公司培训学习报告

公司培训学习报告（精选8篇）

公司培训学习报告 第1篇

公司培训学习报告

培训是企业给员工最好的福利，员工学习到的知识在自我提升的同时，更帮助员工更好的完成工作，完成自我实现的需要，而公司为员工提供培训也是为了企业持续发展，为企业提供源源不断的人力资源，培养更多的优秀员工，创造企业和员工双赢的局面，然而要真正让培训发挥这样的作用，目前的成绩还远远，下面将结合本培训工作的内容，分析目前培训工作存在的问题及差距。

20XX年3月至12月，全公司开展的且有详情记录的培训达497课时（不含各分单位临时增加的培训），培训的数量已超过课时要求。

下面对各项培训具体情况进行总结及分析：

一、新员工培训，本工组织新员工培训11期，参训855人次。新员工培训的课时已固化，涵盖《企业文化》、《阳光心态与职业化修炼》、《职业礼仪》、《企业发展概况》、《OA知识》、《职业认知》等。从7月开始，新员工培训的周期由以往的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以内的小班培训，新员工培训后的考评方式从11月开始由以往单纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在12月的新员工培训中启用新受聘的内训师，增加《忠诚、责任、感恩》的课程。大型脱产培训考试不合格率为9.8%，小班培训不合格率为7.1%，下降两个百分点。今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工入职后由各单位对其进行专业培训。

全年新员工培训49课时，参训855人次，但全年入职1013人，其中100人为车间普工及团风基地员工，不参加新员工培训，新员工覆盖率仅93.6%，究其原因，每期新员工培训，均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准请假，但是作为新进员工，入职一个月内工作任务并不饱满，通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新员工培训的制度，2014年的新员工培训必须更规范，更制度化，每位新员工入职，必须修满6个以上课时的培训课程，且修满课程后需要通过考评，达60分以上，如以上两条未达到，不允许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。

二、公开课培训方面，本共组织了15场公共课培训，培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了一次参观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十八大”精神宣讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训1653人次，涵盖面广，多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需求。20XX年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题教学，多开展技术研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上的创新精神。

三、部门培训方面，20XX全年部门培训计划388场，实际完成了378场，完成率为97.2%，已超过了目标任务，部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上，年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能分为4个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于人力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力，都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司，但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此20XX年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务，人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。

四、建造师培训，20XX，二级建造师培训报名70人，到10月底考试时，在职56人，二建培训班本共计教授培训10课时，由人力资源部组织的模拟考试3场，组织晚间自习及视频学习33场。十月底进行了考试，目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排，但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不优秀，3场考试，达到合格线的人不足5人。一级建造师培训班今年在报名人数上有所突破，共报名140人，由于人数较多，今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行排名公布的方式，让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织40余名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110名学员参考，通过全科3人，通过3科3人，通过两科6人，通过一科17人，全部通过率仅2.7%，究其原因，与学员学习积极性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足85%；每科目模拟考试，及格人数不足5人。而其原因有三点：1.部分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本有一名一建学员一次性通过了4科，这给20XX年建造师报名造势起了很好的宣传作用，因此，2014二建报名于日前启动时，报名人数达160余人，但2014年的建造师班需改变以往的模式，让员工自主报名员工才有学习积极性，并且20XX将建造师学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人考评中，以激发员工学习激情。

五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本，通过发布通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人力资源部组织了4场内训师培训，2场试讲考评，有16人受聘为集团公司内训师，为明年的校企合作、公开课培训、部门培训储备好师资力量，目前持证内训师已达21人，内训师掌握的课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选拔是长期工作，因此，2014年内训师团队建设将继续进行，内训师选拔常态化，每月进行一次（视报名人数灵活调整）。

同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度，每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课程系统化，分为以下层次：

1、内训师的素养修炼（内训师的使命、内训师之职业素养）

2、内训师表达能力训练（克服怯场的方法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化）

3、课程组织和教学能力训练（案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、精彩点评的原则）

4、培训课程设计和开发能力训练（课程设计流程、课题精彩元素的运用）本的工作已接近尾声，20XX年培训工作依旧任重道远，需要更多的创新，更多的提高。员工培训是一项全员性的工作，在人力资源部发挥主导作用的同时，还需要得到各层面管理人员，尤其是各单位/部门负责人的支持。2014年将培训工作与每位员工职位晋升、薪资晋级挂钩，激励全员主动、自发学习，为保证2014年员工培训工作的顺利开展打下基础。

公司培训学习报告 第2篇

一、前言

实践是每一个学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在书本上根本就学不到的知识,也打开了视野，增长了见识。为了完成学校有关社会实践活动的要求，提高自己的实践能力，积累一些财务会计知识，以便于以后能灵活运用所学专业课程知识，我参加了石油公司财务会计的学习培训。在公司进行了为期七天的会计知识的学习培训，接受了系统、全方位会计知识的学习和辅导。虽然只有短暂的七天时间，但其中的乐趣只有亲身经历的人才有体会。更重要的是，七天的培训实践让我增长了不少知识，可谓受益匪浅。实践时间：从2011年3月4日开始，到3月10日结束，为期七天。实践内容：熟悉财务会计的操作规程，以及财务管理的实际应用。

从活动结束后单位领导的评语中可以看出，这次实践活动我总体表现尚可，但由于以前缺少工作经验，实践机会少，在实践的过程中仍有很多细节问题需要改进提高。现将此次实践活动的有关情况报告如下：

二、实践的过程与内容

初到公司报到，这里的王经理是位有气质、做事干练的人，他热情地接待了我。王经理首先带我参观了公司的财务科，之后王经理又介绍我认识了公司的财务科科长张姐，她是位优秀的“老”会计。这一天张姐讲了会计的基础知识，我知道了会计作为一门应用性的学科、一项重要的经济管理工作，是加强经济管理，提高经济效益的重要手段。会计工作在企业的经营管理中起着重要的作用，其发

展动力来自两个方面：一是社会经济环境的变化；二是会计信息使用者信息需求的变化。

第二天我开始了财务会计实训，跟着财务科的人员我认真、仔细学习了日常财务操作的全过程。跟出纳人员学习如何开支票等票据、如何根据经济业务填制原始凭证和记账凭证。如何根据记账凭证及所附的原始凭证登记明细帐、如何根据会计凭证登记日记帐、如何根据记账凭证编科目汇总表、如何根据科目汇总表登记总帐、如何根据给出的相关内容编制本月的负债表和损益表。

第五天我和张姐去了城关加油站，在那里她演示了加油站一天的财务管理流程。一天的管理分白班和夜班两个时间段。其中每一个时间段的财务状况都要汇总一次。一天结束后财务总结的报告从电脑的打印机里打印出来。最后又通过传真机将报告上的数据保存并传送回分公司。短短的七天实训很快就结束了，这次公司组织的培训学习让我对财务会计管理这个专业加深了兴趣，无疑是对自己以后工作的一次推动。

三、公司在财务方面取得的成功经验

公司近几年找准现代企业管理的落脚点，注重以人为本与效益领先的管理方式，夯实管理基础，推进管理创新，提升管理水平，大力开展精细化管理，实现管理到位，使财务管理和经济指标取得了新进展、实现了新突破。

（一）财务管理规范公司上下运用统一的财务软件，实现会计核算口径的标准化、统一化。

（二）强化资金管理，严格执行收支两条线管理制度，集中开立银行账户，费用账户和货款结算账户实行“存款限额标准”，避免账户分散、资金沉淀导致资金占用较大的问题。

（三）强化全面预算管理，将财务控制点前移，实现财务管理由粗放型管理向精细化管理的转变。

（四）加大了信息化建设推广力度，销售ERP系统、资金管理平台的不断推广应用，为公司的财务管理打下了坚实的基础。

ERP系统的推广运用使公司实现了业务和财务运行的集成，确保了公司数据的一致性和共享性，强化了企业的内部控制，降低内部营运风险；加油站管理系统的上线实施规范了加油站的操作流程，减轻了加油站核算工作量，提高了数据准确率，提升了公司的信息化管理水平。系统推广运行以来，油品日结率一直稳定在95%以上，四、公司在财务方面存在的主要问题

虽然这次培训实践时间短，但我感觉公司的财务工作比较规范。由于当前和今后公司发展面临着新的机遇与挑战，公司财务会计也面临着新的挑战，目前我认为该公司在财务会计方面存在以下几方面的问题

（一）资金不能科学安排导致部分资金流失，会计预算和财务管理不能优化配置

（二）公司下属的部分加油站没有专职的营业员和核算员财务管理由销售员兼职容易造成财务管理混乱。

（三）核算员缺乏现代财务管理理念，公司内部缺乏一套比较规范的具有可操作性的财务控制.五、实践的收获和感受

通过此次实训，不仅培养了我的实际动手能力，增加了实际的操作经验，缩短了抽象的课本知识与实际工作的距离，对实际的财务工作有了一个新的认识；实践真的是一种经历，只有亲身体验才知其中滋味。课本上的知识都是最基本的知识，不管现实情况怎样变化，抓住了最基本的就可以以不变应万变。如今有很多人在实践中都觉得书本知识用不上，出现挫折感，但我觉得，要是没有书本知识作铺垫，又哪能应付这瞬息万变的社会呢？

（一）改进公司财务会计方面的建议

1、对各部门的各种财务及非财务资源进行最优化分配、控制、考核，理顺

会计预算和管理的关系，使财务管理事前有预算，事中有控制，事后有分析。

2、加大培训力度，对年轻有为的员工进行学习深造，培养一批懂会计专业知识，计算机技术的人才，提高各加油站的财务管理。

3、树立人本化财务管理，公司的每项财务活动是由人发起、操作和管理，因此在财务管理中要树立“以人为本”的思想，扬弃“以物为中心”的观念。

（二）对培训实践的建议

这次培训实践是公司安排的，是一次非常有意义的活动。经过这次实践，我意识到人际关系的重要，为了学好财务会计方面的知识我多交流、多学习，与本部门，以及别的部门的同事融洽相处，并在实践活动中力争多发现成功经验和不足之处，而且在学习中常与前辈们聊聊天不仅可以放松一下神经，而且可以学到不少学习以外的事情，尽管许多情况我们不一定能遇到，可有所了解也算是此次实践的收获了。因此培训实践要多动脑、勤动手，多请教以提高自己的业务素质。

公司培训学习报告 第3篇

1 调查对象和内容

本次调查是对2012年12月至2013年12月中交路桥集团公司16个职能部门和11个主要成员单位企业员工针对公司员工培训现状进行调查和访谈。共发出600份调查问卷, 回收的调查问卷为572份, 其中回收的有效问卷566份, 问卷回收率为95.33%, 有效问卷回收率为94.33%。

2 调查和访谈结果分析

(1) 缺乏科学的培训目标

有78.80%的调查对象认为, 中交路桥公司未制定系统的员工培训规划, 有82.69%的调查对象认为, 公司在制定员工培训计划时未对战略发展、业务发展和员工职业发展加以综合考虑, 或仅仅考虑了一小部分。所以, 公司应该对培训进行一定的规划, 并设定具体的、具有一定挑战性的目标, 使企业员工心中早有规划, 促使企业员工通过目标引导精力和注意力的分配, 支持长时间的努力, 激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。

(2) 缺乏系统的培训体系

在访谈时发现, 公司的培训程序是员工填写申请表, 申请参与培训, 根据培训时间和经费的不同程序有所差异, 但培训流程缺乏整体规划, 各部门自行计划和安排本部门的员工培训, 培训仍然受到旧体制下的工作思路、方法的影响, 制定的培训计划往往会流于形式, 培训没有摆脱"业绩需要"、"领导意志"的工作思路, 培训计划也随着领导的更换而进行更换, 这使得培训计划没有稳定性, 并且培训内容停于表面, 没有深度和广度, 难以适应企业员工日趋复杂的培训需求。

(3) 缺乏有效的培训评估

培训到员工参加完培训后就截止了, 并没有安排任何部门或者导师、讲师对其进行培训效果的评估, 评估这种有效的手段被公司忽视了。如果在培训后没有很好的评估机制, 这样会导致参加培训的员工对培训学习不会引起重视, 好学好坏一个样, 学与不学一个样, 使得培训流于形式, 也使得培训的费用并没有用到点子上, 造成一定的经费和资源的浪费, 对培训管理产生负面作用, 难以实现企业培训的预期目标。

3 中交路桥企业员工培训有效实施的对策和建议

(1) 完善组织保障

为了使得培训能够有效的进行, 必须有好的培训组织和领导机制, 在培训中要引入科学的培训理念, 让每个员工积极参加公司组织的培训课程, 公司也应该建立一系列的体制和机制, 让员工明白参加培训后的考核和晋升通道。并且, 公司要制定具体的政策和制度让员工参加培训的时候既有既得利益, 又有知识积累, 为培训提供一系列的理论框架和依据, 推动公司培训往制度化、体系化和日常化发展。

(2) 提高培训考核机制

中交路桥公司的培训应该建立有效的组织考核制度, 首先应该委托外部培训的由办学单位考核和发证, 同时, 公司培训由人力资源部会同相关部门共同组织考核, 部门培训由主办部门负责组织考核。公司培训考核的根本目的不是约束员工, 而是为了更好的更新员工知识、提高员工的技能, 所以中交路桥的员工培训不能仅限于简单的培训, 而要注重培训质量, 注重培训后的考核, 使得考核真正的落到实处, 制定考核的标准, 培训考核可通过问卷调查法、观察法等方式考核员工培训效果。制定培训的总结评价机制。

(3) 实施后勤保障机制

公司在把培训上升到公司战略发展高度的同时, 在经费等后勤保障上要形成制度和机制进行保证, 根据公司的经营状况和发展规划, 保证按照公司收入总额的一定比较提取培训经费, 实施专款专用, 保障培训场地、培训人员等相关需求, 增强公司的人力资源实力。首先要"以人为本"体现组织对员工的尊重, 可使员工有机会与企业同德同心, 发挥自己的最大潜能, "以人为本"更重视员工的创造性。其次, 构建相对完备的岗位培训课程体系。中交路桥公司属于路桥施工类企业, 人力资源部应该结合现有岗位任职、技能及关键知识点的要求, 在企业员工培训中开发动态课程体系, 逐渐建立起与不同级别、不同类别、不同岗位的岗位相匹配的培训课程体系。再次, 提高公司内兼职培训师素质。充分发挥公司内部优秀员工的先进技能和经验的作用, 最大可能地发挥人才的潜能, 培育新员工和部分转岗员工在思想上, 业务上尽快提升, 逐步建立灵活性和专业性相结合的人才培养机制, 建立"职业导师制"和"内部讲师制"。

摘要：随着知识经济时代的到来, 人力资源与企业的生存、发展以及核心竞争力的形成之间均存在着直接的关系。路桥公司在员工培训方面有其特殊性, 本文针对2012年12月至2013年12月期间公司培训现状, 针对存在的问题进行分析, 提出了解决对策和建议。

关键词：中交路桥,员工培训,调研

参考文献

[1]尚鹏.基于胜任力的员工培训与开发[J].人才资源开发, 2013 (12) :55-56.

[2]丁秀玲.成人学习特点研究的硕果及其学术价值——对诺尔斯自我指导学习理论的评析[J].外国教育研究, 2012, 32 (11) :76-80.

[3]张正顺.美国当代成人学习理论述评[J].中国成人教育, 2008 (1) :126-128.

[4]何学林.基于根本性技术创新的企业技术情报流程管理研究[J].情报杂志, 2009, 26 (9) :74-76.

公司培训学习报告 第4篇

关键词：公司 员工 培训

一、调查概况

（一）选题的意义

本文以此为出发点，设计调查问卷，通过对企业员工培训状况的调查，以了解员工对企业培训的态度与想法，从而分析更深层次的问题，对人们进一步企业员工培训，促进对员工培训的认识与理解，了解职业能力的发展，具有积极的意义。

（二）调查方法

本调查以北京华阳仪器有限公司及其全体员工为调查对象，主要通过个人访谈法、调查问卷法展开调查，并对调查数據进行分析与统计。

（三）关于调查问卷的发放与回收

本次问卷调查时间为2012年9月-2012年11月，涉及员工性别结构，年龄构成、学历等数据，调查问卷发放到华阳仪器公司在职员工中共计320份，收回问卷320份，回收率为100%，其中有效问卷为303份，有效回收率为94.7%。

（四）北京华阳仪器有限公司简况

北京华阳仪器有限公司（本文简称华阳公司），成立于1992年，是一家集科研、生产、代理、销售、服务为一体的高科技现代化民营企业。公司经营50余种仪表产品已广泛地运用于石油、化工、电力、冶金、冶炼、焦化、制药、食品、电子、汽车、铁路、水利、航空航天、科研实验室等领域。自2004年起，公司致力于压力、温度仪表精密化、数字化、智能化、网络化、低功耗化的研究。公司以精良的设备、完善的检测手段、成熟的制造工艺和严格的质量管理，专业的设计制造，在石油化工等领域的使用过程中，以其高精确度、高稳定性、智能网络化和低功耗等方面的突出表现赢得了广泛的肯定与良好的用户评价。

截止2011年8月底，北京华阳仪器有限公司员工总数为252人。其中，女职工114人，占职工总数的45.2%；男职工38人，占职工总数的54.7%。

按年龄划分：30岁以下52人，占职工总数24.6%；30岁—39岁85人，占职工总数的33.9%；40—49岁64人，占职工总数的25.6%；50岁以上40人，占职工总数的15.8%；按职工分布划分：生产人员222人，占职工总数的88.1%，管理及销售人员30人，占职工总数11.9%。此外，若按学历划分，大专及以上学历占13.2%，中专、技校、高中学历占31.1%，初中学历占55.7%，如图1所示。

此外，调查还随机选取若干名员工进行访谈，以对员工在公司的培训状况进行更为全面的了解。

二、调查分析员工培训

（一）培训需求分析

华阳仪器公司的人力资源部总体负责人员培训相关事宜，其他部门支持协调。公司在每个年度进行一次培训需求分析，由人力资源部负责组织。主要进行工作分析和个人分析。工作分析由公司的各部门的领导通过面谈的方式告知培训主管本部门下一年需要的培训课程。个人分析由培训主管向全体员工发放培训需求调查表，调查表的内容主要为员工提供需要培训的课程名称，包括通用类、管理类、业务类。通用类和管理类的课程员工是普遍适用的，而业务类的根据各个部门功能而定。个人根据自我需要在需求调查表上选出自己选定的课程或写出自己需要的培训课程，于指定日期前交给培训主管。培训主管在收到全部表格后统筹资料，再与各个部门领导讨论本部门所需的培训项目，然后在公司内外寻找资源，确定出可以培训的课程，同时根据财务部给定的预算编排培训计划。

（二）培训计划拟定

华阳仪器公司的培训有两种类型：年度培训计划所列培训和临时的培训项目。年度培训计划中的培训课程为管理类、专业类和通用类三种。通用内容，即全体员工普遍需要掌握了解的知识、技能等。主要包括企业概况、人事制度、办公室管理规定、安全知识、计算机应用等。

管理类相关内容，即主要与管理层的管理活动有关，主要包括沟通技巧、团队合作、时间管理等。专门业务活动相关内容，即与各职能部门的业务活动相关的内容，主要包括各种仪表的原理、性能、影响、工艺流程等、销售技巧、客户服务、人力资源管理、财务管理、信息管理等。

（三）培训的实施

1.新员工的培训

对于新到公司的员工，公司首先对他们进行为期7天的入职培训。进入公司前培训是由公司的人力资源部和用人部门共同组织的集中培训，培训的主要内容有：向新员工介绍公司的组织情况和公司的企业文化：介绍工作任务和各种规章制度，如行为规范、考勤制度、请假制度、奖惩制度；拟到岗位所需的知识和技能培训等。

2.在职员工的培训

为使在职员工适应工作需要，公司对在职员工进行不定期培训，无论是管理者还是生产一线的工作人员都必须参加培训。针对不同岗位的员工，培训的目标和内容亦不同：对于管理人员，立足于提高他们的经营管理能力，提高他们在本职工作领域中专业知识和技能，通过培训，增强组织协调能力，实际工作能力和开拓进取精神；对于工程技术人员，则致力于专业技能的提高，使他们及时掌握新工艺、新技术及其他信息，使他们加速知识更新；对于一般职工，则是提高他们的文化基础知识和技术操作水平，培训他们本职工作相关？岗位的知识和技能，使他们成为一专多能的多面手。

3.专业技术人员培训

为提高专业技术人员的理论水平，公司会采取讲座的方式，聘请大学的教授对公司的全体技术干部和技术工人进行理论培训。同时，公司允许员工参加外部培训，但须填写“外部培训申请表”，并附上招生简章等证明文件，提交部门主管签署意见，然后于培训开始两周前交培训主管，培训主管审查外训课程的内容，并送交管理部总监核准后，申请人方可报名参加外训。员工中请的外训课程必须与公司业务有关。外训结束后，受训人应将申请表、结业证书及相关证明资料送交培训组存档。

4.培训方式及培训师

北京华阳仪器有限公司人力资源培训目前基本上是采取课堂授课和现场讲解的方法，公司培训课程的培训师以内部人员为主，尤其是各个职能部门的管理层员工。如新员工入职培训在总部主要由培训经理和主管授课，运作知识培训主要由经理或主管授课。在对于公司内部没有优势的培训课程，公司将其外包给培训咨询公司，培训专员要审核培训咨询公司的能力，也要考虑培训费用，因公司全年的培训预算相对有限。一般要求培训咨询公司提供其部分客户名单，通过向其客户公司了解其培训是否合适。并要求培训咨询公司必须和公司有充分的沟通，了解公司的需求和问题，针对本公司的具体问题编制量身订做的教材内容。

5.培训的评估和记录

培训结束后由总部培训主管或区域配送中心培训组织者向学员发放“培训满意度评估表”，每次课程结束后员工如实填写，包括培训场地和设施的准备、培训时间、培训内容的实用性、培训师授课能力等，主要是学员对培训组织情况和讲师授课情况进行的评估。培训结束后员工回到原岗位继续工作，不再对培训后所产生的效果进行检验。

每次培训结束后，总部培训由培训主管统计培训参加人数、培训时间、培训课程、培训费用；区域配送中心由人事人员记录，每月末交到总部汇总统计当月全公司的培训情况，年底再汇总全年的培训小时数、培训参加人数、培训的课程和培训费用等。

三、华阳仪器公司员工培训中存在的问题

（一）培训需求分析不够充分

华阳仪器公司的培训需求分析着重在于部门需求分析，而部门只是根据部门领导的经验和个人的判断来确定培训需求内容，培训需求分析缺乏统一的标准，培训流于形式，培训的有效性大打折扣。同时培训需求分析忽视了对华阳仪器公司战略目标和员工个体的分析。

在华阳公司内部，有工作经验的员工与没有工作经验的员工培训需求是不同的，有专业知识基础的员工与没有专业技术知识的员工培训需求也是不同的。

（二）培训方式较为单一

在华阳仪器公司培训实施过程中，大部分培训项目以课堂授课式为主，未能结合成人学习的特点，针对员工不同的岗位，不同的基本文化素质实际情况，采取多种形式灵活地开展培训。有时安排的培训内容量大，而培训时间又短，以单一的培训方法，致使员工难以理解学习内容，达不到培训的目的。例如对智能压力表的校正方法知识培训的时候，基本安排在周末的上午，需要培训的内容非常多，担任培训的主管或经理由于时间紧只能按照事先准备好的资料宣读一下，学员听的一知半解，难以达到预期的培训效果。

（三）公司内部培训师的能力偏低

华阳仪器公司内部培训者的能力不能适应目前公司的培训需要，现代培训要求授课人不仅要精通专业理论知识，具有十分熟练的动手操作能力和技术应用能力，更要能熟练运用科学的教学方法传授技能。公司在职培训课程一般选择资历深、工作经验丰富、威信高的员工为授课人，他们虽然了解华阳仪器公司的特点，对某一个岗位积累了大量的经验，但对自己如何教好，员工如何学好方面，缺乏必备的知识，对员工领会知识的特点没有深入的了解。

（四）缺乏科学的培训评估体系

在华阳仪器公司现行的培训体系中，评估工作只有受训人对培训组织情况和培训内容的评估反馈，既在培训结束时由培训主管发放给学员“培训效果评估表培训”，缺乏对学员的学习效果评估等多角度的评估。未能形成一套完善的评估体系，其培训效果很难衡量，培训的针对性和实效性受到很大影响。无法帮助培训组对培训需求的最后确定、培训目标的选择、培训形式的控制和培训进程的控制等过程提供改进的信息，从而使培训形式和内容不能协调相配，培训计划不能得到有效调整。

四、华阳仪器公司加强员工培训的对策

（一）改进华阳公司培训需求的分析方法

培训需求分析作为企业人力资源培训的前提与必经环节，是通过对企业及其成员的目标、技能、知识、态度等的分析，来确定员工现有状况与应有状况的差距，以及企业与员工个体的未来状况。目前，华阳公司在进行培训需求分析时形式上进行了工作分析和个人分析，实际上主要做的是部門分析。分析的角度和层次比较单一，远远不够，应从整体出发对公司人力资源培训进行二个层次分析：员工个体分析、企业分析。

培训需求分析的员工个体层次是以员工个体作为分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。

培训需求的企业分析主要是通过对影响培训规划设计和华阳仪器公司绩效的目标、资源、环境等因素的系统分析，准确找出华阳仪器公司目前存在的问题，并确定培训是否是解决此类问题的最有效的方法及华阳仪器公司最需要的培训类型等。

不过，培训需求分析的两个层次并不是截然分开的，在进行培训需求分析时，要把两个层次综合起来，同时进行，以保证培训需求分析的有效性。

（二）培训应结合不同人员的类型特点和要求

公司从实际工作的需要出发，对员工进行培训中，但在员工培训中不能针对培训对象的知识结构、能力结构等选择培训内容。

（三）提高公司内部培训师的能力

目前华阳仪器公司还缺乏针对培训管理工作本身的培训。培训工作是培训部门的工作，但是培训工作者们本身不一定具有所需的知识、技能及良好的态度，那么对他们的针对培训管理的培训也是十分必要的。比如需求分析、效果评估中对观察、访谈等方法的掌握；对一调查问卷的统计分析；选取合适的实例并加以编制成教学案例：培训的组织协调等等，并随时关注最新的培训管理知识。华阳仪器公司从事培训工作的人员要了解本企业的特点、企业的发展目标，更重要的是应掌握成人教育学习的基本原理，包括教育心理学、教育方法学等。

（四）强化培训效果评估

培训效果的评估是培训体系的最后一步，也是关键的一步。效果评估做得好，就会推动未来培训的进一步发展；效果评估做得不好，不到位，就会使得培训反馈体制受阻。公司原来培训评估的做法是仅限于对培训责任的评估，没有从培训绩效角度做评估，所以根据公司培训评估现状，在华阳仪器公司的培训评估中要重点考虑对培训绩效的评估主要包括两个方面：一是受训者个人在素质方面的收获或变化；二是对受训者在受训后对企业的贡献情况。对前者的评估，主要是在培训期间或培训结束时，对受训者的知识、技能、学习程度及态度等有关方面进行检查和测验，以确定其受训后的收获或成果，然后把受训个人的培训结果或成绩反映在对员工个人的人力资源考核材料上，以作为今后改进培训、选择受培训人员以及员工晋升的参考。对于后者，则主要是看员工受训后工作态度的变化以及他们把受训内容用于企业经营实践中做出的贡献，通过对受训人在受训后的工作行为表现进行追踪评估。

五、结 论

综上所述，员工培训已成为企业人力资源管理的重要部分，也是企业未来发展的重要前提。员工培训状况极大的反映了公司未来的发展潜能。通过调查可知，当前在员工培训过程中，由于企业对员工的要求不同，加上发展策略及行业的关系，对员工培训会存在诸多的差异，也受到诸多外部因素的干扰，从而在培训过程中存在一些问题。要正确引导企业的员工培训行为，有赖于对当前企业员工培训的更深认识，对当前企业培训过程中出现的问题加以全面的理解与分析，以促进企业培训真正能提升员工的综合素质与能力，并使得公司培训能真正利于企业、利于员工，从而创造更大的社会经济效益。

参考文献：

[1]孟琦.基于人力资源水平提升的企业培训探析[J].北方经贸，2008.4.

[2]陈昱.企业内部培训师管理模式探讨[J].现代企业文化，2008.5.

[3]程光宇.培训员工需遵从企业战略目标[J].邮政研究，2008.3.

[4]郝代丽.企业培训与人力资源开发[J].辽宁经济职业技术学院学报，2008.4.

公司培训学习总结 第5篇

李总先是从宏观的方面给我们讲了一下鲁班的过去、现在和未来，过去大家是怎么艰难的创业、现在是怎么样在做、未来公司怎么样去发展的更大更强。让我们觉得来公司是你做出的一个人生的选择，而且是一个正确的选择。下午主要是讲企业文化，从公司的使命与宗旨;品牌含义;以人为本;公司核心价值观;道德准则与行为准则;根植中国传统文化;礼仪规范这几个方面给我们介绍了一下，让我们对公司有了更多的认识与了解，同时也从企业文化中感受到了企业的魅力，那就是充满激情与活力。单总最后讲的是我们公司一些成功人士的案例，活生生的身边的案例作为例子，对我们更有激励作用。

培训的第二天上午给我们李大师，他给我们培训的课题是，餐饮业素质。首先要正确认识自己的自身价值，端正自己的心态，修养是做人的基本要求。我们要勤奋学习，善于思考，才会慢慢地融入一个企业，入职场没有工作经验的我们，首先得确定一个目标，然后围绕着目标从读书、思考、交友、旅游、聚会、讨论、实践等方面去努力;然后围绕优秀的人应该具有的几个能力展开讲述，学习能力、适应能力、执行能力、实践能力、创新能力、沟通能力，再就是在讲课的过程中，还有一句话让我们回味这都会过去的，只要想着这句话，我们做任何事情都会充满信心。

第三天，给我们培训的李总，对我印象最深刻的还是培训就是管理，培训就是收益，培训就是财富，这些也可以说是通向成功的捷径，我们确实收获颇丰，由于我们是刚踏入一个新企业，这里面的很多东西需要我们去慢慢消化，相信我们只要按照这些坐下来了，我们一定能够成功。

接着是人事部范经理给我们的讲解关于人的素质通过培训，不断学习，才能提升自身的价值。对视大酒店的认识，我们酒店的概述，酒店经营服务项目、品德，老老实实做事，踏踏实实做人，先做好人再做好事，有爱心，诚信守时，谈吐有方，态度和蔼，语气中和最后由胡总跟人力资源部的范经理给我们介绍了一下公司的额章制度，无规矩不成方圆，鲁班之所以能做的成功，至于公司的企业文化与严格要求是分不开的。

确实通过这四天的企业文化的培训，我们确实学到了很多东西，无论是做人、做事、还是专业知识，我们都获得了很多。

公司培训学习总结 第6篇

成功来源于按照既定的目标，经常对自己的目标和计划进行检查修正，坚持、不放弃，坚持就是执行，不放弃就是执行力。一切执行都是为了最后的结果。没有结果，所有努力将被归集为零;没有结果，任何借口都是苍白无力;没有结果，就没有成绩。

“当我不舒服的时候就是我成长的时候”“痛则不通，通则不痛”。任何逆境都是锻炼人的最佳时机。只有努力让不舒服变为舒服，那么我们也会在这种过程中慢慢成长。经历磨难，才有知识和阅历的积累，才有了面对矛盾和问题时的识别、判断和正确的处置方式，才有了又一次的获取成功的机会。“太多退路，就是死路;没有退路，我才会有出路”。

凡事负责任，责任的承担就是能力的提升。我们要有承担责任的良好心态，只有承担责任才能主动去发现问题，解决问题，才能以积极的主观能动性去面对挑战，这样才是自我提升的快速途径，才能实现有效的自我成长。

凡事高标准，严要求。要以身作则，要求别人做到的，自己先做好，才会令人信服。全身心的去做就不会累。要拥有积极向上的心态，才能不断地提升自我。凡事积极主动。不管遇到什么事和人，都要把关系积极向前推进。凡事团队第一，工作提前，自我退后!

学会感恩，怀着一颗感恩的心，审视自己的过去，思考自己的现状，展望自己的未来。感谢身边所有的人，才会让工作的发展空间变得越来越大，才会让生活变得越来越美好。也借此机会感谢各位领导，感谢各位同事的帮助。

公司培训学习心得 第7篇

企业文化的树立，不仅仅是一种公司的宣传手段，最重要的是如何将其落实下去，让公司里面的每一名员工都能深刻的体会到企业文化对公司发展的重要性。只有当员工深刻的意识到自己的行为是符合企业文化要求的，处处以企业文化来严格要求自己，那么企业文化才能真正的发挥其最终的效果。企业形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了高素质的员工队伍，而这支优秀企业文化武装起来的员工才是企业真正的核心竞争力。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。而要实现这一功能，就必须不断增强企业文化的吸引力和感召 力。这是因为，文化的功能是能否发挥的程序最好，最终取决于文化是否能够吸引人和感召人，能否为广大职工所接受并转化为强大的精神动力。增强企业文化的吸引力和感召力，必须解决好文化建设以人为本、为职工服务的问题。我们发展企业文化的目的，就是要为广大职工提供丰富多彩的精神文化产品，不断满足干部职工日益增长的精神文化生活需求。企业文化建设，只有紧紧围绕广大职工的精神文化生活需要，才能真正把他们凝聚到先进文化建设上来。

如何做一名出色主管心得体会

无论是主管还是员工都要德才兼备，并且有一个强韧的身体，经得起熬夜。

在工作和管理过程中，主管要有三个精神：敬业、创新、合作。首先最基础的是对工作认真负责，其次要与团队进行协作并拥有创新意识，在学习模仿中提出新的观点。

从员工到主管经历着思想的上升，以基础的技术支持到人际的维护再到概念的发展，要提升自己分析判断洞察问题的能力。不能在以一个员工的心里看每个局部的事物，要学习从整体宏观的角度去分析观察并实践。

通常而言，管理的基本知识包括计划（目标）、组织、领导、控制四个部分。也就是在每个项目或部门开始前要进行统筹从计划到实施到总结进行监控确保项目的最终成功完成。

一个好的主管一定要保证做到：上级找下级要结果，下级找上级要支持，上级服务下级，下级服务上级。

价格体系制定心得

通过学习纪经理介绍的价格体系相关知识后，发现其中价格体会制定尤为重要，其关系着一个产品的发展和策略。今天我就介绍下我学习后的心得请看下面几个要素：

1、建立分销网络结构：企业采取什么样的分销网络结构，就必须建立什么样的价格体系。

2、设计销售价格结构：良好的价格结构，能有效推动产品在渠道中的流动。企业也能有效监控市场状况。一般建立价格体系，应详细规定出厂价、一批价、二批价、零售价；同时也要建立有效的奖罚制度。

3、制定经销商、二批商、零售商的激励体系：维护分销商的合法利益，是渠道稳定的前提。分销商得到满足的同时，也会帮助企业维护市场次序。在制定利益分配制度时，除制定合理的价差空间外，还要给与一定的奖励，有效激励他们的工作。建立激励体系时，关键要考虑“度”的问题。既什么形式、什么条件下给与激励，同时给与多大的奖励，必须考虑清楚，以免分销商将奖励打入流通价格，影响价格体系稳定。

4、点维护稳定的销售价格：通过应用目标管理、奖罚制度，提高销售一线人员、销售分支机构、公司市场管理部门对市场的管理。同时要打通公司信息流通渠道，及时对市场变化做出反应。5.建立市场监督管理体系：建立有效的市场管理、监督机制，保证市场稳定。我们认为企业即使有在好产品、政策，缺乏科学的监督管理体制支持政策、制度的有效执行，都是不可取的。一般企业不缺少制度，缺少保证制度、政策有效执行的监督管理制度。6.建立窜货乱价处罚体系。

经销商管理心得

通过学习张经理介绍的营销经验后，个人觉得在市场上经销商管理很重要，下面介绍我所领悟的心得体会。经销商作为当代市场的主要流通渠道的承载者，由经销商直接把产品输送到终端，经销商起着主导的作用，这是任何企业都不能够忽视的问题。那么每个企业都有自己管理经销商的措施，以下办法是个人的一些建议，供大家参考。1.销售额增长率分析：分析销售额的增长情况，原则上说，经销商的销售额有较大幅度增长，才是优秀经销商，对销售额的增长情况必须做具体分析。业务员应结合市场增长状况、本公司产品的平均增长等情况来分析、比较。如果一位经销商的销售额在增长，但市场占有率、自已公司产品的平均增长率不长反降的话，那么可以断言，我们对这家经销商的管理并不妥善。2.回款统计：分析、月别的销售额和回款，同时，检查所销售的内容。如果销售额在增长，但各月份销售额有较大的波动，这种销售状况并不健全。经销商的销售额呈稳定增长态势，对经销商的管理才称得上是完善的。3.了解企业的政策：业务员不能够盲目地追求销售额的增长。业务员应该让经销商了解企业的方针，并且确实地遵守企业的政策，进而促进销售额的增长。一些不正当的做法，如扰乱市场的恶性竞争、窜货等，虽然增加了销售额，但损害了企业的整体利益，是有害无益的。因此，让经销商了解、遵守并配合企业的政策，是业务员对经销商管理的重要方面。4.商品的库存状况：缺货情况经常发生，表现经销商对自己企业的产品不重视，同时也表明，业务员与经销商的接触不多，这是业务员严重的工作失职。经销商缺货，会使企业丧失很多的机会，因此，做好库存管理是业务员对经销商管理的最基本职责。5.促销活动的参与情况：经销商对自己公司所举办的各种促销活动，是否都积极参与并给予充分合作?每次的促销活动都参加，而且销售数量也因此而增长，表示对经销商的管理得当。经销商不愿参加或不配合公司举办的各种促销活动，业务员就要分析原因，制定对策了。没有经销商对促销活动的参与和配合，促销活动就会只花钱没效果。6.访问计划：对经销商的管理工作，主要是通过推销访问进行的。业务员要对自己的访问工作进行一番检讨。许多业务员常犯的错误是，对销售额比较大或与自已关系良好的经销商，经常进行拜访;对销售额不高却有发展潜力，或者销售额相当高但与自己关系不好的经销商，访问次数便少，这种做法是绝对应当避免的。7.访问状况：业务员要对自己拜访经销商的情况进行分析。一是制定的访问计划是否认真执行了，如计划每天拜访几家经销商，然后与实际情况进行对比，如果每个月的计划达成率不高的话，业务员就要分析原因。二是业务员要做建设性的拜访，即业务员的每次拜访，都会给经销商的经营管理工作有帮助，经销商欢迎业务员的拜访，不认为业务员的拜访是麻烦，这样才算是成功的拜访。8.对自己公司的关心程度：经销商对自己公司的关心程度，对自己的公司是否保持积极的态度，这也是对经销商管理的一个重要方面。业务员要经常向经销商说明自己公司的方针和政策，让对方不时抱有关心和期望。9.对本公司的评价：本公司在行业的地位对经销商来说是否举足轻重?换句话说，经销商是否积极地期望增加销售额?业务员应该确立自己在经销商心目中的地位，拿出大企业的综合素质，帮助经销商。10.建议的频度：业务员负责的经销商各有特色，因此对经销商的管理也应配合经销商的特点，才能够做到事半功倍的效果。每个经销商应该采取什么样的战略，根据这个战略，业务员应该提出什么样的建议等，都必须事先加以分析。业务员如果积极地实行经销商管理的话，对经销商提出建议的频度也会大大地增加。11.经销商资料的整理：业务员对于经销商的销售额统计、增长率、销售目标等能够如数家珍的话，即表明他对经销商的管理工作做得很好，同时对经销商的管理也很完善。相反，业务员如果对经销商的各种资料一无所知，只知道盲目推销，即使销售额有增加，也是短期现象。因此，记录、整理经销商资料是相当重要的工作。

12、协助对终端卖场的管理：尽管终端卖场是属于经销商范畴，但由于卖场只认生产厂家的品牌，他们对生产厂家的感知决定了对产品的质量、疗效和品牌的感觉，所以我们要对走访终端卖场，多与卖场管理人员交流，听取对本公司系列产品的意见和改进建议。同时联络感情。

13、协助经销商了解竞争对手情况：经销商平时只埋头经营，缺乏专业的市场研究，我们的业务员要结合平时的市场走访，细心观察和分析竞争产品和竞争企业在市场上的各种表现，并把情况及时与经销商沟通，使他们随时掌握市场行情，适当调整营销战术。复合调味料（鸡精）产品工艺

学习了郝经理在复合调味料上面的论讲后，个人觉得鸡精产品以下几点很重要，具体内容如下：

1、鸡精的定义：以鸡肉膏、鸡油、鸡蛋、鸡味香精、鸡热反应粉为主要原料，再配以盐、糖、味精、香辛料、I+G等辅料，经混合、制粉和干燥等工艺加工而成的一种具有鸡肉香风味的复合调味剂（鸡粉无需制粒）

2、鸡精的特点：鸡精属于第三代鲜味剂（第一代为味精、第二代为味精I+G）其特点为既有鸡肉香精，又有MSG的鲜味，口感丰富，有层次感，且富有营养。

3、鸡精和味精的比较： A）MSG易溶于水，所以在烹饪时一般在起锅之前加入MSG效果好，菜肴的味道更加鲜美。但MSG在水溶液中长时间加热会小部分失水生成焦谷氨酸钠，焦谷氨酸钠虽无害，但无有鲜味。鸡精的用法似乎宽松得多，至少没有哪个厂家提消费者该在烹饪过程中的哪个环节添加鸡精。B）味精主要成分是“谷氨酸钠”,是一种鲜味剂，而鸡精（粉）是复合调味料，既有鲜味又有鸡肉香精。C）鸡精含有40%左右的MSG,是一种有鸡味的复合调味料，而MSG是一种由玉米淀粉或大米经生物发酵提取精制而成的。主要成分为谷氨酸钠，含量为99%、95%、90%和80%.在市场走访以及我品与竟品比较的时候我学会分辨好坏同时也能在更深层次上与经销商及其业务进行沟通探讨。

公司培训学习报告 第8篇

10月23日上午8:30,在清华大学紫光国际交流中心第四会议室举行开学典礼,清华大学职业经理训练中心王老师主持。典礼上,清华大学王书记介绍了清华百年文化精髓和教学理念。集团公司总经理高永生发言,对清华大学职业经理训练中心为此次培训付出的辛勤努力表示诚挚的感谢,同时要求我司学员珍惜机会,勤奋学习,身在清华,感受精华。清华大学王书记在清华悠扬的校歌歌声中为培训班授班旗。培训班班主任刘洁老师对班级文化建设提出建议,对团队学习方法进行指导。

“清华大学——昆明公交集团、昆明中办集团现代化管理高级研修班”以促进管理人员提升理念、开拓思维、助推企业全面发展为主题。九天的课程涵盖了当前宏观经济分析、绩效管理、团队建设、财务素养、易经国学、保健养生等等,邀请唐少杰、许晋、赵磊、于永达等一批清华大学知名客座教授、博士生导师为此次培训授课。教授们的教学课件准备充分、通俗易懂、重点突出并结合我司工作实际进行互动交流探讨,让学员们深刻感受到“学有所思、思有所悟、悟有所得、得有所用”。