人力资源招聘市场发展现状分析

人力资源招聘市场发展现状分析（精选14篇）

人力资源招聘市场发展现状分析 第1篇

集团招聘的“星星之火”定在何方

一、现今人力市场现状分析

在2015年步入知识经济时代的情况下，人力资源已经成为企业获取和提升竞争力的首要和关键性资源，人力资源配置和效能优化对企业的生存、发展起着不可忽视的关键作用和重要影响，合理化的人力资源配置能为企业发展提供源源不断的竞争力。人力资源配置涉及到选人、用人、留人以及组织人与人之间、人与岗之间的合理组合、企业效益高低等多方面问题。就目前各行业人力资源配置情况来看，不同企业之间存在较大的差异，大部分企业普遍存在着人未尽其能、未尽其才等问题。

1、生产与营销部门，对人员需求旺盛

从部门人员配置分析表中可看出，产品生产和营销依然是人员配置较多部门，总数超过员工总人数1/2，其中人力资源、行政、财务、内审等占比依然较少，说明企业更多考虑的是这部分职能人员供给满足基本需要，只有在少数企业，这些部门在企业战略中表现得较为强势，占比接近1/2的部门，说明这些部门被赋予了极高的关注度和部门使命，如产品生产部、市场部、销售部。

2、高层招聘周期长，阻碍企业稳定发展

人才的高流失和高空缺率，已经成为中国企业用工的一大常态。近年来，伴随着互联网的发展和社交信息的颠覆性改变，新生代员工难以驾驭、与企业粘性大幅度降低成为众多企业亟待解决的问题，尤其是在招聘板块。根据调研结果，基层、中层和高层管理者的招聘周期中，高层招聘耗时最长，中位值达到78天，主要渠道集中在猎头、熟人引进，说明一段时间的高层职位空缺将严重阻碍企业稳定发展的步伐。

3、应届毕业生“太挑剔”造成求职难

2015届广州生源高校毕业生约有51539人，已就业48091人，就业率为93.31%。与2014年基本持平。根据广州市高校毕业生就业指导中心的《广州市高校大学生就业和创业意向报告（2014）》，广州市大学生在择业的行业选择当中具有比较明显的偏重性，在职业选择当中，商业服务、公共事业单位、学校科研单位、金融和计算机等位居前列。而选择农业、运输服务业、旅游和制造业的偏低。其中希望从事商业服务和金融的选择次数占到了35.7%，想进入学校科研单位和公共事业行业的占到了30.1%。相比之下，想从事农业、制造业和运输服务的仅有11.9%。由于太过于挑剔，也造成了所谓的“求职难”问题。但人才市场负责人始终认为这是个“伪命题”。

对于“求职难”的原因，专科生认为择业最大的阻力来自于工资待遇低，而本科生和研究生认为相较于薪资标准，专业是否对口和有无工作经验才是成功就业的最大阻力。

用人单位在选聘毕业生时主要考量“专业是否对口”，其次考量“所在院校”和“专业技能水平”，在经过2015年初和年中的薪酬上涨之后，大多数用人单位表示导致选聘不到所需人才的主要原因是“毕业生专业素质和技能无法满足工作需要”而非薪资水平低。

4、市场营销专业需求最旺，医药养老行业需求增长快

从需求的专业情况来看，工商管理类需求所占比重最大，市场营销占需求职位榜首。工商管理类专业在企业所需专业中成为首个热门专业类别，占总需求的18.95%。工商管理类专业中需求量最大的是市场营销专业，从行业招聘需求看，市场营销／公关／销售、计算机／互联网／电子商务、技工、建筑／机械业、生产/营运/质量/安全进入了行业需求排名的前五位。市场营销仍然稳居需求榜的首位。

医疗/卫生/美容/保健的需求异军突起，进入了需求排名的前十，2015年中国老龄化特点日益受到重视，以及城市化、居民收入增长、政府投入等一系列因素，医药行业获得了飞速发展，同时带动了医药代表、化学工程师、营养师、护理人员等相关职位的招聘市场，在不断提供新岗位的同时，也让行业内部收入发生了不小的变化，不少企业甚至开出3500元左右的底薪加高提成的待遇，用以招纳人才。

5、私营企业挖人近九成

从产业需求来看，第二产业是需求大户，制造业招聘最为旺盛，频率较高，贸易、批发和零售业需求较去年有所下降。报告称，一、二、三产业需求结构为1.07：56.57：42.36，第二产业占所有招聘行业的比重较2014年有明显提升。2015年以来，广州市加快了转型升级的步伐，每年投入40亿支持制造业发展，先进高端制造业加大了引才步伐，刺激了该行业人才需求的释放。从行业招聘需求看，制造业，贸易、批发和零售业，信息传输、计算机服务和软件业排名行业需求的前三位，制造业招聘需求占50.24%，贸易、批发和零售业招聘需求占8.49%，两个行业的招聘需求达到总需求的五成多（58.73%），信息传输、计算机服务和软件业招聘需求占8.30%。

从招聘企业所有制情况来看，非公有制企业招聘需求依然最为旺盛，外资企业纳才步伐放缓。通过南方人才市场现场招聘的企业中，非公有制企业占总数超过90%，用人需求大，提供的职位较为丰富。第一位是私营企业，占所有企业总数的87.20%，其次是港澳台投资企业和外商投资企业，分别占3.90%和3.59%。但相比2014年，外资企业的人才需求有所下降，单个职位的招聘周期进一步拉长，用人日趋谨慎。

二、现今行业成功巨头的优势和劣势

1、智联招聘、前程无忧

智联招聘和前程无忧的优势在于网络招聘，它们拥有其独特的网络营销优势：

（1）营销广告方式多（2）招聘渠道投放密度大（3）计费模式清晰

而它们的优势中也蕴含着劣势：（1）网络招聘信用度尚且偏低（2）招聘信息过于冗杂（3）局限性比较大（4）存在同质化程度高

三、现今集团存在的优势 本集团是广东地区最早一家专业从事第三方人力资源服务的公司，具有其它新兴的网络招聘公司无法比拟的地区性人脉关系。其次，集团招聘渠道也开展过不少，如网络招聘用工网、微信红海人力服务、校园社区招聘设点等等，具有一定的发展基础。

因此与现今人力市场的状况而言，本集团具备着地方设点招聘的竞争优势：（1）对社区中长住居民有一定吸引力，久而久之可达到“品牌效应”（2）可挖掘大量不同层次的人才，进行人才储备（3）具有不可复制的竞争力

（4）提供专业、优质的服务，拥有极高的诚信度

（5）可与企业、政府、校园（人才）三方建立人才输送体系，成为唯一拥有此体系的公司，可得长期稳定的发展

最后，为将竞争优势充分发挥，应做到以互联网宣传为手段壮大品牌；以携手校园为基础加深人才储备；以结合企业为动力加强利益合作。最后再辅以设点招聘为主要招聘渠道，则可点燃集团未来发展的“星星之火”，为日后燎起招聘行业这一个平原！

参考数据来自——《2014~2015年度广东地区人才市场调查报告》

人力资源招聘市场发展现状分析 第2篇

 求职者签订意向性协议率低，经分析，有如下几条原因

1、招聘人员过半是年轻人，其中有很多大学生来参加招聘，目的在感受就业市场，积累求职

经验，不少应届大学生在填写就职申请表时，月薪期望均在1000元左右，大学生均希望从事企业中高级管理，会计出纳、宾馆酒店服务、营销业务等工作，尽管工资水平相同，也不愿从事保安行业。

2、参与面试的农民工有50%是从广州、江浙一带企业回流的人员，有一定的专业技术水平，原工资水平在2000-3000余元，习惯了南方企业高薪，不愿从事支付1000余元工资的工作。

3、对于普通农民工，尽管今年的就业形势严峻，工作机会少，他们更愿意从事工资水平高的体力工作，在工作中积累工作经验，学习一门技术。

人力资源招聘市场发展现状分析 第3篇

一、物流人才现状:紧缺与泡沫并存

首先, 从第三方专家的角度来看, 在今后一段时期, 物流企业除仓存、运输、配送、搬运加工、货运代理等领域的物流人才紧缺外以外, 熟知电子商务物流人才、连锁经营、国际物流、物流成本控制分析与预测等相关知识和操作方法的国际性物流高级人才将更加缺乏, 物流专业人才已被列为12类紧缺人才之一。

其次, 从需求的角度来看, 随着物流业的快速发展, 市场对物流人才的需求大幅增加。此类需求, 大致可归纳为四类:一是企业物流人才;二是物流企业人才;三是物流规划咨询人才;四是物流研究人才。企业物流人才主要是指物流各功能岗位的操作人员, 如运输管理人员、仓储管理人员、报关员、配送人员、客户关系管理员等。这些人员必须熟悉物流行业, 同时掌握了物流运输、仓储、包装、装卸等方面的知识, 并能熟练的运用到实际工作中。物流企业人才的需求主要是第三方物流营销人才, 能够运用物流知识进行物流企业的物流服务营销。至于物流规划咨询人才和物流研究人才, 主要是指有扎实的理论基础和渊博的知识, 具有物流科技创新能力, 并且知识面较宽的复合型物流管理规划人才。

第三, 从供给的角度看, 我国目前物流人才的培养, 主要通过两个途径院校培养和社会培训。有关资料显示, 2005年全国开设物流专业的本科院校已达218家, 开设物流管理专业的院校179所, 开设物流工程专业的院校达到39所;物流从业人员在职教育, 业已全面铺开;上岗资格培训人数日益增多, 但是尽管近年来各高校及培训机构培养了大量的物流人才, 然而从数量上还远远不能满足社会的需求, 加之当前学校教育和行业培训都较偏重于理论教学, 缺乏实践经验, 毕业生所掌握的专业技能和视角与企业需求还有较大的差距。这些都导致了物流人才供给与需求的矛盾。

在“物流热”的推动下, 很多传统的货代、仓储、运输企业纷纷改头换面, 挂上了“物流”的招牌, 但在操作和理念上, 与传统企业并没有本质区别, 这类公司所需要的只是从事仓储、运输等实际操作的员工, 这些职位都很传统, 不是业界急需的现代物流人才。所以, 所谓的“物流人才热”和“物流热”一样, 也带有很大的泡沫意味。

二、物流企业遭遇人才瓶颈

近几年, 物流行业逐渐火暴, 这也在一定程度上使物流人才市场上出现了人才供给与企业需求的矛盾。有人看中物流行业的前景, 希望进入物流企业, 而对于物流企业来说, 尽管有大量的人才可供选择, 但究竟哪些是企业真正需要的却难以选择, 其中“来之能战”的往往凤毛麟角。众多国内物流企业正日益遭遇人才“瓶颈”的煎熬。一方面, 物流人才供给市场上的总量不足与结构性失调造成企业需要的合适人才难寻;二是企业在成长过程中苦心培养的核心员工频频出走使人才难留。

1. 真正的物流人才需求总量缺口较大

据统计, 在我国物流行业中, 具有中专以上学历的人才仅占该行业人员总数的7.5%, 大大低于其他行业, 而且有一部分人出现知识老化等现象。另据美国奥尔良大学对全美物流职业情况的调查报告显示:在被调查的物流业管理者中, 92%具有学士学位, 41%具有硕士学位, 22%具有从业资格证书。由此可见, 我国物流人才的匮乏极其明显。因为物流人才并非等同于物流从业人员, 而是指那些理论与经验兼备的物流从业者。现实的情况是物流操作层面的从业人员大多数属于熟练工, 没有或严重缺乏物流知识和理论, 而且许多物流管理人员也多是半路出家, 对现代物流知之不多。他们难以弥补物流人才需求的巨大缺口。

2. 结构性人才严重缺乏

物流企业人才难寻, 要想找到合适的人才可能难上加难。“物流人才”是一个宽泛的概念, 从人才层次上可分为三个层次, 即战略层、管理层和操作层。从人才职能结构上可分为四类, 即规划类、营销类、管理类和作业类。由于我国物流产业起步较晚, 整体竞争水平不高, 以及物流教育落后等诸多因素, 使得物流人才的结构性矛盾更加突出。

在人才职能结构上。物流市场严重缺乏规划类、营销类和管理类物流人才。据统计, 物流人才招聘岗位中, 排名第一的是营销人才, 占26%, 其次才是高级主管。

在专业结构上, 以医药物流为例, 有专家估计, 目前能够真正称得上物流人才的仅超过百人。而全国急需医药物流人才2000人左右, 这表明目前社会上医药物流人才的比例不足总需求量的5%, 并且随着医药物流的持续升温, 这个差距还会被拉大。同样的现象在物流其他领域也是屡见不鲜。

3. 人才难留

如今, 人才难留似乎已成了业界的普遍现象。不仅职业经理人频频出走, 而且一些中层骨干也是伺机而动。例如, 宝供物流在近两年内连续出走了多位高管人员, 这些高管人员出走后, 大多数选择了自主创业, 有的成了宝供的直接竞争对手, 对企业的负面影响显而易见。

三、复合型物流人才成为职场“新贵”

前面我们提到, 现代物流人才供需矛盾严重, 质量和数量均未能满足需求, 但真正缺乏的不是低端和中端的操作员、管理员, 而是缺乏高端的总监式的人才。这种人才是既懂物流理念, 又有实践经验, 既有物流技术专长, 又能进行物流管理, 既具备现代经济头脑, 又善于开拓进取的复合型人才。他们能对各个物流领域进行整合, 能把金融、保险、电子商务等行业整合到现代物流中去。

现代物流业是一个兼有知识密集和技术密集、资本密集和劳动密集特点的外向型和增值型的服务行业, 其所涉及的领域十分广阔。同时, 物流又是一个微利行业, 企业为降低成本, 就需要降低比重较大的人力成本, 实现多岗合并, 所以对岗位多面手的需求日益增多。目前一些企业的岗位设置采用的不是岗位无缝连接, 而是岗岗之间有一定比例重叠的方式, 这样就需要岗位多面手来完成重叠环节的作业。比如, 配送中心主管人员, 必须具备综合知识与技能, 如物流基础知识、财务知识、营销知识与IT技能等, 从而了解运作流程并不断加以改进, 利用信息共享及分析, 对配送中心进行更有效的管理, 提高库存周转率, 开展各项增值服务, 实现为供应商联合管理库存。

目前, 有不少的企业都表示, 拥有一支高素质、懂经营、会管理、熟悉国际贸易和物流规则的复合型人才队伍对于企业发展机遇, 求得快速发展相当重要。这样的复合型人才越来越被企业所重视, 成为了招聘会的职场“新贵”。

随着经济的不断发展, 物流现代化已是必然的趋势。现代物流的发展要求企业物流人才要跟上时代的节奏, 与时俱进。这就要求物流人才转变观念, 由被动的顾客服务转向主动的客户关系管理, 由原来的供应链局部利益对立转向整个供应链的整体联合, 由事先预测转向适时监控与调整, 由传统的经验主义转向适时判断和调整策略, 由静态评价转向动态评价, 由封闭式信息管理转向开放式信息管理, 由“事先上岗培训式训练”转向即学即用式培训。

面对日益激烈化的竞争, 对于企业来说, 在知识经济的今天, 应该由“控制型”转为“学习型”, 从组织结构的高度来吸引人才, 留住人才。另外, 企业和院校、培训机构等应该达成互动的关系。最近几年, 在市场经济强有力的推动下, 中国的物流业得到了长足的发展.然而, 物流人才尤其是高级物流人才的短缺严重制约了物流业的进一步发展。物流人才, 这个为媒体夸大、为企业渴望的群体, 他们真正需要的其实是成熟的市场环境和与之相配的人才机制。作为物流行业的原动力, 他们的存在应该少一些炒作, 多一些引导。构建具有中国特色的物流人才培养机制, 规范物流人力资源市场, 才能为现代物流业的加速发展奠定扎实的基础。

参考文献

[1]物流行业人才需求分析[J].中国物流与采购, 2008年第10期

[2]物流企业如何突破人才“瓶颈”[J].中国储运, 2005年6期

[3]现代物流人才的知识结构及能力要求[J].物流技术, 2003年10期

[4]现代物流呼唤复合型物流人才[J].中国储运, 2007年10期

人力资源招聘市场发展现状分析 第4篇

[关键词]矿业权市场;交易规模;发展现状;问题;建议

一、矿业权

1.矿业权的含义。矿业权是指矿产资源使用权，包括探矿权和采矿权。探矿权是指在依法取得的勘查许可证规定的范围内，勘查矿产资源的权利;采矿权是指在依法取得采矿许可证规定的范围内，开采矿产资源和获得所开采矿产品的权利。根据《矿产资源法》及其配套法规，矿业权经依法批准，可以转让他人。矿业权的价值是矿业权人在法定的范围内，经过资金和技术的投入而形成的，应当依法受到保护。

2.矿业权的分类。矿产权是一个比较复杂的概念，在不同的国家中其分类也有所差异。澳大利亚把矿产权分为三类：即探矿权，采矿权和评价权。日本的矿业制度以许可制度为主，因此主要将其分为两类：即分为钻探权制度和采掘权制度。而且规定取得钻探权的企业在探明勘探区确有矿产并适于开采时，享有所探矿床的采掘优先权。

在我国，矿业权分为两部分：即探矿权和采矿权。所谓探矿权，是指在依法取得的勘查许可证规定的范围内，勘查矿产资源并优先取得作业区矿产资源采矿权的权利。取得勘查许可证的单位和个人称为探矿权人。所谓采矿权，是指在依法取得的采矿许可证规定的范围内，开采矿产资源和获得所开采的矿产品的权利。取得采矿许可证的单位或个人称为采矿权人。

3.矿业权的交易。矿业权的交易主要分为矿产权的出让和矿产权的转让两类。

矿产权出让。矿产权出让是指，作为矿产资源所有者代表的人民政府国土资源主管部门根据矿业权审批权限和矿产资源规划及矿业权设置方案，以招标、拍卖、挂牌、申请在先、协议等方式依法向探矿权申请人授予探矿权和以招标、拍卖、挂牌、探矿权转采矿权、协议等方式依法向采矿权申请人授予采矿权的行为。矿产权的出让也就是通常所说的矿产权流转的一级市场。

矿产权转让。矿产权转让是指，已经取得矿业权的主体在符合一定条件后将矿业权依法转移个其他主体的行为。这种行为一般称之为矿业权流转的二级市场。

二、矿业权的交易规模及发展现状

1.矿业权交易规模及其方式结构。矿业权交易规模及其方式结构主要包括矿业权出让及其交易方式和矿业权转让及其交易方式。（1）矿业权出让及其交易方式。1998年以前，中国的矿业权的出让交易方式主要采用的是申请审批和无偿取得的方式。1998年浙江省率先进行了矿产权招标出让;1999年国土资源部组织的海南不磨金矿探矿权招标试点成功;2002年全国有19个省市区采用招标、拍卖等方式出让探矿权。从矿产权出让交易总体规模来看，矿产权出让交易的金额呈现出不断增长的趋势。（2）矿业权转让及其交易方式。自1999年以来，我国矿业权转让交易市场就呈现出整体周期性上升的趋势，交易金额在不断的增长，从交易方式来看，在所有的转让交易方式中，出售所占的比重最大。

2.投资矿业权的主体结构的变化。随着我国矿业的不断发展，我国的矿产勘查在开采领域基本实现了投资主体多元化。其多元化形式主要表现在矿产勘查领域和矿产资源开发领域。

在矿产资源开发领域，我国已经实现了投资主体的多元化。国有企业和集体企业的采矿许可拥有比重在逐年下降，相应的有限责任公司和股份公司的采矿许可比重在不断上升，随着主体结构的不断变化，我国私营企业的采矿许可比重也得到了相应的提升，逐步实现了我国矿产资源开发领域主体结构的多元化。

在矿产勘查领域，我国也已经实现了投资主体的多元化。从矿产勘查投入的资金来源来看，国家财政投入的总比重在不断的下降，非油气勘查投资比重也在不断的下降，而尤其投资领域现在主要是依靠企业投资。

3.我国矿产权交易规模的发展。（1）我国矿产权专业性中介机构的建立与发展。我国的矿产权评估业诞生于1998年，我国的矿产权评估业自诞生以来取得了很大的发展，目前我国已拥有上百家矿产权评估机构，分布的地域广泛，至2008年我国已有17家矿产权评估协会获得了矿产权评估资质。随着我国储量评审制度的不断改革，我国已基本实现各个省市区都至少拥有一家储量评审机构的规模。当前我国矿产权专业性中介机构已经形成了较为完善的政府监管、行业自律、评估机构自我完善发展相结合的有效管理格局。（2）矿产权交易平台建设与发展。我国的矿产权交易平台的建设起步于2001年，在此发展期间主要有两个快速发展时期。一是2001-2003，随着矿产权的公开竞争、有偿出让方式的试点以及全面展开，全国的大部分的国土资源厅都建立了矿产权出让交易大厅，使得这一时期的矿产权的出让带有明显的政府行为。二是2006年至今，随着“矿产资源开发秩序治理正度和资源整合”的深入，使得矿产权交易平台又掀起了新一轮的交易平台建设高潮，到目前为止，我国我国已建立的矿产权交易中心主要是采用公司制和事业制两种形式。

三、矿业权交易市场中存在的问题和建议

1.存在的问题。目前我国矿产权交易市场的主要存在的问题有：（1）缺乏全国统一的交易体系和交易平台;（2）多层次的市场交易平台仍未完善;（3）矿产权交易市场建设中缺乏明确的配套的法律规范;（4）监督管理机制不够健全。

这些问题导致了矿产权市场体制作用发挥的不完善，使得市场交易信息的形成和传输功能受到了限制，在一定程度上限制了我国矿产权市场的发展。

2.解决的方法。（1）建立健全有效的交易信息体系。要想实现矿产权市场在我国的全面发展，就必须建立健全有效的全国交易信息平台，以确保交易信息能够在全国范围内的沟通和传输能够有效的实现。（2）加强中介管理制度。加强中介管理制度，建立相应的监督管理机制，确保矿产权交易市场的公正、合法。建立相应的专门监督只够能够对矿产权交易市场进行实时有效的监督，避免不合理的交易出现，规范市场秩序。（3）建立健全配套的法律法规。交易市场的有效持续的运行需要法律法规的制约和引导。国家的相关部门应该针对我国矿产权交易市场的现状出台相应的法律规范，废除不平等的资源开采制度和建立健全矿产权投资的管理制度势在必行。

参考文献：

[1]出让探矿采矿权必须有偿[J]. 有色金属工业. 2003（01）.

[2]聂莉斌，黄霞.矿业权两级市场中的采矿权权属探析[J]. 法制与社会. 2006（17）.

[3]国土资源部将调整采矿权审批程序[J]. 资源·产业. 2001（11）.

[4]晏波.矿业权交易效率与矿业权交易中心角色定位[J]. 中国矿业. 2009（01）.

人力资源招聘市场发展现状分析 第5篇

【宁夏地区最高档的场地环境（唯一专业的人力资源市场）】 【最大的招聘大厅（7000余平米）】 【政府平台-----团队专业】

时间安排:

2018年02月23日（周五）正月初八 2018年02月25日（周日）正月初十 3月招聘会时间安排：

2018年03月02日（周五）2018年03月04日（周日）2018年03月09日（周五）2018年03月11日（周日）2018年03月16日（周五）2018年03月18日（周日）2018年03月23日（周五）2018年03月25日（周日）2018年03月30日（周五）4月招聘会时间安排：

2018年04月13日（周五）2018年04月15日（周日）2018年04月20日（周五）2018年04月22日（周日）2018年04月27日（周五）2018年04月29日（周日）5月招聘会时间安排：

2018年05月04日（周五）2018年05月06日（周日）2018年05月11日（周五）2018年05月13日（周日）2018年05月18日（周五）2018年05月20日（周日）2018年05月25日（周五）2018年05月27日（周日）

注：后期每周五、周天定期举行（周五、周日两天为一期）

参会地点：【银川市人力资源市场】（胜利南街银川汽车站西门斜对面）展位费： 1000元/一期，800元/一期，600元/一期 优惠活动：订2期送1期

（三期会一年内有效）报名电话：0951—3913056

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联系人：海燕

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1、乘坐12路、23路、37路、38路、102路、302路、304路、312路公交车到“银川汽车站西门”站下车即到。

2、乘坐BRT 1路、3路、15路、313路、316路至“银川汽车站”下车，步行向西200米，银川汽车站西门对面。

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人力资源招聘市场发展现状分析 第6篇

在教师招聘考试中，教学设计是试讲的一个重要环节，一个好的试讲离不开一篇好的教学设计，然而，在实际备考过程中，许多考生对教学设计感到很迷茫，不知道如何下手，不知道教学设计到底应该包括哪些环节。因此，今天中公教育的老师特意为大家准备了《市场配置资源》这一框题的教学设计，希望对考生有所启发，有所收获。

一、教学目标 【知识目标】

1.识记市场经济的基本含义、市场规则的表现形式;2.理解市场配置资源的方式、优点及不足，明白规范市场秩序和建立社会信用制度的必要性。

【能力目标】

具有能够结合经济生活中的实例分析市场配置资源优缺点的能力。【情感态度价值观目标】

树立合理利用资源、不浪费资源以及自觉维护市场秩序、遵守市场规则的观念。

二、教学重难点 【重点】

市场配置资源的方式以及规范市场秩序、建立社会信用制度的必要性。【难点】

市场配置资源的优缺点。

三、教学方法

讲授法、案例教学法、讨论法。

四、教学过程

环节一：新课导入

教师用多媒体播放《一分钟了解我国水资源概况》的视频。播放完毕后，向学生提问“看完这段视频之后，同学们有哪些切身感受?”进而引导学生了解到我国的水资源、石油资源、矿产资源、土地资源、人力资源等都是有限的，面对有限的资源和人们无限的需求，任何国家都会考虑如何配置资源的问题，自然而然导入本节课《市场配置资源》。

环节二：新课讲授 1.市场调节 活动一：看一看

教师：面对有限的资源和人们无限的需求，我们需要合理配置资源。那要做到合理配置资源需要哪些有效手段呢?为了回答这个问题，同学们一起来看两段视频。

教师：好，视频一《票证年代》和视频二《粮油市场》都已经观看完毕了，现在请同学们前后桌四个人为一组，讨论资源配置的方式有哪些? 通过学生之间的讨论、交流，引导学生认识到资源配置的方式有计划和市场两种手段。活动二：读一读

教师：请同学们仔细阅读PPT上面的材料，然后分小组思考、讨论市场是如何配置资源的?近几年，汽车大量进入我国家庭，汽车市场十分火爆，面对庞大的汽车购买力，国外汽车生产企业纷纷涌入我国，国内汽车生产企业争相扩大生产规模，许多原本不生产汽车的企业也试图涉足汽车产业。后来激烈的竞争迫使各家企业纷纷大幅下调汽车价格，迫使一部分汽车生产者退出汽车生产领域。

在师生共同交流的基础上，使同学们明白市场主要通过供求、价格和竞争来实现配置资源。通过价格的涨落和供求的变化来调节;面对市场竞争，商品的生产者和经营者在利益杠杆的作用下积极调整生产经营活动，从而促进劳动生产率提高和资源的有效利用。

2.市场秩序 活动三：想一想

过渡：有同学喜欢玩球类运动也有同学喜欢看球赛，我们知道球场上比赛要想顺利展开必须要有比赛规则来做保证，否则比赛就不能有序进行，同样地市场要想发挥配置资源的优势，也必须要有良好的市场秩序。现在就请同学们仔细阅读多媒体所呈现的案例，然后思考、讨论应该怎样建立良好的市场秩序? 浙江义乌小商品批发市场在建立初期，由于管理不善，市场秩序较为混乱，存在强买强卖、以劣充优、坑蒙拐骗、恶性竞争等现象，造成极为恶劣影响，致使许多经营者利益受损，纷纷关门闭市，经济发展受阻;后来政府强化管理，打击各种扰乱市场秩序的行为，建立各种管理机制、加强诚信教育和法制教育，整顿规范市场秩序，提高了市场美誉度，从而恢复市场发展生机。如今义乌的小商品市场管理规范、注重诚信，已成为我国最重要的小商品批发市场，吸引了大量中外客商。

通过学生之间的思考、教师恰当地引导，使学生理解要建立良好的市场秩序必须完善市场法规，健全市场准入规则、市场竞争规则和市场交易规则，并且需要加强社会信用制度的建设，使各市场主体树立诚信意识。

3.市场失灵

过渡语：市场能够通过价格、供求与竞争合理地进行资源的优化配置。但市场调节真的就是万能的了吗?请同学们观看PPT所展示的消防、毒品、国防、枪支图片，并思考：市场对它们能否起调节作用?分小组讨论，并简单说明理由。

教师：通过一致讨论，大家普遍认为公共物品及枪支、危险品等都不能让市场来调节，这会影响社会安定，危害公民的身心健康，败坏社会风气。由此可知市场调节不是万能的，有一定的局限性。

教师：有些领域市场不能进行调节，而且市场在可以调节的领域也存在一些缺陷。请同学们观看以下案例，四个人为一组讨论案例中分别体现了市场具有哪些缺陷? 有一段时间，苹果的价格很高，于是一些果农为了使自己的苹果能早点上市卖上好价钱，使用不该用的生长激素催熟苹果。这些苹果外表颜色鲜艳，但果质很差，坑害顾客。还有不少地方的农民砍掉其他果树，改种苹果。没过几年，苹果大量积压，价格直线下降，甜苹果变成了农民的“伤心果”。

教师：同学们讨论地很热烈，每个小组的代表发言也很有道理。我们一起来分析一下：果农看到苹果价格高，使用不该使用的生长激素催熟苹果，说明在市场经济条件下，人们会在利益驱动下，自发产生一些违反市场原则的行为，市场调节具有自发性缺陷;一些果农看到苹果价格高涨，没有具体分析市场行情的前提下，砍掉其他果树，改种苹果，因而其决策会带有一定的盲目性;没过几年，苹果大量积压，价格直线下降，甜苹果变成了农民的“伤心果”说明市场调节是一种事后调节，从价格形成、价格信号传递到商品生产的调整有一定的时间差，这就是市场调节的滞后性。

环节三：巩固提高

教师：请同学们阅读多媒体展示的相关材料，并从经济学角度回答网购陷阱存在的原因。网络购物是近几年比较热门的购物方式，而网络团购更是由于超低的价格，快捷的送货方式，受到网络消费者的青睐，不过随着网络团购的不断壮大，很多消费者发现，网购虽然发展空间大，但同时也存在销售商夸大宣传、退换条件苛刻、法律条文不完善和网上转账不安全等不健康因素。

在师生共同交流的基础上，使同学们明白网购陷阱存在的原因是由于市场经济具有盲目性、自发性和滞后性等缺陷。

环节四：小结作业

小结：教师对本节课内容进行小结，即：本节课我们主要学习了调节资源配置的两种手段、市场调节资源的方式，规范市场秩序的作用，以及市场经济的弱点和缺陷。

人力资源招聘市场发展现状分析 第7篇

一、招聘计划

面向社会公开招聘司法辅助人员25名(书记员18名，男性12名、女性6名;司法协警7名，男性5名、女性2名)。原则上保定地区户籍。

二、招聘条件

1、具有良好的政治素质和道德品行，志愿从事司法辅助工作;

2、大学法律专科、非法律专业本科以上学历或取得《法律职业资格证书》的;

3、年龄30周岁以下(1986年4月1日以后出生);

4、计算机中文录入水平达到90字/分钟以上(不限定输入法);

5、细致认真，踏实肯干，具有较强的责任感;

6、身体健康，体形端正，无残疾，无纹身，无口吃，无重听，无色盲，裸眼视力在4.8以上，(书记员：男性身高1.70米以上，女性身高1.60米以上;司法协警：男性身高1.75米以上，女性身高1.63米以上)，会讲普通话;

7、司法协警体能测试成绩合格以上;

8、服从岗位分配、调整。有下列情形之一的不予接收：

1、曾受过刑事处罚或治安处罚以及纪律处分的人员;

2、涉嫌违纪违法正在接受审查尚未得出结论的;

3、违反社会公德、职业道德，造成不良影响的;

4、其他不宜聘用情形。

三、招聘程序和方法

招聘工作按照发布公告、公开报名及资格审查、笔试、面试、政审、体检、公示和办理招聘手续等程序进行。

四、待遇

1、用工形式：劳务派遣，招聘人员与劳务派遣公司签定劳务用工合同

2、工资待遇：书记员每人每月1480元(含个人应当缴纳的五险费用)，司法协警1680元(含个人应当缴纳的五险费用)，根据省规定适时调整。按照规定缴纳各种保险。

五、报名

1、时间：2016年4月5日开始报名，名额有限，选够为止。

2、报名须知：报名人员需提供本人身份证、户口本、学历证书、学生证(尚未取得毕业证的应届毕业生)及其它相关特长资质证书原件及复印件一份、本人近期1寸彩色免冠照片2张。需缴纳考务费300元/人。工作人员对报名人员的身份、年龄、学历、专业、户籍等情况进行初审，并根据报名者提供的材料进行资格审核。报名者提供的资料必须真实可靠，如有弄虚作假，材料不实的，一律取消录用资格。

3、联系电话：5901270、2120219。

医院人力资源招聘管理分析 第8篇

一、人力资源招聘管理过程中的问题

(一)招聘的计划并不完善,招聘的渠道较为单一。由于诸多原因的影响。目前很多医院在进行招聘的过程中仍然是使用传统的渠道,由于其特点,在上级部门的监督下公开招聘有很多限制,往往不能招到与实际用人需求一致的人选,医院自主招聘可以按照医院实际用人要求招聘到人才,但是没有编制,这类人流动性大,招聘也无法起到应有的效果。尤其是这种情况会导致医院中无法针对人员进行培养。

(二)测试手段局限较大。目前医院在对应聘者进行测试的过程中,仍然是通过传统手段进行测试的,即通过笔试+面试的方式对应聘者各项信息进行了解。这种方法虽有一定效果,但效率低下,效果也不佳。但有很多医院并不使用全新手段进行测试。另外很多医院的人力资源管理人员来自于医疗专业技术岗位,对人力资源知识了解不清晰,因此在测试过程中的效果并不好。

(三)招聘时间较长。编制内公开招聘时间长、程序复杂,如果是科室急需用人的情况下,很难满足需求。为避免“因人设岗”“萝卜招聘”现象,导致所有岗位条件限制比较单一,不能限制工作年限、工作经历,与医院实际用人要求不符,特别是医师、护士专业技能要求高的岗位,要求一定的工作经历。

二、改善医院人力资源招聘管理的方法

(一)合理进行招聘设计以及招聘规划。在制定医院人力资源的规划上,就需要关注到招聘计划。在此过程中需要完善以及制定招聘计划,并且也需要加强人力资源部门和用人部门之间的配合,对招聘规划以及招聘设计进行完善。另外,也需要对医院中的退休和离职情况进行分析,预算医院在日后一段时间内可能出现的岗位空缺,及时制作出招聘计划,通过这种手段对整个招聘工作进行指导。尤其是当部门已经出现了职位空缺时,需要立即报告给人力资源的相关部门,拟定招聘人员的要求和数量。

(二)扩大招聘渠道。在保证传统招聘渠道不变的情况下,需要尽量的对招聘渠道进行扩大。尤其是可以使用计算机网络的手段对人员进行招聘,另外也需要加强对医院形象的传播,更好地吸引优质人才。例如可以在网络上发布医院的组织结构、经营理念以及学科特点等,让潜在的应聘者能够对医院有着一定的了解,更好地对自身情况进行分析。

(三)使用全新的测试手段。在传统面试和笔试的基础上,可以进行心理测试以及二次面试等,通过这种方式可以进一步分析应聘者的综合能力以及工作热情等。同时计算机网络也可作为招聘测试的方式。医院可以使用网络的手段接收简历,使用这种方式可以极大地减少应聘时间,将应聘测试的效率大大提升。但需要注意的是,使用这种方式一定要将测试评价的标准进行规范,保证测试过程中的客观性和公平性。

(四)进行自主招聘。为了避免出现公开招聘时间较长,并且避免出现招聘与医院实际用人要求不符的情况,则可以让医院进行自主招聘。医院招聘合同制人员,自主性大:年龄、专业、学历、工作经历等都可以自由选择,但是合同制人员待遇与编制内人院存在同工不同酬现象,对医院归属感低,因此流动性强。

三、结语

对于医院而言,招聘管理是其人力资源的后备保障。在本次研究中,对医院人力资源招聘管理进行了分析,并找出了其中出现的问题。对于这些问题,可以进行针对性的处理,而通过这种方式能够更好地提升医院人力资源招聘管理的效果,对医院的人力资源保障有着重要意义。

参考文献

[1]徐琼花,羊在家,张文斌等.基于卫生服务需求视野下的医院人力资源发展规划预测实证分析[J].中国卫生统计,2013,30(4):570-572.

[2]万爱华,周云,闫磊磊等.高校附属医院人力资源绩效评价中的硬信息和软信息——以同济医院为例[J].中国卫生事业管理,2014,31(3):174-176,226.

[3]鲍勇,彭慧珍,陈立今等.上海市三级综合性中医和西医医院人力资源比较研究[J].中华医院管理杂志,2010,26(4):262-264.

[4]牛天明,胡亚玲.平衡计分卡在医院人力资源绩效管理中的应用现状与发展前景[J].人力资源管理,2015(6):322-322.

医院人力资源招聘管理现状研究 第9篇

关键词：医院；人力资源；招聘管理；问题；有效措施

目前，随着我国市场经济的不断变革，各个医院都非常重视人力资源招聘管理工作。医护人员的招聘是医院发展的需求，医院只有拥有一支高素质的医护人员队伍，才能保证医院的健康稳定发展。但是，从目前医院人力资源招聘管理的现状来看，其中依然存在很多的问题，比如招聘计划亟待完善、招聘信息渠道单一、医院招聘测试方式与方法具有局限性等，这些问题直接影响了医院人力资源的招聘水平，因此，医院应该对招聘工作进行合理的设计与规划，不断对招聘信息发布渠道进行完善，从而保证医院的人力资源招聘工作顺利进行。

一、医院人力资源招聘管理中存在的问题

（一）招聘计划亟待完善

据相关调查显示，很多医院在人力资源招聘管理中，缺乏完善的计划。首先，很多医院都是在职位出现严重空缺时，才去进行招聘，没有完善的人才储备计划；其次，部分医院招聘计划的开展和招聘信息的发布都是由人力资源一个部门在负责，因此，人力资源部门只会重视应聘者在应聘时的表现，忽视了各个科室的人才专业需求，从而使得人力资源部门和各个部门之间很难实现真正的对接，这与医院招聘的目的是相违背的；最后，很多医院本身缺乏相应的岗位职业招聘说明，这就使得招聘上来的人员不能适应医院的本身需求，严重影响了招聘活动的有序开展。

（二）招聘信息渠道单一

从目前医院人力资源的招聘现状来看，招聘信息渠道都比较单一，这主要是受到了传统招聘理念的束缚，从而使得医院发布的招聘信息渠道很少会随着管理技术的改革而进行创新。虽然有的医院已经开始使用网络等先进的技术手段招聘，但是依然没有改变过去传统的招聘思想，从而使得网络招聘没有落实到实处。与此同时，当医学院的学生毕业后，获取的招聘信息渠道也比较单一，一般都只会寻找投简历的方式进行面试。另外，很多医院都是按照自身岗位的需求来发布招聘信息，而且也只会对自身医院的实际情况和应聘标准进行详细介绍，忽视了应聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于医学专业的特殊性，很多医院都是面向医学类院校进行招聘，忽视了其他大学的医学专业学生。

（三）医院招聘测试方式与方法具有局限性

目前，随着科学技术的不断发展，各大医院的管理制度也在发生着巨大的变化，但是在招聘测试方式与方法上依然存在局限性，招聘测试方法比较传统，比如，面试、笔试等形式。通常情况下，医院的招聘流程都是通过笔试合格之后才对应聘者进行面试，并通过聊天、问问题的形式来对面试人员进行专业素养、专业知识的分析。与此同时，对于医院的人力资源管理来说，很多工作人员都是从卫生专业技术岗位分配过来的，他们对人力资源不是很了解，缺乏相关的专业知识。

（四）招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大

招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大也属于当前医院人力资源招聘管理中存在的常见问题。造成这种现象的原因主要包括两方面的内容：

首先，我们都知道，一般情况下，正规的大医院都是隶属国家的，所以在工资待遇方面都是按照国家的相关规定进行发放，这与其他的私企单位存在很大的差别，薪资待遇不高，与应聘人员的工资期望相差很大，从而使得招聘上来的人员心里出现很大落差；其次，很多医院在发布招聘信息内容时，不会涉及到薪资待遇方面的内容，只是根据自身医院的岗位需求来招聘，当新人入职时，就会出现招聘信息内容与应聘者实际期望差距较大的问题。

二、医院人力资源招聘管理的有效措施

医护人员的招聘是医院能够支持自身发展的基本战略需求，因此，医院应该重视人力资源招聘管理工作，改变以往传统的招聘方式，合理规划招聘计划，从而提高医院人力资源招聘管理水平。

（一）对招聘工作进行合理设计与规划

目前，很多医院在人力资源招聘时，都没有进行合理的规划，因此，为了保证医院能够长久稳定的发展下去，就必须对招聘工作进行合理设计与规划。医院的人力资源管理部门应该在年初制定科学合理的招聘计划，不能等到各个部门缺少医护人员时才进行招聘。同时，在具体的招聘过程中，不要只由人力资源部门去进行面试，而是各个部门都要派一个代表跟随人力资源部门的人员去招聘，只有各个科室都互相配合、互相协作，才能保证人力资源招聘工作的顺利完成。下面我们就来具体说下医院的人力资源招聘管理工作都包含哪些方面的内容：

首先，在具体的人力资源招聘前，人力资源部门应该统计各个科室需要的岗位人员，并对岗位要求做一个深入的了解，方便在招聘时能够找到合适的岗位人才。在了解岗位需求之后，就要制定相应的岗位说明书，然后把这说明书放在网站上，或者做成纸质文件来进行招聘。其次，还要定期统计退休人员或者离职人员，从而改变人力资源的招聘计划，防止招聘上来的人员不符合岗位要求，从而保证人力资源招聘的顺利进行。再次，各个科室还要定期查看空缺岗位，一旦发现有空缺，那么就要及时向人力资源部门进行汇报，避免造成招聘失误；同时，人力资源要准确统计招聘的岗位需求量，并与相应的科室进行研讨，从而制定出合理的招聘计划。最后，在招聘时，医院要配备高素质的招聘人员，通过自身外在表现和内在素养把医院的精神风貌都展现出来，给应聘人员留下良好的形象，从而吸引更多的应聘人员。

（二）对招聘信息发布渠道进行完善

对招聘信息发布渠道进行完善属于医院人力资源招聘管理的一项重要措施。医院可以通过网络对招聘信息进行发布，把招聘信息更加快速的传递给应聘人员，保证招聘的顺利完成。同时，医院还应该利用网络加大对招聘信息的宣传力度，维护医院自身的良好形象，比如，把医院的文化、服务特色、管理方法等都登录在网上，让应聘人员一目了然医院的实际情况。一般情况下，很多医学院的毕业生都会选择投简历的方式来找工作，但是这样的传统投简历方法已经不能适应社会发展的需求，而且查看这些应聘者的信息会浪费大量的人力，因此，医院应该建立专门的招聘数据库，不仅能够为投递简历者提供一个信息集合平台，而且方便医院查看应聘人员的相关信息，节省大量的人力资源，从而提高人力资源的招聘水平。

（三）采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道

对于医院人力资源招聘管理来说，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道非常重要。以往传统的测试形式都太单一，测试方法具有局限性，这样的测试方法已经不能适应时代的发展，因此，医院为了提高招聘人员的管理水平，就需要改变以往的测试方式，利用网络对应聘者进行考查，这样不仅能够提高测试效率，又能节省大量的时间。比如，医院可以在网上建立答题平台，让应聘人员在网上进行答题，根据应聘人员答出来的结果，分析应聘人员的心理素质和工作能力，看其是否能够胜任医院的工作岗位。除此之外，通过这样的网上测试形式，还能够避免考官因与应聘人员存在感情因素而做出的造假行为。总之，医院应该采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，坚持公平、公开原则，保证医院人力资源招聘工作的顺利完成。

三、结束语

总而言之，医院人力资源招聘工作是一项长期且系统的工作，因此，医院应该充分认识到招聘管理工作的重要性，不断总结以往的工作经验，采取网络招聘测试形式拓宽招聘渠道，不断对招聘工作进行合理设计与规划，并完善招聘信息发布渠道，从而为医院的可持续发展奠定坚实的基础。

参考文献：

[1]李海亮，周峰，李吉瑞.医院人力资源招聘管理现状与对策[J].人才资源开发，2015，02：81.

[2]李梅.新医改视角下医院人力资源招聘管理现状及对策探讨[J].企业改革与管理，2015，01：57-58.

[3]邢建芳.医院人力资源管理现状及其解决途径[J].经营管理者，2015，07：204-205.

[4]袁克勇，李珅.新形势下医院人力资源管理现状及对策研究[J].中国农村卫生事业管理，2014，10：1191-1193.

[5]许春雁，白雪梅.做好招聘工作，为医院人力资源管理夯实基础[J].新疆医学，2011，02：125-126.

[6]杨丽.浅谈医院人力资源招聘[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2012，02：24.

人力资源招聘市场发展现状分析 第10篇

10月份将举行6场专场招聘会

烟台市人力资源市场为更好的满足单位招聘和个人求职的需要，在周一至周五连续举行现场招聘会的同时，将周二和周四确定为大型专场招聘会时间。定于10月份将举行6场针对性较强的专场招聘会，选择适合各类求职人员就业的专业岗位，搭建相互选择就业的平台。

10月份专场招聘会时间安排：

1、10月11日（周二）举行“烟台市大型综合企业招聘会”

2、10月13日（周四）举行“烟台市汽车行业招聘会”

3、10月18日（周二）举行“烟台市大型综合企业招聘会”

4、10月20日（周四）举行“烟台市知名企业招聘会”

5、10月25日（周二）举行“烟台市大型综合企业招聘会”

6、10月27日（周四）举行“烟台市建筑暨房地产企业招聘会”

市场人力资源市场在10月份还将根据用人单位和求职人员的需求情况，举行各类就业服务招聘活动，免费为用人单位提供委托招聘和代理招聘服务，为求职人员提供职业素质测评、职业指导和视频求职等服务，帮助推荐适合的就业岗位，满足用人单位和高校毕业生、专业技能人才、就业困难人员、农民工等求职人员的就业需要，请求职人员积极参加，请用人单位提前预订招聘摊位。

烟台市人力资源市场位于莱山区府后路2号，乘坐7、17、10、23、52、62路车人力资源市场（体育公园）站点下车。

现场招聘：6291255

视频求职：6647767

烟台市人力资源市场：矫磊 曹玉洁

人力资源招聘市场发展现状分析 第11篇

为认真贯彻落实做好就业工，优化配置人才资源，兰州市人力资源市场定于2014年3月21-22日，在兰州举办实用型人才交流大会”。为此，我们热忱邀请各用人单位及高等院校届时参会，展示地区及企业形象，发布人才供求信息。现将大会有关事项函告如下：

一、大会时间

2014年3月21日-22日(周五、周六 8：30—14:00)

二、大会地点

兰州市人力资源市场（南关什字民安大厦一楼）

三、大会规模

预设展位200个，预计进场人才5000余人。

四、主办单位：兰州市人力资源市场

五、邀请对象

（一）全国各地人才机构、科研院所及大专院校等企事业单位。

（二）甘肃及周边省区大中专院校应往届毕业生（含研究生）。

（三）甘肃省国有大中型企业改制分流的各类工程技术人才。

（四）西部地区各类有流动意向的社会在职人才。

六、宣传及服务

此大型人才招聘盛会宣传力度大、宣传面广、宣传时间长，将得到《兰州晨报》、《兰州晚报》《西部商报》《生活向导》《易聘英才》《都市信息》《参政消息》等平面媒体的强势支持；并且在百度推广、赶集网、58同城、陇上人才网、全国招聘会网、大众人才网、博才网、百姓网、列表网、易登网等多家专业人才网站进行推广；同时各大院校就业指导处同步安排应往届毕业生前来洽谈工作。传播效果集聚全城视野。届时将为众多优秀企业及大量社会精英人才提供一个绝佳的寻才、求职、交流的平台。

七、参会办法

通过电话、QQ、传真或E-mail提前预定展位，按报名先后顺序自主选择展位。用人需要提供单位营业执照（副本）复印件、经办人身份证复印件及招聘信息稿。参会单位须在上午8：30前凭参会证签到入场。《求职者登记表》由主办方统一制作发放。

八、展位标准

展位标准为2×1.8m，统一制作招聘海报1张。需展示企业形象的单位按展位标准尺寸设计制作挂图、展板、条幅等宣传材料。

九、联系方式

地址：兰州市南关什字民安大厦（兰州人力资源市场）

电话：0931-6110509 ***

联系人：陈先生

QQ：1273966162

浦发银行人力资源招聘现状： 第12篇

部门架构：总部人力资源部，信用卡中心人力资源部，后台运营中心运管部

总部人力资源部主要是分管各省级分行副总级以上的岗位招聘及流程审核工作。信用卡中心主要负责招聘信用卡销售，客服，催收，市场拓展等岗位。

运管部主要是分管后台运营中心的数据录入人员，IT，大型呼叫中心软硬件建设及整体RPO招聘,派遣等。

目前该行遇到的人力资源方面的困难及问题是：

1．人力资源管理理念与方法传统色彩浓厚，不能与时俱进。

2．招聘与选拔系统需要调整与优化。

3．培训与开发系统不够完善。

4．绩效与考评系统不够规范。

5．薪酬与激励系统改革需要深化。

在激烈的市场竞争中没有足够吸引力的薪酬及福利吸引行业内的成熟人才，即使花大力气挖角或寻访来的人才由于发展平台，绩效等因素而留不住，在吸引海外高端人才方面，没有专门的部门牵头和推进，有口号没决心。缺乏对员工的培训与开发，没有建立自己的人才培养机制，而仅依靠从网站招聘来解决人才短缺问题。如果优秀员工认为自己工作几年之后可能会知识老化，脱离于时代发展的潮流，丧失竞争力，就有可能脱离浦发银行，这就造成了人才流失的加剧。

浦发银行目前紧缺的是：一是缺乏懂管理、会外语、熟悉国际经营规则的“领头羊”式人才；二是缺少大量熟悉业务、精通外语的高素质员工；三是缺少能在海外独当一面、经营 企业的“领军”式人物。

人力资源招聘途径的博弈分析 第13篇

1 内部招聘的博弈模型

1.1 建立博弈模型的思路

内部招聘的参与人包括组织和组织内部适合于聘用的岗位人员。基于公平选用的基础, 组织不能事先让被聘用人知道谁能被录用, 只公布岗位要求。虽然组织对内部应聘人员的信息掌握程度比对外部应聘人员信息掌握程度要大, 但完全了解每个应聘人员的全部情况也是不可能的。同时每个应聘人员从组织那里得到的信息也是同样多, 但对自己能否被录用也不知道, 只能根据岗位要求和自身的能力估算出一个概率。这样, 组织对每个应聘人员的战略选择是录用和不录用, 每个应聘人员的战略选择则是参与应聘和不参与应聘。

1.2 博弈模型的假定条件

基本符号说明如下:

(1) 组织根据岗位需求, 确定招聘人员未来需要达到的收益为R;

(2) 在人员招聘过程中, 组织所支付的成本、费用总和为C;

(3) 应聘人员的收益则要用与以前的收入相比较的差额进行衡量, 即若应聘方被聘用后所增加的收入为V (V聘后-V聘前) ;若没有被聘用或不参加应聘, 则增加的收入为0;

(4) 个人应聘过程所花费的成本为a;

(5) 如果组织进行人才的招聘工作而且成功, 则其得益为:R-C-V, 个人得益为:V-a;若进行的选聘工作没有成功, 则得益为0。

1.3 双方的得益矩阵如表1所示

1.4 博弈模型的建立与分析

用θ表示聘用单位录用的概率, 用ϕ表示应聘人参加应聘的概率 (这里假定参聘的概率与应聘人认为自己能够被录用的概率相等) , 内部招聘的博弈模型可以分两种情况讨论。

第一种情况是:给定ϕ, 则选聘单位选择录用 (θ=1) 和不录用 (θ=0) 的期望收益分别为:

Ec (1, ϕ) =-C× (1-ϕ) + (R-C-V) ×ϕ (1)

Ec (0, ϕ) =0× (1-ϕ) +0×ϕ (2)

解Ec (1, ϕ) =Ec (0, ϕ) 得

ϕ*=C/ (R-V) (3)

如果被聘用人员参聘的概率小于C/ (R-V) , 则组织的战略是不进行录用工作;如果参聘的概率大于C/ (R-V) , 则组织的战略是进行录用工作。

第二种情况是:给定θ, 参聘人员选择参聘 (ϕ=1) 和不参聘 (ϕ=0) 的期望收益分别为:

Ep (θ, 1) = (V-a) ×θ+ (-a) × (1-θ) (4)

Ep (θ, 0) =0×θ+0× (1-θ) (5)

由Ep (θ, 1) =Ep (θ, 0) , 得

θ*=a/V (6)

如果组织录用的概率小于a/V, 则应聘人员的最优选择是不参聘;若组织录用的概率大于a/V, 则应聘人员的最优选择就是参聘。

1.5 博弈模型的纳什均衡

内部招聘博弈模型的纳什均衡为:

θ*=a/V, ϕ*=C/ (R-V) , 此时组织以a/V的概率录用, 应聘人员以C/ (R-V) 的概率选择参聘。

1.6 内部招聘博弈模型的应用举例

A公司为了规划管理, 计划在公司内部招聘一名副总经理, 如果招聘成功, 将会给公司带来每个月大约5000元的效益, 公司愿意支付月薪3000元, 凡在本公司工作三年以上且有本科以上学历的员工均可参加应聘。招聘活动的成本大概1000元, 包括聘请专家的咨询费用、技能测试设计费等各项费用。公司内部符合招聘条件的员工, 月薪大约2000元, 且初步计算参加这次招聘的个人支出大约为200元, 包括报名费和各项测试费用等。分析本次招聘活动的纳什均衡。

解:根据案例事实和上述模型可得:

(1) R=5000, V=3000-2000=1000, C=1000, a=200。

(2) 于是可得双方的得益矩阵, 如表2所示。

(3) 此案例的博弈均衡为:

θ*=a/V=200/1000=0.5, ϕ*=C/ (R-V) =1000/ (5000-1000) =0.25

即如果被聘用人员参聘的概率小于0.25, 则组织的战略是不进行录用工作;如果参聘的概率大于0.25, 则组织的战略是进行录用工作。如果组织录用的概率小于0.5, 则应聘人员的最优选择是不参聘;若组织录用的概率大于0.5, 则应聘人员的最优选择就是参聘。

2 外部招聘的博弈模型

2.1 建立博弈模型的思路

招聘方进行外部人员招聘工作, 所得到的信息仅仅是应聘人员提供的相关资料, 而对应聘人员的真实能力根本不了解, 因此只能以一定的概率来估计应聘人员能力的高低。同样, 应聘人对招聘方的情况了解也只是根据发布的资料, 这就构成了不完全信息条件下的动态博弈。在利用博弈理论分析招聘模式均衡时, 应从定量的角度即建立函数关系分析均衡结果。招聘方在决定是否进行招聘工作的时候, 要充分考虑到市场对岗位所需人才的供给情况。同时在招聘过程中既要考虑招聘成本的支出及聘用后的收益成本, 又要考虑到被聘用人员在岗位上能够创造出的效益和价值等诸多因素。这些因素是建立相应的函数关系的变量, 应对其重点加以分析。

2.2 博弈的基本模型

参与人依然是应聘人才和招聘方。为建立更加简明的博弈模型和函数, 现分别定义各字母如下:

(1) 每个人才的能力素质各有不同, 根据自然分布函数F (θ) 选择人才的能力类型, 招聘方不知道面对特定人才的真实θ;

(2) 招聘方提供招聘条件C;

(3) 人才接受招聘方条件应聘或拒绝。

2.3 博弈的收益模型

如果人才接受招聘方聘用, 则η=V (θ) -C, η′=C-U (θ) 。

其中, 各字母的含义如下:

(1) C是招聘者提供的招聘条件, 包括薪酬, 工作条件、发展空间等, 这里假设招聘条件C可以用货币来衡量;

(2) η是招聘者的收益;

(3) η′是应聘者的收益;

(4) V是应聘者为招聘者带来的价值;

(5) U是应聘者为创造价值付出的成本, 包括教育和培训费用、时间、精力等。

如果应聘者拒绝招聘方聘用, 参与双方都是零收益, 对于零收益, 招聘双方从长远角度是不会做的。

2.4 博弈模型的建立和分析

外部招聘的博弈分析可以分三种情况讨论如下:

(1) 招聘方对应聘者没有特殊的需求, 只存在两种类型的应聘者, 即优秀人才和普通人才。

令优秀人才的能力素质为θh, 而普通人才的素质为θl, 其中θh>θl>0, θ∈{θl, θh}。同时假设现有人才中有概率π选择θh, 则以1-π选择θl。收益向量 (0, 0) 代表现状, 其中招聘方提供招聘条件而人才拥有创造价值的能力素质, 则收益函数为:

η=θ-C (7)

η′=C-θ (8)

如果招聘方在招聘时刻可以判断人才能力, 则均衡条件是Ch=θh, (高能力) , Cl=θl, (低能力) 。但实际上招聘方由于无法得知应聘者素质的确切类型, 因此招聘方要不加区分地雇佣两种类型的人才。当要招聘一定数量的人员时, 因为对人员素质高低无法了解, 就无法预测他们对招聘方贡献的大小, 只能提供给他们相同的招聘条件, 定价C=πθh+ (1-π) θl, 由此式得到Cl

在每种情况下的各方收益如下表3所示。

(2) 招聘者对应聘者没有特别的需求, 应聘者类型连续。

此时的招聘通过允许应聘者从连续类型中选取而推广了以上博弈。假定应聘者的能力类型在θl和θh之间均匀分布, 则平均能力为:

θ平undefined (9)

该数值等于将所有的应聘者处于人才市场时, 招聘者 (不清楚应聘者的能力) 提供的招聘条件。在区间undefined上概率密度为:

undefined (10)

在其他区间为零, 并且累计密度为F (θ) 为:

F (θ) =∫undefinedf (x) dx (11)

将均匀分布的密度函数f (θ) 代入F (θ) 得到:

undefined (12)

收益函数与第一种情况相同。

当C=1/2 (θl+θh) 时, 并不是所有的科技人才都进入人才市场, 因而在招聘中均衡条件C<1/2 (θl+θh) 。这时只有能力素质低于 1/2 (θl+θh) 的人才会签约, 所以尽管人才整体的平均能力为1/2 (θl+θh) , 但是欲签约的人才平均能力仅为1/2[θl+ (θl+θh) /2]。当平均能力为1/2[θl+ (θl+θh) /2], 招聘条件不能维持在1/2 (θl+θh) , 至少降至1/2[θl+ (θl+θh) /2]。如果出现该情况, 能力在undefined之间的人才将退出市场, 从而市场中人才的能力降到更低, 因为均衡意味着招聘条件等于平均能力, 所以可接受的招聘条件随之下降。此过程将持续进行, 直到招聘条件达到均衡水平θl。当C=θl时市场中人才数目会无穷小, 人才市场将趋向消失。

(3) 招聘方对人才有特别的需求。假定人才对自身的评价等于其能力θ, 但招聘方由于对此类人才比较紧缺, 有特别的需求, 因而对应聘者的评价为αθ (α>1) , 即招聘方对人才能力的评价是其实际能力的α倍, 并且招聘方对应聘者的需求数目多于市场人才数目。签约时收益函数为

η=αθ-C (13)

η′=C-θ (14)

均衡时应聘者将取得交易的收益。需求曲线和供给曲线的交点是 (undefined, undefined) , 在完全信息下所有的应聘者将与对其高评价的招聘方签约, 但逆向选择下, 仅有undefined签约。

2.5 外部招聘博弈模型的应用举例

B公司要在下周三召开第一次股东大会, 由于时间紧急, 急需招聘几名会议速记人员。B公司到人才市场考察得知:会议速记人员的能力价值θ为5000～20000元, 但由于时间紧急, 且此类人才短缺, B公司对此类人才的能力价值评价为1.5θ, 但为了获取更大效益, B公司提出的招聘条件为1.2θ。分析此案例的纳什均衡。

解:根据案例的实际情况可知, 此案例应归属上述第三类外部招聘博弈模型, 于是, 可得:

η=αθ-C=1.5θ-1.2θ=0.3θ, η′=C-θ=1.2θ-θ=0.2θ, 即招聘方收益为:0.3θ, 人才收益为:0.2θ, 其中undefined。

在完全信息下, 所有的速记人才将由对其高评价的招聘者签约, 但逆向选择下, 仅有undefined的速记人才签约, 此时招聘方收益不会超过300, 应聘者的收益不会超过200, 所以应聘者的能力θ越大, 双方获得的效益就越大。

3 结论

通过对内外部招聘模式的博弈均衡分析, 清晰地界定双方在什么条件下采取自己的最优决策。即当企业采取内部招聘时, 可以根据被聘人员参聘的概率来决定是否进行录用工作;当企业采取外部招聘时, 可以根据被应聘人员的类型来预测何种层次的应聘者将会与企业签约。从而达到“成本低、效益高”的招聘目标, 并促成最佳人力资源管理, 实现单位核心竞争力的有效提高。

摘要：人才的招聘是人力资源管理活动的开始, 人才招聘活动的成功与否直接关系着人力资源管理活动能否有效的进行, 招聘过程实质上是招聘方和应聘方相互博弈的决策过程。本文通过建立内外部招聘途径的博弈模型, 从而得出博弈均衡点, 即得出企业和应聘者如何选择才能使双方获得最大效益。

关键词：人力资源,招聘途径,博弈均衡

参考文献

[1]韩亮, 景海芳, 阮本超.基于博弈论和灰色关联制度的企业人才招聘[J].长安大学学报 (社会科学版) , 2008, 10 (4) :41-42.

[2]戴圆晨, 等.新经济时代人力资本开发与管理战略[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2001:259-283.

[3]刘志宏.人才招聘的博弈模型分析及其策略研究[J].西安电子科技大学学报 (社会科学版) , 2008 (18) :29-31.

[4]罗姮，葛玉辉.企业外部招聘“二手车”现象的博弈分析[J].现代管理科学, 2008 (3) :22-23.

人力资源招聘市场发展现状分析 第14篇

关键词：现代企业；人力资源招聘；误区；改善建议

随着经济的高速发展，现代企业不断发展壮大，人力资源管理越来越受到现代企业管理者的重视。对人力资源科学有效的开发和利用是现代企业人力资源管理的重中之重。然而现代企业的人力资源招聘中仍然存在很多误区，需要分析并提出针对性的解决思路。

一、现代企业人力资源招聘的误区

（一）缺乏规划，对人才的选择没有目标性、系统性和程序性

对人力资源的规划是企业人才管理的战略性工作，是企业工作中的重中之重。企业在人才招聘中的首要误区就是，没有实施对人才资源的动态规划，人才招聘没有围绕企业发展的长远目标，而是单纯的以当前岗位需求来展开招聘。有些企业的人力资源管理者甚至对于企业当前所空缺的岗位缺乏了解，就开始着手招募。在对人才招聘中存在的思想误区之一就是对人才需求并没有提前做好调查，制定需求计划与招聘程序，以为招聘工作只是单纯的收集整理建立、筛选简历、安排面试最后将人员安排到相关岗位就了事。需要注意的是人力资源找平工作本身就是一个循环的过程，需要用科学的方法加以指导，而不是单纯的为了招人而招人。

（二）缺乏有效的人才录用反馈系统和评估体系

人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤，也是人力资源招聘体系发展成熟的标志。但是有些企业对建立人才录用反馈机制的意识不足，很多时候并没有做到对招聘结果做出总结和反思，以为只要满足岗位人数需求就万事大吉。这样就无法对招聘开支与收益的合理性进行分析，也不能为下次招聘工作的提供经验和借鉴。

（三）忽略了对企业“以人为本”理念和形象宣传的机会

人力资源管理中要重视人本理念已经是大多企业管理者所拥有的共识，但是大多数企业管理者并没有能够在人才招聘中很好的践行这一观点，或者只是对几个制度进行简单的照搬，使企业的人本理念流于形式。在招聘过程中缺少对应聘者基本的关心与尊重，对为录用的人员缺少感恩之心，也没有建立相应的人才储备信息，这样就丧失了宣传企业形象的机会，而且失去了对潜在人才的吸引力。需要注意的是，今天不符合企业岗位需求的人才，在未来可能成为企业所急需的人才。建立人力资源信息贮备库，可以有效为日后的人才招聘节省成本。

二、对现代企业人力资源招聘走出误区的改善建议

（一）以企业战略目标为基础，做好人力资源规划

人力资源战略规划是企业战略规划的关键所在，企业在制定人力资源规划前，需要对企业自身的发展目标、当前的发展任务等有深刻的理解，在明确企业整体发展战略的基础上，作出对企业人力资源的规划。在招聘中注意处理好即用与储存、专业与一般、主要与次要间的关系。企业不能一味的进行招聘，要注意对人才选拔的重点性与目的性，对企业关键部门、关键职位、关键人才应当加强注意[1]。既要看到当前工作岗位的需求，又要注意企业的长远利益与发展方向。要是企业拥有一定数量和质量的优秀人才，使人才需求与人才数量与企业未来的长远发展相互匹配，就应当把人力资源的规划看做一项长期系统性的工程，不断改进人才规划，以求更加适应于企业的发展。

（二）明确招聘标准，选择灵活而多样的招聘渠道

根据企业发展的不同时期，不同发展目的与任务采取不同的招聘标准。通过内部选拔人才，能够有效利用人才、留住人才。在外部招聘时，要根据企业发展阶段、人才市场发育状况、招聘预算费用等进行相应的选择。在确定招聘标准时要注意招聘标准不能太高，也不能盲从。例如，有些企业在看到别的企业开始采用视频招聘的模式，也选择跟从，对于那些没有视频招聘经验的企业来说，这往往是一种错误的招聘渠道。所以，应该针对企业自身特点选择适合自己的招聘渠道，真正做好人力资源招聘工作[2]。

（三）做好招聘的评估工作

评估是招聘工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意程度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析，以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估有利于为企业节省开支，通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息[3]。

（四）合理安排面试，防止主观偏见

招聘部门要明确职务的要求，制定好科学的面试问卷并确定权重。同时，对面试场地的选也要有一定的合理性。面试前对应聘者的资料进行了解，面试中要仔细聆听应聘者的回答。在评价应聘者时，也可以采用心理测试、标准化测试等方法，加强面试的客观性。

四、总结

现代企业想要谋求更加高效的发展，就必须进行不断的创新，而企业创新的根源就是源自于对人力资源的有效利用。人力资源是企业发展的核心资源，加强企业文化建设，提高人力资源质量，为企业的健康稳定可持续发展提供智力支持与人才保障。

参考文献：

[1]苏楠.浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经管空间，2015（5）：28.

[2]周伟韬.现代企业人力资源招聘策略[J].经管空间，2011 （11）：78-79.