企业长期培训计划

企业长期培训计划（精选8篇）

企业长期培训计划 第1篇

企业安全发展中长期计划

（2014-2018年）

为深入学习贯彻党中央、国务院关于安全生产的重要指示精神的决策部署，认真贯彻落实《国务院关于进一进加强企业安全生产工作的通知》（国发〔2010〕23号，进一步加强安全生产建设，培养造就规模适当、布局合理、结构优化、素质优良的安全生产人才队伍，促进我国安全生产状况实现根本好转，根据《国家中长期发展规划纲要（2010-2020年）》，结合安全生产工作实际，制定本规划。根据公司“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，以及市运管部门安全生产工作部署，为实现公司下达的安全生产责任指标，我们要抓住机遇，负重自强，团结登攀，锐意进取，使安全标准化体系正常有效运行，重点做好以下几方面的工作。

一、确立指导思想，明确管理目标

1、以科学发展观为指导，用安全发展科学理念引领安全工作，坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的方针，坚持“以人为本”和“谁主管、谁负责”的原则，认真贯彻落实国家有关安全生产的法律法规和强制性标准，规范和加强安全生产的监督管理考核力度，不断提高自身管理水平，牢固树立“生命、健康、环保”的管理理念，为公司稳定发展服务。

2、中长期安全目标

①、道路交通事故死亡人数﹤2； ②、较大以上事故起数为零；

③、百车责任事故死亡率控制在1以内； ④、持证上岗率100%； ⑤、教育培训率100%；

⑥、安全责任收签订率达到100%；

⑦、隐患整改率达90%以上，隐患整改完成率逐年上升、至期末达到100%；

二、完善管理制度，健全安全管理体系

1、完善安全生产责任制度。落实各级领导、科室以及各岗位员工在管理和运营过程中的安全职责，是安全生产工作制度化、规范化、科学化的重要手段，是搞好安全生产的基础。

2、完善安全教育培训制度。新的形势对企业的安全教育提出了新的要求，对安全教育培训制度进行必要的调整，使之更加制度化、规范化、以提高全体人员的安全意识和安全生产管理水平，也是企业长期发展的需要。

3、完善安全生产奖罚办法。制定合理的奖罚办法是为了更好的落实安全生产责任制，激励先进，鞭策后进。

4、完善员工伤亡事故管理办法。是为了进一步规范公司生产安全事故的报告制度和处理办法。

三、加强学习宣传，全面提高认识

1、各级领导要进一步学习的贯彻《中华人民共和国安全生产法》等国家有关安全生产的法律、法规和强制性标准；提高认识，在工作中做到依法办事。

2、各岗位员工要通过对国家有关安全生产的法律、法规和强制性标准的学习，理解和掌握相关条款，明确自已的安全职责。

四、搞好教育培训，提高员工素质

1、根据国家有关规定，明确各职能部门的安全职责，制定培训计划，并适明组织实施。

2、组织各岗位员工学习《中华人民共和国安全生产法》等国家有关安全生产的法律、法规和强制性标准中的针对性条款，以便明确职责。

3、严格执行《安全生产管理条例》的规定：作业人员进入新的岗位或者新的工作现场前，应当接受安全生产教育培训。未经教育培训或者教育培训考核不合格的人员，不得上岗作业。

五、保证安全投入，改善安全条件

在未来五年的生产经营工作中，企业要保证安全资金投入，改善创造良好的安全生产条件，营造和谐安全的工作氛围，力求通过使用新技术、新工艺、新设备、新材料等技术改造，不断改善生产作业条件，降低员工劳动强度、优化作业环境，使员工的安全健康得到切实保障。使生产作业过程尽可能接近或达到本质安全水平。

六、加强隐患治理，消除安全隐患

1、企业要以隐患排查、整改为主线，以岗位标准化作业为契机，完善安全检查、隐患排查、隐患举报、隐患整改、奖惩追究等一系列制度措施，使各种事故隐患真正被消除在萌芽状态。

2、规范事故管理，严肃事故责任。

3、严格依法报告、调查、处理突发生产安全事故，查明事故原因、分清事故责任、制定防范措施，举一反三，严肃追究事故责任人。

七、加强监督管理，减少事故发生

1、建立健全安全生产管理机构，落实安全生产责任制度。制定安全生产奖惩办法是监督管理的基础；落实各项安全生产规章制度的重要保证。

2、公司安全监督管理的重点是生产运营过程中交通安全事故、防火安全等。

3、各科室特别安全科就加大对自管项目监督检查的力度，遏止火灾、交通等安全事故的发生。

八、加强自身建设，不断持续改进

1、重视完善安全生产管理机构的设置和专职安全生产管理人员队伍的建设，培养一批素质高、责任心强、具有一定专业知识的安全管理干部。

2、按公司生产要求发展的需要，有计划、有步骤地进行安全人力资源的配备。

3、建立安全管理信息反馈制度，虚心接受改进意见，及时总结经验教训，认真督促落实整改措施，将好的建议、好的方法应用到管理实践中，不断提高安全管理水平，更好地为公司的发展服务。

安全生产工作任重道远，公司一定要用心抓好、抓实安全工作，不断增强安全保障能力，努力实现安全生产与发展。要在2016年底和2018年底分别对本规划执行情况进行中期评估和终期考核。

市物流有限公司

2014年1月20日

企业长期培训计划 第2篇

2007-06-26 13:37:04来源: 博锐管理在线 作者: 王大豪

老板办企业，大多是当作事业做的，是要干一辈子的。企业的兴衰关系老板一生的荣辱。然而，一个人的力量是有限的。假若企业的生存和发展全靠老板一个人撑着的话，那么企业早晚有一天会与老板一起垮掉。

企业的生存与发展，必须依赖一支力量强大的管理团队。管理团队的力量来自哪里呢？来自利益。

什么是利益呢？利益是满足需要的物，利益就是平时所说的“好处”。

你给我所需的利益（物），我给你所需的利益（物）——老板与管理团队就是这样一种交换关系。老板想要让管理团队满足他的需要，他就必须首先满足管理团队的需要。老板有了可以满足管理团队需要的物（利益），管理团队才愿意提供可以满足老板需要的物（利益），彼此相互交换，互为回报。

没有利益，就没有交换。没有利益，就没有回报。只有等价交换才能获得相应的利益，只有等价交换才能获得等值的回报。

老板如果给予管理团队的是短期利益，管理团队给老板回报的也是短期利益；老板如果给予管理团队的是长期利益，管理团队给老板回报的也是长期利益。这叫等价交换。从人的本性来讲，谁也不想让对方获得的利益大于自己，谁也不想让自己的利益小于对方。因此，自由交换必然是等价交换。也只有等价交换才能保持长期的交换关系。

在一定条件下，非等价交换也会发生，但在多数情况下是无法长期维持下去的。在很多企业，管理团队的服务因为没有得到等价交换，便以懈怠的方式降低服务效益，以实现隐性的等价交换。老板对于员工懈怠的无奈，往往正是非等价交换的必然结果。

人不仅是容易懈怠的，而且对最大利益的标准的设定也会越来越高。

人的某种需要如果能够长期获得稳定而充分地满足，人对这物（利益）就会降低兴趣，从而缺乏占有这种物（利益）的动力。当一个价值更大的物（利益）出现时，这个新的物（利益）就成了相对的最大利益，并成了衡量最大利益的最新标准，原来的最大利益就成了非最大利益。

有的人在企业里干了很多年，因为别的企业能够提供更大的利益而毅然跳槽去了竞争对手的企业。有的老板痛心疾首地大骂跳槽者见利忘义。其实跳槽者并没有错——占有最大利益永远是人的第一选择。作为老板，与其谴责跳槽者，不如检讨自己的激励机制。

企业为了调动管理团队的积极性，为了留住人才和吸引更多的人才加入企业，必须通过激励的手段满足员工的需要。激励就是提供利益，只有通过不断提供更大的利益，才能达到与员工不断交换更大利益的目的，才能避免员工懈怠。

只有利益才能满足需要。利益，是人的力量的源泉。利益有多大，产生的力量就有多大。短期利益能给人以短期力量，长期利益能给人以长期力量。（王大豪利益论）

现在，一些企业推出了以股票期权为基础的管理层收购和员工持股计划，通过实现劳动者与所有者身份的合一，让更多的员工像老板一样成为企业的股东，使员工像老板一样关心企业的利益。股票期权激励是企业建立长期激励机制的有效手段。要想使企业不断增强竞争力，要想把企业做大做强，要想使企业成为百年老店，企业必须建立长期的激励机制，员工才会与老板心往一处想、力往一处使。

在全球排名前500名的大公司中，目前有近90%实施了股权激励制度。

企业长期培训计划 第3篇

一、培训的内涵界定

所谓培训, 是指企业实施的有组织、有计划的教育行为, 目的是提高受训者的知识技能、思想态度, 使其能够适应企业的工作, 最终实现企业与员工发展的双赢。从员工角度看, 培训使员工的知识与技能得到加强, 为其未来职业道路的发展奠定基础;而从企业角度看, 员工的成长提高了企业的效益, 满足了企业长远的战略发展需求。

根据不同分类标准, 企业培训模式可划分为多种类型:从培训的出发点出发, 可以分为满足员工需求和满足企业需要两类;从时间着眼点分, 有长期导向与短期导向。笔者从员工与企业的双重角度, 展开基于员工长期职业发展的企业培训模式的研究, 以探究实现员工与企业双赢的长期企业培训模式。

基于员工长期职业发展的培训模式, 即从员工刚跨进企业的那一刻直至退休离职之前都要接受培训, 这些培训活动级别不一, 层层推进, 贯穿于每位员工职业生涯的各个阶段。

二、短期导向的企业培训模式存在的主要问题及影响

许多员工由于工作时间长、压力大等原因, 担心参加培训会耽误正常工作而排斥企业安排的培训活动。这种错误观点源于员工对培训的认识不足, 在他们看来, 增加了培训的时间使得工作时间减少了, 最终会直接影响到工作任务的完成, 殊不知通过培训将武装自己, 会使工作效益得到大幅度的提高, 从最终的效益来看, 不仅不会耽误工作反而促进了工作任务的完成。

企业出于对成本支出收益的考虑, 往往在业绩停滞不前等问题出现时才找培训师来做临时性的培训, 这种“头痛医头, 脚痛医脚”的培训方式无法从根本上解决问题, 使企业始终处于被动的局面。而且, 从培训计划的制定到培训结果的评估, 重心均集中在组织的需求上, 而忽视了员工个人的发展需求, 于是企业的发展与员工自身的发展便形成了矛盾。

三、员工长期发展导向培训的重要意义

长期系统的培训对实现企业的长期战略尤为重要, 其对于员工职业发展起到的作用也是不言而喻的。从企业与员工共同发展的角度看, 长期培训带来的益处有以下几点。

(一) 提高员工的整体素质

培训使员工在刚进入企业时能够尽快适应环境, 掌握基本的知识与技能。在长期持续的培训中不断补充新知识, 掌握新技能, 从而适应企业发展的需要。员工个人素质的全面提高是企业长期发展的需求, 使企业人才开发利用与企业成长互动。

(二) 最大化地开发潜力

创新是企业持续发展的前提条件, 通过培训, 能够提高员工创新的欲望和自身的能力, 充分发掘员工的潜力, 促使他们开发和研制新产品来满足市场需求, 从而提高企业效益。

(三) 完善企业文化

企业文化是一个组织内薪火相传的信念、价值观和行为规范。通过对员工进行企业文化的培训, 塑造其行为方式、交往方式以及影响其完成工作的方式, 让员工在个人长期发展中, 完善企业文化。

(四) 优化人才组合

培训如同离心器, 在对员工长期的培训时, 充分了解员工的特点, 并加大人才与庸才的分离, 把优秀员工的潜能开发出来, 淘汰没有潜力的员工, 并进行人才的优化组织, 有利于员工的快速成长, 进而利于企业效益的飞速提高。

(五) 增强企业的向心力

员工在长期培训中相互接触、相互了解, 加深了他们之间的感情, 这无疑是为员工提供了一个交友的平台, 使企业营造出一种“家”的和谐氛围, 增强了员工的主人翁意识, 产生企业的认同感、使命感, 从而增强企业向心力和凝聚力。

四、长期导向性员工培训模式的基本特征与实施要点

(一) 坚持持久性原则

培训是一项系统性的工作, 一个成功的企业必定是将员工培训当持久的工作来抓, 关注员工的终身职业发展。

(二) 阶梯式培训

当前激烈的市场竞争下, 企业所拥有的员工水平高低决定了企业在该竞争中的地位, 而要把员工真正培训为优秀的人才, 必然需要进行长期的培训教育。企业的培训活动级别不一, 层层推进, 这就要求培训人员必须基于员工各个不同的职业生涯阶段的需求来分析其培训要求。

1.入职培训。新员工刚跨入企业, 面临的是一个陌生的环境, 即便工作经验丰富的员工, 由于企业间的差别, 也很难一下适应企业的环境。为了使他们尽快熟悉企业并为今后的工作做好准备, 以下培训自然必不可少。

明确自身职务:新员工要想在众多新人中脱颖而出、赢得重视, 必须充分了解自身的职务内容, 包括个人的责任、权限和义务, 入职前还要掌握岗位知识、岗位所需技能。每个人的工作都是企业组织体系中的一环, 因此要了解自身工作与他人工作的关系, 熟悉前后工序环节。

了解规章制度:对于新员工来说, 企业规章制度的培训必不可少, 它影响着员工的工作标准。在日常工作和生活方面, 新进员工应了解其在企业中包括行为标准、生活守时、工作休息制度等行为规范。

认同企业文化:要想让员工产生企业认同感、使命感, 培训中对企业的介绍则显得极其重要, 只有了解企业才能热爱企业。企业文化是企业薪火相传的宝贵财富, 它包括企业的目标、宗旨、信念、道德规范以及企业作风, 影响着员工的行为及价值观, 激励他们与企业共进退。

2.在职培训。在职培训又称在岗培训, 是企业中最常见培训方式。出于对员工工作表现的改善, 受训者在日常的工作环境中不脱产接受培训。在职培训旨在促进员工掌握其工作所必需的知识与技能, 并且把培训和实际工作相结合, 提高员工在其实际工作岗位上的操作能力。培训在职员工, 必须对企业的职位进行细分, 并针对不同职位设计不同的培训方案。

普通员工培训:为了使培训内容能够适应普通员工的工作需要, 应把培训重心放于提高其文化、技术素质上。在培训过程中纠正错误、改进工作, 有助于员工工作质量的提高及降低工具损耗率, 提高企业经营的效益。出于对员工人身安全的考虑, 安全行为的培训也应设计在操作技能的训练中。让员工从培训中了解自己的工作是企业经营活动中众多工作的一环, 对企业起着重要的作用, 培训其劳动纪律性, 增强责任心。

骨干员工培训:骨干员工作为企业的中坚力量——执行者, 对其执行能力的培训尤为重要。通过培训课程使其有效地管理好自己并培养其独立思考的能力, 提出自己的独到见解, 在工作中了解上层管理者和自身各自的权限, 不能越权办事, 掌握好自己职权范围的同时保持和上层管理者之间良好的合作。只有明确不同等级间的关系, 才能给自己明确定位, 做自己该做的事。

管理人员培训:管理人员的培训要求其在掌握专业技术的基础上, 还要具备管理方面的知识和技能, 将良好的专业技能和管理技能相结合, 充分发挥其在企业中的领导作用。管理工作的科学性要求企业在培训管理人员时注重创造性思维的开发, 对于管理中遇到的问题, 掌握从不同角度看问题的能力, 改变其固有的思维方式。

3.晋升培训。晋升培训是以员工的发展规划为依据, 对拟晋升员工为达到更高一级岗位所进行的培训。为使其符合任职标准, 需要对受训者的理论水平和业务水平进行提高培训, 丰富其工作经验。员工原岗位不同, 决定晋升培训层次也不同。

高层管理人员晋升培训:高层管理人员具备的素质和能力高, 对整个企业资源运用及经营成效负责且责任重大。对新晋级的高层管理人员的培训不能再停留在业务和操作上的提高, 应该注重观念、理念的培养, 并根据其具体情况, 设置课程甚至通过出国研读MBA的方式, 丰富其现代企业管理的知识和技术。

中层管理人员晋升培训:为努力培养中层管理人员为领导者, 就要求其具有较高的决策能力、计划能力、对人的判断和评估能力以及良好的协调沟通能力。在面对不断变化的环境中出现的复杂的具体问题, 则要求其能根据企业的内外形势提出自己发展性的观点。中层管理人员的晋升考察的是他们的任职能力, 因此, 为其提供胜任未来工作的经验、知识和技能的培训必不可少。

基层管理人员晋升培训:基层管理人员是负责企业实际工作的基层管理者, 与实际操作员工直接接触, 处于生产和服务的最前线, 并对员工起着监督和指导的作用, 因此其管理水平的高低直接影响企业员工的工作效率, 进而影响企业效益。由此, 企业对其进行的培训要从实际出发, 引导他们深入了解每一位下属, 自主思考, 培养其沟通交流能力, 为问题员工排忧解难, 保证效率。在企业内部, 要明确各级间的关系, 即协助上级、指挥监督下级、与各部门同事互相协作。对其培训侧重于提高基本的领导能力和管理能力, 以有效处理企业工作第一线中出现的各种矛盾问题。

(三) 多样化培训

由于人性格爱好等存在差异, 不同的员工在同一职业生涯阶段出现的问题也会有所不同, 这就要求培训人员必须深入分析员工的培训需求以设计实施多样化的培训方案, 只有培训方式被员工所接受, 长久培训才能进行下去。

1.案例研究法。利用口头、书写和影片来描述一个事件或一系列相关事件, 提供相关细节, 引导受训者讨论并帮助其确认所选择的解决方案, 发展系统解决训题技能, 最终展示在实际工作中。

2.教练法。指定一位有经验的技术能手或直接主管人员, 在实际操作环境中对受训者进行培训, 教导受训者工作的原则、方法和技巧, 并据此提出建议。

3.座谈会。安排一个可供座谈的房间, 组织成员分享共同的经验和知识, 集思广益, 通过充分的研究和讨论来扩展知识, 为工作中的相关问题找出解决方法。

4.实地参观法。专程到与所培训内容有关联的地点参观培训, 使理论与真实事件相联系, 易于接受, 刺激学员的兴趣。

5.工作轮换法。针对新入职的或企业未来的管理人员, 在预定的时期内, 让其轮流变换工作岗位, 使其了解各岗位的信息并获得不同岗位的工作经验。

6.网络培训法。通过计算机网络进行培训, 使用灵活, 节省受训者集中培训时间, 并能将最新鲜知识和观念的第一时间传递给受训者。

7.游戏活动法。利用游戏的形式模拟实际状况下的事情, 在充满竞争和趣味的游戏中学习解决现实问题的方法。

五、结语

企业长期培训计划 第4篇

1员工培训理念

员工培训工作中的木桶理论：一只沿口不齐的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那块最长的木板，而在于木桶上最短的那块木板。上饶供电公司从实际出发，抓住培训工作的主要矛盾，注重企业的长远利益，从细小的事情做起，推出了员工培训学习本制度、年度教育工作评比制度、每月一小考、抽考及统一考试制度、劳务用工培训制度等，对员工素质的提高起到了非常好的作用，促进了企业的发展。

2员工培训的现状探索

(1)员工培训的经费投入

员工教育经费从上世纪80年代起，按企业年员工工资总额的1.5％计提，近年根据国务院有关文件精神，培训经费增至工资总额的2.5％，不包括企业新建及扩建项目的进场培训费、大修技改费用等，超过工资总额的3％以上，另加人力、物力，总体投入相当可观。

(2)员工培训理想与现实的差距

有相当一部分员工经过无数次的培训，只存在一个短期的触动，没在行为上产生一个正向的迁移，员工素质及主动学习的积极性未得到根本的提高，部分员工仍然被动的参加由企业组织的各类培训。

3员工培训效率不高的原因

(1)企业长期计划经济影响，员工旧的思维没有从根本上肃清，习惯过风平浪静的日子。

(2)培训管理干部行政任命的成份过多，干好干坏和自己的培训业绩没有完全的挂钩。

(3)中庸思想的存在，做老好人，不敢放手抓培训管理。

(4)员工当家作主难以体现，影响员工的积极性。

(5)个性因素，很多管理人员缺乏严格执行各类规章制度的勇气。

(6)培训内容与实际生产情况有脱节现象。

(7)“害群之马”的负面效应。

(8)赶进度、指标的现象，使培训质量存在一定水份。

(9)没有很好的最终质量保障机制。比如，考官的偏失，考场的布置仍然便于抄袭等，便使培训的考核成了聋子的耳朵。

二、上饶供电公司提高员工培训效率的主要做法

(1)高度重视新人公司人员培训及现场实习工作：对新进公司员工开展近两个月的强化培训，并选定一个新建变电站让每个学员参加立项到成功投运的所有过程。

(2)转定岗考试制度：对110KV主值、220KV副值及以上岗位上岗考试严格执行由公司人资部组织考试制度。

(3)全体员工普考制度：有针对性的制定了员工统一考试制度，规定对所有岗位的员工每两年必须进行一次专业知识轮考。

(4)师徒合同制度：公司对近年所有进入公司的大学生及退伍军人(包括外聘工及人事代理人员)开展了以师带徒结对培训工作。

(5)培训抽考制度：公司根据基层单位的培训情况，规定每两个月选择一个基层单位的全部岗位进行一次公司层次的抽考。

(6)培训月考制度：公司规定各生产基层部门每个月结合国网公司对技能培训的要求，每月进行一次小考。

(7)配发员工学习笔记本：为每位一线员工配发了一本活页笔记本，要求每位员工每个月的8小时集中学习记录要在该笔记本中有所体现。

(8)培训工作检查评比制度：年中对各基层单位进行一次检查，表扬先进，并对出现的问题予以通报。

(9)为基层一线单位配备典型题库对照学习，要求3～5年内员工实际工作技能有较大的提高。

(10)学历教育奖励制度：制定了员工学历奖励制度，从2004年至2008年，公司共计有108位员工通过自学形式取得了大专以上的毕业证书。

(11)加速教育培训软件建设：引入一套先进的教育培训管理软件，每一位员工可以根据自己的工号登录自己的学习平台。进行在线的练习，管理人员也能进行培训管理。

(12)劳务派遣工全员培训制度：对劳务派遣工与正式员工一视同仁，全面纳入培训考试系统。

三、部分成效

(1)上饶供电公司调度中心，非常好的坚持了员工学习制度，该中心人员在2008年省公司组织的调度竞赛中取得较好成绩，荣获团体第二名，运方个人第二名。

(2)220KV上饶变很好的执行了员工培训笔记本记录制度，在省公司的多次检查中常见问题很多员工能做到百问不倒，站际竞赛中取得多次好成绩。

(3)输电分公司认真贯彻执行每月一小考制度，认真组织员工掌握每一个操作题库内容，2008年获得省公司带电作业竞赛团体第二名、个人五、六名、华中网公司个人第六名。

(4)收费核算中心员工孙饶军同志充分利用网络系统加强个人自身素质练习，该同志参加省公司抄核收调考获得个人第二名。

(5)员工素质提高使安全生产工作多次获得华中网公司线路无跳闸事故先进单位，网省公司安全工作先进单位和先进个人的称号。

四、员工培训的再思考

(1)员工培训工作和社会、体制、企业文化、领导重视等有千丝万缕的联系。

(2)应引进心理学，掌握员工的心理动向。

(3)社会矛盾化解是解决培训低效化的根本。

教师培训长期规划 第5篇

（2016---2020）

为进一步加强我镇教师队伍建设，提高教师队伍整体素质，按照省市区推进基础教育综合改革的要求，根据《泰安市岱岳区中小学校长教师培训规划》，结合我校实际，制定本规划。

一、指导思想

以党的十八大和十八届三中、四中全会为指导，积极参加以教师发展需求为着眼点的教师专业发展培训，主要指为教师提高职业道德、专业知识与教学技能而组织和举办的非学历培训，包括校本培训、集中培训、远程研修等，促进自身向“师德高尚，业务精谌，智能合理，充满活力”的高素质专业化方向发展。

二、培训目标

以“自主、多元、实效”为主题，以“实力、活力、竞争力”为着眼点，以提高自身实践能力为根本，认真参加各项培训活动，努力提高培训活动的实效性，使自己成为教育思想先进，教育规律熟悉，教育技能扎实，教科意识强烈，个体风格显现，富有团队意识和创新精神的专家型教师，在全镇打造一支讲师德、爱学习、肯钻研、有品位的教师队伍中起到先锋带头作用，为提高我镇教育质量提供强大精神动力和智力支持。

三、培训任务

教师专业发展培训每5年为一个周期。在职教师周期内参加专业发展培训时间应累计不少于360学时，其中校本培训120学时，省远程研修不少于180学时。

四、培训内容

1.师德专题培训。贯彻落实《教育部关于进一步加强和改进师德建设的意见》，深入开展以学习《中小学教师职业道德规范》为重点的专题培训活动。进一步深化“师德推活动月”活动，大力弘扬“敬业、爱生、奉献”精神。

2.教育理论培训。从教育学、心理学、管理学等基础理论入手，通过专家引领、教育理论专著自学、学校漂流书等途径，主动吸收和借鉴国内外教育发展过程中形成的各种最新理论成果，不断更新教育思想、创新教育观念、提高教育水平。

3.学科实践培训。着眼深化素质教育，以课程标准为依据，充分运用专题教研、教学竞赛、知识竞赛等有效形式，促进自己深入学习课程标准，把握理念、驾驭教材，并将其转化为先进的教学行为，切实提高教育教学质量，有效促进学生的全面发展。

4.教育科研培训。充分认识科研的先导地位，带领和指导广大教师开展行动研究，从解决实际问题入手，帮助教师确立基于教育教学实践的科研课题，同时进行教育科研基本方法的培训，切实提高教师参与科研的积极性和主动性，不断提高教育科研水平。

5.技能拓展培训。基于现代教育思想和教学理念，参加以教学基本功和基本技能为主要内容的教师技能拓展培训。努力运用信息技术提高课堂教学效率的能力，利用网络平台进行课程设计的能力，提高普通话水平和汉字应用能力，促进自身业务水平的提高。

五、培训形式

从加强针对性、注重实效性出发，立足校本资源开发和利用，坚持理论学习与实际训练相结合、集中研修与分散自学相结合，通过集中学习、专家讲座、专题培训、自我反思等多种形式开展培训。

附：角峪镇教师培训长期规划领导小组名单

组长:郗富安

校长培训长期规划 第6篇

根据国家教育部《全国教育干部培训“十二五”规划》和《中小学校长培训规定》以及《山东省教育系统干部培训“十二五”规划》等精神，结合我校实际，特制定本计划。

一、指导思想和工作原则

1、指导思想

以国家教育政策法规为依据，以全面提升中学校长实施素质教育能力和深化教育改革为目标，以培训理念、培训内容、培训方式方法的改革创新为动力，以突出骨干、均衡发展、提高质量为重点，通过分层次、分类别、多形式、重实效的培训，努力培养一支具有较高政治理论素养和开拓创新精神，掌握现代科学文化和管理知识，懂教育、善管理、作风优良的高素质、专业化的校级干部队伍。

2、工作的原则

（1）统筹规划，集成高效原则。在新泰市教育局干训领导小组的整体安排下，按照分工，各司其职，达到总体目标明、分段任务清、具体措施实、培训效果佳的目的，有效整合培训资源。

（2）全面推进，突出重点原则。在全员培训的基础上，加大培训提高名校长和骨干校长的工作能力和水平。根据我校实际状况，加强校级干部教育理论转化为实践能力的培训。

（3）按需施训，注重实效原则。根据教育改革与发展的需要和各级校长对培训的实际需求，分别制订有针对性的培训计划，实施分类指导。把学习理论、研讨问题、总结经验和改进工作紧密结合起来，激发校级干部学习的内在动力和潜能，增强培训的针对性和实效性。遵循校长培训规律，积极推进校长培训制度、体系、模式、方法、手段等方面的改革创新，促进校长培训可持续发展。

二、培训的任务和要求

1、校长提高培训

以集中研修、分散自学、教育实践为主要形式的培训。通过培训，使校长的管理水平、治校能力进一步提高。具体要求：

（1）了解学科新知识，研究和掌握教育规律，能够将普遍的教育规律与自身学校的管理相结合，进一步提高科学治校能力。

（2）进一步增强学习意识和创新意识，完善知识结构，提高学习能力和创新能力。

（3）了解学校发展规划，明确制定学校发展规划的意义，具备发现问题和分析问题能力，学会制定学校发展规划的方法，形成科学的学校发展观，初步具备创办特色学校的能力。

2、校长骨干培训

以集中研修、教育考察、教育实践、课题研究、跟踪指导为主要形式。通过培训，使培训对象在思想政治与职业道德、专业知识与学术水平、教育管理能力与教育科研能力等方面的综合素质有显著提高，能在全市教育实践中发挥出骨干辐射作用。具体要求：

（1）更新教育管理观念，掌握先进的教育科学基本理论，具有现代教育观、学生观、教师观、评价观。在教育管理活动中，遵循客观规律，调整自身的角色，改变管理方式，把素质教育贯穿到教育管理过程中。

（2）熟悉国内外教育发展状况和趋势，特别是基础教育课程改革的动态，正确把握课程改革的内涵，做课程改革的促进者。

（3）掌握教育科研方法，具备设计、组织、实施教育研究课题的能力，形成和发展自己的风格或专长，在全市的教育管理中发挥带动示范作用。两年内至少撰写一篇有较高水平的研究报告或论文。

（4）骨干校长应成为终身学习的先行者和示范者，带头不断提高教育理论水平和教育管理能力，每年系统研读不少于50万字的教育理论论文或著作，并撰写1万字以上的读书笔记或教育反思。

三、培训内容、类型与形式

1、培训主要内容

2、培训主要形式

在培训过程中更多地运用案例分析、问题解剖、行为评价、体会反思、课题研究、现场教学、校长论坛等多种教学方法。积极创造条件，运用现代教育技术手段开展培训工作，并积极探索切实可行的有针对性的校长培训模式。培训主要形式为：

（1）短期集中辅导与分散自学相结合按照教育部“十二五”校长资格培训教学计划的要求，在学习政治理论、教育政策法规、教育科学和学校管理理论知识的同时，加强教学实践环节，开展现场教学、教育考察、经验交流等形式，使新任校长尽快熟悉教育教学理论，了解学校管理的常规和规律，缩短他们的岗位适应期。

（2）菜单式课程培训

根据提高培训的课程计划要求，根据教育发展的需要，结合有关教育理论和教育热点问题，选择培训主题，确定培训内容，提供培训菜单。校长可根据培训机构开列的学习菜单自主选修，实行学分制考核。学分分为必修学分和选修学分。

（3）专题研修培训

该形式主要适用于提高培训和骨干校长研修培训。主要是对于列出的专题，进行案例分析、问题解破、现场教学、蹲点考察、校长论坛等形式进行讨论和经验交流。其模式有：

以案例教学为核心的互动式培训；以校长自主参与为特征的实践性培训；以提高实际办学水准为重点的行为评价培训；以课题为载体的研究式培训；以突发事件为主题的应急性专题培训等等。

（4）远程培训

开设现代远程教育，借助于现代信息技术所提供的网络平台，充分利用国家、省、市教育干训资源和外系统的优质干训资源，开设及时性、多样性、动态性的课程，以解决我系统的优质培训资源不足的矛盾，构建多样性的中小学校长培训体系。

（5）业余自学

幼儿园长期计划 第7篇

一、指导思想

以邓小平关于教育必须“面向现代化，面向世界，面向未来”的指示，和胡总书记在十七大报告中提出的“重视学前教育”的重要精神为指针。端正办园指导思想，坚持以理论研究、实践探索为办园思路，探索、适合我园发展的办园体制，确立“本土化”教育的办学思想，推进学前素质教育。

二、具体规划：

Ａ、硬件建设目标：

1、添置大型玩具两架，更换幼儿园桌子和椅子。铺设活动室软地。

2、外墙维修，室内改建。

3、常年添置小型玩具，让各班小型玩具保证在十件以上，并保证班班有风琴，天天有歌声。

4、常年添置幼儿图书和必须的药品，保持一人一盅一巾。添置必须的音像器材。

5、规范各室的自然角。

Ｂ、管理目标：

1、坚持正确的办园方向，全面贯彻教育方针。

2、严格执行市教委颁发的《幼儿园、学前班一日活动保教工作规范》和《一日生活作息时间表》。

3、幼儿园配副园长一人（园长由中心校校级分管领导兼），各类机构人员岗位职责明确，充分发扬民主；不断提高办园效益。

4、树立幼儿园的三个形象：教师自律的守法形象、教师良好的职业形象、教师诚信的公众形象。

6、坚持保教结合，面向全体幼儿，培养幼儿体、智、德、美全面发展的素质教育，保证幼儿身心和谐发展。

7、做好幼儿园安全、卫生、保健等工作，办出幼儿园特色，让家长放心，社会满意；社会声誉好。

Ｃ、师资配备目标：

我园将逐步培养一支优良的教师队伍。塑造教师为人师表的形象，敬业爱岗，热爱关心孩子和同事。处处做新教师的表率，有敬业精神和师德风范。能熟练掌握一日常规，并形成自己较为独特的班级管理经验，幼儿活动自主有序。活动设计与组织：能独立设计主题活动方案，重点、难点突出，适合本班幼儿，有自己的风格和特色。组织活动过程中有有效的回应技巧，组织反思调整能力。环境创设：整洁有序，材料丰富，有选择，联系主题，并能根据幼儿情况及时有效的调整活动材料和内容。

企业长期培训计划 第8篇

一、企业社会责任理论综述

(一) 国外综述。

1.企业社会责任的必要性之争。

当提到企业社会责任之争的时候, 主要有两个阵营, 一方是批判企业社会责任的, 另一方是持支持观点的。其中有代表性的学者是诺贝尔奖获得者弗里德曼, 他认为企业要是有社会责任的话, 就是增加企业利润、不需要承担其他责任。而管理学大师德鲁克则认为要行善赚钱, 把社会问题和社会需要转换为商业机会, 企业既可以为社会贡献自己的一份力量, 又可以实现企业的目标。

2.企业社会责任的内涵及演进。

企业社会责任从提出到发展至今, 其内涵还未形成统一的说法。研究企业社会责任的著名学者卡罗尔在他的著作中对企业社会责任的演进做了总体介绍。关于企业社会责任的界定, 与企业社会责任相关的理论, 如利益相关者理论、企业公民、社会绩效等理论。卡罗尔模型包括经济责任、法律责任、伦理责任和慈善责任。三重底线理论认为企业不仅要对股东负责还要对环境和社会负责, 即经济底线、环境底线和社会底线。现在的理论研究大部分是关于企业社会责任相关理论的研究, 或者是企业社会责任与相关理论之间相关性的研究, 如企业社会绩效模型演化、企业社会责任与企业财务绩效的研究等。

3.各国实施企业社会责任的实践。

美英日三国的企业社会责任实践有一定的代表性。理论发展的比较成熟, 企业也意识到实施社会责任的重要性和紧迫性, 并有共性的经验。首先通过政府立法, 使履行企业社会责任成为强制性, 同时也能使每个公民对企业社会责任能够更好的认识。其次是一些协会或者国际性组织制定相应的标准体系, 规范企业社会责任。再次, 企业自身也意识到实施企业社会责任的必要性, 在全球背景之下, 企业社会责任得到了认可和遵守。

4.衡量企业社会责任的指标体系。

随着企业社会责任理论和实践逐渐成熟, 企业社会责任标准和体系也逐渐完善。有代表性的标准包括ISO14000环境管理标准 (1996) 、SA8000标准 (1997) 、说明企业责任义务的AA1000标准 (2005) 、全球公告倡议组织的可持续发展报告指南 (2006) 和ISO26000标准 (2010) 等。

(二) 国内综述。

我国企业社会责任的研究目前相对于国外来说还处于起步阶段, 但我国有自己的优势, 研究起点高。主要是直接学习国外的理论和研究成果, 结合我国国情, 制定相应的法律法规;特别是社会上有专门研究和规范企业社会责任的部门;很多企业开始发布企业社会责任报告。所以, 近年, 实证研究越来越多, 对企业的实践有较强的指导作用。

二、企业社会责任与利润的研究概述

企业利润从产生到发展, 在理论界也经历了激烈的争论。我们讨论的是与理论相关的理论, 如何提高企业长期利润等问题。企业利润是企业一定时期内生产经营的财务成果, 它包括营业利润、投资收益和营业外收支净额。企业在经营过程中要考虑到投入和产出的关系, 如何使投入最小化和产出最大化。提高企业利润的途径有很多, 适应企业外部环境要求, 并利用环境促进企业发展;在企业内部提高管理水平和员工素质、改进技术、降低成本、提供差异化产品和服务;关注企业的消费者, 并提升消费者的终生价值, 细化营销, 加强客户的开发和管理。

国内外的研究一般是用财务绩效或企业价值来反应利润状况。一是企业社会责任与财务绩效或企业价值之间关系的方向, 即是正相关、负相关或无相关关系。二是企业社会责任与财务绩效或企业价值之间是否存在因果关系, 即企业社会责任是否能够影响财务绩效或企业价值, 或企业财务绩效或企业价值是否影响企业社会责任, 或者两者之间只是存在协同关系。三是把上述两个方面结合起来研究。大部分研究都采用实证研究, 研究对象一般都是上市企业。文章是承认履行社会责任能够给企业带来长期利润为前提进行论述的。

三、现实中企业社会责任存在的问题及原因分析

研究企业社会责任的机构和学者越来越多, 说明无论是在理论还是实践方面企业社会责任都引起了广泛关注, 但是在实践中还存在一些问题。一是相关法律法规的比较笼统。目前对于企业社会责任的相关规定不少, 但大多只是规定了企业应如何做, 而具体的实施细节无明确规定, 这让企业感到迷惘, 也给部分企业创造机会逃避责任。二是部分企业主观漠视环境问题。企业生产过程中存在着污染问题, 企业可采取措施降低污染程度, 但企业从利益考虑并不采取任何措施, 甚至想方设法掩盖事实。三是部分企业缺乏诚信经营的道德意识。为获得高额利润, 在原材料或者产品生产过程中加入不良原料, 不仅影响消费者的健康, 而且也使企业面临生存危机。四是企业不能保证员工的合法权益。近年, 企业员工工资的发放时间延误、忽视生产环境对员工健康的影响、不按要求上各种保险等, 促使员工维权意识增强, 常把企业推到被告席。

产生这些问题的主要原因, 一是企业社会责任监督和约束机制不健全, 对企业的督促作用减弱, 企业有空可钻。二是对企业社会责任宣传力度不够, 特别是对于社会责任活动的参与度低, 行业和部门监督不到位。三是技术条件较落后, 一些有污染的企业受机器设备、技术和资金条件的制约, 心有余而力不足。四是企业整体的责任意识不强, 单纯追求利润至上, 不发布企业社会责任年度报告, 没有从战略发展角度把握企业社会责任工作的重要性。

四、我国企业履行社会责任的必要性

(一) 社会主义的性质决定。

我国处于社会主义初级阶段是基本国情出发。胡锦涛总书记在2003年讲话时提出“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济和社会的全面发展”, “十七大”把科学发展观作为指导思想, 十七届六中全会提出了构建社会主义和谐社会, 目标是把社会主义建成民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人和自然和谐相处的社会。这些政策的颁发实施都为企业社会责任的发展提供了一个良好的环境, 同时也促进企业社会责任的实施。

(二) 消费者需求决定。

企业最根本的是要做一个合格的企业公民。消费者需求是由消费者的购买欲望和购买力决定的, 随着我国消费水平的提升, 与国外的联系增加, 了解消费信息的渠道增多, 可选择产品增多。比如“三鹿”奶粉事件后, 消费者购买的品牌逐步转向外国品牌。我国企业要想在全球竞争中立足, 必须要从消费者需求出发, 生产出消费者信得过的产品, 履行好企业社会责任, 诚信做企业, 并为消费者提供最适合的产品, 努力满足消费者高层次的精神需求。

(三) 企业发展决定。

从全球环境来说, 企业履行社会责任已经成为热点。企业想做大做强, 前提是要使企业市场的产品符合产业标准、行业标准、国家标准, 直至国际标准。生产过程尽量减少污染, 履行社会责任, 展示企业优良文化。

要正确处理好与利益相关者的关系, 包括政府、消费者、环境、员工、媒体和合作伙伴等等。企业在发展过程中赢利是最终目标, 如果只单纯追求利润最大化, 忽视利益相关者的利益, 就会损坏企业的形象, 降低企业品牌竞争力, 导致企业发展举步维艰, 直至被市场淘汰出局。

(四) 市场竞争决定。

目前企业在市场中, 面临着同行业竞争者、供应商的讨价还价、买方市场的讨价还价、潜在入侵者和替代品竞争者的威胁, 企业在市场要生存就要采用相应的战略;在市场竞争中, 要赢得消费者和利益相关者的信任, 就要为他们考虑, 以真诚取信于公众, 履行企业社会责任是明智的选择。

五、企业履行社会责任获得长期利润的途径

(一) 提高企业社会责任意识。

企业发展的前提是获得利润, 但企业要想长久的发展就要履行社会责任, 寻求企业的利润。首先企业要有责任意识, 才能保证行动。最重要的是得到股东消费者的支持, 这是实施的强大后盾。

(二) 建立企业社会责任部门。

一些企业已设立了企业社会责任部门, 专门负责管理此类事情。这样使企业能够及时掌握发展方向, 并从企业自身出发, 量力而行, 有计划履行企业社会责任。该部门还可处理和企业利益相关者的关系, 及时了解他们的动态, 获得机会促进企业快速发展。帮政府排忧解难, 在政府的引导下承担一些社会责任, 提升企业形象。增强企业的品牌竞争力, 提高获取利润的能力。

(三) 建设企业文化。

把履行企业社会责任融入到企业文化当中。除了相应的规章制度, 还要有活动载体宣传, 企业日常活动最能反应企业文化, 不要停留在表面现象。

(四) 向社会公布企业社会责任报告。

近些年公布企业社会责任报告的企业越来越多。这个报告既是给公众看的, 也是对企业自身的总结, 对以后的工作有重要的指导作用。

(五) 重视培养优秀的企业家和企业优秀员工。

企业的发展离不开员工的努力, 要想长期获利一定要有一支优秀的员工队伍。企业要保证员工的工作环境舒适, 保持较好的工作状态;领导要与员工接触, 了解他们的需求, 并在企业可以承受的前提下, 尽量满足他们需求;重视员工职业生涯的发展, 给员工晋升的机制;定期进行业务培训, 与时俱进。重视技术更新, 凸显技术领先和成本领先优势, 夯实发展后劲。

(六) 进一步了解消费者的需求。

通过客户回访, 售前售中售后服务发现问题。与企业自身的条件相结合, 寻找解决方案, 让消费者满意。产品在生产过程中, 尊重环境、尊重消费者, 培养忠诚消费者, 利于企业长期利润的形成。

企业社会责任从提出到现在, 理论方面趋于成熟, 但在实践过程中还存在一些问题, 通过对产生问题原因的分析, 提出了企业社会责任的履行主体是企业, 最根本的是要企业责任意识;制定实施计划, 设定实施部门, 借鉴履行企业社会责任的成功案例, 创建具有特色的社会责任实践, 实现企业的长期利润最大化。

摘要：企业社会责任理论已经得到全国的普遍关注, 但是在实践方面还有所欠缺, 文章主要介绍了企业社会责任的相关理论, 同时也综述了它和企业利润的关系, 提出了企业履行社会责任的必要性和途径。

关键词：企业社会责任,企业利润,利益相关者

参考文献

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[3].孙向东.论利润最大化与企业社会责任[J].财会通讯, 2009

[4].陈菲.企业的社会责任与利润的关系[J].消费导刊, 2009