有效的企业培训方法

有效的企业培训方法（精选8篇）

有效的企业培训方法 第1篇

企业培训是目前大部分企业都在用的一种形式，主要作用和目的是为了提升员工的综合素质。下面给大家介绍超有效的企业培训方法，一起来了解一下吧!

(一)领导带头的读书会

企业中如果领导不支持培训，培训是没有办法发展的。有领导支持，培训工作才好做，而领导有带头读书的习惯就更加能创造企业内的培训氛围。

比如，领导读到一本好书，推荐给主管和高层去读，这是有力度的。领导只需要看里面的一句话，在平时开会的时候，提一提书的名字，我想高层或主管就要读完才能知道领导的意图，多么好的方式!而公司的员工知道领导最近经常引用这本书中的语句，他能不读吗?

领导带头读书是一个很好的办法，不过中小企业老板愿意给员工《没有任何借口》《把信送给加西亚》《请给我结果》这样的书籍，而规范化的大企业会推荐《赢》《营销管理》《高效能人士的七个习惯》等。很多时候我们推荐书籍不是要给员工下圈套和，而是要真正为员工的学习成长负责。没有员工傻的不知道你在给他，这样不会有好的结果的。

要推荐有内涵的，长盛不衰的书籍，比如《孙子兵法》《道德经》《资治通鉴》。当然，这些有点古老，当下流行的书籍也是可以的，比如《史玉柱营销》《马云内部讲话》《互联网 》《微信应该这么做才赚钱》等，总之，领导是企业的风向标，推动企业发展的原动力，因此效果最好。

(二)月度会议上的讨论

很多公司都是用“以会代培”的方式开展培训，这也是一个很好的方式，在会议上大家，进行一些经验的交流和分享，对大家今后的实际工作是很有帮助的，而且是在回去的工作中马上就能用到的，我想人力资源或行政管理者应该多多重视。

在月度或是季度会议上面，留出半天或是一天的时间进行学习的讨论分享，对于各个企业来说都是十分便捷的事情，起码费用方面会节省很多，培训部门的压力也会小很多，而且各个部门的领导和负责人都在，一旦有什么成果可以直接落地执行，效率很高。

不过这样的培训主要针对中高层，所以内容和老师的选择都要谨慎，而且要准备充分。后期主管们回到各个区域，还可以复制传播给各个地方的全体员工，形成二次培训扩展的作用。

(三)专题培训

在企业内部培训中，专题培训是最好的培训，一般是3~5天的效果最好，带有实践操作训练的课程7~15天的最好。这种培训主题要鲜明，比如“经理人培训班”“金牌店长训练营”“销售精英训练班”等，这种系统培训的效果，要比单一的培训要好很多。这也是培训部体现价值的地方，看到第一期、第二期的学员不断成长，会发现自己也得到了提升。

搞培训就是要搞专题培训，把员工分层次，有针对性地去搞才能有效解决问题，而且这样的培训最好都是关键岗位，公司的核心岗位。让核心岗位人员成长才有力量，才能让公司发展迅速。

(四)师傅带徒弟

很多时候，公司集中的统一培训鞭长莫及，需要用师傅带徒弟的方式进行时时培训，这种培训是最有效果的。当然要有一个负责任的师傅才好，企业里面没有很好的机制，师傅是不愿意教徒弟的。不像以前的师徒关系，徒弟就和一个仆人一样，还是免费的，因为他只要学到了师傅的技能就能安身立命了，师父做出多么大的贡献啊。现在的企业培训最根本的思想也来自师父带徒弟的成功。我们说读万卷书不如行万里路，行万里路不如阅人无数，阅人无数不如名师点悟。有了师傅的点化，徒弟会成长的很快。

(五)头脑风暴分享会

头脑风暴是非常有效的培训形式，对培训组织者的能力要求很高，可以让大家形成一种研讨互动的氛围。比如业务员回来了，说顾客说了一大堆拒绝的话语，怎么回答呢?小组的成员每个人想一条方法，就有几十条，然后让业务员去实践，到工作中去使用，用了后看效果，回来后再研讨。智慧都是这样产生，这是集体的智慧，而不是找一个老师、一个名师讲一个方法，这一招好像是最有效的方法。

古语有云：“求人不如求己”，更何况高人的方法不一定适合你，自己的路要自己走，自己的沟要自己跨，当然团队的沟就要团队一起跨，当团队有了自己解决问题的能力，那就一切都解决了。

如果有效地运用这些方法，无论是成熟的大公司，还是发展中的中小公司，都会有良好的效果。

有效的企业培训方法 第2篇

又是一年的终了，很多的企业在这个时候也开始盘点这一年来的工作与成绩，开始回顾一年来的工作成效与年初所制定的计划之间的距离。同时也思考着明年的工作计划。所以，我认为：有必要就营销计划的制定来写一些文字，以供那些正在为制定计划的企业人提供一套可行的参考方案。

首先，我在这里要与大家探讨一下计划中目标的设定问题。因为，在我所接触到的众多企业中有关营销目标的制定方式可谓是五花八门，在这里，我简单的归纳了一下，大概存在以下三种形式：

1.成本/利润驱动型：

这种方式在目前很多中小企业中十分普遍，即:根据每年公司运营所需的所有成本加上对利润的要求，直接换算出公司未来一年的营销目标。这样的模式，我们不能说有错误，因为，这是企业得以继续生存下去的必需目标。企业在发展之初还处于生存阶段之时，这样制定目标的方式是可以理解的。但是，如果一个企业永远使用这样一种简单的方法来制定每年的营销目标，那么企业的发展必然要受到限制。因为，这样的目标最多可以保证企业的生存，而无法为企业的再发展提供有力的支持。

2.简单类比型：

这种方式目前同样被众多国内企业所采用。即：在充分考虑了继续经营所需的资源后，同时根据自身行业或同行业的平均增长或平均规律进行简单的类比，进而对未来一年的经营目标进行一个简单的设定。这种方式看似是考虑到了市场环境、竞争环境、同业水平、自身以往经营情况等多方面因素，实际上，如果没有完善、科学的对目标的核算方法支持，到头来这样的目标仍然避免不了流于形式。因此，虽然比第一种方式前进了一步，却依然属于主观、拍脑袋的形式范畴。

3.分析推导法：

这种方式是目前被大多数国际公司普遍认为较为科学，并且采用的方法之一。这种方式通常是通过对过去几年中企业在市场上的表现以及对自身资源的合理评估后，通过

有效的调研方法，取得一些相关的参数指标，进而把这些指标参数运用到一个通用模型中，进行调整与计算，从而最终得出未来一年营销目标的合理范围。

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以上是目前我所看到的企业中，常用的三种目标制定方法。接下来，我们一起分享一下“分析推导”方法的步骤，从而找到为什么国内众多的企业总是在目标的制定与现实情况中经常存在一定差距的真正原因。

通常情况下，企业会常常用来年的销售额/量作为我们营销目标的重要指标，那么我们首先必须要讨论一下：销量的产生主要来自哪些参数指标？如果有了一个相对通用且科学的物理或者数学模型，那么，对于销量（额）的计算与预测就会产生极大的帮助。目前，国际营销界普遍认为：销量来自以下三方面因素的共同作用，即：1，消费者态度2，渠道的有效性3，产品的性价比。在这里，我引用可口可乐公司对销量的理解，更加形象的为大家总结一下，即：销量的产生是决定于以下三个因素：1，消费者愿意买2，消费者买得到，3，消费者买得起。那么根据此理论，相对应建立的物理模型为：

S = A * D * P * Su（销量 = 态度指数 * 渠道指数 * 性价比指数 * 当量）在确定了销量的产生（计算）模型后，企业未来一年的销售目标相应就有了一个较为科学的推导计算依据了，具体方法如下：

第一步：对企业产品在目标客户（消费者）心中的位置，进行一个测量。通常采用品牌跟踪的方法进行调研，从而得出目前产品的态度指数，即：A值，进而再采用渠道研究的方法，通常渠道及终端调研能够得出渠道效力指数，即：D值，同时利用性价比调研的方法取得价格指数，即：P值。

第二步：根据对三项调研结果的分析，分别找到在态度指数、渠道效力指数及价值指数三方面明年可能增长的方向，并预测三项指数分别可能增长的幅度。

第三步：企业营销部门及产品部门共同参与讨论三项指数增长幅度的可行性，同时提出修正意见，对未来三项指标指数的增长幅度进行探讨、修正。

第四步：将讨论确定后的三项指标指数带入销量生成模型，进行计算，从而推导出未来一年可能的销量。

鉴于以上对“分析推导”方法计算销售目标的简要介绍后，我们不难发现，这种方式与我们目前常用的对营销目标的制定方法存在几点根本的不同：

目标不再是一个由企业决策者主观判断的一个数字，从而将目标与现实的差距减小到最少；

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明确了企业每年销量究竟来自哪个方向，即：工作重点，从而确定了主要工作的具体方向；

将企业销量的目标进行了科学的分解。

校本培训的有效方法——分层培训 第3篇

随着中小学教师继续教育的不断发展, 校本培训作为一种全新的继续教育模式正日益受到人们的关注。2011年至2015年的新一轮中小学教师继续教育即将启动。作为教师培训机构的桃源县教师进修学校一直承担着各校校本培训的指导与督查工作。特别是在2010年10月, 我们又一次对全县校本培训工作进行了调研。调研中, 我们发现校本培训虽然以它丰富的内容和多彩的形式, 提升了教师队伍的整体素质, 但是, 从操作形式和教师的实际收获上看, 与培训目标相差甚远。50%的教师停留在“贵在参与”的层面上, 校本培训的方式还依然有待改进。因此, 我们认为, 如何在新一轮教师继续教育培训中实施分层培训, 以实现校本培训的有效性应成为研讨的重点。

一、案例与研讨, 新教师成长的阶梯

新教师职业适应期一般在三年以内。在这一时期, 新教师将要通过各种学习和培训, 从没有教育教学实践经验到初步适应教育教学工作, 并具备最基本的教育教学能力和其他相应的素质。但新教师所在学校良好的校本培训, 可以促使新教师快速成长起来, 缩短适应期, 使新教师在较短的时间内进入专业发展期。在对新教师的各种形式的校本培训研组轮流上课, 不评课或评课时是你好我好大家都好, 指出缺点是隔靴抓痒。上课的教师也仅仅是为了完成任务。二是做课应付上级教学比武。每次遇到教学比武, 要成立专门的“做课班子”, 试讲上十次, 教师累, 学生苦。一位教师参加一次市级教学比武以后说:“这堂课仅仅是借了我的人, 课堂上没有一句话是我自己的。”这样的教学研究课事实上没有实效。

要提高教学研究课的实效, 应该从以下几个方面改进。第一, 学校对于课堂教学改革要有一个整体思路。提倡什么?摒弃什么?长期规划是什么?短期规划是什么?要让每一位教师都知道, 深入人心。教师在学校的整体规划下学习提高。第二, 上课的教师要以严谨的态度对待上教学研究课。课前要有充分的准备, 上这堂课的整体思路是什么?教学步骤如何?要做到心中有数。上课时要精神饱满。课后要能说课:说教材、说教法、说学法、说过程、说反思……力求全面。第三, 上完课以后要有中肯的评课。评课时切忌只说优点, 有一所学校就明确规定:评价一堂课, 在总结三个优点的同时必须说一点建议。第四, 可以采用同课异构的方式上教学研究课。几个教师同一天上同一个内容, 优点缺点一目了然, 上课的教师、听课的教师都能有收获。第五, 聘请教学专家现场点评。就事论是, 针对课堂上出现的问题讲评, 提高教师的教学能力。

(作者单位:⒈湖南省桃江县教师进修学校⒉湖南省桃江县石牛江镇中心学校)

课题来源:本文为湖南省教育科学“十一五”规划2008年度中小学继续教育研究专项课题《县级教师培训机构新一轮继续教育培训模式研究》 (课题批准号为:X JK 08JJZ C 078) 的阶段性研究成果。

中, 案例培训将是最佳的选择。

案例培训可以引导新教师学会解决问题。通过案例学习, 可以促进每个教师研究自己, 分享别人成长的经验, 积累反思素材, 在实践中自觉调整教与学的行为, 提高课堂教学的技能。案例培训可以促进青年教师的专业成长。运用案例教学, 可以将听讲式培训导向参与式培训, 在搜集案例、分析案例、交互式讨论、开放式探究和多角度解读的过程中, 提高教师培训的针对性和实效性。案例培训可以提高新教师的教学理论水平。一个典型的案例有时也能反映人类认识实践上的真理, 从众多的案例中, 可以寻找到理论假设的支持性或反驳性论据, 并避免纯粹从理论的研究过程中的偏差。

对新教师实施案例培训式要讲究培训的方法。一是要提供案例。对于新教师来说, 校本培训中要为他们提供大量的有代表性的教育教学案例, 并引导新教师进行阅读和理解, 让他们从这些案例中了解、认识各种教育教学现象, 初步理解对这些教育教学问题解决的方法。二是要发现案例。对具有教育教学经历的新教师, 应该让他们自己发现案例。先要求新教师联系自身的教学经历, 寻找具体的教育教学案例, 并对这些案例进行分析、评价, 提出改进意见。三是编写案例。对于已有一定工作经历和具有一定教学经验的新教师, 培训中可以引导他们根据科学的教育教学理论, 并结合自身的工作经验, 自主编写教育教学案例, 并对编写出来的案例从一定的理论高度进行分析评价, 然后与同事共同讨论、分析评价, 并付诸实施。

二、学习与反思, 适应期教师成熟的根本

适应期教师是指已经初步形成教育教学实践能力, 已经适应或者胜任教学工作的那一部分教师。这部分教师素质发展还处于较低的层次, 而且发展不平衡。他们往往把教好课的目标定位在按照既定的教学计划和进度进行, 他们一般认为把课程目标上规定的、教材上有的内容交给了学生, 就是完成了教学任务。当学生的思维出现什么偏差时, 他们都能够把教学过程直指事先确定的目标, 使用准备好的方法。

现实中, 大部分农村教师处于适应期这一阶段。这一阶段的教师需要进一步打好基础。学校就应该利用校本培训的空间正确引导他们, 根据教育实践的要求和他们的兴趣, 确立继续学习的目标。引导他们努力调整自己所学的知识结构, 并尽力尝试将所学的知识与实践结合, 逐渐掌握教育、教学规律, 形成了技能, 增强了教育、教学能力。

对于适应期教师来说, 学习和反思是他们发展的根本。人类已步入了终身学习时代, 教师加强学习尤显必要。教师的学习不仅是为了自己, 更重要的是为了孩子。适应期教师应该学习什么呢?一是教育理论。它包括师德理论、现代教育学、心理学、学生心理健康教育、教育法规、新的教育理念等。二是业务知识。如教法学法、教学设计、三字一话、多媒体应用等。学习的方式可以是看名师光盘、听专题讲座、参加说课演讲、开展交流讨论等形式。适应期教师通过学习要使思想素质、理论水平、业务能力、身心素质等方面进一步提高。

从过去的培训中我们不难看出, 适应期教师仍然处于一种等待状态。他们的光和热依然有待开发。在新一轮继续教育过程中, 我们不妨大胆地运用校本培训这种模式, 对其开展有效性培训, 把适应期教师一步步打造成一部耐读的书。新课程对教师的素养提出了新的要求, 尤其需要适应期教师把学习和研究结合起来, 有意识地带着问题学习, 在学习中解决问题。只有具备了这种职业智慧的老师, 才能挖掘出课程的精彩之处, 以最轻松的方式, 让学生得到收获和快乐。

加强学习的同时, 适应期教师在教学中进行教学反思也是很重要的。新课改以来, 反思能力已成为广大教师必备的素质之一。美国心理学家波斯纳曾提出一个公式:教师成长=经验+反思。没有反思的经验是狭隘的经验, 只能形成肤浅的认识。适应期教师教师只有对自己获得的经验不断地进行深入地思考, 对原始的经验进行提炼与加工, 才能使之得以升华。哪些是适应性教师适用的反思方式呢?根据已有的经验发现写教学后记、进行教育叙事、记下教育随笔都是有利于教师的专业成长的。

三、研究与指导, 发展期、成熟期教师发展的动力

发展期教师已经完成角色过渡, 已掌握了一定教学技能。他们关注的是教学效益、学生差异、教学风格、教学策略。他们的需求是不断拓宽自己的知识面, 他们的困惑是如何实现知识体系的转化。

成熟期教师对自己的教学风格、个性品质有了较深的了解, 具有了丰富的教学经验, 能关注学生的个别差异, 有较高的教学效能感。这一阶段的教师需要的是不断进取, 追求卓越, 探求自己的教学理想, 使自己成为科研型教师。同时, 这一阶段的老师能带动其他教师, 他们往往是其他教师的表率。发展期如果和他们结为学习伙伴、交流伙伴、研究伙伴, 那将形成学校科研的主体力量, 使学校的发展进一步加速。

对于发展型教师和成熟型教师, 可借用校本培训的平台, 采用“研究与指导”方式, 实行“任务型”策略, 使之承担学校的教育科研工作。让他们树立教育科研是蕴含在日常教育教学中的观点。促使他们坚持写教育教学反思日记, 捕捉第一手实践的事实与有关数据, 善于抓住思想的火花。为形成自己独特的教学思路作铺垫, 使之走向成熟。对于他们, 学校要给与关注和重视。一是为他们创造学习和交流的机会, 使其不断更新自己的教育理念。二是鼓励他们勤动笔。学会对看过的教育理论进行再思考, 把教育反思加以梳理, 并充实教育理论形成自己的教学特点, 使自己的风格渐趋明确, 为形成自己独特的教学风格奠定基础。

有效的企业培训方法 第4篇

关键词：提高；供电企业；企业文化；有效方法

随着市场经济的发展，企业生存环境的变化，许多供电企业当中，都不同程度的存在着不利于企业长远发展的现象。主要表现有以下几个方面：一是员工对企业的忠诚度和自豪感逐渐降低，主人翁精神正在逐渐减弱；二是员工吃苦精神和奉献热情有所淡化；三是员工面对不断变化的工作条件，缺乏适应和创新的能力。这种现象的存在根源实际上也就是企业文化工作应该解决的问题。因此，企业文化建设对于供电企业的发展和进步所发挥的重要作用正越来越受到社会各界、特别是企业界的高度重视。

一、当前部分供电企业文化的现状

当前，许多供电企业思想政治工作颇有不尽人意之处，主要表现在以下四个方面：一是人性化管理做得不够到位；二是义务和员工利益不够统一；三是言行不一致。形成这三个方面问题的原因是多方面的，但更主要的原因还是在“四个不适应”上：一是思想观念不适应。部分思想政治工作者还习惯于用旧的思维看待新生事物，对时代环境认识不清，把握不准。二是能力素质不适应。三是工作方法不适应。

二、打牢供电企业文化工作实效性的基础

提高企业文化工作实效性，必须要打牢思想感情这个基础。要以情感人。以情感人是增强思想政治工作实效性的重要前提。要以沟通、理解、信任为基础，做到感情到位。要把感情真正动在解决群众的各种现实问题上。具体来说，要动真情、用感情、去私情。

动真情。就是在解决员工实际困难时要吐露真情，要诚心诚意地给别人以温暖和关爱，体现出思想政治工作者的“真情”，要发挥组织优势，依据政策制度，千方百计为群众排忧解难，与群众面对面、心贴心、实打实地做好解疑释惑，真正做到统一认识、凝聚人心的作用。

用感情。就是在解决员工所提出的困难和思想问题时要注入“感情”，要给人以充分的尊重和理解，还要从感情上及时给予接近、体贴和帮助，使他们振奋精神，心情舒畅地努力工作。

去私情，就是在解决原则问题上要去“私情”。

三、提高供电企业文化工作实效性的有效方法

提高思想政治工作实效性的有效方法多种多样，其中最关键的在于晓之以理。

（一）晓之以理，要坚持因人而异

要充分考虑对象的文化程度，充分了解对象的思维方式，绝不搞千人一个理。只有坚持具体情况具体分析，因人而异地讲道理，做工作，这样讲出来的道理才可能最大程度地被人们所接受，企业文化工作也才可能真正收到实效。

（二）晓之以理，要做到言情皆宜

思想政治工作者要平等待人，循循善诱，神态用语恰当，才受群众欢迎。对于阅历较深，接受能力强的，语言可以讲得深奥一些，对思想内向、心胸不宽的，语言就应该尽量柔和一些，表情尽量丰富一些。以利于人们接受。才能从根本上解决问题

（三）晓之以理，要注意把握时机

选择合理时机，企业文化工作才能获得事半功倍的效果。比如，对于懊丧、惶惑、忧闷等消极心理，可采用“热处理”，做到随机而发；对于喜悦、愤怒等激奋心境，可采取“冷处理”，做到引而不发。

四、把握供电企业企业文化工作实效性的关键

那么，在经济全球化的背景下，供电企业如何达到用文化管理企业提高企业文化工作的呢，笔者认为以下两个方面很关键。

（一）提高企业文化工作者综合素质是至要关键

随着生产技术的不断进步，知识层次的更新，企业之间的竞争越来越激烈。这种竞争在某种程度上表现为人才的竞争。要使企业能不断引进人才，留住人才，用好人才，实现企业的高效有序运转，必须构建具有特色的企业文化才能实现。企业要想立于不败之地，首先要严格遵循有关法律法规，因企制宜，制定和实施好各项管理规章制度，使企业各项工作进一步规范化、制度化。同时，既要突出管理制度的硬约束作用，更要强调以一种无形的精神、价值观、传统力量等因素，形成文化的“软”的约束作用。

（二）保持光荣传统是构建特色企业文化的坚实基础

企业文化的形成并非是一朝一夕的，它来自于企业长期的积累发展，是由其创造的物质文明与精神文明不断积累而逐渐形成的，受到企业性质、地域环境、人员素质、管理方式和产品性质等诸多环境的影响。企业的经营环境、人员素质、管理方式和产品性质不同，其需要的企业文化也不同。

1.要建立和完善企业的传统教育体系。

首先，坚持用马列主义毛泽东思想教育人，用科学的理论武装人，用先进的文化塑造人。其次，这个体系要以爱社会、爱企业、爱岗位、敬业奉献为基本要求，深入开展积极倡导科技兴企人才兴企业，进一步完善企业“渠道”建设，加快科技兴企、文化兴企、人才兴企的步伐；再次，这个体系要引导全体员工积极树立乐观向上的价值取向，在全企业上下形成团结互助、平等友爱、共同前进的人际关系和文明健康的生活方式。

2.要不断加强企业文化工作阵地建设。

现代企业要构建特色企业文化，就必须树立和强化阵地意识，要紧密结合企业发展的实际，保持正确的宣传舆论导向作用，把解决思想问题同解决员工实际问题结合起来；把教育员工同服务员工结合起来；围绕“发展和创新”这个主题，积极开展形势任务教育，不断增强和提高思想道德教育的针对性和实

效性。

3.要重视发挥企业精神产品和企业文化的教育功能。

企业精神产品和企业文化对员工的思想观念、价值取向、工作作风有着潜移默化的影响。因此，必须狠抓企业文化的精神产品生产；要充分发挥企业员工的主体作用和企业文化的教育功能，深入扎实地开展群众性精神文明创建活动，在企业上下形成积极向上的氛围，不断提高员工的思想道德水平，树立良好的精神风尚。

企业财务管理的6种有效方法 第5篇

二、更新知识，提高财会人员的业务素质，充分适应现代企业管理的要求

财务管理作用发挥如何，关键在于财务人员。必须进一步提高财务人员的素质，财务管理人员不仅要懂得会计核算，更重要的是要善于理财，即如何发挥财务管理的职能。财会人员除了应具备较扎实的专业知识外，还要求熟悉国家法律、法规制度，对社会环境(包括政治因素、经济因素、企业因素等)有一定的观察力和预测能力，以及具有较强的管理能力。

要充分发挥计算机在会计核算和财务管理方面的作用，通过采用商品化会计软件，使会计凭证的制作更加规范。入账及时，数据准确，系统能够自动生成会计报表，从而以高质量的会计信息参与企业的经营决策。会计电算化的应用为尽快实现由记帐型向管理型的转变，实现财务管理质的飞跃奠定了基础。

三、突出资金管理，构建适应现代企业需要的资金管理体制

1、企业必须建立有序的资金循环机制。

强化资金统一管理，集中调度，有偿使用，内部使用资金模拟银行结算，保持合理的筹资结构，适度负债经营，力求降低筹资成本和筹资风险。财务部门要克服重商品信用轻资金信用的现象，务求保持良好的融资信誉，形成借——还——借的良性态势。

2、强化资金的机构管理，保持资金构成的合理化。

合理的资金占用结构是保证资金发挥最大效能的前提，财务部门运用财务测算方法确定最佳购存点上的资金结构，扭转企业在资金配置上畸轻畸重的现状;改变财务部门坐等货款回笼的被动局面，采取机动、多变的结算方式，加大财务部门对资金运筹的调控力度，监督以货币回笼为中心的销售责任制的实施。时刻注意资金运转偏差，适时实施资金结构调整。

3、加强对外投资的管理。

盲目投资造成资金浪费是资金低效的重要原因。财务部门要多方收集企业外部的有用信息，主动研究市场，自觉参与企业投资项目的测算论证，加强长期投资的可行性研究，树立投资汇报观念，考虑货币时间价值和风险价值，准确比较项目的投资汇报率和筹资成本率，追求投资效益最大化：对投资项目定期审计，加大对在建工程的财务监督，跟踪考核项目的资金使用效果。

4、加强资金补偿积累。

财务部门要监控企业资金的分流，防止过多分流到工资福利、非生产投资等方面。

合理制订税后利润分配政策，尽可能用于企业扩大再生产，促进企业自我流动发展。

四、加强成本费用管理、控制工作

企业成本水平的高低直接决定着企业产品盈利能力的大小和竞争能力的强弱。控制成本、节约费用、降低物耗，对于企业具有重要意义。财务部门要发挥自身拥有大量价值信息的优势，运用量本利分析法，合理测定成本最低、利润最大的产销量，减少无效或低效劳动;改变现行产品成本出现浪费后再控制的做法和只注重在生产过程中抓成本控制的行为，从产品的设计、论证抓起，把技术进步、成本控制和经济效益有机地结合起来，把成本浪费消灭在产品的“源头”，实现财务部门抓成本管理的事前参与和超前控制。

要重点抓好采购成本、销售成本、管理费用等支出的管理，采购成本管理要重点抓好原辅材料的价格、质量结构和存量，要认真研究原辅材料的市场和采购策略，按照货比多家、比质比价、择优选择的原则进行采购;销售成本控制重点放在销售费用，压缩库存，清欠货款，减少资金占用和利息支出上;管理费用的控制重点放在业务招待费、差旅费上，严格审批手续，真正把管理费用管好、控制好。

五、认真编制和执行财务预算，实现财务管理预算化

财务管理要适应市场经济的要求，编制并执行财务预算十分必要。企业财务预算是由销售、生产、现金流量等各个单项预算组成的财务责任指标体系。它以企业目标利润为财务预算目标，以销售前景为预算的编制基础。综合考虑市场和企业生产营销诸因素，涵盖了企业主要发展指标。

财务预算是财务预测和财务决策的具体化，是企业计划的货币反映，也是组织实施财务控制的依据。财务预算一经确定，企业各部门要围绕实现财务预算开展经济活动，企业决策执行机构按照财务预算的具体要求，按季分月滚动下达预算任务，财务部门按照预算方案跟踪实施财务控制和管理，严格执行各项财务政策，及时反映和监督预算的执行情况，适时实施必要的财务制约手段，把财务管理的方法策略全部融贯于执行预算的过程中，促进企业形成以财务预算为主对经济行为进行定量约束的格局。

六、大力加强财会工作建设，提高会计工作质量

有效的企业培训方法 第6篇

企业培训是指企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，直接有效地为企业生产经营服务，从而采取各种方法对企业各类人员进行的教育、培训投资活动。随着科学技术的发展，社会的进步，企业间的竞争越来越残酷、越来越激烈，企业对员工素质的要求越来越高，而企业的好坏与员工的整体素质有着直接的关系。企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。因而，人们在生产实践中己经开始认识到员工培训在企业发展壮大中的重要地位，开始探索有效的员工培训的方式和方法，就此问题谈一谈我的看法。

1、企业员工培训的误区

员工培训的主体是全体员工，主要分为决策层人才培训、管理层人才培训、操作层人才培训。培训的目的是适应企业的发展，满足员工自我成才的需要，提高绩效和员工素质。

企业的培训就是针对组织自身和工作人员发展目标，有计划地对员工进行培训，使之提高与工作自身相关的知识、技艺、能力以及态度等素质，以适应并胜任工作。目前企业员工培训的误区主要有以下几个方面：

1.企业的培训可以一次性完成，任何技术都需要不断地完善、更新。

2企业的培训只是技术岗位的事，决策层、管理层不需要培训。

3企业的培训就是资格论证。

4企业的培训是为了应付工作或某些检查。

5企业的培训是无风险的，等等。

2、企业员工培训存在的主要问题

2.1企业的领导思想上存在偏见

认为企业培训可有可无，影响工作。缺少人才可以到人才市场上去找，而忽视对现有人才的培训与开发，结果每年公司招进的大学生大部分留不住，部分老员工也因为公司不注重对自己的培训与提高而抱着1故一天和尚撞一天钟”的心态，企业因此不但加了新业务人员的招募和培训费用，同时由于人员频繁更替，也造成公司业务的损失，企业发展陷入困境。企业往往不愿为培训“买单”，认为员工的成长与素质提高是员工个人的事情。

2.2不注重培训效果

企业的培训仅强调培训计划，不强调培训结果，培训方法简单培训过程不连续。新员工只接受到基本的岗位培训，然后就自己开始独立工作，很多公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

2.3很少有价值观的`培训

一个企业员工如果没有团队精神，没有敬业精神，再好的企业也不能生存下去。企业在重视提高员工的知识、专业技能水平的同时，没有注重提高员工的道德素质，因此造成人才流失或者制约人力资源效用发挥的不良后果。人的体力、智力素质的发挥受主客观因素的影响，而主观因素即人的积极性、主动性等精神品德的因素则起决定性作用。一个具备责任感、积极进取、善于沟通协作的人才可能将其身上所具备的知识、技能、体能等素质统领聚合起来，并使之得到充分的调动和发挥。甚至，人的品德的优势往往还能弥补人的知识、学历、技能的不足，使得人力资源的潜能发挥到最佳效果。

2.4企业的培训没有与企业总体目标紧密结合，没有长远的规划

2.5企业培训没有完善的激励机制调动员工自身的积极性

企业对员工进行技能培训，却没有进行严格的评估考核，没有注重对培训结果的有效应用，培训结束后，也没有健全的效果评估体系，只要参加过培训的人都能通过，学与不学一个样，培训没有达到预期的效果。企业在培训后没有实施有效的奖励措施，就连原来制度上规定的很少的一点奖励措施在实际操作中也不能够兑现，致使员工参与培训的积极性不高。企业的培训流于形式，这都与企业未能对培训进行有效的激励有关，培训是人力资源开发的最重要的手段，激励才是提高员工培训积极性以及培训效果的重要的因素。

3、企业员工培训的对策

3.1制定适合企业的培训方法与技术

对企业的培训需求必须进行科学的分析。培训的需求分析包括三个方面:组织分析、任务分析和人员分析。组织分析是指对企业与组织的总体目标、拥有的资源和所处的环境等方面的考察与分析，从而决定培训的重点，这可以通过以下两种方式获得:

(1)进行有关人力资源的人事调查，收集企业各类人员的情况和资料，以此确定企业人力资源的需求情况。

（2)考察事故率、生产成本、产品质量等组织绩效标准，从而确定培训的需求。

任务分析着重考察工作任务的实际职责和要求。进行任务分析需要系统地收集有关工作职务的各种资料，从而确定培训的内容和更好完成工作任务的途径。任务分析要获取的关键信息包括任务绩效标准、任务内容、完成任务的方法和完成任务所需的行为特征。人员分析是要确定某个员工是否需要培训及培训的具体内容。通过对员工工作任务完成情况的了解决定必须训练和开发哪些技能知识。整个人员分析过程，比较侧重于评估和分析实际的工作成绩。

人员培训是一项在时间和金钱等各方面花费都比较大的工程，在企业实际工作中，对不同人员的素质提高也有轻重缓急，同时，企业培训的对象主要是成年人，且成年人一般都具有一定的社会经历及成熟的思维能力。因此，为了最大限度地提高培训的投资效益，就必须根据企业发展的需要和个人发展的具体情况，合理地确定培训对象和选择培训方法及技术。归纳起来，员工的培训除在岗培训和脱产培训外主要从以下几个方面着手进行。

3.1.1部门互动式培训。设置培训主题后，根据部门员工特点，将培训内容分解到部门相关人员，各自进行学习；培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各负责主讲部分内容，每讲完一部分，全体员工就其授课内容及方式展开集体讨论。总结长处、改进不足，以不断提高员工的工作技能和业务水平。此种培训所产生的效果是多方面的，既可促使大家认真学习、努力掌握培训内容精要，又可提高授课者语言表达及文字组织能力，还可通过讨论阐述不同观点、帮助大家共同理解从而使所有参与者获得提高。

3.1.2岗位复训。在岗员工在从事一定时间相同的职业工作后，往往会产生惰性，操作由熟练而变得机械、麻木，甚至将规定的程序简化“吃掉”因此，对于在某一岗位工作一段时间后的在岗员工进行岗位复训，以温故而知新，这是极为必要的。岗位复训应紧密结合生产实际，按需施教，根据实际工作中出现的问题和需要，缺什么补什么。复训的内容包括:规范的职业技能培训，职业道德培训，实际工作中存在问题的研讨。每期复训，都应要求每位学员必须提出其在实际工作中遇到的具体案例进行讨论交流，相互启发，从而不断积累岗位工作范例。

3.1.3导师带徒。此种方法主要适应于新员工和员工晋升、岗位轮换，当员工缺乏岗位经历或对岗位情况不熟时，可采用此种方法，通过其待岗者的言传身教，使员工获取实践经验，以尽快达到岗位要求。

3.1.4专题案例讨论。针对某一特定现象和案例，进行专题分析、讨论，主要用于分析问题、寻找差距、避免失误。

3.2做好长远规划，处理好两个关系

随着国内市场经济的完善和中国加入WT顾客需求多样、产品生命周期缩短、市场长缓慢、技术更新速度加快、竞争手段不断翻新，企业所遇到的这些因素几乎没有一样是可以预料或保持不变的。客户、竞争和变化这三股力量势头强劲，对企业的影响日益大。因此，企业培训战略的实施不应是临时的，而是一个长期的、与企业远景、发展目标和价值观相吻合的培训战略计划。因此要做好长远规划，处理好两个关系。

3.2.1近期效益和长远效益的关系。一个企业要想在竞争中获胜，应该从长计议，设计员工培训的方案。从世界上成功的组织或企业看，可以发现，他们开始并不急于求成，而是注重发现、组织和运用好企业的人力资源，要求员工通过学习、创造、挖掘、发挥自己的潜力。在一些发达国家，尤其是在日本、德国等一些比较重视企业员工团队精神、敬业精神的国家，企业历来重视员工培训教育，为了提高员工的综合素质，他们在教育上的投资从不吝啬。从长远眼光看，这是最终出高效益的手段。

3.2.2在岗员工的培训与员工的职务、职称升迁的关系。将在岗员工接受教育与其职务、职称升迁联系起来，是及时“兑现”企业和员工教育投入的重要环节。因此，要把企业的员工培训与企业的人事管理作为一个系统，设计一个“学习一提升”的闭环结构。即企业员工的每一次提升，都须经过相应等级的培训，而每一项培训，都是为学习者的进一步发展做准备，这样循环往复，螺旋式上升，使员工不断地从接受教育中得到激励，明确自己的发展定位。

有效的企业培训方法 第7篇

作者：姜杉编辑：studa20

【摘 要】企业文化简单地说就是企业员工在长期的生产实践中培养起来的,并且共同遵守的目标、价值观和行为规范的总称。它是以价值观为核心的关于企业整体状况的综合信息,它表现为企业独特的行为方式。

【关键词】企业文化 文化传播 方法 途径

一、企业文化传播的意义

企业文化的关键在于“落地生根”,无法“落地”的文化就只是口号,只有倡导者的激情,却没有响应者的行动;无法“落地”的企业文化更像是空中楼阁,即使建构起健全的文化架构体系,也只能悬在空中。因此,企业文化建设需要通过有效的方式传播,将理念转化为认知与行动,从而确保文化的“落地”,这就离不开企业文化的传播。企业文化的传播是通过不同的工具和途径,将已设计出来的企业理念、核心价值观等有针对性、有计划地呈现出来,并为企业内部和外部所认知、认同。企业文化只有通过有效地传播,才能真正对企业的发展起到促进作用,企业的理念和价值观才能真正融入企业的安全生产和经营管理中去。

传播企业文化的具体意义表现在:一是为企业的发展创造良好的环境;二是为企业创造文化品牌,提升产品或服务品牌的附加值;三是增强客户或消费者对企业和品牌的忠诚度和依赖感;四是以文化的感召力影响社会。企业文化建设的最高境界是让文化理念融在思想里、沉淀在流程中、落实到岗位上、体现在行动中,要达到这一境界,企业文化传播必不可少。

二、企业文化传播的对象

1.对内传播对象

企业文化的对内传播实际上就是对企业内部职工及管理者进行的企业内部的文化培训、教育、宣传、灌输。企业文化对内传播具有辅助企业文化形成的功能,又兼有使企业文化得到传承和发扬,从而激发员工战斗力的功能。企业文化的形成、发展、积累都与企业文化对内传播有密切的关系。企业文化对内传播的通道有五个:企业发展过程中的种种事迹、故事案例等,是对内传播的无形通道;将企业文化用语录、标语、口号等形式表达出来,就成为对内传播的有形通道;企业管理者及对下属的要求及个人行为、作风等,构成对内传播的主要通道;企业文化培训、考核、激励机制的制定与实施,是对内传播的重要通道;企业举办的一系列活动、仪式、庆典等,是对内传播不可缺少的通道。

2.对外传播对象

企业文化对外传播具有树立企业形象、提高品牌忠诚度和竞争力的功能,同时也兼有推动社会精神文明建设、促进社会文化进步的作用。企业文化的对外传播是一种文化交流,不是单向的文化输出。全面准确地对外展示、传播本企业的文化,最终在社会公众心目中留下一个美好印象,塑造良好的企业形象,对企业发展至关重要。对外传播的途径有:企业文化的主动输出式传播;企业文化的示范传播;企业文化的交流合作。

三、企业文化传播的方式

1.认真搞好企业文化传播的统筹规划工作

企业文化传播活动不能仅仅局限于对上级会议精神的传达,或者仅限于一两次文化传播动员活动,而要搞好企业文化传播的整体规划设计,做到设计科学、合理、有效。应当在加强企业文化建设的同时,建立健全企业文化传播的长效机制,保证企业文化传播工作的科学性和实效性。

2.突出企业文化传播的时效性

滞后的、过期的或失效的文化传播活动都是不符合企业文化建设要求的。要建立和完善企业文化信息传递制度,将已经形成的企业文化、企业基本价值观、可持续发展战略、重大举措,通过企业网站、内刊,或者宣传橱窗、板报等第一时间传达给广大干部职工,及时让员工了解,取得员工的支持。

3.突出企业内部信息交流平台建设

要通过各基层单位的OA网络和信息平台能等内部信息交流工具,加快企业文化信息流通速度,收集来自基层单位和员工反馈的信息,迅速做出反应,降低信息流通成本,消除信息不畅导致的各种猜测和疑惑,促进企业内部良好氛围的形成。此外企业内部刊物、网站都是企业员工和社会了解企业文化的重要媒介,要充分利用内部刊物、网站的阵地作用,大力宣传企业文化理念,营造浓厚的企业文化氛围。同时,要加大对外宣传渠道的建设工作。必须加大对外形象宣传和正面报道的力度,搞好与社会媒体的关系,对外大力宣传企业文化。

4.搭建文化传播载体

在企业文化传播过程中,通过有形的载体和方式传播企业文化,做到外化于“形”,是传播企业文化,实现内化于心、外化于行的必不可少的途径。文化活动是有效的传播载体之一,是营造企业文化氛围的有效方式。要经常性地组织广大员工开展形式多样、健康向上的文化娱乐活动和拓展训练活动,让员工在活动中潜移默化地接受和认同企业文化,培养员工的团队精神,增强凝聚力和向心力。同时,也要重视加强企业文化硬件建设工作,比如设计能代表企业形象的雕塑、规范喷绘企业的名称和标志。这些做法花费不多,但效果不错,能很好地起到传播企业文化的作用。

5.加强对员工的教育培训

可以通过开展员工素质提升工程,大力营造企业文化氛围,一方面通过培训向员工灌输企业的文化理念;另一方面,通过员工向客户和社会传播企业文化。要采取有针对性的培训,不断提高员工对企业文化的认知度,要让每一位员工都明白企业文化是什么、为什么要构建企业文化、个人与企业文化的关系等问题。

四、努力提高企业文化传播者的素质

1.要正确传播理念,有践行企业文化的意愿

传播者首先必须是企业文化的践行者,这样才有资格去传播企业文化。传播者对企业文化态度的好坏,决定了他所进行的传播活动的影响是好还是坏,以及传播是否有效。

2.要有较强的接受能力和把握能力

要让员工认同企业的文化,传播者必须能准确地传递企业共同价值观、精神行为准则以及在规章制度、行为方式中表现出来的企业文化。传播者首先要成为被传播者,他要充分认识本企业文化的实质,把握企业文化的精髓。这是保证传播效率的基本要求。

3.要掌握一定的传播技巧

一个合格的传播者,要善于综合运用各种传播手段、技巧与企业配合,搞好企业形象的展示工作。要通过不断传播企业文化,及时发现员工反映出的企业文化建设中的不足,并迅速反

馈给企业管理层,促使企业文化不断得到完善。

企业提升员工培训效果的有效方法 第8篇

关键词：企业,员工培训,效果

1企业开展员工培训的原因

统计显示, 80%以上的企业都对员工进行过培训, 主要是面向企业新进员工。对管理者来说, 员工培训能够帮助新员工在最短的时间内详细岗位相关要求, 以便尽快加入到企业的运营发展中;受过培训的员工, 能够对企业文化有一定的了解并加以掌握, 从而增强员工对公司的归属感, 并进一步增强整个团队的凝聚力。而以员工的视角来看, 企业进行员工培训工作能够促使自身更为全面的符合岗位要求, 经过培训增强自身才能, 帮助自身的长远发展, 实现自身价值。总而言之, 多数企业不管是管理层还是基层员工均能全面认识到进行员工培训工作是十分必要的, 但是培训工作进行的现实状况不尽如人意, 究其根本是因为经费不足、时间短效果不明显、员工流动性过大等。

2企业员工培训的主要问题

(1) 资源调配不合理。企业发展的进程中, 一大部分管理人员高度认可和赞同员工培训, 相信员工培训能够帮助企业加速进步。而在培训进行过程中, 培训制度和计划没有得到充分的贯彻落实。对每个企业来说, 其培训资源并非是无限的, 部分管理人员把培训资源的匮乏当做是导致培训难以保证顺利进行的一大因素。此类因培训资源不富裕而使得员工培训无法正常进行的表现主要原因是资源配置的不合理。培训资源不充裕只是表面现象, 员工培训不该成为制约企业前进脚步的包袱, 而应该是促进企业迅速发展的原动力。怎样将有限的企业资源有效使用令其起到最大作用从而改善员工培训的效果, 已经成为越来越多的企业所必须解答的难题。培训资源包括资金和师资力量两项。一些企业为了减少培训费用, 减少在培训上的成本投入, 致使培训效果陷入恶性循环。

(2) 培训计划不合理。一些企业忽略了员工培训开展前同受训者的交流程序, 使得培训工作停留在表面, 只是走形式, 不能有效根治造成培训效果不佳的病症, 培训工作过于盲目, 使得培训效果不尽人意。且员工缺乏参加培训工作的主动性, 造成管理者和参与者关于培训工作的认知不对应。

(3) 培训形式单一。企业进行员工培训更多是旨在提升员工综合素质及工作能力, 使得培训内容多以专业技能培训为主。进而导致, 培训形式过于单一, 培训内容使无法令员工体会到人文关怀, 因此缺乏归属感, 团队合作过程中协调性不高, 此外对企业的忠诚度也不足, 长此以往将会造成无法挽回的人才流失, 导致企业不但损失资金, 还折损了人才。另外, 一些企业为了生产经营的正常运行, 安排培训时间时避开正常的工作时间, 占据员工工作以外的时间, 因此员工参加培训的积极性极低, 使得培训效果不佳。就培训方式来说, 许多企业难以调动员工的积极性, 培训课程枯燥无味, 员工兴趣不高, 不能投入到培训中去。

(4) 忽视管理干部培训。大多数企业的员工培训工作都是面向一线员工或新入职员工, 面向中高层经营管理人才、高层次专业技术人才、高级技能人才的培训较少与此同时, 对关键岗位人员的强化培训也处在缺位状态。身为企业的管理员工、高级技能人才和在经营管理、生产运营、科研开发、技能操作等工作中处于核心位置的岗位人员, 自身继续教育和发展一样重要。特别是部分企业的管理人员是直聘的, 不熟悉该企业的文化和发展, 所以难以做到对所在团队有效管理。

(5) 缺乏员工的职业生涯规划。在此前的员工培训中, 大部分忽略了收集受训者对培训工作的反馈。大多数员工培训都只是提供少数几次的职业技能培训, 局限性大, 难以让员工形成同企业一起发展的观念。企业的发展在重视对产品的已经投入之外, 更应重视对人才培养的投资。现在的员工培训忽视了员工的继续发展, 未深入了解员工情况, 帮助其制定职业生涯规划, 因而难以提升企业人才管理的质量。

3提升员工培训效果的有效方法

(1) 多层次、全方位的培训。企业要贯彻落实“三项培训工程”, 就是从三个层面进行员工培训。其一, 施行重点人才培训工程。着重对核心能力的培训和提高, 紧抓对中高层经营管理、高层次专业技术、高级技能三方面人才的培训工作。其二, 施行核心岗位人才能力提升工程。给经营管理、生产运行、科研开发、技能操作等工作中与重要责任、关键技术、重点环节等相关的核心岗位人员, 提供以增强履职能力与开拓创新能力为主的重点强化培训。其三, 施行全员素质提升工程。面向全体员工, 落脚于提升综合素质及岗位能力, 大力将技能操作人员的全流程操作培训落到实处, 做到培训工作覆盖全体员工。管理者和高水平技能人才的培训乃增强团队凝聚力的核心工作, 特别是在培训资源不充裕的情况下, 利用对核心人才和关键岗位人才的培训, 能够促进整个企业高效且迅速发展。中层管理者宣传和弘扬企业文化的工作是重中之重。要使员工在潜移默化中继续传承企业文化, 企业必须同化核心人才和关键岗位人才。全员素质提升工程的对象以一线员工和新入职员工为主, 这部分员工作为企业基因, 其通过培训的效果受到管理人员的培训水平的巨大限制。

(2) 集中优势资源。特别是对中小企业来说, 培训资源不足的问题尤其严重。企业要善于发挥行业协会的作用, 加强业内合作。企业要挑出一些有代表性的员工开展集中培训, 之后再通过他们间接培训企业其他员工, 并进一步产生规模效应, 生成合力。企业还要把自己的优势资源集中起来, 重新具体评估自身发展形势和资源配置情况, 确保员工培训的高效高质量。员工培训进行前要确定培训宗旨和目标, 根据各发展阶段差异情况设计相应的培训方案, 做到因时因事制宜。

(3) 建立员工培训评估与反馈机制。及时对每一次的员工培训工作做科学、客观、全面的评价, 了解培训的开展情况和成效。要建立健全培训反馈机制, 以便及时了解员工在培训中的收获情况, 并进一步归纳出对最有益于改善培训效果培训规模、培训师资和培训时间。要分别建立前期、中期与后期三种培训评估机制, 从而全面且具体地掌握培训策略和开展情况。

(4) 帮助员工制定职业生涯规划。除了建立培训激励机制以外, 对员工进行职业生涯规划可以更加有效地提升培训效果。不同阶段、不同岗位的员工需要截然不同的成长平台, 企业必须通过深入沟通掌握员工内心动态以及对未来发展的计划, 并以制定职业生涯规划的形式展现出来, 才可以帮助员工明确自身在企业中的位置, 从而实现个人与企业的共同发展, 对企业的忠诚度得到提升。

综上所述, 当今企业发展很大程度上依赖于人才的发展, 因此员工培训对于企业至关重要。本文结合笔者个人工作经验, 在总结以往员工培训工作不足之处的基础上提出若干提高培训效果的方法, 在实践中取得良好应用效果。

参考文献

[1]陈凤.浅析国电大武口热电有限公司的员工培训[J].价值工程, 2015 (28) :65-67.