浅析企业工资改革的意义论文

浅析企业工资改革的意义论文（精选10篇）

浅析企业工资改革的意义论文 第1篇

浅析企业工资改革的意义论文

摘 要：目前在我国的企业中，通过工资改革推动成本有效管理已是企业管理的一项重要内容，企业通过工资承包制的改革方式进行考核，既提高了企业效率，又增加员工的收入，实现企业效益和员工收入同步增长，实现了企业管理效率整体提升和增强企业市场竞争力的目的。本文对企业的工资承包制进行分析，讨论了提高企业成本管理效率和员工工资水平的具体措施。

关键词：工资；改革；费用；承包制；比例；员工；企业效益；考核

一、企业工资改革的概述

工资是满足职工生存、安全等物质需要的主要渠道，更是激励的基础。合理高效的工资制度是调动职工积极性的前提和主要手段。过去，无论是国家机关、事业单位、还是企业，工资制度都是国家统一规定。改革至今，除国家公务员和事业单位工作人员的工资仍由国家规定外，企业已获得了内部分配权，可以根据自身的实际情况，选择最佳的工资制度。企业是直接面向市场经济的主体，自负盈亏，员工的工资紧紧与残酷的市场经济、企业经营效益相关，如何制定合理的工资制度改革，一方面促进企业利润最大化，一方面大幅度提高员工的工资收入水平，带动企业经营良性循环，这是企业管理者的首要解决的主要矛盾。

二、企业工资改革的具体措施

企业工资改革的对象是企业员工。我公司是一个国有大中型企业，历经十几年的公司体制改革，员工教育水平、技术能力、文化素质都比较高，人员数量也得到了精减，生产装置也逐步完善，要确保他们工资水平逐年能按一定比例有所提高，从而推动提高公司的管理水平、市场竞争力和经济效益，必须重新提出一个全新的工资制度改革方案。结合我公司的实际情况，今年以来，我们逐步探索出“工资承包制”的改革思路并逐个实施。

所谓“工资承包制”，就是根据生产经营的全年计划值，根据本地区的工资增值幅度，设计一个工资增值总额，然后逐月分解承包，结合各子公司、分厂的经营考核指标进行考核发放。具体措施如下：

1、科学制定以产量、消耗为依据的工资承包额定量计算方法

每个分厂、子公司都有生产的计划目标，我们以各单位的`去年全年工资总额作为今年的工资总额起始点，也就是说只要完成去年的生产任务就可以享受到100%的工资，然后以今年的生产目标作为今年的8%增长的节点，超产或减产则按此比例增长或减少相应比例的工资总额。另外以国内同行业的各消耗指标为起点，再综合具工艺设备运行状况相应各设计指标节点，达到该节点指标时可以增长2%的工资总额，优于或低于则按此比例增长或减少相应比例的工资总额。通过这样的计算，一目了然的将工资总额与生产产量、消耗成本定量考核。

2、测算生产的辅助制造成本与工资总额的增减比例

除开上述的产量、消耗指标之外，还有涉及到影响生产成本和稳定运行的很多辅助制造成本，比如检修材料的损耗、设备维修费用、设备制造成本等，我们制定了一系列的费用预算标准，当费用超过预算标准或控制在预算标准时按实际超出或节约费用的一定比例进行进行扣罚或奖励。

3、以人为本，科学定员定岗，实现人力资源的高效运行

结合各子公司、分厂的具体人员分布，参照国内同类行业的人员配备，科学制定了各单位的定岗定员人数，在岗实际人数少于定岗人数的，按该单位的全员平均工资补足工资总额，实际人员多出定员的单位总公司人力资源部统筹安排，工资总额随人员减少进行调整，直至符合定员标准。

4、树立全员工资承包的意识，提高广大员工的积极性

企业的工资管理工作需要所有员工的支持和推动，员工是企业的主人，推动工资改革的发展，必须树立工资与生产经营紧密相依的理念，只有全员参与提高生产经营效益、开源节支降成本的管理工作，从员工身边做起，立足本职工作，将成本意识和每个员工的利益挂钩，提高广大员工的积极性和主动性，切实降低生产经营成本，提高企业生产效率，进而达到工资承包总额的极大化。

5、充分发挥企业分配权，公开公正公平做好工资分配发放

各子公司、分厂在考核核定的工资总额内有充分的分配权，要求分配方案必须有具体的考核标准，考核实施方案必须经本单位职代会通过，要体现多劳多得、少劳少得，工资分配经得起员工的监督检查，做到公平、公开、公正，极大地提高员工的工作积极性和主动性。

三、企业工资改革的重大意义

从本文的上述分析可以看出，企业工资改革对于企业的成本管理具有重要的意义，企业能否取得盈利，关键在于对成本的控制是否到位，关键在于成本管理工作中涉及到的生产能否稳定、产量能否达标、消耗能否合理、费用能否有效控制、人力资源能否高效运行等因素是否都得到了很好的管控。在现实中，我公司经过了将近半年的工资改革进程中，每个月都取得了显著成效，公司的产能突破了几十年来的生产瓶颈，体现在产量逐月突破计划，消耗逐月降低，大部分指标优于或达到了国内同行业的运行指标，主要消耗指标取得了10%左右的降幅，主要产品的优等品率也得到提高，更为重要的是员工的收入同比增长了20%左右，公司的企业经营效益在国内普遍不理想的环境下也大幅度提高，员工都感到很满意，体现在员工的生产积极性和工作热情普遍提升，各单位的内部活力显著增强，员工越来越主动关心生产的产量、消耗和生产细节，现场巡检更耐心细致，主动寻找解决问题，更加注重检修质量和费用控制，精神面貌焕然一新。充分体现出合理高效的工资改革极大地调动了职工积极性和主动性。

因此，企业通过合理科学的工资改革，既能极大地促进企业利润最大化，又能大幅度提高员工的工资收入水平，进而带动企业经营良性循环，达到企业效益和员工收入同步增长的双赢，实现了企业成本的高效管理，工资改革是企业成本管理中的一项非常重要的内容，它是企业整体效益提升的重要手段。诚然，各企业不尽相同，实际操作方法也有相异，但企业高度重视工资改革、激励员工的成本管理的理念却是相同的，工资改革对于提高企业成本管理效率具有重要的现实意义。

参考文献：

[1] 孙旭东.企业成本管理是企业快速发展的必然趋势[J].财会通讯.2008(4)

[2] 张 德. 人力资源管理 企业管理出版社 3月

[3] 韩冬升.我国企业管理问题分析及应对措施口[J].商业研究.2010(10)

浅析企业工资改革的意义论文 第2篇

计算机应用基础是一门专为高职各个专业所共同开设的课程。其教学环境会随着计算机应用技术更新而更新，所以在发展的过程中，就需要不断对课程的内涵进行更新。当前，各个高职院校对这门课程均有一致的认识。所以，其教学内容主要有以下几个：计算机网络的基础理论和应用、Windows 操作系统的应用，MicrosoftOffi ce 软件的应用，多媒体技术基础理论和应用。从表面上看，学生将这些内容掌握好，就可以解决办公室的各种问题了。不过在现实过程中，不同专业的学生，其在未来上对计算机应用的要求也不会相同。这样所培养的学生，在工作岗位上发挥良好的作用。所以，按照高职的培养目标，相关人员需要将社会需求考虑在内。这是因为，在教学中，我们所要传授的不仅仅是理论知识与操作知识，更需要传授的是怎样让学生将自己所学到的知识应用于实际工作中。又怎么在工作过程中，不断的增加自己所要学的知识。想要解决这个问题，就需要根据学生学生的专业来为其量身定做各种法律文书、计各种文秘专业，以及财务专业所设计的各种电子统计表。这些内容对学生均是非常有用的，并直接关系到学生的未来。

3.2 改革、教学模式与实施的结合

计算机应用的基础具有很强的实践性，教学内容和教学时限均非常有限，目标也非常明确。在制定教学内容的过程中，需要从高职学生的学习特点出发，对这门课程进行有效的讲授。如何进行有效讲授，这点，也是摆在教师面前的一个重要课题。当前所流行的教学模式就是在计算机内进行现场教学，教师一边讲授演示操作，学生则边听边进行实践。这样的话，既能将教与学的时间缩短，又能让学生的动手时间延长，进而使学生的.自主学习能力增强。在这种教学环境的影响之下，可以从学生的认知特点出发，实施各种教学方法。如目的驱动教学法、激励教学法、情境教学法、启发式教学法等等。

3.3 加强教材建设

在实践过程中，教材是教师实施教学计划的重要依据，也是学生获得知识的一种重要渠道。所以，在编写高职教材的过程中，相关人员需要将教材的职业性和实践性凸显出来。在教材的内容中，相关人员应当及时的更新教学的内容，不断的稳定教学内容与教学过程的关系。在编写教材的过程中，需要对教材内容进行大胆的更新、合并、压缩与精选，让教材内容的先进性和应用性体现出来。除此之外，构建配套的立体化资源也非常重要。这些资源包括教学课件、教学进度，网上讨论及答疑等等。

3.4 提高教师素养

高职计算机在应用过程中需要将高职的特色凸现出来，进而将高职学生的实践水平提高。当然，这是高职教师的教学工作。将高职院校工作做好，提高教师的教学水平是必须的。作为一名合格的高职专业教师，不仅需要拥有高超的教学技能，还需要对课程所支撑的知识和能力有所了解，对未来的工作岗位与环境有所了解。除此之外，还需要定期的开展研究性学习，以问题作为任务驱动力。只有这样，教师才能在岗位上游刃有余。

4 结语

浅析企业工资改革的意义论文 第3篇

增值税是以商品或劳务的增值额为课税对象所征收的税。增值税自开征以来, 以其具有其它商品税所不具备的优点保证了税收的公平合理。由于其税基广泛, 能够保证财政收入的稳定增长, 因而受到各国的普遍欢迎, 成为世界商品税制改革的方向。目前, 世界上已有140多个国家开征了增值税。

自增值税产生以来, 各国在增值税实践中, 对增值税的扣除范围存在一定的差别, 根据对外购固定资产所含税金扣除方式的不同, 可把增值税制分为生产型增值税、收入型增值税和消费型增值税三种类型。生产型增值税是以销售收入减除原材料、辅助材料、燃料、动力等投入的中间性产品价值后的余额为课税增值额, 不允许扣除外购固定资产所含的已征增值税, 其计税基数相当于国民生产总值;收入型增值税则允许扣除外购固定资产当期折旧所含的增值税, 其计税基数相当于国民收入;消费型增值税是以收入减除投入的中间性产品价值和一次性扣除同期购入的固定资产所含的增值税, 其计税基数相当于最终消费。综合来看, 三种类型增值税中生产型的税基最大, 重复征税也最严重, 收入型次之, 消费型的税基最小, 消除重复征税也最彻底。在目前世界上开征增值税的国家中, 绝大多数国家采用的是消费型增值税, 收入型增值税次之, 而极少国家采用生产型增值税。

二、我国增值税转型改革的意义

我国1994年税制改革, 当时出于财政收入的考虑, 同时为了抑制投资膨胀, 故选择了生产型增值税。随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和经济全球化的发展, 推进增值税转型改革的必要性越来越突出, 各界要求增值税由生产型向消费型转变的呼声很高。在这种情况下, 国务院决定适时实施增值税转型改革, 并自2004年7月1日起, 在一些地区先后实行了改革试点, 试点工作进展顺利, 达到了预期效果。因此, 国务院决定自2009年1月1日起, 在全国所有地区、所有行业推行增值税转型改革。改革的主要内容是:在维持原来增值税税率不变的前提下, 允许企业抵扣新购入设备所含的增值税, 未抵扣完的进项税额可以结转到下期继续抵扣。同时, 取消进口设备免征增值税和外商投资企业采购国产设备增值税退税政策, 将小规模纳税人的增值税征收率统一调低至3%, 将矿产品增值税税率恢复到17%。经测算, 实施该项改革将减少2009年增值税收入约1200亿元、城市维护建设税收入约60亿元、教育费附加收入约36亿元, 增加企业所得税约63亿元, 增减相抵后将减轻企业税负共约1233亿元。

增值税转型后, 允许企业抵扣当期外购设备所含的增值税, 将消除我国原来生产型增值税制重复征税的问题, 降低企业设备投资的税收负担, 有利于鼓励投资和扩大内需, 促进企业技术进步、产业结构调整和经济增长方式的转变。在目前世界金融危机正对实体经济产生重大不利影响的形势下, 我国适时推出增值税转型改革, 对于增强企业发展后劲, 提高我国企业竞争力和抗风险能力, 克服金融危机对我国经济的不利影响具有十分重要的意义。增值税转型改革是我国历史上单项税制改革减税力度最大的一次, 这一政策的出台将对我国经济的持续、平稳、较快发展产生积极的促进作用。

三、增值税转型改革对企业的影响

增值税转型改革后, 将对我国企业的经营决策及税务处理产生一系列的影响, 主要表现为以下几方面:

1. 将大幅降低企业税负, 推动企业进行固定资产投资和技术创新。增值税转型改革后, 外购固定资产进项税额允许抵扣, 将明显降低企业的税负, 减少固定资产原值, 减少折旧, 增加企业在固定资产使用寿命期间的利润。由此, 可起到激励企业增加固定资产投资的积极性作用, 有利于企业进行技术创新和产品更新换代, 增强企业在国内外的竞争能力。

例如:A企业2008年度购进机器设备等固定资产2340万元 (含税) , 购进汽车、房屋等固定资产234万元 (含税) , 根据税法规定, 当年企业允许抵扣的进项税额合计为1000万元, 销项税额合计为1200万元。A企业2008年度缴纳增值税情况如下:

应纳增值税额=1200-1000=200 (万元)

2009年实行增值税转型改革后, 假设A企业生产经营情况与2008年度相同, 则A企业的纳税情况如下:

购进机器设备进项税额:2340÷ (1+17%) ×17%=340 (万元)

购进汽车房屋进项税额:234÷ (1+17%) ×17%=34 (万元)

允许抵扣固定资进项税额:340万元

全年允许抵扣进项税额:1000+340=1340 (万元)

全年应纳增值税:0

留待以后年度抵扣进项税额:1340-1200=140 (万元)

由此可见, 实行增值税转型改革后, 可以大幅降低大量购进固定资产企业的增值税负担, 当年不能抵扣完的进项税额, 可以结转以后年度抵扣。但与企业技术更新无关的固定资产如小汽车、摩托车和游艇及购进的房屋、建筑物等不动产则不能抵扣其进项税额。

2. 依靠进口设备进行生产的企业及外资企业购买国产设备将不再享受免税和退税政策优惠。对进口设备免征增值税和对外资企业采购国产设备增值税退税政策是在我国实行生产型增值税的背景下出台的, 主要是为了鼓励相关产业扩大利用外资、引进国外先进技术。增值税转型后, 这部分设备的进项税额一样能得到抵扣, 因此, 进口设备免税政策和外商投资企业购买国产设备增值税退税政策也相应停止执行。

例:A企业进口设备可以享受免征增值税的优惠政策。2008年A企业进口设备增值税组成计税价格为1500万元, 全年允许抵扣的进项税额合计为1700万元, 销项税额合计为3400万元;B企业为可以享受采购国产设备增值税退税优惠的外资企业, 2008年B企业采购国产设备1500万元 (不含税) , 全年允许抵扣的进项税额合计为1700万元 (不含采购国产设备税金) , 销项税额合计为3400万元。2008年度两家企业缴纳增值税情况如下:

A企业进口设备不需缴纳增值税, 则:

A企业应纳增值税额:3400-1700=1700 (万元)

B企业采购国产设备可以退还增值税:1500×17%=255 (万元)

B企业应纳增值税额:3400-1700-255=1445 (万元)

假设2009年两家企业的生产经营情况与2008年度相同, 则其缴纳增值税的情况如下:

A企业进口设备应纳增值税额:1500×17%=255 (万元)

A企业本年允许抵扣进项税额:1700+255=1955 (万元)

A企业应纳增值税额:3400-1955+255=1700 (万元)

B企业采购国产设备进项税额:1500×17%=255 (万元)

B企业允许抵扣进项税额:1700+255=1955 (万元)

B企业应纳增值税额:3400-1955=1445 (万元)

由此可见, 虽然取消了进口设备免征增值税及外资企业采购国产设备增值税退税政策, 但由于购进固定资产的进项税额同样可以抵扣, 故并不会增加原先享受优惠企业的税收负担, 只是其他企业一样可以享受增值税转型改革带来的实惠而已。

3. 对从事金属矿和非金属矿采选产品企业的影响。增值税转型改革后, 为了公平税负, 规范税制, 促进资源节约和综合利用, 将金属矿、非金属矿采选产品的增值税税率由13%恢复为17%, 提高了矿产品的增值税税率。但因下个环节可抵扣的进项税额相应增加, 最终产品所含的增值税在总量上并不会增加或减少, 只是税负在上下环节间发生转移, 因此不会增加相关企业的税负。

例:A矿业企业是增值税一般纳税人, 2008年金属矿采选产品销售额为1500万元 (不含税) ;B炼铁厂也是增值税一般纳税人, 2008年从A企业购进金属矿采选产品1500万元 (不含税) , B企业本年相关产品销售额为3000万元 (不含税) 。2008年度两家企业增值税缴纳情况如下:

A企业应纳增值税额:1500×13%=195 (万元)

B企业允许抵扣的进项税额:1500×13%=195 (万元)

B企业销项税额:3000×17%=510 (万元) B企业应纳增值税额:510-195=315 (万元) 两家企业合计缴纳增值税额:195+315=510 (万元)

假设2009年度提高矿产品增值税税率后, 两家企业的生产经营情况与2008年度相同, 则其缴纳增值税的情况如下:

A企业应纳增值税额:1500×17%=255 (万元)

B企业允许抵扣的进项税额:1500×13%=255 (万元)

B企业销项税额:3000×17%=510 (万元)

B企业应纳增值税额:510-255=255 (万元)

两家企业合计缴纳增值税额:255+255=510 (万元)

由于A企业缴纳的增值税是由B企业承担的, 故提高增值税税率不会增加A企业的税收负担;而B企业多负担的增值税进项税额可以全部抵扣, B企业实际缴纳的增值税税款也不会增加, 故提高增值税税率后, B企业也不会增加税收负担。

4. 对小规模纳税人的影响。适用增值税转型改革的对象是增值税的一般纳税人, 改革后一般纳税人的增值税税负普遍下降, 而按照销售额和征收率计算缴纳增值税且不能抵扣进项税额的小规模纳税人, 其增值税负担不会因转型改革而降低, 为了公平税负, 促进中小企业的发展和扩大就业, 条例同时降低了小规模纳税人的征收率, 将原来的执行6%和4%的征收率统一降低为3%。征收率水平的大幅降低, 将减轻中小企业的税收负担。

例:A企业为从事商品批发的小规模纳税人, 2008年销售额为150万元;B企业为生产五金的小规模纳税人, 2008年销售额为80万元。2008年两家企业缴纳增值税的情况如下:

A企业应纳增值税额:150÷ (1+4%) ×4%=5.77 (万元)

B企业应纳增值税额:80÷ (1+6%) ×6%=4.53 (万元)

2009年降低征收率后, 假设两家企业的销售额不变, 则其缴纳增值税情况如下:

A企业应纳增值税额:150÷ (1+3%) ×3%=4.37 (万元)

B企业应纳增值税额:80÷ (1+3%) ×3%=2.33 (万元)

A企业减轻增值税负担:5.77-4.37=1.4 (万元)

B企业减轻增值税负担:4.53-2.33=2.2 (万元)

由此可见, 降低小规模纳税人的征收率, 可以大幅度降低其增值税负担, 为中小企业提供了一个更加有利的发展环境。生产成本降低后, 小规模纳税人可通过降低产品价格来增强其产品的市场竞争力。

此外, 增值税转型改革后, 国家财政预计将减收超过1200亿元, 短缺的这部分财政收入, 预计将会通过反避税法的实施来补足, 这就要求各企业要更加规范会计核算, 通过合法的途径进行合法避税。

摘要：文章对风靡世界140多个国家的增值税的基本概况进行了简单介绍, 分析了我国增值税转型改革的历史背景及意义, 在此基础上通过举例进一步分析了增值税转型改革后对我国企业的影响。

关键词：增值税转型,消费型增值税,改革的意义,对企业的影响

参考文献

[1].翟继光.新增值税实务指南与讲解[M].机械工业出版社, 2008

[2].付伯颖, 苑新丽.外国税制.[M].东北财经大学出版社, 2007

浅析企业工资改革的意义论文 第4篇

关键词：概念；因素；意义

中图分类号：F249，24 文献标识码：A 文章编号：1006—8937(2011)06-0180—01

2011年，国家将继续适时合理调整最低工资标准，推进工资集体协商，积极探索建立工资正常增长机制。下面文章对工资标准问题做出较为全面的分析。

1最低工资制度的概念

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，其目的与结果是为了维护劳动者取得劳动报酬的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活。然而最低工资制度能否达到这一目的关键是必须制定合理的最低工资标准。理论上对最低工资的影响因素的探讨无疑是正确制定合理最低工资标准的必要前提。

2影响最低工资的因素

最低工资既要能满足劳动者及其家庭生活基本需要，同时要保证劳动者分享社会经济的发展成果；既要考虑其对经济的影响也要考虑政府和企业的实际支付能力。以上四个方面综合考虑才有可能制定合理的最低工资标准。

①生活费用因素：劳动者维持生活所需基本生活费用是制定最低工资标准的一个基础，居民生活费用价格指数提高也应考虑最低工资标准相应增加，此外劳动者家庭就业水平决定了劳动者的赡养系数，就业水平低则赡养系数高，最低工资标准则应提高。劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金也是劳动者个人生活的基本生活需要，缴费标准的提高最低工资也应由同样的增加额。 ②分享与发展因素：生产决定分配，也是确定最低工资水平的现实基础，不同地区不同时期最低工资水平的高低和增长速度的快慢，最终都要受到各地区或各时期经济发展，劳动生产率水平及其增长速度的制约。随着经济发展水平的提高，劳动生产率水平的提高，最低工资的职工的生活水平也应提高。 ③经济效应因素：最低工资标准的经济效应一直是最低工资制度争议的焦点。从最低工资确定的一开始，经济学家就常常将失业率的提高与实行最低工资制度联系起来，认为最低工资造成企业减少劳动力，造成失业加剧。目前的共识是恰当的最低工资标准不会带来失业率明显增加，而且确实能减少贫困，而现行的最低工资标准尚不足以对企业经营造成实质性影响。

④企业和政府的支付能力因素：最低工资水平最终由企业支付，所以在初始确定最低工资水平时应作适当调整，从而与企业的支付能力相适应。目前我国的失业保险金等很多都是与最低工资标准相联系，在制定最低工资标准时，也应考虑当地政府的财政支付能力。

3当前我国建立最低工资标准的意义

在我国劳动力市场供大于求、劳动者权益保护不到位的状态下，实行最低工资制度并定期提高最低工资标准，其意义是重大的。

一是有利于保护弱势劳动者的基本权益。在GDP崇拜的驱使之下，一些地方还存在严重的对资本“过度保护”甚至“一味纵容”的倾向。二是有利于维护社会公平正义的底线标准。世界银行普查报告显示，在中国维持基本生活水平的平均费用应是每人每月1684元，而目前我国没有任何一个城市最低工资能够达到这一标准。当收入问题不足以维持劳动者最低生活水平，突破社会公平正义的底线，社会和谐稳定状态必将面临考验。三是有利于改善不合理的国民收入分配状况。中国的最低工资标准事实上还处于一个逐步“填平”劳动者原本就应得的报酬过程之中。四是有利于澄清人们对“比较优势”理论的误解。有人认为实行最低工资制度和不断提高最低工资标准，会大幅度提升劳动力成本，从而吓跑投资者，让我国的“比较优势”在招商引资中丧失殆尽。这是一种偏颇的认识，因为，“比较优势”并不单纯体现为劳动力成本优势。除了劳动力优势外，还有基础设施、政策优惠等优势，这种情况下，只要劳动力成本的上升速度不超过劳动生产率的提高速度，“比较优势”就会依然存在。 综上所述，现阶段在我国劳动力市场实行最低工资制度并定期提高最低工资标准具有重大作用。但是，作为一种政府保障弱势劳动者的手段，最低工资制度同样面临着一系列需要进一步研究和解决的问题。这在一定程度上影响到了最低工资制度的实施效果和社会认可度，需要基于对中国经济社会发展水平的长期观察，在对实证数据进行分析和研究后才能得出结论并加以解决。

参考文献：

浅析企业工资改革的意义论文 第5篇

马克思主义政治经济学是讲生产关系与生产力的辩证发展关系的，企业财务管理也需要处理好企业的生产关系与生产力之间的关系，企业的财务关系与财务活动是生产关系与生产力之间关系的具体体现。企业财务管理制度是用来处理生产关系、财务关系的，但一定要与企业的生产力、财务活动相适应。

马克思主义政治经济学与历史唯物主义是统一的：他认为我们平时所说的“人性”、人的价值取向和行为方式，是由人所处的经济关系所决定的。因此，我们企业财务管理必须在历史形成的社会经济结构的整体制约中来分析人的价值取向和行为方式。我们必须对脱离社会关系的`个人的所谓“理性经济人”假设作为企业财务管理的出发点保持清醒认识。这一假设是不符合马克思主义政治经济学与历史唯物主义的。企业财务管理制度是建立在企业生产力、企业财务关系这一基础之上的，我们必须根据企业生产力、企业财务关系来理解财务管理制度。财务管理制度不能取决于人的意志，而是取决于不以人的意志为转移的生产力与财务关系。

企业财务管理必然涉及财务利益分配问题，必须对企业中日益严重的财务利益分配两极分化现象保持警惕。财务利益分配两极分化的严重性和危害性有目共睹。私营企业还难以摆脱资本家对工人的无情剥削，财务利益两极分化还将长期存在。但作为社会主义环境下的企业财务管理人员还是有义务提醒企业所有者、经营者，要尽量避免财务利益两极分化扩大化，资本家要履行社会责任。国有企业和国有控股企业财务管理要对财务利益分配两极分化严格加以控制，在制定企业财务政策方面要有清醒认识，要限制那些容易导致财务利益两极分化的财务政策在企业合法化。要注重劳动者权益保护工作，对强化资本收益的财务政策要敢于说“不”，比如不容许资本参与税前收益分配，不容许资本所有者拿高额年薪等把更多利润装入自己口袋的行为在企业存在，不容许利用资本特权大搞财务利益输送等。

我国企业财务管理应该引导人们形成正确的财务价值观，树立劳动创造价值理念而不是资本创造价值理念。我们的企业财务管理制度要鼓励人们诚实劳动，而不是鼓励人们惟利是图、投机取巧;要鼓励人们精诚合作，而不是尔虞我诈;要鼓励人们树立集体主义、社会主义意识，而不是个人主义、资本主义意识;要鼓励人们诚实守信，反对弄虚作假，坚决抵制做假的账行为。过去批判企業“利润挂帅”固然不对，但把利润当成企业的唯一目标，形成利润崇拜、利润拜物教也不正确。在当前社会主义初级阶段还不能忽视资本利得，但也不能无原则放大资本利得，要让资本为社会主义市场经济服务，而不是让资本破坏社会主义市场经济的根基。

当今的生态危机问题正在威胁着整个人类社会，企业财务管理对此也要有所作为，不能成为生态危机的加剧者，而应该成为遏制生态危机的有生力量。可以肯定地说，造成当今生态危机的原因很多，企业是重要原因之一，主要在于企业资本对利润的疯狂攫取。马克思政治经济学告诉我们，资本在本质上是反生态的，资本对利润的无止境追求决定了它对自然界的利用和破坏也是无止境的。消除生态危机必须要对企业资本的使用做出限制，对破坏生态环境的财务活动严加制止。要鼓励企业在修复生态环境方面进行投资，要在企业环境会计、环境财务管理方面有所作为。

教师绩效工资改革的潜在风险论文 第6篇

【关键词】教师 绩效工资

1 研究背景

12月,国务院颁布了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从1月1日起,义务教育阶段的学校实施绩效工资制度。

但是,我国义务教育阶段目前所实施的绩效工资并不是严格意义上的绩效工资,而是以职称工资为主、绩效工资为辅的一种组合性工资。这主要是因为,在未推行绩效工资改革之前,我国义务教育阶段的教师工资结构由岗位工资、薪级工资、津贴补贴和特殊岗位津贴四部分组成。实施绩效工资改革后,也仅是将原有的津贴补贴部分替换为绩效工资,绩效工资在工资总体中的比重并不大。因此,本研究所指的教师绩效工资并不是与学校发展状况完全联动的严格绩效工资,而是在政府的财政支持下,依据教师业绩对教师部分工资所实施的一种再分配。

2 教师绩效工资的性质

2.1 从工作报酬的构成来看,教师绩效工资是一种高激励的外在报酬

一般来说,人们只要工作,都能从中获得报酬。作为一种外在报酬,绩效工资的激励作用相当显著,因为这种工资回报与教师的资历背景无关,是根据工作质量“按质论价”的工资类型,它将工资水平、工作质量和学校期望教师强化的行为紧密联系在一起,具有正向强化的功能,因此有利于教师个人产生高的工作绩效,激励教师群体不断改善工作业绩。

2.2 从变动程度上看,教师绩效工资是一种高争议的变动性工资

浅析应付工资论文 第7篇

[论文发表诚信网站][论文作者：陈彩霞][论文摘自：经济师2011年8期]摘 要：企业给员工交纳社会保险费中关于个人与企业分别承担的部分账务处理，分为两种情况：一是企业当期交纳社会保险费的账务处理；二是企业当期未交纳社会保险费的账务处理。文章对此进行了分析。

关键词：社会保险费 企业 个人 交纳 承担 账务处理

中图分类号：F840.6 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）08-162-0

2一、社会保险费的含义与种类

社会保险费是指在社会保险基金的筹集过程当中，雇员和雇主按照规定的数额和期限向社会保险管理机构缴纳的费用，它是社会保险基金的最主要来源，也可以认为是社会保险的保险人（国家）为了承担法定的社会保险责任，而向被保险人（雇员和雇主）收缴的费用。

社会保险主要包括“五险”。即：基本养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险和生育保险。目前，企业交纳各项社会保险费用的比例如下:

1.基本养老保险：企业交工资总额的20%左右，职工个人交8%。

2.失业保险：企业交工资总额的2%，职工个人交1%。

3.医疗保险：企业交工资总额的6%左右，职工个人交2%。

4.工伤保险：企业按不超过工资总额的1%缴纳，职工个人不交。

5.生育保险：企业按不超过工资总额的1%缴纳，职工个人不交。

二、社会保险费的征收

纳费人报送的纳费申报表，经主管地方税务机关审查无误的，缴费单位个人必须于每月15日前，全额向主管地方税务机关缴纳社会保险费。纳费人因不可抗力无能力缴纳社会保险费的，经县级以上地方税务机关批准可以暂缓缴纳，符合缓缴条件的纳费人要向主管地方税务机关提出书面申请，并填报《社会保险费缓缴申请审批表》，符合条件的，由主管地方税务机关规定其缓缴期限，但最长不超过三个月。

三、浅析企业交纳社会保险费的账务处理

华东师范大学出版社出版的中等职业学校商贸、财经专业教学用书《财务会计》和广东高等教育出版社出版的中等职业学校教学用书《企业会计岗位技能实训》是我们学校财经专业采用的教学用书，在这两本教科书中，都有提到企业交纳社会保险费的账务处理，但《财务会计》教科书中只提到计提和代扣社会保险的账务处理，而《企业会计岗位技能

实训》则没有标准的答案。笔者认为教科书中的相关账务处理内容介绍过于笼统，不利于教师的教授和学生的理解。

企业给员工交纳社会保险费中关于个人与企业分别承担的部分如何进行账务处理？企业给员工交纳相关社会保险费中关于个人与企业分别承担的部分，应视当期缴纳和当期未缴纳两种情况进行账务处理。以下主要以《企业会计岗位技能实训》和《财务会计》中的相关内容进行综合分析。

（一）企业当期交纳社会保险费的账务处理

1.企业交纳当期社会保险费时。

借：管理费用——养老保险费（单位承担的部分）

——失业保险费（单位承担的部分）

——医疗保险费（单位承担的部分）

——工伤保险费

——生育保险费

其他应收款——养老保险费（个人承担的部分）

——失业保险费（个人承担的部分）

——医疗保险费（个人承担的部分）

贷：银行存款

2.发放职工工资时，把单位代交的部分从职工工资中扣回时。

借：应付职工薪酬——工资

贷：其他应收款——养老保险费

——失业保险费

——医疗保险费

以广东高等教育出版社出版的中等职业学校教学用书《企业会计岗位技能实训》中广州食品有限公司当期（5月份）发生的相关业务为例：

例1.上交5月社会保险费（见表1）。

表1

账务处理：

借：管理费用——养老保险费43875

——失业保险费6920

——医疗保险费5946

——工伤保险费1000

其他应收款——养老保险费 17550

——失业保险费 3460

贷：银行存款 80733

例2.发放5月工资时，应结转扣回企业已代交社会保险（见图2）。

表2

账务处理：

借：应付职工薪酬——工资 22992

贷：其他应收款——养老保险费 17550

——失业保险费 3460

——医疗保险费 1982

（二）企业当期未交纳社会保险费的账务处理

1.根据企业各部门人员的构成，计提企业负担的社会保险费时。

借：生产成本

制造费用

管理费用

销售费用

贷：应付职工薪酬——社会保险费

2.发放本月工资时，扣回个人承担的部分。

借：应付职工薪酬——工资

贷：其他应付款——养老保险费

——失业保险费

——医疗保险费

3.假设到期交纳上述社会保险费时。

借：应付职工薪酬——社会保险费

其他应付款

贷：银行存款

以华东师范大学出版社出版的《财务会计》中某企业发生的相关业务为例：例3.根据所给工资结算表，计提三费（见表3）。

账务处理：

借：生产成本 24732

制造费用 3333.60

管理费用 9396

销售费用 7380

贷：应付职工薪酬——养老保险费 27403.20

——失业保险费 2491.20

例4，从职工应付工资中代扣个人应承担的三费（资料见表3）。

账务处理：

借：应付职工薪酬——工资 13701.60

贷：其他应付款——养老保险费 9964.80

——医疗保险费 2491.20

——失业保险费 1245.60

例5，到期交纳上述社会保险费时。

账务处理：

借：应付职工薪酬——养老保险费 27403.20

——医疗保险费 4947.20

——失业保险费 2491.20

其他应付款——养老保险费 9964.80

——医疗保险费 2491.20

——失业保险费 1245.60

贷：银行存款 48543.20

浅析医院绩效工资的改革与管理 第8篇

1. 优质服务的原则。

对于医院来说, 医院的医疗服务以及护理服务作为一种特殊的劳务商品出现在市场。而医院以一种服务性的事业单位出现, 其基本准则就是为患者提供最优质的医疗服务, 建立最人性化的医院。因此, 绩效工资改革的实施原则必须要以优质服务为前提, 所以在医院的绩效工资改革的过程中, 必须要将服务工作的质量以及病人的评价作为医务人员的酬薪评价标准。

2. 按劳分配, 效率优先的原则。

现阶段的市场经济下的分配制度必须遵循的原则就是按劳分配以及效率优先, 因此, 在对医院的工资进行绩效改革的背景下, 这个原则必不可少。所以, 绩效工资的改革必须要充分体现分配的公平性, 这样才能有效地调度人才的竞争。

3. 优胜劣汰竞争上岗的原则。

在绩效工资改革的基础上, 建立优胜劣汰机制是必不可少的, 也就是说必须要符合优胜劣汰竞争上岗的原则, 这样才能充分地调动优秀人才的工作积极性, 避免不称职者领导医院, 进而使医院随时都充满活力。

二、现行岗位绩效工资中存在的问题

1、内部工资收入与劳动力市场价位不相适应。

合理的工资水平应当与劳动力市场价值相一致。受到政策与制度的局限, 造成部分具有高风险和高技术含量的岗位的收入水平仍低于外部某些专科医院, 而一些简单劳动的岗位收入水平却远高于本地区市场价位, 由此造成即使岗位工资普遍提前的情况下, 仍有相当部分人员对目前薪酬不满意, 进而在医院人力资源管理配置过程中, 一方面难以吸引高层次的人才, 且内部核心层人才容易流失;另一方向简单劳动岗位的人员难以流动, 无法对医院人力资源进行合理优化配置。

2、“相同岗位, 一样报酬”设置不合理。

岗位工资的分配重点突出劳动要素的作用, 这按岗位取酬与岗位责任制是相一致的, 但并不能体现不同个体在岗位上贡献与价值的区别。单一按岗位确定薪酬, 无论其完成岗位认为与否、完成的质量如何都是“一样报酬”, 存在着分配的不合理。

3、岗位级差太小, 激励作用未能充分体现。

岗位工资的差异取决于岗位的不同, 不同岗位在所需技能的学习难易程度、岗位创新程度、责任程度等方面的差别是非常大的, 但这种差别难以价格精确化, 同时在岗位工资改革过程中存在求稳怕乱思想, 致使岗位级差未能拉开, 存在级差小、价值小、横向差别小等不足, 难以体现一些特殊岗位、业绩突出和工作任务量及责任程度大的岗位贡献的不同。如学科带头人是医疗技术的核心骨干, 院长、科主任是医院经营管理的关键和核心力量, 岗位分配中也仅仅与下一级相差很少, 没有充分体现出对优秀人才和关键岗位的劳动价值和贡献, 还没有能充分体现技术劳务价值和医疗风险系数, 从而一定程度上削弱了体现劳动价值的工资体系对员工的激励作用。

4、非经济性薪酬部分关注少。

医院的薪酬包含以货币为表现形式的经济性薪酬和一些以精神激励为形式的非经济性薪酬。医院比较注重岗位工资、劳务效益工资等物质性薪酬的调整和设置, 对非物质性薪酬的构成与分配较少关注。医务人员属于知识型员工, 不仅是经济人, 更是社会人, 除了金钱, 他们更需要其他精神层次的报偿, 强调和突出“人本管理”, 由于缺少这些非物质性薪酬的激励, 员工的工作热情有所约束。

5、缺少科学的、完善的岗位绩效考核评价体系。

医院的绩效考核一直沿用事业单位工作人员年度考核制度, 医院里不论什么专业、什么层次的人员, 都使用统一的考核模式, 所考核的德、能、勤、绩内容也很笼统, 无具体量化的指标, 难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。

三、绩效工资改革顺利进行的策略

1. 提高绩效考核、工资分配的重要性的认识。

人力资源的管理是人与人的管理还是制度对于人的管理和绩效对于人的评定, 这是要区分的, 如果仍然是人对人的管理, 那么这是完全没有意义的, 如果人能够决定管理, 那么还要绩效什么用呢, 绩效的引入和使用必须要从根本上去认识到它的重要性和客观价值, 如果不能认识到这些是不值得用政府绩效这个理论的, 所以从领导者和执行者都要具备这种意识, 这就是把意识放在第一位的根本原因和意义, 另一方面政府绩效管理是科学的管理是基于科学发展观的管理, 是符合社会生产和经济发展的基石, 必须要重视它并运用它。

2. 提高成员的绩效水平来提高组织或者团队的绩效。

在绩效管理的过程中, 有许多目标需要实现, 这些目标包括了成员参与管理, 比如在一个科室里除了领导也可以有科员的权力, 这个权力是集体的权力, 可以与领导的权力进行抗衡, 另外成员可以通过参与设定自己的工作目标来达到和满足工作的成就性从而实现工作的主人翁价值和目标感;在绩效管理中特别要强调通过自上而下的分解目标, 避免团队与面员目标偏离组织目标, 这是非常重要的, 不能每一个人都随意设置一个目标, 个人的目标设立是基于团队的目标之下, 是符合发展规律的;比如一年中多次的评估与奖惩, 实现组织对目标的监控实施, 保证工作目标按时完成。而在实施的过程中需要相互的协作和监督从而提高组织或团队的效率, 保证实施组织目标的完成。那么成员的绩效性在分开时是团员的个人水平, 在整合时是团队的绩效成果, 二者之间不会发生冲突;政府绩效管理在人力资源管理这个有机系统中占据着核心的地位, 作用不这容置疑。

3. 规范企业人力资源绩效考核方法。

绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次, 日常考核每季一次。各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级, 人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。个人岗位描述由上级提前制定, 在工作实践中根据具体情况要不断修正, 修正条款附在原文件后, 双方签字并报人力资源部备案。考核对象在直接上级的指导下, 根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》, 经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。考核对按照《个人年度目标计划书》, 根据不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定《个人季度目标计划书》, 经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。在考核期内, 如有重要工作任务和目标变化, 考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。

日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估, 并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通, 指导其改进工作。考核期末, 由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。考核评估依据由四方面构成: (1) 个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》, 并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。 (2) 直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。 (3) 横向部门主管人员评估意见。 (4) 隔级上级和企业外部客户评估意见。部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差, 部门主管须向人力资源部提交书面解释, 并回答有关质询。最总绩效考核结果依据数据汇总得出。直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4:3:3, 具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。

4. 加强企业人力资源绩效管理软件的应用。

随着自己企业的不断的变化, 许多企业人力资源绩效管理软件指标都要及时调整。比如, 企业当期的战略是扩张, 企业的绩效考核体系就是以扩张为考核体系的。如果企业当前的这个发展战略是稳定, 那我们绩效考核体系就是以稳定为导向的。这样一来, 企业的绩效管理总是在变化, 如果企业里自身没有人能够驾驭的话, 开展绩效管理可能会起到反作用, 而这也使得绩效管理软件的设计变得千差万别。此外, 全员全程的绩效管理需要企业全员参与到绩效管理的工作中来, 他们都需要操作计算机系统, 可是很多单位的领导对于复杂的软件掌握起来有难度, 因此也需要软件的设计应该非常非常的简单, 这样才能促进企业更好地应用绩效管理软件。

5. 做好绩效指标的分层工作。

在目标管理中, 医院的最高层提出医院的远景规划和战略目标, 然后通过科室层次往下传递至具体的各个员工。通过层层分解, 层层落实, 层层监督与管理的模式, 整个绩效管理的体系和流程就把医院、科室和员工的工作方向有机的结合起来了。将医院战略目标与年度方针有效的分解到医院的每一个科室和岗位, 部门目标与岗位目标的达成即代表了医院总体目标的实现。同样的, 员工在实现岗位目标的同时也间接的实现医院目标。如果绩效考核没有经过专门评估培训的、且无相关利害关系的管理人员实施, 就难以保证评估结果的客观、公正性。医院需要推选一位精通业务的高级职员配合人力资源部门、财务部门共同完成绩效考核任务。同时, 鼓励员工参与目标实施活动, 协调各业务科室的工作关系, 充当被考核员工的协助者、协调者和考核者, 使得该绩效考核系统的可操作性可以大幅度提高。被考核员工和评价主体分别独立进行, 在双方进行充分沟通的基础上, 由考核主体最终确定, 并且将考核成绩按时在绩效考核总结会议上公布。

参考文献

[1]李常敏;试论事业单位工资改革[J];现代商业;2008年23期

浅析企业工资改革的意义论文 第9篇

关键词：马克思工资理论；工资决定机制；启示和意义；对策建议

中图分类号：A81 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）12-0261-02

一、马克思工资理论及其对工资决定的启示

（一）马克思的工资理论

马克思认为，工资的本质是劳动力价值或者价格的转化形式，所以，工资的高低是由劳动力价值决定的。劳动力价值是指生产、发展、维持和延续劳动力所需的生活资料的价值。劳动力价值构成包括：维持工人自身正常生活状况所必须的生活资料的价值；维持工人家属、子女即劳动力的替补者所需要的生活资料的价值；劳动力的教育费用。

马克思指出：“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用，这种维持和延续后代的费用的价格就是工资，这样决定的工资就叫做最低工资。”马克思认为，劳动力价值的最高限受到历史及社会因素的影响；工人工资决定在一定程度上会受到企业利润的制约；供求关系和市场竞争影响劳动力的价格；考察工人工资的数量和它的变化不仅要看工人所得货币的多少，而且还要考虑这些货币的实际购买能力。

（二）马克思工资理论的启示

1.对基本工资决定的启示

马克思认为，工资是劳动力价值或价格的转化形式。劳动力价值包括了劳动者维持个人及家庭生存及教育培训费用的支出，是劳动者能够维持劳动再生产的底限需求，所以企业在确定劳动者工资时，要合理划分劳动者工资结构，其中基本工资应属于劳动者工资构成中的刚性部分。

2.对工资总额决定的启示

马克思认为，劳动者工资受到经济社会发展水平及历史文化、企业利润、供求关系及物价水平等诸多因素的影响，所以企业在确定职工工资总额时，要综合考虑包括国家关于工资增长的政策性要求、当地社会平均工资、职工往年收入、企业当前的支付能力、企业对劳动力的需求程度以及当地的CPI水平等因素。

3.对工资激励作用的启示

马克思认为，工资有名义工资和实际工资之分，实际工资反映的是劳动者真实的生活水平，只有在物价水平和名义工资同时提高且提高水平一样的条件下，职工的实际工资与名义工资才是对等的。因此，企业通过采取提升工资对员工实施激励时，要充分考虑到职工实际工资水平，确保工资提升水平高于物价水平，才能实现利用工资进行激励的目的。

二、目前工资确定机制存在的问题及原因分析

1.部分企业工资总额受到国家管控

目前除了民营化的企业外，绝大多数国有企业依然处于国家控制工资总额阶段，不拥有完全自主决定工资的权利。一方面，这是由我国国情决定的，我国是社会主义国家，且幅员辽阔、人口众多，经济发展的稳定性关系到国计民生，国家将影响到国家经济命脉的企业纳入到国家管控范围是必然举措；另一方面，政府控制企业的工资总额，影响了企业建立薪酬激励机制的积极性，不利于企业的长远发展。

2.职工工资的确定与市场水平没有挂钩

从实践来看，多数企业的职工工资决定并没有与市场水平挂钩，主要表现在企业确定本企业职工工资时，没有考虑当地的社会水平工资、物价水平以及行业内其他企业的职工工资水平。主要原因包括：（1）在我国的劳资关系中，职工属于弱势群体，主要维护职工权益的工会与企业存在行政隶属关系，没有独立性，不能完全为争取员工的权益工作；（2）企业竞争情报系统不完善，没有能力及时获得同行业其他企业的薪资信息。

3.职工工资与工效挂钩

在企业自主决定工资总额方面，我国之前提出了“工资总额增长幅度低于企业经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于企业劳动生产率增长幅度”的两低于原则要求，这种要求在一定程度上限制了企业职工充分分享劳动成果的权利。为了增加居民收入，实现发展成果与人民共享，十八大报告提出，“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步。”不管是两低于原则还是同步增长原则，都是从国家层面要求工资决定与企业效益挂钩的体现。依据马克思的工资决定理论，工资决定不仅仅是企业利润的影响。还受经济及社会因素、物价水平和供求关系等影响，简单粗暴的将职工工资与企业效益进行挂钩，不利于发挥工资的激励作用。

三、建立现代企业工资决定机制的对策建议

1.加大企业的自主管理权

市场经济强调的是自由竞争，为了在竞争中谋得一席之地，企业会使出浑身解数，而人才是企业的核心竞争力，为了获得和保留人才，薪酬激励是核心。在政府控制企业工资总额的条件下，企业难以在薪酬激励方面有所作为，因而也就难以在获得和保留核心人才方面做出更大的努力，从长远角度来看这不利于企业的发展。现代企业工资决定机制既要满足国家对关系国家经济命脉的国有企业的监控又要满足国有企业自主管理的需要。可以采取折中策略，即建立工资预算管理体系，即企业根据需要自行制定年度工资预算，年度工资预算报政府备案，政府对企业的预算执行情况进行定期监控，及时发现和指出问题。这种做法既实现了企业工资总额决定的自主权.同时又能满足政府管控的需要。

2，增强工会组织的独立性

目前企业工会在行政上隶属于企业，工会主席由企业任命，工会工作人员由企业发放工资，这种机制很大程度上限制了工会的独立性，促使工会不能完全站在职工的角度思考问题，有必要增强工会组织的独立性，如企业工会主席由职工评选产生。工会工作人员的工资由政府从企业缴纳的税收中拨付或者直接由政府拨付的工会经费中支出。在工资决定中，工会主要针对当地物价水平和劳动力市场的供求情况为职工争取最大化权益。

3.提升职工的维权意识

在我国的劳资关系中，劳动者之所以处于弱势地位，除了工会组织的无力外，还有一个重要原因是因为劳动者自身维权意识的薄弱，一方面是因为劳动者对劳动法、劳动合同法等基本法规条款的认知程度较低，不知道或者不清楚在哪些利益环节可以合理表达自己的意见；另一方面是因为劳动者自身式微，话语权不够，害怕维权不成造成个人更大的利益损失。针对这种情况，一方面政府和企业，尤其是政府要加大普法的宣传力度，让劳动者的维权行为有理有据，理直气壮；另一方面，广大劳动者要联合起来，通过工会组织和劳动者代表，合法一致地与企业进行谈判或商讨，增强职工队伍在劳资谈判中的话语权。

4.合理区分工资结构

依据马克思的劳动力价值论，劳动者的工资是劳动力价格或价值的转换形式，而劳动力价值包括劳动者维持个人及家庭基本生活以及教育费用的支出，马克思认为这决定了劳动者的最低工资。最低工资是企业要求劳动者维持再生产的基本支出，但仅有最低工资并不能对劳动者产生激励，所以劳动者的工资结构至少应该包含两个部分，一是企业满足劳动者基本生理需求的刚性工资部分，这部分工资随着物价水平的不断提高而具有向下的刚性，另一部分是企业满足劳动者激励需求的柔性工资部分，这部分工资会随着劳动力市场供求及企业经营利润的影响而会有所调整。

5.明确工资决定因素

马克思认为，劳动者的工资水平受到劳动力价值、社会及历史文化因素、企业利润、物价水平、劳动力市场供求关系等多种因素的影响，对于不同的企业而言，可能决定本企业工资水平的各因素构成和权重并不相同。但是在同一企业，一定要通过薪资政策明确决定本企业职工工资水平的因素，让员工了解自己工资水平形成的渊源，避免员工因不知情或误解而产生对企业的不满，影响员工的工作积极性。

浅析企业工资改革的意义论文 第10篇

一般意义上，监狱与企业似乎是联系不到一起的两个陌生概念。《辞海》中语：监狱是国家的刑罚执行机关，监禁罪犯的场所;企业是从事商品和劳务的生产经营，独立核算的经济组织。而目前的所谓监狱企业，就正如上述所言要“面对双重目标的矛盾。一方面，作为监狱改造与惩罚罪犯手段的载体，惩罚与改造罪犯是监狱企业必须遵循和完成的社会目标，而追求经济效益又是企业生存发展的必要条件”。 且不论其双重职能是否能够协调发展，其“监企合一”体制本身就根本性的弊病，尤其在市场经济日益深化的今天。

从经济学角度来看，目前的监狱企业实际上是承担着“公共物品”提供的职能。服刑人员的强制劳动，不仅仅是法律上的对犯罪行为的惩罚，更是对全社会的安定有序提供间接的教育服务。虽然强制劳动应当仅是教育服刑人员的手段之一，但也无法避免将劳动本身作为改造目的实际社会需求。在此情况下，监狱企业还需要按照一般的劳动生产的要求提供基本的劳动条件(劳动岗位、劳动场所、劳动资料等)因此，在探讨监狱企业如何发展的时候，就必须将其纳入公共产品组织的改革大背景之中。

公共产品组织的普遍特点与问题：

第一，多元性价值取向性。公共产品组织一般都存在多种价值取向。即一方面最大程度的利用本身的资源来服务社会公众，直接的或是间接的;另一方面还要保障自身的经济效益用以可持续性的发展。例如，邮政、电信、电力、交通等公共服务既要为社会公众提供最好的服务，同时又要确保自身的经济效益，否则也难以实现其社会效益。因此监狱企业不可避免的即要保证实现改造、惩罚罪犯的社会目标，又要将企业的经济效益放在一个重要的位置。

第二，国家资本的垄断性。由于公共物品的特殊提供，其业务一般为国家垄断。监狱企业便是特殊的国有企业，在监企合一的背后更有着国家垄断的影子。而这种垄断仅表现在资本性质上，而非行业领域。

第三，政策影响性。国家通过政策调控来影响公共产品的供求扩大或缩小。从一般公共产品的政府定价就可以明白，国家政策性因素的主导地位。监狱企业在改革中的产品定位、价格定位、劳动力价格的定位，应当都受到政府的指导和保护。

第四，生产效率的低下性。在我国，公共产品大多是国有国营的，并基本处于相对或绝对的垄断之下。因此，其内在的经济扩张动力与外在压力明显不足。与一般的企业相比较，生产效率与经济效益低下。目前的监狱企业也普遍存在效率低下的问题，其主要原因也在体制与经营机制等方面;虽然因其特殊的“用工”制度，有的监狱企业活得还不错，但这也只是一种掩盖的假象而以。

因此面对公共产品组织问题，世界各国都有过不同的尝试。在监狱与监狱企业的改革管理上，同样也发生着变革。

新加坡议会通过了《新加坡矫正更生公司法》，组建新加坡复员技训集团(简称SCORE公司)，作为国家批准的法定机构。其主要职责是：经营全国监狱生产，负责各监狱的生产项目、原材料供应、产品销售和技术管理;负责对罪犯的培训;为刑满释放人员介绍职业;协调私人企业在监狱内设工厂，安排罪犯劳动。国家给予SCORE公司不少优惠政策。

80年代后期，加拿大监狱局成立监狱局劳动服务公司(简称CORCAN)来管理监狱劳动。这样通过更透明的社会成本、更具商业化的财务管理、更易于与私人企业建立关系，对市场需求变化的反映能力更强和以更靠近私人企业的标准来培养罪犯的职业技能。CORCAN已开始对其产品和服务进行改革，以便向更多的部门提供更多的产品和劳务服务。同时，CORCAN还在越来越多的私营企业主的帮助下，以比以前更系统的方式去开拓新市场。CORCAN是监狱局的下属机构，但它基本采取市场模式来运作，它与联邦监狱之间并没有从属关系。作为一个专门公司，CORCAN通常只是为罪犯提供职业培训和工作机会，并负责产品的生产设计和市场销售以及运营盈亏。CORCAN还有一个由商界人士、工人代表和市民组成的咨询委员会。在CORCAN内部，为了方便对不同产品和服务种类的管理，设有农业、建筑业、制造业、纺织品和劳务等5个管理处。

可见，新加坡与加拿大等国监狱生产的改革模式事实是将专门从事生产经营的部分独立成为一个特殊的企业，而直接受监狱行政管理机构的领导，与各监狱之间没有直接的关联。实际上就是我们所谓“监企分开”的模式。但这类企业不仅仅涉及各类产品生产，更将对服刑人员出狱后的就业介绍、技能培训等服务作为重要业务职能。

近日司法部长张福森在调研监狱体制改革试点工作时强调，监狱体制改革的目标，就是要通过改革实现“全额保障、监企分开、收支分开、规范运行”，最终建立起中国特色的监狱管理体制。某些地方的改革已经先行：11月通过政府注入1.4亿元资金，重庆市正式剥离了各级监狱企业，其中中央财政7100万，重庆地方财政7100万。按照改革计划，重庆市监狱管理局将原本负责生产经营的内设机构分离出来，组建成重庆市渝剑控股集团有限公司，由市监狱管理局管理。各监狱将负责监狱生产经营管理工作的机构分离出来，组建为渝剑控股集团的全资子公司，由渝剑控股集团有限公司管理。改革之后，人员彻底分开。负责生产经营管理工作的机构及人员整建制地划转到监狱企业。监狱所需的行政经费、罪犯改造经费、罪犯生活费、监狱业务费支出等纳入财政预算，由国家全额保障。监狱经费支出以及监狱警察的工资收入与生产收入脱钩。企业利润主要用于自身的企业拓张、再生产等。

从重庆监狱企业的改革来看，其一监企分离已由应然到自然;其二监企分离后的财政支付转移是国家财政制度改革大背景下的必然;其三监狱与监狱企业如何协调管理服刑人员是分离后的主要问题。

结合目前已经进行的改革，笔者就有关监狱企业分离后的某些预测性问题作简要的分析并提出相关的对策，以供参考。

其一，法律规制的缺位。目前的《监狱法》既无对监狱与监狱企业管理相关规定，也没有对监企分离后的事项有相关的规定。因此，在这方面存在着法律空白点。而相关政策支持，也仅是带有原则性的指导，虽说这是改革进程中不可避免的问题，但就监狱企业这一特殊的企业而言，应尽快摸索出相应的运行模式并将其中成功的部分上升到法律阶段。

其二，产权结构与管理模式的探讨。

从重庆当前的改革来看，应当可以预见到其他地方的监狱企业改革，尤其是产权结构方面的改革，将必然采取国有资产经营性与非经营性分离的模式。即原来的具有行政管理权责的机构与参与市场经营的机构相分离。

但就监狱企业的特殊性和目前国有企业运行的情况来看，即便是分离也会带来行政管理机构对母公司的干预和母公司对子公司的干预，从而影响企业的运行效率。由于产权结构的单一化，在增加融资渠道，拓宽监狱企业融资瓶颈和改革监狱产品的“身份”等方面都会遇到和原来一样的困难。因为监企分离后，首先得益的是原来的监狱管理，使其更加符合《监狱法》的要求。

而对监狱企业而言，只不过是正了企业的名称而已，同时仍然需要面对市场经营中的风险和困境。因此，分离后的监狱企业更加需要更多的政策机制和法律保障：

1、改造原有的产权机构

变原来的单一持股制为多元持股模式。在产权设定明晰的前提下，应该将部分优质的产权进行上市交易。应当鼓励私营成分的介入，从而扩大原有的持股形式。进而在融资、生产、销售等环节上获得一般企业的平等地位。同时也可以最大限度的避免国有企业受行政干预过多的弊病。笔者同时认为，在政策允许的情况下，私营化的监狱企业也是完全可行的。

2、监狱企业的管理人员的建设

监企分离后，必然是导致人员的相应分流，或者在监狱行政机构中从事行政管理工作，或者从事监狱企业的经营管理。而后者往往又缺乏直接面对市场进行开拓的经验和能力，也就是说监狱企业目前普遍缺乏合格的职业经理人。但应当看到，在监企分离后，监狱企业具有较充分的人力资源调配的权力，完全可以引进和加大力度培养合格的职业经理人队伍。这一点对任何企业而言都是至关重要的，尤其是监狱企业而言。因为除一般劳动力较其他竞争对手较低的优势以外，监狱企业缺乏其他明显的市场优势。

目前现存的.国有企业，很明显的具有天然行业垄断性或资本规模扩张性;而在一般充分竞争性或低资本性的行业中已经很难找到国有企业的踪影。因此监企分离后的，监狱企业更加需要具有优势的职业经理人来为企业的发展打拼。

3、监狱与监狱企业协调

监企分开的做法并非监狱管理领域中的独家创造。实际上，在其他的一些多元性价值的行业中，相关的分离工作也在逐步的展开。特别是在财政转移支付制度改革的背景下，将更加有力的推动各个行业的“政企分离”、“事企分离”。也就是说，将同一领域中的营利活动与非营利活动通过多组织的形式分开。这种改革方式在许多国家的一些领域中已经取得了成功的经验。然而，当多组织取代了单一组织，单组织多目标的协调问题变为多组织的协调问题。 而新的协调成本也需要重新的估计。对以非经济效益为单一目标的组织而言，这一协调成本可能会更大。因此监企分离后，监狱与监狱企业间关于服刑人员的协调，监狱管理机构与监狱企业之间的管理关系。

4、国家政策与法律的保障

监狱企业直接进入市场后，虽然可以褪去非市场主体地位的味道，获得一般经营性主体的基本权利。但从市场竞争的角度来看，无疑监狱企业在各行业的竞争中并不具备特别有效的优势，有时甚至是劣势。特别是在经济贸易日益全球化的今天，既然要参与市场，就不可避免的要遵守市场一般的游戏规则。例如，近期SA8000规则的出台，就是针对企业劳工制度的。监狱企业似乎可以因为其特殊性而具有相应的例外，但是这种例外却不具备现实的法律或者政策的保障，而在市场经营中显得苍白无力。即便是所谓的以国家采购的方式来解决一部分的监狱企业产品的政策提议也不具体实质的法律效力。