A题资源合理配置

2024-07-26

A题资源合理配置（精选8篇）

A题资源合理配置第1篇

A题资源合理配置

我国是一个人口众多、自然资源相对短缺、经济基础和技术能力仍然薄弱的发展中国家，实施可持续发展战略成为我国的必然选择。中国农业可持续发展探讨已有20多年的历史。1994年3月制定和通过《中国21世纪议程》，从我国具体国情和人口、环境与发展总体联系出发，提出了人口、经济、社会、资源和环境相互协调、农业可持续发展的总体战略、对策和行动方案。农业可持续发展是建设有中国特色的农村发展道路的新阶段。

目前，已采集到某地区近年来农业投入、产出部分相关数据如附件。问题：

1、分析附件（A题数据）表中数据，建立数学模型，试对表中缺失数据库估计补充完善；

2、根据你的了解和上述表中相关数据，设计合理的指标体系，对该地区农业发展历程进行可持续性评价，从中揭示该地区农业发展存在的问题，提出增强该地区农业可持续发展能力的有关对策和建议。

A题资源合理配置第2篇

在人类拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，因为它是经济发展的第一资源，如果没有人力资源作为基础，其他任何资源都无法实现其经济功能，因此，人力资源管理就成了现在企业管理的核心。

人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略要求，通过有计划的对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和开发，采取各种措施，激发员工的积极性，充分发挥其潜能，做到人尽其才，才尽其用。更好的促进生产、工作效率和社会经济效益的提高，从而确保企业发展战略目标的实现。

由此可见，如何合理配置人力资源是人力资源管理中心的重中之重。本文以人力资源如何配置谈一点看法。

一、建立完善的招聘体系

如今，人员招聘是企业获得人力资源补充的重要渠道之一，也是外部人才进入企业的唯一通道。因此，成功的开展招聘活动，建立完善的招聘体系就显得尤为重要。建立完善的招聘体系就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人才？什么时候招聘什么人，如何去招聘合适的人？

1、人员原则

一是公开原则。把招聘岗位、数量、时间、资格条件、考试办法公开。

二是平等原则。对所有应聘者一视同仁，提供平等竞争机会，不拘一格选才。三是竞争原则。通过考试竞争和考核鉴别来选拔人才。

四是择优原则。通过广揽人才，选贤任能，挑选一流人才。

五是量才原则。重视人才的专长，量才录用，做到“人尽其才，用其所长”。六是效率原则。力争用尽可能少的成本、短的时间，录用到高素质人才。

2、招聘人员时间

一是业务扩大，人手不够。

二是原有员工调动、离职、退休、死亡等出现职位空缺。

三是员工队伍不合理，急需补充合适人才。

四是组建一个新的企业。

3、招聘人员过程

一是招聘之前应进行岗位分析，岗位分析可以很好的把握公司内部需求动态，明确、详细的职位要求可以保证公司招聘到最合适岗位要求的人才。岗位分析是开展人力资源管理的基础，是公司开展招募、培训以及薪酬管理活动的首要条件。它对公司招聘体系的建立起着决定性作用。

二是人员的招聘可以实行内部招聘和外部招聘，内部招聘能很好的激励现有岗位的员工不断地进步，使公司的成长和员工的成长同步，同时，也能大大缩短外来员工适应新岗位的适应期。而外部招聘的挑选余地很大，可以确保招聘到许多优秀的人才。同时，外部招聘在无形中给公司原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能。不论是内部招聘和外部招聘，在为公司招募人才的同时都要权衡其利弊，两者相结合，才能真正招募到合适的人才。

三是选择与工作岗位相适应的人员，通过初步面试、评价、申请表和简历，经过测试、面试、个人证明材料检查和背景调查，录用等步骤，选择与工作岗位相适应的人员，如果员工条件过高、过低或与工作岗位不相适应，他很可能会离开企业。虽然在某些情况下，员工的流动对企业的发展有一定的作用，但代价很高，特别是高流动率的企业不可能有好的业绩。

二、建立有效的用人机制

员工的使用是人力资源管理的核心，人力资源管理的其他各项工作都是围绕员工使用来进行的。建立有效的用人机制，其实就是在使用人员中要明确：使用什么样的人才？使用人才的内容，如何使用人才？

1使用原则

一是人事相等原则。按工作的需要，挑选最合适的员工，达到最佳组合。二是权、责、利一致原则。就是权责越大，相应给予的利益、报酬应越丰富。三是德才兼备原则。就是德与才的统一，两者必须结合，不可偏废。

四是用人所长原则。根据每个人的能力大小和能力作用方向的不同，安置其到最能发挥特长的岗位，而且要能容人所短。

五是兴趣引导原则。尽量将员工安置到其感兴趣的工作岗位上。

六是优化组合原则。根据员工的性格、年龄、能力要素匹配构成群体，形成良好的人际关系，形成科学的人才结构。

2员工使用内容

一是新员工的安置。将新员工安置在预定的岗位上。

二是干部选拔、任用。从员工队伍中或招聘中选拔能力卓著，绩效突出者担任各级领导职务。

三是职务升降。通过绩效评价，任免各级领导。

四是员工调配。根据实际需要，调配各岗位员工，提高工作效率。

五是优化组合。不断优化人员，提高整体效率。

六是员工的辞退、退休管理。

3员工使用程序

一是分析员工任职资格，对员工的能力进行评价、确认了解培训工作是否达到了履行岗位职责的要求。如果员工已具备了上岗条件，则安排其上岗，如尚未达到要求，则需要重新培训或进行辞退，解除劳动关系。

二是员工进入工作状态。一般采用聘任制、订立劳动合同的方式上岗。三是员工开始工作之后，对员工的工作进行监督，考察，进行评价。

四是人事调整。就是对员工使用进行调整，包括晋升和降职，目的在于改善和提高工作质量和效率。

三、建立诱人的培训体系

当今世界科学技术日新月异，人才市场瞬息万变，这对人才的素质要求越来越高，人力资源的培训正成为企业诱人的福利，“终身教育”“学习型组织”的提法都表明人力资源开发以成为企业增强竞争力的重要途径，建立诱人的培训体系，其实就是在培训过程中要明确：培训的形式、培训的内容、培训的体系。

1、公司的培训形式

一是脱产培训，一般企业对企业高层管理人员，技术骨干，集中时间，离开工作岗位在专门的学校，研究机构等脱产学习，俗称：“充电式学习”。

二是不脱产培训，从业人员通过实践学习或利用业余时间进行培训，这是企业培训的主要途径。

三是业余培训。员工利用工作以外的业余时间，通过自学或函授教育获得新知识，进行个人能力开发。

2、公司培训内容

一是对管理人员可进行国内外经济现状，经营管理知识国际市场经营知识，领导方式，工作方法，思想政治工作等培训。

二是对经营人员可进行企业年处的经营环境，经营方针，经营目标，经济法

律知识，外语培训等。

三是对技术不员可进行专业知识项目管理，组识管理计算机，外语培训。四是对一般员工可进行企业管理，现状和方针，业务知识如何处理工作，待人等培训，3、公司培训体系

员工能力开发在短期内是很难见效的，企业只有通过长期的有计划和教育培训，才能培养出自己年需要的人才，按照管理职能和管理层的不同，培养体可分为二类：

一是职能体系，就是纵向的教育培训体系，根据企业内部的管理职能不同，如生产、技术、销售，分别进行不同内容的教育培训。

二是阶层体系

就是横向的教育体系，是从经营层、管理层、监督层、骨干人员、一般人员、新进公司人员等分别进行培训。

完善企业的培训体系也是等于为公司储备大量的有用之才，一旦某个岗位上的人员离开，就可以在最短的时间内找到顶替其工作的人。这样就能把因为人员变动产生的损失减到最小。

综合上述，完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障。

四、完善市场化薪酬体系

如果说培训能很好的让员工为企业服务的话，那么，完善的薪酬体系制度则能更好的留住人才，它是一个企业有没有吸引力的主要依据。每一位员工都希望自己获得同事、企业、社会的认可，其中最主要的方式就是其薪酬。完善市场化薪酬制度就是在实施过程中要明确，薪酬的功能、薪酬的结构、如何设计与管理的薪酬制度。

1、企业薪酬功能

一是补偿功能

二是调节功能

三是激励功能

2、企业的薪酬结构

一是基本薪酬部分。主要是员工岗位、职务、个体间的差异为基准的薪酬，一般占工资的50%——60%，由最低工资、岗位工资、技能工资等组成。

二是奖励薪酬部分。这是员工超额有效劳动为依据的薪酬，由年终奖、劳动分红、特别贡献奖、经常性工作奖组成。

三是各种工作性补贴。以员工所在劳动强度和劳动条件为依据超额劳动的补偿。一般约占工资的5%——10%。

四是地区性津贴。这是对员工在不同地区间的实际工资差异的一种补偿，一般约占工资的5%——10%。

3、企业薪酬制度

设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务，如果企业建立了市场化薪酬制度，企业就会进入创新的循环。而如果这些制度失灵，那么接踵而来的就是员工心灰意冷和工作效率的下降。最终导致企业人才的流失。因此，完善市场化薪酬制度，要做到将“心”比“心”，要用企业的“薪”换员工的“心”。

一是企业要提供有竟争力的薪酬。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们进一步珍惜这份工作，较高的报酬会带来员工更高的满意度，较低的离职率，一个结

构合理、管理良好的绩效薪酬制度，能留住优秀的员工，淘汰较差的员工。

二是要重视内在的报酬。内在的报酬是基于工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上，对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系，让员工从工作本身中得到最大的满足，这样公司就能把员工从主要依赖好的薪酬制度中转换出来。而让更多的员工依赖内在的报酬，也使企业从仅靠金钱激励员工的循环中摆脱出来。

三是要让员工参与薪酬制度的设计与管理。公司领导层应该与员工进行交流沟通，开放相关的薪酬信息，让员工了解到只要通过努力就能得到相应的报酬。让员工参与薪酬制度的设计和管理有助于一个更合适的员工需求和更符合实际的报酬制度的形成，用公司管理层的真心换取员工的信任和信心。

四是要有一个公平的评估体系。如果没有合理的评估体系，薪酬制度也就成了虚设。在公司制定薪酬制度时所遵循的原则是“论功定酬”，也就是员工有机会通过不断提高业务水平及公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公正、公开的绩效评估至关重要，同时，评估也需要因人而异，真正做到“以人为本”。

完善市场化薪酬制度是公司有效的激励途径，它可以更好的激发员工的工作热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想。对企业有了满足感和归属感。而且企业也将实现利润的最大化。真正实现企业和员工的双赢。

五、合理配置好人力资源

人力资源是企业最宝贵的资源，它比其他的技术、资金等其他资源更宝贵。企业的最终目的是盈利，因此，只有合理的配置人力资源，建立精简、高效的企业组织结构，才能实现企业利润的最大化。在合理匹配人力资源中，一定要“以人为本”，也就是说：在最合适的时间把最合适的人放到合适的岗位上。人是匹配的中心，一切都要围绕人进行。

人力资源的合理配置，首先要预测企业有多少个工作岗位，那些工作岗位需要填补，岗位的要求是什么，弄清工作岗位的性质很重要，不要盲目的招聘高级人才，否则往往形成高人才低配置的现象，造成人才的极大浪费。对员工和企业都是损失。

其次，要考虑员工的现实能力和潜在能力，现实能力是由一个人以前的学习和经验积累而成的；而潜在能力则主要依据一个人的兴趣、爱好、性格、气质等。对于岗位职责明确的工作，可以倾重于员工的现实能力，对于岗位职责不明确的，则可更多的考虑潜在能力。

浅析企业人力资源的合理配置第3篇

企业人力资源的合理配置就是在保证企业良性运转的基础上, 谋求各类员工的最佳组合比例, 以最小的支付谋求最大的配置效率, 保证企业的经济效益的同时实现支付成本的最小化。通过合理的人员配置, 实现减员增效, 降低人工成本, 提高企业劳动生产率的目的。

一、合理配置人力资源的意义

1. 调整人际关系和工作关系。

任何企业都存在着各种各样的人际关系, 这些关系会对企业的正常运作产生重大影响。融洽的人际关系是员工保持饱满工作热情, 顺利开展工作的重要条件。客观上, 由于员工的个人情况存在各种差异而容易产生不同的意见, 相互之间矛盾也经常发生, 有时矛盾可以通过加强沟通解决, 但有时是无法解决的, 这就需要人员调整。一般说来, 一个企业内部, 员工的才能、风格之间存在互补效应, 不仅可以形成有利的群体优势, 提高工作效率, 而且有利于发展成为融洽的人际关系。因此, 科学合理的人力资源配置, 对于调整企业的人际关系和工作关系、处理和解决矛盾, 能起到积极作用。

2. 形成内外竞争机制。

科学合理的人力资源配置, 不仅能增强人员配置的有效性, 而且能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。例如, 人员配置的动态调整过程, 是形成能者上、庸者下的优胜劣汰竞争机制的基础。任何企业的人员情况都会不断变化, 这就促使企业必须对员工进行不断选择和调整。这种新老交替的过程, 就是人力资源合理配置的动态过程。内外环境的变化带来岗位的竞争, 这种竞争正是企业生存和发展的活力, 使企业显得朝气蓬勃, 使员工潜能得到充分发挥。

3. 产生双向激励作用。

人力资源配置必然要涉及到人员的岗位变动、薪酬增减、工作性质和环境的变化等。这些变化都可能转变成为一种内在的激励因素, 即正激励和负激励。

(1) 正激励:一般人都具有追求个人成长进步, 干一番事业, 实现自我价值的内在要求。对于企业来说, 如果把优秀人员适时地配置到更富有挑战性, 能够承担更多责任, 并享有相应的权利和回报的岗位上, 必定会产生一种榜样的力量, 不仅对优秀人才本身, 而且对周围员工都会产生强有力的、持久的正激励作用。

(2) 负激励:员工存在着学历、素质、经验高低差异, 人力资源配置必须不断进行择优汰劣。企业将技能达不到岗位要求的员工调整到较低 (层次或收入) 岗位或辞退, 这无疑会对周围人的工作、学习造成一定的强制性压力, 从而激励其他人员更严格要求自己, 更注意遵守规章制度, 更积极提高自身素质和工作技能, 避免被企业淘汰, 从而起到负激励的作用。

二、当前企业人力资源配置存在的问题

1. 短缺与冗余并存。

由于管理体制不畅、多头管理等因素, 将造成人员流动不畅。一方面许多新改 (扩) 建项目岗位得不到合适的人员, 造成局部人才结构性短缺;另一方面, 又有部分岗位人员积压, 造成员工冗余。在企业人力资源总量充裕的情况下, 形成了短缺和冗余并存的现象。

2. 结构比例不均。

随着企业的发展和竞争的加剧, 对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。人员老化、知识过时、专业单一等, 都会使企业人员观念落后、管理落后、技术落后, 不仅影响企业生产经营效益的增长, 还可能造成企业发展的严重障碍。

3. 人员配置不佳。

人力资源的最佳配置, 是在不断完善用人机制下, 使人的才能与其岗位相匹配, 充分发挥人的才能与潜力, 以取得最大的经济效益。而在企业中, 常出现人、岗“错位”的情况, 技术上很有造诣的专家往往就会被提拔为行政领导, 高学历的人从事简单重复性劳动, 高层次、高素质人才招来后, 将其放在低价值岗位上等。企业的岗位往往是因人设岗而不是因事设岗, 缺少长期规划, 削弱了企业内部凝聚力, 浪费了有限的人力资源, 也阻碍了企业的发展。

4. 人才环境不利。

缺乏正确的激励机制, “能者下, 庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性。不重视人才的职业发展环境, 忽视员工的教育培训, 甚至反对员工间技术的相互交流, 阻碍了员工的正常发展渠道, 企业的环境不利于人力资源的开发管理。

三、如何合理配置人力资源

1. 以人力资源规划确定整体供需平衡。

企业要想求得和谐发展, 有一个科学合理的规划是关键。邯钢公司按照河北钢铁集团人才工作的总体要求, 依据邯钢集团公司统一规划, 根据政策环境、经济环境、区域环境、竞争环境等外部环境及邯钢内部环境的变化, 依托邯钢拥有的世界先进水平设备, 确定人力资源规划。

邯钢目前人力资源需求缺口应主要依靠公司内部培训, 以素质提升和岗位优化补短缺, 辅以外部引进。在保证公司生产经营稳定的前提下, 使员工总体数量保持下降趋势, 既使主业做精有高端的人才储备, 又为功能拓展、多元化发展提供高效的人才供给支持。

2. 科学设置岗位, 合理配置人才。

合理配置的前提, 是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析, 这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析, 坚持“以事定岗, 以岗定人”的原则, 编写《岗位说明书》, 明确设岗目的、岗位职责、知识及能力要求, 岗位活动描述、岗位考核等。

《岗位说明书》的编写为合理配置人员提供客观的岗位依据, 有了清晰的岗位描述, 既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号入座”, 又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责, 做到“知人善用, 适人适位”。如果岗位的职位、任务、责任没有细致地表达, 使得岗位职责不明确, 那么就会存在“大材小用”“小材大用”, 有的员工工作量小、有的却力不从心;或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高;或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅, 某一事项多人管理, 而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等现象。这些问题的存在, 都会直接影响员工的工作积极性, 降低工作效率。因此, 要通过深入调研做出工作分析, 明确各个岗位职责, 编制好《岗位说明书》。

3. 理顺管理体制, 调整员工配置。

持续推进管理体制创新, 实施流程再造, 按照精简高效、流程驱动、集中一贯等原则来进行组织机构调整, 减少职能重叠、交叉, 提高管理效率。通过推行机构横向综合化、纵向扁平化, 工种简约化、岗位集约化等区域作业或多功能作业, 规范机构设置模式, 控制管理人员比例, 实现部门设置综合化、岗位设置兼职化, 逐步向扁平化过渡。

推行现代劳动组织形式, 通过实施作业长制、设备点检 (集中) 制、区域工制、岗位承包、区域承包、操检合一、巡回检查等形式, 不断优化劳动组织。多角度进行劳动测定, 不断优化核减岗位定员, 以控制部分岗位人员积压造成其他岗位缺员的问题。

理顺管理体制的情况下, 可合理调整员工配置。根据《岗位说明书》要求的上岗条件, 对员工进行配置调整。通过岗位KPI绩效体系的建立和运行, 可明确员工的工作职责、业务重心和工作目标, 增强员工的责任意识和团队协作意识, 实现个人绩效与公司绩效整体提高。通过量化细化KPI指标评价标准, 可以定期为员工的考核提供切实可行的要素和依据, 提高员工绩效管理工作的科学性、针对性和实效性, 最终达到了解员工对现任岗位的适应程度, 同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性的目的。

随着企业内外部环境的变化, 及时动态调整和改进, 努力使人事相宜、人尽其才, 使企业可以知人善用, 量才适用。

4. 员工双向选择, 人才有序流动。

有了明确的岗位设置和科学的绩效考评, 还需建立有序的人员流动机制, 使员工可以有序流动, 发挥员工的整体工作效率。

通过双向选择, 即企业 (或各生产单位) 与员工都有选择对方的自主权。单位可以选择员工, 员工也可以选择单位, 两者都有自愿、平等的选择权, 从而实现单位与人员的有效结合。单位与员工通过双向选择, 各自找到合适的对象, 实现了单位与员工的合理配置。

在新招聘人员的录用中, 通过笔试、面试、体检等方法选择人员;同时, 应聘者从专业、工作环境、个人目标等角度也选择企业。双向选择形成了更强的群体合力, 促进了企业目标和个人意愿的一致, 更有利于企业目标的有效实现。

在企业内部, 强化内部人力资源市场运作, 保证人力资源合理有序流动。一是做好人岗匹配工作, 严格规范人员上岗条件, 做到按岗配人、按岗定薪、岗薪一致, 保证人员实配与人力资源管理系统信息相符。二是坚持“以人为本”的服务理念, 不断创新和完善内部人力资源市场运转机制, 积极为用人单位和内部求职者搭建沟通、交流的桥梁, 充分发挥内部人力资源市场在员工再就业和转岗服务工作中整合劳动力资源的效用, 统筹单位之间人力资源的平衡, 引导内部劳动力合理流动, 维护企业稳定。

5. 改善人才环境, 动态调整岗位。

强化土地管理　合理配置资源第4篇

首先针对南汇区建设发展进一步加快的速度，我们对原来编制的南汇土地利用总体规划进行修编，依据部分区域的区划调整和功能定位的调整，按照先重点后一般急事先办，统筹安排分段实施的原则，制定总体规划的修编方案，确定了修编的重要区域，深入细致地做好筹备工作，建立组织机构，筹集必要的经费，规划修编以适应发展需求为宗旨，注重规划编制的科学性和实效性。

其次针对目前我区土地管理体制存在的管理职责不清、机构设置不尽合理、管理执法不够规范、人员队伍不太稳定等问题，积极探索土地管理新模式，通过理顺关系、统一管理、明确职责、合理设置，进一步加强执法力度，不断提高队伍综合素质，全面提高全区的土地管理水平。

再次针对一个小区内多家物业公司管理及住宅维修基金清理归集问题，建立"条块结合、以块为主"的物业管理机制，逐步形成一个区、镇、社区共同组成的物业管理网络。逐步理顺住宅维修基金归集、监管和操作系统，形成规范化运作模式。同时推行居住小区物业管理实行招投标制度，在扩大试点的基础上逐步推广，引导物业管理企业和业主委员会走上规范化运作的道路。

2002年第十二个全国土地日把"规范土地市场，促进经济发展"作为宣传主题，由此可见建立土地市场对促进经济发展的作用之大。因此，在推进土地市场发展过程中，必须认真实施国土资源部《招标拍卖挂牌出让国有土地使用权规定》和上海市人民政府《上海市土地使用权出让办法》的条例，树立经营土地的新理念，运用市场经济手段，对土地资产实行市场化运作，实行土地资源的优化配置，从而实现土地资产的价值。必须强化对土地的集中统一管理，所有建设用地供应必须纳入政府统一供应渠道，使政府部门始终牢牢掌握调控土地市场的主动权。必须坚持以培育和规范土地市场，发挥市场配置土地资源的基础性作用为主线，加强土地市场秩序的整顿和规范，积极营造公开、公平和公正的市场环境，充分依靠市场机制，实现土地资源的优化利用，必须认真落实征地"二公告"工作，抓好征地工作中的"二公告"程序，确保农民利益，推进经济建设的稳定发展。积极探索加大土地整理复垦力度的方式方法，缓解随着南汇建设的发展出现的土地占补平衡之间的矛盾。紧紧依靠各镇和园区，充分调动他们土地整理复垦的积极性，不断挖掘潜力，努力实现耕地总量的动态平衡，使经济效益、社会效益、生态效益得到全方位的提高。

2002年上半年，我们已完成了全区的产权清理工作，摸清了家底，取得了全覆盖的房屋土地权属数据。根据市局的要求和房地产交易市场的发展需要，目前我们与同济大学合作，对南汇区土地房屋基础地理信息系统和房产基础图库管理系统进行了细致地研究，建立了完整的图形数据库，同时完成了楼盘表和产权清理资料的整合工作，形成了全覆盖性数据库。并且将两库链接，与房地产交易登记信息系统在一个平台上，遵循数据共享的原则，保证数据的一致性和现实性。图文合一的权籍管理信息系统的建立，将使房地产交易登记更加快捷、准确，房地产政务工作更加透明公开，房地产市场更加规范。

南汇的大发展为房地产事业的繁荣带来了一个大好的机遇，但同时也对城镇的建设和管理提出了更高的要求。在以经济建设为中心，围绕房地产业发展的同时，大力抓好精神文明建设同样是我们工作的重中之重，引导全局干部群众有所探索、有所作为、有所建树，以职业道德建设为抓手，精心设计创建载体，将思想道德的内涵渗透到创建的各个方面，为改革、发展、稳定提供积极向上的氛围，保持心齐、气顺劲足的工作局面，仍然是推动各项工作发展的关键所在。为此，我们必须注重抓好五个方面的工作：一是不断提高全员的综合素养，培养与城市化、现代化、国际化相适应的理念，解放思想，与时俱进。二是增强责任意识，善于观察和处理问题，从全局的高度"思考得更深一些，眼光更宽一些，要求更高一些"。三是立足于改革创新，面临我区城市化进程的加快，要富有创造性，进一步理顺体制关系，推动企业管理上一个台阶。四是树立良好的精神面貌，发扬敢为人先，敢为天下先的豪气，迎难而上、知难而进。五是破除小进则满、小富即安的满足感，要有干大事业、求大发展的创业意识。

A题资源合理配置第5篇

加强教师队伍建设是推进义务教育均衡发展的关键措施。城乡师资能否均衡配置，是决定义务教育能否均衡发展的关键因素。三年多来，我们为了合理配置教师资源，从建立机制入手，建立健全教师配备长效机制：

一、加大补充新教师力度。三年多来，我们共引进217名资教生，所有资教生我们都按照要求全部充实到农村学校中，目前农村教师年龄老化、知识老化问题正逐步得到缓解。2010年秋新招聘30名资教期满资教生；2011年秋，又签约引进北京师范大学、华中师范大学等6所重点院校免费师范生34人，他们首先被充实到薄弱学校的薄弱学科教师特别是英语、体育、音乐、美术教师中。

二、建立襄州区义务教育均衡发展教师队伍建设与轮岗交流机制。为了合理配置教师资源，我们一是逐步实行城乡统一的中小学编制标准，全区所有义务教育学校合理定编，推行教职工聘任制，科学设岗。二是全面开展教师轮岗交流，建立和完善城镇教师到农村学校支教制度，促进教师均衡配置。为加强薄弱学校建设，促进农村义务教育均衡发展，我们专门制定了《区教体局关于城镇教师轮岗支教工作的意见》，初中教师在全区内、小学在镇域内，实行“三年一制”教师轮岗交流，每年教师轮岗交流不得低于10%。严格控制教师向县城或县城周边乡镇学校流动，鼓励教师向偏远学校或农村薄弱学校流动，严格实行教师轮岗交流制度，把在农村中小学任教一年的经历作为城镇中小学教师晋升高级教师职务的必要条件。建立“教者从优”的保障机制。我们着力提高教师医疗保障范围和标准、统一办理教师意外伤害保险、扩大教师大病救助保障范围、提高绩效工资标准。同时，建立激励教师到偏远农村轮岗支教的机制，通过提高绩效工资待遇(农村教师比城区教师高10%)、发放教师交通与生活补贴、兑现评先表模与职称评审的优先政策等，鼓励和引导城乡教师合理、有序流动，使城乡学校之间的教师配置逐步均衡。各镇中心学校也安排政府所在地中小学优秀教师到边远的村小轮流支教帮扶、对口支援、巡回讲课、挂职锻炼等形式进行城乡教师交流。2010年，全区城镇教师到农村学校支教帮扶、对口支援的教师达1000多人，到张湾、区四中等区直学校挂职锻炼的教师有46人。

三、建立襄州区义务教育均衡发展中小学校长城乡交流机制。为让一批能治校、善教学、精管理的教育专家走上城乡学校校长岗位，真正实现教育家治校，我们全面推行全区中小学校长城乡交流制度。三年来，我区仅农村校长到城镇交流挂职的锻炼的校长就有李伟、张兵、孙元武、周学瑞、袁艺广等11人，全区农村学校小学校长到城镇交流的有17人。

A题资源合理配置第6篇

合理配置土地资源全面建设小康社会

党的十六大提出全面建设小康社会的宏伟目标,即经过若干年努力,使人们社会生活的`各个领域包括物质文明、精神文明、政治文明建设等诸多方面达到小康社会水准.目前,东阳市正在实施的兴工强市、快进中等城市的战略,与十六大提出全面建设小康社会目标接轨.作为国土资源部门,在全面建设小康社会进程中,如何紧紧围绕经济建设这个中心做好工作,抓好土地资源合理配置是关键.

作者：金士高作者单位：浙江省东阳市国土资源局局长刊名：浙江国土资源英文刊名：ZHEJIANG LAND & RESOURCES年，卷(期)：“”(4)分类号：F3关键词：

A题资源合理配置第7篇

摘要：合理配置城市卫生资源是卫生改革的重要组成部分，是提高人民群众健康水平、构建和谐社会的重要保证。本文针对南通市卫生资源配置现状，就城市卫生资源合理配置的对策提出思考：制订并实施区域卫生规划，调整存量资源；构建以城市医疗中心和社区卫生服务机构相结合的新型城市卫生服务体系；发展非公医疗机构，依法加强卫生全行业监督管理；建立和完善覆盖广泛和功能齐全的公共卫生体系。

关键词：城市；卫生资源；配置；对策

城市卫生资源是城市经济与社会发展的重要组成部分，同时也是促进城市经济发展和维护社会稳定的重要保障。做好城市卫生资源配置工作，提高人民群众健康水平，是科学发展观重大战略思想的重要内涵，是全面建设小康社会的重要内容，是构建和谐社会的重要保证。面对经济社会发展新形势，如何以科学发展观为统领，合理配置城市卫生资源，实现卫生事业又快又好地发展，是广大卫生管理专家当前讨论的热点问题。本文在调查了江苏南通市卫生资源配置现状的基础上，就城市卫生资源合理配置的对策提出如下思考。

1 制订并实施区域

卫生规划，调整存量资源以区域卫生规划基本要求为原则，实施医疗卫生机构的全行业管理，根据市区发展规划，对卫生机构的布局、卫生资源的分布、结构进行合理调整，逐步形成布局合理、功能健全、层次分明、互相支持、资源共享的完善的卫生服务体系，减少卫生资源的闲置与浪费，提高资源利用效率。对现有的大型医疗设备按功能状态进行估价，将功能完好但闲置的设备，按照其现有价值，有偿调剂到需要装备的单位。对各类医疗机构的功能、服务范围，根据居民卫生服务需要特点进行重新明确，疾病归口管理，各级、各类机构间建立相互协作、双向转诊的良性关系，而不是恶性竞争，从而实现市区医疗机构功能齐全、定位明确、服务规范的新局面。

2 构建以城市医疗中心和社区卫生服务机构相结合的新型城市卫生服务体系

城市卫生资源的合理配置，关键是要调整城市医疗服务体系，逐步构建以医疗中心和社区卫生服务机构为主体的二级结构，建立起分工合理、双向转诊的新型医疗卫生服务体系。

2.1 明确政府办医责任，集中力量办好城市医疗中心

2.1.1 合理确定公立医疗机构的规模和数量按照保障基本医疗供给和履行公共卫生职能的总体要求，卫生资源优化配置过程中，首先要明确将那些主要承担基本医疗任务、代表区域医疗水平、在医疗服务体系中起重要作用的医疗机构由政府继续办好，以充分发挥区域医疗中心在主导基本医疗服务、调控服务市场、平抑服务价格等方面的功能。对那些市场机制较难发挥作用的专科医疗机构承担的传

染病防治、精神病防治、妇幼保健服务等，主要由政府举办，逐步实行购买服务。急救医疗机构、采供血机构等，由政府举办。对政府不再继续举办的医疗机构，要本着因地制宜、积极稳妥、分步实施、保证稳定的原则，通过适宜的形式进行产权制度改革。地级城市市区办好1～2家综合医院和1家中医院。

2.1.2 大力扶持城市医疗中心的发展医疗机构体制改革和规模调整以后，政府要集中力量加大对公立医疗机构的基本建设、大型设备购置和维修、重点学科和人才建设、执行政府指令性任务等方面的投入。要改革和完善财政投入方式，及时解决公立医院在发展、改造、用地、科技进步等方面的问题，确保公立医院稳定健康发展。公立医院要坚持社会效益优先原则，建立和完善现代化医院管理运营体制，切实提高国有资产和财政资金的利用效率和社会效益。政府举办的医疗机构可吸纳民资或外资参与合作建设，合作后其非营利性质不变，允许合作者有一定的回报。

2.1.3 推进公办医疗机构运行机制改革一是建立出资人制度。为明晰公立医院的产权关系，加强对国有医疗卫生资源的管理，按照管资产、管人、管事相结合的原则，建立出资人制度。探索成立卫生国有资产管理与投资发展中心，履行政府出资人代表职责，代表出资人聘用院长，通过契约明确各自的权利和义务，使医院具有真正意义上的经营自主权，形成法人治理结构，做到政事分开、权责明确。二是实行以“两权分离”为核心的院长负责制。对继续由政府举办的医疗机构，按照经营权与所有权分离的原则进行改革。建立科学合理的院长任期目标责任制，探索风险抵押、委托经营等管理方式，严格考核制度。积极探索效益工资、绩效工资、岗位工资、年薪工资等多种报酬实现形式。三是创新人事分配制度。改革公立医疗机构人事制度，打破人员身份限制，实行全员人事代理和全员合同聘用制，促进公立医院员工由单位人向社会人转变，由身份管理向岗位管理转变。

2.2 实施重心下移，发展城市社区卫生服务

2.2.1 城市社区卫生服务的发展定位所谓城市社区卫生服务，是指以全科医师和全科护士为供给主体，对所负责的社区人群提供预防、保健、医疗、康复和健康教育等综合性的卫生服务。其主要职责是：负责急性的传染病和慢性非传染性疾病的预防，建立居民健康档案，对家庭和居民进行卫生指导、健康教育和管理，组织开展社区卫生活动；负责一般伤病的治疗，开设家庭病床，提供家庭医疗卫生服务；负责围产期保健和儿童计划免疫；提供医疗信息和转诊服务；提供急性病人出院后家庭恢复期的`服务；向上级主管部门报送卫生信息等。从当前实际情况出发，可以从全科医疗开始，逐步过渡到医疗与防保工作的结合，从集体对社区人群负责制过渡到全科医师对社区人群负责制。

2.2.2 城市社区卫生服务发展的原则发展城市社区卫生，要在科学发展观的指导下，以新时期卫生工作方针为指针，解放思想，深化改革，坚持政府主导、社会参与，加快整合卫生资源，建立健全社区卫生服务网络，必须符合三点原则：一是以人为本的原则，以社区居民卫生保健需求为导向，以健康为中心，合理规划布局；二是与社会事业同步协调发展的原则，将社区卫生服务纳入社会经济发展、城市发展和社区建设总体规划，以社区建设带动社区卫生服务机构的建设，保证社区卫生服务的可持续发展；三是以区域卫生规划为指导并合理配置卫生资源的原则，立足现有卫生资源，对区域内的医疗卫生机构统筹规划，通过重建、改建、转型或功能转换等途径，建成符合要求的卫生服务机构。

2.2.3 城市社区卫生服务机构的设置原则上每个街道（镇）设置1个社区卫生服务中心，覆盖人口5万人左右。服务人口超过5万人以上的街道（镇），考虑到便民的原则，可增加1个社区卫生服务中心。社区卫生服务中心原则上由政府举办的一、二级医院和企事业单位的卫生机构改建，部分三级医院按照统一规划，承担部分社区卫生服务中心的组建任务。在坚持以政府为主办好社区卫生服务的同时，充分发挥市场机制的作用，根据公平、择优的原则，打破部门、所有制界限，吸引社会力量举办社区卫生服务机构，加快形成多元化兴办社区卫生服务的格局，培育和完善社区卫生服务市场。

2.2.4 城市社区卫生服务机构的建设标准社区卫生服务中心和社区卫生服务站业务用房使用面积分别不少于1000m2和100m2，功能分区合理，符合卫生学标准。按规定设置科室、配备常用仪器设备及卫生技术人员。

2.2.5 建立双向转诊制度卫生行政部门引导和组织社区卫生服务机构与城市综合性医疗卫生机构建立稳定的业务合作关系，制定双向转诊的临床标准和管理办法，加强考核监督，确保双向转诊工作有序开展，真正实现“小病在社区、大病在医院”和“救治在医院、康复在社区”。医疗卫生机构指定专门的职能科室和人员负责双向转诊管理工作，建立健全双向转诊流程和处理规范，对社区卫生服务机构转来的患者要开通“绿色通道”，及时提供选择科室、预约检查、组织会诊及安排住院等服务，同时将康复期患者和诊断明确的慢性病住院患者转回社区，并提供跟踪服务。

2.3 制定服务和价格规范，引导居民合理消费无序的竞争降低了卫生资源的利用效率，不规范服务既增加了患者负担，又浪费了有限的卫生资源。因此，应该按照机构功能，制定科学、合理的服务规范和服务范围，规范各级医疗机构的服务行为；同时，理顺医疗服务价格体系，实现各级医疗机构服务价格的合理梯度，引导病人合理流向。另一方面，在规范了各级医疗机构服务行为的前提下，通过政府的协调，与职工医疗保险管理部门加强合作，将社区卫生服务纳入到医保服务范围，并建立鼓励病人利用社区卫生服务的医保报销规定，提高基层卫生服务的补偿比，这样既可以促进社区卫生服务的发展，又有利于节约医保基金支出。

3 发展非公医疗机构，依法加强卫生全行业监督管理

3.1 发展非公医疗机构以扩大服务提供量合理配置医疗资源的一个重要手段是引进市场竞争机制，在公平有序的竞争下，各医疗机构会更加重视医院的运转成本核算，重视设备的投入和基本建设的可行性论证，避免浪费，从而达到医疗资源的优化配置。凡符合投资要求的任何境内外资本投资主体，应当可在市区域内申请举办各类医疗机构,不受数量、地点、类别、性质的限制。以需求为导向，积极鼓励和引导各类社会资本投资者到医疗资源相对薄弱、需求比较迫切的城市新区、城郊结合部、开发区等区域投资举办医疗机构；引导社会资本向特需医疗、康复医疗、老年病院、医疗美容、中西结合等特色明显的适宜领域投资；放开举办主体，鼓励各类社会资本举办社区卫生服务机构；鼓励各类民资或外资参与政府不再举办的公办医疗机构的改组、改造或改制。近年，南通市在市开发区利用民间资本举办了南通瑞慈医院，规模和效益都较理想，对市区医疗机构的深化改革和拉动竞争产生了积极的作用。这方面的经验值得很好地加以总结。

3.2 实行医疗机构分类管理政府举办的医疗机构为非营利性质，原则上不鼓励公有资本新设医疗机构。由公立医院改制的民营医院和新设立的民办医院，其性质实行自主申报，鼓励其定为营利性医疗机构；对符合区域卫生规划、主要提供基本医疗服务、执行政府规定的医药指导价格、所获利益主要用于改善医疗卫生服务条件的，可核定为非营利医疗机构。民办医院在获得执业许可证后，定为营利性的医疗机构到工商行政管理部门进行工商注册登记，定为非营利性的医疗机构则到民政部门进行民办非企业登记。民办医疗机构享有充分的用人和分配自主权，在人才引进、技术职称评定、参加学术组织和学术活动、政策知情等方面，享有与公立医院同等的待遇。按照政事分开和精简、效能、统一的原则，建立健全办事高效、运转协调、行为规范的卫生监督体制，实行对公共卫生和医疗服务的结合监督管理。充分发挥行业协会、学会、中介组织对医疗机构的指导和服务功能，规范并引导医疗服务市场竞争。

4 建立和完善覆盖广泛和功能齐全的公共卫生体系

在重组卫生资源和推进集约化经营的同时，南通市卫生事业发展过程中需要着力加强的另一个方面，就是公共卫生体系建设问题。在社会主义市场经济条件下，政府的主要职能包括经济调节、市场监管、社会管理和公共服务，政府职能转变的主要方面是提高社会管理和公共服务的水平。基于这一基本理念，卫生工作应当坚持预防为主的方针，把工作着力点放在公共卫生管理、保障妇女儿童等脆弱人群的健康、加强卫生监督执法等方面，集中力量搞好公共卫生和基本医疗服务。要根据区域卫生规划，结合公共卫生工作的特点和需要，制定各级疾病预防控制机构、卫生监督机构、妇幼保健机构、基层预防保健组织机构的建设计划和标准，并认真组织实施。目前，南通市人群的疾病谱和死亡谱已由急性传染性疾病转为慢性非传染性疾病，慢性病已经成为重要的公共卫生问题。同时，肠道传染病、性传播疾病等部分传染性疾病仍然存在，且有的传染病还有上升趋势，严重威胁着人群健康。因此，在卫生资源配置时，应在控制传染病流行方面加大力度，逐步提高慢性非传染性疾病的预防和治疗，如加强市疾病控制中心的建设，增强应对突发公共卫生事件的能力，认真开展慢性病监测工作。同时随着社会人口老年化加剧，从现在起就应重视老年保健人才的培养、使用和老年病诊治设备的装备，建立老年病房、老年护理院，为老年人提供医疗保健服务。同时，要根据各类突发公共卫生事件的特点，进一步完善包括急救医疗中心（站）、传染病专科医院和各类非传染病突出事件应急救治基地在内的医疗救治网络。加强二、三级综合医院的建设，提高ICU、中毒救治、呼吸科等专科水平，使其具备处理重大食物中毒、职业中毒等非传染病的救治能力。要加强妇幼保健机构和体系建设，把加强妇幼保健院的建设作为加强全市妇幼保健工作的龙头和重点，使其做优做强。此外，城市卫生资源分布的另一个问题即是基层卫生组织不健全。因此，要结合社区卫生服务机构建设，提高基层卫生机构的公共卫生服务能力，促进卫生服务的合理利用。总之，城市卫生资源的合理配置是新时期卫生事业发展所面临的一个重要课题。本文虽然就城市卫生资源合理配置的对策提出一些建议，但实际工作中还需统筹协调、科学把握、灵活运用、因地制宜，实事求是地加以整体推动，以期将城市卫生事业提升到一个更新的层次和更高的发展水平。

浅谈如何进行卫生资源合理配置第8篇

目前, 由于卫生行政部门宏观调控受市场经济的冲击, 在一定程度上未能发挥作用, 使卫生资源配置极不均衡。一些地区、单位资源占用多、浪费大, 而一些缺乏卫生资源的地区、单位则嗷嗷待哺, 难以维持正常运转。这种卫生资源的不合理配置主要表现在以下几个方面:

一、卫生人力资源方面

我国人口众多, 从我国目前卫生劳动力的总体情况看, 在劳动力质量上, 业务水平参差不齐、良莠不分。在劳动力数量上“又多又缺有忙有闲”。多的是大批非卫生技术人员通过各种关系不断涌进卫生队伍, 由于没有经过专业学习, 一些非常简单的疾病也难以诊断。缺的是经过专业学习的人才更为缺少。忙的是一些高层次的医疗卫生机构和经济发达地区, 他们通过一些优惠政策, 将落后地区的卫生技术人员吸引过去, 这样就造成了大批农村患者和重症患者的随之涌入, 而随着基层单位专业技术人才流向上层, 剩余的人员和部分乡村医生的技术水平又不能适应农村初级卫生保健和卫生医疗状况的需要, 造成了剩余医护人员的闲置和群众不愿去看病的现象的发生。另外一个卫生人力资源的浪费表现在学科之间比例失调。有的专业人才短缺, 有的又人满为患, 人浮于世。这种学科人员分布的不平衡, 造成卫生人力资源有忙有闲, 浪费很大。因此, 从经济管理上看, 人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录, 对人力资源开发的经济效益进行分析。

二、卫生物力资源方面

在市场经济体制下, 国家及各地方政府对卫生物力资源的宏观调控作用和力度越来琥小, 各卫生部门只考虑自己的眼前利益, 不注意长远及整体利益。这种短期效应, 造成了卫生物力资源的大量浪费。主要表现在医疗设备和床位上。

1、医疗设备配置不合理

市场经济给医疗市场引进了竞争, 但由于管理滞后, 出现一些新问题。一些地区、单位缺乏整体意识, 不顾自身经济条件, 也不考虑设备投资回收期, 盲目引进各种大型医疗设备, 如CT、MRI、伽玛刀等。使有限的医疗市场出现了高档医疗设备过剩的现象, 设备利用率下降, 达不到预期效果。如我市区人口46万人, CT高达8台, 设备普遍处在“吃不饱”状态。由于病源不足, 设备使用率低, 导致一些单位抢病人, 争饭吃, 甚至不少医院采取给医生“提成”的办法, 鼓励医生多开检查单, 不仅增加了患者的经济负担, 也助长了行业不正之风, 设备也没有真正达到作用, 检查阳性率仅在30%左右。另外, 大部分高档次医疗检查设备地集中在县城或市级以上医院, 而偏远的山区、农村, 医疗设备则十分短缺。一些乡镇卫生院没有B超、X光机等简单基础的检查设备, 造成了局部地区的医疗设备超饱和大部分地区医疗设备的缺乏。

2、医疗床位使用率低

从我市情况看, 医院床位已经出现饱和。县级以上医院床位使用率还不足50%;从另一点看, 医院内部床位的调剂不好, 造成了卫生物力资源的大量浪费。

三、卫生财力方面

卫生财力资源以货币形式表现出来的, 用于卫生事业的经费。我国卫生单位的经费来源:一靠财政补贴;二靠自身创收。目前, 财政补助部分的比例逐年减少, 而自身的收入, 单位又不能很好的有效利用, 医疗单位使用资金最多的是药品, 按照常规要求, 药品储备量不应超过三个月, 而一些单位长期积压大量药品、卫生材料及后勤物资也存在积压问题, 这势必造成巨额资金的浪费。由于资金周转慢, 效益低, 所以阻碍了单位的发展。

上述卫生资源的不合理配置问题, 是阻碍卫生事业发展的主要矛盾。怎样进一步深化卫生改革, 加强卫生立法、增加卫生投入, 做好卫生投资项目可行性分析, 搞好区域卫生规划, 提高卫生资金使用效率, 调整卫生资源配置, 促进卫生事业发展呢?笔者提出几点建议与大家商榷。

一、加强宏观调控卫生资源合理化配置是关键

新形势下, 国家和卫生行政部门必须加强对卫生资源的宏观调控作用和力度, 应充分利用价格、信贷、税收等经济杠杆, 调控和引导卫生市场, 使卫生资源按着经济规律, 得到合理、公平、优化的配置。俗语说“没有规矩, 不成方圆”。所以要加强卫生产法, 利用法律手段不实施对卫生资源的宏观调控职能。即以法律的形式确定卫生单位的责任、利益、义务等关系, 将卫生资源合理化配置列入卫生法规中加以规范, 使卫生单位的资源配置有法可依, 有章可循。

加强宏观调控是使卫生资源合理化布局的根本保证。各地区、单位大型仪器、设备的购置要由省级卫生行政主管部门统一批准, 严格按着区域规划配置大型设备, 设备的购置要从本地的实际情况和需要出发, 考虑设备投资回收期, 切忌短期效应, 以免造成资源的闲置和浪费。另外, 特别需要注意的是卫生资源的平衡发展, 多发展成本低、收费低, 人民群众基本医疗能承受的医疗设备, 还要利用宏观调控的作用, 多侧重对那些偏远缺医少药地区的卫生资源投入。

二、加强卫生专业技术队伍的培养是保障

卫生事业要发展, 人员素质就必须提高, 只有建立健全卫生技术人员培训的计划, 制定出全科医师培训规划和相关配套政策, 培养以全科医生为主的高素质的全科医学人才。结合社区居民健康情况特点, 采取不同的形式开展医疗活动, 也是对卫生事业发展起到不可低估的重要作用。

三、卫生投资项目可行性研究、是管好卫生资源合理化配置的重要手段和方法

卫生投资项目包括医疗房屋的建设、大型设备的购置、医护人员的培训以及药品的购买等。它贯穿在整个卫生单位的动作中。为避免投资失误, 必须进行卫生资源投资项目可行性研究及效益性分析。

1、考虑投资项目的合理性是搞好卫生资源合理化配置的基础。

2、对投资项目效益性的科学论证是搞好卫生资源合理化配置的关键。

摘要：卫生资源是决定卫生生产力发展的关键因素, 它由实体性要素和附着性要素两方面组成。卫生资源的实体性要素包括卫生人力资源、卫生物力资源和卫生财力资源;附着性要素包括卫生信息、技术资源等。如何把卫生资源合理化配置, 使其发挥效率取得最大的社会和经济效益是新时期卫生工作研究的工作重点。

关键词：卫生资源,合理配置,经济效益

参考文献

[1]夏新斌“城乡卫生资源统筹发展实证研究”卫生经济研究2010.9 (总278期) [卫生资源]

[2]朱平华等“大型医用设备配置与管理研究进展”中国卫生经济2010.4[卫生资源配置]

[3]姚云等“湖北省城市社区卫生人力资源配置公平性分析”中国卫生经济2010.4[卫生资源配置]