵.对仪式现象的人类学解释 (下) [J].广西民族研究, 2003, (2) .

[2][英]阿尔弗雷德·诺思·怀海特.过程与实在[M].杨富斌译.北京:中国城市出版社, 2003.30.

[3]李光达.公务员管理仪式探析[D].黑龙江大学, 2009, (17) .

新员工入职手续办理 第4篇

陆某是一家国有企业的职工，自1994年开始就在该企业工作，并且与企业签订了无固定期限劳动合同。2008年1月，陆某不幸患了慢性病，按照大夫的嘱咐，每天只能工作半天，另外半天请病假接受治疗。在前6个月内，公司照常发给陆某工资，但从第7个月起，公司改发陆某半天工资，另外半天按基本工资标准的60%发放。2009年7月，公司通知陆某，将于30天后解除与他签订的劳动合同，并按照国家规定向其支付经济补偿金和医疗补助费。

陆某不同意公司的做法，但是公司领导表示，公司的一切行为都是合法的。第一，根据《劳动保险条例》规定，公司对请病假的职工，在前6个月内发放病假工资，从第7个月开始改发疾病救济费。在陆某半天工作、半天请病假的前6个月，企业不仅支付其半天工资，而且另外半天也按照基本工资100%的标准向其支付了病假工资；从第7个月开始，企业不仅向其支付半天工资，而且另外半天也按照基本工资60%的标准向其支付了疾病救济费。第二，根据国家有关医疗期的规定，陆某的医疗期为18个月，到2009年7月，陆某的法定医疗期已满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，所以企业依法可以解除劳动合同。

案例分析

那么，企业能否在医疗期满后同陆某解除劳动合同，为什么？

就上述问题，人社部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。（二）……15年以上20年以下的为18个月。”本案中，陆某从1994年开始在该公司工作，到2009年7月时的工作年限根据上述条款规定，医疗期应为18个月，陆某自2008年1月开始病假，每天工作半天、病假半天，即1个月中有半个月是病假。2008年1月到2009年7月，共计19个月，病假天数为9.5个月，并未超过陆某法定的18个月医疗期。

《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。”结合本案陆某的医疗期为18个月，而实际病假天数为9.5个月，并未达到用人单位解除陆某劳动合同的法定条件。因此单位解除行为不符合法律规定。

人社部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第六条规定：“企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为1～4级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为5～10级的，医疗期内不得解除劳动合同。”本案中陆某的医疗期未满，经劳动鉴定委员会鉴定，仍然不能正常从事企业安排的工作，从本案中看不出陆某的劳动鉴定结果是几级，但不管结果如何，结局无非一是终止劳动关系，办理退休或退职，二是不得在医疗期内解除合同。总之，此种情形不符合法定解除规定。

即使陆某的医疗期满，由于陆某的劳动合同为无固定期限，因此单位首先要恢复陆某的原工作，如陆某不能从事，则单位另行安排工作，如陆某也不能从事，单位方可按照《劳动合同法实施条例》第十九条：“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”的规定予以解除劳动合同。

新员工入职离职手续办理流程 第5篇

通过明确有序的引导，帮助新员工融入到组织中来，文化氛围，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础。

管理内容

1、向新员工介绍其工作内容、工作时间（上午8：00-11：30；下午13：30-17：30）

工作环境及相关事项，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

2、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。

流程

（一）新员工进入前

1、人事文员负责通知员工报到。

2、新员工报到日，为其办理相关事项（工作证、签订试用期合同、参观公司办公环境）。

3、由其所在部门直接负责人确认其岗位。

4、通知新员工报到时应提交：1寸彩照2张；毕业证书、身份证等原件及复印件。

5、行政部网络管理员为办公室工作的新员工，入职一周内为其办好公司邮箱地址。

6、员工所在部门为其确定新员工负责跟进人，在入职当天和入职培训中介绍，按照《新工人试用期跟进进度表》执行。

（二）部门对新工人办理入职手续

1、填写《员工履历表》。

2、发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《制度汇编》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公司内部网络了解进一步情况。

3、按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。

4、确认该员工调入人事档案的时间。

5、向新员工介绍管理层。

6、带新员工到部门，工程师以上的要介绍给部各门最高负责人或部门负责人。

7、将新员工的情况通过E-mail和公司周早会向全公司员工介绍。

8、更新员工通讯录。

（三）由部门办理部分

1、部门带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。

2、由直接主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明。

3、部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

（四）入职培训、试用期及转正标准

1、每月底组织一次新员工培训。

2、不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等 方面的培训（培训时间由行政部根据实际情况发出培训通知）。

试用期

入职开始起进入试用期，一般岗位试用期为1－6个月，具体时间视岗位而定；根据员工的个人能力及岗位要求，可适当缩短试用期。

公司对聘用人员实行试用制，以考察其实际工作能力。

试用期考核：公司会对试用期员工的日常管理制度遵守、公司文化执行、岗位所需技能、知识等进行考核，具体涉及到以下几个方面：纪律性、价值观、工作态度、责任心、团队合作、岗位技能、工作业绩、学习能力。

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试用结束处理

试用期有下列情况之一者﹐直接停止试用﹐解除劳动合同：

根据岗位要求，综合考核标准，考核确实不能胜任工作者；

试用期内受记过及以上的处分者；

试用期内无故旷工﹐或试用期内1个月迟到早退超过3次者；

经调查发现入职前所提供的材料不相符合，有不良记录者；

患有严重传染病或疾病有碍工作或公共卫生者；

违反劳动合同规定，情节严重，构成辞退条件者；

其它应予辞退之事实者；

符合试用转正条件的员工，由员工本人提出申请，经部门负责人逐级审核，经公司批准后方可转正。

转正流程

由部门负责人从人事部领取《转正申请表》，员工需详细填写试用期工作报告，公平、公正地对自己试用期内的表现进行自评，并提交部门负责人审批；

部门负责人根据其试用期表现，公平、公正的按评估要求进行评估，并确定评估人员的转正薪资，提交人事部审定批准；

公司结合员工的试用期表现、培训考试、个人业绩做出最终评估；

员工转正申请批准后，享受转正工资及福利。

（五）职员工离职手续办理流程

1、离职分类及定义

离职类型可分为：辞职、辞退

•辞职：

由员工个人原因提出离开公司者为辞职

2、离职流程

•离职申请期限

 试用期内的职工（不含未满一周员工）

普通员工：提前3天提交《离职申请单》

技工、文员：离职需提前7天提交《离职申请单》

技师、组长、主管/经理：离职需提前10-15天提交《离职申请单》

特殊岗位人员（财务、司机、采购）：离职需提前20天提交《离职申请单》

 试用期满职工（含在职工）

普通员工：提前15天提交《离职申请单》

技工、文员：离职需提前30天提交《离职申请单》

技师、组长、主管/经理：离职需提前30天提交《离职申请单》

特殊岗位人员（财务、司机、采购）：离职需提前30天提交《离职申请单》

 被辞退人员不受以上时间约束，即辞即走

3、离职手续办理

 试用期满以上职员工离职，辞职由本人提前填写《离职申请单》，并详细注明辞 职原因，经部门负责人审核，最高负责人复核签字后，交至行政部主管处，行政部 主管对辞职理由的真实性进行面谈、了解，并提交审批意见，呈公司总经办批准，离职起始日期为批准之日起生效。对获批准的辞职申请单，由人事文员保存到辞职 期满之日，再由人事文员通知办理离职手续，辞职人员应自已计算好提前辞职日期。若即辞即走的，公司根据劳动法扣出相应天数的工资作为补偿，离职应提前天数按

离职申请期限时间要求进行办理

 试用期员工未做满10天离职的不计工资;

做满10天离职才计工资。试用期员工入职十个工作日（含十个工作日）以上者必须按离职申请期限对应流程提出离职。经总经办领导批准，才能及时结算工资，但必须按公司制度和流程办理手续，并将工作移交完整，否则，不予办理

 辞退由公司相关部门负责人填写《离职申请单》，并详细注明辞退原因（要有具 体的事例），经部门最高负责人审核签字后交行政部主管处，行政部主管对辞退理由的真实性进行调查，并提交审批意见，呈公司总经办批准。对获批准的辞退人员，由人事部即时通知办理离职手续。

4、离职工作交接事项:

 填写《离职工作交接流程单》，办理工作交接，相关职位人员还需提交未完成工 作事项清单，经交接人签名确认；

 按《离职工作交接流程单》相关要求，退还公司的公物、报销公司账目，并归还公司欠款、办公工具及设备等；

5、员工离职部门需办理事项:

确定员工离职日期及薪资结算日期;

a)普通员工级人员离职日期及薪资结算日期：经总经办领导批准日期为正式离职日期，由人事文员通知办理好相关离职手续后，财务接到离职人员考勤及相关计件工资后准备好离职人员工资并通知前往公司结算工资时间。

b)职员级人员离职日期及薪资结算日期：经总经办领导批准正式离职日期，由人事文员通知办理好相关离职手续后将离职人员考勤交财务部，考虑到职员级岗位特殊性，为预防工作交接方面还有需要接洽、核对的，凡职员级人员离职薪资结算都需在人事文员将考勤及工资表交财务部一周内结算。

c)计件人员离职日期及薪资结算日期：经总经办领导批准正式离职日期，由人事文员通知办理好相关离职手续后，人事文员将离职人员计件工资核算完毕后还需扣除计件工资的10%作为“工作质量保证金”，其计件工作质量保证金于离职后1年视情况予以发放（计件员工离职需要提供银行卡帐号，以便将工作质量保证金到时存进银行卡号内）。财务接到离职人员考勤及相关计件工资后准备好离职人员工资并通知前往公司结算工资时间。

d)特殊离职人员薪资结算日期：若即辞即走的，公司根据劳动法对离职人员扣出相应天数的工资（满1个月的则扣除半个月工资，不满1个月但已满15天的则扣除7天工资，不满15天的则不作扣款处理）作为对公司人力资源需缺之补偿，由人事文员办理好相关离职人员手续及工资后交财务核算无误后即时结算工资

e)自离人员：连续旷工3天或1月内累计旷工达3天者或自已要求自离均按自动离职处理。自动离职者按自动放工资，不予结算工资处理

 协助离职员工处理工作交接事宜；

 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。

6、员工离职后续工作

1）人事文员应检查提交的离职手续是否齐全，计算考勤；

2）停止劳动保障及医疗保险、住房公积金的购买；

3）修改公司人力资源花名册(将离职员工信息移至离职员工列表中)；

4）离职手续归档，作好备档工作。

•辞退：

◎员工有下列情形之一者，公司可单方解除合同并保留对其诉诸法律的权利，无需事先通知，也不对其做任何赔偿，如违规者对工作造成严重损失的，公司有权追究其法律责任。◎违反国家法纪法规，依法追究刑事责任的；

◎贪污、盗窃、挪用公款、敲诈勒索、赌博、流氓、斗殴，尚未达到刑事处分的；◎无故旷工超过3天（含3天）、一年内累计旷工超过5天；

◎不能胜任本职工作，并且经过培训或调换工作岗位后仍不能胜任的；

◎劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响经规劝，仍拒不改正的；

◎弄虚作假，欺骗公司，如提供虚假应聘资料或其他证明材料，虚报、谎报财务费用等；

◎因工作失误，造成公司名誉或经济重大损失（损失额人民币1000元以上）；◎严重违反单位规章制度的；

◎辞职未获批准即擅自离开公司；

◎有其他严重问题而不宜在本公司工作的；

（六）、相关表单

1《辞职申请单》

2《考勤卡》

员工入职手续办理流程 第6篇

1、目的

1.1通过明确有序的引导，从而帮助新员工更快的融入到积木宝贝的团队中，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的工作开展打下基础。1.2向新员工介绍其工作内容、工作环境及周边同事，消除其对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；

2、入职手续办理流程 ： 2.1新员工录用流程

由人力资源招聘负责人汇总拟录用员工资料（包含但不限于《面试评价表》、《求职登记表》、《个人简历》），并填写《入职审批表》，经逐级审批同意后，将以上资料移交至人力资源员工入职管理负责人处，通知其入职时间和所需提交的各类资料。

2.2新员工入职前的准备工作

新员工入职前1-2天，人力资源部应做好以下几项准备工作： 2.2.1整理报到人员个人资料，确定报到准确时间及方式。

2.2.2通知新报到人员应准备的物品，如个人本人学历证明复印件、近期彩照1寸2张，身份证复印件1份、体检健康证明原件、交通银行工资卡等。

2.2.3做好新员工基本工作物件的发放及工作内容及联系人的确定，内容如下： 2.2.3.1 做好《入职培训指南》、《员工手册》等发放准备；【人力资源部】 2.2.3.2 通知相关部门领导做好新员工入职引导工作（包括介绍本部门人员、工作相关指导、流程介绍及具体工作内容），由新员工所在部门为其准备一位“入职引导人”。一般情况下，新员工的“入职引导人”由该部门的负责人指派（亦可亲自担任）。

目的：加速新员工与公司及部门的相互认知；同时近距离观察新员工的工作表现，以进一步确认新员工是否为部门合适的人选；帮助新员工快速进入工作状态。【用人部门】

2.3人力资源部办理入职手续

2.3.1新员工报到日，人力资源部根据《员工入职手续办理单》，为其办理相关事项。

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2.3.2填写《员工信息登记表》，人力资源部做好档案保存，更新《员工花名册》、《人员异动情况统计表》。

3.3向新员工讲解及培训《员工手册》、《员工行为规范》、《考勤制度》等规章制度，如有其它相关培训，告知其培训时间。2.3.4确认该员工调入人事档案的时间。2.3.5带新员工到所属部门，介绍给部门负责人。2.4由用人部门办理部分

2.4.1人力资源部带新员工到部门后，由部门负责人安排办公工位，说明工作内容及职责及绩效标准，并安排员工入职引导人；

2.4.2入职引导人带领新员工办理后续行政办公用品领取手续； 2.4.3入职引导人带领新员工参观公司，并介绍各部门人员；

2.4.4入职引导人将部门内其他成员的工作范畴及职责向新员工作介绍； 2.4.5入职引导人须让新员工了解部门内各类规章与要求，让新员工能准确无误的行使工作职责；

2.4.6入职引导人须针对新员工的工作职责、言谈、礼貌等做出明确要求； 2.4.7部门管理者对新员工的工作安排应逐步升级，适时鼓励；（新员工不能被安排太饱和、太复杂、责任太重大的工作。在新员工较好完成工作时给予及时鼓励。）

▲注意事项：

1、带领新员工参观公司前，应与各相关部门负责人作好沟通，以免影响各部门工作运作。

2、在参观过程中要细心讲解，应答新员工提出的问题。2.5入职培训

2.5.1每周六安排本周入职新员工参加入职培训（特殊情况不能培训的根据经营情况临时安排）。

2.5.2培训内容包括：员工手册讲解、消防知识、礼节礼貌、仪容仪表、财务知识讲解等。2.6试用期跟进

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2.6.1新员工入职后到转正前应该有两次访谈，第一次访谈的时间为入职后第一周内，第二次访谈的时间是入职后一个月至转正前一周之间。

2.6.2面谈的对象包括员工本人、部门领导、入职引导人等。面谈的目的是了解员工的工作状态以及员工在工作遇到一些问题等。2.6.3面谈内容应包括但不限于：

2.6.3.1员工进入公司后对公司的印象与进入前对公司的印象的差距； 2.6.3.2员工对公司企业文化的看法，感受到公司或本部门是什么样的工作氛围； 2.6.3.3员工进入公司后对目前岗位有那些初步认识； 2.6.3.4员工入职后遇到有哪些困难，需要何种帮助； 2.6.3.5部门领导或直接上级有无对其关心指导等；

2.6.3.6是否明确自己每天需要做那些事，或领导是否安排给与培训或入职引导人来辅导等等，这些有关员工入职后的一些信息。

2.6.4了解员工情况之后，再与员工部门领导或直接上级沟通，将员工面谈的一些信息反馈给他们的直接上级或部门负责人。充分与他们的部门主管或直接领导沟通，给与他们在新员工入职后如何培训和培养等一些专业指导和辅导以及一些建议等，了解他们的领导对员工的了解程度以及员工的工作状态。

2.6.5当我们了解了新员工工作状态，对他们遇到的问题进行协调和一些信息反馈等工作之后，作为人力资源部还要对自己进行总结，总结我们在招聘过程一些问题，我们当时招聘员工的期望与现在试用的结果是否有差距，以及在我们招聘中的一些招聘标准、面试方法以及招聘渠道选择上是否有问题等。

▲注意事项：每一次面谈后，需将谈话内容整理后记入《新员工试用期面谈表》，并作为人事档案保存。2.7 转正评估

2.7.1转正是对员工的一次工作评估的机会，也是企业优化人员的一个重要组成部分。

2.7.2转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。

2.7.3员工的转正由用人部门和人力资源部进行审批并办理有关手续。

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2.7.4新员工工作满试用期时，由人力资源部安排进行转正评估及测试，根据员工试用期表现进行转正评估并签署部门意见，做出如期转正、延期转正、不予转正并解除劳动合同等建议，并报送相关领导审批。

2.7.5对延长试用期的员工，员工所在部门应明确告知员工试用期延长期限以及工作改进内容，并且由员工本人在《延期转正通知书》上签字确认延长试用期限。但延长试用期须符合法律规定。

2.7.6不予转正员工在试用期满前办妥离职手续。

新员工入职手续办理 第7篇

1、经面试录用人员，按规定时间办理入职手续。

2、报到时需持身份证复印件1份、1寸相片1张。

3、安排住宿，领取宿舍钥匙。

4、引见部门相关人员及介绍打卡地点。

5、将新员工资料归档。

员工辞职程序及手续的办理

一、辞职申请程序：

1、员工辞职须提前向部门负责人书面申请，即填写“辞职申请”。（转正员工应

提前一个月，试用期员工应提前七天写申请）部门负责人同意后，转交总经理签批。

2、辞职获批后，工作到批准离职日期，给予结算工资。

3、未工作到批准离职日期，就擅自不来上班者，视为自动离职，不给予结算工

资，只退还制服押金。

二、离职手续的办理：

1、按辞职申请单上批准日期，到公司办理（未到批准日期不给授理）。

2、办理手续时员工需持制服、押金单、办公钥匙、宿舍钥匙以及考勤卡（部门

统计好出勤情况）到公司办理。

3、公司按出勤、离职类型给予结算工资。

企业新员工入职培训方式探讨 第8篇

一、入职培训的重要性

新员工入职培训是企业人力资源管理的重要环节, 不良的入职培训会增加员工的流失率, 成功的入职培训对于企业和员工个人都是非常有利的。对企业来说, 可以降低员工流失率, 规范员工行为, 让员工掌握岗位职责和岗位技能, 尽快胜任工作;对于员工而言, 能够让他们全面了解企业各类基本信息, 帮助员工建立良好的人际关系, 缩短适应期, 尽快融入企业。

二、传统入职培训的主要方式

入职前集中培训是指将所有新入职员工召集起来进行集中培训, 可以节约培训成本, 扩大培训的覆盖面。一般来说, 入职集中培训的内容一般为新员工自我介绍及企业文化、职业道德、规章制度等介绍和岗位职责培训、企业优秀老员工交流、拓展训练等。在培训过程中, 很多管理者没有认识到培训工作的重要性, 在培训过程中重形式、走过场。除了集中培训, 还包括对新员工进行的岗位技能培训, 一般采取一对一的以师带徒形式, 在实际工作中由老员工负责对新员工进行技能培训, 但是由于给老员工增加了额外的工作量, 也存在很多老员工嫌麻烦、不负责等现象。

三、现有入职培训方式存在的问题

1.培训方式单一。 很多企业入职培训主要采用传统的授课方式, 由培训讲师一人通过上课方式讲完所有内容, 很少有实地参观、新老员工交流等项目, 各类拓展训练更是只有少数大型企业才开展的活动。这种传统授课方式, 很难让新员工对企业产生认同感, 仅仅通过授课说教不能引起共鸣。

2.缺乏培训考核机制。 传统入职培训只注重培训内容, 缺乏有效的培训结果评估反馈机制, 对新员工来说起不到监督的作用, 不能促使他们认真参与, 对于企业来说, 不能考核培训投入是否合理, 培训效果是否达成, 不能发现入职培训中存在的问题。

3.企业不重视入职培训。很多企业将入职培训看做日常工作, 对入职培训投入时间和师资力量都严重不足, 导致培训质量差, 效果不尽如人意, 也容易增加后期的员工流失率。

四、改进新员工入职培训方式的建议

1.不断丰富培训方式。 学习国内外优秀的培训方式, 广泛采用讨论法、情景模拟法、角色扮演法、试听法等方式, 针对不同的培训内容采取不同的培训方式, 例如进行企业基本情况培训时可采取实地参观、老员工讲述的方式, 进行社交礼仪培训时, 可采用角色扮演法、案例讨论法的方式, 通过灵活多变的方式, 激发新员工的学习兴趣, 增强培训效果。

2.建立健全入职培训考核机制。由培训专员负责对新员工的日常综合表现、理论学习成绩、工作技能掌握情况等进行考评, 将考评结果作为决定新员工去留以及后期薪资、职位调整的依据, 督促员工认真学习, 形成良好的激励机制, 并根据入职培训结果对培训专员进行考核, 提高培训专员的工作能力。

3.加强对入职培训的重视。 保证入职培训的时间投入和相关资源投入, 通过规章制度明确入职培训时间长短, 通过竞聘考核选拔内部讲师, 对内部讲师给予相应的授课酬劳, 让他们从主观上加强对入职培训的重视, 保证师资力量, 提高培训质量和效果。

五、结语

新进员工入职需办理手续c 第9篇

1、新入职的员工必须完整的填写好入职申请表，出示所有有效证件原件交验，并

将毕业证、身份证的复印件前来办理报到手续，新员工必须保证向公司提交的所有证件及资料等均真实有效，否则公司可随时解除劳动关系，并追究相关经济法律责任。

2、新员工签订《试用期劳动合同》。

3、新员工试用期满，填写《转正申请表》，交由部门经理进行审核。

4、签订《劳动合同》、《保密协议》。

新员工入职手续办理 第10篇

为加强公司的人事管理，完善相关人事制度，现对员工入职及离职手续的办理做出如下规定： 1.入职手续办理

1.1 新员工入职当天，由人事行政部负责组织员工填写《员工信息登记表》，新员工需提交个人身份证、银行卡、毕业证书复印件及二级以上医院体检报告单、原公司离职证明，用于存档。

1.2 新员工完成1.1手续后，由人事行政部组织新员工入职培训，并进行新员工入职培训考试，考完试卷存于人事行政部。

1.3 由所入职部门领导负责新员工的工作安排。2.离职手续办理

2.1 如员工因个人原因提出离职，离职需避开当月25日至次月5日。试用期员工需提前3天向部门领导提出书面申请，正式员工需提前1个月向部门领导提出书面申请。

2.2 离职员工需填写《离职申请单》，离职申请核批后，由部门领导办理该员工工作的移交。2.3 工作移交后，由人事行政部收回该员工所有的办公物品并进行登记。2.4 以上手续完成后，离职员工需到人事行政部确认本人考勤并签字。

2.5 预离职员工需全部完成以上程序后方可离开我司，否则将承担其擅自离岗所带来的损失。

XXXX公司

人事行政部

新员工入职办理流程 第11篇

一、具备入职资格的人员，在规定时间内携带身份证（部分职位须具备毕业证、职称证）、彩色一寸免冠照片两张到公司行政部报到入职。

二、如未准时报到，行政部要及时与当事人联系、确认，并将信息反馈到用人

部门。

三、行政部核查入职人员录用资格，包括：

3.1、身份证等证件的真实性；

3.2、入职者的年龄应大于18岁；

3.3、应聘登记表上的相关签名是否齐备。

四、证件不真实或小于18岁者，取消入职资格，知会部门管理人员，并通知

用人部门。证件不齐者，暂缓入职，知会部门管理人员，等候处理。

五、符合录用条件的人员，给予办理正常入职手续：

5.1、告知事项：入职者需要住宿的，告知收取床位费8元/月；宿舍水、电费

按当地单价人均分摊收取；食堂用餐按3元/餐收取，另外需要就餐的要三日后到行政部报餐；以上费用会在工资中扣取；公司为员工购买商业意外保险，在工资中扣15元/月。

5.2、入职者交纳磁卡工本费10元。

5.3、按要求签订劳动合同。

5.4、为入职员工发放《员工手册》、考勤卡、工作证。

5.5、为有住宿要求的员工办理住宿登记并知会保安队。

六、联系部门主管，安排新员工报到上班。

七、更新《员工花名册》，为新员工建立电子档案。

八、为员工建立个人人事档案，内容包括: 《应聘登记表》、证件复印件、《劳

动合同》等。

行政部

新员工的入职培训与“助跑计划” 第12篇

一、新员工培养发展中的突出问题

1. 角色转换的困惑。

新员工不能认知到工作与学习的差异, 学校与社会的差异, 出现无所适从的现象, 直接影响成长周期, 长期停留在言大于行的阶段。

2. 人际关系的困惑。

新员工不能合理处理与同事的关系, 缺少与同事相处的技巧, 导致不能获得同事帮助, 不能快速融入团队, 影响了工作的开展和个人的成长。

3. 能否胜任工作的疑惑。

新员工进入公司, 由于缺乏足够的经验, 难免导致工作的失误, 造成对自己工作能力的怀疑和否定。在缺少正确的引导的情况下, 表现出不应该有的消沉, 慢慢的变成难以激励。

以上是新员工招聘和后期培养使用中比较常见的问题和现象, 这些现象直接或间接地影响了新人的成长, 使得招聘引入的优秀“苗子”出现适应期过长, 不能很好地发挥预期的价值, 甚至逐渐在工作中变得平庸。这种问题的长期存在, 增加了用人的成本, 不利于构建有益于人才发展的整体环境, 制约了人才的成长与发展。如何在员工使用的过程中有针对性地进行培养, 避免上述问题的出现, 成为人力资源工作者必须认真面对的问题。

二、江苏广播新员工培养发展的实践

1. 安排入职前实习, 树立新员工对工作、社会的全面认知。

入职前实习对很多单位来说已经不是新鲜的内容, 但是实习的目的却见仁见智。在江苏广播的培训体系设计中, 新员工入职前实习的目的不是训练工作必须的知识、技能, 而是加深新员工对自身、工作、社会的认识。对刚出校门的新员工来说, 之前的生活大部分都是在校园中度过的, 是在学校、家长的呵护下成长起来的, 因而他们最为明显的特征就是具有较强的优越感, 对挫折的耐受度较低, 对社会的认识相对单纯, 人际关系相对简单, 对工作抱着美好的憧憬和希望。但是实际工作中需要处理的人际关系、可能遭遇的挫折都要比他们之前经历的要复杂得多, 因而如何让刚出校门的新员工认知到这种差距, 并用健康的心态去应对, 是帮助他们实现角色转变的重要任务。

大多数单位很少针对新员工进行全面认识社会、工作的培训和沟通, 而是任由其自我摸索, 在挫折中成长。这种状况的出现一方面是认识原因, 管理人员把这种角色转换的困惑作为成长的必经之路, 认为没必要进行专门辅导;一方面是工作中的挫折和复杂的人际关系具有“潜在性”, 单位不公开讲, 新员工认识不到。在实践中, 笔者发现, 安排入职前实习, 并通过事先的沟通, 引导新员工通过实习加深对学校与社会、学习与工作、个人能力与工作要求差异的认识, 可以有效地帮助新员工较快地实现角色转换, 很好地处理工作中的各种关系, 有利于后续的培养和发展。

2. 做好入职培训, 加深新员工对团队的文化认同。

入职前的实习为新员工提供了了解自身和工作的途径, 新员工通过观察、参与, 较深地了解工作环境及相关要求, 为提升个人和工作的契合度奠定了思想认知基础。为了使新员工更深入、正式地了解单位文化与基本状况, 在新员工正式踏入岗位开始工作之前, 江苏广播组织新员工参加入职培训。入职培训通过拓展训练、集团情况简介、优秀员工分享等多种形式, 一方面增强新员工的荣誉感、自豪感, 进而增强其归属感;一方面训练其工作中需要的团队意识及应具备的精神风貌, 加深文化认同。对于新员工来说, 无论是之前的招聘接触, 还是其他途径的了解, 其对单位的认识都是非正式、不全面的, 因而十分有必要通过入职培训这一正式的途径让其全面了解集团概况、工作情况等基本信息, 帮助其认识集团文化特点, 增强认同感和归属感。

值得注意的是, 虽然在入职培训中向新员工展示集团积极的、正面的信息十分必要, 但是传递有关工作和人际关系方面的“负面”信息也必不可少。这样可以让新员工在憧憬美好未来的同时, 有一定的心理准备, 避免在踏入岗位后遇到突如其来的困惑而不知所措甚至消沉。但是这种信息的传递需要一定的技巧, 如通过优秀员工的分享座谈等形式, 以较为委婉的方式用实际的案例向新员工传达工作中的各种困难、处理人际关系的注意事项等信息。这种“泼冷水”的培训方式对于新员工更全面、深入地认知工作具有十分重要的作用, 也为其应对困难做好了心理铺垫。当然作为一种技巧, “泼冷水”要有适当的引导, 目的在于让新员工认识到组织、工作等实际生活的复杂性, 认识到要用一种不同于学校的、更加现实的方式来应对未来的问题。

另外, 入职培训也是单位深入了解新员工的一个重要途径。在入职前, 单位对新员工的了解主要是招聘的过程中获取的信息, 如通过简历、面试等途径获得新员工信息。但是这种信息是不全面的, 有时甚至是不真实的, 因为面试是在一种非正常状态下进行的, 应聘者可能会因为紧张等因素有意无意地隐藏个人信息或言行特征。如何在正式入职前更为全面地了解新员工, 以便进行针对性的培养呢?江苏广播的做法主要是在比较放松的入职拓展训练中观察新员工言行, 从态度、沟通能力、团队协作意识等方面对其进行评价, 并反馈到用人部门, 为部门制定新员工培养计划、工作安排提供支持。

3. 入职后护送一程, 助推新员工快速成长。

经过实习、入职培训环节, 踏入工作岗位后, 新员工的个人特征、知识技能得到全面展现, 也将面临知识技能、组织沟通、人际关系等各种考验, 自身的认识和实际工作要求之间的差距将毫无保留地显示出来。尽管在实习、入职培训阶段我们已经刻意地传递了可能的困难信息, 为其进行了心理铺垫, 但是这种差距对于刚刚走出校门的新员工来说仍然具有“打击性”。我们曾遇到过很多个新员工在入职的前两个月无所适从, 并由此变得消沉, 自信心降低, 用他们的话说就是“找不到感觉”, 一方面工作上遇到困难不知道该向谁请教;一方面融入不了团队。为了帮助新员工快速度过彷徨期, 树立起成长的信心和积极性, 我们实施了新员工“助跑计划”, 不仅做到“招进来”, 更要做到“培养好”, 在新员工困惑期安排专门的领路人。

所谓“助跑计划”, 即在新员工入职的第一年安排业务能力强的资深员工, 指导其日常工作, 让刚走出学校大门的大学生在导师指导下快速学习业务技能, 有效处理人际关系, 快速融入工作团队。一对一的“导师制”指导, 不仅是帮助新员工快速适应工作要求, 也是员工个人职业发展与价值增值的重要保障。在为期一年的“助跑计划”中, 人事部对新员工进行定期跟踪, 通过工作小结、导师及所在部门主任考评了解新员工动向, 并及时向导师和用人部门反馈信息, 为新员工成长提供针对性指导。“助跑计划”实施以后, 新人成长速度明显加快, 部分新员工在入职的当年就在省级业务奖项评选中获奖。

4. 以人为本, 为新员工提供平台和机会。

在传统的组织中, 尤其是老人相对集中的单位, 新员工很容易被边缘化。为了避免这种现象, 江苏广播在工作机会上给新员工提供了充分的支持, 但是由于缺少相应的资源, 新员工有时尽管十分努力地工作, 其工作绩效往往赶不上资深员工, 而这种差异是非能力、非个人原因导致的。如果组织认识不到这一问题, 而简单地归因于新员工的工作能力, 难免会打击新员工的积极性, 容易使新员工产生不公平感。

在实践中, 考虑到平台和资源的差异, 我们对新员工的成长平台及激励进行了相对独立的设计。如在年度表彰中, 我们专门设置了针对新员工的“优秀新人”称号, 入单位不足5年的新员工都有资格参评年度或半年度“优秀新人”并获得和面向老员工的“先进工作者 (个人) ”相同的奖励。表现优秀的新员工还有机会参与江苏广电总台团委“十大青年才俊”、“十大未来之星”、“十大创意之星”的评选。这些平台为新员工价值认定提供了专门的通道, 避免了新员工与资深员工的不公平竞争, 对新员工来说不仅仅是一种保护, 更是公平合理理念的体现。在外出培训上也尽量给予新员工机会, 预留相应的名额, 给新员工创造公平的环境。

需要说明的是, 对新员工的保护是为了帮助其成长而设计的, 因为对他们要激励、肯定、提供平台, 但是绝不是放任不管。本着对单位、对个人及前期招聘工作负责的原则, 我们对于新员工的发展也是严格管理, 一方面给平台、给机会、提供保障, 一方面以符合工作要求为标准, 对于不胜任的新员工采取换岗、培训措施, 不胜任者则解除劳动合同。

除了通过上述措施对新员工进行辅导、激励外, 江苏广电总台各层级都建立了较为完善的培训学习制度, 为新员工提供了自我增值的机会。江苏广播通过不定期的座谈了解新员工发展及思想动向, 根据业务发展需要和员工个人意向进行人员配置的调整, 做好新员工职业生涯规划。

三、新员工培养发展的总结

从确定签约意向到发展为独当一面的成熟员工的过程, 是新员工从学生转变成为社会人角色转换的过程, 是新员工熟悉、适应环境并融入组织的过程, 也是新员工寻找定位并发挥自己才能的过程。在这一过程中, 新员工对于做什么、怎么做有自己的想法, 这种想法与单位要求的做什么、怎么做有着明显的差距, 也与老员工习惯的做什么、怎么做存在不同, 这种差距决定了新员工的困惑。