新员工试用期评估表(精选14篇)
新员工试用期评估表 第1篇
作为一名新员工,在入职的这2个月中,收获颇丰。在工作中,我比较踏实肯干,基本能认真完成领导交给的任务,在这个过程中,我会学到很多实际的东西。除平时的工作外,单位或部门会不定期组织培训,通过向各个领域专家的学习,使我提高不少。另外,在工作时间外,我还自己学习其他如专业和英语方面的知识。总的来说,这段时间的工作很充实,希望在这样的状态下能够继续努力不断提高,成为一名有用的工作者。
入职已近5个月,作为一名分析化验方面的技术员,我主要负责园区化工厂建设期间中央化验室的一些工作。具体的来说,主要负责化验室的房间布置、化验室内部装修、化验室仪器设备招标准备、分析化验用标准的购置及各装置图纸审查等工作。通过学习实践,使我对园区各装置有了了解,并学到很多专业知识。另外,通过参加基地组织的各种培训,使我收获不少。总的来说,收获颇丰。
7月16号入职至今,6个月的实习期让我从一名懵懵懂懂的新员工过渡成为一名合格的员工。今后我会继续秉承“低调、老实、严谨、谦和”的态度完成工作,为公司创造价值。
试用期工作总结
2012年7月16日入职以来,作为一名实习生,我主要负责园区中央化验室筹建工作,并进展顺利。
由于工厂处于建设期,因此我主要负责厂区中央化验室建设的一些前期准备工作。主要包括协助设计院完成中央化验室内部设计、协助装修团队完成化验室内部装修设计、完成中央化验室内部仪器设备的水电气条件核算及仪器设备的总价估算、购置中央化验室各装置分析化验用标准。通过这些实践工作,我不但对中央化验室的整体情况有了了解,而且将所学知识用到实际当中,使自己得到提升。另外我还参与生物质复混肥项目、储运罐区及硫回收装置的图纸会审。除了这些本职工作,我们还参加了综管部及工程技术部组织的安全培训、专业知识培训、核心价值观培训及相关的考试。通过学习培训以及与工艺、电气、设备等方面专家的交流,我的专业知识水平有了很大的提升。
总的来说,收获颇丰。6个月的实习,在做好本职的工作的基础上,我提升了自己的专业知识。我从一名懵懵懂懂的新员工过渡成为一名合格的员工。在此,我提出转正申请,我将会以更加热情饱满的态度做好我的本职工作,为公司创造价值,同公司一起成长展望美好的未来。
工程技术部李丽霞2013-01-17
新员工试用期评估表 第2篇
姓名: 部门: 职位:
入职时间:
一、员工自我评定
1、对于本人在公司的表现感到: □满意 □还可以 □不满意 2、对你与同事及上司之间的关系感到: □满意 □还可以 □不满意 3、对于目前的工作感到: □合适 □一般 □不太合适 4、对目前的工作量感到: □比较忙 □正合适 □再增加些亦可 5、对目前的工作难度感到: □太难 □稍嫌困难 □正合适 6、对目前工作环境感到: □很好 □一般 □稍差 7、对目前的待遇感到: □很好 □合适 □稍少 8、对所担任职务希望: □继续担任现职 □如有可能调至 部门 □如有可能调至同部门 职务 9、工作总结及未来工作计划 |
对直接上级主管的建议: |
对公司各方面的建议(例如管理制度、企业文化、日常管理等方面): |
员工签名: 日期:
注:此份表格不影响员工转正后应享有的薪酬标准及福利待遇,仅作为人力资源部参考使用。
二、主管评定
以上评价要素按优秀、良好、合格、不合格、拙劣的等级排列,员工直属负责人根据实际情况在对应表格里打“√”,如某项不作为考核指标可以空白。并将被考核人得分结果填入第三条考评结果中。
评价要素 | 考评结果 | 表现 |
品 德 信 念 | 优秀 | 有良好的职业道德,作风端正、廉洁。 |
良好 | 能认真履行工作职责,品行良好。 | |
合格 | 洁身自爱,能履行工作职责。 | |
不合格 | 言行随便、偶有违章、违纪现象。 | |
拙劣 | 有违章、违纪现象,且影响较差。 | |
遵 章 守 纪 | 优秀 | 遵章守法,办理灵活且不失原则。 |
良好 | 能遵守规章,并依公司制度开展工作。 | |
合格 | 基本能循制度行事,偶有忪懈。 | |
不合格 | 遵守制度自觉性弱,有待加强教育。 | |
拙劣 | 自身法纪观念差,且易影响周围同事。 | |
责 任 意 识 | 优秀 | 有自觉地、较强的承担责任的态度,可放心交付工作。 |
良好 | 有承担责任的意识,并能承担一定责任。 | |
合格 | 有一定责任感,尚能交付工作。 | |
不合格 | 责任意识不足。 | |
拙劣 | 缺乏责任感,工作推诿卸责。 | |
学习 能 力 | 优秀 | 能自觉接受新事物,自我发展欲望强。 |
良好 | 有学习精神,进步较一般人快。 | |
合格 | 有学习兴趣,能注重自我提高。 | |
不合格 | 说有学习愿望,做无学习行为,提高较慢。 | |
拙劣 | 自认能够应付,得过且过,无进取心。 | |
职 务 能 力 | 优秀 | 有足够职务能力,能从容运用本岗技能解决工作难题。 |
良好 | 有一定职务能力,可以独立解决一般性工作困难。 | |
合格 | 稍加指导,能完成稍微困难工作。 | |
不合格 | 职务能力弱,加以辅导可以完成一般性工作。 | |
拙劣 | 独立完成工作有困难。 | |
执行能力 | 优秀 | 能快速有效的执行本岗位所分派的工作,结果有时会超出期望。 |
良好 | 对分派到本岗位的工作能很好的执行,能保质保量按时完成。 | |
合格 | 对分派到本岗位的工作能去执行,偶尔需要督促、约束,但基本保证任务完成。 | |
不合格 | 执行意识弱,经常需要督促,而且工作质量不能保证。 | |
拙劣 | 抵触公司的执行文化,对分派到岗位上的工作不能按时完成。 | |
评价要素 | 考评结果 | 表现 |
工 作 态 度 | 优秀 | 工作勤奋,业绩突出,任劳任怨。 |
良好 | 能够努力工作,工作效率较高。 | |
合格 | 能作本职工作,效率仍需提高。 | |
不合格 | 工作懒惰,满足应付,欠缺主动意识。 | |
拙劣 | 无所事事,敷衍塞责。 | |
分析判断能力 | 优秀 | 能对事物的发展做出全面、客观和透彻的分析、判断,并总是能够提出切合实际的解决方案。 |
良好 | 能够比较迅速的找出问题的关键,并能找到解决办法。 | |
合格 | 基本能够找出问题的关键,找到解决办法有些吃力,偶尔需要借助外力。 | |
不合格 | 抓不住问题的关键,对事物的发展会出现判断失误。 | |
拙劣 | 对事物发展的判断失误频频,根本无法保证任务的完成。 | |
沟通能力 | 优秀 | 具有出色的谈话技巧,易于理解,能够很好的倾听别人的意见。 |
良好 | 口头表达良好,能够注意倾听,能比较准确地表达自己的意图。 | |
合格 | 基本能够表达自己的意图,能领会对方想法,偶尔沟通不畅或沟通方式不妥,造成误会或矛盾。 | |
不合格 | 没有沟通技巧意识,不注重沟通方法,同事之间或上下级之间易产生矛盾。 | |
拙劣 | 沟通方式很糟糕,同事之间或上下级之间矛盾重重,无法正常展开工作。 | |
团队合作 | 优秀 | |
良好 | ||
合格 | ||
不合格 | ||
拙劣 | ||
岗位胜任度 | 优秀 | |
良好 | ||
合格 | ||
不合格 | ||
拙劣 |
三、考评结果
考 核 部 门 意 见 | 整体考评成绩: 优秀 项、良好 项、合格 项、不合格 项、拙劣 项 |
综合评语及建议: 直属上级主管: 日 期: | |
意见: 是否同意按期转正:□是□否 生效日期: 试用期员工薪酬标准/结构: 转正后建议薪酬标准/结构: 直属部门经理: 日 期: | |
人力资源部意见 | 人事行政部: 日 期: |
总经理审批 | 新员工试用期评估表 第3篇X企业为美资世界500强企业下属在华全资子公司, 属产供研销一体的高新技术行业。员工约4500人。2013财年的销售额达78亿美元。 为了进一步优化企业招聘面试工作, 提升招聘体系面试官的面试技巧和能力, 从而为企业引进更多合适而稳定的人才, X企业招聘部于2011-2012年对试用期离职的44位员工进行事后电话访谈, 形成招聘面试失败案例分析, 并将研究结果运用到后期招聘面试工作中。 2 X企业新员工试用期离职调查反映出招聘行为失败原因的分布情况 根据对试用期离职的44位员工以事后电话访谈的方式进行调查, 了解到X企业2011-2012年新员工试用期离职所反映出来招聘行为失败的原因分布比例如下图1所示。 3 X企业招聘面试案例显示的主要问题及改进启示 3.1 完成并遵循职位分析是成功招聘面试行为的前提步骤 定义:企业招聘中, 通过分析候选人未来在这个岗位上需要从事的具体工作内容、在这个岗位上需要适应的环境、以及该岗位所属组织在未来1-2年内的业务规划, 而形成对候选人在知识、经验、素质、动力方面的具体任职要求, 这个步骤叫作职位分析。职位分析应该在招聘面试行为启动之前形成。 问题:现实工作中, 某部门需要招聘员工了, 往往会草草想几句招聘广告词就开始招聘面试, 缺乏科学的职位分析;或者职位分析不完整, 只考虑岗位工作要求, 忽略环境、组织未来业务规划维度的分析;或者有全面的职位分析, 但招聘要求不合理 (与企业所能提供动力因素不相当) 、招聘要求不分主次 (哪些是必备条件、哪些是可培养条件) ;最终都会导致盲目、低效的招聘。 改进:在启动招聘行为 (打出招聘广告) 之前, 企业用人部门与HR一起需要按以下步骤完成职位需求的沟通与分析, 形成合理而全面的招聘要求。 步骤1:全面分析求职者在这个岗位上需要承担的具体工作内容、需要适应的环境 (包括企业文化、上司管理风格、团队现状等) 以及需要在未来1-2年内配合的组织业务规划; 步骤2:围绕以上步骤得出岗位、组织、组织发展方面的工作要素, 逐一分析出对求职者在知识、技能、素质、动力等方面的特定要求。并且, 还需要列出公司及该职位能够为求职者提供、不能提供哪些动力因素。 步骤3:对于已列出的多项招聘要求, 要求按“必备”、“可培养”、“高手”、“排他”来分类排序。 除了招聘前做好充分的职位分析这样的准备工作以外, 在执行招聘中, 需要严格遵循招聘要求来选择人选, 对于必备和排他招聘要求来选择人选, 即不具备必备要求或者具有排他条件的人选, 坚决不录用 (除非经过部门与HR重新进行职位分析并调整招聘要求) ;而对于具备可培养条件的人选, 一旦决定录用, 用人部门需要提前考虑好培养导师、培养方案可行性;对于高手人选, 用人部门应同时考虑工作本身是否具备相应的动力因素来吸引并留住该人选。 3.2 重视求职动力适配性的考察 定义:求职动力适配性是指工作的性质和责任、机构的运作模式及价值观, 及工作的环境及气氛, 是否能给予员工个人的满足感。 如果某工作提供的因素与候选人所喜欢的因素重叠的最多, 则此类人选是最合适人选;如果某工作能提供的因素与候选人所厌恶的因素重叠的最多, 则此类人选是风险最大人选。 求职动力适配性直接影响候选人对应聘工作的满意度, 从而影响到候选人是否接受聘用, 以及进入公司后的流失率 (试用期离职率) 以及员工工作绩效等各个方面。高质量的招聘面试行为一定带来的是较高的求职动力适配性。所以, 在招聘面试中, 评估应征者的工作动力, 与评估其能力和技能, 具有同等重要的地位。 问题:在本文调查结果当中, 44起新员工试用期离职招聘面试失败案例中, 有27起是求职动力不适配, 占到61%的比重, 其中包括19起职务不适配、4起工作地点不适配、4起组织不适配。可见, 对求职动力适配性的考察的重要性和必要性。 在实际招聘面试工作中, 面试官们往往将几乎所有面试时间都放到候选人知识、技能、素质的识别与考察, 却很容易忽略对求职动力适配性的考察, 忽略了工作与候选人其实是个双向选择的过程。 改进:面试官在招聘面试中, 需要从岗位、组织、工作地三个方面来考量招聘职位是否能给予候选人个人满足感。尤其要注意避免工作中包括候选人最不喜欢的因素, 以及候选人喜欢的因素在工作中却得不到满足, 从根本上避免候选人到岗后的不适应、不喜欢而造成的工作低效率甚至人才流失的情况。 关于动力适配性的面试考察, 可以通过以下面试问题的交流来获取候选人的相关信息: (1) 具体是什么样的工作或经验让自己感到满意呢?什么样的工作是自己最不喜欢的, 为什么? (2) 从A公司跳槽到B公司, 你离开A公司的因素是什么?B公司吸引你的因素是什么?你当前应聘的这个职位, 哪方面因素最能吸引你? (3) 最近你在找工作中, 最关注或最想得到的是哪5项因素?请排序。 同时, 面试中, 业务部门的面试官对于较合适的候选人, 应客观、严谨地与候选人介绍岗位职责和工作内容, 避免候选人对岗位有误解, 并留给候选人提问的机会, 帮助到候选人确认这个职位是否是他期望中的职位。 3.3 善于使用结构化行为面试法考察候选人素质 定义:结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求, 遵循固定的程序, 采用专门的题库、评价标准和评价方法, 通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式, 评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。行为面试法是通过了解候选人过往在工作中的行为事例 (完整的行为事例应包括SBO三要素:Situation背景、Behavior行为、Outcome结果) 来预测他在新工作上的表现的一种面试交流方法。 问题:X企业通过本次新员工试用期离职原因分析发现, 有两个通用型的素质对于员工能否快速适应与溶入组织与工作非常重要:快速学习、责任心。其实这也是产生较好业务绩效的重要通用素质。 改进:面试中应主动向候选人询问并了解过往工作中与责任心、快速学习相关的典型行为事例, 来判断其是否符合素质要求。 比如以下面试问题: (1) 快速学习:从A公司 (职位) 到B公司 (职位) , 你面临最大的变化或挑战是什么, 你是如何应对的? (2) 快速学习:请谈谈您记忆中最深刻的一次成功和失败经历, 您从中学习到了什么? (3) 责任心:请介绍一个你主导完成的很棘手或很困难任务, 需要你负出额外努力。 除了面试提问以外, 在条件允许时, 企业也可以使用一些个性测评工具作为面试辅助手段。 3.4 其他管理启示 为避免新员工试用期离职, 企业还需要关注以下事项: (1) 面试开始之前, 面试官对于候选人的简历等资料需要提前认真阅读, 有任何可疑、不清晰、资料中不一致的情况, 需要备注出来并在面试中进行确认。 (2) 需要注意慎重录用频繁跳槽而无业绩者。 (3) 尊重候选人的最初职位选择, 慎重调换岗位录用。 (4) 做好新员工入职关怀。在试用期阶段, 用人部门应做好与新员工的及时沟通和指导, 比如使用导师制, 了解新员工工作与生活的困难与需求, 有效帮助新员工顺利适应工作要求, 提高其稳定性。 参考文献 试用期员工述职评估表 第4篇试用期员工述职评估表 姓名:部门: 一.产品知识(问答): 1.产品有几大系列? 2.每个系列的名称以及包含的产品名称? 3.公司产品主要针对的是那些客户群体?这些客户群体为什么需要我们的产品?4.药用真菌的作用及分类以及珍菌养生坊五级养生法则? 5.珍稀药用真菌包括哪些,有哪些功效?二:销售技巧: 1.当客户问道你们的产品为什么这么贵时你要怎么消除客户的疑虑?2.为什么说中科海外是药用真菌研究先锋?3.巴特力是什么批文,是药还是保健品?保健品能有治疗效果吗? 4.我们的服务有哪些特色? 5.有中老年慢性病、高血压、糖尿病等客户可以使用我们的那些产品?你应该如何推荐产品以及得到客户信任? 三:对公司管理的评估、专卖店运作流程掌握; 1.我们的专卖店是以什么样的形式运作? 2.我们可以在那些地方发展新客户? 3.我们的目标是什么?怎么样实现? 4.你的工作职责是什么? 5.你对公司以及公司的管理有什么看法?有何意见和建议?四:医学知识测评: 1.灰树花能迅速有效的修复人体的()系统,提高(),能抗(),防治 ()等功效。 2.药用真菌是指能()、具有()的一类真菌。 3.常见的药用真菌有(),(),()等。 4.药用真菌的功能灵魂之一是()。 5.21世纪的救命元素是()。 6.健康的三大杀手是()、()、()。其中()是 头号杀手。 7.发生便秘的原因:病因分为()和()。 8.所谓心脑血管疾病就是()和()的疾病系统。 9.预防心脑血管疾病,要注意日常保健,改变生活方式,去除危险因素,日常行为要遵照“三大 纪律、()、()、()、()八项注意。 10.心脑血管疾病有()、()、()、()、()五大特点。 五:公司企业文化: 1.公司的企业背景? 2.公司的实力体现在那些方面? 3.公司的国际化路线是怎么实施的? 4.为什么说中科海外是药用真菌研究先锋? 5.中科海外的价值观、发展的根本、最终目的是什么? 新员工试用期总结表 第5篇二、试用期员工总结:(四个部分) 1、本月学习到的知识和技能(请详细说明;可附页): 2、工作中不足处及需要提高的地方: 3、对公司管理合理化建议和意见: 4、希望得到的培训和知识本人签名: 新员工试用期工作总结表 第6篇七月八日,我正式成为浪潮XX届新员工,参加了集团组织的新员工入职培训。通过这次培训,了解了浪潮集团的发展历程、企业文化、产业结构和相关制度,学习如何成为一个优秀的职业人。通过这一个月的培训,我们感受到集团对每个员工的关怀,感谢集团领导们为帮助新员工走好踏上工作岗位的第一步所做的努力。八月份,我参加了公司安排的新员工培训、各种相关业务的培训和工作技能培训。培训期间,我积极主动地和老同事交流,希望尽快熟悉公司的基本状况和工作环境。培训结束后,我被安排到山东联通项目组。刚到项目时,项目经理周工和我的指导老师王工给我推荐了大量的相关资料和文档,并指导我尽快地适应项目的工作。 从九月份开始,我开始接触山东联通c网的性能维护模块,以后的时间里项目根据我的实际情况,合理的给我安排了任务,让我从基本做起,并逐步深入地接触工作流程,锻炼了我的工作能力,增加了我干好工作的信心。 接下来的十月,我开始独立负责c网的维护工作,并开始了解g网的业务与数据库结构。学习同事以前编写的脚本程序,全力准备下个月开始的联通公司性能新指标体系的改造工作。 十一、十二月份,是我们性能模块最重要、最关键的两个月,我们开始了中国联通新指标体系的改造工作,我主要负责日常的维护工作和数据上报、报表呈现脚本的编写。由于我们的客户对这次改造非常看重,我们也加班加点的工作,争取把工作做得最好。最后客户对我们的工作很满意并提出了表扬,我们的工作得到了肯定。 在这六个月的工作和生活中,我一直严格要求自己,遵守公司的各项规章制度。尽心尽力,履行自己的工作职责,认真及时做好领导布置的每一项任务。当然我在工作中还存在一定的问题和不足,比如:对业务不太熟悉,处理问题不能得心应手,工作经验方面有待提高;对相关知识情况了解的还不够详细和充实,掌握的技术手段还不够多;需要继续学习以提高自己的知识水平和业务能力,加强分析和解决实际问题的能力;同时团队协作能力也需要进一步增强等。对于这些不足,我会在以后的日子里虚心向周围的同事学习,专业和非专业上不懂的问题虚心请教,努力丰富自己,充实自己,寻找自身差距,拓展知识面,不断培养和提高充实自己的工作动手能力,把自己业务素质和工作能力进一步提高。也希望请领导和同事对我多提要求,多提建议,使我更快更好的完善自己,更好的适应工作需要。这里我要特别感谢项目经理周明强和我的入职老师王斐、同事宁海峰对我的入职指引和帮助,感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。作为应届毕业生初入职场,在工作中难免出现一些 新员工试用期评估表 第7篇关键词:职能部门考核,行为量表 一、案例:为何实现新的考核模式 2006年,某服务型企业请管理咨询公司为其进行长达3个月的绩效管理方案设计。该方案现已实施,效果良好。 方案设计之初,公司领导认为,职能部门员工绩效考核是企业绩效管理的瓶颈,这类人员的考核能否有效是此方案的重点。 咨询公司项目组通过问卷、对中高层人员的访谈和相关文献的研究认为,该企业的职能人员原来的考核制度存在以下问题: 1、公司现行的职能部门人员的考核指标设计主观性过高。 由于公司原有的职能部门的考核制度描述性指标过多,使考核者无法客观的有依据的给出考核结果。考核只是考核者——部门经理为了完成公司布置的一项任务,可以随个人喜好给出考核结果,主观性非常强。这些问题都根本导致了公司原有的考核制度在实施过程中困难重重,敷衍了事,考核流于形式,没有区分度。 2、现行的考核制度在实施过程中由于种种原因,导致考核目的存在偏差。 由于当时公司的战略目标欠缺,原有的考核制度在设计时就存在认识上的偏差。只是因为公司老总认为规范化的公司管理都有考核制度,所以公司也必须有考核制度。我们人力资源部在自身管理水平低、公司战略模糊的客观情况下,制定出了原有的考核制度。制定考核制度的目的就是为了完成公司的考核要求, 而非实现公司的战略目标。所以考核制度的制定只能是凭空想象、空中楼阁。 针对这些问题,依据当前企业绩效管理改革的基本趋势以及一些企业的成功经验,项目组提出以下设计思路: 1、实施行为量表考核 目前对职能部门人员的考核,主要有这几种方式:大而统的德、能、勤、绩考核方式,以业绩为主导的指标考核和完全的计划考核。公司目前就是采用德、能、勤、绩的考核模式,其考核覆盖面太广,没有针对性,导致描述过于主观。职能部门的工作与公司效益没有直接的关系,事务性、临时性工作比较多,工作业绩难以衡量,导致指标描述过于主观。完全计划考核也没有针对性。这种情况下,我们建议采用过程控制,通过提炼出影响绩效的关键行为,将其作为考核的重点。由于行为具体、显化、量化,便于考核实施。 2、用目标管理加以引导 单一的行为量表考核有其局限性,需要目标管理加以引导。根据公司战略、年度目标、部门职责以及岗位具体的通过工作计划制定,对员工业绩进行考核。这是对行为量表考核的补充,过程的控制,目标的引导,这样可以全面提升绩效。 项目组之所以提出对职能部门员工实行行为量表考核,主要是针对职能部门特殊的工作特点,以及考核流于形式的现状。实施这种新的考核办法,便于操作,能够控制职能关键的绩效点。 二、行为量表考核如何设计 职能部门绩效考核,控制的重点在于部门。考虑到职能部门工作绩效的行为表现的相似性,行为量表采用一个部门一张表的模式。目标管理是行为量表的补充,其作用在于目标的引导。考虑到岗位的特殊性,目标责任落实到具体的岗位。 1、行为量表设计 (1)设计部门素质库 素质库就是对在既定岗位的实现高绩效工作产出所需要的一系列不同素质组合。通过素质库可以导出员工绩效优秀与一般差异的行为,从而成为改进与提高绩效的基点。确定该公司职能部门的素质结构,主要有核心素质和专业素质二个部分组成。核心素质要求全体员工都应该具备,这是公司战略和企业文化的基本要求;而专业胜任素质是由各个部门的具体职责要求决定的,每个部门各有差异。 核心素质是由公司的企业文化、价值观和发展战略推导出的,同时也要结合公司高层的访谈,寻找到公司领导人对全体员工的管理期望,经过对这些方面的综合分析,可以得到公司的核心素质。对于该公司来说,其整体发展战略要求全体员工要具有强烈的客户服务能力,以此来应对激烈的市场竞争环境。综上所述,公司的核心胜任素质可归纳为客户服务能力。 专业素质是由各个部门的具体职责要求,结合各分管领导访谈来确定的。每个部门各有差异。办公室部门的素质库具体见表一。 (2)典型员工访谈 以部门为单位,即根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别对绩效优秀和绩效普通的员工进行调查,以素质库为基础,导出影响员工绩效的行为。 根据确定的绩效标准,选取供分析的优秀组和普通组员工作为效标样本。对优秀组和普通组的行为事件访谈报告进行内容分析,根据访谈提纲(见表二)中的素质模型导出各种特征行为。然后对优秀组和普通组的特征行为发生频次、相关程度和等级差别进行统计比较,找出两组的共性与差异特征,并重点关注和分析优秀组和普通组的差异特征。 (3)行为整理,形成行为量表 这一阶段的具体做法是,从行为访谈记录中找出影响业绩的关键行为,根据其发生的频数确定其权重。行为的描述采用肯定、否定形式。否定性行为主要是针对工作基本要求,绩效优秀的行为则采用肯定形式。某部门一般人员的工作行为量表 (见表三) 。 2、确定各岗位目标责任书 各岗位依据《岗位年度工作目标实施计划》、主管交办的工作、岗位职责填写《月度工作计划书》(见表四),交部门负责人审核、备案。 各项工作目标分为ABC三类,A类为《岗位年度工作目标实施计划》中规定的工作,B类为主管领导下达的其他工作,C类为岗位重要工作。 三、结论 新员工培训效果评估表 第8篇课程名称:新员工入职须知培训培训日期:年月日 员工姓名: 为了不断提高我们的培训质量,请您认真、完整填写此调查表。以下均为必填项 1、您对课程内容、讲师表现或培训组织工作的建议: 2、入职培训的内容中,还有哪些是您想了解但讲师未涉及的? 3、您对企业文化内涵是否认同?不认同企业文化内涵哪些观点? 4、您对企业文化内涵感触最深的一句话,请说出原因 5、您在公司的职业发展规划是怎样的? 6、您还想参加哪些课程的培训? 7、您的优势性格特征(与职位要求相符合的性格特征),请具体举例说明 员工试用期总结表 第9篇时间一晃而过,转眼间三个月的试用期已接近尾声。在见习期的工作中,一方面我严格遵守公司的各项规章制度,不迟到、不早退、严于律己,自觉的遵守各项工作制度;另一方面,吃苦耐劳、积极主动、努力工作;在完成领导交办工作的同时,积极主动的协助其他同事开展工作,并在工作过程中虚心学习以提高自身各方面的能力。2011年5月3日,我有幸来到公司工程部工作,在这短暂的三个月中,在公司领导的亲切关怀和指导下,在同事们的热情帮助下我很快的熟悉了公司环境,适应了新的工作岗位,现将我试用期的工作情况做简要小结如下: 一、对以前工作的总结 1、严格遵守公司各项规章制度。上班伊始,我认真学习了公司《员工手册》及各项管理制度,并严格遵守,做到了无迟到、早退、违规现象。 2、主动学习、尽快适应,迅速熟悉环境和工作内容。 3、工作积极、认真、负责,通过不断学习、虚心请教,总结积累,较好的完成了领导安排的各项工作任务。 4、与同事之间和谐相处、加强沟通、团结协作,以尽快更好的融入团队。 5、存在问题时及时找到解决办法。我将在今后的工作中多向前辈请教,学习,以最短的时间熟悉公司理工作内容及流程,做到“眼勤、嘴勤、手勤、腿勤,在工作中不断磨练意志、增长才干。 二、对以后工作的计划和建议 1、计划:今后,我将进一步严格要求自己、加强学习,努力提高业务水平、充分发挥所长,积极、热情、细致的完成好每一项工作。 2、建议:公司多一些关于技术方面和特长方面的培训。 三、个人的岗位职责 1、协调工程部与各部门之间的工作,做好上传下达 2、统计工程部人员出勤状况 3、部门临时会议的通知,并做会议记录 4、整理出差及各种票据 5、协助工程部各人员的工作 6、负责工程部所有文件的登记、发放及归档 7、协助项目经理整理项目资料,每个项目建档并归档 8、根据项目经理需要,协助画cad图 9、工程部工具及辅助设备的监督及管理 10、单据送签,经理交办事项 员工试用期考核转正表 第10篇****年**月**日 姓 名 性 别 年 龄 毕业学校 学 历 专 业 试用部门 试用岗位 试用起止日期 自 我 鉴 定 部门 主管 意见 签名: 日期: 同事意见 人事部门意见 同意 在部门 岗位从 ****年**月**日正式转正任职。 签名: 日期: 董事长 批示 签名: 医院试用员工鉴定表(例文) 第11篇性 别 出生年月 籍 贯 学 历 专 业 毕业院校 毕业时间 有何特长 试用起止时间 自 我 鉴 定 本人签名: 科 室 鉴 定 科室负责人: 员工面试评估表 第12篇员工面试评估表 ▓人力资源部 1、诚实正直的品质。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 2、语言表达能力。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 3、服务意识。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 4、勤奋。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 5、服从意识。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 6、进取心。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 7、激情。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 8、分析问题的能力□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 9、独立性。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 10、学习能力。□1分 □2分 □3分 □4分 □5分 总分:_______归类:□A类□B类□C类 面试人签名:日期:年月日 ▓工作能力 1、工作经历中,对品类的商品熟悉。 2、工作技能。□非常熟练□熟练 □一般 □不熟练 3、评语: 4、你认为他适合的岗位:□理货员 □收银员 □服务台 □防损员 □采购员 □企 划□工程 □会计 □出纳 5、你认为他适合的部门或柜组: 6、你认为他适合的职务:□主管□组长□员工 (管理层由店长和店长助理面试后决定) 面试人签名:日期:年月日 试用期员工评估报告表 第13篇试用期员工评估报告书 备注:本表由人力行政部先填写好表头及“工作态度评估”栏中第1-2项后交评估对象的直接上司,直接上司填写妥后交部门负责人签署部门意见后返回人力行政部,行政人事部主管签署意见后呈总经理批复,总经理批复后由人力行政部主管及部门负责人一起找被评估员工反馈评估结果。 试用期员工评估报告书(主管以下) 备注:本表由行政人事部先填写好表头及“工作态度评估”栏中第1-2项后交评估对象的直接上司,直接上司填写妥后交部门负责人签署部门意见后返回行政人事部,行政人事部主管签署意见后呈总经理批复,总经理批复后由行政人事部主管及部门负责人一起找员工反馈评估结果。 直接上级意见反馈表 被考核人:部门:职位: 考核期限:自年月日至年月日考核得分: 员工评估反馈: 我已认真阅读本人的各级《考核表》,对考核结果及意见我表示: □认可;□ 基本认可;□ 不认可。 被考核员工签名: 新员工试用期评估表 第14篇员工转正评估表(适用于普通员工) 姓名:入职时间: 部门:评估日期: 职位: 转正日期: 1、各级主管在签注意见时,必须客观公正,并严格遵守公司相关的制度和流程; 2、各级主管应在授权范围内认真填写自己的意见,并承担自己的失职责任。 Q/HL-HR-AO-08 附表:《工作绩效评估》 Q/BN-HR-AO-01 本文来自 99学术网(www.99xueshu.com),转载请保留网址和出处
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