青年技术人才与企业发展

2024-06-17

青年技术人才与企业发展（精选9篇）

青年技术人才与企业发展第1篇

“青年职工是青年的重要组成部分，更是一个企业赖以生存和发展的支柱。青年职工战斗在生产建设第一线，是推动企业改革发展的一支生力军。如果把青年职工的创新热情调动起来，创新的潜能挖掘出来，就会汇聚成推动创新的洪流。”当前，企业的发展需要高素质人才，人才中的技术人才更是不可或缺。然而，现阶级，企业却存在着技术人才青黄不接、青工“技术断层”的现象，影响着企业快速发展。一方面，占相当比例的青工对学技术热情不高；另一方面，不想学技术，认为“搞技术过时了”的思想，在青工中占居一定比重。究其原因，我认为：

一是各种舆论对“技术工人也是人才”的宣传重视程度不够。技术工人的经济地位相对比较低，从理论上讲主人翁的地位在实际工作中难以体现。二是受社会不良风气的影响，一些文化素质不高、没有技术的人,短时间内发了家。有技术无市场，不学技术照样能发财的“拜金主义”思想在相当一部分青年工人中占有一定市场。三是受官本位思潮的影响。企业中具有一定技术技能的人员在各种待遇上远远比不上中层干部。四是技术培训缺乏足够的吸引力。五是企业体制的改革，导致技术成熟、经验丰富的技术人才提前离岗退休。

以上种种原因，对青年技术人才的健康成长产生了不良影响，使职工队伍的整体素质和技术含量普遍下降。为此，应制定以下对策：

一、强化宣传，营造重视尊重青年技术人才的浓厚氛围。要充分利用报纸、刊物、广播、电视等宣传手段，鼓励和引导青工钻研技术，强调对学技术、练技能重要性的认识，形成比、学、赶、帮、超，刻苦学习技术的浓厚氛围。要广泛开展“技术比武”等活动，比武的成绩直接和奖金、住房积分挂勾。要大力表彰优秀青年技术人员，对技术人才的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术青工的荣誉感、自豪感和责任感，树立“技术工人也是人才”的观念。

二、合理配置，建立健全青年技术人才的技能鉴定组织。要按行业的要求，制定出各工种技术等级标准和技术评定标准，建立有理论实际教学经验和考核鉴定职业技能的权威机构，量化考核内容，定期对技术青工进行等级考核和评聘，使技术人才得到合理配置,减少技术人才资源浪费，让青工走立足岗位成才的道路。

三、完善机制，充分调动青年技术人才学技术的积极性。要完善青工教育运行机制、激励机制和约束机制。制定使优秀技能人才脱颖而出的具体措施，落实培训、考核、使用以及待遇等方面配套的可操作性方案，坚持先培训，后上岗，先锻炼实习，后择优选拔的育才新路子。同时，要鼓励青工树立在本工种、本岗位的效率优先意识、市场意识，培养他们肯吃苦、勤钻研的工作作风，打破年龄、学历、资格的界限，对各行业的行家里手破格使用，并制订出科学的评定办法，重点考核青工的实际操作能力以及实践与理论相结合的能力，使有一定理论基础的青工也能写出较高水平的技术论文，展现他们的才华。在开展技术青工的评聘工作过程中，要使技术青工能够与取得高学历的人才相提并论，并将他们取得的成绩作为破格晋升的考核依据。企业内部分配制度也要从分配方式上体现向有技能的技术型人才倾斜的政策，增强企业技术工种的吸引力、向心力，使他们感到学技术光荣，学技术有出路、有奔头、有前途。

青年技术人才与企业发展第2篇

衡性设计教育的重要性》

作者：曹金花整理来源：视觉同盟时间： 2009年9月21日

朗涛北京办公室创意总监 Andy Keene 主持人：下面邀请了朗涛北京办公室创意总监ANDY KEENE先生。ANDY先生的演讲标题是《技术PK创意：均衡性设计教育的重要性》大家请欢迎！

ANDY KEENE：大家好！这是我今天所能讲的唯一一句中文。我今天会讲得比较快一点，因为要留点时间给大家提问，在整个演讲过程中，大家可以随时提问，我都非常乐意回答。我今天也很想从大家那儿学到一些东西，因为我来中国也才一年的时间，我对中国的设计教育不能算一个专家，只能算一个一般的了解者，今天我所讲的一切只是从我的观点出发，不代表什么专业性的定义。

我从事设计已经有将近二十年的时间，我除了设计以外，其它的事情都干不了。如果让我去一个饭店做那是不可能的。我还在大学教书，那里大部分的学生都是亚洲的学生。我在朗涛国际公司工作，工作了大概有八年的时间，是很长的一个时间。我与视觉同盟交流以后，今天的演讲主要会讲一些中西方教育的区别，我在圣弗兰西斯科（旧金山）大学教书的时候，接触过很多中国的学生、亚洲的学生。

第一，今天我所要谈到的是东西方设计教育的不同与相同点。

第二，我会讲概念性思维的重要性。

第三，技术手段方面的重要性，因为我们知道在设计方面技术与概念是同等重要的。

第四，讨论正确地把两者结合在一起。

最后，我们会谈在朗涛的一些事，特别是关于一些年轻的设计师。

下面要讲的是东方和西方设计教育的一些共同和不同点，也许我在演讲过程中会提到一些事情和观点，你们不同意，但是这都没有关系，因为在中国有一些很西方式的教育，他们也许就不是我所说的那样，我今天只是说的一个笼统和总体上的观点。下面我们就来讲一下关于东西方哲学的问题，我不会讲什么韩国或者是日本的，主要是以中国的设计哲学来讲。我在朗涛工作的时候，也接触了很多中国的设计师和学生。

一个国家的设计很大程度是受它文化的影响，无论在中国和西方，我们都必须尊重教师。在东方，在中国人们会更加尊重教师，因为他们知道他们毕业以后会有良好的工作，这个工作可能也和在学校，在教师面前的表现有关。但是在西方不会这么想，因为他们毕业以后，关于工作方面，他们认为更多的是自己的事，跟老师不会有太大的关系。中国更是注重社会方面的，西方更是注重个人和修养方面的，这是一个不同的地方。

设计很重要的是关于个人的表达，在中国可能表达个人和老师，和社会更有关系，但是在西方表达个人的话，就纯粹是自我的表达。如果大家有什么建议、问题都可以提出来。

在西方会比较强调笼统，我们会思考一些关于未来的问题，在中国东方更强调的是今天的作用。我在中国，在韩国一些亚洲国家都工作过，我觉得亚洲国家会非常强调和谐、平衡的问题，这些问题是西方国家所没有强调的。但是随着现在中国的发展，在中国也能看到一些充满矛盾或者是对比的建筑。比如说像CCTV的建筑，在这种新的文化建筑上，东方就会产生类似CCTV这种富含西方那种矛盾文化的产物。

在朗涛我看到了很多毕业学生的表现，我能够成功得出一些问题，接下来我会讲关于这方面的问题。我在教书的时候，圣弗兰西斯科（旧金山）教书的时候，我有很多学生都是来自亚洲的，我能从他们身上看到他们与欧洲，与其他一些西方国家有非常多的不同。我发现中国和亚洲的学生，都把我看成是一个师傅或者是看成是一个大师，我说什么就是什么，不会提出什么质疑，但是西方的同学经常会为我的想法和思想进行挑战，问我一些问题。但是发现最佳的应该是在两者之间一个平衡的中间状态，我会鼓励一些中国的学生去提问。

东方的教育和西方教育会教育出非常不一样的学生，我今天就是想找到两者的平衡点。关于中国的教育，特别是说到关于品牌形象方面的教育，应该怎么做？我接下来讲一下东方学生的特点，再介绍一下西方和美国学生的一些特点，大家就会觉得非常有趣。

接下来讲一讲中国学生的优点，首先是他们画画的能力，以及把自己的思想视觉化的能力非常强，他们的技术比较强。他们的技术很好，比我知道很多软件如何去用。我在中国发现，大家都非常地努力，在北京工作的话，你都不需要催促他们加班或者是什么的，他们自己就会在那里一直干到很晚，即使工作干完，他也不会跟你们出去，因为他还会继续在做他的工作。我觉得中国人素质都比较好，在朗涛有很多结构性的问题，比如说瓶子的结构，中国学生对形状的感觉也挺好的，这是跟他们受教育比较早有关。

我自己学过一些汉字，我觉得中国学生能从字的形状里看出很多形式感。但是从一个西方的学生角度，也许他们从字体里面不能发现那么多的形式美感。

然后讲一讲负面的影响。我经常催促那些学生进行更多概念上的实验。我告诉他们思想是第一位的，然后才是执行能力。作为一个设计师必须了解除自己国家以外更多的文化，因为现在这个世界越来越国际化了。我不是非常确信是否在中国，大家非常强调设计史方面。

讲一讲美国的情况。我非常喜欢这张图，因为这张图上面的女的，看上去非常放松，非常高兴，和中国进行一个对比。我在美国发现那边的学生都是以概念为先的，就会非常强调一些概念。欧洲的学生，经常把很多文化给混合在一起，去进行学习。我们的基础知识，就是字体方面都非常强，因为他们一直都非常关注这方面的信息。然后他们会强调设计是一种传达，并不仅仅是平面设计。我自己是能画得挺好的，因为我的年纪比较大，我们那一代人都很强调手绘，但是这一代西方的学生，一般手绘能力都不是很强。

在西方国家很少去关注亚洲的文字和文化，我希望有更多的机会将亚洲的文化和文字在西方进行推广。我觉得东方的学生刚进公司的时候都会非常谦虚，他们会比较整个文化之间的关系。西方的那些学生，可能会比较傲慢、比较那样。

我面对一些东方的学生，就必须经常催促他们说：“你们到底有什么想法，你们有想法就说出来。”对西方的学生，我反而要说：“你们能不能尊重一点我们这些老一辈的人。”

以下这些观点是大多数西方人的观点，但也不能说每个人都是这样想的，中国现在加速生产，使得你们对产品质量的问题就不是那么看重。在中国我会发现客户都是要求当天就把产品给做出来，也许这么快就肯定会降低产品的质量，我觉得这个好像有一些问题。为什么这是一个问题，其实已经非常明显了。中国现在进入了国际的大环境就必须要有自己的品牌，虽然现在中国有一些国际品牌，比如说海尔和联想，但是在真正的世界级大品牌上都没有中国品牌的地位，我觉得这主要是要靠中国新一代的学生来创造，他们能创造出一些新的，比较有力的品牌。我想在座的各位都会认同，成功的品牌都是由良好的概念作为基础的。而不是只看重形式，而是更注重它的内在和灵魂。我在这里引用Landor的一句话，Landor不久前去世了，“产品是生产与工厂之中，品牌是在思想之中。”我认为概念设计是设计中的重要一环。我自己本身作为创意总监，所以会对设计师有一种期望。不管是非常有经验的设计师还是非常年轻的设计师，我都会让他们从概念想起。但实际情况往往不是这样的。

下面讲一讲我认为的设计学生应该是什么样的。我觉得那些学生一般他们的设计执行能力都是一般水平的，他们的概念可能会更长。我不会期望他们有什么实践能力。我认为他们应该有很出色的程序或者是软件方面的能力。

接下来讲一下我期望的设计学生是什么样的，有的时候可能会非常幸运能够招到这样的学生，他们会有非常好的设计知识及能力。

第二是勇敢，我强调现在的设计应该是不拘泥于现状，勇于创新，勇于进行各种尝试和挑战的。我觉得实际操作的人也是非常重要的，因为有一些时候在进行工业设计的时候，有一些想法是不能实现的，所以你要有一个基本的对实践能力的了解，才会知道这些想法能不能被实现。

我下面讲一讲高级的设计师，就是大概工作了七、八年的设计师，是如何进行设计的。大多数的高级设计师，都会从一开始就做大量的前期研究，一直到最后的结果出来。他们会进行头脑风暴，而且头脑风暴会更加全面，包括词汇、图形、哲学等等。高级设计师会比较清楚自己要哪些想法，不要哪些想法，然后再从自己的想法中进行筛选。我在面对一些年轻设计师的时候，经常要提醒他们做研究，我发现有很多设计师都直接进行设计，不做任何的前期调查。有很多年轻的设计师他们接触的面非常窄，所以他们想到的东西也就是那些，所以他们的想法就非常局限。

我的PPT上有很多文字，大家可以看看写的这些文字。举一些案例，虽然这些案例可能会比较广泛，但是我们可以在幕后看一看设计过程。

弯下腰的老人就是Landor，这可能是在船上拍的一张照片。我非常喜欢这些图片，这是在六十年代晚些时候拍的，那个时候没有电脑，大家都是手绘，但是手绘得都非常地精确。所有设计的这些图版，我们都能看成是一个设计的草稿，就是设计的一个思考过程。我会从这上面看到那个时候的设计过程和现在的设计过程没有太多的区别。

我们做过一个关于金考公司和联邦快递，他们要联合起来合办一个新的公司，这个公司要有一个新的Logo，所以这个Logo是这样的。在这个Logo上有三点要表达的：第一，印刷它。第二，包装它。第三，运输它。我们采取的是一个非常有趣的办法，就是用数学里面相加的原理，把它们加在一起。第一个是联邦快递的标志，第二个是金卡斯的标志，第三个是代表其它元素的标志，你能看到它们是如何被叠加在一起的。这并不是一个结果，只是过程的开始，就是如何去创造一个故事的，大家可以看到。它会产生各种各样的变化和实验，这些Logo大概有200多个。当你选定其中一个方案的话，会进行再深入，比如说色彩方面的选择。有时候，我们得到结果太快的话，就会自己怀疑这是不是最好的选择方案。

这是最后得出的结果，你可以看一看整个的过程。这是其中的一些实施方案，当然有很多方案，但是你只要出来最开始的那个形象，这些方案就都非常容易做了。

接下来我们谈一谈关于技术技巧方面的重要性。我来到中国，发现中国学生的书法和字体方面的形式都很厉害，虽然说西方也非常强调自己，但是他们的书法并没有达到这种程度。我觉得因为你要学那么多的汉字，汉字有几千，成千上万，可以通过学这些汉字注意那些细小的书法上的变化，也会对设计产生影响。在这里我想再次强调一下，让大家教授学生一些更多英文字体的内容，我发现我在公司经常还要去教他们关于老哲系统或者是瑞士字体系统的内容。由于中国有很多像朗涛这样国际性的公司，所以中国的学生必须为国际性的一些设计做准备。同样在西方也应该教一些关于东方的文化传统，我看到很多西方设计的关于液体瓶子的包装设计，我觉得都像是旅游者设计的，根本不太了解中国的文化。

下面将下大家展示一些设计书法。对于这些具体的项目我也不太清楚，我所关心的就是一个设计师能够从一个想法迅速延伸各种变体，这个想法是我非常注重的。我觉得中国的学生也应该有这种能力，就是能从一点延伸出各种各样的变化。在中国会发现一些很有趣的现象，就是设计师如何把中文字体和英文字体运用在一块，用这两种字体进行游戏。我觉得在中国很多人把字看成是一种艺术，但是在西方国家，人们更多地把字看成是一种信息的传递。

我六个月在机场看到了这个招贴，我就迅速地拍了下来。因为我看到了这个字体的形式感和服装的小角的形式感非常地一样，我觉得这个感觉很好。

现在要加快一点速度，然后大家可以提问。我今天谈的就是希望大家更注重地去创造一些国际性的人才，因为现在更多的东西都是国际性的事物，有各种各样的国际性的事物。

首先谈到的就是强调东西方各自的历史。我们更要强调创意、概念和消费行为。我们需要了解东西方人的审美，西方人的审美可能和中国人的审美有很大的不一样。我想要强调的是设计师在商业方面的地位很重要，不光是一个设计者，还有其它很重要的方面。设计师必须在设计的时候有一个非常清晰的想法，不能光呈现一个蓝色就是蓝色，或者是绿色，我会问这些为什么是蓝色或者是绿色。然后他们必须还要坚持，因为你知道设计不是立刻可以得出来的，需要经过很多概念上的转变。

这是我们公司到北京来接的第一个单子，是关于印度旅馆的设计，我觉得这个项目非常难。由于这是为另外一个国家所做的设计，所以我们要做大量的关于这个国家信息的调查。它在印度是一个非常高档的酒店，我们选择了一个名字在法文里就是这个词语的变体，就是好的生活的意思。

下面讲一下关于后来执行的工作。有一些设计师刚接到这个单子的时候就问“为什么我们要做一些跟印度有关的事情？”我就问他们“为什么不呢？”我们在做的过程，会有一个会议，叫做“品牌产生”或者是“品牌促进器”，就是进行一些前期的调查和调研。在设计之间我们会写一些文案。我们的主题叫“生活背后隐藏的美丽”。当我们在日常生活中，观察细致的时候，会发现很多平常发现不了的美丽。这成为我们整个想法的一个核心。平常看东西可能一眼就过去了，当你看得很近的时候，会发现其中很美丽的成份。然后我们开始进行实践设计，这是设计的一套由中国设计师手绘完成的，非常具有平衡感。接下进行一些色表和其它方面的设计。我们还进行另外一些字体的设计，这些字体都是手绘的。还做了一些相关的应该。然后尽量做到多样又统一，让住在其中的人有一种多样又统一的感觉。包括做出的灯都是非常有趣的。这是为客户设计的一个花瓶。下面讲一下讲朗涛是怎么做的，我们经常跟设计师合作。举一个例子，是一个叫DP的公司，以前我们给他们设计过形象，后来又重新设计过一次，在这个案例中，你可以看到一个设计师是如何有效地改变一个公司的。DP原意是英国石油公司，还有一个解释就是Beyond，翻译成中文就是“超越石油”，就是说在石油之上，我们所强调的是更加绿色、环保的概念。会呈现出一种像太阳一样的Logo。右边的Logo产生的一些效应和结果，是很多很好的想法。

年轻设计师刚刚进入公司的时候，我们都不期望他是一个非常有技巧又非常灵活的设计师，我们会慢慢地培养他。我们公司不但为中国进行设计，还有新加坡、马来西亚等等，我们的设计师可能必须了解所有不同国家的一些情况。

我们今天讨论的就是如何培养一个最好的设计学生，虽然说不可能有那种最好，但是我们今天可以幻想一下，如果把中国最好的设计教育手段与西方最好的设计教育手段结合在一起。然后我就想起了左圆环和右圆环的图。左边是关于数学、语言、科学以及逻辑的图。有是关于音乐、3D形式、想象力、洞察力，右边这个是更加富有创造性的。

当我想设计更注重于哪些方面呢？我一开始会认为肯定会注重右边，后来经过考虑，我觉得应该是两个圆环都是相当的，都是同环的。我在这里所强调的就是两者之间的交集，两者都是平衡点，不会像艺术家那样不去考虑信息的传达。当我们想要去创造一种很好的教育模式，我们必须试图去寻找两者的平衡点。接下来大家可以问一个问题。

提问1：刚才ANDY KEENE先生反复提到了国际化，我问一下ANDY KEENE是如何来定义国际化的概念？还有是国际化是不是美国化？

ANDY KEENE：我不觉得国际化就是美国化，因为我来到中国之后对国际化的概念有了很大的改变，我看了这么多国家以后，就觉得国际化应该是一个混合的，就是东方和西方混合的一个产物。我去过香港和新加坡，去过以后，觉得这两个地方同时拥有中国和西方的一些元素，我觉得这两个地方是国际化的一个代表，这两个地方的设计能做到非常本土化，就是做设计的时候，跟本土因素会有联系，同时又非常有自己的特点。

提问2：今天上午肖老师讲到东西方的区别，他讲东方老师注重学生做事的结果，西方注重过程。简单来说，比如做事如果通过了，东方老师就觉得是对的，如果没有通过就是错的，按照西方是怎么来控制这个过程的？

ANDY KEENE：我非常同意上午肖老师讲的这个观点，就是东方更注重结果，西方更注重过程。但是我觉得好的过程，必定也会带来好的结果。这两者都是非常重要的。

提问3：国外的国家是怎么测试结果的，为什么不同，好在什么地方，他会有一个解释，东方老师很少去分。我想问一下国外怎么样来控制这些失败的过程，包括总结它？

ANDY KEENE：过程诞生结果的时候，在实际情况下就是你的老板或者是你的上司承认了这一刻，你的过程就结束了。其实整个国家还可以再继续下去。就像金卡斯联邦快递合作的Logo，虽然已经实施了，但是看来现在还有很多缺陷，如果再往下做的话，是还可以继续下去的。

我跟我的一个同事，星期二的时候我跟一个同事讲，星期四要为一个公司出五十个Logo，那个同事就说：“这个不太可能吧？”他之所以有这样的疑问，就是因为他在受教育的时候从来没有接受过这种教育，没有老师会跟他说，你今天一天要设计一百个Logo出来，舆论人跟他这样说，这可能是一种方法，但是不能说必须就这样做，必须让学生每天设计这么多的Logo。那个人星期四真的就拿来了五十个Logo，这些Logo都很好，但是他也没觉得做出来显得那么累。他觉得他到了公司以后，大家觉得这个方法都挺好用的。就是一个不断尝试，不断犯错又改错的过程。

提问4：中国人的表示方式不善于在公共场合表达自己的思想，我们在那边出一些方案的时候，中国人有自己的方案，就是拿出来不怎么讲，是等大家讲完以后，在自己的圈子里讨论。我觉得西方人可能会给自己的女朋友打电话，在大街上就会说我爱你之类的，但是东方人一般都不会这样说。一般都会比较内敛，这种表达方式可能是因为中国人怕犯错误，因为从小的教育方式，老师就会说你对还是错，错了以后就感觉非常害羞，下次就不敢再提问了。

ANDY KEENE：我非常同意你的想法，就是老师和同学之间要建立一种信任感。我在公司里面已经建立了一个很好的环境，大家都彼此信任，所以犯错也没有关系，就当是学习新的经验。如果大家都不信任的话，你犯错了，你可能觉得老师骂你就是对你不好，如果你信任老师，会觉得他骂你是对你另外的一种鼓励。我觉得中国人应该更有信心自己站出来，因为他们可能比西方不好的设计师要好很多。

提问5：有三个问题：第一，你个人为什么在北京工作，你的工作期限有多久？

第二，你领导的团队在中国工作，感觉最困难的是什么？

第三，你是否关注本土的品牌和设计企业，你对他们有什么评价？

ANDY KEENE：第一个问题，就是公司觉得非常需要我过来，我就过来了。我觉得来也是一个很好的机会，能看美国之外其他的国家是如何进行设计的。我也不太清楚我会待多久，我现在对中国还很感兴趣，所以我现在不能想回美国，因为美国的失业很严重。

第二个问题，客户是最困难的。我觉得设计是一种很有领导地位的，很有创新地位，能带动企业发展的一个项目。但是中国有很多客户都觉得设计是一个很便宜的行业，就是地位很低，所以比较难打交道。

提问6：印度呢？

ANDY KEENE：印度是一样的。还有一个问题，我们见客户谈项目的时候，就是我们公司出的是外国人，客户出的也是一个外国人，开会的全是外国人，没有几个是真正了解中国实际情况的人。

提问7：你是否关注中国本土的设计公司？

论企业青年人才与企业改革发展第3篇

关键词：企业,青年人才,智力资本,创新

在知识竞争、人力资源竞争的时代, 努力实现企业跨越式发展, 知识创新, 科技创新, 产业创新, 更多的体现在优秀的人才身上, 因而善待人才的智力资本完全是时代的必然。青年是企业发展的希望。青年职工是企业人力资源的重要组成部分, 更是每一个企业赖以生存和发展的支柱。企业青年职工队伍轻龄化已是不可阻挡的趋势, 年轻人的频繁流动成为企业留住人的一大病痛。我个人认为企业人才流失的原因有三, 一是对企业的未来缺乏信心;二是对企业工作环境失望, 个人成就感差;三是经济收入水平低, 物质、精神尊严得不到尊重。青年人才较注重实现个人价值, 横向比较产生创造价值与相应得到的报酬不平衡, 个人居住环境、生活质量不能在短时间内改善。面对企业人才流失, 特别是青年人才资源流失问题, 企业要积极做出应对措施, 激励、帮助青年人才成长, 并给予足够的舞台空间, 让其真正能有责任感, 使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感, 从而真正成为忠诚于企业的人。

企业要做强做大, 最关键的因素之一就是人。如何用好人、管好人, 充分发挥其主观能动作用, 是每一个企业必须研究和重视的事情。我个人认为从人才流失的三个原因出发, 企业要做出应对措施:

1 设立企业发展远景, 让青年人才对企业的未来增强信心

企业不仅仅是企业家的企业, 也是员工的企业, 同时也是社会的企业。企业要具有社会化意识, 这也是企业走向“长寿”的必然。国有企业要认识到智力资本的价值, 把人才真正当平等的资本所有者对待, 寻求彼此的协调一致, 共建企业发展远景。同时, 人才作为职业社会的优秀者, 谋求与企业的共赢发展, 分享财富。

企业吸引人才最重要的是有足够的、合适的发展空间。企业青年更在乎企业对自身发展前途的长远规划和具体表现, 认为选择了一个企业, 就选择了一种生活。这就要求企业要有自己的长远规划, 着眼于打造百年企业, 同时还要让人才参与其中, 并让他们切实感到。面对这样一个有以人为本, 有充分归属感的企业, 人才很容易找到自己的舞台和看到自己的光明, 无论企业提出怎样的高标准、严要求, 他们仍然会选择留下。

2 完善企业内部管理机制, 让青年人才感到自己受重视

不少企业的衰退, 一个原因就是壮大之后在内部管理上的落伍, 造成了“得人才者行天下, 失人才者失天下”。因此, 企业必须建立与企业发展相适应的, 完善的现代管理体系。管理是企业保持旺盛生命力的原动力, 企业应建立内部融洽、和谐的工作氛围和环境。只有充分发挥人的主观能动性的企业, 才是富有生命活力的企业。每一个人都有被重视的渴望, 没有哪个员工愿意被蒙在鼓里对企业的动作一无所知而成为企业的局外人, 这要求企业内部的管理需要更加开放、透明。企业敢不敢放物用人, 给予人才一个施展才华的舞台与机会, 使其经常连续地产生自豪感与成就感, 是影响人才忠诚度的一个重要方面。面对企业的发展壮大, 如果还是坚持个人专断, 企业随时都会面临倒退的危险。

让人才参与到企业管理中来, 是真正体现人才是企业主人的必然做法, 调动人才的最大创造力和工作积极性。企业应该把发展战略规划和人才培养问题的一些权利下放给人才, 选拔那些优秀人才, 给予他们足够的施展个人才智的权利, 让企业尽量成为优秀人才发挥聪明才智的舞台, 正是通过给予一定的权利和职位, 使人才得以实现自己的人生价值, 而企业得以顺利发展, 达到两全其美的境界。授权是企业重视、信任人才的最佳表现, 企业要善于通过授权留住精英人才。

3 尊重、激励人才, 让青年人才忠诚于企业

人才绝不仅仅是为了物质待遇而工作, 更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。长期以来, 惯有的思维模式局限了我们对于管理的人性认识, 忽视了人才潜能与情商的管理与开发。人才比普通员工更强调自我价值的实现, 企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用, 这是任何企业都不能忽视的, 然而许多企业恰恰在此存在极大的认识误区, 人才是“逐步被剥夺尊严的”。忽视人性是管理的一大失败, 不少外资企业宣扬“尊重人、关心人”的企业理念, 不也正是在这种理念的召唤下人才才纷纷涌向吗?尊重人才, 意味着人才不仅是工作的伙伴, 还是生活的朋友, 彼此之间在人格上是同等的。对人才来说, 不再是单纯被使用, 而是在双方协商自愿的基础上, 选择更利于人才成长的工作项目和问题解决之道, 真正体现“人尽其用”。这样, 企业的管理者与人才不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者, 而会很容易地结成事业上的工作伙伴, 工作也就成了人才实现自我价值的一个平台。当人才得到认可和赞同时, 选择合适的激励措施就更能保障其创造力的发挥。只有人才感到你在关心他, 他才会追随你, 忠诚的为你工作。同时人力资源竞争的时代, 人才的培训, 教育是最有效的投资, 可以使企业以极少的投入换来无尽的收益, 同时通过人才的能力提升让他们感到自我发展有奔头, 有所贡献也有及时补充, 从而更加忠诚于企业, 形成一个精英团队。企业要明白:人才的成长就是企业的成长。

长远来看, 人才是企业不可复制的核心竞争力之一, 只有留住人才, 才能留住企业复兴的希望。今天的企业青年, 已不仅仅是空有满腔热情和一身力气的工人, 他们的汗水已经被赋予了新的时代内涵。企业只有把人才真正当作企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴, 从心里认识到人才对于企业的价值, 为人才考虑的更多、更好、更全面, 并有切实可行的举措, 人才才有可能尽职尽责, 忠诚到底, 企业发展也就会充满希望。

参考文献

[1]国有企业党建大有可为[M].北京:党建读物出版社2, 005, 1.

青年技术人才在企业中的作用探析第4篇

关键词现代企业;青年技术人才;中流砥柱;开拓创新;科学发展观

中图分类号F27文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)072-0179-01

0引言

人力资源是企业长远发展的动力源泉,专业技术人才是科学技术与经济相互结合的纽带,是先进生产力的开拓者,在国民经济和现代化建设中发挥着主导性作用。青年专业技术人才,是现代企业发展的中流砥柱,培养青年技术人才是企业获取生命活力的保障。开发青年人才资源,落实做好青年技能型人才培养工作,是实现企业发展目标,推进现代企业可持续健康运作、提升企业核心竞争力的必然要求。坚持科学发展观,认清形势、把握大局,增强忧患意识,进行企业人才资源优化,进一步发挥青年技能型人才的创新开拓精神,是加快推进社会主义现代化建设的重要举措。本文针对现代企业发展的新形势,阐述了青年技术人才在企业发展中的作用,分析了现代企业青年技术人才发展的问题,探讨了现代企业发挥青年技术人才作用的实践性措施。

1现代企业青年技术人才的特点

1)青年技术人才发展主动性强,创新协作性高。青年技术人才自身精力充沛,主动意识强烈,集体协作观念浓厚,富有积极的开拓进取精神,专业技术工作的探索性、过程性、不可预测性等特点,促使青年技术人才在企业发展过程中表现出创新、协作、竞争等工作行为。

2)青年专业技术人才自我观念浓厚、流动意愿善变。青年技术人员受自我观念影响,具有独立的人生价值观以及较强的流动意愿。善于竞争是青年专业技术人才较为典型的个性特征。由于自身特长与知识的不完整性,工作意识、立场都带有一定的主观自我意识和善变意识。

3)青年专业技术人才接受能力快,注重潜能激发。现代经济的发展,生化了职业价值观的不同,企业青年专业技术人才则更为注重自身的智力激发,倾向于知识资本的积累和增值。同时,通过对问题的认识理解,去发现、创新并提高自身潜在的技能动力。

4)青年专业技术人才的发展呈现基础性和延展性。企业青年专业技术人才的发展,往往基于客观现实的基础上,注重自身素质提升的发展空间、实践环境需求,注重寻求施展才能、有所成就的机会。具有更高的延展性需要,

2青年技术人才在企业发展中的作用

1)青年技能人才是企业的前卫力量,对企业发展具有示范作用。现代企业的发展,依赖于高素质专业技能人才的推动,高素质的青年技能人才,是现代企业创新发展的前卫力量,通过技术资源整合,与时俱进,开拓进取,对现代企业经济的发展具有先锋模范,示范导向作用。

2)青年技能人才是企业的中流砥柱,对企业发展具有推动作用。青年是社会发展中最具活力的人力资源。培养和造就高技能青年人才有利于解放和发展生产力,开发企业青年人力资源,引导广大青年与时俱进,实现自身技能的持续发展和提升,是现代企业和谐发展的必然要求。

3)青年技能人才是企业的动力源泉,对企业发展具有创新作用。企业经济的可持续发展是现代社会繁荣与进步的必然要求,技术创新是企业发展的导向。随着高新科技的飞跃,青年技术人才在调整企业结构、实现人力资源优化等方面,成为现代企业创新发展的主导力量。

3现代企业制度下青年技术人才发展存在的主要问题

1)企业人才甄别意识疏浅,青年技术人才资源结构不协调。现代企业人才资源丰富,但很多企业由于意识不到位,忽视了青年技术人才的发掘,一些企业领导个人本位思想严重,妒贤嫉能,压抑了青年技术人才的成长与发展。企业青年高精技能人才数量短缺与人才资源结构的不合理,难以适应现代经济发展的需要。

2)企业人才管理机制瑕疵,青年技术人才资源流失严重。经济发展的多元化,促使企业青年技术人才的需求量剧增,但总体上看,企业在开发青年技能人才方面的政策有待完善。人才聘用管理制度的不合理,企业人才激励机制不健全,影响了青年技术人才的积极性发挥,同时也导致了青年技能人才资源的流失。

3)企业人才开发投资失衡,青年技术人才资源潜能有待发掘。现代企业的发展,需要对青年技术人才大量开发和培训。受诸多因素影响,少数企业对人才资源的开发投资十分谨慎,不能及时的进行青年技能人才开发,导致企业现有人才资源的素质偏低,严重制约了企业竞争活力的舒展。

4创新企业青年技术人才发展的实践措施

开发企业青年人才资源,是实现企业可持续发展、提升企业核心竞争力的必然要求,落实科学发展观,加强企业人才资源优化,发挥企业青年技能人才的积极作用,成为新时期企业组织的新任务:

1)树立正确的企业人才观念,实现青年技术人才资源潜能的开发。新时期,转变企业的人才价值观念,明确青年技能人才的重要性,开创发挥企业人才技能的空间。在青年技术人才的开发管理上,积极创设激励环境,实现资源潜能的有效发掘,这是现代企业健康发展的有效途径。

2)制定企业技术人才发展规划,创设青年技能人才发展的空间。现代企业要想保持活力,必须明确青年技能人才的培养目标,形成完整的发展规划。良好的成长环境有利于青年技能人才的培养和发展,企业要努力为青年技能人才营造和谐的人文发展环境,激励企业科技革新。

3)优化企业人才资源结构,构建青年技能人才资源管理新理念。企业技术人才资源的优化,就是要求适应时代发展的需要,完善培训、聘用相结合的人才资源开发与管理机制,充分调动企业青年技术人才的积极性、主动性和创造性,实现现代企业人才资源的科学合理开发。

4)開放企业人才引进培训模式,加大青年技能人才开发的资金保障。拓展企业人才引进渠道,创建青年技能人才培训基地,使人才培养科学化、专业化;整合并合理利用各种有效资源,培养高技能人才;同时,调整企业青年技术人才培训投资力度,确保现代企业技术人才的持续开发。

5)完善企业人才聘任管理机制,建立科学的薪酬激励制度。在企业技术人才聘任管理上,遵循绩效结合原则。现代职业观念下,企业薪酬福利制度是备受关注的影响工作积极性和责任感的首要因素。建立科学有效的绩效薪酬激励制度,是现代企业青年技术人才开发汇集的渠道。

6)建立企业青年技能人才信息系统,整合人才资源素质。根据需要,建立企业青年技能人才信息档案,实行动态管理,企业要针对员工的不同发展需求提供各种岗位培训、继续教育以及其他技能培训,采取相应的措施,与时俱进,开拓进取,提升青年技术人才的技能素质。

5结束语

企业发展与青年成才第5篇

——局装饰公司在京召开迎“五四”庆“五一”党团联谊会

四月二十九日，“五一”国际劳动节和“五四”青年节到来前夕，局装饰工程公司在北京召开了以“企业发展与青年成才”为主题的党团联谊会，公司总经理兼党支部书记谢波同志讲话并与团员青年就如何处理好企业发展与青年成才的关系进行了热烈讨论。

局装饰工程公司是一个年轻的集体，35岁以下的员工占职工总数的70%，青年既是企业现在施工、管理等各项工作的生力军，又是企业未来发展的希望。青年如何解决和处理好企业发展与青年成才的关系不仅是员工的个人前途和利益的问题，更是新老同志共同面对市场和挑战不可避免的问题。

谢总向团员青年介绍了党支部的工作情况后，又对全体青年员工提出了三点希望：一是爱岗敬业，发展专业知识，提高专业水平。二是树立正确的人生观和价值观，积极弥补自身能力水平与外界的差距，找到努力的方向。三是如何将个人的价值观与企业的价值观相融合。

公司团支部书记梁东坡同志代表团员青年发言，他首先感谢党支部对青年工作的支持，党团联谊会充分体现了公司对青年工作的重视程度。然后他代表广大团员青年表示：在今后的工作实践中，青年团员一要树立胜任本职工作的信心。二要有创新进取的精神，扩大学习范围，发展为学习型员工。三要爱岗敬业，对企业保持忠诚，外派的项目人员要担负起对公司负责的角色，处理好私与公的问题。四要团结互助，同事间的竞争应建立在企业利益之下，在合作中进行良性竞争。

最后，大家面对着企业的荣誉牌和奖杯，重新回顾了公司这些年来的发展历程，使青年团员受到了极大鼓舞，提升了企业荣誉感，坚定了企业主人翁的信心。这次会议使大家一致认识到：企业发展靠青年成才，青年成才促进企业发展。

青年技术人才与企业发展第6篇

25年的发展，铸就了新奥集团今天的辉煌。回望历程，企业发展的步伐赋予我们青年人新的要求、新的希望。而我们也为新奥所取得的业绩感到自豪和骄傲，感到作为一名新奥人的光荣与责任。未来，我们力争与企业同进步、共发展，努力争创更加美好的明天。

我们青年人思想活跃，想法新颖，对企业发展有着独到的见解。能结合自己的工作实际，为企业发展提出许多好的意见和建议。因此，企业的发展离不开青年团队的努力和发展。同时，企业也是我们青年人施展才华的舞台。

我们是企业的新生力量，良好的状态与面貌使企业充满生机和活力；无所畏惧、不断超越的精神，为企业不断赢得发展；作为企业发展重要的资源，是企业中促进安全生产和经营管理的一支生力军。可以这样说，青年的成长决定企业的成长，青年的发展决定企业的发展，青年的未来决定企业的未来，谁赢得青年，谁就赢得企业的未来；谁把握青年，谁就把握企业的命运！

“以人为本”的管理理念已经成为现代企业管理的主流。企业之间的竞争正逐步走向人才竞争、文化竞争，“人才强企”已上升到企业发展的一项战略决策。让青年人感到企业是个大家庭，在这个“大家庭”中激发和培养青年人对企业的感情。使其能够充分调动主观能动性，发挥其勇于创新及开拓进取的精神，对企业产生归属感、责任感。企业要为其发展提供更多的契机和构筑更好的平台，让每个青年人都成长起来，为企业的拓展打下坚实基础，从而形成青年成长和企业发展的良性互动。

加强文化建设，塑造青年特质。青年文化建设要注重营造氛围，实施理念灌输教育，强化青年企业文化理念，赋予每一种思想、理念以具体的内容，强化青年企业主人翁意识，优化青年职工的职业道德和价值取向，培养自强的企业精神和团队精神。

我们青年员工要牢固树立“企业是我家，发展靠大家”的思想，通过不断学习，不断提高自身素质，在企业搭建的成长平台中，成为有学习能力、实践能力、创新能力、竞争能力的才智型青年，并投入到企业的发展中去，做到爱岗位就是爱自己，爱自己就是爱企业。为企业工作是我们生活中的一个组成部分，甚至可以说是一个重要的组成部分，我们常说不能为别人活着而要为自己活着，我想说我们应该为自己工作。

企业的发展与企业的人才第7篇

发言稿

为什么选择“企业”这个词汇，而不用“公司”？企业是一群有共同企图心（明确目标或共同理想）的人，干成自己的事业，领导人就叫企业家，而公司的领导人叫老板，所谓老板就是天天板着脸的人，一般人叫他爆发户。

一、个人与企业

1、企业的发展是个人发展的基础。企业的发展需要全体员工的共同努力。企业发展了，市场扩大了，才能有个人发展的平台和空间，才有一展身手的舞台。企业发展面临的形势和任务。长庆油田公司的发展给我们提供了难得的发展机遇，4000万吨、5000万吨、7000万吨（给胡总书记的汇报数据）。每年近万口井：钻井市场、增产市场、老井修井维护。树立信心，中国和日本比，中国200万军队比不过日本20万军队，因为日本基本是军官，根据战事，可以迅速组建强大的军队。士兵是短期可以训练出来的，军官是需要长期培养才能成材的。

2、个人发展的目标应该与企业的发展目标相一致。有目标很重要。没有目标就没有发展的动力。这里讲一个目标重要性的故事。三国归晋的故事想必大家都清楚，但为什么晋朝命运短暂呢？这与晋武帝有关系。晋武帝司马炎夺取曹魏社稷后，定下统一全国的目标，消灭东吴最后一任皇帝孙皓。此时的司马炎励精图治、谦恭俭朴，是个有为的皇帝，可是灭掉东吴后，他自认为天下太平，再无大事，失去奋斗目标。灭吴后做的第一件事是把东吴后宫5000佳丽全部充斥到自己的后宫，加上原有的5000人，后宫佳丽达到1万人，从此再不理朝政，每日在后宫只是宴饮。从此朝纲大乱，国家迅速衰落，前后4任皇帝都是如此，短短20年就被外族所灭，成为中国历史上寿命最短的朝代。从这个故事上就可以看出没有目标是多么可怕的事情，小则毁掉个人，大则毁掉一个强大的国家，何况一个小小的企业。塔吉特的近期目标（立足长庆市场）、中期目标（拓展国内、国际市场）、长期目标（上市融资、股份增值）。今年塔吉特的目标是维护好原有的定向业务，拓展其它业务。只有单一业务是很危险的，就像正月十五踩高跷的，一条条腿走路是很辛苦的，随时都要休息，随时都有倒下的危险。

3、个人的行为要符合企业的文化特点。个人是公司的移动窗口，其行动代表公司的形象，反映的是企业文化成果。企业的管理制度只是企业文化的一部分。企业文化涵盖了发展目标、团队风格、工作方式、领导作风等。企业文化的形成是由全体个体去实现的。个体的行为汇成了企业的风格，不以恶小而为之，不以善小而不为，个体在社会的口碑最终形成企业的社会口碑，好的口碑是十年磨一剑，需要长期积累。正所谓好事不出门，坏事传千里，毁掉千年的修行只需要几秒钟。

4、个人的服务质量是企业技术水平的缩影，反映的是企业培训水平的效果。学习型企业建设的目标要求员工不断充实自己, 形成自觉学习的良好习惯。学习的内容应涵盖专业技术、服务意识、个人情操、做人原则、知识修为等。

5、个人与团队管理。带队伍要靠制度，管理人要靠规矩。个人的行为要在不触犯原则的前提下尽情发挥。团队建设要通过考核来实现。沟通是管理的重要手段，指令的理解必须进行充分的沟通。要主动与甲方沟通，获得理解和支持，要主动与上下级沟通，实现政令畅通。

二、做人与做事

做人：

1、有理想与目标。设立目标要有近期目标和远期目标，实现目标好比爬山，一直盯着山顶容易气馁，动力容易衰竭，反而不易实现，如果一直盯着前面2-3个台阶爬山反而可以轻易到达山顶，所以要实现远期目标，正确的做法是紧盯近期目标，积小胜为大胜，不断培养信心，最终达成终点。

2、有谦卑心和感恩心。有感恩心的人容易被别人接纳，容易得到外力的帮助。西方人一般开表彰会，得奖的人一般上台肯定是先讲一大堆的感谢，显示出良好的修养。

3、有良好的心态。例子：痛苦和盐的故事(一个小伙子总是对生活、对工作抱怨、不满，人总是消极颓废。一天，师傅交代给他工作，他又是表现得极不耐烦，抱怨连连。这次，师傅对他说，好吧工作先放放，你去街上买两袋盐。小伙买回盐后，师傅叫倒上一杯水，然后叫徒弟把一袋盐倒进去，然后让徒弟喝，那个味道大家可想而知，是又咸又涩。然后师傅带徒弟走到附近的湖边，让徒弟把另外一袋盐倒进湖里，然后叫徒弟舀上一杯水喝下去，问徒弟，这次的水与上杯水有啥不同。徒弟幡然醒悟，明白了师傅的良苦用心。同样是一袋盐，由于装它的容器不一样，味道就截然相反，这就叫人的器量。人活一辈子，寿命就那么长，痛苦就那么多，不会增，不会减，器量大的人快快乐乐一辈子，器量小的人痛痛苦苦一辈子)。另外，不同的心态决定干活的效果。我曾经告诉我的徒弟一个道理：面对别人交待的事情，特别是上级的任务，你不要抱怨，先想一想，这件事你能不能拒绝，如果必须接受，你就愉快的接受，因为如果你扭扭趔趔，极不情愿的勉强接受，虽然结果是一样的，但效果大相径庭。对两个过程的评价是不一样。同样的流血流汗，采用后一种方式去干事情，结果是汗白流，血白出，全是负面评价。我的徒弟明白了这个道理后变的很开朗，嘴边听得最多的话就是，碎碎一点事，好的。

4、有反思心。日日反省，著名的莫过于曾国藩的家书。全书的精华就是自省。曾国藩每晚睡前的必修科就是对照圣人的标准，想想今天自己做的不好的地方在哪，如果有，记下来，改过。这实际上就是修炼自己的悟性。一个人悟性的高低就定了其成就的高低。

5、有诚实心。脚踏实地，做人要有韬略而不城府，精明而不狡诈。

6、有执行力。能立即付诸行动。对上级下达的指令能够坚决执行，不打折扣。一个团队的发展需要军人般雷厉风行的作风，一旦领命，不讲条件，克服一切困难去完成任务

7、有远见。人无远虑必有近忧。这个道理也适用我们这些搞定向技术的。一口井交给你，怎么干？如果是没有通盘考虑（这是远虑），干到哪算啦，一看需要增斜哪，赶紧滑动，一看需要降斜哪，赶紧降，这样干，往往钻速上不去不说，还有中不了靶的风险（这就是近忧）。

做事：

1、注意细节。做事注意细节，往往一帆风顺。林彪是解放军部队的著名将领，位居十大元帅第二，仅次于朱德，是战无不胜，许多人都说他是福将。什么是福将？什么叫运气？普通人只津津乐道那些著名的战役和辉煌，在炮火轰鸣中，战役往往很快就结束了，而在开战前，林彪往往花几个月时间仔细的研究军事地图，分析敌我优劣，观察地理地形，收集情报信息等，做到胸有成竹后才决定实施，实施过程中的风险要有考虑，要留有生力军以应对突发情况（相当于定向施工中要留有余地），这才能做到百战百胜。

2、时间管理。要明白什么是重点，什么是次要？什么是急办，什么是缓办？时间要多分配给重点事、急办事，才能做到有不慌不忙，从容不迫。

3、养成良好的习惯。坏习惯一旦养成，就会形成下意识的语言和行为，自己并不觉得，可是在很多时候已经给自己带来了伤害。做定向技术工作，不做防碰图，心存侥幸，这就是一个十恶不赦的坏习惯，一旦发生碰撞，轻则伤人，公司破产，重则还有牢狱之灾。所以，发现不好的习惯，要及时纠正，好的习惯要不断强化，形成像吃饭一样的自觉行动。

4、注意条理。做事要养成井井有条的习惯，要学会统筹规划，化繁为简，化难为易，要学会去简化，加强记录。

5、讲究方法。学会比较，通过比较可以发现优势，也可以发现不足。比较能使人清醒，使人自信。

6、有策略不盲从。在学习的过程中要勇于质疑，敢于和权威辩论，师从师傅，要超越师傅。先继承，掌握，在此基础上，要给自己提出目标，有没有比师傅更好的办法，有没有效率更高的措施，有没有更省力更省钱的工具。青出于蓝而胜于蓝。

施工企业青年人才的培养和发展第8篇

一、注重企业文化建设, 让青年人才认同企业文化

企业文化是一个企业的标签, 任何一个企业要成功应对不断变化的世界所带来的挑战, 必须时刻准备着改变自己的一切, 重视企业文化建设。选择一个企业, 就应认同企业的价值观和企业文化, 承诺遵守企业的管理制度。任何不认同企业价值观、游离于企业文化之外、对制度不敬畏的人, 不足以成为合格的员工。这是在任何时候都必须坚持、不容动摇的原则。让青年人才认同企业文化、价值观, 与企业未来的远景达成共识, 让所有员工践行共同的价值观, 是企业管理的核心。因此, 在企业青年人才的培养过程中, 要注重个人价值观与企业价值观的一致性, 个人利益与企业利益的一致性, 在人才的选拔和任用上, 坚持不唯学历、不唯资历、不唯亲情、崇尚任贤用能, 让人尽其能、人尽其智, 培养一支理想崇高、才华卓越的青年人才队伍。

1. 企业要注重培育青年人才的“责任心”

青年人才一是要做到“为公”, 坚持“公司利益高于一切”。个人利益与企业利益发生冲突时, 个人利益要服从企业利益。青年人才要树立主人翁意识, 把企业当成自己的企业, 将自己的前途与企业的发展紧密联系在一起。只有树立青年人才的责任心, 在工作中才能全力以赴, 充分发挥个人价值。维护企业利益, 以企业利益为重, 与损害企业利益的行为做斗争。

2. 企业要注重培养青年人才的“匠心”

当今社会物欲横流, 青年人思维活跃, 观念新颖, 对新鲜事物敏感, 导致大多数青年人才心态浮躁。技术队伍缺少对研发的专注, 缺乏对技术创新的狂热甚至偏执追求。安于现状, 遵守习惯、沿用老方法、老套路的人多, 精进、创新的人少;高高在上、漂浮的人多, 用心负责、能沉下去的人少。因此在培养青年人才时要弘扬精益求精、追求完美、极致向上和科学创新的“工匠精神”。用极致思想要求工作, 能把事情做的最好, 能把工作做到滴水不漏, 看准方向, 埋头拉车, 不怕撞南墙, 能精雕细琢, 近乎偏执。青年人才只要够坚持、够执着、够勤奋, 就一定能成为一名伟大的工匠。

3. 企业要注重培养青年人才的“信心”

是金子, 总会发光;是人才, 无论项目远近、大小, 都能出彩!无论在什么工作岗位, 只要把本职工作干成、干妥、干好, 就会被重视, 有发展机会。不要以为大专生就不如本科生、研究生, 只要勇于挑战, 肯干、肯学, 同样能够成才。学历高低不是成才的决定因素。有不少干部, 学校出来只是中专生, 经过多年的学习和工作实践, 拥有了本科及以上学历和各种相关资质证书, 真正成为工程局的骨干人才。这说明:只要善于学习、善于实践, 就有成才发展的机会。一个人的经历、阅历、资历是学出来的, 是干出来的。

二、健全人力资源管理制度, 为青年人才搭建发展平台

“良禽择木而栖, 贤臣择主而事”。施工企业一般项目比较偏远, 工作环境恶劣、生活条件艰苦, 工作地点流动性大, 很容易造成青年人才的流失。深思青年人员流失的原因, 也不仅仅是青年人才怕吃苦、不耐劳、没有恒心毅力、没有工作热情。更主要的是青年人才工作达到一定年限之后, 职位上得不到晋升, 工资水平没有提高, 且无固定工作场所, 不利于事业的发展和家庭的稳定。因此, 完善企业青年人才管理制度, 是留住青年人才的关键, 才能更好地为企业贡献力量。

首先, 施工企业要根据企业自身的特点和工作岗位的职能要求, 建立完善的、行之有效的人力资源管理制度。无规矩不成方圆, 制度能保证公平, 用规章制度管理员工远胜于人员管理员工。施工企业不仅要建立完善的人力资源管理制度, 还要对员工进行规章制度培训, 使制度成为透明、公平、公正的准则。每位员工对制度心存敬畏、贯彻执行, 不能以“我不知道、上级袒护、自以为是、心存侥幸、明知故犯、依照惯例”作为不遵守制度的挡箭牌。使人才真正感受到企业对人才的重视, 对任贤用能的决心。否则人才会对企业失去信心, 认为自己英雄无用武之地。

其次, 物尽其用、人尽其能, 施工企业要在前期培训过程中发掘每位青年人才的特点、优势与劣势。根据青年人才的不同的优势安排到相应的工作岗位上, 在全面考核评价的基础上, 用其长、避其短才能充分展现青年人才的才能, 实现其自身价值, 从而为企业创造更多的利润。

再次, 企业要果断地选拔青年人才。青年人才综合素质高、理论知识丰富, 在工作实践中能迅速成长, 且对新事物的接受能力强, 学习能力强, 在施工企业能迅速提高各方面能力。优秀的青年人才工作经验、综合能力积累到一定程度之后, 因排资论辈、裙带关系、直管领导偏见等原因不被重用, 优秀的人才或随波逐流、或跳槽转行, 使企业失去宝贵的人才资源。

三、关注青年人才再教育工作, 增强企业创造力

科技不断创新, 资源不断变化, 迫使青年人才不能安于现状, 沾沾自喜, 为了更好的满足岗位需求, 必须不断学习、更新知识技能, 才能跟上飞速发展的现代社会。对于在职员工, 由于工作家务较忙, 用来学习的时间不多, 所以施工企业统筹规划青年人才再教育工作就显得非常重要。

第一, 施工企业组织青年人才进行再教育。施工企业在准备统筹规划再教育之前, 了解青年人才的现状, 处在一个怎样的竞争环境之下, 需要在哪些方面进行学习、提高、改进。然后施工企业联系专业的培训机构或专业人士有针对性的讲课, 为青年人才提供学习的平台, 通过再学习, 充实自己、提升技能, 更好地适应工作岗位要求。

第二, 理论与实践相结合。青年人才从事的工作岗位不一定和学习的专业知识相吻合。施工企业将青年人才分配到合适的工作岗位后, 还要根据岗位职能职责及工作内容再次进行培训与学习。先从简单的问题着手, 再学习复杂问题, 脚踏实地、一步一步循序渐进, 同时要理论联系实际, 学习到的东西一定要放到工作中去检验, 要牢记“实践是检验真理的唯一标准”。

第三, 培养“一专多能”型人才。企业需要人才, 更需要富有学习力的多能工。施工企业可以制定青年人才轮岗计划, 让每位青年人才在不同的岗位上学习不同的技能, 从而打造一支攻无不克、无坚不摧的多能型人才队伍。

第四, 青年人才要有自主学习的意识。制定一个作息制度日程表将工作、生活、学习进行合理安排, 严格遵守、认真执行。学会利用在等待中浪费的时间。等公交车、等人, 甚至在枕头上等待睡觉的这些时间都可以用来思考难解的问题。这些时间加起来其实是很可观的。但同时也要避免不顾疲劳长时间地学习, 在职职工工作一般很忙很累, 很多人为了急于求成常常不顾疲劳减少休息时间去学习, 其实这样适得其反, 学习效率反而不高而且影响身体和工作。寻找学习上的良师益友, 和志同道合的同事一起奋斗, 比一个人孤军奋战效果要好得多。共同制定学习目标, 营造比、超、赶、帮的学习氛围。

四、结束语

施工企业的快速发展需要一支强劲有力的青年人才团队。施工企业要探索创新思维、一专多能的人才培养模式, 全面打造适应施工企业发展的高素质青年人才团队, 不断提升施工企业综合竞争实力。

参考文献

[1]陆玉林.当代中国青年文化的回顾与反思[J].中国青年政治学院学报, 2002, 21 (4) :37-42.

青年技术人才与企业发展第9篇

关键词：电力企业；青年人才；成长路径；职业生涯管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）35-0143-02

电力企业青年人才的职业生涯管理和成长路径规划是企业人力资源管理工作的重要内容，这一工作能够以企业本身优势为依托，帮助青年人才进行职工生涯管理，从而实现个人发展目标与企业发展目标的有机结合，实现两者的相辅相成，相互促进。所以，电力企业应加强青年人才的职业生涯管理工作，从而实现企业和职工个人的长足

发展。

1 电力企业青年人才职业生涯管理基本内涵

企业职工的职业生涯规划指的是职工个人与企业共同进行的职工职业生涯反馈、评估、执行、规划和设计的综合性活动。主要涉及企业为职工职业生涯规划提供的协助以及职工自己进行的职业生涯管理两部分，其中，前者指的是以企业为员工职业生涯规划的起始点，通过组织发展目标与个人发展目标的有机结合，实现企业人力资源管理效率的逐步提高；后者是企业职工职业生涯规划管理的核心，其主要目标为个人价值的最大化，利用个人发展与个人能力、兴趣的融合，达成个人发展目标。企业员工职业生涯规划属于一种战略性管理活动，这一活动能够为员工创建良好的职业发展通道，并构建理想的职业开发目标，从而实现企业目标与员工个人目标的良好结合，提高企业与员工的契合度，充分开发员工的个人潜能。

2 电力企业青年人才职业生涯规划问题

第一，青年人才个人发展目标较为模糊，缺乏职业生涯管理指导。电力企业管理者应彻底转变自身的管理理念，通过职位晋升、待遇和薪酬的提高以及参与管理过程等方式激发青年人才的工作积极性和主动性。青年人才只有广泛参与企业管理工作，才能够充分认可自身的价值，进而更好地认可企业，将个人发展目标融入企业整体发展目标之中。对于知识水平较高、具有一定技术潜力的青年人才，电力企业仍未对其实施科学的职业生涯引导，仅仅让其按照自己的意愿自由发展，职工缺乏良好的职业发展平台和晋升空间，因而对企业和自身的发展空间和前景缺乏正确的认识。

第二，青年人才职业生涯通道单一。企业战略目标的达成应以员工的发展为基础，缺乏良好的青年人才职业生涯管理制度，企业也无法实现长远的发展。然而，我国电力企业长时间受到官本位思想的影响，在企业内部仅仅为青年人才提供一条单一的职业发展通道，企业员工和管理者都严格遵守刻板的行政管理制度，无法实现职位的灵活调整，进而对职工的成长造成不良影响。对于广大的电力企业来说，首先可将具有较强专业性岗位上的青年人才提拔至管理岗位上，避免造成人才浪费，其次还应对管理岗位人数进行适当控制，避免管理人员过多造成人员冗余和资源浪费。

第三，企业对于青年人才职业生涯规划重要性的认识不足。现阶段，电力企业的人力资源管理已经逐渐从常规的人事管理，转化为了现代化的人力资源管理，并加强了员工教育培训、人员配置、员工招聘和人力资源规划等方面的工作，但是，相应的企业管理人员并未对青年人才成长路径和职业生涯规划的重要性形成正确的认识，各个岗位的人员配置均以领导的指派为唯一的依据，因而造成了严重的人才利用与开发不合理现象。

3 电力企业青年人才职业生涯规划的实施

3.1 进一步完善青年人才职业发展通道

各个电力企业应利用大练兵、大比武、大培训等形式，实现青年人才自身技能的逐步提高，为青少年人才的成长提供可靠的保障，建立和完善成效卓著、环境优良、体系完善、战略明确的人力资源管理系统，为人才培养创造良好的空间，为其提供创业的机会和支持，从而为电力供应网络的完善提供可靠的人力资源支持。青年人才成长路径和职业生涯规划作为电力企业人力资源管理的关键环节，有助于企业人力资源优化配置目标的实现。

3.2 加强员工培训

电力企业应为青年人才提供更加完善的教育培训，检查和完善管发展、管培训、管人与管业务相结合的人力资源开发管理制度，充分发挥企业内部员工培训机制的重要作用。定期组织岗位能手评选、技术技能比武、岗位练兵等活动，完善持证上岗制度，以激发青年人才提高自身技能的积极性。

3.3 建立和实施职业指导人制度

在电力企业青年人才职业生涯管理过程中，企业、职工和上级主管部门之间的沟通与交流具有十分重要的意义，只有三者之间实现切实有效的沟通，才能够实现各方目标的有机融合、相互促进。现阶段，企业职工职业生涯管理较为常用的方法是职业指导人制度。职业指导人的基本作用在于：为职工提供内部资源支持和发展机会；调整与修正员工职业发展方向；制定和实施有效的绩效考核制度；为员工的职业发展计划提供指导和帮助；通过测评系统，对企业职工的职业倾向和个人能力进行分析。职业指导人作为电力企业青年人才职业生涯规划的领路人，也是电力企业青年人才成长路径和职业生涯管理的主要负责人。

3.4 强化宣传教育，将员工打造为职业生涯管理的主导者

随着近年来我国社会经济的快速发展以及改革开放步伐的逐步加快，很多企业都已经深刻认识了职工职业生涯管理的重要意义，并将其作为一项重要的经营管理制度，通过引导、宣传、培训等方式，深化企业职工对于职业生涯管理重要性的认识。对于电力企业青年人才而言，应深刻认识自我，明确自己的特点与爱好，通过科学、规范的人力资源测评系统，对自身的职业倾向进行准确判断，同时，根据企业实际经营管理状况和环境，制定切实可行的职业生涯计划，并付诸实践，从而保证其在职业生涯中充分发掘自身价值。

3.5 更新企业人力资源管理理念

受到传统企业管理理念的影响，我国电力企业长期以来对于职工职业生涯管理都未形成正确的认识，而是更加关注职工个人对于企业目标的遵从，这就导致了少数职工工作激情和动力不足，组织性、纪律性较差等问题，只一味追求职位、薪水、福利等目标，而忽视了提高自己的能力、业绩等。

参考文献

[1] 林金芬.石油企业青年人才职业生涯规划探索与实

践—以胜利油田为例[J].中国石油大学胜利学院学

报，2012，26（4）：85-87.

[2] 郁晓燕.企业青年员工职业生涯管理研究[D].山东大

学，2007：10-11.

[3] 龙立荣，方俐洛，凌文辁.企业员工自我职业生涯管

理的结构及关系[J].心理学报，2002，34（2）：

183-191.

[4] 龙立荣，方俐洛，凌文辁.组织职业生涯管理的发展