杭锦旗社会工作人才队伍建设调研报告（精选6篇）
杭锦旗社会工作人才队伍建设调研报告 第1篇
杭锦旗社会工作人才队伍建设调研报告
为深入贯彻落实党的十六届六中全会精神，加强社会工作人才队伍建设，根据自治区《关于开展社会工作人才队伍建设调研的通知》（内组办字[2007]49号）文件要求，按照全市开展此项工作的统一部署，我旗及时抽调相关工作人员组成调研组，对全旗范围内社会工作人才队伍建设基本情况、主要经验和存在问题等方面进行了专题调研，全面了解掌握了我旗社会工作人才队伍建设的现状，研究制定了加强社会工作人才队伍建设的政策措施。
一、基本情况
（一）我旗社会工作人才队伍建设的现状
杭锦旗位于鄂尔多斯市西北部，全旗共辖5镇1乡1苏木，总面积1.89万平方公里，总人口13.2万人，其中蒙古族2.3万人，是一个以蒙古族为主体、汉族占多数的少数民族地区。由于我旗经济建设相对滞后，各项事业正处于开发阶段，社会工作人才主要集中在一些社会工作部门、单位、民间组织和民办社会服务机构当中。目前，全旗共有社会工作人才578人，年龄在30至45周岁之间，其中中专以下学历113人，中专学历106人，大专以上学历359人，具体分布在以下领域：
---社会福利领域，共有社会工作人才42人，年龄在30至40周岁之间，其中社会福利类事业人才13人，均为大专以上学历；老年人福利院工作人才20人，中专学历5人，大专以上学历15人；残疾人服务工作人才9人，中专学历4人，大专以上学历5人。---社会救助及收养服务领域，共有社会工作人才14人，年龄在30至40周岁之间，其中农村敬老院工作人才13人，中专学历4人，大专以上学历9人；收养服务机构工作人才1人，大专学历。
---社区建设领域，共有社会工作人才140人，年龄在40至45周岁之间，其中社区服务工作人才41人，农村村委会工作人才99人，初中学历112人，中专学历3人，大专学历25人。
---家庭生活服务领域主要是婚姻登记机构，共有社会工作人才5人，年龄在30至40周岁之间，均为大专以上学历。
---殡葬服务领域共有工作人才6人，年龄在25至30周岁之间，均为大专以上学历。
---教育辅导领域共有社会工作人才36人，年龄在20至35周岁之间，其中各类学校的学生辅导员15人，心理健康咨询教师21人，均为大专以上学历。
---司法矫正领域共有社会工作人才189人，年龄在30至45周岁之间，其中司法系统社区司法矫正专职工作人才16人，均为大专以上学历；社会志愿者55人，中专学历29人，大专学历26人；公安系统看守所社会工作人才14人，中专学历3人，大专以上学历11人；公安系统派出所社区矫正社会工作人才64人，中专学历16人，大专以上学历48人；法院系统人民调解社会工作人才40人，全部为本科学历。
---就业服务领域，共有社会工作人才40人，年龄在35至40周岁之间，其中就业服务类事业单位工作人才19人，就业服务类民间组织工作人才21人，中专学历11人，大专以上学历29人。---医疗卫生领域，共有社会工作人才49人，年龄在30至45周岁之间，其中从事医政工作人才9人（医政工作负责人才4人），均为大专以上学历；疾病预防控制中心工作人才40人，中专学历8人，大专以上学历32人。
---计划生育领域共有社会工作人才45人，年龄在30至45周岁之间，其中中专学历21人，大专以上学历24人。
---妇女权益代表与维护领域，共有社会工作人才5人，年龄在35至45周岁之间，均为大专以上学历。
---其它领域，共有社会工作人才7人，年龄在40至45周岁之间，其中红十字会工作人才2人，关心下一代工作委员会工作人才5人，初中学历1人，中专学历2人，大专以上学历4人。
（二）我旗社会工作人才队伍建设的特点
1、社会工作理论探索和实际工作长期处于较低水平在我旗，社会工作理论作为独立的理论体系还处于萌芽阶段，真正用科学态度结合本地区实际进行社会工作理论的专业研究才刚刚开始。目前我旗的社会工作是以政府管理为主，依据全旗经济发展状况，我们还不能完全移植发达地区社会化组织体系，转型期必须因地制宜、从实际出发，努力探索符合本地区的社会工作组织体系，并在这种探索中充分发挥民族传统优势。
2、社会工作人才队伍建设制度保障还没有完全形成 目前我旗社会管理、社区建设、福利养老等服务机构中，服务人员的专业性、服务质量和社会地位不够高，这是因为好多高校毕业生不愿回乡参加社会工作，本地区社会工作者又不能得到有针对性、系统性的培训，通过多年的实践培养出一部分，有时 还要改行从事其它工作。尽管各级政府曾出台文件加强社会工作人才队伍建设，也培养了一些达到职业标准的人员，但是社会工作人才需要很强的专业背景和相关培训，属专业技术人员，仅有职业技能资格要求是远远不够的。况且现行的社会工作者职业水平评价规定还是一个倡导性标准，缺乏相关立法，难以体现制度实施的强制性。
3、社会工作人才大部分属各种不同组织，且大部分社会工作人才采用行政化的管理体制
在以前，人们往往都在有意无意地忽视或轻视社会工作，并未真正体现社会工作的专业化和职业化，更多的时候是一种“附带性”的工作。主要体现在：从事社会工作的人员带有安置性、专业性不强、素质不高、人员结构老化；工作性质定位不清，带有较强的行政性，经费紧张，制度不健全；大都由企业、政府、行业协会代行从事各种社会工作。时至今日，亦有大部分人认为社会工作主要应由行业协会来带行。
（三）我旗社会工作人才的培养、评价、使用、激励等方面的情况
1、加强领导，形成工作整体合力。将社会工作人才队伍建设纳入全旗人才工作范畴，整合组织、人事、民政、教育、劳动、司法、卫生以及工青妇等有关部门合力，齐抓共管，完善措施，使社会工作人才队伍建设与全旗经济、社会发展需要相协调、相适应。增强社会工作人才队伍建设的整体性、系统性和长远性，制定了涵盖社会工作人才队伍培养使用、社区基础设施建设、社区社会事业发展等方面的社区建设五年发展规划，将社会工作人 才队伍建设与社区建设、社会事业发展一同谋划，营造了较好的社会工作人才队伍发展环境。
2、实施改革，建立专职社会工作队伍。实行社区管理体制改革，改变过去政府一管到底的弊端，促进社区自治功能完善。根据社区工作岗位要求，我们在两年前就为锡尼镇的4个社区选派了19名大中专毕业生，辞退了原居委会聘用的临时工，既减轻了当地政府的财政负担，又提升了社区服务功能。在岗位设置中，本着专业技能与社区工作匹配性原则，安排他们具体从事社区管理、保障救助、纠纷调解、权益维护、帮扶转化等工作，最大限度发挥社会工作者个人特长和专业素质。
3、强化培训，提升社会工作人才素质。整合政府业务部门及党校、进修学校资源，大力抓好岗前培训和在岗培训。新录用社会工作者上岗之前，对他们进行岗前业务培训，由领导提工作要求，请业务骨干谈心得体会，帮助他们尽快进入工作角色。在岗培训则力求做到制度化、系统化，通过各类主题培训班、外出参观学习等形式，从理论上帮助他们提高认识，拓宽视野。积极鼓励社工作者参加各类自学考试、在职学习，通过进一步深造，全旗社会工作者的实际操作技能和工作方法理念得到明显提升，为建设职业化、专业化、知识化的社会工作队伍提供了保证。
4、提高待遇，健全社会工作保障机制。政府专门下发文件就社会工作者待遇进行明确，根据工作岗位、职务、工作年限划分若干等次，确定相应的工资标准，在标准执行上不低于城镇职工年平均收入水平，并根据考核情况，做到待遇逐年有所提高。与社会工作者签定劳动用工合同，办理养老、医疗、失业、工伤、生育等保险。各项工资、福利、保险所需经费由财政保障，确保落实到位。
5、规范管理，提高社会工作绩效。对社会工作的基本行为规范、财务管理、考勤、培训、考评、奖惩、诫勉谈话等作了制度上的明确规定。进一步细化工作考核体系，实行量化考评，将考评结果与个人的工资、奖金直接挂钩，充分调动社会工作者积极性，促使广大社会工作者进一步贴近群众需要，不断提高自身服务质量和水平。
6、创新机制，营造良好工作环境。实行社区工作准入制度，根据社区自治和社区建设的基本内容，将与群众生活密切相关的治安、卫生、计生、保障等服务内容作为社会工作的主体工作内容，对一些虽属政府职能部门但却需社区协助办理的，如民意调查、统计普查、案件侦破等工作，将由政府承担一部分费用，联合社区一同办理，进一步培育社会工作者“以人为本”、“服务社会”的理念。
7、拓宽层面，培育民间社会工作队伍。在积极打造政府主导的社会工作人才队伍的同时，拓宽社会工作人才队伍建设层面，积极培育民间社会工作人才队伍，制定优惠政策，鼓励各类社会专业技术人才兴办民办非企业单位和服务性社团机构，利用工作例会、年检等时机，对他们进行培训指导，规范管理，并将其纳入全旗人才培训体系，定期组织他们听取各类专业讲座，提高专业水平和服务质量。我旗先后成立了玉米制种、白绒山羊养殖、奶牛养殖、肉牛养殖、生猪养殖、人工甘草种植、西瓜种植等34个协会，会员达到4687人（户），进一步强化了农牧民种养殖的 社会化程度，极大的方便了群众生活，满足了群众需求，成为社会工作人才队伍中一支不可或缺的力量。目前，社会工作人才队伍已成为加强社会管理、改进社会服务的一支新生力量，在维护社会稳定、促进社会保障、维护权益保护等方面发挥着不可替代的主力军作用。
二、我旗社会工作、社会工作人才方面存在的问题及原因
（一）社会工作方面存在的问题及原因
社会工作的管理体制和运行机制还没有完全建立，政府购买社会服务的体制机制还没有形成，扶持发展民办社会服务机构的政策还不够完善，社会工作专业实践还较为缺乏，社会工作与群众工作、思想政治工作的关系还没有完全理清，相关的配套制度体系建设还不够完善，社会工作的舆论宣传还有待提高，社会工作职业还未被社会各方面广泛了解和认同。此外，社会保障服务制度还不太成熟，民间社会服务组织还不够发达等。这些问题如得不到及时解决，将会制约社会工作的发展和社会工作人才队伍建设的推进。这是因为我旗经济建设相对滞后，与发达地区差距较大，提高社会工作水平还需要一个过程，况且本地区人口也不多，社会工作人才相对缺乏，造成社会工作水平整体不高，社会工作将伴随着全旗各项事业的发展而不断前进。
（二）当前社会工作人才队伍建设方面存在的问题及原因
1、整体组织有待提高。无论是社会服务和社会管理部门、公益服务类的事业单位，还是社区，甚至包括民办的公益性、慈善性社会团体、民办社会服务机构，都在行政管理的大框架下，自成体系、各自独立。社会工作人才广泛地分布于社会管理和服务 的各个领域、各个层次、各个角落，缺乏统一的领导和专门的规划。尤其是民办机构的社会工作者，尚没有真正纳入人才队伍中。
2、社会工作人才缺乏。当前，我旗的社会工作是由政府倡导、组织、实施的，社区的群众性文化娱乐、环境卫生、体育健身、扶贫帮困、联防治安等一系列工作都基本由行政管理人员一揽子承担，不但使现有社会工作者过于辛劳，工作质量也难以提高。另外，我旗现有17417名老年人，5422名残疾人，9085名城乡贫困人口，这些群体都需要社会工作者提供服务，而全旗民政系统直接、间接从事社会工作的人只有15人。从其他地区经验来看，发达地区社会工作者要远远比我们多，如杭锦旗残联，现有在职职工9人，在社会人才的培养上较弱，导致社会人才缺乏，专业技能不高，况且我旗经济收入较低，办福利企业非常困难，如残疾人福利院、精神病人福利院、康复中心、残疾人综合服务中心等机构在我旗还属于空白。
3、专业程度仍需加强。当前从事社会工作的人员大多没有受过正规的社会工作知识、技巧的训练，缺乏社会工作人才应该具备的岗位知识和技能，服务的专业化程度不高。同时，由于社会工作认可度不高，待遇较低，基层从事社会工作的人员，文化素质普遍偏低。
4、岗位设置不够明确。当前，对于社会工作岗位设置，各地都还没有形成统一的认识和标准，致使社会工作人才“入口”不畅，一方面社会迫切需要各个方面的社会工作人才，去调节社会关系、化解社会矛盾，维护社会稳定，另一方面由于无法提供明确的岗位，一些大中专院校毕业的社会工作专业的学生却难以找到合适 的专业岗位。
5、工作力量较为单一。当前，我旗的社会工作主要是政府主导下的社会工作，无论是投入还是服务，主要由政府提供，社会参与力量薄弱，不能适应构建社会主义和谐社会的需要。同时，由于缺乏必要的政策支持和奖励激励，社会工作者地位和待遇低下，民间对社会工作的参与热情不高。
制约社会工作人才开发的因素是多方面的，从我们调查的情况看，除历史、地理等客观因素外，主要还存在着以下四个方面的原因。
第一，社会工作人才观念因素。在思想观念上对社会工作人才资源开发工作重视程度不够，没有形成新时期的社会工作人才观念。
第二，社会工作人才政策因素。主要是对社会工作人才的倾斜程度不够。没有政策依据的，在实际操作中因循守旧，缺乏有效的变通；有政策依据的，缺乏有效的落实和监督。突出的表现一是没有制定相应的鼓励社会工作人才发挥作用的政策。二是对社会工作人才缺乏吸引力，由于受地理环境、财政经济等条件限制，导致我旗在鼓励和吸引外地社会工作人才方面尚不具备一些优势。
第三，社会工作人才体制因素。从管理体制上看，近些年来，我们虽然做了一些改革，但是仍然存在着不容忽视的问题，不同程度的制约了我旗的经济和社会发展。一是用人机制不够灵活。传统的用人机制已经不能完全适应时代发展，我们还需充分调动社会工作人才工作积极性。二是人才管理机制不够健全。在用人 机制上，相对公务员队伍管理和普通干部队伍管理来说，社会工作人才队伍管理还没有形成一套行之有效的管理方法。
第四，缺乏相应的竞争意识。目前，我旗的思想教育工作特别是党政干部队伍的教育管理，同过去相比，有了明显的提高。但是，受社会各种因素的影响，有些社会工作人才缺乏竞争意识，过着安逸的日子，工资不少，待遇不减。有些人自身素质不高，又不努力钻研，存在着一种“得过且过”的思想，缺少一种危机感、紧迫感。
三、加强社会工作人才队伍建设的对策措施
（一）设置社会工作岗位，强化对社会工作人才的认可 社会工作岗位开发与设置，是社会工作人才队伍建设的重要基础工作。各级党政机关要加快职能转变，充实社会管理和公共服务部门，配备社会工作专门人员。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校、司法矫正机构等单位，可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员，较大的企业、事业单位也可以根据实际情况设置专职社会工作岗位。制定完善扶持政策，大力发展公益性社会团体和民办社会服务机构，拓展社会工作人才施展才能的空间和舞台。加大财政资金向公共服务领域的投入力度，建立政府购买社会服务机制，为社会工作人才发挥作用提供财政保障。
（二）强化社会工作人才队伍专业化、职业化制度建设
坚持培养专业化人才与集聚社会化人才并重的思路，最大限度地集聚社会工作人才，必须一方面推进社会工作人才的专业化、职业化和规范化，另一方面大力引导各类人才投身社会工作，形成“培养专业社会工作者、社会工作者引领义务工作者、义务工作者服务群众、群众参与义务工作”的互动格局。社会工作的长远发展需要完善的制度作为保障，通过实施任职资格与执业认证制度，提升社会工作人才的专业能力，强化行业管理制度建设，理顺社会工作人才就业渠道。目前，正规的社会工作专业高校毕业生得不到社会认可、没有专业的岗位接纳他们，求职无门而大量流失。而相关的政府部门，不但社会工作专业毕业生可以进入，其他专业毕业生同样可以进入，社会工作专业毕业生在这个领域并没有任何优势。在政府招收公务员的专业要求上，几乎就没有社会工作这个专业。而政府部门是社会工作发展初期的一个很重要的服务部门，得到政府部门的认可和承认，增强学生的就业信心，是社会工作专业发展的重要保证。因此，建立专业认可制度，理顺就业渠道是社会工作制度创新的根本出发点。
（三）完善社会工作人才队伍培养体系，加强教育培训，大力提高社会工作人才队伍的职业素质和专业水平
根据经济社会发展的总体布局，将社会工作人才队伍建设纳入中长期人才规划，以社区为重点，建立城乡社区社会工作人才培训体系，整合社区资源，广泛培养社会工作人才。另外，社会工作是一种职业，具有很强的专业性，对从业人员的政治素养、道德水准和专业能力都有较高的要求，必须加强教育培训，着力提高他们的职业素质和专业水平。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模的专业培训，鼓励他们参加进修、学习、短训、函授等，加强地区交流与合作，尽快提高职业水平。切实加 强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。
（四）构建科学的社会工作人才管理体制机制
一是建立统分结合的工作体制。坚持党管人才的原则，构建党委统一领导，组织部门牵头抓总，各职能部门各司其职、密切配合的政府工作格局。注重发挥社区（村）党组织和居民（村民）委员会的骨干作用，工、青、妇、科协等群团组织的人才优势、组织网络优势和职能优势。积极转变政府职能，大力发展民间组织，发挥社会团体和公民组织在培养聚集社会工作人才、发展社会工作中的突出作用。二是建立多元化的社会工作人才引进机制。引导驻社区单位的各类人才服务社区、参与社区工作。通过多种渠道吸纳人才从事专业的社会工作，推进社会工作人才职业化。大力引导高校毕业生面向基层就业，充实基层社会工作人才队伍，改善社会工作人才结构。三是建立灵活的社会工作人才使用机制。结合干部人事制度改革和乡镇机构改革，配备专门的社会工作力量。加快发展社会服务业，通过社区创业、灵活就业等多种方式聚集社会工作人才。积极组建形式多样、来源广泛的社会工作志愿者队伍，以志愿服务的方式，集聚社会工作力量。坚持物质利益与精神价值双重激励的原则，广泛开展多层次、多样化的社会工作人才评选表彰活动，形成优秀社会工作人才健康成长的良好氛围和竞相涌现的生动局面。
（五）建立健全激励机制，努力调动广大社会工作人才干事创业的积极性
当前，社会工作职业尚未得到广泛了解和认可，社会工作人 员的地位、待遇相对较低，这是影响社会工作人才队伍发展的重要因素。我们要认真落实事业留人、感情留人、适当的待遇留人的要求，采取有效措施，提高社会工作人员的地位和待遇，使社会工作成为受人尊重的职业。积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费保障机制。制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度，完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。
（六）强化社会工作人才队伍权益保障
推进立法工作，依法规范社会工作人才队伍建设，保障社会工作人才的合法权益。对社会工作人才中的先进典型，要加大宣传力度，让社会了解他们、尊重他们、支持他们，激发广大社会工作人才的工作热情和创造潜能，在构建社会主义和谐社会的实践中更好地发挥作用。
杭锦旗社会工作人才队伍建设调研报告 第2篇
一、指导思想
坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，根据《杭锦旗社会信用体系建设综合试点工作方案》的总体部署和“诚信杭锦”建设的现实需要，结合《公民道德建设实施纲要》的深入实施，把诚信建设作为推动经济发展的大磁场、作为创新社会管理的重要基础、作为营造良好政治生态环境的有效手段、作为弘扬传统美德、加强精神文明建设的基本内容，使诚信成为干部职工、群众的思想意识、思维方式、行为规范、生活习惯和价值取向，营造诚信建设的浓厚氛围，为全面建设“新型杭锦”创造良好的社会信用环境。
二、基本原则和目标
广泛开展“诚信杭锦”宣传教育，普及与诚信相关的法
律、法规、规章制度和诚信知识。大力倡导“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献”的基本道德规范。进一步提高全社会守法守规、诚实守信的意识，倡导“守信光荣、失信可耻”的社会风尚，营造诚实守信、公平公正的良好社会环境，为全旗社会诚信体系建设的整体推开奠定思想基础，积累成功经验。
三、诚信单位试点具体标准
1、坚决贯彻党和国家的路线、方针、政策。
2、依法行政、依规办事。
3、政务公开透明，没有虚报浮夸、急功近利、欺上瞒下行为。
4、工作优质高效，服务文明便捷。
5、干部职工执行力强，清正廉洁，遵纪守法，党群干群关系密切。
6、信守承诺，言出必行，取信于民，没有因失信引发的群众上访和“民告官”败诉记录。
7、干部职工诚信比例达 95%以上。
8、无群众投诉、举报。
9、自愿接受群众的监督，对群众反映的问题能及时整改。
四、工作要求
（一）加强领导，建立机构。
为把诚信建设工作作为转变工作方式的重要抓手，以诚信树形象，旗局党组决定成立诚信体系建设领导小组：
组长：高永忠
副组长：马爱平乌尼巴图 党利生 梁剑钧成员：各股室所
联络员：武玉萍
领导小组下设办公室，具体负责日常工作，并对各股室诚信体系建设的开展情况进行督导，办公室主任由张凤仙兼任。各股室所要充分认识开展诚信建设的重要性和必要性，切实增强责任感和使命感。
（二）完善机制，强化统筹。一是定期听取各股所落实任务的情况汇报，对重点、难点问题进行组织协调，研究推进工作的具体措施。二是建立联络员制度。各股
室要指定一名专职人员为联络员。三是建立诚信建设信息专报制度，各股所每月20日前向办公室反馈一次工作进展情况，有具体完成时限的工作随时根据完成情况上报。
（三）落实整改，增强实效。各股室所要切实抓好各项工作任务的落实，坚持高标准、严要求，对自身查摆出的问题和群众反映的突出问题要高度重视，制定有效的整改措施，认真加以解决。要积极探索诚信建设的新思路、新方法，不断积累试点经验，巩固和扩大工作成果，使诚信建设工作融入我局的日常工作中，建立长效工作机制，确保工商系统社会诚信度明显提升，为全旗社会诚信体系建设发挥好典型示范作用。
五、实施步骤
杭锦旗工商局诚信体系建设工作分三个阶段进行：
（一）动员准备阶段（5 月 20 日—6 月8日）。本阶段工作重点是，结合我局实际，制定工作方案，召开动员会议，完成挂牌，启动试点工作。
（二）组织实施阶段（6月9日—11月10日）。本阶段工作重点是，根据实施方案要求，对照工作任务，逐项落实，有针对性地采取措施组织开展工作，并根据工作进度定期汇报情况。重点完成好以下任务：
1、开展一次“做诚信杭锦人”教育培训活动（6月30日前完成）。
2、组织开展一次“讲诚信、知荣辱”征文、演讲、知识竞赛或其它形式的文艺宣传活动（8月20日前完成）。
3、与全局干部职工签定一份社会诚信保证书（6 月 20 日前完成）。
4、通过电视新闻媒体或发布公告的形式进行社会诚信公开承诺（6月20日前完成）。
5、通过采集干部职工的现实行为表现，建立干部职工的诚信档案（8月20日前完成）。
6、面向社会开展一次社会诚信群众满意度调查（9月20日前完成）。
7、开展一次集中自查活动，公开征求群众意见，整改一批不诚信行为（8月20日前完成）。
8、开展一次文明诚信评比活动，树立一批诚信典型（10月1日前完成）。
杭锦旗社会工作人才队伍建设调研报告 第3篇
一、人才队伍基本情况及特点
(一) 人才队伍的基本情况
“十一五”期间, 龙口市委市政府高度重视人才工作, 大力推进人才强市战略, 人才发展取得显著成效。各类人才队伍不断壮大, 高层次人才初具规模, 人才载体聚集效应初步显现, 有利于人才成长和发挥作用的环境逐步完善。截至目前, 全市共有各类人才13.15万人, 占总人口的20.87%。其中, 硕士以上学历283人, 本科学历2.77万人, 专科学历2.88万人, 中专学历5.32万人。党政人才1.45万人, 专业技术人才4.4万人;经营管理人才1.96万人, 技能人才3.81万人, 农村实用人才1.53万人, 每万人口中拥有人才数2087人。
(二) 人才队伍的特点
1. 人才总量呈快速增长趋势。
围绕全市重点行业、支柱产业和新兴产业发展对人才的实际需求, 坚持引育并举, 不断更新人才观念和工作思路, 加大行政调控和市场配置力度, 强化管理机制创新, 工作措施突破, 全力膨胀人才规模。
2. 人才队伍整体素质逐步提高。
针对提高人才队伍的整体素质, 在继续采取一些传统引才育才措施的同时, 结合龙口实际, 积极探索新措施、新方法。目前, 全市具有大专以上学历的人才5.68万人, 占人才总量的43.2%, 比2005年增长102.2%。在各类专业人才中, 具有中、高级职称以上的1.32万人, 占人才总量的10.04%, 比2005年增长51%。
3. 人才队伍结构日趋合理。着眼于全市经济和社会的
发展需要, 通过大力强化高层次人才引进、选拔使用优秀青年人才和实施专业技术人才继续教育等措施, 不断加大人才队伍结构调整力度, 在全市基本形成了一支以中青年人才为主体、老中青相结合、专业门类齐全、整体素质较高的人才队伍。
4. 人才产业分布比较均衡, 民营企业专业人才所占比重不断增大。
近年来, 全市在搞好人才队伍建设整体规划, 实行政府宏观调控的同时, 着力突出市场对人才配置的基础性作用, 建立了人事信息网, 常设人才交流市场, 通过市场配置, 促进各类人才向重要行业、支柱产业和人才需求量大的领域合理、有序流动。
二、人才队伍建设中存的问题及原因
尽管近几年龙口市在人才队伍建设上取得了较大成绩, 但与先进地区及全市经济和社会发展的现实需要相比还有较大差距, 工作中还存在许多亟待解决的问题。
(一) 人才总量相对不足, 高层次人才匮乏
目前, 全市每万人拥有人才数量为2087人, 基本与烟台市平均数持平, 但却远远低于南方发达地区, 不能适应全市工业化快速发展的实际需要。在党政领导人才方面, 缺乏既熟知经贸知识和国际惯例, 又精通外语、法律和世贸规则的复合型、专业型人才, 尤其是缺乏熟悉经济管理和国际贸易、高科技农业、掌握国际法律法规、高级财务审计和擅长经贸外语等方面的党政领导人才。
(二) 人才结构与布局不尽合理, 结构性短缺现象突出
一些与国民经济和社会发展密切相关的产业、行业、专业人才明显不足, 如高新技术研发、外经外贸、金融证券、城市规划、生物工程、农产品加工等方面人才缺口较大。机关事业单位当中, 教育、卫生系统的人才所占比重较大, 而农、林、水及城市规划建设等方面专业技术人才相对短缺。
(三) 人才继续教育被忽视
主要表现在:一是重使用, 轻培养现象比较严重, 尤其是轻视高层次人才的培养。二是企业短期行为比较突出。企业只肯对急需人才进行培养和投入, 超前培训、储备人才的意识较差。三是重引轻留现象严重。不少企业花费大量人力物力引进人才后, 不在落实人才待遇和工作环境上下功夫, 一定程度上导致了今天引进明天流走现象的发生, 引得来留不住。
存在上述问题的原因有许多方面, 但主要表现为四个主面。
(一) 思想认识不到位
部分基层部门和单位缺乏对人才资源和人才工作重要性的认识, 片面地认为, 人才资源开发是政府或组织人事部门的事, 其他部门可管可不管, 因而在人才队伍建设上没有积极主动性, 口头上讲得多, 落实到实际行动上的少。个别企业, 缺乏发展的眼光, 只顾眼前和局部利益, 企业发展资金多投在上项目、建厂房上, 而用在人才引进、培养以及科技研发上的资金明显不足, 从而导致了企业现有人才的缺乏、后备力量的薄弱和创新能力的不足。
(二) 政策配套不到位
近年来, 虽然在人才引进方面制定出台了一些政策, 但存在诸多不足之处。特别是在高层次人才引进方面, 没有明显优于周边县市的创新性突破, 在当前人才争夺日趋激烈的新形势下, 显得优势不足。另外, 部分部门和单位、特别是一些企业, 对市里有关人才引进、开发、培养、奖励和社会保障等方面的政策执行力度不够, 一定程度上造成了政策与落实之间的脱节。
(三) 人才工作机制不到位
一是管理体制不尽完善。表现在机关事业单位, 部分部门和单位没有真正引入竞争机制, 聘用制、合同制等有效管理方法还没有全面推行, 相当一部分人工作没有危机感, 在本职岗位上不思进取。二是投入保障机制有待加强。以增加人才总量的人才引进开发投入、以调动人员积极性的物质激励投入、以激发人才创新创造的科研投入、以提升人才基本素质的继续教育投入还有待于增加。三是分配与社会保障制度有待于进一步完善。技术、管理等生产要素参与收益分配, 以及科技人员项目工资制、课题工资制、奖励期权、股权等新型分配方式, 还没成为全市面上企事业单位吸引人才、留住人才、调动人才积极性的普遍做法。
(四) 市场配置机制不到位
由于人才的“部门所有”和“单位所有”等观念依然不同程度的存在, 人才市场的主体地位不能充分到位, 人才的自主择业权得不到有效保障, 从而导致了人才市场的市场化程度不高, 市场经济规律在人才配置过程中不能充分发挥作用。
三、人才队伍建设的措施及建议
(一) 打造人才工作的良好环境
一是要营造良好的人才工作政策环境。二是要营造良好的人才工作舆论环境。要通过加强“人才资源是第一资源”、“人才是创业之本”、“人力资本的收益高于物质资本”等观念的宣传, 进一步提高全民对人才工作重要性的认识, 在全市营造尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。三是要营造良好的人才工作区位发展环境。要通过各种途径扩大对龙口人文环境、社会环境、区位发展优势等的宣传, 进一步提高龙口在全省乃至全国的知名度。
(二) 提升人才工作的基础地位
1. 要强化人才工作的组织领导。
始终坚持党管人才的原则, 继续完善市委决策定向, 组织人事部门牵头抓总, 教育、文化、财政等部门分工协作的人才工作领导体制。同时, 逐步建立完善人才工作目标责任制, 把人才资源开发作为一项战略性任务来抓, 建立健全抓人才工作的良好机制, 把人才开发的业绩作为考核、使用、奖惩各级领导干部特别是“一把手”的重要内容和依据。
2. 要加大对人才工作的投入。
政府应逐年加大对人才资源开发的投入, 同时, 探索和逐步建立完善政府、企业、社会多方投入的人才投融资机制, 为人才队伍建设的各个环节提供好资金保障。
3. 要实现对人才工作政策上的倾斜。
主要是做好三个同步:即在制定工作思路时同步制定人才开发思路, 部署经济发展计划时同步部署人才开发计划, 落实经济建设资金时同步落实人才开发资金。
(三) 积极创新人才工作的思路和方法
1. 创新人才工作思路。
主要做到三个转变, 一是人才工作理念的转变。即实现人才工作从着眼于局部向着眼全局的转变, 从注重人才投入向讲究人才效益转变, 从依靠制度规定向依法行政、依法办事转变。二是人才工作领域的转变。重点是推动人事服务领域由国有经济转变到整个国民经济, 人事服务对象由国家干部转变到各级各类人才, 人事工作方式由行政管理转变到综合开发人才资源。三是人才工作职能的转变。实现人才工作由管理为主向服务为主转变, 由政府引才向各级各类企业自主招聘人才转变。
2. 创新人才引进开发机制。
人才引进要突出效益观念, 花最省的钱, 办最经济的事。一是人才引进要有针对性。要把紧缺急需专业人才的引进作为重点。二是要加大高层次人才的引进力度。积极引进大学本科学历优秀毕业生, 突出引进博士、硕士研究生, 以及在各个领域有较高造诣和国内外有较大影响的高层次专家, 引进高技术研究开发人才和企业经营管理人才。三是要注意项目、资金、技术、智力和人才的同步引进, 使人才引进与招商引资、项目引进、科研开发捆绑进行, 进一步拓宽引才渠道, 缩短人才发挥效能的周期, 提高人才引进效益。四是在引进人才的同时, 抓好本土人才开发。
3. 创新人才市场配置机制。
一是要完善人才市场体系。在有形人才市场建设当中, 着重加强场馆建设, 搞好硬件设施配套, 为各类人才的沟通交流提供基础场所。在无形人才市场建设当中, 要充分利用现代化信息网络, 加强与重点院校、重点企业以及知名人才中介机构连锁和链接, 积极开展好网上信息发布、交流、招聘等活动, 拓宽招才、聘才空间和渠道。二是要建立完善人才市场运行机制。破除人才的部门所有和单位所有观念, 使用人单位有用人自主权, 各类人才有自主择业权;完善人才市场的中介和测评功能, 建立和健全人才市场中介机构, 积极发展人才测评和职业指导等新型人才服务项目;建立健全人才流动争议仲裁制度, 妥善解决人才流动争议, 保障和维护人才和用人单位的合法权益。
杭锦旗社会工作人才队伍建设调研报告 第4篇
一、从业人员基本状况
截至2008年6月底，全社现有从业人员310人，女性138人，占44.5％。其中：事业单位编制员工114人，女性37人，占32.5％；非事业单位编制的聘用制员工196人，女性101人，占51.5％。截至2008年6月底，全社党政人才5人，占1.6％；有专业技术职务人才98人，占31.6％，新闻人才140人，占45.2％；现代传媒信息技术人才4人，占1.3％；文化产业经营管理人才158人，占51％，其中：高层经营管理人才2人，占0.6％。中共党员57名、享受省级政府特殊津贴1名、省级科学技术带头人1名、区级人大代表１名。
（一）各类从业人员年龄结构
1、党政人才年龄结构
平均年龄46岁，女性2人
2、专业技术职务人才年龄结构
平均年龄34岁，女性29人。
3、各类专业岗位人才学历结构
平均年龄32岁，女性129人
（二）各类从业人员学历状况
1、党政人才学历结构
高中以下占4％、中专占6％、大专占35％、大学本科占49％、硕士研究生占5％
二、各类专业技术人才现状
从以上数据可以看出，年龄结构逐步向年轻化方向发展，到2008年6月底，平均年龄由2004年36岁下降为31岁；40岁以下各类专业技术人才占就业人数的84％，基本形成了以40岁以下人才为主体的格局。队伍整体素质在不断的提高，高职称、高学历人才不断增加，中级以上专业技术职务人才由2003年的28名增加至现在64名，专业技术职务的结构比例（初：中：副高：正高）由2003年的3：1：1：0.2转变为现在的0.8：1：0.4：0.1。办报和经营管理模式正向着更加科学和健康的方向发展，各类专业技术岗位的人员结构比例（党政人才：传媒信息人才：新闻人才：经营管理人才）由2003年的0.05：0.02：1：1.3转变为0.04：0.03：1：1.2。近年来，本社在人才队伍建设方面的做法，主要有以下特点：
（一）在人才引进方面，合理配置各部门职能和编制，重点引进新闻和经营管理人才。按照集团的要求，制定了严格的进人标准，所有新进员工均面向社会公开招聘，经笔试和面试考核，择优录取，对于招聘各专业技术岗位人才还制定了必备的条件，如：新闻采编人才需具备大学本科以上学历等；出版制作、校对和经营管理人才需具备大专以上学历等。2004年以来，新进员工共计73人，其中：硕士研究生5人、大学本科32人、大专25人、中专（高中）以下11人；专业技术岗位65人、普通岗位8人。
1、党政人才队伍以充分发挥每名员工一专多能作用为主，合理调配工作职能，2004年以来没有新增一名员工。
2、新闻队伍以注重培养新人和储备人才为宗旨，人才的引进以大学本科以上应届毕业生为主，2004年以来，引进新闻人才36名，平均年龄27岁，占现有新闻人才的27％，其中：直接从省外重点院校招聘了14名，具有硕士研究生学历的5名，中共党员8名。
３、经营管理队伍的人才引进是以培养新人、从社会挖掘人才为主，2004年以来，引进经营管理人才34名，平均年龄30岁，占现有经营管理人才的19％，其中：具有大专以上学历的28名，大专院校应届毕业生7名。
（二）在人才培养方面，注重对年轻人才的培养，为新安人才梯队提供良好的学习和培训机会，同时在政治上关心他们的成长，增强他们的敬业精神。如：在学历教育方面，鼓励年轻人参加高学历的继续教育，并根据有关规定给予一定的经济补贴。目前全社就业人员中大专以上学历占85％。为了学习发达省份的先进办报理念和先进经营管理模式，采取“请进来、走出去”的方式，近年来，共派出５名年轻记者赴深圳、北京先进报社跟班分别进行2~６个月的培训学习；安排他们参与和负责各类重大策划活动，在实践中锻炼培养业务能力和提高素质。如：在今年我省雪灾和四川汶川大地震的宣传报道中，年轻记者发扬能吃苦、善战斗、敢打硬仗的精神，第一时间、第一现场发回了许多有价值的新闻报道。
（三）在人才服务方面，为使一线专业技术人员安心本职工作，总编办公室在人员调配、工资、奖金、福利、劳动保障以及职务晋升等方面根据有关规定，给予及时、到位的服务。经常主动与各业务部门沟通，随时掌握各部门人员动态情况，为所有员工创造了一个宽松的工作环境。通过开展各项职工文化娱乐活动，培养了人才队伍的凝聚力，拉近了领导与员工之间的感情。
（四）在人才激励方面，把人才动态管理引入竞争机制，破除传统的用人观念，大胆起用优秀人才。首先，大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的氛围，对有发展前途的年轻人才，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用、能上能下。其次，我们还实行了“末位淘汰制”。如：近年来，从优秀年轻人中提拔了3名30岁以下员工担任中层领导工作；对于4名不适宜现岗位工作的中层干部，及时给予免职或调岗；对年度考核不合格者，有7名予以辞退、6名予以待岗。
根据各专业技术岗位性质不同设立不同的奖金分配方案，打破了过去“大锅饭”的分配做法，并在重大策划活动和经营创收中，有突出贡献者另给予重奖，每年报社评选出的“星级”人物，次年予以享受中层干部的工作津贴。
三、人才队伍建设中存在的问题
近年来，本社在人才队伍建设中也存在着一些问题，其原因很多，归纳起来有以下几方面：
１、由于在工资奖金、福利待遇、职务晋升、工作环境、生活条件、学习深造、发展机遇等诸多方面，目前仍受到现有体制、机制和经济制约，难以满足各类人才的学习、进修和学术交流等需求，有时会出现既引不进外地优秀人才，也留不住本地培养出的优秀人才的尴尬局面。
２、对引进的高学历人才没有足够的重视，人才的潜能发挥不足。出现这种状况的原因是：一是受经济条件的限制，为人才提供物质等方面的支持较少，对人才也缺乏系统有效的培训，导致人才多侧重于自我封闭的学习，知识更新和继续教育跟不上，高学历人才的实际应用能力提高较慢；二是一部分专业技术人才担任行政管理工作后，专业技术不能得到应有的发挥；三是现有职称评定政策，大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着明显的论资排辈现象，优胜劣汰的机制尚未健全，造成专业技术人员评职称难，中高级人才与初级人才基本做着同样水平的工作。
３、专业人才自我提高意识不强，计划经济的影响还未完全根除，对单位、组织的依赖性较高，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够，导致素质和能力提高不快，适应不了当今经济和社会发展的要求。
4、缺乏具有中高以上专业职务和经营管理人才，到目前为止全社只有2人具有经济师职务、1人具有会计师职务。
5、对人才使用、培养等用人方面，机制还不够灵活，择优录用、绩能考核、一岗一薪等还没有完全放开，还存在官本位和论资排辈等现象。本社现中层以上领导干部平均年龄44岁，与全社就业人员的平均年龄相比明显“老化”。
四、今后人才队伍建设的对策与规划
人才工作是一项庞大的社会系统工程。要抓好人才队伍建设工作，必须以人为本，从报社的实际出发，牢牢抓住人才培养、吸引、使用三个环节，把人才工作提高到一个新水平。
1、加快制订人才规划。按照省委宣传部和集团的要求，根据本社发展的需要，从实际出发，充分发挥本报在社会的影响力和优势，以培养适用型人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。
2、加大人才培训工作力度。要着眼于提高政治素质和科学决策能力、驾驭全局能力、开拓创新能力，建设一支能够担当重任、经得起风浪考验的人才队伍；着眼于提高本报在报业市场的竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和职业化、现代化的优秀报人。要加强教育和培训，积极构建人才终身教育体系，建立和完善继续教育制度，促进人才队伍整体素质不断提高。要把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度促进学习型单位的形成。要加强继续教育的针对性，实施分类培训，注重实效。在3~5年内使中高级专业技术人员达到就业人员的30％以上，特别是要培养中高层次的经营管理人才。
3、不断优化人才政策环境。在引进培养和充分发挥人才作用等方面采取一系列措施和办法，要出台人才开发、人才引进的具体政策措施，对引进人才在薪酬、评优、职称评定、晋升等方面进行政策倾斜，营造人才流动的宽松环境。
4、提高经营管理人才素质。目前，本报存在采编力量强、经营管理环节较弱的局面。随着本报与南非MIH集团的全面合作，今后，要加大对现有经营管理人员的培训，加强对后备人才的选拔培养，一方面充分发挥市场选人的优势，扩大选人视野，把那些素质较好、潜力较大、市场需要的具有专业知识的人才选拔出来；另一方面要加大资金投入力度，加强对本报后备经营人才队伍的系统培训，通过举办专业培训和送高等院校深造等多种形式，促进后备人才的成长。只有这样，才能提高报社的经营管理能力，切实改变粗放的经营管理的状况。
5、大力实施高层次人才重点培养工程。随着新安晚报跨地区、跨行业、跨媒体发展，今后我们在实施经营管理和采编人才中长期发展战略的同时，要确保有足够的高层人才为报社服务，进一步加强人才培养和继续教育的力度，全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目标的专业技术人员继续教育制度，重点培养有发展前途的中高级人才。■
杭锦旗社会工作人才队伍建设调研报告 第5篇
社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点；是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施；是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。
按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。
一、**州社会工作人才队伍基本情况
（一）社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业（包括慈善类事业单位、民间组织）27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事（）业单位（包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等）59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人；从学历结构看，初中以下的2457人，中专（高中）的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人；从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。
（二）社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系；形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房；坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作；另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象；州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象（60岁以上）却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。
三、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施
（一）明确社会工作人才队伍建设的主要目标
深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。
（二）积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境
1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。
2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。
3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。
（三）努力健全和完善社会工作人才培养体系
1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。
2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入教学工作考核内容。
3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求（）。鼓励和支持城乡社区、村（居）委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。
（四）建立和完善社会工作人才评价使用体系
1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。
2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村（居）委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村（居）委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。
3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年；择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。
（五）建立多元化的投入机制和激励保障机制
1、完善政府财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。
2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。
3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。
4、建立优先晋升（录用）制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试；参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格；参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用；报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分；报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。
（六）切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导
杭锦旗社会工作人才队伍建设调研报告 第6篇
社会工作人才是社会公共服务的重要提供者，是社会保障政策的重要传递者，是社会安定有序的重要维护者，是和谐社会的重要传播者，是体现党和政府关怀、温暖的重要使者。社会工作人才队伍建设，是适应体制转轨、社会转型需求，加强党的执政能力建设和先进性建设，创新社会管理体制的重要切入点;是转变政府职能、降低管理成本、提高服务效能的重要措施;是整合社会资源，凝聚社会力量，服务社会建设的重要抓手。加强社会工作人才队伍建设，关系重大，影响深远。民政工作是我国社会工作的重要领域，民政领域和民政范围的社会工作人才队伍是我国社会工作人才队伍建设的重要组成部分，因此，加强社会工作人才队伍建设，是摆在各级民政部门面前的一项重大而紧迫的任务。
按照科学发展观和《**州人才队伍建设中长期规划编制工作方案》的要求，州民政局组织对我州社会工作人才队伍建设的现状和培养开发对策进行了研究。
一、**州社会工作人才队伍基本情况
(一)社会工作人才队伍分布广泛。社会工作人才是社会工作从业人员的一部分，社会工作从业人员是指职业从事社会工作的所有人员，而社会工作人才是社会工作从业人员中那些具有良好的思想道德素质和一定的社会工作专业知识或技能，创造性地进行社会服务与管理的社会工作人员。我州社会工作人才主要分布在民政、劳动和社会保障、人口、教育、卫生、公安、司法、信访、工、青、妇、残联等部门和团体，担负着大量社会管理和社会服务工作，就民政系统调研显示，主要涉及城乡老年人、残疾人、孤残儿童、社会福利、城乡低保、农村五保供养、减灾救灾、流浪乞讨人员、流浪儿童、服刑人员子女临时性社会救助、艾滋孤儿救助、优抚安置、儿童收养、婚姻家庭服务、殡葬服务、残障康复、城乡社区建设、精神病患者康复、慈善事业等多个领域。目前，我州现有社会福利类事业单位17个、社会救助类事业单位117个、收养服务类事业单位15个、优抚安置类事业单位14个、慈善事业(包括慈善类事业单位、民间组织)27个、减灾救灾类事业单位5个、家庭生活服务类事业单位(包括婚姻登记、婚介服务、家庭教育、婚育服务等)59个、殡葬服务类14个，城乡社区单位2609个，共2877个单位。现有专兼职工作人员12152人。从年龄结构看，35岁以下的2092人，36—50岁的8785人，51岁以上的1275人;从学历结构看，初中以下的2457人，中专(高中)的8015人，大专的1481人，大学及以上的199人;从专业结构看，社会工作专业毕业的极少，社会工作相关专业毕业的也很少。
(二)社会事业逐步发展。“十五”以来，我州各级党委、政府在科学发展观的统领下，不断加强对社会事业发展的重视，社会工作力度不断加大。全州基本建立了以城乡低保、农村救灾救济和五保供养为主体，医疗、教育、住房、法律援助等专项救助相配套、政策优惠为辅助、临时救济和社会互助为补充的覆盖城乡的社会救助体系;形成了党委领导、政府负责、社会协同、人民群众广泛参与的城市社区建设新格局，兴办了一批社区便民服务站点、建成了一批社区办公和服务用房;坚持政府投入为主，鼓励和引导社会力量兴办福利事业，全州城市社会福利院改扩建后，床位达到1500多张，每个乡镇都建设了中心福利院，共收养近万名院民，全州福利救助类机构达到134个，设置床位15000多张，还有服务类事业单效发挥而不愿在社会工作岗位上工作;另一方面是人员编制受到限制。以州、县民政部门城乡低保工作机构为例，工作人员只有19人，而面对的是全州25万多名的城乡低保对象，以及其它70余万名困难对象;州老龄办长期只有1人，而全州老年人服务对象(60岁以上)却有45万多名，编制、人员、经费多年来都没有等到较好解决，制约了此项工作的开展。
二、加强**州社会工作人才队伍培养开发的对策措施
(一)明确社会工作人才队伍建设的主要目标
深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学的人才观，坚持培养专业化人才和集聚社会化人才并重原则，充分借鉴发达地区社会工作先进经验，综合运用法律、行政、经济手段，建立法律规范、政府主导、社会参与的社会工作体制，建立和健全社会工作人才培养体系、评价使用体系、多元化的投入机制和有效的激励保障制度，全面提高社会工作人才队伍素质，着力提升社会工作专业化、职业化、社会化水平。
(二)积极营造有利于社会工作人才健康成长的良好环境
1、优化政策环境。进一步研究建立统一、规范的社会工作和人才队伍建设政策法规体系，切实解决有关党政部门各自为政、政出多门问题，为社会工作事业的.发展和人才的健康成长提供强有力的政策保障。
2、优化舆论环境。充分发挥宣传部门、新闻媒体的舆论导向作用，注重发现、培养和宣传在社会工作岗位上奋发成才的先进典型，积极营造促进社会工作发展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围，激励、吸引更多的优秀人才投身社会工作。
3、优化工作生活环境。统筹协调现有政府信息网络资源，建设社会工作信息服务平台，及时发布相关社会工作和具体岗位需求信息，吸引和鼓励社会和个人兴办社区社会服务机构，通过各种方式参与社区服务。各类组织和个人到社区兴办公益性社会服务机构的，可免费使用城镇社区现有公共服务设施。要重视解决社会工作人才的户籍迁移、档案管理、社会保险、子女入学等实际困难。
(三)努力健全和完善社会工作人才培养体系
1、制定社会工作人才培养规划。将社会工作人才培养纳入人才发展战略总体规划，抓紧制定社会工作人才队伍发展规划和年度培训计划，进一步增强社会工作人才培养的计划性、系统性和针对性，整体推进社会工作人才队伍建设。改革现有人才统计制度，切实掌握社会工作人才状况，为制定人才发展总体规划提供依据。
2、加强社会工作学科建设。充分发挥高等院校和社会科学研究机构学科建设和人才培养方面的优势，整合教学资源，鼓励高水平教师和专家担任社会工作专业教学任务。加强高校社会工作实习基地建设，积极组织学生到社会服务机构实习和见习。高校社会工作实习基地建设情况纳入年度教学工作考核内容。
3、开展社会工作人员岗位培训。采取集中培训、个人自学、远程教育相结合的方式，有计划、分层次地对现有政府社会服务机构工作人员进行社会工作专业知识和职业道德培训，力争在2年内将所有工作人员轮训一遍，基本实现所有社会工作人员达到相应的岗位素质要求。鼓励和支持城乡社区、村(居)委会工作人员参加进修、见习、短训、函授等素质培训，切实提高他们的社会工作专业知识水平和专业化社会服务能力。
(四)建立和完善社会工作人才评价使用体系
1、完善职业资格制度。所有社会工作人员均应参加国家职业资格考试，取得相应的《社会工作者职业水平证书》。具有其他专业技术职称的社会工作人员，可按国家有关规定转评社会工作者职业资格，晋升上一级职业资格时，其转评前和转评后的任职年限可合并计算。逐步推行社会工作职业资格注册登记制度。取得《社会工作者职业水平证书》或医师、护师、心理咨询师、律师等其他职业资格的社会工作人员，应进行社会工作职业资格注册登记，力争在5年内全面实行社会工作职业资格注册制度。共3页，当前第2页123社会工作人才队伍建设情况调研报告
2、完善岗位设置制度。调整优化布局结构，科学设置政府社会服务机构，研究建立州、县、乡政府社会服务事业机构定编标准。明确政府社会服务机构岗位设置和结构比例，原则上社会工作岗位不低于岗位总数的90%。研究探索城乡社区、村(居)委会岗位设置办法，在法定岗位之外增设2—4个社会工作专职岗位。鼓励和支持村(居)委会、社区企业和个人创办民间社会服务组织，因地制宜开发和设置社会工作岗位。
3、完善人才使用制度。建立柔性人才引进机制，鼓励社会服务机构采取不迁户口、不转关系、聘用兼职、聘请顾问和短期服务等方式引进社会工作专门人才。州、县市政府部门社会服务机构的工作人员在晋升职称前，必须到基层社会服务机构服务一年;择优选派基层社会服务机构工作人员到州、县政府部门社会服务机构挂职进修。以品德诚信、工作绩效和服务对象满意度为主要标准，加强岗位考核工作，考核结果作为奖惩或续聘、解聘和调整岗位的依据。
(五)建立多元化的投入机制和激励保障机制
1、完善政府的财政投入机制。按照公共财政“以钱养事”的改革要求，研究制定政府的财政按社会工作项目任务和社会服务人数核拨财政经费的具体办法，加大财政资金向社会公共服务领域的投入力度。积极探索政府购买社会服务的运作模式，完善政府按服务项目、服务人群购买社会服务的具体办法，鼓励民间社会服务组织提供社会福利和慈善事业服务。
2、健全民间资金投入机制。研究制定工商、税收、土地等优惠政策，鼓励社会团体、企业和个人举办民间社会服务机构。研究制定《**州公益事业捐赠实施办法》，进一步明确税收优惠政策，积极鼓励企业、社会团体和个人捐款资助社会工作。研究制定国内外慈善组织来我州举办非营利性社会服务机构的管理办法，吸引和鼓励州外资金投入和资助社会工作。
3、建立合理的薪酬制度。制定社会工作人才薪酬指导政策和奖励政策。政府社会服务机构中取得社会工作职业资格的社会工作人员，应聘到管理岗位工作的，可选择按所聘管理岗位或本人具备的社会工作职业资格享受工资福利等待遇。进一步落实财政专项补助，切实解决社区居委会成员、福利服务机构工作人员及其聘用服务人员的生活补贴、工资、保险等福利待遇问题，并使待遇水平随经济发展而适当增长。
4、建立优先晋升(录用)制度。研究制定优惠政策和措施，吸引高校毕业生到城乡社区从事社会工作。凡到城乡社区工作3年以上、且年度考核称职以上的社会工作人员，可提前1年参加全国助理社会工作师、社会工作师职业资格考试;参评高级社会工作师的，在同等条件下优先晋升职业资格;参加全州各地事业单位公开招聘的，在同等条件下优先录用;报考州、县市机关公务员的，笔试成绩可适当加分;报考乡镇办机关公务员的，优先予以录用。工作满1年，且年度考核称职以上的高校毕业生，在报考本省高校研究生时，考试总分可加10分。
(六)切实加强对社会工作人才队伍建设的组织领导