人力资源开发与管理大学毕业论文

人力资源开发与管理大学毕业论文（精选8篇）

人力资源开发与管理大学毕业论文 第1篇

人才资源的开发与管理 引言

改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，由于对人才资源的培养与开发知识体系的忽视，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人才资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的开发与管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人才资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。

我国国情决定了绝大多数企业独具的灵活性和创新性，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分企业在人才资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人才资源战略体系。据一份调研的结果显示，被问到制约企业发展最重要的资源时，63%企业主认为是融资，47%回答是产品销售，38%认为是市场开拓，只有33%的企业主将人才和提高内部人才资源放在迫切需要解决议程上。这种人才资源开发与管理上的滞后已经成为制约我国企业成长和发展的重大难题。

人才资源的开发与管理 人才资源开发与管理相关概念

2.1 人才资源的定义及其内容

人才资源开发与管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人才资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。

2.2 人才资源开发与管理的概述

人才资源管理是一个整体系统，由各个人才资源管理环节子系统构成。企业的人才资源管理，首先要制定企业的人才资源管理战略和人才资源计划。在人才资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人才资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人才资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人才资源的需要。最后，根据人才资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人才资源发展战略和人才资源计划，为企业下一阶段的人才资源管理活动再次奠定基础。

人才资源的开发与管理 加强人才资源开发与管理的必要性

3.1 人才资源开发与管理的一般作用

一、通过合理的管理，实现人才资源的精干和高效，取得最大的使用价值，并且使人的使用价值和有效技能最大地发挥。

二、通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%。

三、培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。目前，教育和培训在人才资源开发和管理中的地位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法，而且是造就全面发展的人的唯一方法。

3.2 加强人才资源开发与管理有助于提高企业的竞争力

核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人才资源中的。人才资源是形成企业核心能力的基础。而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人才资源优势上。因此，人才资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。

对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。现在社会把争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，我国企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。

3.3 人才资源开发与管理能够提高员工的工作绩效

根据企业目标和员工个人状况，企业运用人才资源管理创造理想的组织气

人才资源的开发与管理

氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。

人才资源的开发与管理 企业人才资源开发与管理的方法

4.1 制定人才资源规划，形成有效的人才梯队

首先企业的人才资源管理与开发要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由企业自身规模、人员需求、人员流动量等特点所决定的。其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。最后，企业主要管理者对人才资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人才资源部门，是人才资源规划是否有实效的一个决定性因素。

任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。

在雅士利集团担任了五年营销副总的吴迪年，从一加盟雅士利，就已经在着手营销人才梯队的培养建设，“如果哪一天，我离开了雅士利，雅士利依然能够照常运作，那才是我，一个营销负责人的成功。”吴迪年的人才培养观具有普遍的代表意义。

4.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式

内部招聘，从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。

外部招聘，外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，主要有：①通过人才市场选聘：中小企业要树立信心，积极参与人才市场上的竞争，利用企业所创造的、如前所述的各种条件，努力招聘适用人才；②加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才。③从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。

人才资源的开发与管理

研究表明，企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。对于招募组织的中高层管理人员而言，内部与外部招聘都是行之有效的方法。在实践过程中并不存在标准答案。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可能更多地需要从组织内部获得提升，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

4.3 实施现代人才资源管理方案

4.3.1 “抽屉式”管理

在现代管理中，它也叫做“职务分析”。当今一些经济发达国家的大中型企业，都非常重视“抽屉式”管理和职位分类，并且都在“抽屉式”管理的基础上，不同程度地建立了职位分类制度。据调查统计：泰国在1981年采用“抽屉式”管理的企业为50％。在1985年为75％，而在1999年为95％以上。最近几年，香港的大中型企业也普遍实行“抽屉式”管理。

“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理有如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖惩制度相结合。

4.3.2 “危机式”管理

在世界著名大企业中，随着世界经济竞争日趋激烈化，相当一部分进入维持和衰退阶段，柯达、可口可乐。杜邦、福特这样的大企业，也曾出现大量的经营亏损。为改变状况，美国企业较为重视推行“危机式”生产管理，掀起了一股“末日管理”的浪潮。

人才资源的开发与管理

美国企业界认为，如果一位经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉·伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电讯业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去5名倾向于循序渐进改革的高级人员职务，在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临

4.3.3 “一分钟”管理

目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容为：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

所谓一分钟目标，就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确地记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

一分钟赞美，就是人才资源激励。具体做法是企业的经理经常花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位职员明确自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

一分钟惩罚，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

“一分钟”管理法则妙就妙在它大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。一分钟目标，便于每个员工明确自己的工作职责，努力实现自己的工作目标；一分钟赞美可使每个职员更加努力地工作，使自己的行为趋向完善；一分钟惩罚可使做错事的人乐意接受批评，促使他今后工作更加认真。

人才资源的开发与管理

4.3.4 “破格式”管理

在企业诸多管理中，最终都通过对人事的管理达到变革创新的目的。因此，世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化，积极实行人事管理制度变革，以激发员工的创造性。

在日本和韩国企业里，过去一直采用以工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，这种制度适应了企业快速膨胀时期对用工用人的要求，提供了劳动力就业与发展的机会。进入20世纪80年代以来，这些发达企业进入低增长和相对稳定阶段，“年功制度”已不能满足职员的晋升欲望，使企业组织人事的活力下降。90年代初起，日本、韩国发达企业着手改革人事制度，大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，收到了明显成效。

世界大企业人事制度的变革，集中反映出对人的潜力的充分挖掘，以搞活人事制度来搞活企业组织结构，注意培养和形成企业内部的“强人”机制，形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。

4.3.5 “和拢式”管理

“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。在管理中，欧美企业主要强调个人奋斗，促使不同的管理相互融洽借鉴。

它的具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下属做决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营战略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散与整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

人才资源的开发与管理

4.3.6 “走动式”管理

这是世界上流行的一种创新管理方式，它主要是指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。这种管理风格，已显示出其优越性，如：

（l）主管动部属也跟着动。日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫采用“身先士卒”的做法，一举成为日本享有盛名的企业家，在他接管日本东芝电器公司前，东芝已不再享有“电器业摇篮”的美称，生产每况愈下。士光敏夫上任后，每天巡视工厂，遍访了东芝设在日本的工厂和企业，与员工一起吃饭，闲话家常。清晨，他总比别人早到半个钟头，站在厂门口，向工人问好，率先示范。员工受此气氛的感染，促进了相互间的沟通，士气大振。不久，东芝的生产恢复正常，并有很大发展。

（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。

（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识他，甚至与他争辩是非。

（4）现场管理。日本为何有世界上第一流的生产力呢？有人认为是建立在追根究底的现场管理上。主管每天马不停蹄地到现场走动，部属也只好舍命陪君子了！

（5）“得人心者昌”。优秀的企业领导要常到职位比他低几层的员工中去体察民意，了解实情，多听一些“不对”，而不是只听“好”的。不仅要关心员工的工作，叫得出他们的名字，而且关心他们的衣食住行。这样，员工觉得主管重视他们，工作自然十分卖力。一个企业有了员工的支持和努力，自然就会昌盛。

人才资源的开发与管理 结 论

现代人才资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。结合目前我国大部分企业在人才资源方面的现实特点，为了降低开发与管理成本，则要求人力资源管理者抓住关键，在岗位（POSITION）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新兴方式，充分体现现代人才资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免企业陷入人才资源开发与管理的困境，迈上较为规范化的管理轨道。

企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人才资源是企业赖以生存和发展的重要因素。但就目前的情况来看，我国企业的人才资源开发与管理工作仍很不到位，人才资源管理未能成为企业发展的发动机。本文以其人才资源开发与管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。希望能够起到抛砖引玉的作用，使企业的人才资源开发与管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。

人才资源的开发与管理 致

谢

经过几个月的时间，我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里，我首先要由衷地感谢我的老师。从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下，我的论文才得以顺利完成。

感谢工商管理专业各位老师给予我的教诲。在此向老师，及帮助过我的朋友，同事们致以诚挚的谢意。

人才资源的开发与管理 参考文献

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人力资源开发与管理大学毕业论文 第2篇

研究的一些思考

【摘要】人力资源作为资源之一，是政府机构、企业、社会团体等一起组织发展的核心，为了组织可持续发展就必须将人力资源开发起来，人力资源带来最有价值的发挥，最有效的运用，促进组织的发展，本文通过分析，指出了人力资源内在机理、国有企业当前现状及存在的问题，并在此基础上，提出了人力资源开发与管理的对策。

【关键词】人力资源；开发；管理。

一、人力资源开发与管理的概念及现实意义

现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现，是组织管理的重要组成部分，是组织管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕组织战略和工作目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和组织内外部环境的变化情况；它视员工为组织的稀缺资源，是组织活力的源泉，是组织具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完

善自我、实现目标和价值。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

面临中国当前企业改革、事业改革、政治改革的新形势，人力资源开发与管理的在组织中的作用愈来愈明显，组织应尽快适应新形势的要求，在科学认识人才资源的内涵及人力资源开发与管理规律的基础上，实现用人策略的更新与转变。因此，研究和发展好组织当中人力资源的开发与管理，充分发挥生产要素中最主动因素的作用具有十分重要的意义。

二、国有企业人力资源开发与管理现状及存在的问题

人力资源的管理与开发，是当前所有组织面对的现实问题。我们的人力资源素质与我国的大国地位还是很不相符。我们应该清醒地认识到：国际竞争的胜利实际上就是人力资源开发与管理的胜利。一个国家的经济发展，与其人力资源开发与管理的成功有极大的关系，而现在追求发展，就先要重视人力资源管理，在知识经济时代，人是创造知识，传播知识，应用知识的主体，他是生产力诸要素中最关键要素，因此，高效的人力资源管理就成为知识经济发展的主动力。

目前，许多组织还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过组织的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同组

织的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在组织内部建立和谐的工作环境和组织文化，力求在员工和员工之间，组织与员工之间达成双赢的协作关系，例如：一些企业会对办公室的摆设进行布置，摆放一些花和植物和播放一些轻松的音乐这样员工会感确不到办公室的刻板气氛，令工作人员更有在家的感觉，还有每月举行员工生日祝贺活动，集合办公室员工对每月生日的员工给予赠送礼品哪怕是一张贺卡，都代表作关心与关怀，这是与传统组织人事管理有所不同，从这细微的小事看这更显现代人力资源管理更具人性化更易员工接受。因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代组织制度和市场经济体制的新理念。

三、人力资源开发与管理原因分析。

据有关权威部门统计，我国企业家创新的综合素质水平在世界46个主要国家中仅列在第41位，能胜任的高级管理人员及开发市场的素质能力列在倒数第一位。这样的企业家队伍是根本不可能带领我国组织在国际市场的竞争中取胜的。

组织高层管理者是组织的将帅和灵魂，是组织成败的关键。对他们的开发管理较之对一般员工的开发管理，应当更为迫切、更为重要。当务之急，首先是让他们补上人力资源开发与管理这一课，真正树立“以人为本”的管理思想； 其次，采用科学的测评技术和方法，评估其综合素质，发现和挖掘其潜能；第三，引进竞争机制，考核其绩效，优胜劣汰；第四，按照人才市场的价值和组织的经营状况确定其应当享受的工薪报酬和福利待遇。做好组织高层管理人员的开发管理工作应当成为组织人力资源开发管理的重点，也是组织兴旺发达，立于不败之地的希望所在。第五、职责不清，政企不分。政企不分在当前国有企业中任然存在，很多企业任然要受到行政的约束，不能真正的市场化。陷入上述误区的根本原因是受传统人事管理模式的影响，对人力资源开发管理缺乏正确的认识。走出误区，必须深刻认识人力资源开发管理同传统人事管理的区别和联系；必须牢固地树立“以人为本”的管理思想，充分认识人力资源在生产中的地位和作用，充分认识人力资源开发与管理在组织管理中的地位和作用；必须加大组织改革和制度创新的力度，改革一切阻碍组织进步和发展的旧规章、旧制度、旧运行机制和旧运行方式；加速培养一支高素质的“复合型”管理人才和员工队伍；加速培养一支高素质的人力资源开发与管理队伍。走出误区，才能使人力资源开发与管理真正成为组织管理的重中之重，促使我国组织管理水平迈上一个新的台阶。

四、搞好人力资源开发与管理的对策

综合以上述，人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

（一）数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。不管是何种组织，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。另外，组织的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。人力投入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。但是，人力也不可投

入太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用。

（二）合理配置。

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。由于每个组织生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，组织各部门生产力必须均衡。某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个组织生产率下降。例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力平衡问题，由于每个人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因此，组织人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据组织目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

（三）教育和培训。

通过教育和培训提高组织员工的素质，是提高劳动生产率的第三个基本途径。根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％，初中毕业108％，大学毕业提高300％。舒尔茨早在20 世纪60 年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是组织人力资本增值的重要途径。组织要把对

员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

（四）实现真正的政企分开。实现真正的政企分开就是要实现政府与企业社会职能的分开；企业所有权与经营权的分开；政府国有资产所有者职能与行政职能的分开。政府不应直接管理企业，直接干预企业的生产经营活动，不得随意截留企业的权利，使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争的主体。政企分开可以采取以下措施：一是解除政府主管部门与所办经济实体和直属企业的行政隶属关系。二是大量裁减专业经济部门和各种行政性公司，发展社会中介组织。三是加强和改善国有企业的监管方式。作为过渡性措施，要保留部分专业部门，主要职能为制定行业规划和引导行业产品结构的调整。

五、结束语。

人力资源开发与管理大学毕业论文 第3篇

一、校友资源对于高校发展的意义

(一) 汇聚办学资源, 提供智力支持和物质保障

高校校友遍布社会生活各个领域, 其中的杰出校友尤其能够成为在校生的榜样。校友还有可能根据自己的学习经历和工作经验为高校人才培养模式改革提供有效建议, 为高校的发展出谋划策。其次, 校友捐赠是高校融资办学的重要渠道, 一方面, 校友自身的强大, 能够直接给予高校物质支持。另一方面, 校友的社会影响力能带动其所处的人际关系网络, 为高校捐资捐物, 为高校建设提供有力的物质保障。

(二) 丰富校园文化, 提升高校品牌

校园文化是高校所有成员的精神内核, 是高校文化历史沉淀的精华。此种精神内核不止影响着校园内的办学氛围, 更代表高校影响着社会。校友便是高校传统文化的传承与传播者, 他们虽离开校园, 但以自身的言行宣传着母校的文化底蕴。另一方面, 优秀校友的奋斗经历也是高校文化建设可贵的精神资源, 影响高校一代又一代的人。校友是高校的名片, 是高校的品牌形象, 校友卓越的成就、优秀的品行、高超的素质与涵养都能为高校赢得声望, 提升高校的品牌。

(三) 推进合作创新, 搭建就业新平台

高校校友中不乏在一些行业中卓有建树的领导人、企业家等, 他们对母校的研究情况与方向较为了解, 一方面, 能够为母校的研究成果做有效宣传, 推动其向现实生产力转变, 另一方面, 能够加强与母校合作, 发挥母校知识技术优势, 实现合作创新、互惠互利。除此之外, 校友还有可能为促进高校毕业生就业搭建新的平台, 通过利用校友社会关系网络的资源优势与社会影响力, 高校能够与用人单位密切联系, 建立“就业实习基地”“大学生创业基地”等, 为大学生就业拓宽渠道, 增加机会。

二、开发与管理高校校友资源的必要性

进一步加强校友资源的开发与管理, 既是高校发展所面临的形势所迫, 又是其自身发展的内部要求。

(一) 扩招导致高校教育资源紧张

近十年来, 我国高等教育已步入大众化阶段, 这既为高等学校带来了机遇, 也带来了严峻的挑战。随着教育规模急剧扩大而来的是教育资源的供应不足, 在资源有限的情况下, 高校必须开源节流。进一步加强校友资源的开发与利用, 对于减缓高校资源压力, 推动高校可持续发展意义重大。

(二) 高校校友资源的开发与管理目前存在诸多问题

目前, 一些高校对于校友资源缺乏理性的认识。国内大多数高校并没有清楚地认识到校友资源对于高校发展的重大意义, 对校友资源的开发没有统一的规划与管理, 缺乏可持续的组织制度与运行机制, 校友工作表现出散乱、盲目的现象。此外, 高校对于校友的理解, 还出现了严重的功利化倾向, 一些高校简单地将校友工作理解成“校友捐赠”, 因而出现“重钱、重权、不重人”的错误思想。高校对校友工作的错误认识, 势必阻碍高校对校友资源的开发与利用。

三、从哈佛大学经验看开发与管理高校校友资源的策略

校友资源在高校发展中不可忽视的作用及高校校友工作的当前形势, 要求高校对校友工作模式做出新的思考。在社会资本理论视域下, 校友资源的特点表现为网络、规范与信任, 针对这一特征, 结合哈佛大学的校友管理经验, 笔者对高校校友资源的开发与管理策略作如下思考。

(一) 校友会的“网络”联系

校友会是高校对校友进行有效管理的重要组织机构, 其中心任务是为母校建设发展服务, 同时也服务校友。建立普遍联系的校友会, 为校友与母校, 以及校友之间的互相联系提供交流的平台, 是紧密校友网络, 积聚校友资源的重要组织保证。哈佛大学校友管理历史悠久, 哈佛大学校友会始建于1840年, 经过近100多年的发展, 哈佛大学共建立了190个校友分会, 遍及全球70多个国家。各校友会虽从属于哈佛校友会, 但都具有完善的组织管理系统, 秉承哈佛校友会的宗旨, 服务于母校, 为校友提供各类服务, 加强校友与母校、校友之间的联系与友谊。

互联网对于加强校友之间的联系具有重要作用。进入哈佛大学网站, 点击“资源”一栏, 可发现“校友”的链接, 点击便可进入哈佛校友会管理网站。网站为校友提供学校各类信息与服务, 包括校园新闻、活动安排、各类学习资料等, 同时为校友提供方便的交流平台, 校友会网站使校友足不出户便能了解母校动态与校友信息。此外, 校友电子信息库的建立也为校友网络提供了保障, 学生毕业不等于离校, 哈佛终身为校友保留其电子信箱, 建立信息库, 紧密了校友关系网络。

(二) 定期开展丰富的校友活动

校友活动是紧密校友网络, 加强校友凝聚力的主要途径, 是团结各校友的纽带。高校通过校友会开展定期的、丰富多彩的、具有品牌性的活动, 促使校友在活动中加强校友之间、校友与母校之间的联系。校友活动应以学校的发展及以服务校友为原则, 形式多样, 内容丰富。哈佛大学为其校友定期提供丰富的活动计划, 如校友返校计划, 哈佛大学每年在固定时间安排校友返校, 在此期间, 学校会举办音乐会、展览会、校友报告会等一系列活动, 校友也能借此机会参与学校发展问题的讨论, 提出自己的建议;再如, 哈佛大学每年的毕业典礼都会邀请校友参加, 共同怀念美好的大学生活, 与在校校友交流感情。除此之外, “旅行计划”为校友提供能够感受异国风情, 同时增长知识见闻的旅行;“学习和社会计划”提供学习资源, 开展学术研讨活动使校友能够继续学习;“成为良师益友”活动为校友和在校生搭建交流平台, 指导在校生就业。

(三) “规范”的校友工作体系

校友资源的可持续开发, 必须有“规范”的校友工作体系为保障。首先要建立合理的校友组织机构, 各部门权责分明, 各司其职, 才能保障校友工作有序进行。哈佛大学校友工作的主要组织机构为校友董事会, 主要负责校友工作政策的制定及监管校友会的工作, 它以执行委员会为主要机构, 下设12个常设委员会负责不同领域的具体事务, 这样就形成了一个统一领导, 各部门分工明确的校友工作组织体系。

“规范”的校友工作体系还包括建设强大的校友工作人员队伍, 人员队伍的保障表现在质量和数量两方面。首先必须建设具有高素质的校友工作专门人员, 保障日常校友工作的有序进行, 然而仅仅靠专职人员还远远不够, 充分发展校友工作志愿者, 既有利于校友工作的展开, 同时也能增强校友对母校的使命感和归属感。哈佛大学非常重视校友工作队伍的建设, 根据2003年的统计数据, 哈佛大学迄今已拥有270名专职工作人员和难以数计的志愿者。[2]哈佛每年都会通过校友会网站招募志愿者, 并通过志愿服务计划, 如“全球服务月”等为志愿者搭建服务平台。

校友工作的“规范”性还表现在对校友捐赠的管理之上。校友捐赠是高校筹集物资, 进行资源整合的重要渠道。以“基金”的形式管理校友捐赠, 将每年校友捐赠的结余积累起来, 成立专门的储备基金, 由大学统一管理运作, 能够保障资源的合理利用。哈佛大学的成立开启了捐赠高等教育的先河, 哈佛大学基金会的成立, 更是把校友捐赠固定成哈佛大学的一项传统。2004年哈佛的捐赠基金为226亿美元, 净资产为269亿美元, [3]有效地保证了哈佛的发展。

(四) 升华校友工作理念——“信任”的基石

高校校友工作必须避免功利化倾向, 发展理性认识。必须将校友管理定位于“服务”——既服务于母校又服务于校友。如果仅以高校利益为导向, 忽视了对校友的服务, 便会伤害校友对母校的感情, 失去校友对母校的信任, 即失去了开发校友资源的核心力量。哈佛大学校友会成立的宗旨即是“提高哈佛的福利, 在哈佛及其校友之间建立合作互利的关系”。哈佛校友管理服务于校友的理念表现在哈佛学习生活的各个方面, 如校友离校后仍可继续使用学校图书馆等资源, 学校为校友及时更新各类相关信息, 提供就业指导等。哈佛校友会每年还会为杰出的、贡献卓越的校友颁发“校友奖励”, 如哈佛奖章。

升华校友工作理念, 很重要的表现之一是以校友捐赠率来衡量高校的办学水平, 而不是捐赠数额。校友捐赠率是以每年捐赠校友人数占校友总人数的百分比进行计算, 以此衡量校友对学校的忠诚、热爱和感激, 反映校友对母校教育成功的认可。[4]哈佛大学在2008年即已拥有高达48%的校友捐赠率, 这与校友对母校的信任, 与哈佛大学重视学生培养质量、重视服务校友的校友工作理念密不可分。

(五) 校友参与学校管理

校友参与学校管理有助于加强校友对母校的使命感和归属感, 是积聚信任、开发校友资源的重要途径。校友参与学校管理即是要发挥校友对学校的监督作用, 同时在一定程度上参与学校发展、政策制定等事务, 对学校提出发展建议和意见等。在哈佛大学的发展过程中, 校友和母校之间实质上是一种相互制衡的关系, 董事会的空职必须‘每年由校友投票选举来产生’, 而且一个多世纪来, 哈佛大学管理的根本职责由其校友照管。[5]

参考文献

[1]康新荣.浅论高校校友资源的开发与管理[J].上海金融学院学报, 2007, (3) :69.

[2]宓佳.美国大学校友管理研究[D].上海师范大学, 2010.

[3]乔卉.美国哈佛大学资金筹措方式研究[D].首都师范大学, 2007.

[4]熊丙奇.哈佛校友为何有48%的捐款率[EB/OL].http://news.sina.com.cn/pl/2008-03-31/094015260538.shtml, 2008-03-31.

浅析人力资源开发与管理 第4篇

[关键词]企业；人力资源；重要性；问题；对策

―、企业开发和利用人力资源的重要性

现代人力资源开发与管理是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重，它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。在知识经济时代，企业间的竞争归根结底表现为人才的竞争，这就要求作为市场主体的企业必须高度重视人力资源管理，以充分实现人力资源的价值，这样才能不断提高企业的效益，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业的人力资源开发与管理日益成为学术界和实业界所关注的课题，但针对企业的人力资源的开发和研究方面，我国呈现一定的滞后性与欠缺性，而人力资源开发对企业的发展恰恰是最具有特殊意义的。

企业必须能够吸引人才，留住人才。所以，在新的以知识为基础的财富创造系统中，社会经济发展所依赖的战略资源重点已由自然资源转向人力资源。理论与实践都证实，社会运行过程中各个环节的最优调控和各种要素的充分发掘，都离不开人为这个决定因素。企业对人力资源开发提出迫切要求，人力资源的开发和利用如何运作才能保证和促进企业的持续稳定健康发展，既是理论的需要，又是发展企业的现实要求。传统的人力资源开发已不能满足当今时代企业发展需要，就我国的现实情况，寻找推动中国企业人力资源开发之路迫在眉睫。

二、人力资源开发与管理存在的问题

1.人力资源开发与管理观念落后，职能不完善。长期以来，我国大部分施工企业受传统的重物轻人的管理理念影响甚是严重，没有摆脱事务性管理模式，只重视事务性操作，而不关注人员个人潜能的开发。其次，无法明确界定人力资源的权责范围。部分企业领导人将人力资源管理孤立对待，认为人力资源管理仅是人力资源部门的责任，与其他部门无关，而人力资源管理部门的权责范围有限，只能针对基层人员或低层面的问题进行微调，对组织整体绩效的提升贡献甚微，这就造成企业在人才选聘、人员考评以及人员激励等环节的工作问题困难重重。

2.人力资源结构不合理，整合效能不强。当前，国内施工企业的人力资源结构不合理，例如：职工队伍结构比例失调，高水准的技术员稀缺，后勤服务人员过多；一专多能的人才稀缺，掌握普通技能水平的人员富余；具备较高技能水平且通晓经营管理之道的复合型人才稀缺，能力一般的管理人员较多。在人员配备方面，新进人员与企业需求不符，人才很难按需流动，无法充分施展个人技能，造成资源适用性差。另一方面，大量冗员无法满足企业发展的需求，逐渐成为企业成本支出的负担。总之，企业内部虽然人满为患，但人才稀缺，人力资源结构严重失调。

3.人才流失严重。现如今，社会经济高速发展，人才对岗位的要求越来越高，人才流失成为一种普遍的社会现象。在高度民主社会制度下，员工可自主选择企业和岗位，但是对企业而言，人才流失，尤其是那些在企业中经过多年历练、专业技能和实践经验都相当丰富的骨干人才的流失无疑是一种损失。人才大量流失将会造成企业内部的科技队伍出现断层、预定的战略目标无法顺利达成，降低企业的市场竞争力，同时也有损企业形象。

4.激励制度不健全。大部分企业善用精神鼓励和物质激励的方式来激励职工，对于这两种激励方式的认识，国内的管理界经历过一个思想转变的过程：解放初期，我们过于重视精神激励，而忽视了职工的物质利益，这对职工的积极性是一种打击，结果是工作效率大受影响。改革开放以来，国内企业基于传统的管理模式进行反思，开始关注对职工的物质激励，旨在通过提高职工的经济利益使原有的工作状态得到改善，增强职工对企业的归属感。

三、施工企业人力资源开发与管理的对策

1.转变人力资源观念。首先，要转变人力资源管理理念，客观评价人力资源对企业发展的作用。管理基层要切实转变以往的“人力资源成本”论，将人力资源视为助力企业发展的资源和动力。人力资源实质是一种特殊的资本性资源，相较于其他形式的资本投资而言，人力资本投资一般能获得较高的收益率。要建立战略性人力资源理念，将人力资源管理理念与企业发展模式有机结合，以企业远景目标指导当前的人力资源管理工作。

2.加强人力资源规划，优化人力资源结构。在企业人力资源管理中，人力资源规划属于关键内容。对企业人力資源进行合理规划、进一步优化人力资源结构，能够激发员工的工作热情，强化企业管理成效，提升管理水平。为体现人力资源管理的价值取向，企业应以战略规划为导向，分析人力资源管理现状，确立管理的目标任务和实施方案，不断优化组织结构，明确岗位编制及人员配备，认真贯彻落实人力资源管理策略。

3.建立良好的人力资源运行机制。完善人力资源开发机制并确保其高效、有序地运作。增加人力资源开发的投入，处理好近期人才开发和长期人才开发投入的关系；在人力资源开发内容方面，力求智力开发和非智力因素的开发双向并举；在开发环节方面，要站在客观的立场对人才给予合理的评价，根据岗位条件和工作目标善用人才，充分调动人才的积极性，激发其创造热情；在人才开发制度方面，应该建立一套符合市场经济体制特点的组织人事制度，使人才能上能下、能进能出，以促进企业各项事业的长足发展；接受开发的对象应包括企业高层领导人、中层管理者、科技工作者和工人、施工管理阶层的技术员和工人。

4.建立适合企业的薪酬体系和科学的绩效管理体系，实现有效激励。激励机制是实施人力资源管理策略的主要手段。人力资源管理的目标、期望实现的管理成效，就在于充分调动员工的积极性，发挥其能动性和创造性。人的需要往往呈现多面化，但总体来说可以分为精神需求和物质需求两个方面。物质激励和精神激励双管齐下，激励才能受到预期的成效。企业若要改革人力资源开发与管理模式，就必须建立能体现人才市场价格变化趋势的工资体系，建立一套科学的绩效管理体制，综合企业、管理者、员工、投资者、社会相关利益群体等多方面的需求，发挥物质激励和精神激励的双重作用，激发员工的个人潜能和工作欲望，实现其社会价值，从而达到企业与员工“双赢”的效果。

四、结语

高校人力资源开发与管理原则论文 第5篇

关键词：高校；人力资源管理；原则；策略

1引言

高校人力资源开发与管理原则论文 第6篇

在现代人力资源管理中，绩效考核是至关重要的一项内容，必须要加强绩效考核评价制度的构建，将人员的工作热情充分发挥出来，彰显人才价值。目前，在一些高校人力资源管理中，缺少完善的绩效考核制度，对高校人力资源开发和管理产生了极大的影响。比如在后勤人力资源管理中，职工等级工资显著，技术类、关键性岗位工资薪酬与劳动力岗位的福利待遇之间存在着较大的差距，没有对员工需求进行充分了解，所以员工工作积极性有待提升，思想素质和业务水平难以与后勤要求相符合。再如，对于教师人力资源，教学和科研等是教师考核的重点内容，在对教师进行评价时，也过于考察教师上课科时、申报科研项目数量以及获得科研经费等，没有对教师的个人素养给予高度重视。

3.2人才资源配置较不合理

现阶段，部分高校的人力资源管理制度较不完善，与高校实际情况之间的差距尤为明显，一定程度上造成了高校人员流动性严重缺失，人员分配的合理性难以保证，对高校的正常运行产生了极大的影响，甚至还出现了严重的人力资源浪费和流失等现象。高校在诸多方面都存在不合理的人力资源结构安排，教师很难满足实际工作需求[2]，尤其在知识结构、学历结构以及年龄结构等方面。首先，诸多教师都是传统专业教师，新设热门专业教师比较匮乏，师资力量与专业调整不相适应。其次，低职称人员与高水平教师数量出现了较大差距，一般来说，低职称人员数量较多，难以充分发挥出人才资源优势，还容易导致人才资源浪费。

3.3招聘工作尚未有效落实

在一些高校人力资源出现漏洞时，会组织和安排一些招聘，没有将招聘纳入人力资源管理之中。现阶段，在招聘过程中，存在着较多不完善的地方：第一，高校在对教师进行招聘时，过于强调学历，甚至高度注重应聘者毕业院校的知名度，进而对高校招聘水平的提升产生了极大的影响。在人才招聘过程中，要对应聘者的学术能力、科研能力等进行深入分析，不能过于注重应聘者学校的知名度，要进行全面、系统的分析。第二，在人才招聘过程中，公平性和公正性原则没有得到有效落实，招聘不公平现象仍然经常出现。比如相同条件的两个应聘者，有关系、有背景的人会略胜一筹，并没有对人才的综合素养和岗位需求进行深入分析。

4高校人力资源管理和开发的完善策略

4.1加强绩效考核机制的构建

在绩效考核评价制度方面，必须要对绩效考核和津贴分配等给予高度重视，贯彻落实好科学性和公平性等原则，确保考核指标体系制定的科学性和合理性，将高校各个部门和各个工作岗位人员的职责进行规范化，引导员工树立高度的责任感。其中，在相关人员的考核评价过程中，也要将公平性、公正性原则贯彻落实到位，在数量和质量等方面进行考核，从员工实际情况出发。此外，对于考核信息的.反馈，也要进行公开，确保考核评价工作与高校人力资源管理特点相符合，进而不断提高高校整体管理水平。

4.2确保人才资源配置的合理性

对于高校人力资源，具有一定的复杂性和烦琐性，其构成主要包括教学人员、行政管理人员以及服务工作人员。所以要想确保人才资源配置的合理性和规范性，必须要结合实际情况，深入分析高校内部环境，准确预测人力资源的供给和需求。高校在人力资源结构优化过程中[3]，要对教学、非教学以及科研人才比例进行合理调整，适度提升教研人员所占比重。此外，还要构建多种编制管理体制，重点包括教学编制和科研编制、流动编制和固定编制等，对事业编制和固定编制的教师数量进行有效控制，合理配置人才，实现人才利用最大化目标。

4.3加强高校人才引进

目前，在现有招聘体系中，存在着较多薄弱点和空白点，必须要制定可行的解决措施。具体来说：第一，要适度提高人才引进门槛，保证招收教研人员较高的学历水平，将人力资源队伍的整体学历水平提升上来。在人员招聘过程中，不能过于强调被招聘人员的“出身、背景”，要深入分析和考察应聘者的科研能力和创新能力。要从不同岗位和学科特点出发，对应聘者提出最为适宜的要求。对于优秀的人才，要适度降低一些硬性指标的要求，落实好高校高级人才的储备工作。同时，在招聘过程中，还要将公平性、公正性原则落实到位，创建良好的竞争氛围，避免出现靠关系、靠背景应聘岗位现象。此外，高校要具备充足的专职教师数量，在此基础上，要加强与其他高校之间的交流和协作，增加访问学者和共享教师教育资源，不断提高高校师资队伍水平。

5结语

综上所述，加强高校人力资源开发和管理势在必行，可以不断提高高校整体管理水平，保证高校具备较强的核心竞争实力。因此，高校必须要制定切实可行的完善策略，高度重视人力资源管理和开发这一问题，制定完善的绩效考核机制，将人员的工作积极性与主动性充分发挥出来;还要提高人才配置的科学性和合理性，充分发挥出人才的作用，进一步规范高校人力资源管理队伍，实现高校发展建设长远目标。

【参考文献】

【1】田文.新经济背景下高校人力资源开发与管理研究[J].现代经济信息,(10):112-113.

【2】陈英齐.新形势下的高校人力资源管理探析[J].新西部(理论版),2016(07):121-122.

人力资源开发与管理大学毕业论文 第7篇

论文摘要：一个企业在市场中从无到有、从小到大、从弱到强的整个发展过程，必须注重人力资源的开发与管理。开发人力资源，使之对企业产生“一本万利”的经济效果，从对象分析及内容与方法等几个方面进行分析。

一个企业能在市场竞争中经久不息，长盛不衰，一个企业能起死回生，东山再起，有的是因为决策高明，出奇制胜，有的是因为总有先进的、新的产品不断进入市场，填补市场空白，有的是因为产品在同行业始终处于质优价廉的地位，有的是因为资本营运有方，实行集团经营，多角化经营，分散了风险。所有这些无不与人有着密切的联系，所有这些都是高质量的人力资源发挥作用的结果。所以一个企业在市场中从无到有、从小到大、从弱到强的整个发展过程，必须注重人力资源的开发与管理。

1人力资源是第一重要资源

现代管理科学认为，办好一个企业必须具有四大资源：人力资源、经济资源、物资资源和信息资源。资源的优化配置从社会角度看，一靠市场机制的调节，二靠政府的宏观调控。企业资源的优化配置，一要积极适应外部环境变化，二要实现企业资源的转换。其中人力资源最为活跃，通过人的作用可以较快地完成其他资源的转换，信息资源可以转换为物资资源，物资资源可以转换为经济资源。而信息资源、物资资源、经济资源要转换成人力资源，速度较慢，有的甚至不可能。如果一个企业不注重人力资源的开发管理，即使其他三大资源丰富，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了丰富的人力资源，即使没有资金，也可以借款筹措，可以使借贷资金膨胀增值；没有厂房、设备可以购建，没有产品可以开发，没有市场可以开拓。所以说，人力资源是企业重要的资源，是企业第一重要资源。

2企业人力资源开发对象

什么是企业的人力资源？一般认为，企业所有员工包括待分配、待招聘的人员都是企业的人力资源。就企业本质来讲，企业的人力资源是指能够推动企业发展进步的具有智力劳动和体力劳动能力人员的总和。包括企业内部和外部人员（外部人员系指兼职人员，厂校挂钩人员，对企业咨询、服务等人员），因为外部人员也是能推动企业发展进步的人力资源。

人口不等于人力资源。中国地大物博，人口众多，应该是一个经济资源、人力资源丰富的国家，尽管近几年经济发展速度加快，人民的生活水平明显提高，但仍是处于发展阶段中的国家，与欧洲发达国家相比仍有差距。当然原因是多方面的，其中人口质量，人力资源的开发利用没有达到理想程度是一个重要原因。企业的人力资源包括数量和质量两个方面。按照人力资源对企业的适用程度和作用程度，可将人力资源划分为三个层次:第一层次智力水平、劳动技能未达到一定标准，一般性工作均无能为力的人员；第二层次是智力水平、劳动技能均已达到一定标准，但是还没有被充分利用，包括学非所用或用非所长两个方面的人员；第三层次是智力水平、劳动技能已得到开发，正在充分发挥其聪明才智，大显身手的人员。人才与人力资源有着密切联系，人才是人力资源中的佼佼者，他们分布在第二、第三层次人力资源中，企业领导人、决策人是第三层次人员中的核心、动力，人力资源能否得到有效开发、有效管理，能否充分发挥人才的作用，更决定于他们的素质。

目前，在我国的大、中型企业中，第二、第三层次的人力资源占大部分，也存在一部分第一层次的人员。三个层次的人力资源是可以互相转化的。例如一家企业引进了一条先进的自动生产线，就可能使第三层次中的部分人力资源转变为第一层次的人力资源，当他们经过上岗操作实践后，又可以从第二层次的人力资源转变为第三层次的人力资源。第一、第二层次的人力资源是需要培训提高或转化的开发对象，第三层次的人力资源是以知识更新为重要内容的开发对象。

3人力资源开发的内容与方法

一个企业始终希望第一、第二层次的人力资源不断地转化为第三层次的人力资源，如何实现有效的转化，一是要进行人力资源的培训与开发，二是要进行人力资源管理制度改革。培训与开发的具体内容，可以根据员工的不同年龄段作出计划安排：第一阶段的培训对象是新进企业的员工，培训的主要内容包括本企业的基本情况、企业精神、行为规范、价值观念、规章制度、有关岗位所需要的基本技能，安技环保知识等；第二阶段是针对三十岁左右的员工，主要培训与他们有关的职能、技能、新技术、新工艺方面的内容；第三阶段是针对三十五岁到四十岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等方面。

第四阶段是针对四十五岁以上的员工，主要内容包括知识技术的更新和管理技能方面的提高，如何适应国家的宏观调控，经济产业政策的研究及其对策等。

培训与开发的方法大体有以下几种：

（1）岗位培训。前面在培训内容方面已涉及到，这里主要从管理方法的角度再次强调对新进厂员工培训的必要性。员工对企业的第一印象特别重视，这种方法所需要的时间少，费用也低，但对增强职工主人意识，增强凝聚力收效颇大，有利于新员工尽快适应企业环境，对企业充满信心，勇于去克服困难，使自己尽快成为企业的有用之才。

（2）能者为师，师傅带徒弟。这种传统方法仍被国内外企业广泛采用，一个举目无亲的新员工，师傅是他们的精神寄托，可以迅速消除新员工的孤独感。其关键问题是要物色好一个德才兼备的指导人。干什么学什么，进行岗位练兵，造就一大批生产或工作岗位上的行家里手。

（3）业余培训。利用工余时间或占用一部分生产、工作时间进行培训。

（4）脱产培训。脱产培训又分为短期和长期两种。这种培训是根据企业特定需要而进行的针对培训，这种培训是建立在未来人力资源需求预测基础上的。企业花钱培训人才，稳定性较好，一般不会轻易“跳槽”。

（5）攻关。遇到生产技术上的难关，组成攻关小组，让小组成员在攻关中群策群力，取长补短，既能攻克难关，又可以培养锻炼员工，提高解决问题能力。

（6）咨询。借助社会上的人力资源，请他们提供技术资料，解答有关技术问题，出主意，想办法，为企业排忧解难。

（7）鼓励自学为主。专业技术人员一般都有较强的自学能力，应给他们提供一定的空间和自学条件，使他们自学成才。

（8）引进人才。对那些有才实学，而又是企业急需的缺门人才，应花钱引进，为企业所用。

为了表述方便，我们把培训开发的内容与方法放在一起，不等于培训与开发是一回事情。企业的员工培训与人力资源开发两者既有关系，又有区别。员工的培训面广，是以广大员工为对象的，而人力资源开发则是针对具有较高素质的专业技术人员而言的。培训是开发的基础，而开发则是培训基础上有针对性的提高或知识的再更新。

4人才资源管理制度改革

人力资源开发与管理大学毕业论文 第8篇

1目前研究的现状及存在的不足

近几年,国家对高职院校毕业生的就业工作非常重视,而各高职院校毕业生的“就业力”和“社会影响力”成了左右高职院校可持续发展的指挥棒。为此大家纷纷通过各种手段对历届毕业生进行跟踪调查,掌握历届毕业生的就业情况。希望能从这庞大的数据中, 发掘出制约高职院校自身可持续发展的有价值信息。此外,不少高职院校也在研究自己的就业管理平台,用于实现毕业生就业状况等相关数据的简单采集。总体来看普遍存在以下几个方面的问题。

第一,从毕业生资源跟踪平台的模块设计上分析,大多数平台只针对应届毕业生进行初次就业率和一年后毕业率的进行简单且不完整的跟踪,缺失对历届毕业生信息的持续跟踪更新。

第二,从毕业生资源跟踪平台信息的收集手段上分析,仍然停留在请专业的调研公司(如麦可思公司)、发放纸质的调查问卷、走访相关企业、即时通信和电话问卷调查收集毕业生的信息。造成了投入极大人力、物力,却获取了极其有限的数据。

第三,从毕业生跟踪平台信息的涉及范围上分析,大部分毕业生跟踪平台只涉及毕业生目前自身的基本就业状况调查,却很少涉及毕业生、用人单位对高职院校培养计划、专业设置和教材等方面的信息,忽略了自己对“产品”的“售后”职能。

第四,从毕业生资源跟踪平台信息的价值上分析,平台设计及涉及面狭窄,仅初次就业率和一年后毕业率,导致毕业生就业跟踪系统利用价值偏低。由于平台数据更新缓慢或或处于停滞状态,导致数据无法真正反映市场的人才资源结构变化趋势,无法反馈教育教学的薄弱环节,导致高职院校在培养计划的制订往往和社会需求相脱节,缺乏实用性、缺乏效率、缺乏有效的参考标准,这样就容易造成院校的培养不能很好的满足社会需求。

2本平台研究的内容及意义

本平台旨在通过子平台搭建一个服务毕业生、用人单位、高职院校的就业跟踪管理平台。首先,本平台不仅是一个信息收集分析平台,既能满足高职院校毕业生资源跟踪数据的实时更新,还能为毕业生提供多种就业创业服务、技术支持以及其他服务的功能;其次,本平台也是校企合作的互动平台,平台既能为企业提供人才搜索、人才交流;也能给企业提供技能培训、技术支持、项目合作等多种服务。第三,平台还能有效拓展毕业生的就业途径,简化毕业生的就业流程,为企业定位最需要的人才;同时为高职院校就业指导中心跟踪毕业生动向、了解就业去向,为高职院校今后人才培养模式提供数据依据。

建立毕业生为主导的就业服务平台,通过采用B/S模式架构设计毕业生资源跟踪管理平台,能让高职院校毕业生随时随地掌握最新的行业动态,随时对自己的就业信息进行网上定制,同时查询企业招聘信息,以及查看企业留言等。企业可根据自身的发展,设定关键字在线查询学生的求职简历,同时可通过在线留言方式与毕业生进行交流,加强双方的沟通交流,便于企业找到优秀的人才,达到双赢。同时企业也可通过平台了解高职院校的人才培养方案、师资力量、科研团队等信息,加强校企双方的沟通交流,以双方供需为切入点,形成校企共同培、共建模式,达到双赢和共赢的目的。

建立以服务高职院校为主导的统计分析系统,通过引入数据挖掘技术中的统计规律性,不间断跟踪毕业生就业信息,充分利用收集到的毕业生就业数据,进行细化、挖掘,从中发掘出对人才具备的专业技能的新趋势、发现社会对人才资源结构的新需求,高职院校根据这些信息发现并及时的调整自己的培养结构、人才储备、培养模式,为高职院校的课程建设、专业建设,教师培养方向建设、师资队伍建设以及高职院校的院系建设提供客观而合理的建设依据。