管理工作中的问题

管理工作中的问题（精选8篇）

管理工作中的问题 第1篇

1.参考答案】随着城市的不断发展，特别是大城市。外来务工人员越来越多，一些城市管理为了方便管理，对外来务工人员进行集中居住，统一管理。对于这个政策我是这么看的：

首先，集中居住有利于城市的管理。因为外来务工人员背景复杂，管理上存在着困难，搞集中居住有利于为外来人口提供就业、就学、就医等社会福利提供集中的保障。能够方便了解外来务工人员的生活状况、工作状况等情况，有利于掌握他们的要求，更好地为其服务。

其次，集中居住也存在一些弊端，因为集中居住容易造成一些误解，人为地把外来务工人员和本地人隔离开来，使外来民工没有归属感。不利于社会的和谐。同时集中居住的环境一般过于拥挤，相对条件差，对于外来务工人员容易和本地人产生对比，可能带来心理上的不平衡。还有一种情况就是外来务工人员来自各个地方，集中居住能否处理好相互之间的关系也是应该考虑的问题。

所以，针对以上问题，我觉得对于外来民工的安置，不仅要考虑到实际工作生活方方面面的问题，还要考虑本地的实际能力和实际情况，不能搞一刀切，同时对外来务工人员最重要的是要尊重他们的，使他们能融入到城市生活中去，而不是做边缘人。

【华图专家点睛】 外来务工人员的安置问题是目前一些大城市遇到的棘手问题之一，政府采取了一些可行的措施，集中居住也是其中一点，这对外来务工人员的子女教育、医疗保险等服务更加方便，同时也存在一些弊端，所以我们在分析这个政策时要两点论，切忌偏激。

王

2.王庄是个古镇，村庄错落有致，环境优美，依山傍水。在新农村建设中有人建议将建筑拆掉，以为建筑太古旧了，有人建议在原有的基础上加以修改。你是怎样认为的？

【测评要素】综合分析能力

【答案要点】

（１）江南古镇是我国古代人民的杰作，也是华夏文明宝库中一颗璀璨明珠，她凝聚了我国古代人民的智慧，蕴涵了我国传统文化的深厚底蕴。保护好古镇有利于推进农村城市化进程，有利于构筑体现中国国情的、多元化的城镇体系。

（２）针对王庄的特点，应该对古建筑进行全方位的鉴定，核定它的价值，确定解决办法。如果这座古建筑质量好、有文物价值应予以保留；如果部分完好应加以修缮；如果破坏非常严重，要拆除更新。

（３）要正确处理古镇保护和开发之间的关系。保护与开发是目的与手段、目标与途径之间的关系。古镇保护的目的是：体现其原真性。即古镇的“情”和“景”。它应当成为古镇开发的指导思想。当然，开发不能不讲经济效益，不能不讲引入现代先进的生活设施，从这个意义上讲，否则，古镇的保护就会失去财源的支撑，也会因远离时代步伐，失去对居民和游客的吸引力而渐趋衰落。

管理工作中的问题 第2篇

(一)会计财务内控制度不健全，岗位职责不明确

一是制度不健全落实更难，财务工作中的问题。二是监督制约机制形同虚设，事前、事中、事后监督没有形成环环相扣，层层把关的安全线，特别是在事后监督上更显不足。大部分基层行没有设置专职的事后监督人员，核算的准确性受到影响，资金的安全受到威胁。三是岗位责任不明确，相互推诿扯皮现象严重，影响了工作的效率和水平。同时对原有的岗位责任制度没有进行及时修订完善，也没有很好地实行定期或不定期轮岗及强行休假制度，制度不明、责任不清，导致会计财务工作规范程度差，严重影响了会计财务工作的质量和水平。

(二)联行业务集中，产生新的内控风险

会计核算集中后，联行往账会计信息和原始凭证核对分离，形成内控风险。会计核算集中后，人民银行县支行的联行被取消，作为核算中心的网点，只办理往账业务的信息录入及来账业务的信息读取，联行业务统一由核算中心联行柜进行处理。其目的是为了规避因人员少、素质不高而引发的内控风险，但是联行业务集中后，又产生新的内控风险。以前每笔联行往账业务，均有原始凭证与联行往账报单或事后核查单相互核对，可以及时发现少发、错发、漏发联行往账的差错。但是核算集中后，县支行只负责录入原始凭证有关信息，再由中心支行的核算中心生成和发出联行业务，这样就形成了县支行虽然有原始凭证，却无法与实际发出的往账核对;而核算中心联行柜按照网点发来的信息进行处理，却无法核对信息的真实性、准确性和完整性，这必然导致内控风险。

(三)会计岗位设定与现有会计人员配置的矛盾

按照内控制度的要求，县支行会计国库科承担着会计管理和会计核算双重职能，一般应设置接柜岗、记账岗、复核岗、联行岗、综合岗、系统维护岗、会计主管岗、事后监督岗、电子联行岗、票据交换岗、结算管理岗、会计档案管理岗等岗位。其中事后监督员、票据交换员、系统维护员、会计主管员不得参与日间账务处理，记账员、复核员必须交叉，联行来账、往账和联行对账与管理必须分离，英押、证必须分开管理，但实际工作中存在人少岗位多的矛盾。要保证正常业务的开展，必须一人多岗，一人多责，如遇培训、外出检查、正常休假等情况，兼岗和顶班就不可避免。人少岗位多的矛盾还体现在两个方面，一是不按制度要求充实会计人员，就会不同程度出现混岗、兼岗现象，各个岗位之间的相互制约关系不复存在，风险隐患较大;另一方面是县支行人员较少，会计业务量较小，按制度要求充实会计人员，势必造成会计人员占全行人员比重较大，人力资源浪费，不利于县支行其他工作的开展。

二、基层人民银行会计财务工作对策

(一)全面落实会计财务各项检查制度，进一步规范会计工作行为

一是建立和健全会计财务检查监督机制，定期或不定期地开展事前、事中、事后等多层次、全方位、多形式的会计财务检查监督，对一切风险隐患及时提出整改意见，对违规操作的行为要进行严肃处理。二是全面落实会计财务工作自查与定期检查制度，坚决避免搞形式、走过场，要将各项检查制度落到实处，扎扎实实开展检查工作，每一次检查要研究制定检查方案，落实检查责任制，形成会计财务工作人员向会计财务主管负责、会计财务主管向分管行长负责、分管行长向行长负责的三级责任区，层层落实责任;要通过自查、定期检查等形式，对所有会计财务业务进行全过程的检查监督，形成环环相公务员之家扣、层层把关的安全线;对查出的问题不隐瞒、不回避，敢于发现和暴露问题，树立会计财务工作无小事的意识，真正发挥检查监督的作用，确保资金安全，工作规范。三是检查内容要全面，检查重点要突出，切不可厚此薄彼，特别是要对联行清算、账户管理、会计财务核算、费用开支、内控制度执行进行重点检查，及时发现问题，防止差错，堵塞漏洞，从而保证会计财务核算的真实、准确、及时和完整，工作总结《财务工作中的问题》。

(二)提高对会计管理工作重要性的认识

要高度重视和支持会计工作，从观念上实现两个转变，从工作上处理好一个关系。一是会计人员思想观念的转变。中央银行会计是宏观金融管理的主要组成部分之一，会计人员在管理范围上，不仅要管好中央银行的基础货币，及时办理各金融机构的缴存款及其相互之间的资金清算，还要做好管理结算，在管理内容上会计部门要利用其掌握的第一手资料，搞好会计分析，通过其固有的反映监督职能，为宏观管理提供可靠信息。同时做好内部资金和财务的管理，提高资金使用效益。二是会计工作要实现由核算型到管理型的观念转变。即以记账、算账、报表、费用核算为中心的会计核算体系转到以加强监督管理，保证资金安全为中心，以执行中央银行货币政策为主要任务的会计核算体系，中央银行会计工作范围也要逐步延伸拓宽，反映、控制、监督、管理、分析、预测都是中央银行会计的职能和任务。一个关系是处理好会计改革和加强会计管理的关系，作为金融管理职能部门之一的会计部门，管理与改革同等重要。因此应当处理好改革与管理的关系，改革可以促进管理水平的提高，而管理水平的提高又为改革的顺利进行开辟道路。人民银行会计应加快改革步伐，尽早与国际会计准则接轨。

(三)加强信息的交流和沟通，共享信息资源

内部会计控制作为一个动态系统，它包括不同环节之间持续不断的信息流和资金流，其每个控制环节都执行不同程序，并与其他环节相互作用与影响。因此，整体会计控制价值最大化的实现，一方面需要风险管理委员牵头组织各成员间的沟通，以实现信息共享，优势互补，有针对性地开展工作，同时有助于消除部门间的误解和疑虑;另一方面各职能部门要加强自身员工间的沟通，培养和提高员工参与会计控制的意识，以便开展自评。在实践中，最有效的解决方法就是促使内部会计控制信息沟通的制度化，形成一种约束机制。

(四)关心理解会计人员，多举措稳定会计队伍

浅析电力档案管理工作中的问题 第3篇

一、存在的主要问题

(一) 领导层的重视程度不够

现实中的许多电力企业, 其领导层认为档案管理不过是一些文字性的业务, 其重要性根本无法与产品质量、市场份额、售后服务相比, 正是这些高层领导对电力档案的不重视、认识的不到位, 使得电力企业投入到电力档案管理工作上的资金经费过少, 造成了档案室的储存设施不够、保管条件不足、保管手段落后等问题。这种电力档案材料的不齐全、不完整, 直接导致了无法对企业管理决策作出高质量的参谋和提供高效能的服务。

(二) 管理的专业化程度不高

在管理人员上, 大部分电力企业从事档案管理的人员并非档案管理专业的专门人才, 他们并不熟悉档案管理相关业务, 也没有意识到在电力企业发展过程中档案管理工作的重要作用, 只是将档案管理简单地看作是收集、分类和存放资料而已。在管理机构上, 很多电力企业的档案管理部门并不单独存在, 经常和其它机构和部门共同管辖或合并使用, 例如将仓库与档案室兼二为一。这都将使得电力企业在资料保管上出现混乱现象, 应该留存的档案资料没有留存下来, 被长期归档的却大多是一些毫无价值的资料, 这不仅对电力企业的发展起不到推动作用, 更会使得企业成本大为增加。

(三) 电力企业档案管理方面的理论研究滞后

面对新的发展形势, 电力企业在企业管理方面也面临着的档案管理的新任务和新课题。但就目前而言, 电力企业在针对档案管理的政策研究和理论指导上并没有取得显著成果, 相对来说比较滞后。所以需要电力企业通过更多的人力、财力、物力投入来对该领域进行研究。主要研究的问题有4个方面:1) 企业的电力档案归属权、知识产权、法律地位等。2) 当电力企业发生产权变更或转移后, 电力档案的流向。3) 对有价值的档案资料的鉴定。4) 在档案资源建设过程中, 电力企业档案的地位与作用。研究这些问题无法一步到位, 解决这些问题更不能一蹴而就, 需要档案管理部门不断地实践和摸索。

(四) 电力企业档案管理的信息化建设滞后

有效改善档案管理工作的途径是提高其信息化水平, 这也是档案管理工作发展的最终方向。但就现实情况而言, 电力企业在档案管理方面, 信息化水平尚为滞后。这种滞后水平主要表现在两方面:一是配置给管理档案业务的计算机非常落后, 硬件无法满足需求, 软件也都亟需更新;二是所管理保存的档案图纸无法供电力工程人员现场调阅。

那么是什么造成了这种滞后性呢?本文分析其原因主要有5方面:1) 部分电力企业的负责人对档案管理信息化的重要作用尚未充分认识, 没在企业的整体规划中有所体现, 直接造成了在人、财、物等方面对档案信息化工作投入不足。2) 企业档案管理的信息化发展时间还很短, 也就最近几年而已, 大多数电力企业尚未建立健全相关的标准和制度, 档案信息化工作没有指导依据和具体措施。3) 限于种种主客观原因, 很多电力企业即使已经购买了部分电子化档案设备, 但却没有充分利用起来, 档案的电子数据转化率相当低。4) 很多档案信息资源并没有得到充分利用。就像有些电力企业, 虽然耗费大量资金建立起电子化的档案管理系统, 但是其档案资源只能在档案室内部由档案管理人员进行计算机检索, 而无法为整个企业所共享, 不能是档案资源在更广阔范围内充分利用。5) 一些电力企业缺少素质高、专业性强的档案信息化专门人才, 给企业档案信息化的发展造成一定制约。

二、改进建议

(一) 法制宣传

市场经济的基础是法制, 电力企业也要对档案管理工作纳入法制轨道, 这就要求企业把档案管理视作为企业法人的自律行为。对档案管理机构来说, 主要是通过法规制度的制定和监督来实现宏观管理。首先, 大力宣传、推动落实国家在档案管理方面的法律法规和政策制度, 强化档案工作的法制教育, 监督检查企业对这些法律政策的执行和落实情况, 调整规范企业的档案管理体制和工作行为。要与电力企业的发展和改革实际相结合, 重点将《档案法》、《档案法实施办法》两部档案管理的根本大法宣传好、贯彻好, 增强企业负责人和档案管理人员的法制观念。其次, 积极向电力企业宣传“依法治档”的档案管理工作理念, 促使企业自觉遵守档案管理方面的法律法规、行业政策, 自觉约束自身档案管理的工作行为, 自觉接受督查部门的监督和检查。还要对行政执法与业务指导之间的关系有正确的认识, 根据电力企业所有制的不同, 在具体的档案业务指导上推行多元化, 实施与企业相适应的监督和指导形式。第三, 通过宣传引导档案管理部门进行观念上的转变, 使档案工作的管理特性与服务特性相结合, 主要从为企业提供良好服务的目的出发来规范其档案管理工作。尤其是对正在改制的企业, 必须严格依法对这些企业重点监控, 防止企业档案的流失。

(二) 改进技术

依据当前电力企业档案和档案工作所具有的新特点和新要求, 档案数量急剧增长, 档案种类日趋丰富.档案利州数量增加、范闱扩大、深度加强、时效要求更高等使传统的管理方法受到挑战, 应该提高现代化的管理方法与技术应用水平。首先要实现档案的标准化、规范化管理。档案标准和规范本身也是一个系统下程, 要推进档案现代化建设, 必须抓好档案标准化、规范化.掌握好两者相辅相成、互相促进的辩证荚系。按国家标准对档案进行分类、组卷、著录、标引, 保证归档义件齐全、完整.检索便捷, 以适应微机管理档案的需要。其次要运用现代化管理方法, 实现档案管理的科学化、高效化和系统化, 为领导决策、生产经营和科学研究提供准确、有效的服务。第三是将计算机应用与档案管理工作相结合。计算机的使用是实现电力企业档案现代化管理的必由之路。由于档案管理人员的计箅机操作水平不一, 其不规范的操作将给检索、查询带来极大的困难。所以。应该加大电力企业档案现代化管理的投入, 包括购置先进的计算机, 同时要加强岗位培训加强计算机知识能力。

(三) 能力改进

过去很长时间, 档案管理人员将大部分时间都用在了档案资料的收集归纳、整理集中、对外借阅等方面, 在职能上成为了类似于企业的“文件仓管员”的角色。而今进入信息化时代以后, 电力企业的档案管理员也要紧随时代的要求, 紧跟现代管理的发展, 不断学习成长为知识型、管理型、专业型档案管理人才。在现代化的档案管理工作中, 档案管理人员除了具备传统的勤劳、能吃苦、乐于奉献、乐于服务等优良品质外, 还要熟练掌握有关电子文档、信息化资源等方面的技术, 不断具备档案管理所应具备的知识结构和管理能力, 这样才能真正符合现代化档案管理的发展。

三、小结

电力档案在电力事业的发展中占有举足轻重的地位, 而电力档案的管理又是电力企业管理工作中的重要环节, 它直接关系到电力企业能否赢得市场竞争的主动权。本文着重从电力企业档案管理中存在的主要问题以及解决措施加以简单阐述。

参考文献

[1]段虹.浅谈电力企业档案管理如何与时俱进[J].科技情报开发与经济.2010 (06)

[2]鞠保兴.新时期下电力工程档案管理新策略[J].科技资讯.2010 (10)

[3]李泠君.电力企业档案管理投入与产出的思考[J].山西档案.2009 (S1)

[4]李红梅.浅析电力企业档案管理现代化[J].青海电力.2007 (01)

班级管理工作中的问题与策略 第4篇

平等、民主、和谐的新型师生关系还有待于进一步形成。在观察分析中我发现，与其说学生是尊重班主任，不如确切地说是敬畏班主任的权力。有的学生当面对班主任毕恭毕敬，背地里却对班主任敷衍了事。

班级管理中民主形式还不够完善。班主任在管理中还不能广泛采纳学生意见，民主管理意识未真正体现在班级管理过程中，此方面突出的问题是班主任揽得太死，专制，缺乏民主意识。大多数学生习惯逆来顺受，无创新意识，个性得不到张扬，主体作用得不到发挥，以致于离开了班主任，在学习生活中不知所措。

许多学生和教师对非正式团体的看法有一定的偏见，认为非正式团体就是“拉帮结派”，他们在班上的作用和影响应受到限制和否定，而不是利用和肯定。在实际教育工作中，由于缺乏对非正式群体的正确认识，有的班主任对班级非正式团体不是严加防范打击，就是视而不见，放任自流。

二、班级管理工作中的应对策略

1. 构建新型师生关系

热爱学生是育人的感情基础。这种情感不会因学生存在缺点而有所减退，也不会因学生在成长的过程中出现反复而动摇。以情动情，以心换心，“情通”才能“理达”，“和风细雨”才能“润物无声”。如果教师对学生冷落、嘲讽、训斥、责罚，则会造成师生情感对立，关系紧张，教师失去了教育的力量，学生也会自暴自弃、个性畸形发展。教师对学生的爱是学生的心理需要，教师的爱应当是爱中有严，严中有章，爱学生就应最大限度地理解、宽容、善待学生。

学生与教师毕竟出生年代不同，经历不同，学生在各方面还表现得很不成熟，班主任要做好学生人生的先导。其具体要求是：①教会学生做人。班主任要教会学生对他人要宽容、理解、信任、同情弱者、不畏强者；对自己要自强、自立、自尊、自爱、自律、自控；对事要认真、负责、善始善终、执着追求。②教会学生学会学习。教育学生从课堂上学习，从书本上学习，向父母、老师、长辈、同学学习；教会学生如何用理论解决实际问题，懂得读书是学习，实践更是学习。③教会学生合作。组织各种形式的活动，学生相互切磋，共同勉励。通过活动教给学生寻求朋友、建立友谊的方法，为班级形成良好的人际关系奠定基础。

2. 构建民主的班级管理机制

班干部管理，改以往“固定”管理为“轮换”管理。学生参加班级管理后，必然会遇到较多的困难和挫折，班主任要及时加以指导并运用激励措施。任职期满后，班委成员要向全体学生述职，并由班长写出书面总结，再由全体同学和班主任对成绩加以肯定，并对每一位成员打出考核分以便期末考评，最后指出他们工作中不足的地方以便下一届班委会改进。

在班级决策过程中采用商议、对话和集体表决的方式。班级的每项制度、各项活动在确定以前，每位学生可分别提出自己的看法，最后集体举手或投票表决。还有班级活动的具体计划，也应让学生参与制定，这不仅可以达到从实际需要出发的目的，而且符合班级教育活动的规律，使学生感到这个计划是自己心中的“宏伟蓝图”，感到自己是班级的主人。让学生参与组织活动，充分发挥学生的聪明才智。

3. 邀请科任教师参与班级管理

班主任与科任教师应经常共同研究学生，探索、探讨班集体的发展目标、改革方向，形成１＋１＞２的教学教育合力。班主任一要与科任教师平等、和睦相处，尊重他们的意见，采纳他们合理的建议；二要协调科任教师之间的关系，通过各种形式来增强科任教师间的合作意识和凝聚力；三要做好科任教师与学生的协调工作，邀请科任教师参加班集体的各种活动，在他们之间架起“心连心的桥梁”；四要反映学生合理的意见给科任教师，强化科任教师的教学思想和目标；五要配合科任教师提高教学质量，尽量提高课堂效率，共同提高学生的成绩。一个优秀的班主任，不仅能带好一班学生，还能促进一帮成功的、富有战斗力的科任教师团队的形成。

4. 用心做好非正式群体的工作

非正式群体的组织目标、行为目标与班集体基本一致，保护并支持它们的活动，既有利于班集体的建设和发展，也有利于满足个体自我实现的需要，促进成员的个性发展。班级教育和管理中，一是利用成员之间凝聚力强的特点，引导他们成为班集体的骨干力量；二是利用群体成员从众的特点，组织丰富多彩的课外活动，吸引群体在活动中向积极方向发展；三是利用群体“头头”影响力大的特点，在班级工作中依靠他们，信任他们，充分发挥他们的组织领导作用，使之与班级班级管理密切配合。

责任编辑 邱 丽

自我剖析工作中的问题 第5篇

1、理论知识不足。在管理工作中常常发现理论储备不足，所以不能有效的解决问题。

2、深入基层不够。忙于事务性问题时间较多，而深入教师中时间少，所以沟通不足。

3、工作的积极性不够。只是满足把上级交给的任务完成，不能积极主动发现解决问题。

4、工作中常常采取的方法比较简单。作为主管德育的校长，在安排工作时，有时不能和教师促膝谈心，只是简单安排，没有做到把学校工作和教师困难兼顾解决。

5、与学生交流不足。作为校长应该经常与教师交流，与应该与学生尤其是学困生的交流，我在这方面不足。

6、与其它部门的沟通不足，协助不够。学校在许多事情上需要多部门共同完成，而我在协助过程中的沟通不足，容易影响工作完成的效果。

7、信任部下的程度不够。我主管的学校部门有政教处和团委，在这两个部门完成工作时，干涉过多，容易影响下面的积极性。

8、办事的思路比较僵化。办事没有做到随时代进步，还停留在过去的思维方式中。

9、听课不足。因为主要精力在德育上，所以学校的公开课去得不够，使自己不能成为真正的多面手。

10、对教师的生活状况关心不足。不能充分了解全体教师生活，不能及时解决教师生活中的困难。

XX

浅谈管理中的“人本”问题 第6篇

[摘要]随着人类社会的发展和人们民主意识的增强，任何组织中的人的“社会人”特征都越来越明显，主要体现在激励他们的因素越来越偏向于精神因素，而物质因素所能起到的作用越来越小。基于这种现状，人本管理应运而生。本文详细分析了人本管理产生的背景，分析了西方管理学界的人本管理特点，解析了知识经济时代背景下的人本管理特点，还给出了实施人本管理的基本途径。期望本文能为后来的人本管理研究人员提供借鉴和参考。

[关键词]管理；人本；人本管理；社会人

一、引言

二十世纪初，泰罗提出的科学管理理论把人们引向了追求工作任务高效完成的以事为中心的管理模式。尽管科学管理理论对现代企业生产效率的显著提高和生产力水平的提升功不可没，然而，随着社会民主的发展，作为管理者和管理对象的人已经不再仅仅符合泰罗提出的“经济人”假设，他们工作的目的除了满足物质方面的经济需求外，还有社会归属、人际交往、个人情感等社会化需求，即他们更加符合梅奥教授提出的“社会人”假设。

社会人假设认为，人不是孤立而存在的，而是作为一个群体中的一员而存在，是有所归属的“社会人”，属于社会存在。每个人都有社会需求，人际关系的和谐与组织给个体带来的归属感比物质报酬更能对人产生激励作用。“社会人

”不但会有物质方面的经济需求，也会在生活和工作中渴望得到友谊、安全、尊重和归属等社会需求。因此，基于“社会人”假定而开辟的管理理念就被称为人本管理，这是现代管理实践的新方向，也是管理理论研究的新命题。

随着二十世纪四十年代梅奥教授提出人际关系学说以来，西方管理学界已经将视线逐渐从以事为中心的科学管理转向了以人为中心的人本管理。因为管理学家们已经意识到了，把人当作机器式地去人性化管理在现代民主社会中越来越行不通，而尊重人、重视人、看重人的能力的以人为中心的管理模式反而越来越能在现代社会中凑效和发挥作用。

我国管理理论和实践研究起步较晚，在我国管理实践活动中，一直以来以事为中心的管理模式更为普遍，而很少有领导者和管理者会重视人本管理。重物轻人的管理方式在我国各行各业和各类机构、组织中均司空见惯。尽管近年来在向欧美国家学习管理理论和管理方式的潮流中，我国管理学家们也常常将“人本管理”挂在嘴边，但是，到底人本管理的含义是怎样的，什么样的管理方式可以称作人本管理，人本管理的具体要求有哪些，这些则少有人去探寻和研究。

有一些管理学者认为，人本管理就是提升员工的工作积极性，开发员工们的潜能，然而对于如何实现该目标则无人深入研究。这类学者只是将人本管理视为一个组织或者机构实现自身目标的一种手段而已，组织中的人并没有摆脱作为资源或者资本而被利用和被使用的局面。人本管理的本质内涵还有待管理学界进一步研究。

本人认为，人本管理就是在管理中时时、处处以人为中心，以人的需要的满足为第一要务，充分地尊重人、重视人、信任人并肯定和认可人的成就的一种管理方式或者管理理念。

二、西方管理学界的人本管理

西方管理学界的人本管理思想诞生于企业经营实践中，而后由管理学家们将经验总结并概括提升出人本管理理论，进而推广应用于整个管理学界。

人本管理实践做得最好的是惠普公司、摩托罗拉公司等企业，这些企业的管理行为中真实地体现了以员工为中心的以人为本管理理念和思想。这些模范企业最大的特点就是尊重个人，企业非常重视为员工们创造一个舒适的工作环境（硬件环境和软件环境），更加重视员工们的个人发展。惠普、摩托罗拉等公司会在员工们工作一段时间后切身为每个员工制定详细的个人职业生涯发展计划，并会要求公司总裁和公司各级管理层都要建立与每位员工沟通对话的机制。而且，这里组织也会要求员工要有明确的长远发展规划和打算，并及时把这些计划和想法告诉自己的主管们，他们的主管们会尽最大的力量支持并帮助员工们实现他们的规划和打算。这个管理方式也被称为尊重员工权利计划。总结这里人本管理做得最好的企业的经验做法就是，不断提升员工的工作能力和就业能力，帮助员工们成长为最能胜任工作岗位的人。重视、尊重和信任员工是这些组织贯彻人本管理理念的精髓和本质。人本管理不仅要求重视人，而且还要对人们取得的成绩进行积极赞赏、认可和承认，以此来激励人和肯定人，充分体现出尊重每个人的尊严和价值。

进入二十一世纪后，西方欧美国家的人本管理中呈现出了一种新趋势，即个性化员工管理方式。美国哈佛大学巴特利特教授与伦敦商学院高歇尔教授在研究了大量的知识创新型企业的案例之后，研究出的一种高效能管理模式。在竞争环境中，组织的管理者和领导者们必须转换管理职能，他们必须突破原有的管理模式和管理格局，重新构建新的管理模式，建立起广阔而有生命力的新的管理模式。即建立起目标-过程-员工的新管理模式。这种管理模式要求企业高层管理者超越企业战略，形成新的管理目标，超越组织机构，发展新的管理过程，超越组织体系格局，培育出充满活力的员工。

目前大部分国内管理者仍然采用通过资源配置、职责分配和运营管理控制等来实现员工管理。但是，这种管理方式是有前提条件的，即组织的根本任务是塑造员工，规范员工行为，使其向组织期望的方向发展。通过目标-过程-员工的这种新的管理模式，建立起员工们主动创新意识，培养员工们参与合作和学习的良性工作环境。因此，个性化员工管理方式能够更加切实地诠释以人为本管理理念和为人为本管理要求。

三、知识经济时代背景下的人本管理

尽管企业的生存和发展受到很多因素的影响和制约，但是，其中起到决定性影响作用的因素却是企业的人力资源，即人。企业员工是企业最宝贵的资源。企业管理层最关心的问题莫过于充分开发员工的潜能，激发员工们的工作动力和竞争意识。可见，只要人被有效激励，就能为组织创不可估量的作用和贡献。因此，企业开展人本管理是如此重要。

随着科学技术水平不断提高和信息化时代的到来，人们已经在不知不觉中迈入了知识经济时代。在知识经济时代背景下，人本管理被赋予了特定的含义和特点。

（一）人本管理是以人为中心的管理

这种管理模式中，人是管理和被管理的核心，人力资源被视为一个组织中最重要的资源。这也是人本管理与以物为中心的科学管理理论最大的不同。人本管理强调，组织的所有管理活动必须围绕选人、用人、育人和留人等现代人力资源管理活动。在人本管理中，人成为了帮助企业形成核心竞争力的战略资源。组织的其他资源（如技术、土地和资金等）均是配合人来实现组织目标的次要资源。

（二）人本管理是全员参与的管理

人本管理的管理主体是所有员工，每位员工都是组织的主人翁，他们既是管理的主体也是被管理的对象，组织上下全员参与管理，共同商讨制定管理对策。管理层和普通员工之间是合作关系，而非对抗的监管与被监管关系。管理者在工作过程中鼓励员工们参与组织战略和战术的制定过程，培养员工们的责任意识，让每个员工均能参与决策，共享知识、信息和成果。人本管理强调，要让员工们感受到被组织和管理层重视和信任，唯有如此，员工们才会毫无保留地为组织贡献自己的能力与才华。人本管理能帮助组织形成凝聚力和向心力，使组织目标和员工个人目标有机结合在一起。

（三）人本管理是组织目标和个人目标的有机融合体

人本管理强调，唯有将组织的目标和员工的目标有机结合起来，才能有效激励员工，提升员工士气，增强组织凝聚力，发挥员工们的主动性、积极性和创造力，企业也只有这样才能获得持续发展动力。人本管理要求企业不能仅仅将追求利润最大化作为唯一的组织目标，也要把组织和员工为社会做贡献和承担一定的社会责任作为目标考量。知识经济时代的人本管理是符合现代社会人力资源管理一般规律的管理方式，是与时俱进的管理方式，也是能够真正帮助企业发挥取得经济效果的管理方式。

（四）人本管理是以激励为主的管理方式

知识经济时代背景下的人本管理强调依靠正向激励员工来管理员工。这种管理方式主张彻底打破纯粹依靠物质激励的管理模式，它强调，不仅要依靠物质激励，还要重视精神激励。人本管理主张，物质激励和精神激励相结合。在组织中建立健全激励机制。通过榜样激励、情感激励和荣誉激励等来充分挖掘员工们的工作潜能和工作动机，达到最大程度激励员工的目的。

（五）人本管理与生俱来与文化管理有着千丝万缕的联系

组织文化是一个组织特有的组织精神，是组织全体成员在长期共同工作和生活中所潜移默化形成并积淀下来的行为规范、价值标准、基本信念的总和。知识经济时代背景下的人本管理是以组织文化为核心内容，整个所有员工价值观念的有效工具。它可以在很大程度上消除企业硬性制度规定所带来的负面影响，使员工能够感受到被尊重和被重视。

在知识经济时代完美运用人本管理的典范在IBM公司、戴尔电脑公司和诺基亚公司等企业。在IBM公司的员工培训过程中，IBM公司不会让任何一个未通过培训效果考核的员工进入到销售渠道中。销售员们的一言一行和对外传达的组织精神都会关系到组织的对外形象和信用。IBM公司重视开发每一名销售员的工作潜能，坚信不合格的培训会永远掩埋一个销售员的潜力。因此，IBM公司在员工培训中不遗余力，投入足够的资金和精力，制定详细的培训计划，稳妥保证员工们在接受培训后能够拥有足够的技能和充足的信息面对消费者，影响消费者的购买意愿。IBM公司对员工培训工作的严格把关是人本管理理念完美贯彻和执行的典范。因为唯有为员工提供胜任工作岗位的一切必要条件，才算是充分尊重和重视员工，真正关心和爱护员工，才算是真正做到以人为本，以员工的需要为根本，通过成就员工来实现组织目标，这是人本管理的最高境界和最完美的管理结果。

戴尔公司能够以小胜大，完胜康柏公司，主要归功于公司总裁戴尔善于识人善用，成就员工，以员工为组织之根本，尊重、重视和信任员工，这样，员工们回报给组织的将是他们毫无保留地奉献。

诺基亚公司在上世纪九十年代能够完胜当时的手机界的王牌企业摩托罗拉，依靠的就是诺基亚采用的人本管理方式。诺基亚以员工为中心，以员工们的需要为努力的方向，形成了强有力的组织凝聚力，从而，成就了诺基亚技术创新完胜摩托罗拉，从而在激烈的手机市场中三分天下有其一。

在知识经济时代的今天，在全球化背景下，任何组织要想实现组织目标，就必须贯彻人本管理理念和模式，充分尊重和重视员工，以员工的需要为自己的需要，通过成就员工来保证组织目标的达成。唯有建立组织的人本管理价值理念，为员工们创造适合他们的工作环境和工作关系，通过提升员工满意度来提升组织的核心竞争力，唯有如此才能使企业在激烈的市场竞争中利于不败之地。

四、实施人本管理的基本途径

人本管理能够为组织带来的优势与益处已经被学界和业界所共知，然而，对于如何在一个组织内部顺利实施人本管理，这是困扰很多组织及其管理者的难题。本文在详细研究了国内外各类组织实施人本管理的历程和经验后，结合人本管理在中国国情下的特定含义，总结得出实施人本管理的基本途径有以下几条：

（一）正视现代人的主人翁意识，以参与管理的方式来践行人本管理

人才是企业组织的宝贵资源，是一切企业活动的核心和轴心，可以说，任何组织的目标都是依靠人才实现和完成的。因此，以人为管理中心的人本管理是现代管理的出发点和落脚点。组织是人的集合体，组织的经营和成功离不开人。在现代民主意识发达的现代社会，人们要求参与管理的意识越来越强，以致于参与管理能够起到神奇的员工激励作用。

组织的生存与发展需要所有成员——人的支持，组织目标的实现更需要人的主动性、积极性和能动性。坚持以人为本就是要尊重组织成员的自主意识和参与需要，充分肯定组织成员为组织所作出的贡献，并且给予成员足够的信任和器重，让组织的普通成员都在在职责范围内参与组织的管理活动。组织的决策者和管理者应当建立起重视人才、尊重知识的观念，从自身做起，数量组织与成员共赢的理念和信念。

在这个过程中，组织决策者和管理者的传统惯性思维是最大的阻力。因此，组织的领导者们应当自觉摒弃落后与时代特征的旧的管理理念和管理方式，自主接受现代管理方法。唯有如此，才能真正去洞悉组织成员的内心需求，发现成员的自主和参与意识，才会知道要在成员职责范围内对成员们授权，把成员们完成工作所需要的职权授予他们，让成员们充分感受到组织的信任、尊重和认可，从而，感受到被激励。

通过参与管理的方式实施的人本管理能够让员工感受到自己是真实地被组织信任和认可，感受到自身承担的重任，从而在自我价值实现需要的驱动下而全力为组织目标的实现贡献自身的全部才华和力量。让成员们参与组织决策是需要勇气和胆识的，也最能体现组织重视人的需要，把组织成员的需要和组织目标有效嫁接起来，使之朝着实现组织目标的方向发展，可谓是睿智的管理方式。

（二）洞察并满足组织成员们的相关需要

管理的最高境界就是正确引导组织成员确定个人目标，并使成员的个人目标和组织的整体目标有机结合在一起，互相协作，为实现共同的目标而努力。组织应当在认清自身的实力和条件的情况下，尽量满足组织成员们的各类需要。重视人的需要的满足是人本管理的根本标志。成员们的需要也是他们工作的动力和再生劳动力资源的必要成本，因此，满足组织成员们的需要是激励成员工作积极性并使劳动力资源可持续获得的保证。

组织管理者应当根据组织成员们对组织所作的贡献多少来确定奖励标准，并以这些奖励来满足成员们的相关需要。奖励的内容可以是工资、奖金、红利、福利、培训机会、职位晋升等与组织成员人事待遇相关的要素。

（三）提升组织成员们的忠诚度和归属感

组织成员们的忠诚度和归属感取决于组织对成员们的付出，这些付出包括薪酬福利待遇、工作平台、工作环境和条件、晋升机会、领导者的器重，等等。根据亚当斯的公平理论，人们都习惯于将自己对组织的付出和自己从组织中的所得进行比较，当发现自己的所得大于或等于付出时，才会感到满意，从而才会产生汇报组织的想法，进而更加努力付出和工作。

意识到提升成员们的忠诚度和归属感的重要性，是组织建立了人本管理理念的标志。因为只有组织真正重视了人的因素，才会意识到使得成员们心甘情愿为组织工作和付出对于组织来说是何等重要。当然，提升组织成员们的忠诚度和归属感的方式和方法有很多，可以通过从物质上满足成员们的需要而使成员们感受到从组织中取得了充足的所得，也可以通过在精神层面上奖励成员们使其感受到从组织中获得充分给予，这些都可以让成员们主动有意识地为组织更加努力工作，进而提升他们对组织的忠诚度和归属感。

（四）帮助组织成员们成长和制定个人职业生涯规划

如今的组织成员们多是受过高等教育的群体，他们在工作中除了追求物质报酬之外，还重视自身的能力成长和个人长远发展。在市场经济条件下，组织与成员是双向选择的，因此，组织成员们不得不关注终身就业能力的获得和提升。基于此，组织要想实现人本管理，就得主动关心并帮助成员们成长并提升他们的工作能力，而且要为他们考虑长远发展，指导和帮助他们制定个人职业生涯发展规划。组织不用担心自己这么做徒劳无功和于己无益，因为组织关心和帮助成员们的做法一定会被成员们感受到并产生感激心理从而加倍为组织努力工作和奉献。此时，就体现出了人本管理的效果。

五、结束语

在民主意识高度发达的当今社会，人们的“社会人”特征更加突显，在任何组织中，成员们都是愈发看重自己在组织中是否被重视、信任和认可，单纯的物质激励已经起不到什么激励作用，而人本管理的精神激励作用越来越明显。因此，在国内外管理学界，人本管理已经掀起了一股研究热潮。本文详细分析了人本管理产生的背景，分析了西方管理学界的人本管理特点，解析了知识经济时代背景下的人本管理特点，还给出了实施人本管理的基本途径。

参考文献：

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[5]郭岚.浅论企业人力资源管理中的“人本管理”[J].中国科技纵横，2013（5）；

采购管理中的问题 第7篇

随着经济全球化和信息时代的到来，合作伙伴关系、信息技术进步以及管理思想的创新，使得企业之间竞争的方式也发生了转变，从企业与企业之间的竞争转向供应链和供应链之间的竞争。采购领域的变革速度越来越快，越来越多的企业打破原有的思维方式，以供应链管理的思想为指导，-

使采购从以交易为基础的战术职能上升为以流程为导向的战略职能[trn0从发达国家企业的实践经验看，有效的供应链管理对于企业增强成本控制、高效利用资源、改善服务和增加收益起到巨大的推动作用。

20世纪90年代以来，社会生产力的不断发展和科学技术的不断进步，全球信息化网络和全球经济一体化的初步形成，市场竞争日趋激烈，科技进步和需求多样化使得产品生命周期不断缩短，企业面临着缩短产品的交货期、提高产品的质量、降低产品成本、改进服务等多方面的压力。所有这些都要求企业对不断变化的顾客需求做出快速反应，因此许多企业推出了大规模定制生产模式(21，用定制的个性化产品去占领市场，赢得竞争的胜利。

FIC 公 司 也正是面临着这种竞争环境，为既能满足顾客个性化需求，又能满足企业规模经济效益，而采取了准时制生产(刃)、敏捷制造(agilemanufacturing)生产经营方式。然而，定制生产模式也存在着不可回避的问题，如:生产批量小，产品品种多.设备利用率低等。随之而来的是这种生产经营方式在采购环节上也面临着许多:PA待解决的难题:多品种、小批量的准时制采购难以形成批量采购，产品质量难以控制，交货期难以保证等。

本文正是结合FIC公司在采购工作中实际存在的问题，提出一系列解决对策，从而在企业的实际采购管理活动中增加产品采购批量，提高产品质量，缩短产品交货期，保证准时制采购活动的实现。FIC采购管理面临的问题

实际工作中，FTC公司为适应准时制生产模式管理活动的要求，采取以销售订单驱动生产订单，以生产订单驱动采购订单，供应与需求双方都围绕订单运作的生产运行方式，企业的采购方式与生产方式是并行的，也就是要求企业的采购方式必须实现准时化、同步化运作。当生产部门在接到供应部门根据销售部门所签订订单所制定的生产计划后，开始安排生产;同时，采购部门在接到供应部门根据生产部门所反馈的物料需求计划后制订采购订单，当采购部门产生一个订单时，供应商即开始着手物品的准备工作。与此同时，采购部门编制详细采购计划，制造部门也进行生产的准备过程，当采购部门把详细的采购单提供给供应商时，供应商就能很快地将物资在较短的时间内交给FIC公司。当需求发生改变时，制造订单又驱动采购订单发生改变。企业的生产目的是为订单生产，而不是为库存生产;企业的采购目的是为订单采购，而不是为库存采购。准时制采购使企业适应了多变的市场需求，增加了供应链的柔性和敏捷性。

但由企业自身所生产产品、生产管理方式以及与其相结合的采购管理方式的特点所决定，HC公司在采购管理实际工作中存在着一些皿待解决的难点问题，这些难点问题如果得不到很好的解决，将影响企业采购管理目标的实现，影响企业的生产经营。

2.1 供应商交货及时率低影响准时制采购的实现

交货及时率是准时制采购所强调和考察的主要指标。FIC公司的供应商交货及时率低的影响因素很多。首先，在FIC公司的供应商中，有一部分供应商由于缺乏现代企业管理理念，根本没有意识到交货及时率对采购方以及整个的供应链运营运作的重要影响，另外企业生产经营管理方法落后，在生产计划，生产加工，质量检验，包装运输各个生产环节中存在问题，无法保证交货及时率。其次，FTC公司的小批量订单使供应商无法保证交货及时率。每个供应商都有自己生产计划，当FIC公司反复的给供应商下单，由于供应商的生产任务量大、生产计划安排得很满，供应商会按照自己企业的实际情况来制订生产计划和安排生产，这样，缴获及时率无法保证。

2.2 多品种、小批量准时制的产品采购方式采购工作量大

准时制生产系统是在自动化、电算化的情况下，合理规划并大大简化采购、生产及销售过程，使原材料进厂到产成品出厂进人市场能够紧密的衔接，尽可能减少库存，从而达到降低产品成本，全面提高产品质量，提高劳动生产率以及综合经济效益目标的一种先进系统。为了满足不断变化的市场需求，销售订单需求的不同，FIC公司目前采用的正式这种先进的准时制生产系统，多品种，小批量定制的安排生产，结合这种生产方式，公司在采购管理工作中推行的是准时制采购，以用户需求驱动生产订单，以生产订单驱动采购订单，最大限度地降低采购成本，最大限度地降低产品库存，最大限度地提高对用户需求的响应速度。

但由于订单驱动下的采购管理需求是离散的，消耗是不稳定的，频繁按需求批量生产，造成了日常采购工作任务繁杂。

我国会计工作中的问题 第8篇

关键词：会计工作,若干问题,分析与探讨

“经济越发展, 会计越重要”已为经济管理人士所认识。随着市场经济的快速发展, 会计的地位越来越重要, 会计的作用也越来越大。众所周知, 会计除了会计核算与会计监督两个基本职能之外, 还有分析经济状况、预测经济前景、参与经济决

审机构人员东拼西凑或随意撤并、精简, 这使许多企业内部审计机构极不稳定, 力量单薄, 难以发挥内部审计监督作用。

提高企业经营管理者对内部审计工作的认识是加强企业内部审计工作的重要保证。广泛宣传内部审计的重要性, 提高内部审计机构和内部审计人员的地位。在规范运作的企业, 可以建立由董事会直接领导的内部审计体制, 使内部审计不受管理层的制约, 独立客观地开展工作。对内部审计机构的人员配备实行专职化, 对从事内部审计工作的人员在实行严格准入制度的同时也要保持其稳定性, 要使内部审计机构成为企业管理机构中必不可少的一个机构, 使内部审计人员在稳定的环境中工作。

(二) 内部审计范围应由财务审计转向经营审计。随着我国现代企业制度的建立, 企业内部的管理以市场经济为导向, 向管理现代化和科学化方向发展, 内部审计作为企业管理的组成部分, 其内在功能也随之增强。但是, 我国多数企业内部审计依然停留在财务审计, 较少涉及业务审计、管理审计, 这与西方国家成熟的内部审计模式有一定差距。西方国家企业内部审计已进入风险导向审计阶段, 其内部审计类型丰富, 主要是以管理审计为主, 财务审计为辅的审计模式。因此, 建立在财务报表基础上的、旨在审查企业财务状

□文/唐明敏

策等各种职能, 会计在经济活动中所起的作用不仅仅是记账、开开凭证, 而已经成为经济管理活动的一部分。会计信息不仅为企业内部管理者提供经营管理决策的科学依据, 而且对宏观经济也具有重要的意义, 政府可以根据会计报表的汇总信息进行有效的宏观调控, 决定资源和利益的

况、经营成果和现金流量情况是否真实、是否合法的财务审计将不再是现代内部审计的主要内容, 取而代之以经营审计、管理审计。这种审计的目标是促进企业不断改善内部经营管理、加强法制观念、确保企业资产保值增值, 符合现代内部审计特征的要求。

(三) 内审人员应不断提升自己的综合素质和业务技能。当前, 大部分企业内审人员的综合素质和业务技能还没有达到内部控制和风险管理为导向的管理审计的高度, 有必要加大对内审人员的培养力度。内审人员需要具有全面的财务管理知识、系统的组织管理知识、物资采购和管理知识、工程管理知识、必要的法律知识和公共关系知识, 同时有较高的学习能力、综合分析和逻辑推理能力等。此外, 伴随着“知识爆炸”时代, 内部审计理论和实务方法都在不断地发展。因此, 内审人员应注重内部审计理论的学习, 不断为自己“充电”, 确保自身的专业胜任能力。

(四) 完善内部审计机构建设, 保证其独立性。内部审计机构是强化内部控制制度的一项基本措施, 内部审计工作的职责不仅包括审核会计账目, 还包括稽查、评价内部控制制度是否完善、有效和企业内各组织机构执行指定职能的效率, 并向企业最高管理部门提出报告, 从而保证企业的内部控制制度更加完善严密。保证内审分配, 使国家经济健康有序地发展。笔者认为, 对我国会计工作存在的问题分析与研究是我们会计工作者的责任与义务。目前, 我国会计工作存在哪些问题呢?

一、会计管理体制问题

笔者认为, 目前单位会计人员素质较差, 财务管理环节薄弱, 会计信息失真, 单

机构的独立性, 关键是合理界定其权利和职责, 这是关乎内部审计控制和治理过程是否充分、运行是否有效的关键所在。

三、结束语

综上所述, 内部审计在贯彻执行党和政府的方针政策和维护财经纪律方面, 在保护国家和企业的合法权益、改善企业的经营管理、提高经济效益及应对国际市场竞争等方面, 都起到了重要作用。内部审计是现代企业管理的重要组成部分, 对企业深化改革, 为企业的发展壮大起到了激励作用。内部审计对企业从经营决策到经营结果和效果的全过程都开展了审计, 最大限度地为企业提高管理水平服务, 提高经济效益服务, 促进企业长期健康、稳定地发展。因此, 加强企业实行内部审计对于企业管理工作是十分必要的。

(作者单位:陕西渭南祥龙宾馆)

主要参考文献:

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[4]王福利.内部审计工作创新思考[J].长春大学学报, 2003.

位违法违纪行为相当普遍, 一个重要的原因是会计管理体制不完善。什么是会计管理体制?笔者认为, 会计管理体制就是一定的国家或地区在一定的时期根据自己所处的社会经济环境, 介入会计活动, 对会计活动进行干预、干涉、控制所做出的一系列制度和机制上的安排, 以及据此所制定的一系列会计规范。长期以来, 我国一直实行的是单一的“国家型”管理体制。但现实生活中, 单一的“国家型”管理体制对会计工作的管理存在一定的难度与不足, 表现在以下几个方面:首先是不适应社会主义经济条件下的市场机制。目前, 我国现行的会计人员管理体制主要侧重于对行政机关、国家事业单位、大型企业会计人员的管理, 而对其他经济单位会计人员的管理几乎到了撒手不管的地步, 在这样的情况下, 难以确保会计信息的真实与可靠。其次是会计法律法规缺乏协调。《会计法》将各行政事业单位作为一个独立的会计核算主体, 但目前行政事业单位的会计集中核算在会计核算主体的确认环节与相关法律相违背。《会计法》规定:“单位负责人对本单位的会计工作和会计资料的真实性、完整性负责。”实施会计集中核算后, 单位负责人、经济业务经办人和会计集中核算机构工作人员的职责、权利并不十分明确。随着经济的快速发展以及现代企业制度的形成, 必须改革会计管理体制。笔者根据多年的工作体会认为, 会计管理体制必须实行会计委派制、财务总监制和稽查特派员制三种新的会计管理模式。会计委派制是国家凭借管理职能, 对行政、事业、大型企业的会计人员 (包括总会计师、会计机构负责人及主管会计、其他会计人员) 统一进行委派的一种会计管理体制;财务总监制是国家向企业直接派出财务总监的一种会计管理体制;稽查特派员制, 又称作财务总监制度下的稽查特派员制, 加强财务总监的组织落实和职权落实, 抓好财务总监的培训、交流、任免、考核和奖惩等工作。正确有效地利用三种新的会计管理模式, 才能确保会计工作的高质量。

二、会计人员素质问题

笔者认为, 会计人员是具体从事会计核算和财务管理等经济活动的人员, 而很多经济活动实施的效果取决于会计人员的素质, 会计人员在参与决策、制定预算、资金成本管理、会计核算、内部控制等方面发挥着不可替代的作用。目前, 会计人员的整体素质并不高, 我国现有会计人员1, 300万人, 具有注册会计师资格的会计人员仅有6万人, 在1, 300万会计人员中, 本科及以上人员仅占15%左右, 中专和大专约占55%, 高中级以下约占30%。此外, 还存在知识结构老化陈旧的现象, 特别是随着新的会计制度和具体会计准则逐步出台, 这种现象更为突出。随着经济的快速发展, 对会计人员的素质提出了更高的要求。此外, 还存在知识结构老化陈旧的现象, 特别是随着新的会计制度和具体会计准则逐步出台, 更注重会计人员的职业判断能力, 目前会计人员的知识层次结构不能满足实际工作的需要。

造成会计人员素质不高的原因是多方面的, 其主要根源是:第一, 会计管理体制问题, 除行政事业单位外, 众多企业的会计工作实行的是首长负责制, 也就是说会计的任免、奖惩都是企业决定, 在这种情况下, 会计人员的素质无法得到保证。第二, 会计法律法规没有得到很好的执行。《会计法》对会计人员的素质有明确的要求, 但在实际工作中有些单位没有很好地执行《会计法》, 不少人法律法规意识淡薄, 我行我素, 超越法律。笔者认为, 会计人员应具备的综合素质为良好的政治思想素质与职业道德素质;较高的会计业务素质与综合文化素质以及沟通协调能力。笔者认为, 提升会计人员素质的途径有以下几个方面:首先应加强会计职业道德建设。建立会计职业道德的教育机制, 下大力气狠抓会计职业道德教育;建立完善会计职业道德的奖惩机制;提高会计人员职业道德丧失成本和遵守职业道德收益;加强会计人员职业道德修养;建立健全我国会计职业道德自律组织;制定会计职业道德规范体系。其次应提高会计业务素质。会计人员在参与决策、制定预算、资金成本管理、会计核算、内部控制等方面发挥着不可替代的作用, 因此说会计人员如果不具备较高的业务素质是不能完成本职工作的。首先应提高会计人员的服务意识, 让会计人员明确自己的职业特性, 树立为企业和为会计信息使用者担负责任的服务意识;其次应采取各种形式, 利用各种渠道进行会计人员的继续教育, 不断增强会计职业判断能力。

三、会计监督机制问题

笔者认为, 目前会计监督存在若干问题。首先是会计监督法律约束机制不健全, 难以产生严明有效的执法效果, 造成“有法不依, 执法不严, 违法不究”的结果。其次是监督脱节。国家监督中存在部门多头监督的问题, 再加上分散管理未能形成监督合力, 不能形成有效的外部制约作用。会计监督必须建立严密、协调、高效的监督体系。会计监督应该是单位内部监督、社会审计监督和政府监督相结合的监督体系。会计监督体系是一个不可分割的整体, 必须系统研究、整体推进, 要充分考虑各方面的相互作用以及不同层次各自的职责定位、依据、目标和重点;在新的内控规范体系下, 内部会计监督的地位、作用和表现形式;在新的历史时期中介机构应肩负哪些审计监督的社会责任和法律责任, 等等。

参考文献

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