《 人力资源管理 》阶段练习三及答案

《 人力资源管理 》阶段练习三及答案（精选8篇）

《 人力资源管理 》阶段练习三及答案 第1篇

《 人力资源管理 》阶段练习三

一、名词解释

职业生涯：

是对每个职业长期从业人员工作经历中所包括的活动和行为的概括。因此，职业生涯管理就是通过研究、归纳、分析不同职业的活动和行为，为从事该职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径，使其加速成长。

职业锚：

实际就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

心理契约：

是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

行为锚定法：

行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系（这就是“锚定”的含义），以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。

360度考核法：

360度考核法是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。这种方法是选取与被考核者联系紧密者来考察，由上级、同事（以及外部客户）、下级和被考核者本人做考核者。

二、简答题

1、什么是职业生涯的三维管理？

答：在职业生涯开发过程中，工作系统、自我事务系统和家庭系统三个方面是相互影响、相互作用的，共同影响着一个人的职业发展。职业生涯的开发应该同时进行三个维度的管理：职业管理、自我事务管理和家庭生活管理。即在职业管理的同时，不可对自我事务管理和家庭生活管理掉以轻心。

2、分析360度考核法的适用性。

答：360度考核法的优点在于，能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参与管理和管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属发展、培养员工的责任心和改善团队合作状态。其缺点是花费时间太多，只适用于管理者而不适用于普通员工。此外，这种方法的实施受组织文化的影响非常大。我国企业中实施这种方法，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响、缺少发展机会等方面的困难。

3、绩效考核对于企业人力资源管理实践的作用有哪些？

答：考核是人员任用的依据；考核是员工调动和升降的依据；考核是员工培训的依据；考核是确定薪酬和奖惩的依据；考核有利于形成高效工作气氛；考核有利于共同目标的建立；考核有利于组织的决策。

4、分析序列法的优缺点。

答：序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4„„”的顺序。该方法的优点是简便易行，而且具有一定的可信性；缺点是考核的人数不能过多，以5-15人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员无法比较，因而大大限制了应用的范围。

三、论述题

1、联系实际，讨论做好员工职业生涯管理有哪些意义？

答：学生可以结合企业与自身的实际情况，从下列几个方面举例说明：可以提升员工职业能力，促进员工成长；调动员工积极性，促进组织发展；为社会培养人才，促进社会进步；

2、联系实际，分析绩效考核过程中，组织应该遵循哪些原则？

答：学生可以结合企业与自身的实际情况，从下列几个方面展开分析论证：公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评、反馈原则、差别原则等。

四、操作题

如何设计自身的职业生涯？

答：职业生涯设计就是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。

职业生涯设计基本上可以分为确立目标、自我与环境的评估、职业的选择、职业生涯策略、评估与反馈等五个阶段。

五、案例分析

华夏银行商业信贷部总共有四名出纳员，其中一名是资深出纳员马丽，部门主管张岚负责信贷部的工作，已经有三年了。张岚和马丽是好朋友。最近张岚已经了解到不久她将调往其他部门，而且她还透露了马丽有可能会接替她的职位。

但是两个星期以后，银行人事部门却把张小燕调到信贷部任部门主管。张小燕拥有财经专业大学本科文凭，在此之前，她已经在华夏银行下属的一个营业所里干了五年，事实证明她的绩效评估一向为优，她有很强的领导能力，与同事相处得也很愉快。这次的升职也是对她以往工作成绩的一个鼓励。

当张岚向张小燕介绍信贷部的员工和具体的工作职责时，她马上就意识到这里的工作与以往在营业所的工作内容和程序有很大不同。张小燕在欢迎她的会议上诚恳地表明了努力工作，尽快熟悉工作环境的意愿。

在张小燕上任几天后，她注意到当她向其他出纳员询问有关工作程序上的问题时，马丽表现得并不友好，也不愿意合作。她不由想起了张岚临走时给她的忠告：马丽非常气愤竟然有人顶了原本应该属于她的主管职位，因此，当她的主管必须要小心。

在接下来的几个星期里，张小燕发现马丽不但时时和她作对，而且在工作中的表现也很糟糕，比如她经常迟到早退，甚至还经常算错商业贷款的利息等。根据马丽这样的绩效表现，张小燕很难相信她竟然能晋升为资深出纳员，但是张小燕惊讶地发现，以往马丽的绩效评估记录都是优良，她所发现的这些工作表现从来没有在以往的评估记录中显示过。张小燕决定先从侧面了解一下这究竟是怎么一回事。从信贷部其他几名员工吞吞吐吐、闪烁其词的言谈中，张小燕还是了解了有关马丽的一些情况：马丽来信贷部工作，并且被评为资深出纳员，凭的并不是她自身的学历和能力，而是因为她在银行有过硬的关系。每次她都会和信贷部的主管搞好关系，所以在她的绩效记录中，不利于她加薪或升职的评语都不会出现。本来

她非常有信心在张岚调走以后，能够升任信贷部主管，没想到事与愿违，恼羞成怒之时，她便决定给这个没有关系没有后台的新主管一点颜色看看。

了解情况后，张小燕非常紧张，在她以往的工作经验中，她还从来没有遇到过这样的员工。她决定第二天就和马丽谈一谈，她希望处理好这件事，缓和与马丽之间的紧张关系。但是谈话的结果并不理想，在张小燕指出她工作中的一些失误后，马丽非常生气，她说她以后会做的很好，她拒绝了张小燕要帮助她的诚意。

又是几个星期过去了，马丽的表现根本没有任何改变，她还是经常算错帐，在同事中拉帮结派，试图孤立张小燕。而眼看银行半年举行一次的绩效考评就要举行，张小燕不知道应该给马丽一个什么样的评价，又该和马丽怎样进行绩效面谈。

案例分析题：

1、银行以往的绩效评估体系存在哪些缺点和不足？该如何改正？

2、张小燕应给马丽一个什么样的评价？跟马丽进行绩效评估面谈时，要注意哪些问题？

问题

1、银行以往的绩效评估体系存在哪些缺点和不足？该如何改正？

答：

1）、绩效评估的内涵,即是对员工的工作行为和工作结果全面、系统、科学地考察、分析、评估与传递的过程；

2）、绩效评估应该被作为一个系统来认识，在这个系统中，绩效考评不仅包含应用某种方法考评员工绩效的这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考评的影响作用纳入其中，同时把考核结果反馈与员工培训等人力资源开发紧密联系起来；

3）、绩效考核的目的主要有两个方面：评价与开发；评价的目的在于正确估价员工的行为与绩效；开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工的知识结构与技能，激发创造力等，最终提高员工的绩效；

4）、绩效评估指标的确立应该以科学的工作分析为前提条件，以工作描述中的绩效指标为基础；

5）、绩效评估结果的反馈面谈是绩效考核的重要步骤；

问题

2、张小燕应给马丽一个什么样的评价？跟马丽进行绩效评估面谈时，要注意哪些问题？

答：华夏银行信贷部的主管张小燕必须给她的一个下属马丽客观的绩效评价，并指出其工作中存在的问题，但很明显马丽对张小燕存在情绪上的对立；

产生问题的原因：

1）、张小燕的前任给了马丽不恰当的暗示，导致马丽产生自己将成为信贷部主管的期望；

2）、马丽的希望因为张小燕的到任而破灭，于是这种不满情绪转变成工作中的处处作对；

3）、张小燕初来乍到，对信贷部的工作特点和工作环境不是特别了解；

可能的解决方案：

1）、从长远的角度考虑，张小燕必须排除一切干扰，根据马丽的工作实际情况给出客观公正的绩效评价；

2）、在给出绩效考核结果以后，张小燕可以和马丽进行一次考核面谈，引导马丽看到自身工作中存在的问题，并在此基础上，帮助马丽制定改进措施；

3）、张小燕还应该寻求高一级主管的支持；

一般规律的总结：

成功的绩效考核必须包含以下要素：与公司战略紧密联系，确保考核内容以及与此相关的奖惩措施能与关键绩效行为有关；高层管理者的全力支持，绩效考核的顺利推进，归根到底离不开高层管理者的支持；全体员工的主动参与；结果与行为相结合的评价指标；考核方法的多样性和客观性；绩效考核结果与薪酬调整相结合；有效的沟通与培训；

《 人力资源管理 》阶段练习三及答案 第2篇

一、单项选择题（13小题，共13分）

1、管理是一种艺术，这是强调管理的（）。A、复杂性

B、有效性

C、实践性

D、精确性 答案： C

2、现代管理科学主要是服务于（）A、控制

B、预测

C、决策

D、技术 答案：C

3、某跨国始终坚持人是第一位的，关心员工，培养员工的归属感，请请向他们采用了哪种人性的假设？（）

A、经济人假设

B、社会人假设

C、自我实现人假设

D、复杂人假设 答案：B

4、控制工作的第一个步骤是（）。

A、分析问题

B、拟定标准

C、纠正偏差

D、总结经验 答案：B

5、通过提高主管人员的素质来进行的控制是

（）A、直接控制

B、间接控制

C、前馈控制

D、反馈控制 答案：A

6、在组织的纵向沟通网络中，居于两端的人只能与内侧的一个成员联系，居中的人则可分别与两人传递信息，进行组织系统自上而下或自下而上的沟通。这种沟通形态属于（）A、链式沟通

B、轮式沟通

C、Y式沟通

D、全通道式沟通 答案：A

7、公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？

A、小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了些英语 B、小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠 C、小吴被公认为“高材生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担

D、小冯素来冷静多思，不做没把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准 答案：C

8、某企业多年来任务完成得都比较好，职工经济收入也很高，但领导和职工的关系却很差，该领导很可能是管理方格中所说的：。

A、贫乏型

B、乡村俱乐部型

C、任务型

D、中庸之道型 答案：C 试卷答案 第 1 页（共 6 页）

9、如果你是公司的总经理，你将授予哪种人以决策和行动的权力？

A、参谋人员

B、直线人员

C、咨询人员

D、一线员工 答案：B

10、使科学、技巧、艺术和人的属性在实现组织目标过程中有机结合起来的职能是（）A、指导与领导工作

B、组织工作 C、人员配备工作

D、控制工作 答案：A

11、下列选项中体现公安组织政治性特征的是（）A、公安组织在保证国家安全和维护社会稳定方面拥有执法权 B、公安组织权力的形成由宪法和法律明确规定

C、公安组织的重要指导方针是“严格执法，热情服务”

D、公安组织始终要把维护党、国家和人民的利益作为管理活动的根本宗旨 答案： D

12、关于指导性计划，下列选项中表述正确的是：（）A、具有较大的灵活性，执行机构应根据计划的精神安排工作 B、是使用行政手段保证其必须完成的计划 C、是上级公安机关计划的具体化

D、是对未来必须采取的行动和不能采取的行动所作的硬性规定 答案： A

13、公安机关以契约的形式确定民警担任一定职务的任职制度是（）A、聘任制

B、考任制 C、委任制

D、调任制 答案： A

二、判断正误（5小题，共5分）

1、泰罗指出在管理的全过程中都可实行例外原则。

（）答案：错

2、管理幅度越宽，组织层次越多，组织结构呈狭长形态。（）答案：错

3、小道消息速度化正式传播沟通网络速度慢，但范围大。（）答案：错

4、在控制过程中，管理当局必须首先根据以前的经验形成的目标制定行为的标准，然后用这个标准来衡量实际的工作绩效。（）答案：错

5、权变理论强调领导无固定模式，领导效果因领导者、被领导者和工作环境的不同而不同。（）答案：对

三、多项选择题（6小题，共12分）

1、管理的基本特征是

（）试卷答案 第 2 页（共 6 页）A、具有内部基本要素和外部环境要素

B、主体是管理者

C、具有任务、职能和层次

D、核心是协调人际关系 E、是一种文化现象和社会现象 答案： BCDE

2、公安管理系统属于（）

A、人造系统

B、封闭系统

C、自然系统

D、开放系统

E、无机系统 答案： AD

3、公安管理系统属于（）A、人造系统

B、封闭系统

C、自然系统

D、开放系统

E、无机系统 答案： AD

4、公安管理的特点是（）

A、强烈的政治性

B、严格的法制性

C、高度的权威性

D、突出的专业性

E、特殊的行政性 答案： ABCDE

5、在许多情况下，正确的控制工作可能导致（）。A、确立新的目标

B、提出新的计划

C、改变组织结构

D、改变人员配备

E、在指导与领导方法上的重大改变 答案：ABCDE

6、构成管理的必要条件是（）A、群体活动

B、共同目标

C、信息反馈

D、及时协调

E、组织领导 答案： ABDE

四、简答题（5小题，共30分）

1、企业的伦理行为主要体现在哪些方面? 答案：企业对环境的伦理行为；企业对顾客的伦理行为；企业对员工的伦理行为；企业对竞争对手的伦理行为；企业对投资者的伦理行为；企业对所在社区的伦理行为。

2、决策与计划的关系是怎么样的？ 答案：⑴决策是计划的前提，计划时决策的逻辑延续。决策为计划的任务安排提供了依据，计划则为决策所选择的目标活动的实施提供了组织保证。⑵在实际工作中，决策与计划是相互渗透，有时甚至是不可分割地交织在一起的。

3、组织变革在个体和群体方面的阻力是什么? 答案：组织变革在个体和群体方面的阻力主要是：

试卷答案 第 3 页（共 6 页）个体对待组织变革的阻力，主要是因为其固有的工作和行为习惯难以改变、就业安全需要、经济收入变化、对未知状态的恐惧以及对变革的认知存有偏差等而引起。

群体对变革的阻力，可能来自于群体规范的束缚，群体中原有的人际关系可能因变革而受到改变和破坏，群体领导人物与组织变革发动者之间的恩怨摩擦和利益冲突等。

4、管理人员考评对管理人员有何积极影响？

答案：考评工作可以从两个方面影响管理人员的积极性：(1)考评结论直接反映了组织、上级、部属、同行对自己的评价，从而反映了组织对自己努力的承认程度；(2)组织根据考评结论而进行的分配或晋升方面的决策，会影响自己在组织中的地位和发展前景。由于这两个原因，每个管理人员都会重视组织的考评，都会把组织对自己的考评与别人进行比较，以判断组织对自己是否公正。

5、如何理解人员配备的任务?

答案：人员配备的任务可以从组织和个人这两个不同的角度去考察。⑴从组织需要的角度去考察，要通过人员配备使组织系统开动运转；为组织发展准备干部力量；维持成员对组织的忠诚。⑵从组织成员配备的角度去考察，通过人员配备，使每个人的知识和能力得到公正的评价、承认和运用；通过人员配备，使每个人的知识和能力不断发展，素质不断提高。

五、论述题（4小题，共32分）

1、学习马克思主义关于管理两重性的观点，对于学习管理学和从事管理工作有什么重要意义? 答案：所谓管理的两重性，是指它既有与社会生产力和社会化大生产相联系的自然属性，又有与生产关系和社会制度相联系的社会属性。这是马克思主义关于管理问题的基本观点。掌握这一原理的意义是：(1)认真总结我国建国以来在管理中的经验教训，以充分发挥社

会主义制度的优越性。管理体现生产力与生产关系的辩证统一。我国曾长期受“左”的思潮影响，在管理上重社会属性，强调生产关系，轻自然属性，忽视生产力，这严重阻碍了我国经济健康发展。学习管理二重性原理，我们要总结历史经验教训，探索中国特色的管理学科体系，更好地指导实践。(2)注意学习引进国外有益的管理理论、方法和技术。建设有中国特色的社会主义，要充分利用发达国家成熟的管理思想体系。掌握二重性，利于正确评价和运用国外管理理论、方法与技术，博采众长，为我所用。(3)注意揭露资本主义管理的剥削本质。借鉴学习资本主义管理成果时，要分清哪些内容与社会制度有关，哪些是纯粹的技术、方法问题，不能笼统地下结论。(4)要联系实际，随机制宜地学习与运用。任何管理理论、技术与方法的出现，都与当时的生产力水平及社会条件相适应。因此，我们在学习时要结合实际情况，随机制宜，才能取得效果。

2、试述人员配备的重要性。

答案：组织活动的进行、组织目标的实现，无一不是有人所决定的，因此，人员配备在任何一个组织中都是一项非常重要的工作，主要表现在以下几个方面：（1）人员配备是组织有效活动的保证；

（2）人员配备是做好计划、领导与控制工作的关键和基础；（3）人员配备是组织发展的准备。

3、联系实际谈谈系统原理在公安管理活动中的应用。

试卷答案 第 4 页（共 6 页）答案：要点：

一、整体观念

1、树立全局观念，保证系统整体目标的实现。

2、坚持从整体把握局部的思维方式，从系统整体出发，全面地观察问题、解决问题。

3、树立整体观念，全方位地处理公安业务工作。

二、层次观念

1、坚持层次观念，科学设计公安组织机构。

2、坚持层次观念，遵循科学的分级管理原则。

3、坚持层次观念，保持层级职能与人才规格的合理对应。

三、目标观念

1、树立目标观念，牢记目标的核心引导作用。

2、发扬开拓进取精神，以实事求是的作风制定目标。

3、坚持统筹兼顾的思想，体现目标的整体意识。

四、动态相关观念

1、妥善协调公安系统的各种联系。

2、实行动态管理，根据形势决定对策。

3、坚持动态相关观念，建立管理弹性。

4、试论人民警察要做到秉公执法。答案：要点：

（1）秉公执法的主要内容a不徇私情b不畏权势c严禁逼供d不枉不纵（2）秉公执法的基本依据

a秉公执法是社会主义法制建设的基本要求 b是维护公安机关执法权威的要求 c人民警察的职业责任

d我国所承担的国际义务，要求人民警察在警务活动中依法办事（3）秉公执法的具体要求 a学法懂法，增强法制观念 b模范遵守国家法律

c以事实为依据，以法律为准绳 d排除干扰，刚正不阿 e加强执法监督

六、案例分析题（1小题，共8分）

1、为什么在中国企业中普遍存在“公平”的问题？应该抓住哪几个环节实现“公平分配”“公平竞争”。

答案：中国企业中所以普遍存在“公平”问题，主要因为： ①中国人民人传统的平均主义思想。

②中国企业传统的平均主义分配方式。

③缺乏科学，有效的考核制度和干部录用制度。

④缺乏能按劳分配思想的好的分配制度与方法。

试卷答案 第 5 页（共 6 页）⑤干部素质不高，不能秉公中国人民事，依法办事。

⑥存在腐改现象。

实现“公平分配”、“公平竞争”，应从以下方面入手： ①转变公平观念、破除平均主义。

②建立健全规章制度，特别是考核制度。切实做到按劳分配。

③机会均等，创造公平竞争的机会。

④改革干部用制度，提高管理者素质。

试卷答案 第 6 页 6 页）

《 人力资源管理 》阶段练习三及答案 第3篇

所谓企业生命周期的“五阶段论”, 包括企业的孕育期、初创期、成长期、成熟期和衰退期。无论哪种类型的企业, 从它的创立开始, 必然会经历这五个发展阶段, 当然也有一些企业是在生命周期的某个阶段因受某些因素的影响而夭折, 但只要是一个正常发展的企业, 都难免会经历这些发展阶段。企业处于生命周期的不同阶段均有较为明显的企业内外部环境差异。因此, 本文研究的重点在于按照企业生命周期的先后顺序, 从不同阶段的差异性入手, 对企业各阶段的特点进行研究, 找出各个阶段人力资源管理的不同特征, 让管理者能预先了解企业未来的运行轨迹以及各阶段人力资源管理可能会出现的问题, 为管理者在生命周期不同阶段制定有针对性的人力资源管理策略提供一些参考。

1 企业孕育期的人力资源管理特征

孕育期作为企业发展的第一个阶段, 此时企业并不是真正意义上的经济实体, 而仅作为一个概念化的东西而存在。虽然孕育期是企业正式成立之前的筹备阶段, 但孕育期所考虑的事情对于企业能否成立及未来能否健康发展都有重要影响。具体来讲, 孕育期工作是否到位、准备是否充分, 直接关系着企业能否正常创立, 这是当期影响;它还关系着企业能否在未来健康、可持续地发展下去, 避免因先天不足等因素而给企业后期发展埋下隐患, 这是远期影响。在企业孕育期里更多的是强调创业项目的可行性及在未来能够实现这个项目的可能性, 这一阶段最大的特点就是创业者围绕这一创业项目进行细致的调研并分析其可行性, 在经周密的分析论证之后, 寻找建立企业所需的各种资源包括人、财、物等。

这一阶段人力资源管理的特征是:①由于企业不是一个真正的经济实体, 也没有相应的人力资源管理部门, 但人力资源管理工作却已存在, 此时与人力资源管理相关的一切工作都是由创立者本人来组织和完成的, 可以说孕育期是企业人力资源管理与开发工作的起点;②企业要想建立起来并能够长期发展下去, 仅凭创业者个人能力是不行的, 还要有一群创业团队成员, 发挥各自优势, 共同支撑企业的发展, 但创业团队的组建要遵循一定的原则, 如果创业团队成员选择不得当, 则会影响到企业的建立甚至今后的发展;③一些企业在孕育期对于合伙人或股东没有相应的责、权、利等方面的明确规定, 一旦日后分配不均, 则可能造成合伙人散伙或股东撤股的风险, 从而影响企业的良性发展, 甚至会导致企业夭折。

2 企业初创期的人力资源管理特征

企业由最初孕育期的创业准备阶段过渡到真正的创立阶段, 企业刚成立不久, 规模较小, 组织结构比较简单, 人员数量也相对较少, 虽然此时企业富有较强的灵活性, 但各方面都不成熟, 均处于起步阶段, 此时企业的目标是求得生存与发展, 尽早度过初创期。虽然此时销售收入开始增长, 但速度缓慢, 企业赢利能力也较低, 甚至会出现亏损。研发等一系列支撑企业后续发展的资金需求量比较大, 各项投入都在持续增加, 导致企业的现金流紧张, 资金缺乏。在这个阶段企业家精神支撑着整个企业的发展, 它是企业文化的雏形。此时企业缺乏相应的规章制度与管理制度, 企业的每一项决策都是史无前例的, 没有先例、规章、方针或企业日志可资借鉴。没有固定的例会, 也没有正式的会议室和会议记录, 大家只是根据工作需要随意的聚在一起商讨工作上的事情。此时企业的产品还未在市场上站稳脚跟, 企业的品牌知名度和美誉度也不高, 企业形象尚未树立。

这一阶段企业人力资源管理的特征是:①处于创业初始阶段的企业, 受到其规模的限制, 企业里事务的决策权都集中在创业者个人手中, 创业者的领导风格大多是凭感觉, 靠直觉和经验来做事, 事无大小, 事必躬亲, 喜欢一意孤行, 不愿意授权, 集权式管理为其主要管理方式;②此时企业灵活性较大, 内部事务较繁杂, 对人员质量要求相对较高, 然而此时企业中人员数量较少, 加之没有明确的岗位说明书, 工作职责划分不明确, 企业里“以一当十”、“一人多职”的现象较为普遍, 人才使用的特点多是“高低配置”、“低低配置”;③企业中各项规章制度都不健全, 相应的管理制度也不完善, 人力资源管理工作还处于起步摸索阶段, 没有一套明确的人力资源管理体系, 人力资源管理的各项职能也得不到有效的发挥。由于企业中人员较少, 此时没有单独设立人力资源部门, 人力资源管理工作大都由其他部门人员来兼管;④处于初创阶段, 企业知名度低、规模比较小、员工薪酬较低, 对企业外部人才缺乏应有的吸引力;⑤由于没有明确的岗位说明书和清晰的职责划分, 相互之间不清楚对方到底承担了哪些工作, 每个人的工作量只有创业者本人才最清楚, 企业里缺乏绩效考核;⑥企业里人际关系较为和谐, 支撑企业发展的主要动力是创业者自身的企业家精神, 大家在创业者的领导下有着一致的目标和价值观, 内部等级之分不明显, 大家不分彼此, 干劲儿十足, 内部有着较强的凝聚力。

3 企业成长期的人力资源管理特征

经历了初创期的艰难发展, 企业已经度过了最初风险较大的求生存期。随着企业规模的不断扩大, 赢利能力的迅速增长, 品牌知名度有了一定的提高, 企业步入了一个高速发展的黄金时期——成长期。此阶段生存问题已基本解决, 企业发展速度较快, 其产品或服务逐步被市场所认可, 市场份额也在不断地扩大, 随着企业赢利能力的增强, 财务状况也逐渐好转, 但此阶段对资金的需求仍较大, 其内部现金存量仍不高。此时期企业的主要发展战略已由最初的求生存转变为如何能够使企业快速、稳定、可持续地发展下去。由于企业规模以及产品销售或服务市场的扩大、员工人数的大量增加, 使得原有的管理方式和组织构架已经不能满足企业目前发展的需要, 因此就需要重新进行调整, 制定一系列规范的制度, 增设新的部门, 通过对各项工作进行细致的分析, 来界定各部门及部门内部成员之间的工作内容与职责。处于成长期的企业仍富有较强的灵活性, 此时创立者盲目地涉足多个行业, 实行多元化经营战略, 但往往会因摊子铺得过大且对其所涉足的行业又不十分了解, 从而导致企业经营失误。虽然此时企业的各项制度较初创期有所改善, 各项工作开始引入规范化的程序, 但企业的管理基础还是比较薄弱, 业务流程也不规范, 企业的程序化、制度化管理水平还处于一个起步阶段。此时在管理和决策方面, 仍以集权化的管理方式为主, 随着企业进一步发展, 此种管理方式的弊端也日益显现出来, 企业创立者的这种集权式、专断式的管理方式缺乏科学性与民主性, 已不适应企业发展的要求, 若这种情况得不到有效改善, 则会阻碍企业的发展。企业由集权式管理向授权式管理的转变成为企业发展的必然趋势。此阶段企业开始注重品牌的宣传, 其品牌知名度和美誉度都逐步提高, 企业开始树立自身形象。

这一阶段企业人力资源管理的特征是:①随着企业规模扩大, 员工数量的增加, 企业中人力资源管理工作也逐步增多, 人力资源管理变得越来越复杂和重要, 因此设立了独立的人力资源部门来负责相关的工作;②此阶段企业建立了一系列的规章制度, 包括相应的人力资源管理制度, 企业发展的动力不再是仅靠创业者个人能力及创业激情, 而是引进更为有效的管理手段, 通过科学程序化的管理来加快企业的发展;③伴随着企业规模的扩大, 对人才的需求量进一步增加, 此时企业内部人才短缺, 结构不均衡, 在人力资源配置上大多表现为低高配置;④企业的决策权仍掌握在创业者个人手中, 管理上的授权成为今后企业管理的必然趋势;⑤大量新员工的加入使得员工培训与开发工作变得重要起来, 同时应加强企业文化的渗透作用。

4 企业成熟期的人力资源管理特征

进入成熟期的企业, 其自身的灵活性与自控性达到了一个最佳的平衡状态, 此阶段企业的目标变成了巩固和提高企业已取得的地位和成绩, 延缓衰老期的到来。企业在经历了前面几个阶段的发展之后, 一些阻碍企业发展的障碍逐渐被突破, 此时企业已建立了一系列规范化的规章制度, 各项制度也日益趋于完善, 企业决策的制定也不再是原来那种由某个人或某些有权势的主管组成的小团体把持的局面了, 已经形成了一个制度化的企业治理过程, 决策程序也走上了规范化的道路。管理已由集权式管理转变为授权式或分权式管理, 当然分权式管理要求有必要的制度和政策能够维持企业的一致性和整体性, 而不至于产生过强的离心力, 从而不利于企业发展。在日常工作当中, 企业高层管理者更多的是考虑关乎企业现在和未来发展的具有全局性的战略问题, 不再是事无巨细都要考虑了, 而企业的生产与经营管理工作则由企业的中层和基层管理者来完成。处于成熟期前期的企业具有较为完备的领导机制和组织结构, 而且能通过奖惩机制的适当安排来强化企业想要的行为。企业此时具有较强的市场竞争优势, 其产品知名度和美誉度有了大幅提高, 企业良好的形象得以树立。但当企业发展到成熟期后期, 由于自身机构庞大, 人员众多等因素的影响很容易得“大企业病”或者“官僚病”, 即企业内部此时容易出现骄傲自满的情绪, 机构庞大, 各部门沟通不畅, 行动迟缓, 企业内的创新精神减弱, 思想趋于保守, 组织活力明显不足, 比较容易滋生官僚主义思想等。企业中保守思想占有一定地位, 创业者不愿意再冒风险, 企业决策时间较长且规避风险思想占主导地位。

这一阶段企业人力资源管理的特征是:①成熟期企业的发展是依靠企业整体的实力和规范化的运作来推动, 此时人力资源管理活动更加规范, 按照既定的流程和制度来处理日常的工作事务, 人力资源管理水平较之前有所提高, 管理的有效性得到增强;②企业在成熟期实力最强, 企业对于外界人员的吸引力很强, 但由于基本的工作岗位都已满员, 空缺的岗位较少, 使得外部应聘人员的竞争加剧;③人员配置上一般是高高配置, 但由于企业发展相对较为稳定, 工作的挑战性以及丰富性都有所减弱, 一些高层管理者在其职业生涯的进一步发展中遭遇瓶颈, 很容易出现人才使用中的“姆佩巴效应”, 企业中高层管理人才流失较为严重。

5 企业衰退期的人力资源管理特征

受到自身产品老化、内部资源枯竭以及日益严重的“大企业病”等一些因素的影响, 企业的生产出现萎缩, 赢利能力降低, 这些不利的因素致使企业资金周转困难, 负债增多, 财务状况日益恶化。企业内部人员冗余, 使企业的人力成本不断增加。此时企业的规章制度虽多, 但大多行之无效, 组织机构臃肿, 各部门相对独立, 彼此之间矛盾突出, 本位主义比较严重, 加之信息沟通不畅, 相互推诿, 在管理上很容易造成失控现象。企业内部的决策极端保守, 缺乏创新与进取精神, 官僚气息严重, 等级制度森严, 内部政治争斗增多, 注重形式上的东西。此时企业形象虽然存在但已成明日黄花, 与成熟期不可同日而语。伴随着企业进入衰退期, 企业会面临两种截然不同的前途和命运:一种是衰亡, 即企业走向生命周期的尽头, 最终消失;另一种是蜕变, 就像某些昆虫一样, 它们通过改变自身的形体从而得以继续的生存下去。为了使企业的生命得以延续, 使企业重新焕发勃勃生机, 蜕变是企业度过衰退期的必然选择。

这一阶段企业人力资源管理的特征是:①由于企业生产缩减, 市场占有率下降, 赢利能力全面萎缩, 造成人心不稳, 内部核心人才流失严重, 而一般人员又过于冗杂, 严重过剩;②企业内部各部门矛盾突出, 内部的向心力和凝聚力减弱, 离心力增强, 虽然企业制度繁多, 但缺乏行之有效的执行, 大多相互推诿, 人浮于事, 内部官僚风气浓厚;③企业内部创新精神和改革精神较弱, 人员的能动性降低, 保守思想严重, 组织缺乏积极的开拓创新的活力。

6 结 论

对于任何一个企业而言都有其自己的生命周期, 企业在生命周期不同阶段有着不同的矛盾和特点, 每个阶段的人力资源管理也有其各自的特征, 管理的重心也应有所不同。本文对于企业处于生命周期不同阶段的企业特点及其人力资源管理的特征进行了研究和总结, 希望能够给企业的管理者在制订人力资源管理对策时提供一些参考依据, 使他们能根据企业生命周期及各阶段人力资源管理的不同特点, 采取积极有效的措施, 制订与企业发展阶段相适应的人力资源管理方案, 不断地解决企业发展中各阶段的矛盾, 使企业具有长足的发展活力, 从而实现企业的可持续发展。

摘要：企业在生命周期各阶段都可能因为某些因素的影响而导致夭折或死亡, 然而这些因素都直接或间接地与人的因素有关。因此, 搞清楚各阶段人力资源管理的特征对企业顺利发展是很有必要的。本文从企业生命周期不同阶段的差异性入手, 对不同阶段的特点及人力资源管理的特征进行总结分析, 让管理者能预先了解企业未来的运行轨迹以及各阶段人力资源管理可能会出现的问题, 为企业管理者在不同阶段制定有针对性的人力资源管理策略提供一些参考。

关键词：企业生命周期,人力资源管理,特征

参考文献

[1]爱迪思.企业生命周期[M].北京:华夏出版社, 2004.

[2]李虎诚, 钟定国.企业生命周期与人力资源管理策略[J].经济师, 2004 (10) .

《 人力资源管理 》阶段练习三及答案 第4篇

公共部门人力资源管理阶段练习四 第5篇

一、名词解释

1、整体薪酬：员工基于雇佣关系从组织得到的所有利益的总和，不仅包括物质利益如货币以及可以折算为货币的实物，而且包括非物质利益如表扬、晋升和受尊重的社会地位等带来的心理满足。

2、宽带薪酬：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

3、战略性人力资源管理：将人力资源管理与组织的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。

4、薪酬管理：一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。

5、岗位技能工资制：按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种等级制度。

6、福利：广义的是指所有提高和改善员工生活质量的公益性事业和所采取的一系列措施；狭义的是指社会保障体系中除社会保险、社会救济和社会优抚之外，改善员工物质文化生活质量的事业及措施。

7、社会保险：国家通过立法而建立起来的旨在保障劳动者在暂时或永久地丧失劳动力时，或在工作中断期间的基本生活需求的一种保险制度。

8、自主福利：组织根据自身的发展需要和员工的需要有选择地提供的福利项目。

二、简答题

1、什么是弹性福利制度？实施弹性福利制度有何意义？

答：又称“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，这种选择受到两个方面的制约：必须制定总成本约束线，每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。

实施这种制度的意义：提供最适合员工需求的福利组合；更好地控制福利成本；使员工意识到福利的实际价值；对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报；增强员工对于组织的忠诚度。

2、简述福利的作用。

答：福利的作用体现在：吸引优秀员工，激励员工，降低流动率，凝聚员工，提高效益。

3、薪酬的构成主要有哪些？

答：工资，奖金，津贴，补贴，其他薪酬，福利

4、薪酬管理的基本原则是什么？

答：同工同酬原则，合法性原则，公平与公开原则，动态管理原则，比较平衡原则，成本补偿与控制原则，与组织战略一致原则

5、薪酬等级制度有哪些？

答：技术等级薪酬制，职务薪酬制，职位薪酬制，结构薪酬制，职务级别工资制，岗位技能工资制，宽带薪酬制

6、公共部门战略性人力资源管理的变革方向是什么？

答：（1）建立与我国社会经济发展战略相匹配的人力资源管理战略；

（2）革新我国公共部门人力资源管理的理念；

（3）提升政府公共部门人力资源管理部门的地位；

（4）完善我国公共部门人力资源培训体系；

（5）提高公共部门绩效考核的准确性和科学性；

（6）提高公共部门激励机制的水平和有效性；

（7）用新技术改善公共部门人力资源管理的有效性。

三、论述题

1、分析事业单位实行岗位绩效工资制度的现状。

答：（1）工资构成由原来的固定工资和津贴两部分组成改为现行的由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。

（2）各类人员按照现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准。

（3）国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。

（4）建立正常增加薪级工资制度。

（5）实行对高层次人才的分配激励措施和单位主要领导分配激励约束机制。

2、论述高级管理层薪酬设计的主要原则及薪酬模式。

答：高级管理层薪酬设计的主要原则：

（1）使高级管理层具有长期的投资式的战略眼光；

（2）使高级管理层具有稳定性。

主要薪酬模式：

(1)年薪制：以为单位确定管理者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制

度。

(2)股权激励：高层管理者持有股票或股票期权，使之成为股东，将管理者的个人利益

与企业利益联系在一起，以激发管理人员通过提升企业的长期价值来增加自己的财富。

(3)股票期权：给予管理者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本

公司股票的权利。

3、什么是宽带薪酬？论述宽带薪酬的优缺点。

答：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。

宽带薪酬的优点：

（1）支持组织结构扁平化

（2）引导员工重视个人能力的提高

（3）有利于职位轮换

（4）解决了晋升难题

宽带薪酬的缺点：

（1）需要有效的绩效管理系统的支持；

（2）晋升成为奢望；

（3）实施和管理上的困难。

4、分析计时工资制度的特点与形式。

答：计时工资制度的特点：

取决于劳动者本人技术业务水准或岗位；强调员工本人技术业务水平的高低；便于计

算和管理；收入具有稳定性。

计时工资制度的形式：小时工资制；日工资制、月工资制、年薪制等。

5、试论述人力资源与人力资本之间的关系。

答：

1、不加区别，将人力资本与人力资源混为一谈

2、人力资本仅是企业中少数具有特殊能力的人，是人力资源中质量较高的部分

3、把人力资本看成人力资源的终结

4、人力资源、人力资本与人力资产只是概念角度的不同，实际内容一样

6、试论述新公共管理模式会给公共部门人力资源管理带来哪些变化？

答：

1、将私营部门的管理方式引入政府部门

2、从重视工作过程和投入，转向注重结果和产出

3、重视人力资源开发

4、解除管制，废除大量人事管理方面的法规

5、实行全面质量管理

6、实行业绩奖励制度

四、案例分析

案例：员工生病，用人单位允许其带薪休病假，有利于其尽早恢复健康并精力充沛地投入工作。这听起来是一件很简单很自然的事情，大多数组织也确实是这样做的。但相关调查显示：公共部门中职工有病不休和无病呻吟这两种现象非常普遍（见表11-1），病假作为一项项员工福利，并没有起到相应的作用。

[1]

因为20世纪80年代和90年代经济不景气使公共组织裁员很厉害，被认为是可有可无的员工自然首当其冲地被炒鱿鱼。因此，很多员工都怕给上级留下不好的印象而不敢多休病假。

另一方面，员工感到就业不安全，心情压抑，导致滥用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或锅炉、参加小孩的音乐会等家庭需要，都可以是休病假的原因；还有一些员工，感到面临失业威胁，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假；有些人把病假看做一种“权利”，不休白不休。

员工有病不休假，有可能影响其劳动生产率；员工无病呻吟，解雇休假，给劳动组织的劳动安排带来很多不便。如果组织人手比较宽裕，有人临时因故不能上班，组织比较容易招人顶替。而在裁员之后“一个萝卜一个坑”，临时招人顶替很困难，并且请人加班的成本也很高。

实质上，组织需要关心的，并不是员工休假的原因，而是休假的总天数。在一定的天数内，职工为了使自己的精神得到调节，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到满足的。但是，当休假以此名义出现时，往往会给组织的劳动安排带来很多麻烦，是管理人员感到“措手不及”。为了解决这个问题，公共领域的组织可以尝试取消病假制度，实行假日总数制。1 资料来源：CCH，1996年调查报告，转引自《圣保罗先锋报》，1996年8月20日 1B

即在规定的假日总数内，不问职工休假的原因，一律照准。这样，员工知道自己或家庭有事，就可以名正言顺地提前休假。因为真正有病而休假的时间是少数，这种做法使员工因临时休假给劳动管理造成“措手不及”的情况大大减少。实行这种新的休假制度的企业还发现，由于休假的灵活性提高了，假日的总数实际上还可以有减所少，同时还能使员工感到同样高兴。比如一个员工原有休假中度假日15天，病假15天，如果该员工需要到国外旅游25天，就会想办法请假10天病假。但如果没有真的生大病，一次请10天病假是很不自然的，从而也使有风险的。对这位员工来说，25天不问原因的总休假日比15天休闲假日、15天病假更受欢迎。

阅读上述案例，试分析：

1、公共组织在员工病假福利方面存在哪些问题？

答：公共组织中员工病假福利存在的问题在于它的“不够人性化”以及“操作性不强”。在实际的操作过程中，虽然员工拥有请假的权利，但是有些员工对于请假是有顾虑的，在这种顾虑不能打消之前，请假制度在更多的时候只能是一个摆设；而另一些员工，他们一年中的休假没有用完，在年底时则使用这部分权利，完全是为了请假而请假，从而造成组织运行的不便。

对于改革请假制度为假日总数制，则是个不错的创举。新的请假制度可以打消了员工

个人顾虑，正当行使自己的权利，而且可以自由安排假期时间，的确可以收到员工的欢迎。不过对于那些一年都没有用掉假期的员工，对于他们的忠于职守，如果给予适当的奖励，似乎就更好了。

2、将你所了解的国内不同那个类型几关、事业单位以及企业在员工病假福利管理方面的做法及其效应进行比较分析。

答：从事业单位的请假制度来看，还是显得比较死板。虽然它在具体的请假细节上安排地比较明确，对于不同的情况都写得比较明白。不过其中一些条例还是显得不够人性化。比如病假需要持病假证明，但一些小毛小病是比如感冒、发烧，需要休息，但一般不会特地去医院，所以有没办法持医院证明。而且一般请病假需要先填病假单，可既然生病了，还要特地去跑到单位去填一张单子吗？有些单位将“连续病假中逢节假日，按病假统计”，这也是不太合理的。

不同企业的病假条例在具体细节上会不一样，不过总体上大同小异。企业内部的竞争比企业要大得多，除非是真的生了大病，一般企业员工是不会冒险去请病假的，生怕因此使自己的职位被他人占据甚至丢了饭碗。相对来讲，企业员工把病假看做一种“权利”，不休白不休的情况要少很多，这是企业生存于市场环境、充满竞争的特性所决定的。

五、综合题

瑞华地段医院是个建成不到两年的地段医院。共有员工480名。你是罗森，医院新任的人事主管，六个月前刚刚上任。有谣言说你的上任与新院长有关，当然不会有人当着你的面谈论这个问题，但是你已经暗下决心，要用实际的工作绩效来证明你的能力。经过一段时间的辛勤工作，你已经使人事部的工作走上了正轨。然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必须到外地参加为期一个星期的重要会议。今天一大早，你就来到了办公室，打算利用临上火车前的一小时时间把堆在案头的文件处理一下。以下是你必须要处理的文件内容：

文件一：来自人事部负责职称考核与评定工作的小王的邮件，日期为1月27日。

主要内容为，在药剂房工作的老孙在最近的两门自学考试课程考试中一败涂地，这意味

着他得再等一年才有可能拿到本科学历，但是今年的职称评定他肯定没希望了。根据医院人事部新制定的有关规定，由于不能获得中级职称，老孙很有可能在这次的聘任工作中被医院解聘。但是老孙他们家生活困难，爱人下岗，父母年迈多病且没有生活来源，全家的生活基本上只靠老孙一个人的工资。一旦老孙也被解聘，他们家的生活将越发困难。而且老孙也扬言，他也不是好惹的，如果真的被解聘了，他就准备带着一家老小，上院长家去吃饭。小王想就老孙的情况听听你的建议，他希望你尽快给他答复，因为职称评定与聘任工作马上就要开始了。

文件二：来自负责后勤工作的办公室主任老胡的邮件，日期为1月26日。

主要内容是：医院总机的一名接线员唐娜最近向老胡抱怨说，由于一名接线员的离职，导致她们剩余几名接线员的工作时间延长，常常需要通宵值班，但是她们的工资一分钱也没有长，奖金的数额也没有变。接线员的工作积极性因此大受打击。老胡已经答应唐娜尽快给予答复，他希望你当天就给他回个电话。

文件三：这是护士长李淑芳发给人事部招聘专员小马的邮件，小马又转发给你的。主要内容是：小马，我们已经多次讨论有关招聘护士过程中的筛选程序一事，但是你显然没有真正理解。因为我发现最近招聘的护士显然不能胜任目前的工作。我必须得一而再，再而三地培训她们，对此我实在是烦透了。马上我们又要招聘一批护士，希望你严格把关。

文件四：来自好友老吴的问候

主要内容是：祝你旅途平安愉快，并希望你此次参加会议能够获得更多相关信息。文件五：来自院长的电话录音

这是院长昨天在你下班以后给你打来的电话。他希望你能给他回个电话。在电话里他没有说是什么事情。

文件六：来自财务部经理老许的邮件

主要内容是：提醒你如果下半年你还打算向上半年那样给员工发奖金的话，那么全年的预算就要超支了。他希望你给他回个电话，讨论一下这个事情。

文件七：来自一名刚进医院不久的外科医生小林的邮件。

主要内容是：小林跟她的直接上司，外科的主任医师刘威关系紧张。小林觉得刘威故意处处为难她：每到周末等休息时间，刘威总要找借口安排小林值班；上个月有个很好的培训学习机会，小林完全符合条件，但刘威却把这个名额分给了别人等等。小林不清楚刘威为什么要这样做，她也不敢向其他人抱怨，因为她知道刘威的婆婆在医院里是一个实权人物。就在一个星期前的绩效考评中，刘威又给了小林一个不公平的结果。小林拒绝在考评表上签字，刘威就冲着小林大发雷霆。小林实在不知道怎么办才好，她恳求你的帮助。

文件八：来自你的助理小卢的邮件

主要内容是：经你重新修改过的《员工手册》已经从印刷厂取回来了。小卢认为在发给每位员工之前，你最好再审查一遍。院长对这件事情很关心，他希望能够早点将《员工手册》发下去。昨天下午小卢曾经给你送了一本，但是你已经下班离开办公室了。小卢希望你尽快找时间到她那里去拿《员工手册》。

文件九：来自招聘专员小马的邮件

主要内容是：我想你已经看到了李淑芳的邮件。我觉得我的处境非常困难。一方面我必须得满足医院有关招聘工作的要求，另一方面，我又得满足各部门对所需人才的要求。我实在是猪八戒照镜子，里外不是人。我觉得真正的问题是出在李淑芳那里，她太爱鸡蛋里挑骨头了。千万不要让她在这件事情上得逞。

文件十：来自院长的邮件

主要内容是：院长希望在你会议结束后，能找个机会与你谈一谈。因为他对人力资源管理这一领域非常感兴趣。医院以前从来没有将人事主管送去开这样的会，你是第一个。

看了以上的这些文件，请你列出处理各项问题的次序、具体的行动方案。

要求学生最终将如何处理这十份文件的顺序列出，并简单描述处理方法以及为什么这样做的理由。

《 人力资源管理 》阶段练习三及答案 第6篇

一、ADCCCBACCB

二、ABCDACDADABCDEABCDACDEABCDACDABCABCD

三、ABBAABAABB

大工13秋《公共事业管理学》在线测试二

一、ABBCCABBCD

二、ABCBDACDACDABCDACDABCDACABCDABCD

三、BBBAABABAB

大工13秋《公共事业管理学》在线测试三

一、ABADBBDACB

二、ABCDABCDACDEABCACD

三、BABBAABAAB

人力资源管理练习题参考答案 第7篇

一、单项选择题：

1.人力资源管理的最终目标是（D）

A.有效管理员工B.达到组织体系和文化体系的协同发展

C.提高组织的生产力D.组织目标的达成与组织战略的实现

2.在企业培训中（A）是最基本的培训方法。

A.讲授法B.专题讲座法C.角色扮演法D.拓展法

3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为(D)

A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门

4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（B）

A.人力资源部的意见B.用人部门的意见

C.企业主管领导的意见D.相关部门的意见

5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为(B)

A.结构化面试B.非结构化面试C.半结构化面试D.系列化面试

6.人力资源开发的主要途径之一是（A）。

A.培训B.激励C.招聘D.选拔

7.我国职工的社会保险是（C）

A.自愿性保险B.商业性保险C.强制性保险D.任意性保险

8.企业发展与薪酬管理的关系是（D）

A.互相对立B.互相矛盾C.互相联系D.相辅相成9.人力资源质量指标主要体现为（D）

A.劳动力人数的多少B.劳动者体质的好坏

C.劳动者智力的高低D.劳动者体质和智力的和谐统一

10.绩效考核涉及的人员不包括（B）

A.高层领导B.外部客户C.全体员工D.人力资源部门人员

二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE）

A.合理控制人工成本B.吸引人才 C.激励员工D.获取更大效益E.留住人才

2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ABCD）。

A.个人心理特质B.个人生理特征 C.学历经历D.家庭背景E.组织特色

三、名词解释：

1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应

聘过程。

2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济

报酬。

3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。

四、简答题

1.人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者提供建议咨询和服务。

2.内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。

3.内部招聘的优点。

答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。

4.培训的作用。

答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员工的人际关系，提高员工的工作积极性；防止员工工作技能退化。

五、案例分析题：(本题15分)

小B的专业是日语，毕业后被一家中日合资公司招为销售员。他对这个岗位挺满意不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是这个公司给销售业务员发的是固定工资，而不采用佣金制。刚上岗位的头两年，小B虽然兢兢业业，但销售成绩一般。可是随着他对业务的逐渐熟练，到第三年年底，他觉得自己已可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。不过公司的政策是不公布每人的销售额的;也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握地说自己一定是坐上了第一把交椅。

去年，小B干得特别出色。日方销售经理对他说:“咱公司要有几个像你一样棒的销售明星就好了。”不过他觉得自己心情不舒畅。最令他烦恼的或许莫过于公司不告诉大家干的好坏，没个反应，其实，在开头他干得不怎么样时，他并不大关心排名第几的问题，如今可觉得对他越来越重要了。“不仅如此，他开始觉得公司对销售人员实行固定工资制是不公平的;一家合资企业怎么也搞”大锅饭“?”应该按劳付酬嘛。而其它同类公司却大张旗鼓的奖励优秀的销售人员。于是，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制;至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那位日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特点，从而拒绝了他的建议。

昨天，令公司领导吃惊的是，小B辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。小B跳槽的主要原因是什么？如果你是企业领导，你会怎么做避免人才流失？

答案要点:

（1）人力资源管理的目的是有效的运用人力资源实现企业的目标。这个目标派生出四项职

能：人力资源配备、人力资源开发、人力资源补偿和人力资源保障；

(2)人力资源配备包括人力资源计划、招聘和选择等内容；

(3)人力资源开发包括员工培训、职业计划和绩效评价等内容；

(4)人力资源补偿主要指报酬管理、福利管理和激励计划等；

《 人力资源管理 》阶段练习三及答案 第8篇

[关键词]项目；项目管理：人力资源；项目生命周期；绩效评估；奖励

中图分类号：C916文献标识码：A文章编号：1009--8283(2009)04-0188-02

1前言

项目管理的应用从80年代仅限于建筑、国防、航天等行业迅速发展到今天的计算机、电子通讯、金融业甚至政府机关等众多领域。如何做好项目管理，成为越来越多的人士关心的问题。

什么是项目管理?怎么做好项目管理?做好项目管理的关键是什么?要了解这些问题，先要了解项目的定义。PMI对项目的定义是：“项目是为了创造某一独特的产品、服务或成果所做的临时性的努力”。这说明，由于项目的独特性，要求项目的参与人员必须对项目成果有着深刻与全面的了解；由于项目的临时性，必须考虑项目运行各阶段所受的限制与可能的风险，也意味着个人和组织之间的关系是既短又新的。每一个项目至少有一个或多个以上的约束条件。人员、预算、时间、技术。正是因为这些约束条件的存在，风险也随之存在。所以，项目的管理者，要在有限的资源约束下。运用系统的观点、方法和理论，对项目涉及的全部工作进行有效地管理。即从项目的投资决策开始到项目结束的全过程进行计划、组织、指挥、协调、控制和评价，以实现项目的目标。这需要项目经理对项目的目标、人员限制、项目生命期与项目参与人员有着充分的了解，同时也要求项目经理掌握各种有效的管理职能。

与企业运营的无限连续性不同，项目是临时性的，具有一定的生命周期。对于一般的项目而言，项目的生命周期可以用下图四阶段模型进行描述。

第一阶段，项目启动的活动包括分析项目需求、明确项目目标、估计项目时间和成本以及报批项目。一旦项目批准，项目就进入计划阶段。需要编制详细计划，部分关键人员需要加入项目。这一阶段对项目计划进行检查。第三阶段是执行阶段，这一阶段将进行绝大部分的项目工作，项目人员一般会达到最大化。当客户接收项目成果的时候，该项目进人项目结束阶段。在最后阶段。进行项目评估，进行收尾工作，项目上的人员也随之解散。

项目的四个阶段需要各种不同的角色参与，决定了人力资源管理在项目管理中的作用不可小视。项目领导要通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到项目中并融为—体，保持和激励他们对项目的忠诚和积极性，控制他们的工作绩效并作相应调整，尽量开发他们的潜能，以支持项目目标的实现。

本文将就如何对项目中人员这一约束因素进行更好的管理和运用展开阐述。为了更具备操作性和实践性，以下将根据项目生命周期四个阶段的不同特征来说明每一阶段人力资源管理应该侧重的人事事项、如何进行人力资源管理以及需要注意的事项。先用一表格简要概括一下：

2项目启动阶段

项目经过内部的审批，进入到启动阶段。项目启动阶段最重要的特征就是个体成员转化为团队成员。在这个阶段的人力资源管理方面，首先，我们要就项目的组织结构进行设置，组织架构有项目型的、职能型的、矩阵型的、混合型的，根据项目的目标以及企业的文化选择合适的项目结构类型对项目的成果起到决定的作用。在结构确定好后，接下来需要确定人员配置需求，人员需求界定了在什么样的时间范围内，对什么样的个人和团体，要求具备什么样的技能。确定好人员需求后，就要选择关键的项目参与人员，一般来说，项目启动阶段需加入的关键人员有：项目发起人、项目经理、核心团队、技术专家(顾问)。

在核心团队的选择过程中，需要选择一些经验丰富的成员与一些新手共同组成。同时，我们需要考虑核心团队的规模大小。小的团队便于沟通决策，大的团队能包涵企业的各个部门和单位。在人员的选拔中。我们要从人员的工作经验、个人兴趣、个性等方面考虑，了解他们的需求和目标。

在团队人员选择后，我们需要确定团队的运行方式，也就是如何将人力整合到团队的运行中并融为一体协同作为。项目的运行方式多种多样，但必须是绝大部分项目成员认可的方式，这个过程尽可能吸收团队成员的参与和意见，共同构建良好的团队文化。确定好项目的运行方式后，我们必须写到项目章程中，作为指导项目以后的日常工作。在选择项目运行方式的时候需要考虑：防止问题的发生、化解危机、有效沟通等等。

在项目的启动阶段，需要注意以下事项：

①接受一些关键人员的缺点；

②勇于选择合适的人员，学会拒绝不合适的人员；

③尊重项目成员个体的需求；

④平衡项目成员和团队需求；

⑤确定项目运行方式。

3项目计划阶段

随着项目的进行，项目的目标已经非常清晰。项目的计划越来越详细，项目的成员数量也会随着项目的进行而有所变化。启动阶段确定了项目的关键人员，在项目的计划阶段需要选择项目子团队的成员。在选择项目剩余成员的过程中，需要考虑潜在选择对象和已选择关键队员的关系、和项目经理的关系、和项目发起人的关系，以及此人在企业当中位置、个人的特征等因素。

选择项目剩余成员的工作可以委派给核心团队的负责人。这样，选择的人员才能更好的和小组核心人员进行沟通与合作。但项目经理和其他领导必须时刻关心项目成员，让他们明白，我们不仅能帮助你在该项目上获得成功。你在将来的其他工作上也将受益非浅。

在制定项目计划过程中，需要分配职责。如果这项工作能做好的话，会有助于确定与发现更多的参与者。项目领导可根据SMART原则对工作职责及细节要求描述得越具体，就越容易找到合适的项目成员，也能为后面的绩效评估打好基础。

随着项目的进展，人员越来越多。为了保证成员之间有效的沟通，需要制订沟通计划。由项目管理人员制定好。交给团队讨论商议。绝大多数项目领导都能做好项目沟通计划，但必须要遵循以下原则：明确什么人什么时间需要什么格式的信息，然后制定一个如何向项目不同人员提供其所需信息的沟通计划。这个沟通计划需要注意以下事项：

项目沟通计划应兼顾个人和团队的发展；

不同的人在不同的时候有不同的沟通需求。应当使信息流保持持续的顺畅与有效。

在项目的计划阶段，需要注意以下事项：

①考虑项目人员需求的时候，更需要了解公司的人事需求；

②确保项目和组织的需求能够一致；

③了解项目人员的选择不是一个人的事；

④明白项目人员是需要激励的；

⑤清楚每一个参与人员的激励需求是不同的；

4项目执行阶段

项目的计划制定好后，需要不断的进行实际和计划的比较，密切关注项目的量化绩效表现，同时帮助项目核心团队解决有关工作绩效的问题。在对项目成员进行绩效监控的时候，项目领导者需要清晰的表达出对组员工作的期望值，以便让项目成员清楚自己应该做什么、怎么去做以及对于工作安排的自由度。然后，项目领导者需要通过对实际效果与期望值的比较对项目成员进行考核。但需要注意：一是尽量减少差异，便于项目按计划完成，二是帮助成员自身的成长和发展。

在项目的执行阶段，需要平衡的一大问题就是关注项目目标的完成和关注员工个人发展之间的协调。由于项目的临时性特征，个人之间和团队之间的关系总体而言是既短又新的，就需要项目领导发挥个人的魅力去管理成员，必须仔细选择适应这种短暂关系的管理技巧。项目领导在这一阶段进行人员管理的时候需要注意以下几点：

树立项目榜样。让成员明确什么行为是项目支持的行为；

让项目成员参与项目工作进程的沟通，项目领导者需要对项目成员进行分类，明确哪些成员需要严密的监控，哪些可以放心。

帮助项目成员发挥自身的潜能，帮助成员评估自身的优势和弱势；

项目领导需要培训项目成员自我管理能力，让成员明确什么时候需要领导的帮助；

努力建立和组员的诚信互惠的关系。

项目管理是一动态的管理，人员的管理不是一成不变的。在项目执行过程中，领导需要扮演协调员的角色。有可能的话，还需要分享领导力，这样有助于项目成员对项目产生拥有感。在帮助成员明确个体的优势和弱势的时候，更应该调动他发挥个体的能动性来帮助项目完成目标。

在项目的执行阶段，需要注意以下事项：

①不断的进行绩效评估，指出工作绩效中存在的问题；

②必须公平的进行绩效评估；

③满足不同利益者的需求；

④不应该对所有人员进行干涉。何时让团队独立工作；

⑤通过沟通计划，加强项目的运行方式；

5项目结束阶段

项目在这个阶段主要活动已经完成，工作进人总结、收尾阶段。

这个时期容易出现人力问题。项目将尽，如果项目不太成功，客户可能会因此责备项目成员或项目组，项目组也会指出客户的种种问题，项目经理发现留人很难，项目组继续做什么也没有什么意义了，大家开始推卸责任；反之，项目如果有个令人满意的结局，成员们都想强调自己在项目中的重要作用，如何提高项目组成员的满意度的同时客观评价其绩效成为关键。

对项目参与者的奖励和赞赏是一项重要任务。这在项目开始时的激励计划中就应考虑到，并在项目进行过程中就开始实施。奖励的方式有很多，现金奖励常常是奖励优秀表现的一种很好的方式。除了物质奖励，还应重视精神奖励的作用。对项目成员进行口头赞誉是一部分，但正式的表扬也是必须的。正式的表扬包括：

在公司的宣传报纸、刊物中表扬；

在专业刊物上进行表扬；

在项目结束终结会议上；

此外，为他们提供更多挑战性工作任务、允许个体去参加决策过程也是一种积极的激励。

人员的重新分配是项目结束阶段的重大任务之一。项目领导人员必须关心此事并使团队成员的重新分配有利于成员的职业和专业发展。项目成员是公司的资源，项目的领导者有责任保护他们并推动他们的个人发展。

在项目的结束阶段，需要注意以下事项：

①帮助项目成员得到合适的分派；

②在成员发展和项目需要自己作出平衡；

③清楚项目成员的贡献各不相同；

④要奖惩分明，适当的时候进行奖励和批评；

人力资源的管理是项目管理的九大管理中的一项，人力管理从项目开始到结束，贯穿项目生命周期始终。在项目生命周期中，项目相关人员的数量和特点经常会随着项目从一个阶段进入另一个阶段而有所改变，结果使得在一个阶段中非常有效的管理技巧到了另一个阶段会失去效果。项目管理者必须注意选用适合当前需求的管理技巧。