领导能力开发论文

领导能力开发论文（精选6篇）

领导能力开发论文 第1篇

对于问题一：

2011年是建党九十周年的日子，正因为这一个日子的存在，这一年注定是不平凡而又热闹的，这一年里，举国上下，全国各地都在举办着各种各样的活动来庆祝这么一个日子，为国家欢庆，同时也为自己的国家而骄傲，当然我们学校也不例外，会计系也就是我们系作为我们学校建党九十周年文艺晚会的承办方，为这个晚会的举办和前期工作跨度半年，也跨越了两个年级的传承，在这一晚会里面让我印象深刻的画面有很多很多，当然相对于这个课程，我想谈得是我欣赏的一位学生干部——某君。建党九十周年文艺晚会是我们当时六个助理扛下来的大活动，是我们系2011年最大的活动，我们深知个中包含的意义，除了是师兄师姐交给我们的任务以及他们对我们的期待之外，也是我们系的荣誉乃至整个学校的荣誉，因此我们没有一丝松懈。某君作为我们的活动的主要策划人之一，就更是尽心尽力，对于某君，打动我个人的领导特质和行为能力主要可以从以下几个方面来

一、考虑周全

众所周知，考虑周全是出色领导必须具备的能力之一。某君在这一方面可谓驾轻就熟，首先，方案的撰写和修改确定，相信办过活动的人都会知道，方案的确定除了要考虑到创新之外，最根本的立足点就是可行性大，如果一份方案创新力足，够吸引人眼球，可是可行性几乎为零，那么一切便是空谈，便是水中月镜中花。因此，某君在方案撰写的时候首先会立足于这么一个根本立足点，同时将整个晚会的过程在脑海里大致模拟出一个架构，同时方案里面刚能体现其这个特质的是应急方案的书写，每一个活动的开展，每一份策划书的撰写都会包含应急方案的备用，因为一切的意外都有可能发生，比如说天气的临时变卦，电路的突然断开等等，这些突然事件的发生都要有相应的应急方案备用着，某君在撰写方案时将所有可能的意外事件都考虑清楚，同时也想出了相应的应急方案来解决这些意外事件的发生。

二、沉着冷静

一个大型活动的举办成功，不会没有一个差错的出现，世界上没有完美的事情存在，相信没有最好只有更好。我们的建党九十周年文艺晚会当然也会出现意料之外的小差错，记得正式演出的时候有一个节目节拍出现了错误，音乐响起来的时候演员还没有出去表演，但是某君此时却表示出他沉着冷静的一面来处理这场面，迅速安排演员从此时的音乐开始接着去表演，这样场下的观众顶多也就认为刚才的小插曲是开场时的前奏而已，因此那场文艺晚会在场下观众看来都非常成功，没有人看出那个小插曲的出现。

三、统筹协调

这是会计系作为活动承办方来举行的全院性的活动，是需要全院十三个系都要参与的大型文艺汇演，因此，在协调和督促十三个系的节目进度时是急需统筹协调能力的，建党九十周年文艺晚会正式演出之前，我们分别进行了三次彩排，因为是上课期间来进行彩排，因此其他系的同学或多或少或有所怨言，这时候某君就会站在我们系的角度乃至整个院的角度出发，跟各个系的节目负责人协调并强调这个活动的性质和重要性，跟负责人说这是全院性的文艺汇演，是每个系都应该尽自己的一份力量把这个活动给办好！

我觉得作为一名学生干部，必须得有以上的三个基本特性之外，同时还得更好地加强自己的交际能力，提高自己的社交技巧，使自己在举办活动的时候能够更好地得到各个部门乃至各个系的帮助，让活动能够更成功地举办和落实！而且进一步延伸的话，身为一名领导，应该不仅从自身方面来考虑效益问题，还要从其下属的角度考虑，考虑下属的绩效考察问题，奖惩问题，正如马斯洛的五大需求一样，每个在满足前四个需求后都会想要满足最后也就是最高级的需求——自我实现的需求，想要在物质和精神两个方面同时满足，因此身为领导者必须得认真地规划好下属的奖惩制度，对那些勤劳、功劳大的员工，给予适当的的精神鼓励以及物质的奖励，对于那些懒惰的、不积极的员工，要适当地进行教育，这样才能更好地协调整个部门乃至整个公司的运营。

对于问题五：

对于一个团队的领导来说，要想取得好的成绩，就需要在制定好可行的目标之后，自己身体力行，多做一些模范性、标杆性的事情。时代楷模焦裕禄、孔繁森、郑培民、任长霞、牛玉儒等，都是有魅力的领导。他们在群众中、社会上都具有广泛的感召力和影响力。他们都有一个共同的特征，那就是他们都能通过自身的魅力因素去影响和带动群众。魅力是一种“很能吸引人的力量”。如何才能成为一个有魅力的领导呢？我觉得，至少需要具备以下“五种风范”：

一、以高尚人格吸引人。一代伟人毛泽东就曾号召全党同志要做“一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人，一个有益于人民的人”。领导干部作为群众的带头人和领路者，高尚的人格有着巨大的力量，能够产生广泛的影响。领导干部的人格越高尚，就越能在群众心目中享有威望，就越具有亲和力、凝聚力、号召力，就越能有效地带动广大人民群众开拓前进。

二、以豁达心胸感召人。宽广的胸襟是领导者必备的素养。古人说，“海纳百川，有容乃大。”这是一种豁达的心胸，是一种美德、一种风度、一种无私的境界。邓小平面对自己三落三起的坎坷人生，始终保持着豁达的心境，终成伟业。一个领导者只有具备豁达的心胸和容人的雅量，才能从容地对待一切，才能视名利淡如水，把荣辱化烟云、遇挫折心不灰、逢得意不轻浮、处逆境仍从容，才能无所不包和无所不能。

三、以渊博学识感染人。一个领导者，如果具有渊博的知识、卓越的才华，下属自然会从内心里敬佩。同时，领导者的学识魅力也会感染下属，使他们获得积极向上的世界观、人生观和价值观，产生以其为榜样、向其学习的动力。“腹有诗书气自华”，领导者学识渊博了，其形象与气质也自然会得到提升。当前，我们国家正在建立学习型社会、建设学习型政党，这就要求我们的各级领导者们要把学习作为一种政治责任、一项政治任务，在学习中提高自身素养，提升人格魅力。

四、以民主作风凝聚人。作风，是人的精神意识、内在素质的外在表现，一个人的民主作风也是其民主思想、民主意识和民主素质的综合表现。良好的民主环境犹如一块“磁铁”，能够凝聚人心、积聚力量。一个领导者如果拥有了民主作风，便能平等待人，虚怀若谷，才能凝聚起身边的人，倾听到不同的声音。惟有“不同的声音”，思想才会活跃，事业才会兴旺，社会才会和谐。周恩来同志一生崇尚民主，他的民主思想、民主作风自始至终都贯穿于他的工作中。由于他充分发扬民主，所以他召开的各种调查会都生动活泼，大家各抒己见，畅所欲言，问题讨论得很深很透，人们也都为他的民主精神所折服。

五、以真情实感对待人。“感人心者，莫先乎情。”作为领导者，如果没有热爱群众的真挚感情，群众就不会接近你，你也无法接近群众。要想拉近与群众的距离，就要用真情实感来对待群众，任何时候都要说真话，做实事，才能赢得群众的信任。在一次记者招待会上，当温家宝总理微笑着一边用手指着自己的心脏部位，一边说“我是用心来回答大家的提问，因此，我不紧张，也不害怕”时，现场掌声四起，人们都为他的这种坦诚，为他对民众的真情而热烈鼓掌。

以上所述“五种风范”，只是一个魅力领导所应具有的基本素养。要成为一个卓越的领导者，还要经过艰苦的锤炼，多学习，勤实践，日积月累，必见成效。

领导能力开发论文 第2篇

刘荣华

（中国人民大学马克思主义学院北京100872）

[摘要]我国的党政领导人才是社会的骨干和中坚，党政领导人才的品德是领导人才素质的重要组成部分，处于整个社会道德体系中的核心地位。党政领导人才不仅要有良好的政治素质和业务能力，而且必须具备高尚的品德素质。党政领导人才的品德素质的开发直接影响到党的执政能力建设。

[关键词]党政领导人才品德素质执政能力建设

我国的党政领导人才是社会的骨干和中坚，肩负着“治国”的历史使命，不同程度地掌握着国家的一部分权力，处于社会领导者、组织者和示范者的地位。他们在社会政治生活中的特殊地位决定了其品德素质开发在中国特色社会主义精神文明建设和政治文明建设中具有不同于其他领域职业道德建设的特殊意义，决定了其品德素质对于党和国家经济政治以及社会文化生活的特殊重要影响和作用。从微观上看，领导人才的品德是一个人、一个单位的问题，是局部性和阶段性的问题。但我们党是执政党，领导人才的品德水平对整个社会的道德风貌起着示范、引导和带动作用。这方面如果存在问题并且积累下来、扩展开来，就会向全局性、全程性转化，这就会导致影响到党和国家前途、命运的问题。这时的品德就不是工作好坏、成绩大小的问题，而是影响到党的执政能力建设的问题。

党政领导人才的品德处于整个社会道德体系中的核心地位，关系到整个社会道德风尚和社会风气的好坏。党政领导人才不仅要有良好的政治素质和业务能力，而且必须具备高尚的品德——即在法律、规章制度不完善时，用其高尚的品德约束和判断自己的言行；在法律、规章制度管不了的地方也能正确抉择行为。所以说，党政领导人才的品德是一种强大的精神力量，而这种力量来自于每个党政领导人才的高度觉悟和品德修养。因此，我们必须从关系到全社会反腐败斗争的成败、关系到经济改革和经济建设的成败、关系到党和国家的前途和命运、关系到中华民族的伟大复兴的高度，来认识党政领导人才的品德在中国社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设中的特殊性。

一、品德是领导人才素质的重要组成部分

品德（moral character or virtnes），是一个人用来调节与处理对己对人对事的稳定行为特征与倾向，在外表现为行为态度与行为特征，在内表现为个人信念与行为准则。对象上、包括对待上级与下属、对待左右与同级、对待国家与组织以及对待工作、对待自己的行为特征与倾向；内容上，包括在思想、政治、道德、法律与个性方面所表现出的稳定行为与倾向之总和，包括德性与德能两个方面。[1]

春秋战国时，军事家吴起与魏武侯一同泛舟于西河。途中，正在观赏景色的魏武侯回头对吴大起悦：“河山险要，这是魏国的国宝啊！”吴起马上回答道：“不！国家的国宝，在于执政者的德行，而不在于地形的险要。”

三国时，刘备在临终前说：“惟贤惟德，能服于人。”历代多为人引用，以戒恶扬善倡导德行。

西尼尔说：“即使在我们目前的文明程度下，大不列颠的智力的与道德的资本，不仅在重要性上而且在生产能力上，已远远超过了他所拥有的全部物质资本”

这里所反复强调的德，就是人的品德、德行．

古今中外的实践表明，品德是领导人才素质结构非常重要的组成部分，品德开发在领导人才能力建设中有着重要作用。完备而充分的领导人才素质，无论是个体的还是群体的，都 1

是一个系统结构，即应该是德、智、体三者的有机结合。人的体力是劳动的生理基础和载体，人的智力是劳动的能力，而品德则是劳动的动力与精神基础。从一定意义上来说，体力与智力决定劳动者能做什么与会做什么，而品德决定劳动者愿做什么与想做什么。品德是一种精神力量，具有经济功用。我国早在春秋战国时期，管仲就提出了德、能、功与位、官、禄的管理思想。他认为，一个人的品德水平决定他可以在什么职位上工作；一个人的能力大小决定他在同一职位中可以承担什么样的官职，做什么样的事情。汉代王符提出了德祸能殃的思想。他认为，当一个人的品德与职责任务不相符时，其结果是给国家给组织带来残酷的祸害；当一个人的能力与水平要求不相符时，其后果是完不成相关的工作，给组织带来很大的损失。显然品德不良造成的危害比能力低下造成的危害要大得多，严重得多。A·C·庇古在《社会主义对资本主义》一书中更为明确地指出，在所有投资中，最重要的是对人的健康、智力和品德的投资。总之，在领导人才能力建设中，能力是其中的核心。然而，我们绝不能惟能力范围而进行能力建设。能力虽然是胜任某项任务的主观条件，但发挥个体与群体主观能动性的关键因素还是品德。

品德在领导人才能力建设中的作用主要表现在以下几方面：

第一，统领协调作用。马克思曾有过明确的定义：“我们把劳动力或劳动能力理解为人的身体即活的人体存在的，每当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和。”[2] 从这个定义可以看出，劳动者的体力与智力，是劳动能力中的两个基本要素，然而在这两个基本要素中又有许多更为基本的子要素。这些子要素在劳动者身上能否发展，以及发展到什么程度，则有赖于劳动者既成的品德素质对它们的协调与促发。这里的“总和”并不是对智力与体力的机械相加，而是对它们的一种有机组合。这些散在和独立的诸子要素靠什么东西在劳动者身上得到统一组合与协调呢？显然是品德素质。品德素质实际就像一种有机胶合剂，把诸子要素凝聚在一起，形成整体的与实在的劳动能力，相同的体力与智力诸要素，因为劳动者品德素质不同，因而其“协调”与“合成”的方式就不相同，最后形成的实际劳动能力就有别。

第二，动力作用。品德的动力作用体现在多个方面，既体现在对自己行为的修养上又体现在对社会和他人的影响上，既体现在精神方面又体现在物质方面。如果一个人品德低下，对待工作就可能缺乏主动性与积极性，固有的智力与体力的发挥就会受到很大影响，在工作岗位上表现出来的劳动能力就很差。从国外科学家就目前社会对什么东西能给人以力量的评价中，也说明了品德在现代人才能力结构及其开发中的作用。过去人们崇尚培根说的一句话，知识就是力量，后来人们又崇尚托费勒说过的一句话，知识的知识就是力量，即善于获得知识与理解知识的智商就是力量，而目前人们崇尚的一句话是善于为人处事的情商才是力量。现代管理学研究也表明，随着高科技高文化的发展，劳动者的品德素质在社会发展中的推动作用将日趋重要，21世纪以后，有人预测，人才开发的重点与关键，将是开拓进取、协作竞争、敬业尽职、务实求效等品德素质。

第三，核心作用。品德在领导人才开发中的核心作用在古今中外的人才选拔与人事考核中，都有很好的体现。春秋初期管仲在《立政》篇中说，君子所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。察举、九品中正与科举开初，对人才选拔，无不是以德为主，以德为先。清朝的康熙皇帝在24位王子中物色接班人时，也是以德为先，以德为主，他说，观人必先心术，次才学。因此他最后选定的接班人是四王子雍正，而不是才能出众的八王子与十四王子。在人事考核中，先秦时期的大计考课，秦汉时期的“刺察”考课、“五善五失”考课，魏晋南北时期的“五条郡县法”，隋唐时期的“四善二十七最”考课，宋、元、明、清时期的磨堪考课，考察与京察考课，无不是以德为先，以德为主。诸葛亮的“七观法”与唐太宗的谋臣魏征提出的“六观法”，也是以德为主，以德为先。

由此可见，“品德是人力资源结构中的核心部分，在现代人力资源开发与管理中具有关

键地位，发挥导向功能、驱动功能和协调整合功能。”[3]

二、党政领导人才的品德直接影响到党的执政能力建设

在国际形势深刻变化、国内改革发展处在关键时期的条件下，我们党要带领全国各族人民全面建设小康社会，实现推进现代化建设、完成祖国统一、维护世界和平与促进共同发展这三大历史任务，必须大力加强执政能力建设。在变化了的执政条件和社会环境中，我们党自身建设上存在的一些问题不容回避。思想领域、组织领域中的一些深层次矛盾有待彻底解决，党员干部特别是一些领导干部思想品德问题依旧突出。

党政领导干部的品德，一般包括政治品德、道德品德和领导品德三个方面。所渭“政治品德”是指世界观和政治立场。无产阶级领导者应具有的政治品德是必须全心全意为人民服务，必须坚持四项基本原则。所谓“道德品德’堤指对社会伦理道德规范的遵守。无产阶级领导者应具有的道德品德是必须遵守共产主义伦理道德规范。“领导品德”是领导者必须具备而非领导者不一定必须具备的品德，“主要包括无私忘我、恢宏大度、以礼待人和同甘共苦等范畴。”

品德既是领导人才能力结构中的重要部分，而领导人才是党的执政能力建设的主体，因此，党证领导干部的品德就成为加强党的执政能力建设的主导与关键所在。其在党的执政能力建设中的影响与作用主要表现在以下几方面：

首先，党政领导干部的品德具有定向效应，它会影响领导者的决策方向，从这点来说，其对党的执政能力建设的影响是根本性的和长远性的。领导者作为社会的人，总是处于一定的社会政治关系中，总是站在一定的政治立场上观察问题，思考问题，处理问题，并按照自己的政治倾向参与社会活动。党员干部作为贯彻执行党的政治路线的“决定因素”，在人民群众中享有较高的权威。当广大领导干部真心实意地为建设中国特色社会主义而奋斗的时候，他们就为整个社会的运动指明和确定了方向，当领导干部尤其是党的高级干都在政治方向上发生分歧、争论以致斗争的时候，社会运动就会出现混乱和无序的状态，当领导干部受错误路线的制约而走偏方向的时候，社会运动就会迷失正确方向。因此，对于每个领导干部来说，要贯彻执行好党的路线、方针、政策，除了需要较高的知识水平和工作能力去科学决策组织群众外，还必须具备良好的品德去带领群众全面建设小康社会，实现中华民族的伟大复兴。

其次，党政领导干部的品德具有推动效应。领导干部高尚品德对于做好思想工作的意义是容易理解的，但是，高尚品德对经济建设、经济体制改革、民主法制建设、政治体制改革等各项实际工作的推动作用依然不可低估。人类实践的真正本质在于超越现存条件而创造出能够满足主体需要的新局面、新世界，在于追求并获得主体所需的客观效果。领导工作作为实践的指挥环节，其目标在于从现状的“实有”前进到目标的“应有”，在这个过程中，领导干部的品德起着重要的作用。领导干部的品德是在这样的实践过程中逐步形成和发展的，又是在这样的实践过程中发挥作用的。例如，我们讲到思想品德方面实事求是的科学态度与为大多致人谋利益的价值方针的结合，有了这样一个结合，决策就会科学，工作就会能动，事业就会发展。领导干部的实际工作有决策问题，有克服困难、坚持不懈的问题，有各种力量间的协调问题，有遇到分歧及时加以调解的问题，所有这些问题的解决，都离不开高尚品德的推动作用。

再次，领导干部的品德具有示范效应。品德高尚、业绩卓然的领导干部，他们既有为老百姓鞠躬尽瘁的精神，又有给老百姓带来福利的实效。老百姓在感谢他、拥护他的同时，就会自觉地学习他、跟随他，进而带动一方土地上的精神风貌和工作进步。思想道德品质高尚的领导者，象磁石一样吸引着人们，以自身的品德在组织内部甚至外部产生强烈的影响力，使自己成为群众学习的榜样，仿效的楷模。这种影响力来自于领导者自身，是职位权力无法比拟的一种强大的影响力。即使这位领导者的职位权力消失了，这种影响力也不会随之消失，而是会演变成为一种无形的影响力，在人们心灵上留下深刻的烙印，常驻人们心中。毛泽东、周恩来、朱德等老一辈无产阶级革命家，都是卓越的领导者，他们卓越的领导才能和超凡的人格魅力不仅在他们执掌权力时给人们以深刻的影响和感染，即使在今天，依然对人们有巨大的影响，为人们所敬仰。反之，品德低下、作风恶劣、道德败坏的领导干部所造成的负效应也特别突出。其结果势必导致社会风气就会日趋恶化。

最后，领导干部的品德具有凝聚效应，能够加强党政领导班子的团结，密切党群关系，从而增进党内团结和中华民族的凝聚力。许多的经验告诉我们，领导干部品德状况如何首先影响到的是领导班子的建设，尤其是领导班子的团结与合作。由一群品德优良的人组成领导群体，他们在政治思想方面有着根本上的统一，在工作目标方面有着团结一致的指向，而在发生矛盾的时候，他们能够克服各种反向因素而较好地解决矛盾。其中担任领导核心的人的品德状况如何，更具有举足轻重的意义。我们常说德高望重、能力超群的人具有最大的凝聚力，实际情况正是如此。由此形成的强有力的领导班子，将保障实践群体的建设得到不断的加强。领导干部的品德如何还影响到执政党同人民群众的血肉关系。在实践群体中，领导与群众是一对矛盾。一方面，领导者常立足全局，把握长远，集中群众意见，实行正确决策，而一般群众则容易从个人的、局都的、眼前的利益看问题，他们的意见是分散的、无系统的和偏于感觉经验的。另一方面，领导者掌握权力；存在着滑向官僚主义的自发趋势。领导要建立同人民群众的正确－关系，把人民群众吸引和团结到自己的身边，就必须正确处理上述矛盾，克服领导和群众之间的隔阂和离心力。在这点上，领导品德具有特别重要的意义。

总之，加强党的执政能力建设，必须重视一支良好的领导人才队伍，因为政治路线确立之后，干部就是决定因素。而领导人才的品德素质对党的事业具有定向效应、推动效应、示范效应和凝聚效应，因此，我们必须把开发党政领导人才的品德素质提高到党的执政能力建设的高度来进行。

三、开发领导人才品德素质，促进党的执政能力建设

江泽民指出：“当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。人类有着无限的智慧和创造力，这是文明进步不竭的动力源泉。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。”[4]

邓小平同志曾经指出：“党和政府愈是实行各项经济改革和对外开放的政策，党员尤其是党的高级负责干部，就愈要高度重视、愈要身体力行共产主义思想和共产主义道德。”[5]

品德在整个人才能力系统中，起着主导作用与关键作用，是人才能力系统中最难开发的对象。品德开发属于最深层的开发，主要是指通过品德的开发达到能力开发的目的。在当前的新形势下，进行领导人才品德素质开发，加强党的执政能力建设，必须从以下几个方面入手：

第一，在干部选拔任用中高度重视品德素质的测评，严格把好党政领导干部的入口关。“品德素质在人力资源及其开发中的关键作用，从古至今一直为企业家、政治家与人力资源管理专家所关注。在人才选拔与人事考核中，品德往往被视为关键因素与标准。汉代王符在《潜夫论·忠贵》中指出：‘德不称其位，其殃必大。’汉代董仲舒认为，选贤取士要量才授

[6]官，录德而定位。” 重视领导干部的品德素质是我国在干部选拔任用中的优良传统，但一

直以来，所谓的干部品德，往往就是对其政治表现和道德水平的比较笼统描述，缺乏细化的易于操作的具体考察标准。因此，对干部选拔任用的品德要求进行分项的详细考察，就显得十分重要。在具体工作中，我们可以分以下一个方面进行考察：（1）在政治品德育理想方面，考察能否认真执行党的路线、方针和政策，是否和中央保持一致；（2）在纪律和廉洁方面，考察是否遵守政治纪律、工作纪律、廉洁纪律，有无违法违纪违反机关工作制度的行为；（3）在精神与作风方面，考察是否具有献身精神，为事业负责的精神、开拓进去精神、为群众服

务的精神、团结协作的精神，作风是否扎实、是否民主、是否坚持实事求是；（4）在情操与道德方面，考察是否平易近人、公道正派、谦虚谨慎、严于律己，是否守诚信，是否遵守社会公德和家庭伦理道德，是否真正履行工作、社会和家庭义务，是否能抵御各种不良思想和风气的腐蚀。通过对这几方面的详细考察，使每一位新任用的领导干部都具备良好的品德素质，这是对党政领导干部品德素质开发的最基本的要求。

第二，加强对党政领导干部的品德教育，使他们长久保持良好的品德素质。目前，在党政干部中有些人对从政道德往往是一知半解，不求甚解，有的甚至根本不知道什么是从政品德。因此，在党校、行政学院系统地组织党政干部进行从政品德培训开发，通过有计划、有目的地举办“从政品德培训班”，使党政干部接受正确的从政品德知识，就成为党政领导干部品德素质开发的重要途径。一是要加强理论教育。理论素质是品德认知力的基础，只有用先进的科学理论武装头脑，才能具有崇高的品德和党性觉悟。要经常对领导干部进行马克思列宁主义、毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育。并鼓励他们学习党章和党的建设的理论，学习伦理学知识，了解中华民族优秀传统道德和人类优秀品德精华。通过教育和学习，使他们树立正确的世界观、人生观、价值观，要把共产主义思想的要求和党性原则变成自己的内心信念，并进一步转变为自觉的意志行动。二是要强化社会主义道德教育。要大力加强全心全意为人民服务的宗旨教育，加强以集体主义为核心的社会主义道德教育，教育党员干部在工作实践中要正确处理个人利益与集体利益的关系，永远把个人利益放在国家利益和集体利益之后，反对片面强调个人利益、贬低社会整体利益。三是加强党性教育。要发挥典型的示范激励作用，大力宣传像孔繁森、李润五这样具有深厚群众基础、富有时代特色的尤其是具有正确的权力价值观和优秀的权力道德的党的好干部，以之引导和教育党员干部权力道德行为。

第三，完善领导干部品德素质的法制建设和监督机制，使领导干部的品德素质开发走上法制化和规范化轨道。要加强法制建设，规范党员干部的权力行为。品德与法制均为社会规范的组成部分，都具有约束权力行为的功能。法律规范贯串着社会的品德精神，体现着公众的品德要求，法律实施意味着品德原则的实现。党政领导干部品德素质的提高，依赖于法制的完善。有的党员干部品德败坏，主要是因为钻了法制的空子。为此，一方面要根据新情况制定相应的制度和措施，不断建立有关法律制度，做到在党员干部活动的一切领域，什么事可以做，什么事不可以做，都要有法可依、有章可循。另一方面要逐步实行道德法制化。对那些群众反应强烈、负面影响较大但又属于道德问题的权力行为要用法制来规范。比如，有的党员干部“不给钱不办事”、“行贿受贿”等问题，可以制定一个制度来解决。

要建立有效的干部品德监督体系，形成强有力的权力道德监督约束力量。权力道德水准的提高，除了培训教育和干部主观自觉外，还需要有外界力量的制约。尽管道德规范不带有强制性的特点，但它仍然具有强烈的道德约束力量。（1）是可以通过上级组织、人事部门的考评、民意测验、基层工作调查来了解和掌握党员干部的品德状况，然后根据各自情况采取相应措施促其改进。（2）二是群众监督。人民群众的道德评价能形成一种强大的心理压力，这种压力可以使党员干部行使职权时提高警觉性，洁身自好。要开辟群众监督渠道，让人民群众积极参与党员干部权力道德规范执行情况的监督。（3）是舆论监督。这是一种很有社会性约束力的监督。要充分发挥新闻媒体激浊扬清和对社会道德的舆论导向作用，形成一种规范、制约干部权力道德的强大力量。（4）是监督职能部门的监督。不仅要监督违法违纪的行为，而且要规范干部的道德行为。[7]

第四，重视党政领导干部自身的品德修养，形成领导干部品德素质的自主开发。品德修养是指人们在思想意识、道德品质方面的自我锻炼和自我改造，其中包括按照一定的道德原则和规范所进行的自我反省、批评和解剖，也包括在实践中所形成的道德情操和所达到的道德境界，它是一种较高尚的自律活动。从根本上来说，加强党员干部的品德素质建设要依靠

党员干部主观世界的努力。领导干部自身的品德修养，主要应从以下几方面入手：一是要注意私德。古人认为，个人无私德便“无以立”，无公德则“不能群”。这是有道理的。领导干部要遵守包括家庭伦理道德在内的私人生活领域里的行为准则，决不能放纵自己。二是要遵守公德。领导干部公务繁忙，经常出现在公共场合，一言一行都为群众所关注，都从一个侧面反映着党和政府的形象，因此，社会公德也就成为他们道德修养不容忽视的一个重要方面。作为一名领导干部，如果连最基本的社会公德都不能遵守，在道德的其它方面特别是在更高层次上也很难有好的表现。三是要讲究职业道德。领导工作是一种特殊的职业，具有很强的政治性。领导干部由于身份的特殊性，其职业道德具有双重要求：一方面要模范遵守各自所在行业的职业道德，另一方面，由于手中掌握着人民赋予的一定权力，所以尤其要严格遵守从政道德即“官德”。领导干部加强职业道德修养，后者更为重要。四是要加强慎独修养。慎独，既是一种思想道德修养的方法，也是一种经过长期修养才能达到的崇高精神境界。古往今来，凡为官清正、有所作为、为人民所爱戴的为官者，都非常注意慎独修养，表现出高尚的情操和崇高的品德，为世代所称颂。五是要在改革开放和社会主义现代化建设的伟大实践中积极进行品德修养。社会实践，是领导干部进行品德修养的根本途径。建设有中国特色社会主义事业，是前无古人的极其壮丽和艰难的创造性实践，领导干部要在积极投身和带领群众从事这一伟大实践中，经受苦与乐、公与私、是与非、荣与辱等各种考验，培养自己高尚的品德，切实提高自己的领导能力，从而实现自己的政治理想和道德理想。

[参考文献]

[1]肖鸣政.品德是人力资源能力建设中的重要部分.中国人力资源开发，2002.6

[2]马克思.资本论（第l卷）（中共中央马恩列斯著作编译局译）[M].北京：人民出版社，1975.第190页．

[3]萧鸣政.人力资源开发学.高等教育出版社，2002年版，第106页

[4]江泽民：《加强人力资源能力建设 共促亚太地区发展繁荣》，2001年5月15日在APEC

会议上的讲话。

[5]《邓小平文选》第二卷，人民出版社，1994年版，第367页

[6] 萧鸣政.人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法.高等教育出版社，2002

年版，第106 页

[7]任俊华.党政干部道德监督新论.中国共产党，1994.2

On the Moral Quality Exploiting of the Leading Talent and the

Building of CPC’s Ruling Ability

WANG MingjieLIU Ronghua

(School of Labor and Human Resources, Renming University of China, Beijing 100872 China)

(School of Marxism Studies, Renming University of China, Beijing 100872 China)

开发团队中的共享领导 第3篇

共享领导的内涵与作用

团队中的共享领导的基本内涵, 是指团队成员为了达成团队共同的目标, 而共享权力、愿景、信息、反馈和领导责任, 并对彼此产生影响的过程。共享领导体现了领导职责在团队成员之间的转移, 其目的是将团队的需要与团队成员的知识、技能和能力相匹配、相适应, 关键点是团队作为一个整体参与到领导过程中。因此, 团队中的共享领导并不是等级地位的反映, 也不是层级管理者的事情, 而是每一个团队成员的事情, 其价值是通过团队内部的合作、相互作用、非层级化、共享愿景等来实现团队收益的最大化、成本最小化。

共享领导是预测团队绩效的一个有效变量, 是团队可使用的一种无形资源, 它对于提高团队成员的满意度、发挥团队的潜能、解决问题的质量及团队成员对目标的集体承诺等有积极的影响作用, 因而开发团队中的共享领导具有重要的价值和意义。如何开发团队中的共享领导?必须具备两个基本条件:一是团队成员必须能够提供领导, 对团队的目标、动机产生影响;二是团队作为一个整体必须依赖多个团队成员的领导, 认为接受团队其他成员的领导是有建设性的行为。有了这两个基本条件, 团队内外部的一些因素就会通过这些条件影响团队共享领导的开发, 这些因素包括影响共享领导开发的团队内部的信任度、授权、共享目的、社会支持度, 以及团队外部领导者的支持水平, 如教练行为等。

共享领导开发的策略

1. 提高团队成员的信任度

在团队中, 信任包含一般意义上的成员对彼此常态、诚实、与人为善、合作行为的期待, 这种期待的基础是团队成员共同拥有的规范, 以及个体所在团队的角色。共享领导在一定程度上是成员之间对团队内外关系的共享, 这些关系的维系离不开彼此的信任。对于高水平的团队来说, 信任是必不可少。在团队内部, 可通过明确和强化共同目标, 进行团队凝聚力和团队合作方面的培训, 建立基于团队绩效的激励体系等做法来提高团队成员的信任度。团队内部的信任会让成员积极进取, 这里的信任还包含另外一层含义, 即团队成员是不是相信共享领导。在当前的多数领导理论和领导思想中, 人们一直强调“英雄”的个体领导者, 这会导致很多人认为领导者是一个由单个个体所扮演的角色。由于针对领导者的这种偏见, 让人们接受把团队作为一个整体来共享领导可能很难。这种情况至少可能会被想象成一种混乱无组织的状态, 甚至被想象成有害的和没有效果的。如果把共享领导视为这种冒险行为的话, 此时的信任对团队中的共享领导尤其重要。

2. 增强对团队成员的授权

当前, 自我管理型团队逐渐盛行。在自我管理和自治的团队中, 团队成员有更多的责任来设置自己的目标, 监督自己的进步和自行作出决策。尽管自我管理的团队可能会通过提高自我管理或通过提高信任和给予自主权促进共享领导的开发, 但是这种团队设计并不一定导致领导影响力广泛地分布在团队成员中, 它还需要进行必要的授权。团队授权通常被定义为由于提供给团队成员高水平的意义、自主权、影响力和权力, 而引起团队成员对工作任务的高水平工作动机的集体体验。从动态的观点看, 团队授权或发生在团队进程之前, 或发生在团队进程之中, 这主要依赖团队发展和绩效周期所处的阶段。授权行为通常具体表现为授予团队完成任务所需的权力和责任等, 团队成员因体会到受鼓励而以一种自我引导的方式行事, 并平等地接受完成任务的责任。从这些方面看, 团队授权通过激励团队成员去行使影响力以达成绩效目标而更可能有利于共享领导的开发。相反, 共享领导通过提高成员对意义、自主、影响或权力的感知, 也可能带来更多的授权。当然, 一个团队可能会经历一个更高水平的授权, 但仍然有一个强有力的外部领导者提供大部分的领导影响力, 团队成员很少或几乎没有共享领导。因此, 在实施团队授权以开发共享领导时, 还应确保外部领导者不要过多干预团队内部的领导活动。

3. 形成共享目的

每一个团队成员不可避免地要追求自身需要满足程度的最大化。只有在个人目标与团队目标相一致, 所采取的团队行动比个人行动能更好地满足自身需要时, 个体才会更加关注团队目标的实现。当团队成员对团队的共同目标有同样的理解, 并且采取措施关注集体的目标时, 此时共享目的就产生了。管理者应确保每个团队都要有一个清晰、共享的方向和目的。具有共享目的的团队成员更可能感受到被激励、被授权及对他们的团队工作作出承诺;当团队拥有共同的目标, 团队成员所体验到的动机、授权、承诺水平的提高, 会使团队成员产生一种更强的意义和责任感及提高的动机而投入更多的时间参与领导或服从其他成员的领导。由于有着共同的目标和方向的团队成员更可能采取行动支持其他团队成员的活动, 因此团队成员共享目的有助于团队内部形成共享领导氛围。组织可通过制定章程来支持团队建立共享目的, 尤其是在团队刚刚成立的时候, 使其成员集体识别和认同一个共同的目标和工作重点、团队角色和责任、团队规范, 是实现共享领导的重要前提条件。

4. 提高团队内部的社会支持度

团队内部的社会支持, 是指团队成员彼此提供情感和心理上的力量的努力。团队成员彼此通过鼓励和认可他人对团队的贡献和成功来支持对方, 这有助于创造一种使团队成员感到他们的投入得到重视和赏识的环境氛围。通过积极地参与团队并体验到被支持, 团队成员会更加注重合作, 并产生一种对团队的共同责任感和共同目标的承诺。因此, 提高团队成员之间的社会支持度, 有助于团队共享领导的开发。开发团队内部的共享领导需营造积极的内部环境, 建立参与的标准, 让团队成员彼此鼓励并认可彼此的贡献。

5. 激发团队成员的谏言

在很多研究领域, 谏言被视为以改善环境为目的、以变革为导向, 富有建设性的人际交流行为。谏言联系着参与决策制定和建设性的讨论及围绕着对实现团队目标、任务和步骤的可供选择的方案的辩论, 它的核心意义是参与和投入。谏言属于角色外行为, 很难作出明确的规定。团队成员积极的谏言行为可提高参与和对重要的团队决议的承诺, 扩大并增强集体的影响力。团队中的高水平谏言行为还会创造一种氛围, 当团队成员畅所欲言、表达自己的看法时, 他们实施领导的可能性就会大大增加。由于具有外向型气质、对组织富有责任心的员工会产生更多的谏言行为, 年轻又受过良好教育的员工也会表现出更多的谏言行为, 因此在组建团队时, 可选择责任感强、创新型认知风格、受教育程度高、年轻的员工。管理者可通过改变团队规模和管理模式, 如建立现代化的管理模式、扁平式的结构和小团队规模, 以激发团队成员更多的谏言行为, 从而更有效地开发团队中的共享领导。

6. 为团队成员提供外部的支持性教练

团队外部的管理者在开发和提高团队成员的自我指导的动机和能力方面起关键性作用, 尤其是团队外部的教练。从本质上说, 教练是一种激励和授权的管理技术。教练并不教给员工具体的解决问题的方法, 而是通过一套技巧让员工看到自己的思维模式、行为模式, 以及它们在什么地方限制了员工取得成功, 从而激发员工的潜能, 帮助员工及时调整到最佳工作状态。团队外部的教练在与团队成员的直接相互作用过程中, 帮助他们在完成团队任务的时候, 协调、恰当地使用他们集体的资源。在团队中, 支持性教练行为密切联系着团队成员的自我管理、主动性和自主性, 是促进共享领导开发的一个重要因素。因为教练通过参与行为, 如鼓励、强化和酬报那些团队成员发挥领导力的例子, 会在团队成员中培养一种胜任感和团队独立的感知。当团队成员相信他们有更大的自主权, 并对他们自己管理团队工作有信心时, 他们更有可能实施领导。教练通过向团队成员提供适当的工作战略的建议, 可使成员的活动与工作任务的要求相适应, 帮助他们理解各自不同的技能和能力, 以及他们怎样联合起来去适应团队工作的需要。这种理解能够激发个体成员实施内部领导活动, 并协调行动的方式, 形成共享领导的模式。

团队外部领导者有效的教练技术可使团队成员建立对团队及其目标的承诺, 使团队成员的活动与工作要求相适应, 并培养其独立性, 这些激励和顾问功能使团队内部不能完全开发的共享领导成为可能。当然, 在团队有了一个支持性的内部环境时, 来自团队外部的领导者的教练行为在很大程度上就是多余的。但是, 对于那些内部环境较薄弱的团队, 如缺乏强烈的共享目的, 不能促进成员的有效参与, 团队成员不能为彼此提供社会支持等, 引进外部教练可提供引导和支持, 使共享领导成为可能。

在开发团队中的共享领导时, 除了上述的基本条件、影响共享领导开发的内外部因素外, 其他影响共享领导有效性的重要限定条件也需特别注意, 如任务的复杂性、团队生命周期、文化价值观等。当一项任务相对复杂、任务的相互依赖程度高、团队的生命周期和组织文化允许共享领导开发时, 共享领导可能会更有效。■

论文化领导力开发的三重维度 第4篇

【关键词】 文化 领导力 领导方法

【作者简介】 朱纯辉,南京政治学院上海校区副教授。

文化是民族的血脉,是人民的精神家园。运用文化引领发展方向、凝聚奋斗力量,是21世纪最具生命力的领导模式,已经成为各政党、国家和社会组织开展领导活动的大趋势。文化领导作为一种软领导,是领导者通过塑造优质的组织文化,不断将文化的力量转化为领导力,从而影响组织成员的信念、价值观、行为,并得到组织成员认同的领导方式。文化领导力,不仅是领导者个人领导力的核心和灵魂,也是实现组织有效领导的关键。加强对文化领导力的开发,无疑成为新形势下各级领导力开发的重中之重。

一、从领导功能看,文化领导力表现为一种文化影响力,加强文化领导力的开发,应是基于身份认同的影响力开发

领导力是领导者和追随者相互作用的合力,是领导者和追随者为实现共同目标而迸发的思想力与行动力。从领导功能来看,领导力的实质就是领导者对被领导者的影响力。这种影响力如果更多地来自于组织或个人的文化影响,则是领导者文化领导力的具体表现。加强文化领导力开发,实质上就是对组织和个人文化影响力的开发。而文化的影响力,首先来自于个人血脉传承文化的影响,也就是说那些带有明显身份烙印的文化,同根、同源、同宗文化,最易对群体成员产生巨大的影响力。所以,加强文化领导力开发,首先是基于身份认同的文化影响力开发。其主要表现在以下三方面:

一是基于民族身份认同的文化影响力开发。每一个人生下来就具有了民族身份,这种身份是不以个人的意志为转移的。不同民族具有各自独特的民族文化。这种民族文化既是民族传承的血脉,也是民族凝聚的精神力量。中华民族几千年生生不息,与我们祖先创造了璀璨夺目的中华文化分不开。今天,无论你是生意繁忙的富豪,还是在外打工的民工,每个人多多少少都经历过“春运”洗礼,这种短期内的人口“大迁徙”,就是文化影响力的有力见证。如果我们能够运用这种中华民族的文化自觉,通过大力弘扬中华民族的优秀文化,进而不断增强民族的凝聚力和向心力,提高国家软实力,那么中国共产党团结和带领全国各族人民,实现中华民族的伟大复兴就有了强大的精神力量和有效的文化支撑,中华文化也会为人类社会的文明进步再创新的辉煌。

二是基于籍贯身份认同的文化影响力开发。除了民族身份之外,每个人有生以来还具有各自的籍贯,这种籍贯大到国家,小到乡村,带有浓厚的民族和地域文化传承。不同国家,有着不同的文化制度,不同地域有着不同的文化习俗。如“西方文化”、“东方文明”等无疑带有强烈的地域色彩。提高国家和地域文化影响力,一方面需要加强文化的传播,张扬文化的魅力;另一方面,需要通过经济和政治影响,带动和促进文化影响。在当前,需要更多地加强国民的爱国主义教育和中国优秀传统文化教育,因势利导地发展地方文化和行业文化,倡导中国特色社会主义新风尚,促进中国特色社会主义文化大发展大繁荣,注重用先进文化引领社会文明和进步,实现国家的又好又快发展。

三是基于社会组织身份认同的文化影响力开发。人类社会的发展不仅是经济的发展,也是文化的发展。文化作为人类创造的精神财富,渗透于人类社会的各个领域、各个层面。每一个人从小都离不开文化教育,每个社会组织都有各自的文化,民族有民族文化,宗教有宗教文化,政党有政党文化,企业有企业文化。在社会组织内部,每个组织成员时刻受到组织目标、组织观念、组织纪律和组织制度等组织文化的影响,这种影响往往最初表现为被动接受,经过组织文化的长期熏陶,最后自觉不自觉地表现为认同并主动维护组织文化。如企业文化最初源自于因企业管理而形成的领导文化,逐渐成为广大员工自觉的思想理念和行为习惯。好的企业文化,既对企业员工产生强大的影响力,也会对整个行业产生强大的竞争力。所以,文化领导力的提升离不开对组织成员的认同感、归宿感、荣誉感、使命感教育,更离不开组织文化的历史传承和时代创新。通过组织身份认同的文化熏陶影响,使组织成员牢固确立“活是组织人、死是组织魂”的人生理念,矢志不渝地忠诚组织、爱护组织。

二、从领导环境看,文化领导力表现为一种文化创新力,加强文化领导力的开发,应是基于情感升华的创新力开发

领导环境是领导活动赖以存在和发展的外部条件,其中包括政治、经济、文化以及自然条件等。尽管领导环境具有客观性,不依领导者的主观意志为转移,领导者必须实事求是地认识和把握环境,但是领导环境也具有可塑性,领导者也可以改造环境。从领导环境来看,文化环境对领导活动具有直接的影响,好的文化环境对领导活动的实现及领导效益的提升具有重要的推动作用。所谓文化领导,从一定意义上讲就是营造一种有利于领导活动开展的文化环境。文化领导力的开发,其实质就是实现组织文化不断优化创新的过程。而这种文化创新的动力来自于对组织事业的忠心,对组织活动的关心,对组织文化的痴心,是基于对组织发展及事业愿景情感升华的创新力开发。

一是基于对事业情感升华的文化创新力开发。在领导方法中,文化作为一种软规范,更多地依靠文化中所蕴含的哲理和情感引导人、鼓舞人、激励人。组织文化的创新,不是漫无目的的翻新,也不是领导者主观臆断的出新,而是组织成员对组织目标及事业愿景发自内心的情感流露。事实证明,只有蕴涵着人民群众情感的文化产品才具有生命力。所以,提升文化领导力,一个重要的途径就是通过创作不同形式的文化产品来寄托人们对于所从事工作和事业的情感,而且这样的文化精品越多,组织的凝聚力和战斗力就越强。如延安时期创作的歌曲《黄河大合唱》、《抗日军政大学校歌》,戏剧作品《白毛女》、《血泪仇》,文学作品《王贵与李香香》、《太阳照在桑干河上》等,不仅反映了作者对日本帝国主义侵略中国和封建地主阶级剥削压迫劳动人民的刻骨仇恨,以及对未来推翻压在中国人民头上“三座大山”、建立人民当家作主新中国的强烈向往,而且也体现了抗日根据地军民对打倒日本帝国主义,建立自由、民主、独立新中国的战斗意志和铁骨雄心。

二是基于对组织情感升华的文化创新力开发。在领导活动中,组织伴演着重要的物质载体,是领导者实施领导的工具和活动舞台。在先进的组织机体内部,组织成员相互依存、相互信赖、相互支持,为了一个共同的组织目标相互合作、不懈奋斗。长期的组织生活和利益互惠,使组织成员对组织的归宿感和依赖感不继增强,对组织的个人情感不断升华,但是这种组织情感离不开组织文化的熏陶,同样也离不开组织文化的维系。因为情感最容易随着时间的流逝而逐渐减弱,只有寄托组织情感的组织文化才会经久不衰。所以,提升文化领导力,还需要通过创新各种顺应时代潮流和组织发展的组织文化,强化组织成员的组织情感,包括对组织的忠诚度、自信心和自豪感,从而增强组织的凝聚力和战斗力,实现组织的健康发展。相反,若组织文化陈旧落后,组织成员缺乏对组织的真情实感,组织的凝聚力和战斗力缺失,则必然导致组织涣散、人心思去,难以担当起历史重任。

三是基于对被领导者情感升华的文化创新力开发。在领导活动中,领导者的领导观念、领导作风、领导才能及个人魅力对被领导者具有强烈的感染和示范作用。其中领导者的精神风貌、思想理念、形象特征、魅力因素等所体现的领导文化,对被领导者的影响更加深刻和久远。如果领导文化的创新动力不足,领导者或领导集体,没有良好的道德修养、政治素养和职业操守,领导观念滞后,领导作风漂浮,领导形象不佳,则其追随者必然缺乏对领导者的敬仰和爱慕之情,从而导致领导活动效能低下。提升文化领导力,对于领导者个人而言,就是本着“权为民所用、利为民所谋”的原则,坚持以人为本,时刻把人民群众的利益放在心上,大力弘扬全心全意为人民服务的领导文化,想群众所想,急群众所急,真心实意为群众办实事、解难事,用先进的领导文化引领群众、团结群众,带领群众完成党和人民赋予的各项任务,努力做到为官一任、造福一方。

三、从领导价值看,文化领导力表现为一种文化自信力,加强文化领导力开发,应是基于价值追求的自信力开发

领导活动从本质上来说,是一种包含智慧和价值的创造性活动。领导价值要求把人视为真正的“人”,通过价值驱动、变革导向和发展取向等要素,充分调动部属的先天优势和自治力量,体会自我管理和展现自身才干所带来的愉悦,从而实现领导绩效和部属自我发展的双重需要。从领导价值来看,领导文化是领导活动的内驱力和精神导向,它以领导价值为核心,综合反映领导理念、意识、态度、作风及精神风貌等。从一定意义来说,文化领导就是一种价值领导,文化领导力表现为一种对领导价值的自信力。所以,加强文化领导力的开发,还应是基于价值追求的文化自信力开发。

一是基于团体价值追求的文化自信力开发。文化自信是对自身文化价值肯定和对文化发展的信心。当今世界许多局部冲突、民族纠纷和恐怖事件,无不与民族、宗教和组织文化自信有关。一个民族要想屹立于世界民族之林,没有强烈的民族自信特别是民族文化自信是不可想象的。在各种团体文化建设中,核心价值观的培育是一项根本任务。所以,文化领导力提升,一个重要途径就是强化基于团体价值追求的文化自信力培育。通过培育,使团体成员树立强烈的使命感和责任感,不断焕发出为了团体价值目标实现而不懈努力奋斗的决心和意志,同时注重吸纳人类文明发展的先进文化成果,自觉抵御各种陈腐文化侵扰和破坏,有效提升团体文化的自觉自信,这个团体既可以是政党、国家,也可是企业和社会组织。

二是基于工作价值追求的文化自信力开发。在当今社会生活中,工作是每个人生存和发展的重要载体。从领导学角度来讲,工作也是领导活动实现的基本途径。无论是单位职业人还是自由职业者,工作价值决定着个人的工作态度和对单位的依存度。只有那些对自身工作价值持肯定态度的人,才会热爱工作,自觉干好本职工作。对于工作价值的认定不仅取决于工作收入,更取决于基于工作价值的文化。也就是说,尽管从事有些工作可能收入不高,但从社会文化、组织文化等角度看,具有崇高的社会价值和组织价值,同样也会给员工带来职业荣誉感。所以,提升文化领导力,无论从领导者或领导集体来看,一个重要的任务就是让部属充分认清本职工作的价值和意义,塑造有利于发挥他们工作积极性和主动性的组织文化,并通过各种培训和教育,使员工对于这种组织文化充满自信,从而对自身所从事的工作充满希望和自豪,自觉做到尽职尽责、无怨无悔。

三是基于正确人生价值追求的文化自信力开发。领导文化是“领导成员在领导活动中产生并通过后天学习和社会传递形成的反映领导实践的观念意识”,是领导成员普遍认可的价值观念、共同信守的行为模式和广泛流传的态度作风,包括领导意识、领导精神、领导价值观、领导心理、领导形象和领导魅力等。其中,领导价值观是领导文化的核心内容。从领导者角度来看,正确的世界观、人生观、价值观是树立正确的领导观的前提和基础,也是构建先进领导文化的重要内容,提升文化领导力,就是不断培育领导者基于正确人生价值观、领导观的领导文化自信心,树立共产党人执政为民的良好形象。从被领导者角度来看,正确的世界观、人生观、价值观是树立正确的思想和行为模式的前提和基础,也是促进社会和个人共同发展的前提和基础,提升文化领导力,就是大力培育社会主义核心价值观,引导个人不断增强基于正确人生价值追求的文化自信心,弘扬时代主旋律,占领社会文化主阵地,自觉抵御各种不良思想文化的侵扰,让顺应时代潮流、健康向上的人生价值文化成为人们追求的时尚文化,成为青年人共同信守的行为文化,在努力构建和谐社会的同时,推动人的全面发展和进步。

参考文献:

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[6] 席琐柱.中国特色政治视野下的领导力提升[J].湖北教育(领导科学论坛),2010,(3).

领导能力开发论文 第5篇

论文关键词：高职 职业 综合能力

论文摘要：随着我国经济改革发展速度加快，产业结构调整也加快了速度，对人才的需求也提出了更高的要求，企业现在所急需的技能型人才与过去的纯技工人才已经截然不同，企业更急需有综合职业能力的人才。德国成功的职教经验，充分说明了具有综合职业能力的人才，对企业发展的重要性和迫切性，借鉴国外先进人才培养模式，培养学生职业综合能力已成为现在高职院校教学改革发展的方向。

我国的高职教育是与社会经济发展紧密相联系的，它要求培养的人才能够满足当前和今后相当一段时间内经济发展对人才的需要。传统的高职教学模式已经无法满足经济对人才的要求，现行的高职教育，一些专业所开设的课程都是沿用大学本科阶段所开设的课程，只是相应的压缩了一些知识点，降低了相关难度，将高职的课程变成了大学本科课程的“少课时”版。虽然保持了知识系统性的优点，但是，所学内容与企业实际应用存在巨大差距，对学生就业十分不利。甚至高职院校开设的一些课程知识已经无法跟上当前经济发展。在实践课程的教学环节中，也多为一些验证性的实验教学，并非去解决现实生产中实际问题的动手实践能力的培养。

传统的`高职院校课程体系普遍存在着重知识不重能力、强调理论知识忽视实践动手能力、重知识的继承不重能力的创新、强调技术不重人文素质的培养、重学生共性教育忽略学生的个性发展，重视老师的教学方法不重视学生的学法，这些弊端都已经严重影响到了对学生职业综合能力的培养，已经无法满足现代企业发展对高职人才的要求，伴随着我国行业发展和产业结构的调整，企业对人才所具有的能力要求也越来越高，要求企业员工不仅能够从事以往单一工种的简单工作，还要可以从事现在复合工种的复杂工作，要求企业员工在工作过程中能够做到独立决策、独立管理，这就要求员工们的知识比以往更宽，更具有复合型的能力。

德国，这个二次世界大战后全球经济发展速度最快的国家，视职业教育为经济迅速发展的秘密武器。随着世界经济的发展变化，德国也在不断的完善自己的“双元制”职教模式，特别是加强了对学生综合职业能力的培养。在日常教学的相关环节中，注重技能培训的同时，加大相关知识的培训力度，特别是重视对学生综合能力的培养，它们所推出的专门培养学生综合职业能力的工作过程系统化课程受到了用工企业们的一致好评。

工作系统化课程模式与我国传统的学科系统化课程模式有着很大的区别，它是以学生为中心的一种课程模式，强调学生对新知识、新技能的获取应该通过学生自身的实践，学生在学习过程中遵循先感性认识，后理性认识的自然规律进行学习，学生们首先对今后所要从事的职业的性质、工作的内容、工作的环境有一定简单的认识和了解后，再进行相关专业理论知识和实践技能的培训。学生在知识和技能的获取过程中，始终与企业紧密相联系，所学知识、技能不再与今后的工作相脱节，培养出来的学生深受用工企业的欢迎和追捧。 工作过程系统化课程是以职业行动为导向的教学，学生在实践教学环节中进行独立的思考和学习，在实践学习过程中依据确定工作任务、制定计划、实施和评估反馈这四个步骤进行实践性学习，获得相关的新知识、新技能，很好的解决了传统教学中理论与实际不相结合的难题，也培养了学生们的综合职业能力，在教学中，强调学生们的个性发展，每个学生都可以依据自身的实际情况，进行相应的学习，相对传统教学中一致性的教学课程，教学针对绝对绝大多数同学来说，更加关注个人的表现。注重对学生创造性思维和动手解决问题的能力的培养，工作过程系统化课程能够使学生在自身实践学习的过程中，将理论知识转化为解决实践中遇到问题的能力，并加强与同学们之间的合作能力与合作精神，培养其团队意识，教师的身份也发生了明显的变化，并不再是以往传统教学中的教学主角，而是辅助学生完成实践性的学习，在学生整个实践教学过程中，只是对学生进行指导和引领，使学生真正成为整个教学环节的核心。

工作过程系统化的课程，注重对学生综合职业能力的培养，强调所培养人才为企业一线工作的生产型、技术型、管理型人才，并非研究型人才，因此，课程内容大都是来源于企业实际生产的典型案例，并对该案例详细讲解，仔细分析，培养学生举一反三的能力，在内容的选择上强调理论知识的必需、够用，以培养学生的动手能力和创新思维为主，满足企业对综合职业能力的人才的要求。

参考文献：

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[4]吕鑫祥.面向21世纪的职业教育观[M]//迈向21世纪的中国高等职业教育.西安：西安电子科技大学出版社，：73-74.

领导能力开发论文 第6篇

※※市※※※局副局长 ※※※※

公务员应对突发事件的能力，是公务员总体素质和实践经验的综合体现，是日常积累和临场发挥的有机结合，要在突发事件面前做到临危不乱，应对有度，需要长期的积累和有意识的培养。

一、公务员应对突发事件能力的素质要求

突发事件的危险性和高度不确定性对公务员素质提出了较高的要求，以下列出了应对突发事件主要素质要求。

（一）政治素质

应对突发事件是一项政策性非常强的工作，对公务员政治素质有着较高的要求。政治素质主要体现在具有较高的马克思主义理论修养，能够掌握马克思主义的基本立场、观点、方法，并能够用之去分析和解决在突发事件管理过程中遇到的现实问题。政治素质还表现在有较强的时事政策水平，能坚持四项基本原则，创造性地贯彻执行党和政府制定的各项路线、方针、政策，坚持原则性和灵活性相结合，能够积极有效地处理和应对突发事件中新情况、新问题。全心全意为人民服务，走群众路线，作风踏实，尽职尽责，把人民答应不答应、满意不满意作为工作的指导标准。有较高的政治敏锐性和鉴别力，善于总结发现事物发展规律和苗头性、倾向性的问题，正确及时判定事物性质，为后续应对管理打下良好基础。

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（二）知识素质

知识属于智能的一部分，是能力的基础。“无知者无能”这句话，在当今知识爆炸的信息时代愈显正确。公务员应对突发事件，同样需要与自己职责相称的科技文化知识作基础，它包括社会科学、自然科学、人文科学、管理科学、领导科学等多学科知识。如经济学方面：要了解市场经济运行的基本规律，经济周期、经济波动、通货膨胀、宏观调控、垄断、竞争、倾销等知识。社会学方面：要了解社会心理学、社会资本理论、社会阶层结构、贫富分化、“三农”问题、地区差距、民族发展等知识。管理学方面：要了解计划、组织、协调、指挥、控制基础理论及组织行为学、群体行为学等方面知识。人文科学方面：要了解哲学、传播学、新闻学等知识。此外，还包括法律、信息、电子、交通、气象、地理等各方面广博的知识。知识素质是一个动态概念，公务员的知识经常需要更新，公务员要有超前意识，尽早调整自己知识结构，以适应突发事件管理的需要。

（三）专业素质

突发事件管理是一项专业性非常强的工作，要有效应对突发事件，不仅要有一定知识水平，还要有必要的专业技能。技能是在知识基础上的综合运用，是在“应知”基础上的“应会”，尤其是公务员处于突发事件应对管理的第一线，直接与公众及社会接触，掌握相应实践知识和实用技巧尤为重要。如关照全局的大局意识，预测分析能力、快速决策的思路方法、媒体交流技巧、—2—

新闻发布会的流程组织、应急预案的拟定，沟通协调动员，突发事件影响的恢复等。相应的专业技能是公务员顺利有效应对突发事件的关键技能，直接决定着突发事件的应对结果，需要公务员重点掌握。这些专业技能需要通过有意识、有目的的系统学习进行训练。本书提供的主要是这方面的知识和训练。

（四）心理素质

面对突发事件复杂多变的环境和巨大威胁压力，公务员要想处变不惊、沉着冷静、应付自如、游刃有余，必须具有良好的心理素质。一是要沉着冷静。突发事件爆发快、危害大，甚至直接威胁当事人的生命安全，公务员处在突发事件应对的第一线，必须理性思考，冷静应对，不能手忙脚乱，茫然失措。二是要勇敢果断。突发危机事件会给公务员带来巨大心理压力，由于事件本身的不确定性和信息的不充分性，要求公务员多谋善断，科学分析，果断决策。三是要心胸豁达，有毅力，互相帮助。应对突发事件需要各部门协调配合，同仇敌忾。四是要有坚强的“神经”，坦然面对突发事件带来的各种危险和机遇，要勇于突破部门、地区利益界限，不能患得患失、斤斤计较。及时准确传达危机讯息，有毅力承担长时间的危机救援和救治。

二、提高应对突发事件能力的途径

能力的提高是一个培养的过程，要增强应对复杂局面、处理突发事件的能力，必须要从多方面人手。

（一）勤于学习，掌握突发事件管理基础知识

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突发事件的成功处置，通常是多种知识融会贯通、各种能力交织迸发、多年工作经验厚积薄发的结果，这就需要公务员不断地学习新知识，掌握新技能。一要学理论知识，要学习和掌握马克思主义的认识论和方法论，进一步深化对人类社会、自然界等领域的规律性认识，从战略上思考问题，善于在普遍联系中把握事物发展的趋势，从事物的不断变化中掌握事物发展的内在规律，掌握正确的立场观点和方法，了解上级的方针政策，提高自身的理论修养，善于从大局上把握方向，不出偏差。二要学习经济、法律、科技、文化、历史等方面的知识，学习适应形势变化和任务需要的新知识、新技能，尤其是掌握现代信息技术，不断拓宽知识面，优化知识结构。三要学习应急处置的实际技巧和方法，经常研读“兵法”，并注重汲取国内外处置突发事件的一些成功经验，不断提高战术水平。要紧跟形势的发展变化，及时完善和充实处置突发事件的工作预案，确保一旦事件发生，能够快速反应，拉得出、打得响、战得胜。

（二）勇于实践，锻炼应对突发事件技能

突发事件的应对能力，只有经历实践方能真正提高。突发事件变化的复杂性和不确定性，使突发事件应对需要更多的现场应变的“艺术”，而不是死板的教条，随机应变能力的形成，需要实践的磨炼和用心的总结。首先，注意日常积累，做个有心人。尽管日常工作中不会每天发生突发危机事件，但小的突发事件和矛盾问题随时随地都可能发生，公务员要注意在工作中实践突发

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事件应对技巧，锻炼自己应对突发事件能力。其次，多做调查研究，增强对突发事件的敏锐性。实践证明，提高对各种突发问题辨别处置的敏锐性至关重要。而敏锐性的培养，离不开调查研究。各级公务员都要自觉减少日常事务性工作，安排更多时间深入基层，全面掌握第一手资料，及时捕捉一些深层次、内幕性的东西，高质量的情报信息，见微知著，防患于未然，提前做好相关预测和预防工作。第三，要积极参与突发事件处理。面对日常工作中突发问题，是公务员锻炼提高的良好机遇，要勇于实践、大胆负责，积极参与，在实际管理应对中积累经验，锻炼能力。组织部门也应该通过外派、“上挂”、“下派”、轮岗交流、调整分工等形式，有计划地安排一线公务员、业务骨干进行培训锻炼，积累领导经验，提高组织指挥能力和现场处置能力。第四，要主动组织有针对性的训练和演练，通过模拟训练和演习，使自己熟悉应对突发事件的职责任务、基本要求、处置方法等。在演练结束后，要及时进行回顾反思，既要总结成功经验，又要查摆剖析失败教训，寻求解决办法。此外，要积极通过经验交流会、案例分析会、业务研讨会等形式，经常探讨处置方略，深化对策研究，不断提高实战水平。

（三）完善机制，提高应对突发事件水平

公务员应对突发事件能力的提高，关键在机制。良好的公共危机应对体系是公务员能力发挥的基础和舞台。就目前我国实际来说，主要是“一案三制”建设，即应急预案，应急工作体制、—5—

机制和法制建设。凡事预则立，不预则废。有一个完备的危机应急预案是在总体上提高公务员应对突发事件能力的重要举措。应急预案要对突发事件应对的组织机构与职责、预测预警、应急响应、后期处置、保障措施、宣传培训和演习等突发公共事件应急响应的主要内容做出原则规定，如应急组织体系框架描述，明确各类突发公共事件预测、预警、报警、接警、处置、结束、善后和灾后重建等环节的主管部门、协作部门、参与单位及其职责，并体现应急联动的要求。应急管理体制方面，包括集中统一的指挥机构，强大的社会动员体系，以事发地党委和政府为主、有关部门和相关地区协调配合的领导责任制，应急处置的专业救援队伍、专家咨询队伍。运行机制方面，包括监测预警机制、应急信息报告机制、应急决策和协调机制、分级负责与响应机制、公众沟通与动员机制、应急资源配置与征用机制、奖惩机制和协调整合机制、研究咨询机制、政府间合作和评估反馈机制等。法制建设方面，主要是依法行政，努力使突发公共事件的应急处置逐步走向规范化、制度化和法制化轨道。