的收购合同正确（精选6篇）
的收购合同正确 第1篇
公司并购文本、资产收购合同、公司兼并合同、股权收购合同破产资产收购合同 甲方：某某广夏房地产开发有限公司
乙方：某某回族自治区某某针织厂破产清算组
甲乙双方经过充分协商，就甲方收购原某某回族自治区某某针织厂破产资产一事达成如下条款，以资信守。
一、收购标的：
本合同附件一《收购标的清单》所载明的原某某针织厂的土地使用权、地上建筑物等。
二、收购价格及收购方式：
甲方出资玖佰万元（900万元）人民币收购《收购标的清单》所载明的原某某针织厂破产资产。
三、收购价款支付方式
1、收购价款共计900万元由甲方分两次向乙方付清。
2、本合同签订成立当日，甲方首次向乙方支付收购价款万元人民币。
3、自本合同签订成立之日起30日内甲方向乙方支付收购款即万元人民币。
四、资产移交
1、本合同成立且甲方按本合同约定如数向乙方支付首批收购价款五日内，甲乙双方具体办理资产移交手续。
2、乙方将《收购标的清单》所载明的资产的所有权或使用权的相关证照及相关资料交付给甲方即视为完成资产移交。
3、甲乙双方应在某某针织厂原办公场所进行交接，交接时按《收购标的清单》所列资产逐项交接，甲方有异议的现场核对。甲乙双方还应制作至少一式两份的交接清单，由甲乙双方授权的代表当场在交接清单上签字。
4、完成交接后甲乙双方代表在《交接清单》上签字的时间即为资产移交的时间。
5、资产移交后风险由甲方承担负责对资产进行保管、维护、看护等，此后发生的丢失、损坏、减值等由甲方承担。
6、不属于本合同约定的收购资产以外的资产（机器、设备、机物料等）由乙方制作详细清单并注明存放位置和资产现状，甲乙双方履行相关手续后存暂存在原存放地点，甲方应负有保管看护责任。
7、乙方暂存由甲方代为保管看护的资产，在甲方收购价款付清前，乙方不付寄存保管等相关费用，甲方付清全部收购价款后，如乙方还需继续寄存，由双方对寄存、保管等相关事宜另行协商。
五、收购资产移交后办理的相关证照的更名过户等产权变更手续以甲方为主进行办理，乙方给予积极协助，所需的相关费用均由甲方自行承担。
六、违约责任：
1、甲乙双方均应严格信守本合同，不得违约，如有违约，违约方应向守约方交付违约事项所涉及的标的额的20%违约金并应偿付守约方因此所遭受的经济损失。
2、本合同成立五日后甲方仍未足额支付首批收购价款，乙方有权单方解除本合同。
3、甲方首批价款足额付清后的剩余款项迟延30日仍未足额付清，每逾期一日按未付款数额的千分之三向乙方支付违约金，如逾期两个月仍未足额付清，乙方有权终止或解除本合同，收回收购资产，甲方应付的违约金和赔偿金乙方有权从甲方已支付的款项中扣减。
七、甲乙双方移交资产时，甲方应给乙方预留办公用房数间，用于乙方完成破产终结程序和安置职工等善后工作所需，工作结束后归还乙方。
八、权利义务转让：
乙方在破产程序终结被依法撤消后，所享有的权利义务由原某某回族自治区某某针织厂的上级主观部门继受。
九、争议处理：
涉及本合同及其附件的履行、解释等而发生的一切争议，先由甲乙双方友好协商解决。如协商无果，可依法向本合同涉及的收购标的中主要不动产所在地有级别管辖权的人民法院提起诉讼。
十、合同的变更或解除：
1、甲乙各方均无权单方变更或解除本合同，但本合同有约定或法律法规有规定的可以不受本条的限制。
2、如有变更事项，应至少于15日前以书面方式告知对方然后进行协商，甲乙双方协商一致同意变更的，由甲乙双方签署书面文件作为本合同的附件。
十一、本合同未尽事宜，由甲乙双方另行协商并签署书面文件作为本合同的附件。
十二、本合同成立后至本合同完全履行完毕前，甲方或乙方发生的一切可能影响或必然影响本合同的生效及履行等的重大事件（如法定代表人变更、因改制、分立、合并、撤消而导致的主体更迭、一方经营状况的重大变化等）应及时以书面方式通知对方，以确保本合同的履行。
十三、甲乙双方因本合同的生效、履行等进行的重要商谈应制作会议记录进行保存或由双方互相交换备忘录或共同制作备忘录以供备忘备查。
十四、本合同自甲乙双方签字盖章之日起成立，自某某回族自治区人民政府及相关职能部门发文批准本合同之日起生效。
十五、本合同正本一式四份，甲乙双方各执两份，副本份，甲方份，乙方份。
甲方：某某房地产开发有限公司乙方：某某回族自治区某某针织厂破产清算组
法定代表人：负责人：
委托代理人：
委托代理人：
的收购合同正确 第2篇
2009年3月18日, 中国商务部发布2009年第22号公告, 认为可口可乐收购汇源果汁具有排除、限制竞争效果, 将对中国果汁饮料市场有效竞争和果汁产业健康发展产生不利影响。因此根据中国反垄断法, 禁止可口可乐收购汇源。商务部称这次禁购无关民族品牌问题, 禁止可口可乐收购汇源的用意是从市场的角度考虑, 称可口可乐公司有能力将其在碳酸软饮料市场上的支配地位传导到果汁饮料市场, 对现有果汁饮料企业产生排除、限制竞争效果, 进而损害饮料消费者的合法权益。为了使国内中小型果汁企业拥有生存空间, 以及中国果汁行业的持续健康发展才不得已而为之。纵观市场, 不可否认, 商务部在否定可口可乐收购汇源的同时却也从后果上起到了保护中国民族品牌的积极作用。
2008年9月3日在香港上市的汇源果汁发布公告称, 荷兰银行将代表可口可乐公司全资附属公司以约179.2亿港元收购汇源果汁集团有限公司股本中的全部已发行股份及全部未行使可换股债券。
从20世纪90年代中期, “活力28”被国际洗涤剂行业“巨头”德国美洁时收购到今天传的沸沸扬扬的可口可乐收购汇源果汁, 中国民族品牌的生存和发展之路值得我们深思。
20世纪90年代初, 几乎家喻户晓的“活力28, 沙市日化”到如今已经几近消亡。现在中国果汁饮料的龙头企业“汇源果汁”又面临了国际巨头“可口可乐”的收购风波, 我们不禁要问:是什么使得国产品牌走上出售品牌之路?怎样才能保护我们的国产品牌, 让它能在日益激烈的竞争中生存、发展、壮大, 而不是消亡?
一、活力28与汇源果汁的发展史
活力28创立和发展于20世纪70-80年代, 当时中国正处于改革开放的初期, 处于从计划经济到市场经济的转变过程中, 整个市场处于起步阶段。活力28是由时任湖北省主席的李先念亲自批准的沙市第一家国营企业———沙市油厂改制而来。80年代, 沙市油脂化学厂联合沙市合成化工厂、沙市向阳化工厂组建为沙市日用化工总厂。1982年, 沙市日用化工总厂在广交会上抓住信息, 及时研制出当时国际上第三代最新洗衣粉———活力28超浓缩无泡洗衣粉。当时人们心中的品牌意识还不强烈, 电视也还是刚刚普及, 活力28抓住时机, 成了当时中国日化领域的一面辉煌旗帜:第一个提出超浓缩无泡洗衣粉的概念;第一个在央视投放广告的洗衣粉品牌;第一个上市的本土日化企业;第一个将广告牌树立在香港闹市。活力28超浓缩无泡洗衣粉的问世, 开创了中国洗衣粉生产的历史新纪元。当时, 香港各大报纸就盛誉“活力28”为“我国内之首创, 我民族之骄傲”, “活力28是中国超浓缩无泡洗衣粉之父”。“活力28”的品牌横空出世。
然而, 处于改革开放初期的中国市场也存在很多体制不健全的地方。市场渠道单一、政府过多的干预、内部人员结构的臃肿、盲目的扩张导致了活力28从20世纪90年代中期开始走下坡路并于1996年被德国美洁时收购, 后被束之高阁。
不同于活力28的“一夜成名”, 汇源集团成立于1992年, 由创始人朱新礼在山东淄博创建, 主营果、蔬汁及果、蔬汁饮料。1994年, 汇源果汁总部迁到北京, 主攻国内果汁市场, 并筹资建厂。1997年, 汇源果汁在中央电视台黄金时段投放广告, 汇源果汁逐步成为全国知名品牌。1999年, 汇源集团荣列“中国饮料工业十强”, 并连续8年获此殊荣。2001年, “汇源”商标被评为为中国驰名商标。2007年, “中国汇源果汁集团有限公司”在香港联交所成功挂牌上市。如今, 汇源已成为中国果汁行业第一品牌, 在全国各地创建了30多家现代化工厂, 链结了400多万亩名特优水果、无公害水果、A级绿色水果生产基地和标准化示范果园;建立了遍布全国的营销服务网络, 构建了一个庞大的水果产业化经营体系。
相对于活力28而言, 汇源果汁的发展及壮大在中国的20世纪90年代中后期及21世纪, 这时中国的市场已经比较成熟, 汇源果汁的成长之路是一步步扎扎实实地走过来的。从最开始朱新礼接手山东一家濒临倒闭的县办水果罐头厂, 到以货款抵设备购买款的“借鸡生蛋”经营模式, 到后来让出控股权, 出卖51%控股股份给德隆集团, 从而实现快速的扩张, 汇源在激烈的市场竞争下, 走得艰辛而稳重。
由此可见, 两个著名品牌企业的并购由于客观历史条件、企业的主观愿望不同, 其性质也是不可同日而语的。但他们也有共同之处———民族品牌关系到国家、社会的共同利益, 必然会引起社会各界的关注。
二、汇源品牌并购双方的动机分析
面临收购风波的汇源果汁和当年被德国美时洁收购时的活力28所处的处境是不同的, 当年活力28是在运作困难无法生存的情况下被收购的, 而汇源现作为中国浓缩果汁的龙头老大目前在中国果汁市场占10.3%的份额, 在所有果汁品牌中市场占有率第一, 企业运行良好, 有稳定的现金流。那朱新礼出卖汇源的动机何在?
对此, 朱新礼曾经说过:“企业要当儿子养, 当猪卖。”分析起来, 朱新礼的想法就是把汇源“高位套现”。就如同当年乐百氏的掌门人何伯权把乐百氏卖掉一样。企业经营下去, 可能会越做越好, 企业家身价倍增, 但也可能越来越萎缩, 最终一无所获。比如日本八佰伴的创始人, 经营了八佰伴几十年, 但在自己暮年时, 八佰伴却破产了, 一生的心血毁于一旦。因此, 有些企业家想在企业发展最好的时候高位套现, 也无可厚非。从汇源的经营来看, 增速已出现下滑的迹象。据汇源2007年年报显示, 汇源果汁收入为26.563亿元, 较2006年增长28.6%, 股东应占溢利也比2006年增长188.9%, 达到6.40亿。但这个增速与以前比起来, 明显放慢。而且汇源面临着来自康师傅、统一、可口可乐等竞争对手带来的强大渠道压力和成本压力。
那朱新礼会如何使用出卖汇源所获资金呢?业内的一种猜测是, 手握套现后巨资的朱新礼, 只不过把出售汇源作为自己事业发展的一个阶段, 也可以说拿到了一笔开拓新事业的巨额融资。他可能会把拿到钱投资到自己擅长的“浓缩果汁和果园”等果汁行业的上游业务, 继而从源头上控制汇源果汁, 某种程度上是希望打造一个“新汇源”。
问题在于, 朱新礼卖出汇源容易, 但真的能再造个“新汇源”吗?从活力28艰辛的“品牌外嫁”到2004年的“品牌回归”及日后又为稻花香“品牌租赁”且迄今数年并无显著成绩可言、更何谈“再现辉煌”之路的历程来看, 再造新汇源, 几乎是“不可能完成的任务”。
我们如果从“博弈对手”的角度来考虑:由于一个民族品牌的价值经常被国人低估。一个成功品牌的塑造和培育, 往往要经过一段很长的时间, 是企业投入大量的人力、物力、财力的结果。而且一个品牌的培育往往具有不可复制性, 一旦一个品牌成功占领一个市场, 在消费群体中形成一种消费习惯, 它就具有了“先入法则”, 后来的竞争者很难打破这种市场格局, 如果收购了这个品牌那么就使自己更能“借鸡下蛋”了。这就是为什么可口可乐愿意购买汇源的原因。但由于品牌并购的后果关系到国家、社会的重大利益, 所以不能仅仅认为是一种个别企业的行为。
三、发展民族品牌的几点认识
民族品牌于一个国家的重要意义毋庸置疑, 那如何正确看待和保护民族品牌, 通过回顾活力28及其一些知名品牌的被并购的案例, 我们可以得出以下的一些认识。
(一) 正确发挥政府作用
保护民族品牌首先是国家的责任, 同时也是社会的责任, 而主要的责任并不在于企业, 政府作为宏观调控者和具体参与者, 应避免为追求短期利益, 而一味迁就外资的压价, 给中方企业施加行政压力。相反, 政府应该充分发挥外资并购中的监督作用, 对低估或零估品牌等无形资产价值行为坚决制止。
(二) 提高品牌意识
在现代企业竞争条件下, 拥有市场比拥有工厂重要多了, 唯一拥有市场的途径是先拥有具有市场优势的品牌。一个知名的品牌, 往往价值连城。美国可口可乐的老板曾经说过:“哪怕全世界的可口可乐公司一夜之间都被一场大火烧为灰烬, 我也不怕, 只要有“可口可乐”牌子不倒, 我们照样能东山再起, 再次拥有市场。”由此可见一个知名品牌的价值。在合资中, 对中方品牌价值应予以充分重视。在过去合资企业大多是以现有的机器设备、厂房、土地作价与外商合作, 而品牌的无形资产远未引起重视, 这是极大的失误。
一位西方国家的经济界人士就曾一针见血地指出:现在中国的不少企业多看中的是更新多少设备和技术, 却忽视了适合自己品牌的品牌营销策略及市场保护。以至于使很多中国的民族品牌在被国际资本“收编”的同时所消灭。这样的例子不胜枚举———扬子冰箱、乐百氏、小护士、大宝等。
(三) 对民族品牌的保护与反垄断法密切相关
在当今经济竞争市场中, 被外资企业并购的中方企业都是拥有一定市场份额的企业。他们大多拥有自己的品牌, 这其中有在本行业拥有龙头老大地位的大企业所经营的知名品牌, 也有发展前景看好的中小企业所经营的民族品牌。当拥有知名品牌的大企业一旦被境外的大企业所收购出现强强结合局面, 难免会造成市场的垄断, 从而限制其他中小企业民族品牌的发展。
因此, 在中国已加入WTO之后, 对民族品牌的保护不应重在政府干预, 而更应依法治理, 更应从反垄断法的角度出发保证市场的良性发展和竞争。这也就是本次商务部禁止可口可乐并购汇源的机理所在。
(四) 切忌以大求强
在激烈的市场竞争中, 许多知名企业企图以品牌为核心进行品牌运营, 实现品牌的扩张, 然而, 自身却不具备这样的实力, 最终多线的扩张成了沉重的包袱, 拖累了自身的发展, 最后资金链断裂, 企业不得不破产或者寻求兼并。活力28也曾试图以自己强大的品牌优势进行扩张, 在政府的支持下, 几年中, 活力28兼并了沙市第二制药厂、沙市塑料厂、玻璃制镜厂、洗衣厂等。然而, 多线扩张的活力28并没有实现突破, 沉重的包袱导致流动资金严重不足, 最终寻求与外资并购。
实践证明, 品牌经营中, 最忌“贪多嚼不烂”, 大不代表强, 只有以强求大, 才能增强企业在激烈市场竞争中的竞争力。
(五) 力争对企业品牌的主导权
对于比较强势的国内品牌, 企业要坚持要自己控股。49%与51%虽然只相差2%, 却是完全不同的两种概念。没有控股权就丧失了在企业中的决定权, 而一个对自己的品牌没有决定权的企业是不可能有效地保护自己的品牌的。同时, 中方企业也不要轻易把自己的品牌转让给外企。
(六) 引入竞争机制, 多方选择合资伙伴
企业在面临被并购时, 要尽可能地多选择收购公司, 通过竞争机制作用的发挥, 让收购公司之间相互竞价, 最大限度地减少企业品牌价值被低估的风险。
(七) 学习和掌握必备的反并购技巧
世界在经历了多次并购浪潮后, 积累了大量的反并购知识与技能。反收购防御的手段层出不穷, 企业应该根据并购双方的力量对比和并购初衷选用一种策略或几种策略的组合。
(八) 完善外资并购相关法律
一般而言, 规范外资并购的法律体系中主要包括反垄断法、外资并购审查法、证券法、公司法、社会保障法以及破产法等法律规范, 其中以被称为市场经济“宪法”的《反垄断法》为核心和主体。
的收购合同正确 第3篇
当公司面对竞争性收购时，若想做一个担负好忠诚、勤勉、平衡义务的合格董事会，就不应简单地怀有抵触情绪，而应正确看待其带来的机遇并正确把握，然后做出正确决策
“竞争性收购”作为上市公司收购的一种重要方式，由来已久。在美国，上世纪末，著名的百乐门公司就曾两次身陷于竞争性要约收购的纠纷之中，并在这两场价值超过百亿美元的并购交易诉讼中接连失手，让“百乐门”这一名号在美国公司并购的发展历史上留下了浓墨重彩的一笔。近年来，我国上市公司竞争性收购事件也逐渐增多，不论是最近发生的万豪收购喜达屋一案中万邦的突然袭击，轰动一时的“宝万之争”中的万科、宝能的“二人转”、深圳地铁的高调入场、华润傅育宁欲夺回话语权的发声以及自始至终若隐若现的安邦等都被看做是以竞争者的姿态参与到股权争夺的收购之中，还是在中概股私有化浪潮中当当收到的竞购要约，无不体现着竞争性收购这一模式在中国的兴起，均使得收购大战更加跌宕起伏、局势难料，吸引了无数人的眼球，大家都想看到各方如何出牌。面对这样的诱惑，谁不想分一杯羹呢？但最终谁会碾压竞争对手、谁知又是鹿死谁手？面对竞争性收购，上市公司董事会如何做出正确决策？
正确对待：激励董事会科学决策
所谓竞争性收购，也叫竞价性收购，是指在一项收购要约的有效期限内，由另一收购人对同一目标公司发出的、旨在夺得控制权的收购要约，与原收购要约形成竞争之势的上市公司收购活动。竞争性要约与原收购要约同时进行，目标公司股东可以选择最有利的一方收购人出售其股份。
在传统“一股独大”的体制环境下，由于大股东的行动一致性使得竞争性收购上市公司的成本大大增加，实施难度很高。但是随着资本市场基础制度建设的完善和投资机制、环境市场化，以保险资金和私募投资基金等为代表的专业投资机构逐步崛起，产业资本日趋活跃，财务投资风气盛行，“一股独大”特征逐渐弱化，使得通过收购谋求上市公司控制权具有现实的可能。
并购热潮在中国资本市场上方兴未艾，但相关法律制度却尚未成型，在这样的背景下，如能正确对待竞争性收购模式，可以促进董事会或管理层正确决策。因为，一方面董事会并非万能，也会出现选择失误的情形，其作出决策的初衷虽然常常是想“与狼共舞”，但很有可能一不留神就演变为“引狼入室”。例如，在九龙山与海航系的争斗中，老董事会与新董事会间的一系列争夺控制权行动，一度甚至出现过“双头董事会”这样严重影响公司利益、股东利益的局面，这样的结果远远超出了董事会最初的设想。另一方面，董事会亦无圣母胸怀，其作出的决策并非完全是出于股东利益、公司利益最大化，如著名的在线化妆品销售商聚美优品的管理层收购以及世纪佳缘公司长达一年的“私有化”进程，都曾因为收购价格过低而遭到股东的反对，面临着股东诉讼的威胁。
因此，当公司面对竞争性收购时，若想做一个担负好忠诚、勤勉、平衡义务的合格董事会，就不应简单地怀有抵触情绪，而应正确看待其带来的机遇并正确把握，然后做出正确决策。
重大矛盾：公司整体利益VS股东利益
显而易见的是，在竞争性收购中，董事会在发现机遇的同时，也面临着一对重大矛盾，这对矛盾就是股东利益与公司长远利益不一致。一方面，董事会与原要约收购方达成的收购协议一般都是经过长时间的磋商、谈判形成的，其对收购方的选择一般会更符合公司的长期经营策略和股东的长期利益。另一方面，公司的中小股东并不会参与到上述的谈判中，天然的信息、技术、地位等劣势使其根本无法拥有董事会的视角去考虑更为长远的利益，但他们能确定的就是眼前：哪一方能给出更诱人的收购价格，他们就更青睐于哪一方。
诚然，作为公司决策机关的董事会，公司整体利益是其决策的出发点，但也应注重的是对股东利益的保障，尤其是在上市公司中大量存在的中小股东。因为中小投资者是证券市场的投资主体，而证券市场的建立也是以保护投资者利益为宗旨，投资者对投资市场的信心是资本市场稳定的根本保证，且资本市场的良性运行是公司治理的基础。中小投资者是资本市场参与者的主力军，尤其是在股权高度分散的上市公司中，中小投资者持股比例总和占上市公司股份的绝大多数的情况下，该上市公司在证券市场上的融资行动得以继续无不得益于中小投资者的投资。故在上市公司股权高度分散的情形下，对中小投资者的权益进行充分保护，既能够给投资者带来安全感和信心，从而有助于中小投资者更好地进行投资，也能调动中小投资者参与上市经营管理的积极性，实现自身利益最大化的同时，实现资源和资金的优化配置，形成高效率、低风险的良性循环，从而保障资本市场得以长久健康发展。
而实践中，在上市公司的竞争性收购行为中，表现出的特征主要是收购者与目标公司控股股东、管理层之间因收购产生的一系列互动与股票交易行为，却忽略了中小股东的意志，掩盖了收购者、控股股东、管理层利用其合法地位、天然优势或握占的权力对中小股东权益的忽视、排挤、侵占、欺诈和私相授受，目标公司的决策常常也只能根据少数大股东、控股股东的意志与权益导向而定，使得中小股东的权益往往处于极不稳定、极易受损的高风险状态，这将会大大打击中小投资者的投资热情，不利于资本市场的健康发展。
所以，如何平衡公司长远利益与股东利益（即董事的平衡义务），是竞争收购中董事会面临的一项重要难题。
取长补短：更好履行董事的平衡义务
竞争性收购对目标公司而言，是一把双刃剑，一方面能够激励公司董事会正确决策，另一方面其也会面临公司的整体利益和中小股东利益的矛盾。为了握好这把双刃剑，更好地履行董事的平衡义务，结合中国特色与美国实践经验，目标公司董事会可从以下几方面入手。
其一，应当区分在竞争性收购中，收购方是否会获得目标公司的控制权。如果收购方承诺并不争夺目标公司的控制权，那么基本上董事们只要有合理理由认为收购行为会对公司构成威胁（而非出于巩固董事自身地位之需），就可以拒绝不请自来的要约（俗称“熊抱”）——哪怕“熊抱方”的要约出价更高也具有相当的确定性。比如董事们认定的公司长期战略和长期利益受到挑战，就很可能被合理地视为“熊抱方”对公司构成的威胁。如果目标公司董事会准备出售控制权，那么，董事会就必须在不请自来的收购方案与其准备接受的收购方之间，为股东寻求最优方案——大致就是要考察交易价格与确定性。
其二，应明确反收购决定权的归属。美国法中将这一权力赋予了董事会，而我国立法并没有明确地规定目标公司反收购决定权的归属。虽然随着股权结构的日益分散，“企业社会责任理论”深入人心，以及“股东大会中心主义”向“董事会中心主义”过渡的必然趋势，将反收购决定权授予董事会是一种趋势，但根据我国目前的立法现状——相对于董事会，股东大会作为权力机构拥有更多的重大事务决定权力（《公司法》第 4 条，第 37 条，第 46 条）以及我国上市公司存在的结构性缺陷，若将此权力授予董事会，中小股东的权利则会被彻底剥夺。在这样的情况下，上市公司可以在公司章程中对这一权力加以规定，并在规定时分情况区别对待：在不涉及公司控制权争夺的情形中，将这一权力交给董事会行使；但若相反，则应由股东大会来决定。
其三，为了更好地监督、制约董事会的行为，在股东大会决议的形成中，完善累积投票制度和比例投票制度，便于中小投资者可以集中支持特定候选人或议案，让中小股东的诉求能够体现在股东大会之上。目前我国《公司法》第105条提到了累积投票制，并将其定位为任意性规范，而在实际运用上，却很少有用武之地，所以落实累积投票制在上市公司中的适用，将是保护中小股东利益的一剂良方。
其四，在反收购的决策中，充分利用计算机和网络技术手段，为中小股东异地提案、投票提供便利。广大中小股东来自全国各地，一家上市公司的全部股东少则几万，多则几十万上百万，中小股东不可能为参加股东大会而在全国范围内奔走，上市公司也无法为所有股东的现场与会提供条件，需要更多地依赖网络技术手段参与和投票，上市公司有义务为股东参加股东大会提供其所能提供的便利性。
其五，建立董事的个人责任赔偿制度。我国《公司法》第151条规定了股东代表诉讼制度，即当董事违反义务，损害公司的利益，而监事会及董事会怠于行使诉讼权利时，股东可为了公司的利益而以自己的名义提起诉讼。此时，股东的利益虽然间接受到保护，但诉讼后果是归公司的，这导致该制度在实践中的诸多问题。例如股东产生搭便车的想法，不想花费精力去维护公司的权益；又如有的董事本身就是公司的股东，如果胜诉后果归公司，意味胜诉后果会再一次落入董事手中。这个方面，可以借鉴美国的“比例赔偿制度”，即在一些特定的情形下，被告按原告股东的持股比例将赔偿金支付给原告。所以，通过赋予股东在胜诉后的诉讼费用补偿权，或者在一些特殊的情况下也可以将胜诉结果直接归原告股东，以这样的方式激励股东在董事滥用反收购权使公司利益受损失时，能够积极维护公司的利益，从而也对董事起到一定的警示作用。
此外，董事会在作决策的过程中，切莫小看宣传战在上市公司收购中的作用。在股权高度分散的美国，收购方利用舆论宣传赢得目标公司股东的支持，就像总统候选人利用媒体舆论赢得选民的支持一样重要。而在中国现如今网络如此发达的氛围下，铺天盖地的网络舆论有时甚至会影响案件的判决结果，所以董事会应注重舆论宣传。
虽然竞争性收购会给目标公司董事会的抉择带来很多麻烦，但也应看到竞价性机制对董事会的监督和激励作用，促使目标公司董事会更加充分地履行自己的董事平衡义务。随着资本市场的发展，竞价性上市公司收购的案例将会越来越多。在我国法律目前尚未对相关领域作出规范的前提下，不论是用于解决现存的问题，还是防患于未然，上述建议都可结合具体情形予以适用。
的收购合同正确 第4篇
由于人们自我保护意识的不断加强, 在无形中对人力资源管理的要求越来越高, 人力资源管理主要是处理企业与员工之间的关系。为使二者达到平衡, 必须对劳动合同法进行有效的认识, 并处理好二者之间的关系。
二、劳动合同法与人力资源
1.概述
现在劳动者个人的法律意识越来越强, 加上新的法律出台, 人力资源的工作也越来越专业化了。简单的说, 人力资源和劳动合同的五大变革:人力资源管理是所有管理者的使命将成为现实;人员招聘和解雇工作的重要性凸显;增强企业对人才的吸引力成为留人的关键;主动管理将成为企业人力资源管理的发展方向;用工方式要因时因事进行调整。除此之外, 与劳动用工相关的法律、法规、地方劳动政策等也需要关注。因此, 本文主要对二者的关系进行论述。
2.劳动合同法
劳动合同法是劳动关系管理和人力资源管理的一项基本工作内容, 是人力资源管理中员工关系管理模块下的一个分支内容。劳动关系管理主要指劳动合同、社保等管理方面的内容。劳动关系是人力资源管理专业的一个研究领域和方向, 人力资源说到底就是研究人的, 研究人就离不开关系, 当然要用到用人与被雇佣的劳动关系。劳动法中的重要内容有:
(1) 劳动合同对劳动者的工作时间和休息休假进行规定, 对劳动者有一个安全的保障。
(2) 工资及加班费用计算。这也是劳动合同的主要内容, 也是劳动者最关心的一项, 加班对劳动者来说就是需要补贴的, 劳动合同的相关规定就是一种完全的保障。
(3) 女职工保护及未成年工人保护。这两种劳动者相对于男性职工来说是比较特殊的, 一般情况下禁用童工, 但是在特殊情况下要依据劳动合同对童工进行有效的法律保护。对于女性员工有很多特殊情况, 如每个月的月经期、怀孕以及生小孩等情况, 对此劳动合同中有对女性特殊时期的假期规范。
(4) 劳动争议处理、解除劳动合同的法律风险问题及解除技巧。在面对公司和劳动者发生矛盾的时候, 就要依据劳动合同中的相关规定来解决处理。
3.人力资源管理
现代人力资源管理是指人力资源策划、招聘、考核等, 是参与决策层的管理工作。目前中国许多企业的人力资源部还没有上述功能, 所以人力资源专业目前的就业方向仅仅是行政人事部门的工作。一般学术界把人力资源管理分为八大模块或者六大模块:人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;绩效管理;薪酬福利管理;劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块的核心思想, 帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
4.把握二者的关系
对于劳动合同法与人力资源的一般关系, 劳动合同的重要性得到了充分的体现。现代人力资源管理主要包括以下方面。
(1) 人力资源的战略规划、决策。对于规划和战略来说, 要依据劳动合同进行。劳动合同是在职员工的有效保障, 也是人力资源管理的一个重要依据。
(2) 人力资源的成本核算与管理。成本核算管理主要是对员工的福利和保障的职责, 处理好成本核算管理与劳动合同的主要关系是人力资源的重要步骤。
(3) 人力资源的招聘、选拔与录用。招聘时要与应聘者签定劳动合同, 劳动合同也是人力资源招聘的一个凭证和进行人力资源管理的基础。
(4) 人力资源的教育培训。教育培训要让人力资源管理者学习劳动合同, 使管理者有劳动合同方面的基础, 有利于处理二者之间的关系。
(5) 人力资源的工作绩效考评。工作效绩是直接和劳动合同挂钩的, 所以二者之间有着必然的联系, 处理好这一关系对人力资源管理有很大的帮助。
(6) 人力资源的薪酬福利管理与激励。福利与劳动合同的关系就像人与饭的关系, 是一种必不可少的连接。一切都要符合劳动合同的相关规定, 方可进行处理。
(7) 人力资源的保障。保障主要是对签定劳动合同的劳动者的基础保证, 对于没有签定劳动合同的就没有劳动保障, 所以这也是二者之间的重要关系。
(8) 人力资源的职业发展设计。职业发展和劳动合同的关系是一个公司在职业认定方面的重要依据, 所以是二者之间关系的必然产物。
(9) 人力资源管理的政策、法规。人力资源的主要政策都是依据劳动合同制定的, 二者的关系是附属关系, 具有必然的联系。
(10) 人力资源管理的诊断。诊断的基本依据就是劳动合同, 所以劳动合同与人力资源管理都有着重要的联系。
5.二者的重要性关系
劳动合同对人力资源的重要性分析如下:
(1) 劳动合同法对市场调节具有盲目性、自发性、滞后性特点, 要求国家应加强宏观调控。国家出台《劳动合同法》是国家实施宏观调控的表现, 对各公司的人力资源管理来说都是一种带控制的关系, 因此二者的结合有利于整个劳动市场向更加健康的方向发展。
(2) 依据《劳动合同法》的规定, 《劳动合同法》的实施有利于维护劳动者的合法权益, 劳动者享有的主要权利:平等就业和选择职业的权利, 就业选择都是要以达到人人平等为基础, 不断完善劳动合同法, 这样有利于推进人力资源管理;取得劳动报酬的权利, 劳动者的报酬计算都是由其相应的人力资源管理中心进行的, 而其签定的劳动合同以及国家的劳动合同法的相关规定就是劳动者应拿到报酬的基本保证;获得劳动安全卫生保护的权利, 劳动合同法还对劳动者的人身安全进行了相应保障, 对于执勤时间段出现的人身伤害, 依据劳动合同法的不同规定判断是否为工伤, 然后进行相应的资金补偿;享受社会保险和福利的权利, 社会保障是每个劳动者应有的基本福利, 劳动合同法对此也有明确的规定, 避免一些工厂不为劳动者缴纳社保;接受职业技能培训的权利, 职业培训是每位劳动者必须具有的一项权利, 可以保证劳动者的岗位技术符合工作需要。
(3) 有利于维护社会稳定, 提高人民的生活水平和生活质量, 加快构建和谐社会。劳动者是社会中为数最多的工种, 因此有相对的保障, 对社会的稳定和谐具有重要的作用。
三、结束语
正确把握劳动合同法与人力资源管理的关系, 有利于整个劳动市场的稳定和平衡, 同时劳动合同法也是人力资源管理的重要依据, 是劳动者的重要保障, 因此, 我们要正确把握二者的关系, 使其有更加广阔的发展空间。
摘要：随着社会各方面的快速发展, 人们对劳动合同的看法也开始发生变化。对于不断推出的劳动法来说, 要把握好它与人力资源之间的关系也是一件很重要的事。本文着重从各个方面论述劳动合同与人力资源的关系。
关键词：劳动合同,人力资源,关系
参考文献
的收购合同正确 第5篇
( 一) 我国法律对劳动合同违约金的规定
1995 年1 月1 日起施行《中华人民共和国劳动法》中没有关于违约金的规定。原劳动部于1996 年颁布《关于企业职工流动若干问题的通知》, 第三条规定用人单位可与职工在劳动合同中约定违约金, 由此劳动合同违约金得到了认可, 但关于违约金的试用情形及数额等没有具体的规定。
2008 年1 月1 日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》, 重在对劳动者合法权益的保护, 被誉为劳动者的“保护伞”, 我国《劳动合同法》第二十二条、二十三条对违约金问题进行了规定。第二十二条规定, 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。
劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条规定, 对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。
( 二) 违约金条款的适用现状
为了防止员工的流失, 加之我国劳动合同法施行前违约金条款滥用严重, 现今很多企业采用在劳动合同中与劳动者约定违约金, 用来约束劳动者辞职, 有的劳动者如离职甚至需要支付巨额违约金。而劳动合同法的颁布实施, 对违约金的适用范围做了非常严格的限制, 随着人们法律意识的增强, 因违约金问题而引发的劳动纠纷越来越多, 很多企业与劳动者约定的违约金条款因违反法律规定或企业未尽到相关法定义务而被认定为无效。
二、企业在签订劳动合同违约金条款时应注意的法律问题
( 一) 企业在签订劳动者违反约定服务期违约金条款应注意的问题
劳动合同法第二十二条规定了劳动者违反约定服务期支付违约金的情形, 需要注意的是, 如果依据此条款要求劳动者承担违约金, 用人单位必须是为劳动者提供的是专项培训费用、对劳动者进行的是专业技术培训, 而不是用人单位对企业的某个部门、某个级别、某个领域的全体劳动者进行的共同培训。必须是企业花费了专项培训费用, 而不能是用人单位对某个劳动者给予的住房补贴、股权奖励、专车使用等其他费用。
为了使违约金条款能够发挥作用, 企业在与劳动者签订违约金条款时, 一定要符合劳动合同法的规定, 对劳动者进行培训一定是专业的技术培训, 并且为单个劳动者支付了专项培训费, 注意保留与培训机构签订的专项培训合同、支付凭证、劳动者的差旅费用凭证及用于该劳动者的其他直接费用等证据。
关于服务期的期限, 劳动合同法未明确规定, 可以理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人进行约定, 虽然可以自由约定, 也应当注意体现公平合理的原则, 用人单位也不得将服务期约定过长, 变相使劳动者支付违约金, 正如前文所述劳动合同法为劳动者的“保护伞”, 如果服务期过长, 显示公平, 要求劳动者承担违约金可能得不到法律的支持。
关于服务期与劳动合同的期限的关系, 我国劳动合同法也没有明确规定, 我国劳动合同法实施条例第十七条规定, 劳动合同期满, 用人单位与劳动者约定的服务期尚未到期时, 劳动合同应当续延至服务期满; 双方有约定的, 从其约定, 这一规定, 用人单位应当知悉。同时还需指出的是, 如果劳动者违反服务期的约定, 即使劳动者提前30 日通知用人单位解除劳动合同, 劳动者也应支付违约金。
( 二) 企业在签订劳动者违反竞业限制违约金条款应注意的问题
通过对劳动合同法第二十三条规定的分析可知, 负有保密义务的劳动者、劳动合同中约定了竞业限制条款、劳动者违反竞业限制的约定, 应当向用人单位支付违约金。
保守商业秘密与竞业限制的区别为: 保守商业秘密为法律的直接规定或劳动合同的附随义务。竞业限制在保守商业秘密的同时限制劳动者向竞争对手流动。保守商业秘密偏重于不能“说”, 竞业限制偏重于不能“做”。因竞业限制具有保守商业秘密和限制员工跳槽的双重作用, 所以, 竞业限制协议备受企业的青睐。但签订竞业限制协议, 企业也须付出代价, 因而不应盲目签订。首先, 劳动合同法把竞业限制的人员限定为用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。这样, 除了这些人员以外, 用人单位需要证实其知悉商业秘密, 否则, 竞业限制的约定可能得不到法律的支持。
其次, 用人单位在竞业限制期限内必须按月给予劳动者经济补偿, 此为法律的强制性规定, 并且必须是按月支付, 不能通过协议的方式变更支付期限。
此项要求在实践当中出现纠纷非常多, 如有的是企业不愿继续支付, 有的是因联系不到劳动者而无法按月支付, 如出现这几种情况, 都会造成用人单位没有按月支付补偿金而导致竞业限制条款无效。
企业在与劳动者签订竞业限制协议时, 应当注意如下问题:
1. 商业秘密需具有不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。关于保密措施可参照《国家工商行政管理总局关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》的保密措施, 包括三个方面: 订立保密协议、建立保密制度、采取其他合理的保密措施。竞业限制中的商业秘密, 必须符合上述法律规定。现实中, 很多企业在举证证实劳动者违反竞业限制约定时, 往往因保密信息不具有商业秘密特征或没有建立保密措施而使违约金条款不能生效。
2. 必须按月支付劳动者经济补偿金, 如为防止出现不能按月支付的情况, 可在竞业限制协议中约定劳动者的一个固定银行卡号或直接约定由劳动者按月到用人单位直接领取补偿金。
关于补偿金的数额, 可以由双方自行约定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 ( 四) 》第六条规定, 当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款, 但未约定解除或者终止劳动合同后怎么支付劳动者经济补偿, 劳动者要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30% 按月支付经济补偿的, 人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30% 低于劳动合同履行地最低工资标准的, 按照劳动合同履行地最低工资标准来支付。上述标准也可作为参考。
3. 竞业限制约定的协商时机不应过晚。有些企业由于没有及时订立竞业限制协议, 当劳动者构成跳槽威胁时才与劳动者协商, 此时劳动者可能提出苛刻的要求。因竞业限制补偿金的支付为劳动合同解除后, 所以, 企业应当在安排劳动者工作初期, 决定是否签订竞业限制协议。
4. 注意保密协议与竞业限制协议的区别。保密协议要求员工保守秘密, 无时间上的限制, 只要劳动者掌握的秘密没有解密, 劳动者在任何情况下都不得泄露, 对劳动者离职后的工作性质没有约束。劳动者承担此项义务也是无偿的, 用人单位不须支付补偿金。竞业限制协议是限制劳动者离职后一定时间, 不得从事竞争性事物, 并且需要支付补偿金。所以, 企业应尽可能的与竞业限制劳动者签订上述两种协议, 与一般劳动者签订保密协议。
5. 对于难以保密的, 不如直接申请公开保护, 如申请专利、注册商标等, 用品牌吸引更多顾客, 以利于在竞争中处于不败之地。
以上为笔者根据劳动纠纷中违约金问题的纠纷进行的总结、梳理, 希望企业及劳动者能够正确认识违约金, 使双方在签订劳动合同时能正确运用违约金条款, 发挥违约金条款的作用。
摘要：知识经济时代, 人力资源对企业的发展日趋重要, 部分企业希望有潜力的劳动者与自己保持长久、稳定的劳动关系。在劳动合同中约定违约金条款, 可以实现企业的目的。然而, 我国法律对劳动合同的违约金条款规定了严格的限定条件, 因违约金问题而引发的劳动纠纷越来越多。笔者从实务出发, 针对因违约金而发生的劳动纠纷, 提出企业在与劳动者签订劳动合同时如何正确运用违约金条款, 希望能对企业人力资源管理提供帮助。
关键词：劳动合同,违约金
参考文献
[1]北京市律师协会.劳动法疑难问题与典型案例[M].北京:北京大学出版社, 2012.
[2]王学宝.竞业限制与保守商业秘密的区别[N].江苏经济报, 2014-07-9 (03) .
的收购合同正确 第6篇
法律做出如此规定, 很重要的一点就是缘于在供大于求的劳动力市场中, 劳动者知情权缺失现象十分严重。作为初次就业的劳动者, 大学毕业生经常会遭遇信息不对称, 无法在确立劳动关系的过程中真正实现公平、公正、平等自愿、协商一致以及诚实可信的原则。知情权行使是订立劳动合同的关键一步, 而知情权的缺失必然导致劳动合同订立的失败、无效或者为将来履行劳动合同埋下引发纠纷的隐患。因此, 了解知情权、正确行使知情权对于毕业生就显得格外紧迫和必要。
那么, 大学毕业生应该如何正确行使知情权?针对大学毕业生的特点和实际情况, 可以说, 他们要正确行使知情权应该从三个方面入手, 第一, 重视知情权;第二, 认真学习与解读法律规定的知情权;第三, 结合自身实际情况有效行使。
一、重视订立劳动合同应享有的知情权
之所以提出大学毕业生应该重视劳动合同缔结过程中的知情权, 主要是基于以下四方面考虑:
1. 知情权的使用对于所有有缔约愿望的劳动者都是必要的。
它可以保证劳动者在就业时, 能够获得与用人单位对等的信息, 真正享受平等自愿、协商一致的待遇, 这对双方今后履行劳动合同, 建立稳定和谐的劳动关系是十分必要的。
2. 从毕业生自身特点来讲, 订立劳动合同时需要重视知情权。
大学毕业生与其他求职者有着明显特点:第一, 学历高, 就业期望也较高;第二, 社会经验少, 阅历浅;第三, 年轻气盛, 容易草率决定;第四, 是初次就业者, 有着迫切的就业愿望, 对失业的承受能力弱。因此, 要获得理想且稳定的工作, 减少劳动纠纷, 免招失业的挫折, 毕业生就更需要知情权以尽可能地了解用人单位情况, 做到心中有数、从容签约。
3. 从毕业生就业的现实遭遇反映出的根本原因看, 知情权的使用不容忽视。
如今, 围绕毕业生就业普遍反映出一些不良现象, 如违约率走高、跳槽频繁、遭遇欺诈等。其中根本原因之一就是毕业生忽视了知情权。一方面, 很多毕业生单纯以工资待遇、工作地点等简单标准决定是否签约, 而忽视与就业有关的其他用人单位信息的了解;另一方面, 虽然了解知情权, 但面对竞争激烈的劳动力市场, 他们行动上却忽视了, 往往不主动询问单位自己想了解的信息就委曲求全草率签约。
4. 从维护良好法律环境角度讲, 重视使用知情权是毕业生应尽的社会责任。
如今, 《劳动合同法》已经正式实施, 要使这部可以保障劳动者诸多劳动权益的法律能真正发挥其应有的作用, 劳动者自身懂法以及维权意识提高是很重要的因素。因此, 要督促用人单位履行如实告知的义务, 就需要毕业生人人重视知情权, 要不畏强势, 使用知情权, 在法律保障下营造出浓厚的法制环境, 监督用人单位的行为, 从而改变长久以来就业信息不对称的局面。
二、认真解读《劳动合同法》规定的知情权
1. 知情权的法律含义
根据《劳动合同法》规定, 所谓知情权就是指劳动合同当事人了解有关信息的权利。以往《劳动法》对于劳动合同签订中劳动者的知情权没有明确规定, 而我国目前劳动力市场是个买方市场, 再加上监督不力、执法不严等原因, 劳动者的弱势地位是十分明显的。因此, 知情权就成为现实中用人单位的“专利”, 招聘单位的情况、信息对求职者的透明度是极低的, 有时还拒绝告诉求职者。更有甚者, 有些单位还故意发布虚假信息, 欺骗或违法聘用求职者。
针对这些严重不利于劳动者的情况, 《劳动合同法》就进一步明确和强化了劳动者在订立劳动合同方面的知情权, 即该法第八条规定, “用人单位招用劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要了解的其他情况”。由此可见, 法律至少明确了三点:第一, 确立了劳动者知情权的法律地位;第二, 劳动者知情权的内容和范围;第三, 用人单位有告知义务, 劳动者获得有关信息必须是真实的。
2. 明确知情权行使的时间
行使知情权的目的就是为了双方能更好地相互了解, 就有关内容协商达成一致, 从而体现出签订劳动合同的严肃性, 减少劳动纠纷。可见, 对于绝大多数劳动者, 知情权行使的时间是在缔约过程中, 在订立劳动合同之前, 而没有缔约愿望的人是无权了解他人各方面情况的。由于毕业生订立劳动合同的特殊性, 即分为二个阶段:在毕业前先与用人单位签订就业协议书, 待到毕业正式报到后才签订劳动合同, 建立正式劳动关系的。因此, 可以认为毕业生行使知情权的时间应提前到签订就业协议前并可以延续到签订劳动合同时。理由有二:第一, 就业协议虽不是劳动合同, 但属于一般民事合同, 当事人也享有知情权;第二, 虽然就业协议与劳动合同性质不同, 但就业协议是为将来签订劳动合同服务的, 是要与劳动合同在内容上衔接的, 则可视为在缔约过程中。因此, 毕业生们要把握好这一时间阶段, 以便充分了解用人单位。
另外, 值得提醒一点, 假如工作后用人单位要就劳动合同有关条款进行变更, 那有关变更的相关信息劳动者仍有知情权的, 此时行使知情权是在劳动关系存续期间, 但也是在变更合同有关内容之前。
3. 全面认识知情权内容和范围
《劳动合同法》第八条明确规定了知情权的内容和范围, 劳动者有权从用人单位获得工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬, 以及劳动者要了解的其他情况。从内容上看, 毕业生们往往关心工作地点和劳动报酬, 而对于工作条件等其他内容, 尤其是是否存在职业危害或安全问题却容易忽视。所以工作后实际遭遇这些问题时, 往往后悔。从范围上看, 虽然知情权涉及内容是很广的, 但应清楚地认识到, 它强调的是与缔结劳动合同有关的信息。这些信息的能否获取会直接影响毕业生是否签约或某些条款的协商。因此, 毕业生必须知道自己应获取以上信息, 尤其是用人单位相关规章制度、劳动条件、劳动报酬等几个主要关键信息, 应当予以充分了解。但诸如用人单位的商业秘密等信息就不属于知情权的范围。
在此必须提醒毕业生, 由于劳动合同涉及内容广而细, 有些针对所有劳动者大体相似的具体内容, 如劳动纪律、薪酬制度等, 用人单位往往以规章制度、《员工手册》、集体合同等方式加以具体规定, 而在个人劳动合同中只是用“依据企业某制度而定”等语句加以概括。此时, 毕业生不能盲目签收这些文件并签约, 这会视你认同这些规定。毕业生们必须仔细阅读这些文件, 认同后方能在就业协议或劳动合同上签字。
4. 明确违法责任
可见, 知情权能真正得以实现依赖于双方当事人履行如实告知的义务。《劳动合同法》第3条规定, 订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。当事人双方应在“诚实信用的原则”下充分互为了解, 以此作为建立劳动关系的基础。如果有一方违反“诚实信用的原则”, 提供虚假信息就损害了另一方的知情权, 是要承担法律后果的。
依照《劳动合同法》规定, 如果毕业生因提供虚假信息被用人单位发现, 则面对是被解除劳动合同的法律后果, 若由此给对方造成损失的, 还应赔偿。如果因用人单位没有将相关制度、劳动条件、劳动报酬等主要的关键信息告知毕业生, 就会产生毕业生不受单位有关规章制度约束的法律后果;如果单位采用欺诈手段诱骗毕业生签订劳动合同的, 那该合同是无效的, 用人单位要承担签订无效劳动合同的法律后果, 要对毕业生支付赔偿金。同时毕业生可以要求解除或更正劳动合同。
三、大学毕业生行使知情权需注意的几个问题
了解法律就是为指导实践运用, 大学生在订立劳动合同过程中, 必须从实践出发, 结合自身情况, 有效地行使知情权。因此, 以下几个问题是值得注意的。
1. 必须依法履行告知义务
根据《劳动合同法》规定, 劳动者和用人单位理应都享有知情权, 知情权的享有必然会产生知情权的权利和义务。权利和义务在法律上是对等的, 一方的权利往往就成为另一方的义务。在上述第8条中, 我们清晰地看到, 劳动者知情权真正的享有要依靠用人单位履行如实告知的义务。同时, 《劳动合同法》第八条也规定, “用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接有关的基本情况, 劳动者应当如实说明”。这也是对劳动者提出的告知义务, 劳动者必须提供真实的有关信息给用人单位以确保其也享有知情权。
同样毕业生要享有知情权, 就必须履行告知义务。那么, 毕业生该如何依法履行告知义务呢?依照《劳动合同法》规定, 一般用人单位在招用劳动者时, 有权了解劳动者的健康状况、学历、以前的工作经历、专业知识和工作技能等与从事具体工作有关的情况。所以具体讲, 毕业生要真实提供如下信息:健康状况、学历程度、在校期间获得的荣誉、各种技能证书、学习成绩及参加社会活动情况、曾经参加的实习或工作经历情况等, 但个人隐私是不属于其中的。
重视知情权, 毕业生们就必须重视如实告知义务。实践调查也发现, 在应届毕业生制作求职简历时, 弄虚作假, 伪造证书的情况是大有人在的。当然, 我们可以理解毕业生迫切就业的心情。但同样必须提醒毕业生, 在希望自身权益得到保障的同时, 首先是不能侵害对方的权益。从某种意义上讲, 只有确保用人单位享有了知情权, 劳动者才能享有自己真正的知情权, 并且虚假提供有关信息也是违法行为, 是要承担法律后果的。
2. 讲究策略以保证相关信息能真正获取
从实践看, 毕业生能否真正获取有关信息, 主要遇到两种情况。一是毕业生本人在订立协商阶段, 往往由于害羞或畏惧等心理因素作用, 导致不敢问;二是敢问, 但毕业生却遭遇用人单位含糊回答或强势拒绝提供。针对第一种情况, 主要就是毕业生自身心态问题了。所以, 毕业生们只要摆正心态, 克服不利心理因素, 自信地参与求职协商, 就可以解决这个问题。针对第二种情况, 我们提出几点应对策略:第一, 婉转提醒。由于《劳动合同法》已明确规定用人单位有如实告知义务, 否则将面临法律责任。因此, 笔者认为用人单位拒绝提供信息的情况将会有所好转, 同时毕业生们也可以婉转方式提醒对方这是应尽的告知义务;第二, 有备而来。毕业生们求职必须要做好有针对性的准备, 即在面谈前一定要清楚地知道自己关心什么, 并依据重要程度依次准备若干问题。这样可以在有限的面谈时间内, 有重点地协商, 并可以有效避免对方用“时间有限或拖延战术”回避你的问题。第三, 信息多渠道。除了以用人单位提供信息为主要渠道, 毕业生还可以利用多种渠道, 合法获取信息。如通过熟人去打听, 或者到工商部门、学校就业指导中心核实单位的真实性和相关信息。有条件的还可以通过各种渠道进行实地考察, 以摸清单位的具体情况和发展前景, 做到心中有数。
3. 注意知情权的违法责任划分
实际操作中, 对知情权违法责任承担的划分难度是较大的。比如毕业生只有进入企业工作才能对有关信息真伪加以鉴别, 同样单位也是如此, 但此时, 劳动合同已经签订, 到底是谁的责任?怎样承担?
因此, 为了避免或减少双方因知情权产生的劳动争议, 建议毕业生:除了事先尽可能多了解单位情况外, 在签订就业协议时, 可以要求用人单位将告知信息或承诺写在备注栏里, 作为书面依据并可与劳动合同很好的衔接;待到签订劳动合同前, 同样要求对方以书面形式告知相关信息, 并加以保存, 以便在引发争议时, 有充分的依据。
总之, 毕业生要想获得理想且稳定的工作, 重视并有效使用知情权是关键的第一步。同时, 我们也希望国家加强对《劳动合同法》等劳动法律执行情况的监管, 学校能为学生提供更多更直接的就业服务, 社会能共同营造诚信的就业环境, 从而为毕业生顺利就业提供良好的环境。
摘要：新出台的《劳动合同法》规定了劳动者的知情权, 填补了以往法律未明确规定的空白, 从而确立劳动者在订立劳动合同中获取相关信息权利的法律地位。作为就业群体中特殊部分, 大学毕业生在订立劳动合同中严重遭遇信息不对称等现象, 这为今后履行劳动合同埋下劳动纠纷的隐患。因此, 从自身出发, 了解知情权、正确行使知情权对于毕业生就显得格外紧迫和必要。
关键词：知情权,劳动合同法,大学毕业生,就业
参考文献
[1]左祥琦:用人单位劳动合同法操作实务[M].北京:法律出版社, 2007.9, p.15～19
[2]韩智力:员工关系管理[M].广州:广东经济出版社, 2007.8, p.39～46