公司工资制度分类方案

公司工资制度分类方案（精选11篇）

公司工资制度分类方案 第1篇

某公司工资制度方案

第一章 总 则

一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

第二章 指导思想

二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。

三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 管理人员工资制度

六、适用范围：

（一）、公司总经理等高中级管理人员；

（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。

（三）、特殊人员经董事会研究后确定。

七 工资模式。

公司（医院）管理人员与其业绩挂钩

（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪＋效益薪金＋本公司（医院）工龄工资

1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；

2.效益薪金＝效益年薪╳综合经济效益增长率。

综合经济效益增长率＝营业收入增长率╳系数＋实现利润增长率╳系数＋患者人数╳系数＋本公司服务年限积分

3、效益年薪的发放：

（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。

（2）公司或医院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。

（3）考核细则由公司制定并实施。

（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。

（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。

4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。

5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。

（二）正式员工（含医院一般管理人员）

1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。

2、工资模式：采用结构工资制。

员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴

（1）、基本工资。

参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

（2）、岗位工资。

①、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；

②、公司岗位工资适用于行政人员。

（3）、工龄工资。

①、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； ②、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；

③、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。

（4）、奖金（效益工资）。

①、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；

②、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；

③、奖金上不封顶；

④、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。

（5）、津贴。

①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等；

②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。

③各类津贴见公司补贴津贴标准。

3、正式员工工资标准见附件二

4、医护人员奖金分配方案见附件三

（三）非正式员工工资制

1、适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

2、工资模式：协议工资制。

3、非正式员工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第四章 员工工资及奖金调整

八、岗位工资。

（一）、岗位工资标准的确立、变更。

1、公司岗位工资标准经董事会批准；

2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公司经理核准。

（二）、员工岗位工资核定。

1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；

2、员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

九、奖金。

（一）奖金的核定程序。

1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；

2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；

3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；

4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。

（二）奖金与岗位工资一同发放。

十、关于工龄工资。

（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；

（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。

十一、其他注意事项。

（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

（三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；

（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；

（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；

（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章 福利制度

十二、基本原则：合理、必要、计划、协调

十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。

十四、社会统筹：

社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。

十五、购房资助计划

（一）申请条件：

1、公司高层领导在公司工作满一年的；

2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；

3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；

4、特殊情况无年限限定。

（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公司按级别一次性给予安家费。

1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。

2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。

3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。

4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。

5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。

十六、用车补贴计划

公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。

十七、户口

非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。

十八、养老计划 取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。

第六章 管理股权激励

将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。

第七章 附 则

十八、公司每月支薪日为10日。

十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。

二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。

二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

公司工资制度分类方案 第2篇

(1) 包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

(2) 各类津贴见公司补贴津贴标准。

第十三条 关于岗位工资。

1. 岗位工资标准的确立、变更。

(1) 公司岗位工资标准经董事会批准;

(2) 根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

2. 员工岗位工资核定。

员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

3. 员工岗位工资变更。

根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

第十四条 关于奖金。

1. 奖金的核定程序。

(1) 由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

(2) 由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

(3) 人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;

(4) 考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

2. 奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

第十五条 关于工龄工资。

1. 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

第十六条 其他注意事项。

1. 各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

5. 被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

6. 在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

第五章 非正式员工工资制

第十七条 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

第十八条 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

第十九条 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

第二十条 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

第六章 附 则

第二十一条 公司每月支薪日为 日。

第二十二条 公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。

第二十三条 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

第二十四条 公司实行每年13个月工资制，即年底发双月薪。

第二十五条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

公司工资制度分类方案 第3篇

七大改革举措

此轮改革的主要举措包括七个方面:一是建立健全义务教育免试就近入学的制度。这是义务教育体现公益性、公平性的法定要求, 要多措并举, 探索义务教育阶段免试就近入学的多种实现形式, 包括小学初中对口直升;合理划分学区, 学生在学区内直接进入初中;有条件的地区新建校实行九年一贯制办学, 等等, 综合有效治理一些大城市择校过热问题。

二是推进高中阶段招生考试制度改革。适应推进素质教育、促进学生全面发展的需要, 建立健全初中学业水平考试和综合素质评价制度, 鼓励各地积极探索以初中学业水平考试成绩和综合素质评价情况为依据的招生方式。完善优质高中招生名额合理分配到区域内初中的办法, 引导义务教育均衡发展。中等职业学校以初中学业水平考试成绩为依据, 实行注册入学。

三是建立健全高中学业水平考试和综合素质评价制度。

四是建立健全适合高等职业教育特点的“文化素质+职业技能”考试招生制度。

五是改革统一高考, 建立普通本科综合评价、多元录取机制。

六是建立有利于创新型人才和高层次应用型人才选拔的研究生考试招生制度。主要举措包括:探索专业学位与学术学位研究生分类考试。对学术型硕士研究生重点考查专业素养和创新潜质;对职业型专业硕士研究生重点考查职业素养和职业能力。扩大培养单位和导师团队的招生自主权。建立博士研究生“申请———考核”录取制度, 使选拔更加重视专业素养、研究能力、创新潜质。

七是扩大社会成员接受多样化教育的机会。重点举措包括:拓宽社会成员接受各级各类教育的渠道。为各行各业在工作岗位上取得优异业绩的在职人员提供接受高等教育的机会。建立多种学习成果转换认定制度。

高考制度改革

在社会高度关注的高考改革方面, 方案提出对考试评价制度和招生录取制度进行系统设计, 推进综合改革, 目标是建立起分类考试、综合评价、多元录取, 具有中国特色的现代考试招生制度。

在改革考试评价制度方面, 重点包括两个方面:一是推行高中学业水平考试和综合素质评价, 引导学生学好每门课程, 并选择适合自己兴趣的课程, 充分发展个性潜能和学科特长, 同时引导学生参加公益服务和社会实践等。二是全面实施高中学业水平考试制度, 探索“减少考试科目”, “不分文理科”, “外语科目实行社会化一年多考”等改革, 外语不再在统一高考时举行, 由学生自主选择考试时间和次数, 增加学生的选择权, 并使外语考试、成绩表达和使用更加趋于科学、合理。

在改革招生录取制度方面, 重点内容包括两个方面:一是普通高校逐步推行基于统一高考和高中学业水平考试成绩的综合评价、多元录取机制。二是加快推行职业院校分类招考和注册入学, 体现职业教育的特色。一些报考高职院校的学生可不参加高考, 学校依据其高中学业水平考试成绩和职业倾向性测试成绩录取。

根据这些改革顶层设计, 再跟进系列配套改革, 积极稳妥推进, 将有利于消除“一考定终身”的弊端, 减轻学生应试压力, 扭转“考什么学什么”、分分计较等应试教育倾向, 促进千百万学生健康成长、促进各类高校科学选拔人才、促进社会公平公正。

为确保高考改革的公平公正, 方案提出改革高校招生计划管理, 国家对优质高等教育资源相对短缺地区采取支持性政策, 扩大实施“中西部地区招生协作计划”, 加快缩小区域差距。对基础教育薄弱的农村、边远、贫困、民族等地区采取倾斜性政策, 扩大实施“农村贫困地区定向招生专项计划”。对进城务工人员随迁子女在当地参加升学考试完善配套政策。清理并严格规范各类加分政策。建立个人、学校考试评价诚信档案体系, 加大对诚信失范行为的处罚力度。同时, 全面深入实施招生“阳光工程”。

改革组织实施

在考试招生制度改革的组织实施方面, 方案提出要加强宏观指导。国家层面主要有三项任务:一是制定总体方案。二是针对初高中学业水平考试、高考等不同教育领域的改革任务, 制定相应的实施意见, 出台配套政策。三是指导和推动改革试点。

在时间把握上, 2014年上半年, 国家发布总体方案及高考改革等各领域的改革实施意见。有条件的省份开始综合改革试点或专项改革试点。2017年总结成效和经验, 推广实施。2020年基本形成新的考试招生制度, 实现改革总体目标。

方案要求, 各省 (区、市) 要根据党的十八届三中全会总体部署, 结合本地区实际, 落实国家总体方案和相关实施意见, 最迟2014年年底前出台本地区具体实施办法。要按照积极稳妥、统筹兼顾、试点先行、有序推进的原则, 充分考虑现有改革基础, 充分考虑相关实施主体对改革的实现能力和社会各方面的承受能力, 加强具体实施方案的可行性论证, 审慎操作, 做好试点工作, 逐步推开。

浅析赫曼米勒公司的工资制度 第4篇

公司工资制度分类方案 第5篇

销售人员工资待遇及销售提成管理制度方案

一、目的：

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。

二、适用范围：

本制度适用于所有列入计算提成产品，不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、销售人员薪资构成：

1、销售人员的薪资由底薪、提成构成；

2、发放月薪=底薪+提成四、销售人员底薪设定：

销售人员试用期工资统一为2000元，进过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：

单位:元

级别

试用期工资

绩效工资

销售助理

1800

200

销售经理

2000

200

大区经理

2000

300

销售副总监

3000

300

五、销售任务提成比例：

销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一

个月不设定销售任务，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指50%标销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指标考核，绩效工资将按实际在发放工资是一同发放。

六、提成制度：

1、提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回

收；

2、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；

3、提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成千分比+高价销售提成4、销售提成比率：

（一）销售人员：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

销售人员

100％以上

10‰

销售人员

50％～99％

7‰

销售人员

50%以下

5‰

（二）副总监销售提成：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

销售副总监

100％以上

5‰

销售副总监

50％～99％

4‰

销售副总监

50%以下

2‰

（三）销售总监提成：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

销售总监

100％以上

5‰

销售总监

50％～99％

4‰

销售总监

50%以下

2‰

以上制定为按照多劳多得原则，所提成比例按照税前净利润的20‰比例制作。

（四）销售招待费报销制度：

销售人员招待费用报销考核比例，原则上是只有销售总监与销售副总监才可以报销招待费，销售人员如遇特殊情况需要招待，可以向销售部总监申请，批复后才可招待，但招待费将计入销售人员个人费用，在提成发放时将扣除。

5、销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策。

6、低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情

况需低价销售的必须向销售总监以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比；

7、高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的30%将做为高价销售提成如下：

（一）高价产品提成按照以下计算办法实行：

高价产品

-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润

业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成8、对于销售助理及前台等其它不能直接产生业绩的岗位，公司将会在年终总体考核后给予一定的年终奖励。

9、公司代理产品提成：

（一）代理产品提成按照以下计算办法实行：

代理产品

-（代理产品价格+税点+公司运行操作费用）=净利润

业务人员提成比例：净利润*30﹪=销售人员实际提成七、激励制度：

活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予300元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

2、季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予800元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

3、销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予

2000元奖励；（销售冠军必须超额完成月销售任务，回款率达到90%以上）

4、各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放；（如业务员未工作到年底奖金不予发放）

5、未完成月销售任务的业务员不参与评奖；

7、各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

八、实施时间：

本制度自2012年1月1日起开始实施。

九、解释权：

本制度最终解释权归公司总经办所有。

注：以上红色部分请领导仔细查看

等待批复！！

如有修改请指教！！

拟稿人：

2011年11月21日

公司工资制度分类方案 第6篇

针对当前机关事业单位养老保险改革发展相对缓慢的现状，全国人大代表，湖南出版投资控股集团有限公司党委书记、董事长，中南出版传媒集团股份有限公司董事长龚曙光建议，改革事业单位养老保险制度，建立事业单位职工养老金的增长机制。

我国现有126万个事业单位，共计4000多万人。其中在职人员3000多万，离退休人员900万。目前，事业单位养老保险制度主要存在全国政策不统一、个人账户缺乏积累、未建立正常的增长机制等问题，以致在企业职工基本养老保险制度逐步走向稳定和完善的同时，机关事业单位养老保险改革的发展相对缓慢。

龚曙光认为，国家应尽快制定出台事业单位养老保险改革的总体方案及相关配套政策，改变“一地一策”现象，使之与企业养老保险制度相互衔接，并逐步实现统一；在新的事业单位养老保险制度未出台前，适当提高事业职工的基本养老金待遇，着手研究制定建立事业单位职工养老金增长的常态机制，并将规范津贴等项目纳入社保基金统一支付范畴，保证事业单位职工退休待遇的足额发放.从事公益服务的事业单位，按照事业单位分类改革所确定的不同类型，实行不同的绩效工资管理办法。具体人事部、财政部另行制定。

在事业单位新的分类办法和地区附加津贴制度出台前，经费来源主要由财政拨款的事业单位，绩效工资总量暂按工作人员上十二月份基本工资额度和规范后的津贴补贴核定；经费来源部分由财政支持和经费自理的事业单位，绩效工资总量可分别高出一定幅度。

事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位，适当增加绩效工资总量；对公益目标任务完成不好，考核较差的事业单位，相应核减绩效工资总量。对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位，核定绩效工资总量时可给予适当倾斜。

公司工资制度 第7篇

第一章 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制

定本方案。

第二章 原则

第二条 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。

第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

第四条 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

第五条 构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

第三章 技术部员工工资制

第六条 适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工

第七条 工资模式：基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金+福利

第二十二条 工资发放标准

1.基础工资为800元

2.岗位工资与技术水平和任务量,工作效率挂钩,分5级,100-500元

3.工龄工资与工作年线挂钩,自签订正式合同起在职满1年开始发放,每年增加100元,封顶1000元.4.奖金为全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.5.城市户口缴纳五险,农业户口缴纳两险,签订劳动合同.第五章 销售部员工工资制（本职位设定月薪为1500元）

第八条 适用范围：正式员工,非正式员工

第九条 工资模式：基础工资+奖金+提成1.基础工资为800元

2.全勤奖,(当月无病事假无迟到无旷工)100元.3.岗位奖金600元(要求每月销售总额>10000元,未完成基本任务者每1000元销售额-60元奖金)

4.业绩提成为销售额的6%.第四章 附则

第十条 公司每月支薪日为每月1日，统一工商银行银行转账支付薪金。

第十一条 公司员工的基础工资会根据公司收益比例不定时增长。

第十二条 非正式员工转正式员工的标准规范详情见《员工转正标准规范》。

旷谷科技

论工资制度改革 第8篇

1、国有企业工资制度。

国有企业的工资分配制度在1985年进行的工资制度改革中与机关事业单位工资制度脱钩, 逐步开始实施与市场经济需要相适应的工资分配制度。首先, 不断完善包括工效挂钩在内的多种工资收入形成机制。其次, 改革企业经营者收入分配办法, 探索实施包括经营者年薪制、股权激励在内的多种分配方式。再次, 按照建立现代企业收入分配制度的要求并根据人力资源管理特点, 积极探索建立以岗位工资为主的基本工资制度, 在进行科学的职位分析、岗位劳动评价基础上, 提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。最后, 积极探索按劳分配与按生产要素分配相结合的具体途径和办法, 鼓励资本、管理、技术等生产要素参与分配, 试行职工持股分配、按技术要素分配等办法。

2、事业单位工资制度。

现行的事业单位工资制度主体仍然是1993年制定的、能体现其行业和业务特点的分类工资制, 共包括专业技术职务等级工资制、专业技术职务岗位工资制、艺术结构工资制、体育津贴与奖金制和工人工资制等五种类型。根据事业单位特点和经费来源的不同, 对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的事业单位, 实行不同的管理办法。其中, 事业单位的管理人员执行职员职务等级工资制、专业技术人员执行各类专业技术职务工资制、技术工人执行技术等级工资、一般工人执行普通工人岗位工资制。全额和差额拨款事业单位, 执行国家统一的工资制度和工资标准。其中, 全额拨款事业单位实行工资总额包干, 增人不增工资总额, 减人不减工资总额, 编制内结余的工资可按有关规定自主安排使用;差额拨款事业单位扩大其内部分配自主权, 以鼓励其逐步减少财政拨款, 或向企业化管理过渡;企业化管理的自收自支单位实行工资总额与经济效益挂钩的管理办法。事业单位的人员津贴, 全额拨款单位可占30%;差额拨款单位可占40%;自收自支单位根据其经济效益情况核定, 一般不超过50%。

3、公务员工资制度。

1993年我国对国家机关工资制度进行了改革, 实行以职务和级别为主的职级工资制, 把一部分福利性补贴逐步纳入工资, 调整了工资收入结构, 建立了新的津贴制度和正常增资机制。工资方面, 机关干部实行职务级别工资制, 由职务工资、级别工资、工龄工资和基础工资等四项构成。津贴方面, 主要用来体现地区和岗位差别, 包括地区津贴和岗位津贴两种。奖金方面, 实行同年度考核和工作实绩相结合的年终奖金制度。同时, 还逐步建立了退休公务员的养老制度、工伤保险制度、失业保险制度、医疗保险制度等, 形成了包括工时制度、探亲制度、年休假制度、产假制度、福利费制度、冬季宿舍取暖补贴和交通费补贴等在内的公务员福利制度。

4、社会工资形成与调控制度。

改革开放以后, 非国有单位逐步壮大, 加强对社会工资收入形成的规范和调节成为工资制度改革的重点之一。为此, 有关部门陆续出台了一系列的政策措施, 主要包括1993年的《企业最低工资规定》、1994年的《股份有限公司劳动工资管理规定》、1997年的《外商投资企业工资收入管理暂行办法》、1997年《试点地区工资指导线制度试行办法》、1999年的《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》、2000年的《工资集体协商试行办法》和2005年的《关于进一步推进工资集体协商工作的通知》等, 初步建立了以工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度和人工成本预测预警制度为核心的工资管理与调控的制度体系。

二、我国现行工资制度存在的问题

1、同一行业之间的纵向差距。

在同一行业中, 不同级别之间存在的工资差距是应该值得肯定的, 1985年和1993年的工资改革基本上是按着这个原则进行的, 但进入21世纪以来, 新一轮的工资改革不仅不符合市场经济原则, 同时也违背了公平原则。有时领导和职工的工资竟相差几十倍之多, 造成职工对领导的不满情绪加深, 长期如此将不利于企业的发展。

2、同一行业之间的横向差距。

主要表现在从事这一行业的不同企事业单位之间存在的工资差距, 如果有市场经济形成的工资差距, 那样是不会存在问题的, 但问题是出在改革当中一些当权者利用职务之便, 故意压缩职工工资, 中饱私囊。这一现象在官僚气息浓厚的地方尤为突出。

3、不同行业之间的差距。

第一, 能源等第二产业的工人工资较低, 由于能源企业属于上游企业, 能源产品的价格无法放开, 仍由国家控制, 因此在这一大的背景下, 职工工资低, 国家有不可推卸的责任;第二, 农民的收入低这一现状仍未改变, 农业税的取消并没有从根本上减轻农民的负担;第三, 公务员的工资涨得太快, 这不符合市场经济原则, 不利于资源配置, 政府直接干预, 为扩大内需而产生了诸多不利影响, 可以说是工资制度改革上的最大败笔。这一改革在经济上, 搅乱了应以市场为主的资源配置, 打乱了本来良性的人才就业市场;在政治上, 不利我国社会的稳定, 容易滋生腐败;第四, 职工养老金存在巨大差距。在企业, 一个科长工作30多年的退休工资是1, 000元左右, 而在一个事业单位, 一个工作20来年的退休职工的工资竟然是1, 600元, 其中还不包括事业单位的各种福利。

4、造成了社会主义价值取向的紊乱。

在大多数国民仍靠工资来维持生计的情况下, 不同行业的工资高低就直接影响了人们的就业方向, 从当前情况来看, 一些暴力、垄断等行业工资高, 而教育、科研等行业的工资低。仅以教育为例, 我国在进行社会主义市场经济建设的情况下, 忽略了对教育的投资, 特别是广大教育工作者的工资还是比较低, 这不利于调动他们的工作积极性, 也不利在社会上形成尊师重教的社会风尚。

三、改革策略

1、提高退休养老金的工资。

国家应该在提高退休养老金上给予高度关注, 我国即将迈入老龄化社会, 在中国这种尊老爱幼的传统社会里, 国家必须肩负起这个重任来。同时, 广大老人在计划经济时期为国家做出了巨大的贡献, 现在国家给予补偿也是理所当然的。

2、提高一二产业工人的工资。

这两个产业的产品都是上游产品, 如果他们的价格上升, 根据乘数效应, 将直接影响国民经济的正常运行。因此, 国家在这一方面应该负责, 即应该对其进行补助, 改善他们的生活, 毕竟他们为中国的工业化改革做出了巨大的贡献。

3、停止公务员工资的上涨。

这一政策的目的是, 由于存在工资刚性, 现行公务员的工资是不可能降下来了, 但是为了缩小不同行业之间的差距, 只能停止公务员工资的上涨。即在当前情况下, 公务员和企业职工的工资上涨的边际效用是不同的, 由于企业职工的工资低, 因此对于他来说, 工资上涨可以带来更大的效用, 会增加基本生活消费, 而公务员的工资已经非常高了, 再增加他们的工资, 他们的满足感已经不强, 同时他们的消费水平也不会有明显的上涨, 综合比较, 前者会有利于市场经济的健康发展, 也符合构建和谐社会目标要求。

4、控制物价, 避免因名义工资上涨而实际工资不变的状况。

近几年来, 每一次工资上涨都会带来物价上涨。, 例如, 河北省提高了退休职工的养老金, 但是由于物价上涨, 使得工资上涨打了折扣。这一现象, 管理物价部门应该关注。

5、取消福利等变相增加工资的行为。

这一现象主要存在在政府事业单位中, 这一改革有利于规范工资制度, 健全预算制度, 减少腐败行为, 也有利于规范公务员行为。当然, 也会有利于建立一个公正、廉洁、高效的政府。

6、提高个人所得税的免征额。

公司工资制度 第9篇

一.总则

第一条遵照国家有关劳动人事管理政策及其他法律法规，按照公司经营理念、管理模式和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工。本制度所指公司全体员工，是指包括公司所有正式、聘用、临时员工。

二.工资结构

第三条员工工资总额由固定工资、绩效工资、奖金、绩效奖金四部分组成。

第四条固定工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资。

第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。

第六条绩效工资、奖金、绩效奖金是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每年调整一次。

第七条员工绩效工资、奖金、绩效奖金，由部门（项目）经理每月对员工进行考核，上报部审核。部按期拟定绩效工资、奖金、绩效奖金发放标准后报总经理审批，待总经理审批后予以发放。

第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等。

三.工资系列

第九条公司根据员工不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项

目管理三类工资系列。

第十条员工工资系列适用范围：

工资系列适用范围

管理层系列总经理、副总经理

职能管理系列办公室、人力资源部、财务部、质管部所有员工项目管理系列各项目经理及项目部成员

四.工资计算方法

第十一条工资计算公式：

应发工资=固定工资+绩效工资+奖金+绩效奖金

实发工资=应发工资－扣除项目

固定工资=基本工资+岗位工资+技能工资+职务津贴+工龄工资。

绩效工资、奖金=绩效工资、奖金标准×绩效工资、奖金计发系数（0-1.2）第十二条工资标准的确定: 在岗员工工资根据所在的岗位、职务,确定其工资标准。待岗员工工资按照本地区当最低生活保障标准执行；试用期员工工资参照同岗位、职务员工的%确定。

第十三条绩效工资与绩效考核结果挂钩，待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法：

考核成绩绩效工资计发系数绩效工资发放数额90（含）--100分≤1绩效工资×计发系数80（含）--90分≤0.8绩效工资×计发系数60（含）--80分≤0.5绩效工资×计发系数60分以下≤0.3绩效工资×计发系数

第十四条绩效考核，职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门（项目部）经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月号前上报至部。

注：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝月平均绩效工资×1.2。

第十五条为鼓励公司部门（项目）经理及以上管理者为公司组织带领员工工作付出辛勤劳动，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下：

职务总经理副总经理部门经理项目经理职务津贴元元元元

五.薪级调整

第十六条原则上公司在每个财务结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放绩效奖金（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上公司经济效益和上缴税金及附加费成正比。

第十七条年终绩效考核采用档级评分制，职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的薪级计算：

90（含）～100分上调1～1.5个薪级薪酬区间

80（含）～90分上调0.5个薪级薪酬区间

60（含）～80分工资保持不变薪酬区间

60分以下下调0.5～1.5个薪级薪酬区间

六.关于员工工资

第十八条员工工资标准的确立、变更。

（1）公司员工工资标准经董事长批准；

（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第十九条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。临时员工，原则上自该岗位薪酬区间下限的80%起薪，经年终考核后，再调整薪级。

第二十条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资元，每年年初增发，年封顶。

第二十一条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。第二十二条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报部按有关审批流程办理。

七.工资发放

第二十三条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

第二十四条公司考勤实行管理，由部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

第二十五条公司员工固定工资发放日为每月日，绩效工资在当月日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在当月兑现。如

果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第二十六条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天小时计算。第二十七条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

第二十八条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第二十九条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。第三十条辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资，并按规定发给一次性补偿金。

第三十一条工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，部、财务部可向员工或部门行使追索权。

第三十二条公司开会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

八.福利与补贴

第三十三条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

1.取暖费:公司在每年12～2月，每人每月元发给；

2、降温费：公司在每年7～9月，每人每月元发给。

3.节日费:（春节、五

一、元旦、国庆等节日）公司(或工会)发放一定的过节费。

4.生日礼物:员工生日公司(或工会)统一标准送贺卡和生日蛋糕。

5.婚庆费: 员工结婚公司(或工会)赠送一定数额的贺礼。

6.直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司(或工会)给予一定的慰问金。

7.公司(或工会)根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司(或工会)承担。

第三十四条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理元/月；副总经理元/月；部门经理元/月；项目经理元/月；员工元/月；特殊岗位人员的通讯补贴另定。

第三十五条住房补贴：发放对象为聘用人员, 聘用人员在本公司连续工作年者,每月发放补贴元； 未连续在本公司工作年者,不给予补贴。第三十六条交通补贴：员工每月补贴元。

九.附则

第三十七条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

第三十八条本制度由部负责解释。

公司员工工资制度 第10篇

员工工资制度

一、总则

1、为规范职员工资的确定及调整办法等有关事项，特制定本制度。

2、本制度适用于公司全体职员。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金及过节费等其它补助。

二、工资结构

3、根据本公司的具体实际情况，公司员工工资实行年薪制，工资每月定期发放，总经理年薪100000～150000元，部门正职年薪50000～60000元，正式员工年薪40000～50000元，临时员工年薪30000～40000元。

4、员工工资扣除项目包括：个人所得税、扣款、代扣社保费用等。

5、员工工资发放如有少发、漏发，在下月工资“补杂”项补发。所有员工的工资标准根据公司经济效益和发展状况，在执行过程中由总经理进行调整。

三、其他注意事项。

6、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除。

7、员工由公司委派外出培训教育的，按出勤计算工资；由个人自费培训的，按事假处理。

8、年薪制人员加班、值班不计加班工资。

公司员工工资制度规范 第11篇

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。1

3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。第二节 工资 第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条 人力资源部根据本的经营收入、薪酬总额，以及下一的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一各职等和薪档人数的预计，做出下一的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 年薪制 第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1、公司高级管理人员；如董事会成员、董 2

事长、总经理、总工等。

2、总经理助理、各部门经理及其它人员是否适用，由董事长决定。第十一条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪

1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；

2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。第四李 结构工资制 第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。第十四条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它

一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

（一）基本工资参照海南省职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准

元，我司拟定为 元，(《海南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。

（二）岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。

2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作 3

态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二： 表二：岗位分类及标准 职类 管理类 行政类 财务类 销售类 技术拓展类 职层 职等 A10 总经理、总工程师、总会计师、总高层管理层A A9 经济师、各部门总监 A8 土地评估师，城 B7 市规划师，建筑董事秘书、总经理师，工程造价师，B6 助理、法律顾问、中层骨干B 工民建、给排、人事行政专员、物 B5 市场策电气、园林、岩会计、业管理主管、档案划，销售土、测绘等工程出纳 B4 管理员、合约人专员。销师，维修主管。员、前期开发人售人员 C3 员、客服人员，驾驶员，物业管理人基层C C2 员，工程资料员 C1

3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后

1个月起调整。4

表三：各等各级岗位技能工资额度

各等各级岗位技能工资 基层C 中层骨干B 高层管理层A 岗位等级 C1 C2 C3 B4 B5 B6 B7 A8 A9 A10 等级（等级比例）1 2 3 4 5 岗位技能等级工资 6 7 8 9 10 等级差（差额）

4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为

元和

元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。

二、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资 = 公司工龄*100（即在公司每工作满一年，5 加工龄工资100元）。

三、津贴

（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。

（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

（三）通讯津贴

1、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、总工级、总经理级；

3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理： ①业务类： 元/月/人； ②管理类： 元/月/人；总工级： 元/月/人；总经理：实报实销 ；

4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。

（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

（二）奖金种类及金额：

1、奖金种类分为奖金和总经理特别奖2种。

2、奖金 6

⑴奖金是为奖励员工完成公司整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。⑵奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考核优秀者、考核达标者，奖金按本人月工资额的4-6个月标准给予发放；考核待达标者，奖金按本人月工资额的2-4个月标给予发放。⑶奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。

4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

4、学历工资 第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其 7

工资模式采用简单固定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。第十六条

新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。

1、试用期工资：事务型员工：

元/月；管理（技术）型员工： 元/月；部门副职： /月；部门正职、技术人员： 元/月；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。

2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。第五章 福利待遇 第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。住房公积金：另行制定相关实施细则。根据国家及省市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险和住房公积金的缴费系数。第十八条 公司为员工提供带薪休假和体检，具体规定见公司《员工手册》。8

第六章 非正式员工工资制 第二十三条 适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。第七章 薪酬的计算及支付 第二十五条

1、工资计算期间为当月的1日至当月的最后一日，并于翌月10日支付。如遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并确定延缓支付的日期。第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。第二十七条

1、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者； ⑵离职或遭辞退者； ⑶停职而复职者； ⑷其他； 9

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×（该月出勤日数÷该月应出勤日数）第二十八条 员工请假（假期含正常休假日）时的工资规定，详见《行政手册》。第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资×（缺勤日数÷该月应出勤日数）第八章 附 则 第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在原有的工资标准总额的基础上，就近上套。第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一按标准代缴。第三十二条