单位考核及综合评价

单位考核及综合评价（精选6篇）

单位考核及综合评价 第1篇

单位综合考核材料

该同志在本单位工作以来，工作认真负责，思想积极进步，工作能力较强，能遵守公司的各项规章制度，按时高质量的完成领导交待的各项任务。在从事专业技术检验工作过程中，能做到严谨、刻苦钻研专业技术、勇于探索、并向老同事虚心学习，认真负责本职岗位工作，多次受到公司领导的高度赞誉。同时也是我公司能够独立承担检测工作专业项目的不可多得的专业技术人员。由其是在原辅料、小试品种试制过程中的检验、精密仪器-高效液相、红外分光光度仪等大型仪器的使用及维护保养方面，精通专业知识，善于将理论知识运用于解决实际工作问题，能不断吸收新知识，新技术。在公司年底评价考核中，多次评为公司重用人才，及公司岗们能手奖。在实际工作中，做到勤勤恳恳、任劳任怨，并能够有效地和实践相结合，努力钻研业务，不断更新和补充新的知识，并有效的提高业务水平和工作能力，随时总结自己的经验，牢记自己的岗位职责，进而获得了较丰富的实践经验，出色地完成了本部门领导下派的各项工作任务，取得了显著成绩，因而得到本部门领导和同事们的一致认可。

该同志在对照品对照药材管理工作中表现的极其突出，熟悉各种对照品的性质，配制准确，从各个方面杜绝对照品浪费，给公司节省很多对照品之处费用。

该同志同时担任检测中心工会小组长职务，能够及时准确传达工会下达的指示，积极组织检测中心员工参加工会活动，她所组织的文艺活动在2010年、2011年年终表彰大会上两次获得二等奖的殊荣。

鉴于该同工作业绩和专业技术工作水平，公司领导同意推荐晋升为工程师专业技术资格。

修正药业集团股份有限公司

2012年8月3日

单位考核及综合评价 第2篇

单位考核综合评价评语

考核评语一

该同志工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽，工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。

考核评语二

该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。

考核评语三

该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，其表现得到局领导和同事们的一致肯定。

考核评语四

该同志思想政治素质较高，具有较强的指导、管理、协调能力，密切联系群众、工作作风较好，业务能力强，工作认真负责，工作实绩较为突出，能做到廉洁自律，建议考核评为优秀。

考核评语五

该同志有良好的道德修养，坚定的政治方向。在单位组织的各项政治学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，积极改进，将理论应用到实践中。在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度。能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助。

考核评语六

该同志综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地掌握xx-xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。

考核评语七

该同志工作认真负责，积极主动，业务知识扎实，业务水平优秀，胜任岗位工作，对待所负责工作进行有效指导，并提出建设性意见，有一定的领导能力，人品端正、做事踏实、行为规范、与其他同事相处融洽，工作认真刻苦，工作积极，热情周到，专业技能业务水平优秀，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们xx树立良好形象。

考核评语八

该同志一年来工作认真负责，遵守学校各项规章制度，认真学习党的教育方针政策，在教育中勇于创新，学生德育思想教育到位，课堂管理完善，服从领导安排，圆满完成各项教学任务，本考核为合格。

考核评语九

该同志热爱教育事业，拥护党的教育方针政策，自觉维护集体利益，尊重领导，团结同志，具有良好的道德品质和师德修养，遵守劳动纪律，工作认真负责，态度端正，脚踏实地地做好一个教师的本职工作，圆满完成各项教学任务，本考核为合格。

考核评语十

该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。

扩展阅读

事业单位考核内容

1.德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现;

2.能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况;

3.勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况;

4.绩，主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

事业单位考核程序

1.考核的准备工作

单位成立以负责人为首的考核组织;考核组织根据上级部署和本单位情况，制定考核计划;向工作人员宣布考核计划，使工作人员明确考核的目的、要求和意义。同时，被考核人要做好考核准备工作。

2.考核的实施工作

这是考核的中心环节，基本程序是:

(l)被考核人个人总结、述职。

(2)主管领导人在听取群众意见的基础_匕根据平时考核和个人总结写出评语，提出考核等次意见。

(3)考核组织对主管领导人提出的考核意见，进行审核。

(4)事业单位负责人确定考核等次。

(5)将考核结果以书面形式通知被考核人。

考核事业单位担任各级领导职务的工作人员，必要时，可以进行民主评议或民意测验。

事业单位工作人员对考核结果如有异议，可以在接到考核结果通知之日起10内向考核组织申请复核，考核组织在10日内提出复核意见，经部门或单位负责人批准后以书面形式通知本人。其中，如复核结果仍被确定为不合格等次的人员对复核意见不服，可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。

3.考核的扫尾工作

考核工作结束后，考核结果存入本人档案。

单位考核及综合评价 第3篇

模糊综合评价模型把人力资源绩效考核指标定量化, 最后得出一个量化的可以比较的数值, 能够使决策者更加清楚地认识到既定绩效的完成程度, 但在进行人力资源绩效考核时, 使用的评语常带有模糊性和多层次性, 模糊评价的权重通常是专家根据经验给出, 难免带有主观性。层次分析法 (AHP) 是一种定量和定性相结合, 将人的主观判断用数量形式表达和处理, 尽量减少个人主观臆断所带来的弊端, 使评价结果更具有科学性和客观性[1]。本文将这两种方法的优点结合起来, 采用多层次AHP-模糊综合评价法。先通过AHP法确定子目标和各指标权重, 再用多层次模糊综合评价法对企业人员绩效进行综合测评。提高并购中人力资源绩效管理的准确性, 有利于决策者科学制定企业并购战略。研究企业并购中人员绩效考核, 不仅具有重大的理论价值, 而且有着较为深远的实践指导意义。

1 多层次AHP-模糊综合测评法的原理和模型

1.1 多层次AHP-模糊综合测评法的原理

层次分析法 (AHP) 是20世纪70年代初由托马斯·塞蒂提出的, 它是一种系统化、层次化的分析方法, 它具有定性和定量相结合的特点。通过分析复杂系统所包含的因素及相关关系, 将问题条理化、层次化, 构造一个层次分析结构模型, 将每一层次的各要素两两比较, 按照一定的标度理论, 得到相对重要程度的比较标度并建立判断矩阵, 计算判断矩阵的最大特征值及其特征向量, 得到各层次要素对上层次某要素的重要性并排序。

多层次模糊测评法是通过引入模糊数学理论, 建立人力资源绩效考核指标的多层次模糊集合、绩效考核指标的隶属函数和评价绩效考核指标的模糊矩阵[2], 用来测评判断一种并购方案是否可行。但不能精确地计量绩效考核指标大小。如果专家按照一定的方法, 通过分析和论证能够识别出整合过程中的绩效考核指标主要因素, 并对其不确定性进行估测, 便可通过模糊测评法测评其人力资源整合有效性。

多层次AHP-模糊综合测评法是结合以上两种方法的优点改良而来的。多层次AHP-模糊综合测评模型是由两部分构成, 层次分析法 (AHP) 是模型的核心部分, 它将问题分解成不同组成要素, 按照要素的关联度和隶属关系, 组成集合, 分析各要素在总体中的权重, 用多层次模糊综合测评法作为评价手段, 以确定对象的属性。

1.2 多层次AHP-模糊综合测评的指标体系

论域C。即人力资源绩效因子的集合, 根据并购企业总绩效构成的层次性, 分成结构指标和分析指标。

模糊集合A。人力资源绩效因子的重要度矩阵, 即绩效因子对总绩效影响的重要程度的集合。

隶属度及量化V。根据企业人力资源绩效考核的需要, 构建指标的权重评语集, 并将评语集量化。

模糊评价矩阵R。人力资源绩效考核因子关系函数值矩阵, 用来模糊描述各人力资源绩效考核因子之间的定量关系, 矩阵中的元素表示各人力资源绩效考核因子可能影响的概率。

模糊评价模型B。并购风险隶属综合矩阵, 用以测评并购企业人力资源绩效的高低, 集合中的元素表示人力资源绩效各种存在状态可能的影响程度。

1.3 测评的步骤

1.3.1 建立论域C

以构成企业总绩效的各种主要因子为元素, 建立企业人力资源绩效结构指标的论域:C= (高层管理人员C1, 技术研发人员C2, 采购供应人员C3, 生产工艺人员C4, 产品质量人员C5, 运输配送人员C6, 广告公关人员C7, 市场营销人员C8, 客户服务人员C9, 信息网络人员Ca, 物业安保管理人员Cb, 财务会计人员Cc, 投资证券人员Cd, 行政后勤人员Ce, 人力资源管理人员Cf) 。相应分析指标的论域:C1= (年度战略目标科学性C11, 经营计划完成率C12, 内部管理规范化C13) , 详见表1所示。

1.3.2 构建模糊集合A

根据专家对各人力资源绩效结构指标及分析指标重要程度的评价, 建立人力资源绩效指标的重要度集合。设C1, C2, …, Cf在企业人力资源绩效考核过程中重要度分别为A1, A2, …, Af, 根据人力资源绩效管理的特殊性及实证分析, 假定各人力资源绩效结构指标的重要度集合A= (A1, A2, A3, A4, A5, A6, A7, A8, A9, Aa, Ab, Ac, Ad, Ae, Af) = (0.081, 0.079, 0.062, 0.072, 0.068, 0.055, 0.063, 0.078, 0.054, 0.059, 0.053, 0.074, 0.076, 0.055, 0.071) 。相应各分析指标的重要度集合Ai= (Ai1, Ai2, Ai3, Ai4) , 详见表1所示。

1.3.3 设定隶属度V

根据企业人力资源绩效考核的需要, 构建指标的权重评语集V, 即:V= (v1v2 v3 v4 v5) 式中设vl、v2、v3、v4、v5对应的权重程度分别为“不合格、合格、中等、良好、优秀”。

1.3.4 确定隶属度量化指标集

将评语集量化, 以便于量化重要程度。得评语量化集V= (v1v2 v3 v4 v5) = (2 4 6 810) , 用以表征权重。

1.3.5 建立分级模糊评价矩阵

成立Delphi专家组, 专家组成员为中高级专业人员、投资专家、并购专家、人力资源管理专家及企业中层以上管理人员等, 评判人力资源绩效因子, 根据评判情况建立企业分级人力资源绩效的模糊评价矩阵:

假设W位参评专家建立的j层指标的评价矩阵为R, 有:

第一级综合模糊评价矩阵

式中:Wijt为参评专家中认为指标属于第t个评价等级的人数, W为参评专家总数。

1.3.6 建立模糊评价模型

利用分级模糊评价矩阵, 建立分级模糊评价模型。

第一级综合评判是按评价矩阵Ri结合专家对各分析指标权重Ai, 对各分析指标进行综合评价, 得第一级综合评判:

第二级综合评判是将各结构指标Bi当做一个因素, 用A为专家对Bi的单因素权重评价, 则综合评判矩阵为:

则第二级综合评判:B=A×R

1.3.7 评判指标的处理

最后, 根据不同等级评Vi和模糊综合评价结果, 得综合评价分, 设为β, 判断人力资源绩效考核结果的综合评级:

2 实证分析

2.1 背景材料

F汽车制造有限公司并购案的人员绩效考核。成立于1991年的F汽车制造有限公司, 是S省的大型企业, 该公司主要经营汽车零部件研发、制造、销售。该公司是国家重点高新技术企业, 拥有多项专利技术。目前, 公司现有员工1 000多人, 其中具有中高级技术专业人员占30%, 具有本科及以上学历人员占27%。在企业工作满10年的老员工占25%, 公司人员流动性不大。F公司市场占有率达到35%。

F汽将并购K汽车制造厂打造大型汽车制造生产基地, 基地选址B市, 计划总投资300亿元人民币。分两期进行, 一期主要生产中端运输车型, 年产能25万辆;二期生产中高端轿车、新能源汽车等车型及汽车发动机等核心零部件。两期总产能规划超过50万辆, 全部达产后, 年销售收入预计将达900亿元。F汽此次收购, 一方面是要扩张市场领地, 调整和覆盖各地区的产业布局;另一方面随着自主品牌产品的丰富, F汽也需要更多的研发技术资源和生产资质。

近几年, F公司在国内市场快速发展, 并且国内市场全面铺开, 与产业相关方进行经济与技术合作。F公司计划在未来几年进军海外市场, 提升公司在国际市场知名度, 争取国际市场技术支持, 并参与国际市场竞争, 与欧美发达国家的汽车企业缩短差距。公司全面扩展海外市场, 加大国际化战略的步伐。为了实现公司海外扩张的战略目标, 公司聘请某国际知名企业管理咨询公司为其并购进行人力资源管理提供咨询, 以确保并购目标的有效实现。

2.2 多层次AHP-模糊综合测评

根据以上材料, 为实现企业战略目标进行绩效考核指标设计, 明确哪些指标对于企业的战略目标的贡献度比较大, 在进行继续考核指标设置时候, 不仅要关注“进攻型”的指标设置, 而且还要关注“防守型”的指标设置。找出关键的绩效指标, 最终形成对企业战略目标的有效支持。该企业聘请20名专家对各人力资源绩效指标进行评判, 结果详见表2。

2.2.1 确定结构指标权重

邀请20名专家组成评估小组, 对15个结构指标的权重进行评价, 计算权重并经一致性检验得:A= (A1, A2, A3, A4, A5, A6.A7, A8, A9, Aa, Ab, Ac, Ad, Ae, Af) = (0.081, 0.079, 0.062, 0.072, 0.068, 0.055, 0.063, 0.078, 0.054, 0.059, 0.053, 0.074, 0.076, 0.055, 0.071) 。

2.2.2 确定分析指标权重

邀请20名专家组成评估小组, 对各分析指标的权重进行评价, 计算权重并经一致性检验得:A1= (0.32, 0.38, 0.30) , A2= (0.34, 0.33, 0.33) , A3= (0.27, 0.24, 0.23, 0.26) , A4= (0.27, 0.26, 0.24, 0.23) , A5= (0.36, 0.33, 0.31) , A6= (0.35, 0.33, 0.32) , A7= (0.29, 0.23, 0.20, 0.28) , A8= (0.24, 0.27, 0.26, 0.23) , A9= (0.26, 0.39, 0.35) , Aa= (0.33, 0.31, 0.36) , Ab= (0.23, 0.22, 0.25, 0.30) , Ac= (0.22, 0.23, 0.28, 0.27) , Ad= (0.31, 0.31, 0.38) , Ae= (0.32, 0.33, 0.35) , Af= (0.23, 0.28, 0.25, 0.24) 。

2.2.3 构建综合评判矩阵

根据评估结果, 利用式 (1) , 计算各模糊评价矩阵, 得:

R3, …, Rf不再列出, 和权重相乘后即得到第一级模糊评判矩阵:

B1=A1×R1, B2=A2×R2, …, Bf=Af×Rf即:

第二级模糊综合评判矩阵:

2.2.4 风险综合量化评估

根据评语量化集V={2, 4, 6, 8, 10}, 对应的权重程度分别为“不合格、合格、中等、良好、优秀”, 人力资源绩效考核总得分:

由于6<β=7.367<8

即该汽车企业并购后人力资源绩效考核结果介于中等和良好之间。说明企业人力资源整合工作大体上还算成功。但还应该继续重视人力资源管理各方面资源的投入, 并制定相应措施, 防范并购后业绩下滑的可能。

3 结语

企业并购是一项高风险的经营活动, 其中人力资源整合工作是一项复杂的、充满变化的系统工程。本文提出了多层次AHP-模糊综合测评法, 构建人力资源绩效评估指标体系, 确定了人力资源整合绩效管理的量化评估方法。使用专家测评, 可以避免绩效考核受考核者个体思想素质差异的影响。多层次AHP-模糊综合测评法为人力资源绩效评估提供了有效的解决方法, 明确哪些指标对于企业的战略目标的贡献度比较大, 通过专家对这些关键的绩效指标的重要性进行评估来对员工进行量化考核, 最终得到综合测评结果, 确定绩效实现等级。但该方法与实际结合, 还需不断完善与应用。

加强企业并购的人力资源绩效管理, 需要并购企业有极强的操作能力, 要求并购企业在实践中摸索出更好的对策, 使并购真正成为推动企业价值提升的有效手段, 在激烈的市场竞争中获取竞争优势。完整、科学地建立绩效评估体系, 全面、协调地开展绩效考核工作, 这样必然会提升企业绩效管理水平, 在企业中营造一个以绩效为导向的氛围, 同时也为评估企业并购成功与否提供了有效的评价方法。

参考文献

[1]韩利, 梅强, 陆玉梅, 等.AHP-模糊综合评价方法的分析与研究[J].中国安全科学学报, 2004 (7) :86-89.

单位考核及综合评价 第4篇

岗位综合能力是指完成服装各岗位工作任务所必须的专业知识、专业技能、职业素养基于特定工作情景的能力体现。岗位综合能力评价是基于职业岗位工作任务顺利完成能力需要的满足程度和学生全面、自由发展能力提升需要的满足程度的裁定。

目前，许多中职学校对学生岗位综合能力的考核与评价仅以通过考试给予定量（即分数）进行定性（即及格、不及格）来评价。考试内容和方法与培养目标严重脱节，重知识考查、轻技能能力和素质考核。考试的内容和形式也较为单一，考核的结果过于强调甄别和选拔功能，即以成绩的多少来判定学生综合能力的高低和优良，忽略了考核与评价的激励、调控、改进、发展等功能。整个评价只注重活动评价的结果，不注重学生活动过程的评价，学生处于被检查、被评判的被动地位，自尊心和自信得不到较好的保护，学生的学习积极性和主动性容易受挫，这对学生的个性发展极为不利。同时，在对学生进行考核和评价时，单一的考试模式往往采用统一的、机械性的评价标准，对学生的活动结果进行“一刀切式”的评价，忽略了学生个体间知识结构的差异性。此外，评价主体的单一性，也将导致对学生综合能力的评价有失全面和客观性。这违背了职业教育“发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性”的宗旨。

所以，岗位综合能力的考核与评价必须以“行动”为导向，基于不同的工作情景和工作过程系统化的原则，以执行具体工作任务为载体，对学生的专业知识、专业技能、职业素养进行动态化的评估和评价。

二、正确的岗位综合能力考核观与评价观

学生岗位综合能力的考核与评价，对学生而言，是为了发现自己活动行为的方式方法和岗位知识、技能、素养所存在的缺陷，以更好地认清自己、提升自己、发展自己，其目的不在于能力高低的判定，而在于发现自己所存在的优缺点，更好地提升自己、发展自己，为未来择业、就业做好充分的准备。对于专业教师而言，可以通过学生参与实践的活动过程，了解学生的认知规律、行为方式，发现学生的潜能，以更好地培养学生，发展学生的个性。同时，通过对学生的思维方式和操作行为进行教学性的评价与反思，发现教学过程中所存在的不足，以及时调整教学方法、改进教学模式。对于企业师傅而言，可以发现“学徒”身上的潜质和操作方法、操作程序、操作规范等方面所存在的不足，以更好地引导“学徒”，从而使“学徒”更快地进入正常的工作状态。对于企业管理人员而言，通过对学生岗位综合能力的考核与评价，然后参考企业各工作岗位综合能力的要求，发现学生身上的特质，确立人才培养目标和培养方法，从而确保把每一个高素质劳动者和专门人才放到正确的位置，为企业做好人才储备奠定坚实的基础。对于学生家长而言，通过了解学生岗位综合能力考核及评价的基本情况，可以更好地了解学生的喜好、个性、潜质，为以后从家庭的角度尊重学生意愿、支持学生个性发展奠定基础。

综上所述，对学生岗位综合能力进行考核与评价，目的不是甄别学生学业成绩优劣、选拔优秀学生，而是为了从不同的角度、不同的层面发现学生的潜质和个性、了解学生在岗位实践过程中所存在的不足，以更好地引导学生认识自己，帮助学生打开未来职业道路的成功之门。简言之，考核与评价的目的不是为了学生学业优劣的静态裁定，而是为了帮助学生树立自信，更好更快地成长。

三、岗位综合能力考核与评价主体的多元性

传统岗位综合能力考核与评价的主体为教师，教师根据教学大纲既定标准或以往经验对学生的学业成果进行终结性的评价，以学生考核最终成绩对学生的综合能力进行定性评价，即好、中、差或优、中、良进行等级性裁定，并以此检验教学成果或办学成果的好坏。考核与评价的过程以学科知识的积累程度为导向，重理论知识积累，轻技能和职业素养提升，评价的内容是知识，而不是能力，这与以能力为本位职业教育本质要求相违背。学生因知识结构、个体发展需求的差异性，在综合能力方面会体现出不同的属性（即个性），以教师为单一主体的评价模式难免会犯“管中窥豹”的错误。

就字面意思而言，“评”即“评说”，“价”即“价值”，“评价”就是评说价值的简称。无论是汉字的字面意思，还是英语的词源考察，“评价”内涵的理解都涉及“价值与判断”问题。价值是主客体关系的反映，体现的是人与需要之间的关系，所谓价值判断，就是关于价值的判断，是客体与主体之间需求关系的判断，是“关于一定客体对一定主体有无价值、有什么价值、有多大价值的判断。”中职生因其学生的特殊身份，对于学生自身岗位综合能力成长而言，既是价值的主体，同时又是价值的客体。对于学生岗位技能满足社会发展的需要而言，则是价值的客体。故此，从考核与评价的价值判断的视阈出发进行思考，学生综合能力考核与评价的主体应该是多元的，除教师评价之外，应该还包括学生自评和社会评价，社会评价可以定义为企业评价，因为职业教育的社会功能是直接为企业培养生产、管理、服务一线的专门人才和高素质劳动者。

鉴于此，中职生岗位综合能力的考核与评价的主体应该是多元的，包括学生自评、教师评价、企业评价，只有从不同的视角和层面对学生的岗位综合能力进行动态化的全方位评价，才能发现学生价值、发掘学生潜能、发展学生个性，这正是职业教育的价值取向。

四、岗位综合能力考核与评价内容的职业导向性

职业教育以就业为导向，学生未来就业直接面向企业，因而学生岗位综合能力考核与评价的内容必须满足企业的用人需求，以职业为导向，通过对职业工作岗位工作职责、工作内容、能力要求进行综合分析，确定岗位综合能力考核与评价的内容。笼统地讲，岗位综合能力包括专业理论知识、专业操作技能、职业基本素养三个模块的内容。

专业理论知识并不是涵盖某一专业领域所有的学科理论知识，职业教育以工作过程系统化为指导思想，以职业行动体系为导向，主张学生在“做中学、学中做”，专业理论知识以适度够用为原则。基于职业教育以行动体系而非学科体系为导向的哲学思想，我们可以把专业理论知识定义为职业特定工作情境下，关于工作原理、方法、规范、标准、效率等方面的理性认知。不同的职业、工作岗位对专业理论知识的要求不同。故此，对学生专业理论知识进行考核与评价，不能以学科体系为导向的教材作为参考对象，而应以职业行动体系为导向的工作内容作为参照系，把工作过程中的相关原理、概念、规律、标准、规范等内容作为考核与评价的专业理论知识。

专业操作技能的考核与评价实际上是行为评价，即基于特定职业工作情境下，对学生在工作过程中的行为动作进行动态化的评价，考核与评价的内容包括动作规范性、动作熟练程度、动作技巧性、动作效率等，注重实操过程的考核与评价。

职业基本素养涵盖的内容较广，它包括团队合作意识、责任意识、成本意识、吃苦耐劳精神、奉献精神、协作能力、沟通能力、组织能力、协调能力等，职业基本素养也称之为职业通用能力，即跨岗位能力，当职业和工作内容发生变更时，这种能力仍然能发挥较大的作用。有时候，我们把职业基本素养作为人品判断的标准，可见它的重要性。职业基本素养是职业工作态度的综合表现，它不能通过笔试的方式来进行考核与评价，也不能通过某一现象进行主观静态裁决，而必须首先对其工作行为进行长时间的观察，然后组织相关的人员从不同的角度和层面展开讨论进行客观判定性评价，否则容易导致因主观臆断出现偏差而挫伤学生的自信心和积极性。

五、岗位综合能力考核与评价工具的多样性

考核和评价工具的正确使用直接关系到评价的客观真实性和评价的公信度。常用的评价工具包括笔试、口述、实操、绩效考核等。对学生岗位综合能力进行考核和评价，应该根据不同的考核内容和侧重点选择合理的工具和方法。笔试适合对岗位工作内容中的相关概念、原理、规律、方法、规范、准则等方面理论知识进行量化考核，以分数的多少来判断学生掌握与工作过程相关的理论知识的基本情况。口述性考核与评价的侧重点强调理论知识的具体应用，比如对方案设计、案例分析、难题突破、技术攻关等方面的问题进行现场口述性考核与评价，可以反映出学生的洞察力、思维方式、创新意识，以及发现问题、分析问题、解决问题的能力。实操考核与评价考查的重点在于检验学生专业技能实际应用的规范性、合理性、熟练程度、创新程度、效率情况等，考核与评价注重动作演示的过程。绩效考核属于终结性考核与评价，考核与评价的结果通过薪资级别和奖金数额来反映，一般以产出作为评价标准对学生的工作结果进行价值评估。绩效考核与评价是企业常用的考核评价工具和手段。

六、岗位综合能力考核与评价的原则坚持公开性、民主性、客观性、激励性

公开性是指考核与评价的规则、标准、组织形式、方法、结果认定对外公布，接受监督和反馈性意见，以确保考核与评价的结果公平公正。民主性是指多元评价主体共同参与，采纳多方意见和建议，从不同的角度和层面对学生岗位能力进行综合性考核与评价。客观性是指评价的态度认真谨慎，秉承实事求是、反复求证的原则，对考核与评价方式方法的合理性进行讨论，并对考核与评价的结果进反复验证，确保考核评价的结果客观真实，有信服力。激励性原则是指考核评价的方式方法重在引导学生认识不足、树立信息、激励学生不断提高，考核与评价注重过程，淡化结果。

单位考核及综合评价 第5篇

优良意见表

根据省职改办《关于做好2017年度湖北省专业技术职务任职资格评审工作有关事项的通知》（鄂职改办[2017]112号）文件要求，本单位对本年度专业技术申报人员分为优、良两个层次上报，比例为1：4。评价以现行申报条件、评价标准为依据，以专业技术人员 业绩、能力为导向，综合“德、能、勤、绩、廉”五个方面内容。

本单位2017年度申报评审材料共

份，根据评价标准与比例，同志评价为。

负责人：

公

章

****年**月**日

单位考核及综合评价 第6篇

山东省县域经济社会发展综合评价及考核办法 2008年03月21日 16时02分 482 主题分类: 计划物价

“县域经济”

“社会发展”

山东省人民政府办公厅关于印发山东省县域经济社会发展综合评价及考核办法的通知

鲁政办发[2008]11号

各市人民政府，各县（市、区）人民政府，省政府各部门、各直属机构：

省发展改革委会同省财政厅、省统计局等部门对《山东省县域经济社会发展综合评价及考核办法》进行了修订完善。经省政府同意，现将修订后的《山东省县域经济社会发展综合评价及考核办法》印发给你们，请认真贯彻执行。

山东省人民政府办公厅 二○○八年三月十日

山东省县域经济社会发展综合评价及考核办法

为深入贯彻落实党的十七大和省九次党代会精神，按照科学发展观的要求，根据《中共山东省委山东省人民政府关于加快县域经济发展的意见》（鲁发[2003]25号）、《中共山东省委山东省人民政府关于在新的起点上推进县域经济又快又好发展的意见》（鲁发[2006]13号）和《中共山东省委山东省人民政府关于健全推动科学发展促进社会和谐考核监督体系的意见（试行）》（鲁发[2007]21号），制定本办法。

一、指导思想和原则

高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论和“三个代表“重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，着力转变不适应不符合科学发展观的思想观念，着力解决影响和制约科学发展的突出问题，按照构建社会主义和谐社会与统筹城乡发展、统筹区域发展、统筹经济社会发展、统筹人与自然和谐发展、统筹国内发展和对外开放的要求，坚持好字优先，坚持分类指导，坚持科学导向，全面、客观、公正地对全省县域经济社会发展进行综合评价和考核。鼓励先进，促强扶弱，在新的起点上推进县域经济又好又快发展，为在新起点上实现富民强省新跨越贡献力量。

二、组织领导

省加快县域经济发展领导小组办公室负责评价考核工作的组织协调，省发展改革委、省经贸委、省教育厅、省公安厅、省民政厅、省财政厅、省人事厅、省劳动保障厅、省国土资源厅、省建设厅、省外经贸厅、省文化厅、省卫生厅、省环保局、省统计局、省安监局和人行济南分行等部门负责有关数据的收集与初步审核，省发展改革委、省财政厅、省统计局负责评价结果的计算综合等工作。

根据评价与考核相统一的原则，考核指标数据由各市、县相关职能部门负责统计、整理，由市、县发展改革委（局）牵头会同有关部门进行初步审核，确保数据真实可靠。省加快县域经济发展领导小组办公室及有关部门组成审查小组，负责对数据进行检查、核定，对评价结果进行确认。评价结果报省委、省政府审定。

三、考核范围、评价指标体系及评价方法

为保证县域经济社会发展评价结果的公正性、合理性、科学性，采用46个指标和国际通用的评价方法，对全省县（市、区）经济社会发展水平进行综合考评。

（一）考核范围。县域经济社会综合评价考核的范围为122个县（市、区），重点是省委、省政府确定的30个经济强县和30个欠发达县。

（二）综合评价指标体系。以反映县（市、区）经济社会综合发展水平为主要内容，共分为结构优化与经济发展、民生状况与社会发展、生态建设与可持续发展、约束条件等四大部分46个指标，其中定量指标40个、定性指标6个。

（三）评价方法。采取分类指数和综合指数相结合的方法进行评价。评价过程是：收集并计算评价指标的基础数据；对评价指标的基础数据进行同度量处理，形成评价指标的比较值；用各指标的比较值乘相应的权重，得出单项指标的指数；各单项指标指数相加得出分类指数，以分类指数进行加权合成，计算出县（市、区）经济社会发展的综合评价指数。

四、奖励办法

按照综合评价指数对全省122个县（市、区）的县域经济社会发展状况进行排序，根据省委、省政府的要求和审定的考核结果，对实绩特别突出的县（市、区）进行奖励。实行一年一考核，每三年进行一次表彰奖励。

具体表彰奖励办法是，对30个经济强县、30个欠发达县和其他县（市、区）中三年综合评价结果位于前5位的县（市、区），进行通报表彰，并给予资金奖励。

五、考核纪律

参加评价和考核的县（市、区）应本着实事求是的原则，依照《中华人民共和国统计法》，如实填报各项统计数据，严禁虚报、瞒报、迟报。如发现弄虚作假，严格按照有关法律法规的规定，追究相关人员的法律责任，并取消参评资格；对已经进入30个经济强县和30个欠发达县的，及时进行调整并严肃处理；对已获得奖励的，追回奖励，严肃处理。在考核内，如果县（市、区）内发生重大责任事故（重大安全生产事故和重大食品安全事故、重大社会治安案件、重大环境污染事故、重大违法用地事件、计划生育达不到规定要求、节能减排任务未完成）并经查实的，取消表彰奖励资格。

附件：山东省县（市、区）综合评价考核指标体系

附件：

山东省县（市、区）综合评价考核指标体系

类别 评价考核指标

（一）结构优化与经济发展

1.地区生产总值（GDP）及增长率

2.人均GDP及增长率

3.第三产业增加值占GDP比重及升降幅度

4.地方税收收入及增长率

5.地方税收占一般预算收入比重及升降幅度

6.固定资产投资及增长率

7.高新技术产业产值占规模以上工业产值比重及升降幅度

8.农业机械化水平

9.农业贷款占贷款余额的比重及升降幅度

10.人均社会消费品零售总额及增长率

11.人均地方可用财力

12.实际利用外商直接投资及增长率

13.企业上市数量及融资额度

14.进出口总额及增长率

15.工业利税占主营业务收入比重及升降幅度

（二）民生状况与社会发展

16.城镇新增就业任务完成率

17.农村居民人均纯收入及增长率

18.城镇在岗职工平均工资与农村居民人均纯收入之比

19.城乡低保覆盖率

20.集中式饮用水源地水质达标率

21.城镇在岗职工平均工资及增长率

22.农村公共文化服务体系覆盖率

23.农村居民人均年末住房面积

24.城乡居民人均储蓄存款余额及增长率

25.人均教科文卫事业费支出及增长率

26.义务教育巩固率

27.初中升入高中段比例

28.每万人拥有卫生技术人员和床位数及增长率

29.城镇职工基本养老保险覆盖率

30.每万人中的财政供养人口

31.每万人刑事案件立案数及升降幅度

32.每万人参加农村合作医疗人数

33.亿元GDP生产安全事故死亡人数及升降幅度

（三）生态建设与可持续发展

34.万元工业增加值能耗和取水量及降低率

35.工业废水排放量达标率

36.工业烟尘排放量达标率

37.城市污水和垃圾集中处理率

38.耕地保有量和基本农田保护面积达标率

39.二氧化硫排放量削减任务完成率

40.化学需氧量排放量削减任务完成率

（四）约束条件

41.重大安全生产事故和重大食品安全事故发生情况

42.重大社会治安案件发生情况

43.重大环境污染事故发生情况

44.重大违法用地事件发生情况

45.计划生育达标情况