酒店员工个人的总结

酒店员工个人的总结（精选8篇）

酒店员工个人的总结 第1篇

作为酒店的客服，我在这里工作了有两年的时间了，但是我唯独对自己今年上一年的工作感到特别的满意，因为我觉得上一年的自己在工作上不仅从来没有出现过任何的错误，并且由于自己优异的工作表现，得到过领导多次的表扬。有了领导的认可，我对这份工作的动力就又有了，我觉得我以前在这个岗位上都是在混日子，现在终于打心里觉得自己是酒店一个正儿八经的客服了。以下就是我对自己今年上一年的工作总结：

从我来到这个岗位上开始，我就觉得这是一个极为普通的岗位，真因为我对这份工作的歧视，让我对这份工作的定位就是这么的差，所以在进行工作的时候，我也就是一点上进心都没有，每天完成任务似的，在进行着自己分内的工作，从来没去想过自己哪里做的还不够好，哪里还有上升的空间，每天就那么按部就班的工作着。但是今年过完春节我重新来到酒店的时候，我开始思考自己工作的目的是什么，我现在是在走向自己的目标吗。我开始一改自己的工作态度。

1、在电话接待客户的时候，时刻注意自己的说话方式，从语速、言辞、礼貌等几个方面去严格要求自己，一开始我是特别别扭的，因为以往我在工作的时候，随意惯了，但是不得不说，我端正了自己工作态度之后，的确是让我的工作情况得到很大转变。

2、慢慢的意识到，在工作当中遇到的问题，我要是不去思考怎么解决的话，那么永远都不会得到解决，比如，我去年遇到过一次情况，一个客户打电话订房间，但是没一会又要退，然后又要重新订，举棋不定的。这种情况我也只能被客户牵着鼻子走。为了预防这种情况再次发生，我开始说明情况，请教同事、领导，最后我就得出了应对方案。

3、对待工作的心态发生了极大的变化，以前在面对这份工作的时候，我的内心不会有丝毫的波动，现在只要是被表扬了，或者是在解决一些入住客户的问题后，他跟我道谢时，那是发自内心的开心。

4、这一年以来我的上进心爆棚，只要是有培训会，我都会是最积极参加的那个，因为我知道，我离一个优秀的客服还差得远呢，所以我没理由不努力，我觉得我是有那个潜力的，能成为我们酒店客服当中最优秀的那个客服。经过我这一年的努力，我也是在前不久的表彰会上被提名了。

不得不说我这一年因为工作心态上的转变，我变得无比充实，希望我在下一年的时候能再接再厉。

酒店员工个人的总结 第2篇

自从酒店开业以来，我在商务中心对公司交付的一切打字文稿，传真、复印等工作，均以高度的责任心任劳任怨地对待，同时，发挥在景区工作的经验优势，认真做好顾客的旅游接待，以专业型面貌展示给八方游客，赢得了顾客的一致好评。开业以来，本人在工作中无一起责任事故发生，使接待的多游客，和承办的多场大型会议均达到“高效、优质、安全、满意”的效果，受到有关单位和领导的赞许。

二、树立酒店大局服务意识，发挥服务行业的团队合作精神

xx大酒店是我县打造xx品牌的知名企业，月日开业前后，千头万绪的繁杂工作不是单每个部门各行其是能够解决的，特别是在月日，又恰逢我县首届徽菜美食节，酒店承办个人烹饪比赛，期间，人手少，事物杂，时间紧，为此，我不计个人得失，坚决服从大局，长期义务加班加点，并与其他各个部门紧密配合，哪里需要就到哪个岗位顶班，从无怨言。确保了商务中心的团队合作作用。

三、认真学习，在岗位练兵中体现敬业奉献精神

一年来，我在公司不同服务岗位的实践中，不断学习，在学中干，在干中学，不仅体会到成功的集体荣誉感，也发挥了自己的潜能，特别是在酒店中心工作任务中，全面“岗位练兵”让自己得到了锻炼，体现出服务行业的社会需要和尊重，自己敬业奉献的动力也随之产生。

酒店员工的柔性管理 第3篇

柔性管理是相对刚性管理提出来的。刚性管理以规章制度为中心，凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段，对员工进行管理。柔性管理是基于员工对组织行为规范、规章制度的认识、理解与内化，不依赖于固有的组织结构和稳定的规章制度进行管理，而是随着时间和外部环境的变化而变化，体现出“和谐、融洽、协作、灵活、敏捷、韧性”等柔性特征;尊重员工的人格独立和个人尊严，通过民主管理、权利平等、鼓励个性，激发他们的内在潜力、主动性和创造精神，使他们真正感到自己是企业的主人，从而全身心地为企业不断开拓新的优良业绩。从本质上讲，柔性管理是一种“以人为本”的管理，对管理对象施加“软控制”。

刚性的制度管理从条条框框出发，难免使员工的工作失去灵活性、应变性，这对于为顾客提供个性化服务的现代酒店来说，无疑适得其反。因此，在酒店管理中，在强调必要的规范、制度和奖励措施等硬性手段对员工的控制和约束的同时，更重要的是处理好企业中的人际关系，重视员工的需要，充分激发全体员工的积极性和创造力，从而把组织的意志变为员工的自觉行为，实行员工的柔性管理。

满足消费者的个性化需求，企业更加需要生产柔性化和精细化，而柔性化管理正是生产柔性化不可或缺的“软件”。同时在信息经济时代，酒店的经营环境从相对稳定的静态环境转为充满不确定性的动态环境，这也要求酒店必须顺应环境变化，为客人提供全面精准的商旅信息、精彩的娱乐内容、便捷互动的个性服务。这意味着仅仅靠规章制度难以有效地管理，而只有通过“柔性管理”，才能提供“人尽其才”的机制和环境。柔性管理能满足员工的高层次需要，因而能激发他们的工作动机，增强他们的主人翁责任感，使他们不仅自觉提高服务质量，而且积极挖掘自身的潜能，做出超常的工作成就。

人力资本不仅要利用，还要合理开发，它不仅是数量的多少，更重要的是质量的高低。企业只有充分地挖掘人力资本的无穷潜力，才能达到企业目标。因此，员工的柔性管理必须在机制上有一套切实可行的方法来保证它有效运行。做好以下几方面的工作，是酒店实施员工柔性管理的关键。

1.“以人为本”，实现全员满意

“以人为本”中的“人”，既指酒店的顾客，又指酒店员工。很多酒店往往在经营过程中一味强调对顾客的服务而忽略对员工的重视和信任，其实善待员工才能善待顾客，有快乐的员工才会有快乐的顾客，员工对顾客的关注和信赖换来的是他们对酒店品牌的忠诚。这是一种价价值观的传递，对顾客来说，感受的是酒店的服务和品质，享受的是酒店的文化;对员工来说，感受的是酒店对自己的尊重。

2. 改进现有招聘模式，促进人与组织的匹配

酒店在招聘员工时应强调员工与组织之间的整体匹配，一方面，员工要能满足工作和岗位的需要;另一方面，员工个体内在的特征也要与酒店的基本特征相一致。而要成功实践人与组织匹配的招聘模式，关键是做好招聘面试和员工进店后的组织社会化两项工作。在招聘面试中，酒店可先通过职位分析问卷、工作任务问卷等方法，分析各个岗位需要的知识、技能和能力等相关特征，然后对求职者的价值观、应聘目的、人格特征等进行分析，再对酒店组织文化等进行分析，判断应聘员工与组织是否匹配。如果匹配，还要做好员工进店后的组织社会化工作。员工组织社会化，是员工获得其成为一名组织成员所必需的态度、行为和资格的过程。在这个过程中，员工不但会积极地去适应酒店采取的员工组织社会化策略，而且自身也会主动地采取一些措施来促使整个社会化进程，向有利于自身的方向发展。不过，这些策略可能与酒店组织采取的策略相一致，但也可能相悖。因此，酒店和员工采用不同策略时应考虑对方可能的策略措施，努力寻求双方认可、接受的共通之处，实现员工的组织社会化。

3. 信任员工，适当授权，唤起员工的责任心和自豪感

目前，酒店业中存在着员工雇佣思想重、人员流动大的难题，要人才来眷顾酒店、报效酒店，酒店不但要给人才施展身手的舞台，还应给予他们充分的信任。信任是感化人才最好的方法。现在一般员工所具有的潜能仍未得到充分挖掘和利用，而授权赋能就是激励员工积极工作，提升员工的“自主权”、“影响力”、“工作职能”和“工作意义”的激励措施。当然，酒店领导者要作出这种决策并非易事，因为它还要求能宽容员工在行使权力上所犯的错误，能继续鼓励并给予员工再尝试的权力。授权有大有小，有用人、用财、理事之权的区分，它们各有不同的特点，但各种授权行为必须遵守一些共同的准则，包括：因事择人，视能授权;用人不疑、放手使用;逐级授权切忌越级授权;授权必须适度;对授权者必须予以有效的监督;要承担部下工作失误的领导责任。

4. 建立多元化的激励机制，给予员工安全感

如果没有有效的激励，不能从各方面满足员工的需要，就难以调动他们的积极性。有效满足员工的现实需求，关键就是建立合理的薪酬体系，实现多劳多得、优劳优酬。应在尊重员工需求特征的基础上，开发一套基于知识、技能和绩效等多维标准的、形式多样的柔性激励办法，既能满足员工的物质生活需要，又能体现他们的价值，正确反映他们的贡献，增强他们的责任感和成就感。具体措施包括效益工资制、技能工资制、奖金、自助式福利、职称晋升、工作环境激励等。在物质激励的同时，还要注重精神上的嘉奖，如适度扩大和丰富工作内容，提高工作的挑战性，激发员工的成就欲。激励的起点是满足员工的需要，但他们的需要存在着个体差异和动态性。因此，酒店进行激励时，要因人而异、因时而异，深入调查研究，了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。在具体实施中，酒店可针对员工的不同需要，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升、工作分享等多方面进行尝试，使员工选择一条适合自身能力的职业道路，保证他们获得职业发展的成就感和促进个人成长。

5. 提高绩效管理的科学性，建立动态的绩效考核体系

绩效考核者主观偏误会使绩效考核体系不科学、不公正。因此，要提高酒店绩效管理的科学性，就必须尽力克服绩效考核者的主观偏误。必须对酒店绩效考核者进行培训，包括对他们的态度、专业知识和技术水平培训，增进他们对考核目的和重要性的认识，提高他们考核的能力，使他们养成搜集有关被考核者的信息并做好记录的工作习惯，防止因主观原因造成的各种偏误。要提高绩效管理的科学性，酒店还应建立具有灵活性、多样性、动态性和自主性特点的柔性绩效考核机制。一套动态的绩效考核体系必须由以往只关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并让核心员工及时了解自己业绩情况。酒店还要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与员工能保持持续沟通。要强化双向沟通，一方面使管理者了解员工的工作状态，采取针对性强的激励措施;另一方面，让员工在沟通过程中感觉到被关心和尊重，为他们创造一种宽松的工作环境。同时，也可以及时将酒店的经营决策和信息及时传达到员工，求得他们的理解、支持和认可。

6. 鼓励员工参与管理，强化主人翁精神

浅析酒店员工的激励方式 第4篇

【关键词】物质激励；精神激励；激励方式

一、酒店业的现状分析

酒店业的竞争，实际上是人才的竞争。管理的核心问题，也是人才的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。

分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；反之没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任務就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现出激情，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。

二、物质激励

物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、补贴、福利等；负激励如罚款，扣休等。物质需要是人类第一需要，是人们从事一切社会活动的基本，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。

（一）正激励法

奖励是指饭店组织对员工的良好行为或工作表现给予的肯定与表彰。奖励作为员工激励的一种手段，目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬，并成为全体员工的表率，使员工队伍的士气起到积极的作用。。

（二）负激励法

惩罚就是一种负激励，是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为，而才取的一种强制处罚措施。应用得当，可以对不妥行为取得很好的威慑作用。但不可以惩罚为主，只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。

三、精神激励

美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个行业的风气就会不正”。因此企业单用物质激励不一定能起到预想的作用，所以又产生另一种激励方法——精神激励法。就这一激励我大致分为以下几种：目标激励，竞争激励及参与激励等。

（一）目标激励法

目标是酒店企业对个体的一种心理暗示，所谓目标激励就是通过确定适当的目标诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性。目标作为一种诱惑，有引发导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能发动前进动力。动机决定行为，行为指向目标。目标对动机和行为有反作用力，有牵引和激励作用。

（二）竞争压力激励法

竞争也是激发员工干劲的有效方法之一，引入竞争机制，开展员工部门与部门之间的竞争，竞赛比赛，使员工感受到外部压力，部门内部可能变的更加团结，成员之间的一些分歧会放在一边，通过竞争还可以从对手那里学到成功的经验或失败的教训。然后化压力为动力，向更高的目标发起强有力的冲刺。但在运用时要注意以下几点：

1.竞争要公平 饭店在利用竞争压力激励员工时，要尽量使竞争在公平的操作下运行，否则竞争只是一种形式。

2.好把握竞争压力的强度

3.应用科学的方法把握强度 例如；实行时间管理法，还可增强体育锻炼和放松性训练等。另外还可以加强组织之间的沟通，这样就会起到1+1大于2的效果。

（三）参与激励法

参与激励法是管理者通过一定的制度和形式，让员工参与组织的决策计划的制定和对一些事情的处理，对一些问题的讨论和管理。案例分析：沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与管理；离了职，还是顾客”的口号。这一口号具体化为三个互相补充的计划：利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。在现代饭店管理中常见的形式有：参与设计，利润分享，职工大会等等。通过参与可以提高员工的认同感，责任感，成就感。从而达成推进饭店所期望的目标。

酒店也可以根据本酒店的特点而采用不同的激励制度，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的新鲜性，挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着十分重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我价值实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多种，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普及。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

参考文献：

[1]刘丽梅，高迎平.《企业管工行为控制与激励研究[J]》.《科学学与科学技术管理》，2005，（1 1）.

[2]关伟.《企业文化管理别后的心理依据[J]》.《科学学与科学技术管理》，2005，（06）.

[3]魏光兴，蒲勇健.《内在互惠动机与外在激励制度选择[J]》.生产力研究，2007，（09）.

酒店员工个人总结 第5篇

一、经营方面

20xx年是酒店发展面临着巨大考验的一年，“创业难，守业更难”。市场竞争的加剧，经营成本的增加，以及经济危机的冲击，导致同行业纷纷使用降价、打折等不正当竞争手段，使酒店运营面临着不进则退的境地，营业额缩减，客户流失，员工积极性下降。面对重重困难与压力，酒店所有人员上下齐心协力，变危机为发展机遇，依据市场实际情况，在求变中求发展，建立以营销为主体，以服务为基石，以市场需求为导向的正确发展理念，适应经营发展的需要。

完善营销队伍，扩大营销力度，扩展市场份额，建立稳定的营销体系，积极争取新客户，各部门也积极推出新措施。扩大营销队伍编制，调整营销人员，增加奖励机制;建立网站，扩大对外宣传;在新媒体做酒店的品牌宣传;菜肴及时创新，努力打造酒店特色菜。适时推出美食活动，更新菜品，并在媒体做宣传;客房部推出个性化服务;增加经营项目。这些营销举措的实施，使酒店的经营立于不败之地，稳定了客户，确立酒店良好的品牌形象。

二、管理方面

完善管理，考核制度的推出，使酒店管理迈出了向制度化建设的第一步，但此项考核制度有待于进一步完善。加强人员培训，提升酒店的服务品质。服务是酒店的生存之本，是提高员工素质的有效手段。部门建立行之有效的培训制度和例会制度，使员工的精神面貌有所改变，使酒店经营管理思想得到了有效实施;酒店采取走出去请进来的办法，聘请xx的专业讲师来酒店培训指导，并派管理人员到xx酒店学习，提高中高层干部的视野，为促进酒店规范化管理起到了积极的作用;通过开展员工技能大赛，进一步提升员工的服务技能，并在站前区举办的酒店行业员工技能大赛中获得团体第一名，扩大了酒店的社会影响。

三、存在的问题

由于市场判断的不正确和对竞争对手的不了解，使绩效考核存在与实际经营现状发生偏离，指标不科学的现象，给经营部门的工作造成较大的压力;营销体系不完善，存在“缺乏统一思想，各自为战”的现象，且营销手段单一，客户群体有待进一步扩大;缺乏严格的执行力，未能真正做到有效监督和奖勤罚懒。中层干部对制度缺乏严肃性和公平性，对本部门员工偏袒呵护，造成酒店制度在实施过程中缺乏公正性。

各部门对工作缺乏雷厉风行的工作作风，对行政指令不重视，未及时落实。执行力存在虎头蛇尾现象，特别是后勤对一线部门的支持力度存在怠慢情绪;欠缺细节管理，各部门人员缺少责任心，特别在成本费用方面，酒店的管理费用和营业外费用仍然居高不下，需要进一步加强会计监督和核算职能，细化环节管理，节支增效。

四、明年工作方向

明确以发展为主题，营销要有新思路，管理要有新突破，经营要有新局面，各项工作要有新举措。依据市场和自身经营发展需求，合理量化各项指标，建立科学有效的绩效考核指标体系。确立合理的业务指标，完善相应的奖惩措施。本着实事求是的原则，客观科学面对市场，通过财务数据的分析和市场需求调研，制定明年各项经营指标，由财务和经营部门做出科学的、有激励作用的绩效考核指标，以便有利于调动工作积极性，在可行的前提下，把绩效考核普及到员工，密切员工和经营的利益关系，与酒店的经营成果挂钩。

完善营销队伍，加强营销管理，建立统一的营销体系。使营销指标与经营部门的指标挂钩，加强营销与经营部门的密切合作;扩大营销队伍，提高客户拜访率，形成稳定的营销网络;在稳定老客户的基础上，通过多渠道阔展客源、建立有效的奖励机制，在部门内部形成积极挖潜的工作氛围;确立全员营销的大营销概念，适时推出全员营销的奖励政策，最大限度调动广大员工的营销积极性;根据本地消费特点，推陈出新，开展灵活多样的营销政策，吸纳新客户的加入。

酒店员工个人总结报告 第6篇

尊敬的各位领导：

新年好，值此新年佳节到来之际，首先我深情祝愿各位领导在新的一年里身体健康，家庭幸福。

春播夏种，秋收冬享，经历了一年的辛苦工作，我们的得到了物质上和精神上的双重喜悦。这辞旧迎新的日子里，我在此深刻总结今年，激励来年，更就未来的工作方向，以作部署。

今年3月，我参加了酒店第三届演讲大赛，在同各部门的总决赛上，我以96.7的总分，取得冠军。

今年4月，通过考核，我被酒店庄总任命，荣誉大酒店通讯员。

今年5月，我参加了旅游局组织的市第11届餐饮业技能比赛，在各星级酒店中，我以84.3分取得全市第4名。

今年6月，我前往西沙湾参加了泉洲晋江石狮地区中英文比赛，获晋江市委颁发的青年岗位能手荣誉证书。

今年8月，我成功晋级，提升餐饮部副主管。

今年10月，我参加了酒店第4届运动会，在环山长跑比赛中，我以6分58秒，取得亚军。

今年11月，得各位领导信任，兼职婚庆布置。

今年12月，我参加了读书协会，并任命为读书协会副会长。

今年全年，我参加了篮球队运动训练，并且在球技上不断提升。

硕果累累里隐藏的是各位高管对我的无限支持，认真指导，在此我以一颗感恩的心，谢谢高姐一直以来对我的教育和鼓励，感谢酒店庄总，李秘书长对我的培养。以及章平哥，红燕姐对对我的信任。在未来的日子里，我将饱满的热情，认真的工作来报答你们对我的厚爱。那么在未来的一年里我将要在哪些方面入手与加强呢。

1、做好服务，积累客户。服务无止境，未来要加强，客人选择我们这里，那是对我们的认可。为客人提供良好的服务，让客人感到满意是我们永远的追求。做好细节，不折不扣完成领导和客人交代的大小事情，是我特别要注意的一点。今年我们明显感觉竞争越来越大，积累客户就是积累财富。而客户更是一切的基础，未来这个更是我要努力的重中之重。

2、带好团队，带好员工。我们不仅是基层员工工作的榜样，也是他们生活的榜样。现在我们的员工越来越小了，越来越年轻了。他们刚走出学校，胆量太小，经验不足，远离家乡，更多的时候难以控制心情。我觉得要对他们予以更多的关注与指导。当然我们也肩负着赋予知识的责任，如何让我们的员工更能学到实际技术，如何提高我们员工的心态，又如何让他们感觉到这里既有家的温暖，也能感觉到这里就象学校一样，可以学到知识。这是我未来要做的事情之一。

3、自我学习，不段成长。人，最宝贵的是生命，最需要的是学习，因为只有学习才会不断的进步。未来的岁月里，我将更要学习别人的优点，补己之短。工作上学习别人为人处事，与客相处。运动上学习篮球，提高控球投球。知识上学习英语口语，历史文学。

挑战与机遇并存的2014来吧！付出与收获同在的2014来吧！为了荣誉的明天更美好，为了自己的明天更美好。我会努力的。相信自己，I CAN pLAY加油！

岁末年初 市**大酒店 吕**

酒店员工个人实习总结 第7篇

（1）从公司来讲这是公司应尽的职责，有效的培训能够减少事故，降低成本，提高工作效率和经济效益，从而增强企业的市场竞争潜力。培训是饭店成功的必由之路，培训也是饭店发展的后勤之所在，没有培训就没有服务质量，没有理由不培训，培训也是管理，培训就是按照必须的目地，有计划，有组织有布置的向员工灌输正确的思想观念，传授工作，管理知识和技能的活动，有助于饭店经营目标的实现，而酒店也不可能在任何时候都招聘到适宜的人才，即使招得到，也有一个提高。更新知识以适应新形势。新任务的问题。因此，从长远来看，人才的培训才是企业发展的关键。

（2）从员工来讲能够帮忙员工本人充分发挥和利用其人力资源潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度，增强对企业的归属和职责感。任何时候一个人的素质高低与否，都是决定这个人发展前途的重要因素，素质是知识技能和思想的总结和表现，一个员工的道德素质，文化素质，技术素质，身体素质，潜力素质等，不可能是完美无缺的，透过公司的培训，员工能够提高自己的素质，到达企业的要求，也是自己的进步。

（3）一个好的酒店就应有一个完善的培训系统正是由于培训的重要，酒店设立一个完善的培训系统也就显得格外重要了，在此刻好多酒店对员工的培训不重视，甚至是不培训直接上岗，这对一个酒店的后续发展是致命的，没有一个服务过硬的员工团体，酒店是无法长期发展的，一个酒店建立初期的培训就应主要培训实用性强的专业技能和员工的学习意识，工作观念等，等酒店发展到必须阶段后，变硬专项管理反面的培训，培训出一个管理过硬领导班子。

总结

酒店员工绩效管理的分析 第8篇

近年来在国内外激烈的竞争下, 我国的酒店开始对员工的绩效管理加以重视, 对绩效管理的体系的认识更加的深入。然而我们要面对的却是如何更加有效的发挥绩效管理的作用, 从而为企业带来更大的利润, 这也是自20世纪70年代开始困扰学术界和企业界的难题。面对这样的状况我要说的是:我国的酒店业目前还没有形成一套完整的员工绩效管理体系, 有的只是一些简单的规章制度、简单的奖罚条例等对员工进行考察。我国酒店现存的最主要的还是依据“德、能、勤、”对员工的绩效进行管理, 这样的方法存在严重的不足, 他缺乏针对性, 目标也不够明确, 最最重要的是无法突出考评的重点。话虽如此, 我国的酒店员工的绩效管理仍取得一定的成绩, 但是这种方法无法适应现如今酒店业的竞争, 无法达到激励的作用, 无法让员工真正的融入酒店的文化之中, 从而达不到酒店的要求, 更严重的它会影响酒店目标的实现以及长远的发展。

绩效管理是酒店管理工作的核心, 但由于对绩效管理认识的不足以及在管理过程中对管理方式等不科学的运用, 导致我国酒店业在绩效管理方面存在很大的不足, 现将我国员工绩效管理存在的问题归纳如下:首先绩效管理准备阶段:大部分酒店的绩效管理仍停留在绩效评估阶段, 而且考核的定位模糊, 缺乏明确的目的。尽管面临市场竞争的巨大压力以及内部员工的高度期望, 但酒店业目前实施绩效管理的寥寥无几。同时它完全是为了考评而考评, 将绩效评估仅看作是人力资源管理的工具, 认为绩效评估是行政部门应考虑和做的事, 没有将其视为整个管理过程中的有效工具。其次绩效管理在计划制定阶段。 (1) 绩效考核指标的设置缺乏合理性与战略性。由于在设定考核指标时, 缺乏系统思考, 未将考评指标与酒店的战略目标、组织机构、职责规范等有机地联系起来, 找出对酒店有增值作用的结果和行为, 使其目标要么是脱离实际, 要么不明确, 起不到应有的作用。 (3) 绩效指标设置过程中缺乏员工参与。酒店对于考核的结果不进行公布, 员工往往不知道考核是怎样进行的, 考核结果是什么, 有什么用处。接下来是绩效管理实施阶段。主要就是缺乏有效的沟通和有力的组织保障, 使得绩效管理无法有效的进行。最后是绩效考评结果运用中。主要就是绩效考核的结果运用单一, 缺乏相应的绩效改进计划。主要表现就是绩效管理的应用仅局限于薪酬的分配与调整, 而员工的招聘、培训、升降并未考虑其结果, 这样也就无法根据其结果制定绩效改进计划。

综上所述, 这些问题的存在给酒店绩效管理带来了严重的影响, 正是因为这些问题的存在, 使得绩效管理不能够在酒店中发挥其真正的作用与价值, 因而酒店的绩效管理有待于进一步的完善。

针对以上酒店绩效管理中存在的问题, 我们应采取相应的对策加以解决。为此我总结出以下几点方案:首先也是最重要的一点就是我们要重视对员工的激励。激励的作用远比我们想的要重要的多, 通过激励可以调动员工的积极性, 可以形成团队精神, 可以提高服务质量以及管理水平。正如美国哈佛教授William.James所研究:在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥20%-30%, 但在良好的激励环境中, 同样的人却可以发挥出潜能的80%以上。这项研究充分表明激励的重要性, 只要加以充分地利用, 就可以发挥巨大的作用。其次重视绩效沟通, 提高绩效管理效率。主要是酒店管理人员与员工之间、管理者与管理者之间都要进行持续不断的沟通, 针对绩效的计划、实施以及反馈。随时了解工作进展情况和潜在的问题, 提出各种可能的解决措施, 从而实现绩效改进和最终目标。然后是制定员工的职业生涯规划。通过职业生涯管理, 使每位员工的目标与酒店的整体战略目标相一致, 从而使企业与员工共同发展。酒店应重视酒店职业生涯管理, 把它当成人力资源的重中之重。最后关注绩效考评与激励之后的学习与提高。酒店进行绩效管理, 不仅要注意绩效考评后短期的激励作用, 还要注重绩效考核的战略目标, 即推动员工的学习与成长。当今社会酒店想要实现可持续发展, 就要重视员工的培训与考评, 不断被提高其水平与能力, 从而提高酒店的绩效与发展。

以上是解决员工绩效管理问题的几大方案, 但其解决方案远不止这几点, 如果酒店业想要不断地发展, 就要适应时代发展的潮流, 不断的收集信息、总结信息, 分析信息, 不断得的行探索。

在信息技术、经济全球化的时代背景之下, 酒店行业的当务之急就是建立一个属于现代酒店业的科学的绩效管理体系, 以此来改变酒店员工绩效管理的现状。面对对竞争如此激烈的酒店业市场, 酒店业能否抓住并利用机会来建立更完善的管理机制与方法, 对绩效管理体系的研究具有重要的意义。酒店管理者只有抓住机会, 制定一套适应酒店自身发展现状的、科学有效的绩效管理体系, 才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

摘要：随着经济全球化进程的加快, 以服务业为主的第三产业迅速发展, 对我国GDP的贡献也在逐步增大, 而酒店业作为服务业中的典型与代表, 毫无疑问其贡献与作用更加的突出。与此同时世界范围内的经济竞争也是不可避免的, 尤其是酒店业的竞争越来越激烈。相对于国外的就酒店业来说, 我国酒店业的发展存在一些问题。本文将通过对人力资源管理中的核心绩效管理进行分析、探讨与研究, 让酒店业认识到绩效管理在酒店业中的重要作用。

关键词：绩效管理,酒店,对策

参考文献

[1]焦金杰.企业绩效管理体系的设计[J].科技创新导报, 2013, (11) .