劳动合同法及解读

劳动合同法及解读（精选6篇）

劳动合同法及解读 第1篇

劳动争议调解仲裁法解释：第一条【立法目的】

第一条 为了公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，制定本法。

【解释】本条是关于本法立法目的的规定。

劳动争议，也称“劳动纠纷”、“劳资争议”，是指用人单位和劳动者在执行劳动方面的法律、法规和劳动合同、集体合同的过程中，就劳动的权利义务发生分歧而引起的争议。劳动争议不同于民事争议，用人单位和劳动者双方存在管理和被管理关系，双方并不是处于平等主体的地位。劳动争议的特点是：第一，劳动争议的主体是劳动关系双方，即发生在用人单位和劳动者之间，二者之间形成了劳动关系，因而所发生的争议称为劳动争议；第二，劳动争议必须是因为执行劳动法律、法规或者订立、履行、变更、解除和终止劳动合同而引起的争议。有的争议虽然发生在用人单位和劳动者之间，但争议的内容不涉及劳动合同和其他执行劳动方面的法律、法规问题，如劳动者一方因为与用人单位发生买卖合同方面的纠纷，属于民事争议，不是劳动争议。

近几年来，随着工业化、城镇化和经济结构调整进程的加快，企业制度改革不断深化，企业形式和劳动关系日趋多样化，劳动用工制度发生深刻变革，劳动争议案件数量大幅度上升，争议案件日趋复杂，争议内容、日益多样化，调处难度加大；同时，劳动争议处理周期长，劳动者维权成本高，以及仲裁与诉讼不衔接等问题的存在，影响了对劳动争议案件的公正及时处理。为了解决这些问题，有必要制定专门的劳动争议调解仲裁法，进一步完善劳动争议处理的程序制度，公正及时地解决劳动争议，促进劳动关系和谐稳定。2007年8月劳动争议调解仲裁法（草案）提交十届全国人大常委会第二十九次会议审议，经过三次审议，全国人大常委会第三十一次会议审议通过了本法。根据本法第一条的规定，本法的立法日的有三层含义：

（一）公正及时地解决劳动争议

公正及时是解决劳动争议的一项基本原则。本法从性质上说是程序法，通过规范劳动争议调解仲裁的具体程序制度，使劳动争议得到公正及时的处理。因此，劳动争议处理机构应当公正执法、依法保障双方当事人的合法权益，对当事人在适用法律上一律平等，不得偏袒或者歧视任何一方；同时，劳动争议在处理时应注意及时处理，防止久拖不决。劳动争议案件具有特殊性，它关系到劳动者的就业、劳动报酬、劳动条件、社会保险等切身利益问题，如不及时予以处理，势必会影响劳动者及其家庭的生活，也不利于用人单位生产秩序的稳定，甚至影响社会稳定。所以劳动争议处理机构在处理劳动争议时，必须要贯彻及时快速处理原则，以保护双方当事人的合法权益。

（二）保护当事人的合法权益

劳动关系的双方当事人为劳动者和用人单位，劳动争议调解仲裁法作为处理劳动争议的专门法，既保护劳动者的合法权益，也保护用人单位的合法权益。关于劳动争议调解仲裁法的立法目的是“保护当事人合法权益”，还是“保护劳动者合法权益”，在立法过程中一直有争议：一种意见认为，劳动争议调解仲裁法属于劳动法律范畴。按照国际上劳动立法的通行规则，应当对劳动者一方予以倾斜性的保护。因为用人单位和劳动者显然在实际地位上不平等，用人单位通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此劳动关系具有不平衡性，本法应当对劳动者予以倾斜性的保护，将立法目的确定为“保护劳动者的合法权益”；另一种意见认为，这部法律虽然属于劳动法律序列，但其性质上是一种程序法，应当体现当事人在程序上平等的基本原则，否则与程序法的性质不符。建议将立法目的明确为“保护当事人的合法权益”。面对这两种不同意见，立法机关经过认真研究认为：一方面，本法作为一部程序法，程序法的性质决定了必须要平等地保护双方当事人在程序上的合法权利，因此，将本法的立法目的定位在“保护当事人的合法权益”是适当的；另一方面，考虑到劳动争议的双方—用人单位和劳动者的实际地位不平等，劳动者作为弱势一方，应当予以适当倾斜性的保护，在这方面可以在“对调解协议申请支付令”、“一裁终局”等一些具体的程序制度的设计上有所体现，但在立法目的上不宜只规定“保护劳动者的合法权益”。

（三）促进劳动关系和谐稳定

劳动争议最根本的特点就在于其主体一方是劳动者，这一特点决定了劳动争议处理的重要性。劳动争议直接关系到劳动者基本生活的维持和工作权利的实现，也关系到其家庭的维持和稳定问题，因此，劳动争议是一个带有社会性的问题。必须解决现实中存在的突出问题：时效短、周期长、维权成本高、用人单位恶意延长劳动争议处理期限等。通过公正及时地处理劳动争议，维护劳动者的合法权益，使他们能够分享社会发展成果，有利于构建和谐稳定的劳动关系。如果说劳动法、劳动合同法是从实体上维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定的话，那么本法则是从程序上维护劳动关系当事人的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。

新劳动法全文解释：第二条【适用范围】

第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

【解释】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。

劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。根据劳动法第二条和１９９５年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：（１）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；（２）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；（３）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；（４）实行企业化管理的事业组织的人员；（５）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。

一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

企业是以盈利为目的经济性组织,包括法人企业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过３０万家。

本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。因此，也需要适用本法。

二、国家机关、事业单位和社会团体

根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

１．国家机关。这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。

２．事业单位。事业单位适用本法，可以分为三种情况：一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定另有规定的，就按照法律、行政法规和国务院的规定执行；法律、行政法规和国务院没有特别规定的，也要按照本法执行。

３．社会团体。按照《社会团体登记管理条例》的规定，社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，按照其章程开展活动的非营利性社会组织。社会团体的情况也比较复杂，有的社会团体如党派团体，除工勤人员外，其工作人员是公务员，按照公务员法管理；有的社会团体如工会、共青团、妇联、工商联等人民团体和群众团体，文学艺术联合会、足球协会等文化艺术体育团体，法学会、医学会等学术研究团体，各种行业协会等社会经济团体。这些社会团体虽然公务员法没有明确规定参照，但实践中对列入国家编制序列的社会团体，除工勤人员外，其工作人员是比照公务员法进行管理的。除此以外的多数社会团体，如果作为用人单位与劳动者订立的是劳动合同，就按照本法进行调整。

三、非全日制用工和劳务派遣工

在征求意见的过程中，有些意见建议将一些灵活用工纳入劳动合同法的调整范围。如非全日制用工、退休人员重新就业、非法用工、劳务派遣用工等等。因此，除规范正常的劳动合同用工外，劳动合同法还对劳务派遣、非全日制用工作了规定，尽可能地扩大本法的调整范围。考虑到劳动合同法是规范用人单位与劳动者之间订立劳动合同的法律规范，对一些不规范的用工，本法不好调整。所以对家庭雇工、兼职人员、返聘的离退休人员等未作规定。

新劳动法全文解释：第三条【劳动合同订立的原则和效力】

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

【解释】本条是关于劳动合同订立的原则和劳动合同的效力的规定。

一、劳动合同订立的原则

１．合法原则。合法是劳动合同有效的前提条件。所谓合法就是劳动合同的形式和内容必须符合法律、法规的规定。首先，劳动合同的形式要合法，如除非全日制用工外，劳动合同需要以书面形式订立，这是本法对劳动合同形式的要求。如果是口头合同，当双方发生争议，法律不承认其效力，用人单位要承担不订书面合同的法律后果，如本法第八十一条规定“用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付劳动者二倍的应得劳动报酬。”其次，劳动合同的内容要合法。本法第十七条规定了劳动合同的九项内容。有些内容，相关的法律、法规都有规定，用人单位和劳动者必须在法律规定的限度内作出具体规定，如关于劳动合同的期限，什么情况下应当订立固定期限，什么情况下应当订立无固定期限，应当符合本法的规定；关于工作时间，不得违法国家关于工作时间的规定；关于劳动报酬，不得低于当地最低工资标准；还有劳动保护，不得低于国家规定的劳动保护标准等等。如果劳动合同的内容违法，劳动合同不仅不受法律保护，当事人还要承担相应的法律责任。

２．公平原则。公平原则是指劳动合同的内容应当公平、合理。就是在符合法律规定的前提下，劳动合同双方公正、合理地确立双方的权利和义务。有些合同内容，相关劳动法律、法规往往只规定了一个最低标准，在此基础上双方自愿达成协议，就是合法的，但有时合法的未必公平、合理。如同一个岗位，两个资历、能力都相当的人，工资收入判别很大，或者能力强的收入比能力差的还低，就是不公平。再比如用人单位提供少量的培训费用培训劳动者，却要求劳动者订立较长的服务期，而且在服务期内不提高劳动者的工资或者不按照正常工资调整机制提高工资。这些都不违反法律的强制性规定，但不合理，不公平。此外，还要注意的是用人单位不能滥用优势地位，迫使劳动者订立不公平的合同。

公平原则是社会公德的体现，将公平原则作为劳动合同订立的原则，可以防止劳动合同当事人尤其是用人单位滥用优势地位，损害劳动者的权利，有利于平衡劳动合同双方当事人的利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系。

３．平等自愿原则。平等自愿原则包括两层含义，一是平等原则，一是自愿原则。所谓平等原则就是劳动者和用人单位在订立劳动合同时在法律地位是平等的，没有高低、从属之分，不存在命令和服从、管理和被管理关系。只有地位平等，双方才能自由表达真实的意思。当然在订立劳动合同后，劳动者成为用人单位的一员，受用人单位的管理，处于被管理者的地位，用人单位和劳动者的地位是不平等的。这里讲的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我国劳动力供大于求的形势下，多数劳动者和用人单位的地位实际上做不到平等。但用人单位不得于用优势地位，在订立劳动合同时附加不平等的条件。

自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。自愿原则包括订不订立劳动合同由双方自愿，与谁订劳动合同由双方自愿，合同的内容双方自愿约定等。根据自愿原则，任何单位和个人不得强迫劳动者订立劳动合同。

４．协商一致原则。协商一致就是用人单位和劳动者要对合同的内容达成一致意见。合同是双方意思表示一致的结果，劳动合同也是一种合同，也需要劳动者和用人单位双方协商一致，达成合意，一方不能凌驾于另一方之上，不得把自己的意志强加给对方，也不能强迫命令、胁迫对方订立劳动合同。在订立劳动合同时，用人单位和劳动者都要仔细研究合同的每项内容，进行充分的沟通和协商，解决分歧，达成一致意见。只有体现双方真实意志的劳动合同，双方才能忠实地按照合同约定履行。现实中劳动合同往往由用人单位提供格式合同文本，劳动者只需要签字就行了。格式合同文本对用人单位的权利规定得比较多，比较清楚，对劳动者的权利规定得少，规定得模糊。这样的劳动合同就很难说是协商一致的结果。因此，在使用格式合同时，劳动者要认真研究合同条文，对自己不利的要据理力争。

５．诚实信用原则。就是在订立劳动合同时要诚实，讲信用。如在订立劳动合同时，双方都不得有欺诈行为。根据本法第八条的规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。双方都不得隐瞒真实情况。现实中，有的用人单位不告诉劳动者职业危害，或者提供的工作条件与约定的不一样等等；也有劳动者提供假文凭的情况，这些行为都违反了诚实信用原则。此外，现实中还有的劳动者与用人单位订立了劳动合同，劳动者找到别的工作后，就悔约，不到用人单位工作，这也违反了诚实信用原则。诚实信用是合同法的一项基本原则，也是劳动合同法的一项基本原则，它也是一项社会道德原则。

二、劳动合同的效力

劳动合同的效力就是劳动合同对当事人的约束力。根据本条的规定，劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同规定的义务。劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动具体劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。在理解本条时应当注意，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。因此，违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要按照本法的规定承担违法责任，如本法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定履约责任。

新劳动法全文解释：第四条【用人单位规章制度】

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。

直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

【解释】本条是关于用人单位规章制度的规定。

一、用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度

用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。规章制度内容广泛，包括了用人单位经营管理的各个方面。根据１９９７年１１月劳动部颁发的《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利，督促劳动者履行劳动义务。制定规章制度应当体现权利与义务一致、奖励与惩罚结合，不得违法法律、法规的规定。否则，就会受到法律的制裁。本法第七十九条规定：“用人单位制度的直接劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。”

二、规章制度和重大事项的决定程序

规章制度的制定程序关键是要保证制定出来的规章制度内容具有民主性和科学性。规章制度的大多数内容与职工的权利密切相关，让广大职工参与规章制度的制定，可以有效地杜绝用人单位独断专行，防止用人单位利用规章制度侵犯劳动者的合法权益。

１．关于规章制度制定程序的引起的争议。职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度

新劳动法全文解释：第五条【劳动关系三方机制】

第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。

【解释】本条是关于劳动关系三方机制的规定。

一、关于劳动关系三方机制

劳动关系三方协商机制，也称劳动关系三方原则。根据国际劳工组织1976年144号《三方协商促进国际劳工标准公约》规定，三方机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规范与防范等。三方机制协商劳动关系的机制或者说手段，是市场经济国家的通行做法，是“舶来品”，我们搞市场经济，也需要学习它，借鉴它。在计划经济条件下，劳动者与国家的利益是一体的，主要依靠行政手段调整劳动关系。随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、企业、职工三方利益格局日益明晰，企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情，通过政府、工会、企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。我国于1990年批准了国际劳工组织通过的《三方协商促进贯彻国际劳工标准公约》。2001年10月27日新修正的工会法第三十四条规定对三方机制作了规定，即：“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表，建立劳动关系三方协商机制，共同研究解决劳动关系方面的重大问题。”这是目前我国推行三方协商制度的主要法律依据。2001年8月.劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，国家将全面启动劳动关系三方(国家、企业、职工)协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三方机制已经基本建立。三方机制正逐步向县（市、区）和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三方协调机制三方机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规范劳动关系的机制。二、三方机制的组成

三方机制应当由三方组成，即由代表政府的劳动行政部门、代表职工地方总工会和代表用人单位的企业代表组织（企业联合会、企业家协会、商会等）。三方协商机制，实际上是一种平等对话的机制。政府、企业组织和工会组织三方的职能不能替代，各有侧重和相互独立，相互没有隶属关系，切实代表基层组织和会员的利益。

１．政府代表。工会法中明确规定政府劳动行政部门是政府的代表。一直以来，我国参加国际劳工大会的政府代表也是劳动行政部门。由此可以看出，劳动关系三方代表中政府代表应该由政府劳动行政部门担任。

２．企业组织代表。计划经济时期，全国各地建立了企业联合会（企业家协会），应该说该组织代表的是国有企业。随着新建企业的迅猛发展，企业所有制形式呈现多元化，企业组织形式也呈现多元化，民间的商会、个体经营者协会、青年企业家协会、女企业家协会等相继出现，作为企业方代表，它们都可以成为三方协商机制的一方。目前,在中央层面，还是由中国企业联合会作为企业方代表。

３．职工代表。由于三方机制是协商劳动关系方面的重大问题，它超出了具体企业的范围。因此，代表职工参加三方机制的是各级总工会。三、三方机制要解决的问题

根据工会法和本法的规定，三方机制解决的是劳动关系方面的重大问题。如劳动就业、劳动报酬、社会保险、职业培训、劳动争议、劳动安全卫生、工作时间和休息休假、集体合同和劳动合同等。

四、建立三方机制的意义

社会主义市场经济体制的建立与完善，对劳动关系的调整提出了与其相适应的客观要求，因此，在企业从实行劳动合同制度到开展集体协商、签订集体合同，这些符合市场经济要求的法律制度，都是为了更好地调整企业的劳动关系，促进职工队伍的稳定和劳动关系的和谐，以保证经济建设的健康和持续发展。目前，我国劳动关系出现许多新问题，如就业压力大，劳动关系紧张，群体性突发事件增多、用人单位拖欠克扣劳动者工资、不为职工按时足额缴纳社保金、任意延长工作时间、非法收取劳动者押金等。协调劳动关系，一方面，要靠落实劳动合同制度，实行集体协商制度和集体合同制度。但是，仅在企业范围内推行集体协商和实行集体合同制度是不够的，从协调劳动关系的整个社会化发展要求来看，还需要建立起能够促进劳动关系协调与稳定的发展的三方机制。用三方协商机制来体现对更高层次上的劳动关系协调作用，促进各方利益主本的相对一致性，以达到三方共同利益和目标的实现。建立三方协商机制不仅不会取代和削弱企业劳动关系双方通过协商签订的集体合同的主体地位，更不会破坏企业建立起来的劳动关系的协调机制，反之，当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。

劳动合同法及解读 第2篇

哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

劳动合同应当具备哪些条款？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。

什么是劳动合同期限？劳动合同期限分为哪几类？市劳动和社会保障局基金监督科科长白怀君：劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效 之日开始，到合同的终止之日结束。

《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。因此，劳动合同的期限分为3种：一是固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。这种合同中既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期。用人单位与劳动者协商一致，可以签订固定期限劳动合同。

二是无固定期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无合同终止时间的劳动合同。这种劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除。

三是以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。这种劳动合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准，比如以一个工程完成的日期作为劳动合同的终止日期。

用人单位未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者应怎么办？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：按时足额支付劳动报酬和依法为劳动者缴纳社会保险费，都是用人单位的法定义务。如果用人单位不按时足额支付劳动报酬，或者没有依法为劳动者缴纳社会保险费，属于用人单位的违法行为。针对这些现象，劳动者可以采取如下措施来保护自己的合法权益：（1）可以直接向劳动行政部门举报用人单位的违法行为。

（2）可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

（3）可以随时通知用人单位解除劳动合同。

实施劳动合同制度由哪一个机关监督管理？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第七十三条第一款规定，国务院劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理。

具体而言，国务院劳动行政部门主管全国劳动合同制度实施的工作，而县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内的劳动合同制度实施的监督管理。

用人单位不与劳动者订立劳动合同，应承担什么责任？市劳动和社会保障局劳动保障监察科科长梁银河：《劳动合同法》第八十二条第一款规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

案例分析案例1：王某在我市一家装饰公司打工，公司为防止其不辞而别，扣押了王某的身份证和毕业证，给王某生活造成诸多不便，王某多次向公司索要证件未果，就向市劳动保障部门反映情况。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：市劳动保障部门根据《劳动合同法》第九条“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”之规定，到该装饰公司进行了现场监察，责令其整改，为王某要回了有关证件。

案例2：周女士在华龙区一家文印店工作3个月，没有领到工资，生活困难，多次向老板索要工资，老板以3个月试用期未满为由拒绝支付。周女士的工资问题该如何解决？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：用人单位未按照劳动合同的约定和国家规定及时足额支付工资，首先应由劳动行政部门责令限期支付劳动者的工资。如果用人单位逾期仍然不支付，劳动行政部门应当责令用人单位按应付金额50％以上、100％以下的标准向劳动者加付赔偿金。这家文印店不支付工资的行为是违法的。在试用期内，文印店应该每月支付周女士不低于该区最低工资标准，并不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%的薪酬。

案例3：某企业因生产经营不善，董事会研究决定裁减30%的员工。被裁减的员工以事先没有告知为由，拒绝离开企业。

市劳动保障监察支队支队长钤敬波：如果企业裁减人员20人以上或者裁减虽不足20人但占企业职工总数10％以上的，必须经过如下程序才能裁员：一是用人单位应当提前30日向工会或者全体职工说明有关裁减人员原因、方案等情况。二是听取工会或者职工的意见。三是将裁减人员方案向劳动行政部门报告。另外，根据《劳动合同法》第四十一条规定，如果企业裁减人员20人以下，且占企业职工总数在10％以下的，符合本法规定的条件，企业可进行裁员，无须其他程序。这家企业没有按法定的程序裁员，应该撤销董事会裁员30%的决定。

案例4：我是一名到城里来的打工者，在一餐馆从事清洁工作。老板多次“试用”我，给我“试用”工资，请问这 合法吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》对试用期有详细的规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。

用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

案例5：我市某建筑企业强令建筑工人在没有安全保护设施的情况下施工，建筑工人当场予以拒绝。该建筑公司以工人不服从指挥、不履行劳动合同为由，认为工人违约，欲解除这些工人的劳动合同。建筑工人拒绝单位的违章指挥和强令冒险作业，能视为违约吗？市劳动保障监察支队支队长钤敬波：《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。这赋予了劳动者在履行劳动合同中的拒绝权，这对保障劳动者的生命安全非常重要。

劳动合同法及解读 第3篇

关键词：劳动合同法,劳动者权益保护,存在缺陷,解决方案

一、现行《劳动合同法》劳动者权益保护的缺陷

农民工权益受侵害问题突出。一是农民工权益在劳动合同订立之时, 存在着权益受侵害的问题。用人单位与农民工订立合同存在擅自签订劳动过程中造成劳动者人身伤害免责条款。体现我国《劳动合同法》中对农民工保护的规范有所不足。例如我国各个矿区的采矿工人、工地施工的高危工种的劳动者, 都在冒着生命危险, 进行着建设国家的劳动作业。二是农民工存在着权益受侵害问题。《劳动合同法》规定, 用人单位自用工之日起, 即与劳动者建立劳动关系;且所建立的劳动关系, 应当订立书面合同。其目的就是明确双方的权利义务, 使劳动者权益得到一定的保护。目前我国农民工劳动者劳动合同签订率25%左右。一些用人单位如建筑施工单位, 其在施工过程层层转包, 导致环节多劳动关系复杂, 使用工的单位不具备法人资格, 不用工的却具有法人资格, 混乱关系导致农民工劳动合同难签。三是农民工在劳动报酬保障存在严重权益受侵害。近年来用人单位拖欠劳动者工资现象频发其中农民工工资拖欠更突出。农民工工作属于苦脏累工种, 生活环境乱差甚至餐风露宿。得到劳动报酬却与其付出不成正比, 使农民工的工作与生活得不到相应的保障。

二、企业裁员对劳动者权益损害严重

1.《劳动合同法》规定用人单位在其单方面解除劳动

合同情况下必须向劳动者支付一定数量经济补偿金, 与之前法律规定一致。但不同于《劳动法》后者《劳动合同法》是在相应条件下终止劳动合同用人单位才应对被裁劳动者支付经济补偿金。一面虽赋予用人单位一定权限以保障用人单位自主用工权利, 另一面凸显现实用人单位滥用合同解除权使劳动者权益无法依照法律的保护。现如今中国的劳动市场出现的怪现象———用工荒与就业难同时出现, 与此不无关系。举例来说, 劳动者挤破了头找到的一份心仪的工作, 或者说为了维持生活勉强接受的一份工作, 企业、单位如果武断裁员, 给予被辞退的劳动者的经济补偿金还不足以保障正常生活。这样, 对于整个劳动市场的良性发展, 就得不到维护。也就是说, 长久以来困扰着中国社会的就业难问题, 企业和单位不能不说是一个隐形的推手。

2. 企业经济性裁员同样不允许侵犯劳动者合法权益。

企业的经济性裁员是用人单位主要的行使解除合同的权利的方法之一, 经济性裁员不但成劳动者“死对头”也造成劳动力市场供需结构的紊乱。如何对企业行使这项权利《劳动合同法》规定, 却引发很多争议。首先, 企业如有违反经济性裁员相关规定法律后果不明确。《企业经济性裁减人员规定劳动》:行政部门如发现用人单位违反经济性裁员法律、法规和规定裁减人员应依法制止和纠正, 其不确定性导致企业可根据自身经济利益进行所谓“经济性裁员”而损害劳动者合法权益。其次, 政府对经济困难企业救助责任规定缺失。《劳动合同法》对经济型裁员有关条款细则方面需要深入和细化。另外, 经济性裁员程序应保证劳动者能够更合理合法维护自身权利, 对于裁退人员的规模、工会进入调解时间和员工意见听取程度等规定需优化增加操作性规定和可救济法律责任制度。

三、过渡条款适用对劳动者不利影响

《劳动合同法》第九十七条规定:第一, 本法实施前已经依法订立劳动合同, 并且在本法实施之日存续的, 要继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立二次订立固定期限劳动合同, 自本法实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。第二, 本法实施前已建立劳动关系, 尚未订立书面劳动合同的, 应当自本法实施之日其一个月内订立。第三, 本法实施之日存续的劳动合同在本法施行后终止或者解除, 按本法四十六条规定应当支付经济补偿的, 经济补偿年限自本法实施之日起计算;本法施行前按照当时有关规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的, 按照当时有关规定执行。第九十七条的规定, 有关劳动合同法的实行过程中出现的过渡条款的规定。理论上就是立法者规范新法与旧法关系。第九十八条规定自2008年1月1日施行。但我们精确解读第九十七条并无明确解决劳动者相关关所有问题, 不确定因素加长过渡期使劳资双方人心惶惶从而导致对《劳动合同法》规避潮。过渡条款“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同, 继续履行”规定时间节点:即用人单位与劳动者在《劳动合同法》修订颁布之际对已存在劳动关系不予改动, 以确保已经受到劳动合同保护的劳动者不受法律修改所带来的不利影响。但是用人方经常会在利益驱使寻求法的变更漏洞恶意利用以达降低用工成本的目的, 这是立法者不愿看到, 也是劳动者权益在新法修订时最易受到侵害。例如:实践中违约金条款的适用混乱。本次修订对违约金条款的实施给出限制规定, 只有两种情形下用人单位才可以与劳动者约定违约金, 这是劳动合同法保护劳动者权益的进步。为了规避新法施行后违约金条款适用所加的限制, 企业便可利用这半年的真空期, 在段时间内新招劳动者或与已雇佣者续签劳动合同。合同变更时, 在资方约定劳动者需支付违约金的情形下, 由于目前除有特别规定以外法律并未禁止劳动合同中约定违约金, 导致劳动合同法的过渡条款的适用, 所以该违约金条款在新法生效后仍有效。如果合同期限较长 (跨越新旧法律的更替) 将出现劳动合同法施行几年后, 仍有劳动者因提前解除劳动合同而承担违约金的情况, 而损害劳动者的经济利益。例如劳动合同法第二十四条规定了竞业禁止的情况, 竞业限制期限最长不超过2年, 且规定了竞业限制适用的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员, 用人单位为了规避法律, 在新法的限制规定的情况下, 利用目前不健全的竞业禁止的立法规定的现状, 在新法施行前与劳动者签订期限为3年并且适用对象广泛的竞业限制协议, 以达到新劳动合同法开始施行后仍可继续履行的目的。

四、完善《劳动合同法》对劳动者合法权益保护建议

1. 重视农民工权益的保护。

一是保证企业单位在用工时, 与农民工合同签订率, 使农民工的劳动权利保障先吃下一颗“定心丸”。加强监管保障农民工所签订的合同是合法有效的, 防止用人单位方滥用免责条款对农民工的人身权益加以侵害, 最大力度地避免农民工在工作时承受本不该承受的“定时炸弹”。二是完善《劳动合同法》相关规定, 加大对用人单位不与农民工签订劳动合同惩罚力度, 最大程度的减少用人单位为了规避责任或为了自身的利益而损害整个农民工群体的利益。加强劳动合同在整个劳动关系的体系中的关键性作用, 围绕着劳动合同做文章, 要让劳动者尤其是农民工“能看、会用、有底”。三是全面保护农民工合法权益, 仅《劳动合同法》是不够的。全国各地大部分省份均出台有关农民工权益保护的办法、规定。如山西省、江苏省、辽宁省等地。但从长远看由国家出台相应法律来用最大的力度加强这庞大群体法律保护是更加合理有效解决社会问题办法。如可制定《农民工劳动合同法》、《农民工劳动权益保障法》。而其所要制定的法律、法规要增加对农民工精神损害的赔偿规定, 这不仅是对农民工近年来精神层面、心理层面遭受歧视和打击的直接保护, 也能够呼吁全社会对农民工的正视、与态度上的转变, 是法律之外的公序良知所必需。

2. 提高裁员后对劳动者的经济补偿水平。

《劳动合同法》中关于企业裁员后给予劳动者经济补偿的相关规定的目的是给失业人员相应的经济援助, 使得其在失去工作一段时间内生活能够得到保障。然而虽有法律明文规定但补偿水平较低, 很难达到保障被裁员工基本生活目的。笔者建议《劳动合同法》应根据不同的地区和经济发展水平适当调整关于裁员后劳动者经济补偿金的水平, 对于月工资普遍较低的地区适当提高裁员后劳动者经济补偿金的水平;对于月工资普遍较高的地区可以按照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿金的水平进行补偿。《劳动合同法》明文规定经济补偿的数额要按照月平均工资进行计算。然而, 《劳动合同法》并没有规定月平均工资的范围, 一些用人单位工资表中的工资很低, 甚至低于奖金, 如果单位裁员后按照本单位工资表中的工资为标准计算补偿额, 那么被裁的劳动者将得到很少数额的经济补偿。笔者建议《劳动合同法》应明确规定“在以月平均工资为标准计算经济补偿金时, 月平均工资既包括基本工资也包括各种类型的奖金”。《劳动合同法》第四十二条第 (五) 项规定, 在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。对年龄不大的劳动者来说, 经济补偿只是对劳动者补偿的只是一个方面。劳动者把青春、热血奉献给了社会、为用人单位带来效益, 因此阶梯式提高经济补偿, 对于保护劳动者权益具有现实意义。随着年龄的增高, 劳动者的体能必然有所下降, 因此还泛泛地按照年限支付经济补偿金只是按照法律规定办事, 体现不出对劳动者权益的保护。

3. 加强对过渡条款适用范围限制。

过渡条款适用在用人单位工作时间较长的劳动者, 用人单位对过渡性条款恶意利用既践踏法律尊严也侵害劳动者合法权益。为了保障《劳动合同法》顺利实施, 不被任何人恶意利用, 从而维护法律尊严, 保护劳动者的合法权益, 必须对一些规避法律的行为进行严令禁止。按照法律一般不溯及既往的理论, 劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同, 只要不违反合同订立时的法律法规, 在劳动合同法施行后, 即使部分条款不符合劳动合同法的规定, 也应当视为有效, 应当继续履行。这样也可避免劳动关系发生大的波动。笔者认为要加强过渡条款适用范围的限制, 首先要从法律的条文和规定上细化。要想防止《劳动合同法》的过渡性条款被恶意利用, 应该结合经过一个时期的运行, 发现存在的共性问题, 在制订、修改、出台施行细则或司法解释中不断作出限制性规定。《劳动合同法》颁布后施行前订立的劳动合同以规避为目的的, 《劳动合同法》施行后该合同自动失效, 符合《劳动合同法》规定条款继续有效。既保障《劳动合同法》实施前订立合法劳动合同继续有效, 防止规避《劳动合同法》合同生效, 保护劳动者的合法权益。其次要加强过渡条款适用范围的限制, 要从劳动合同签订的主体入手, 加强其法律意识加大违法成本, 从根本上解决法律变动更新对劳动者权益带来损害。可以说无论哪部法律重新修订与变更都会触动劳动关系双方权益。劳动者处弱势地位, 法律的变动受影响最大一般都是劳动者一方。要避免出台产生对劳动者权益损害问题法律的细化是必不可少的, 但是总有企业经营者擅于钻法律空子, 虽不违法但违反法律制定初衷。

参考文献

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[5]刘新林.中华人民共和国劳动合同法通科[M].北京:中国经济出版社, 2007

解读《劳动合同法》 第4篇

劳动合同法及解读 第5篇

解读无固定期限劳动合同及解除劳动合同如何补偿

一、无固定期限劳动合同的法律规定

《中华人民共和国劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的;

(二)、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、无固定期限劳动合同的含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

三、无固定期限劳动合同解除和变更

。(一)、关于解除：

无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，其并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

无固定期限劳动合同可以通过三种方式予以解除，包括协商解除、法定解除和约定解除。

1、协商解除

协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。

(1)、用人单位可以解除劳动合同情形

该情形又有三种情形：

第一种情形是用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同，但只有劳动者有下列情形之一的，用人单位才能行使这种权力：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

d、被依法追究刑事责任的。

第二种情形是用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，才可以解除劳动合同。在劳动者有下列情形之一的，用人单位应受其约束：

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

第三种情形是在用人单位濒临破产时可以解除劳动合同，但要依法履行相应的程序，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

但是，用人单位在行使上述权力时，还要受到以下法定情形的限制，即劳动者有下列情形之一时，用人单位不得解除劳动合同：

a、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，b、患病或者负伤，在规定的医疗期内的，c、女职工在孕期、产期、哺乳期内的，d、法律、行政法规规定的其他情形。

(2)、劳动者可以解除劳动合同情形

该情形也分两种：

一种情形是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，但只有在用人单位存在下列情形之一的，劳动者才有权力行使：

a、在试用期内的;

b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

另一种情形是劳动者应当提前三十日以书面形式通知用人单位，才能单方解除劳动合同。

3、约定解除。约定解除是指在合同中约定解除合同的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除合同。无固定期限劳动合同可以由当事人事先约定合同解除的条件，当条件成立时，一方或双方当事人就可以解除合同。但是有一点必须注意，就是无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件。

(二)、关于变更：

无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与劳动合同法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

四、无固定期限劳动合同的签订

订立无固定期限劳动合同有两种情形。

(一)、用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

(二)、在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

只要出现三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。当然如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。

三种情形如下：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。

连续是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如劳动者在原用人单位工作八年后，离职到别的单位工作了两年，然后又回到了原用人单位工作二年。虽然累计工作时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“连续工作满十年”的条件。

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。

“且”的含义是二个条件必须同时具备。

3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有劳动合同法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。

(三)视为签订无固定期限劳动合同

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

有的用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，劳动合同法对于已经建立事实劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，规定用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，劳动合同法第八十一条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

五、无固定期限劳动合同解除后的补偿、赔偿问题

用人单位解除无固定期限劳动合同符合法律规定的，应当支付经济补偿金。经济补偿金和你的工作年限和月工资相关，满一年的支付一个月工资，不满一年满半年的支付一个月工资计算，不满半年的支付半个月工资。

解除劳动关系违反法律规定的，要支付两倍的经济补偿金，即赔偿金。相关法律依据如下：

《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条：用人单位违反劳动合同法的规定解除

或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

劳动合同法及解读 第6篇

备受社会关注的《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始实施，《劳动争议仲裁调解法》也已通过人大审议,并于2008年5月1日起实行。同时，《<劳动合同法>实施条例》于2008年9月18日出台并施行,条例对《劳动合同法》中的很多条款作了明确化的规定，该条例将是用人单位贯彻学习《劳动合同法》的主要依据和帮手,它对企业人力资源工作具有重大而深远的影响。此外，《社会保险法》将在本提交人大审议，《企业工资条例》与《工伤保险条例》也在制定和修改过程中。劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。

08年，随着《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动仲裁法》的相继出台，劳动者的维权意识增强，诉讼成本极大降低，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。集体诉讼、群诉案件更是让企业焦头烂额。不可否认，随着新的劳动法律法规的相继实施，多数企业已对传统的用工理念和模式进行了调整，但部分历史遗留的社会保险、加班费等问题仍让企业不知所措。

本次训练营由具有丰富实战经验的梁老师老师亲自主持，倾囊相授其对典型劳动争议问题的预防和应对技巧。同时，为切实帮助企业正确理解和实施《劳动合同法》，指导企业解决实际问题，减少法律风险和经济损失，我公司决定先收集报名企业目前所遇到的难以把握和操作的实例和问题，收集后统一交由梁老师老师分类整理，在会中分类提出指导意见、解决技巧和办法。更重要的是训练营为企业提供了一个交流的平台，通过各企业对用工模式转变的回顾、总结和展望，使大家能集百家之长，补一己之短。典型问题集体讨论，行业专门问题小组讨论，梁老师专业点评，这样的机会你还犹豫什么？

课 程 特 色 和 收 益

1、掌握企业常见用工风险的规避策略；

2、掌握劳动用工中的疑难法律问题；

3、掌握加班工资成本控制及企业应对策略；

4、掌握典型劳动纠纷的预防和应对策略；

5、掌握如何采取积极措施应对，以确保相关风险得到有效控制；

课 程 内 容

一、《实施条例》重点条款的解读

1.《实施条例》关于订立书面劳动合同及其相关法律责任的新规定； 2.《实施条例》关于劳动合同必备条款、约定条款和免责条款的新规定；

3.《实施条例》关于以完成一定工作任务为期限的劳动合同的签订与岗位选择的新规定； 4.《实施条例》关于服务期、专项培训与违约金、赔偿金的新规定； 5.《实施条例》对商业秘密保护和竞业限制的新规定；

6.《实施条例》对用人单位变更名称、法定代表人、投资人和合并、分立的新规定； 7.《实施条例》关于劳动者依法解除、违法解除和被迫解除劳动合同的新规定； 8.《实施条例》关于劳动合同解除或终止的经济性补偿或赔偿的新规定；

9.《实施条例》关于如何通过考勤制度的设计来实现对员工的日常管理的新规定； 10.《实施条例》对如何通过奖惩制度的设计来实现对员工考核与评价的新规定； 11.《实施条例》对如何设计休假制度及合理确定休假制度的各项工资待遇的新规定； 12.《实施条例》关于新法与旧法过渡、衔接和新法施行时间的新规定及对企业劳动管理的影响。

二、《劳动合同法》及其《实施条例》的应用 1、08年前订立的劳动合同中约定的违约金条款，在08年后是否还有效？违约金受到限制，用人单位如何留住核心员工？

2、用人单位能否与劳动者在劳动合同中约定合同终止条件？

3、连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位能否终止合同？

4、合同期满劳动者由于医疗期、孕期、产期、哺乳期等原因续延劳动合同导致劳动者在该用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位是否必须订立无固定期限劳动合同？

5、用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同后，劳动者未续签合同仍留在单位工作，是否属于续订合同？

6、用人单位如何应对及应用无固定期限劳动合同？

7、固定期限劳动合同中约定合同到期后自动延续，或者在合同到期延长合同期限的，算不算续订合同？

8、劳动合同期满，用人单继续留用劳动者，但未与劳动者续订书面劳动合同的，是否也需支付两倍工资或视为已经订立无固定期限劳动合同？

9、解除或者终止以完成一定工作任务为期限的劳动合同，用人单位是否需支付经济补偿金？以完成一定工作任务为期限的劳动合同存在什么漏洞？

10、劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同未载明工作地点，工作地点如何确定？用人单位能否调动劳动者的工作地点？

11、劳动法第十九条规定的“劳动纪律”、“劳动合同终止的条件”、“违反劳动合同的责任”是否属于劳动合同法第十七条规定的“法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项”？

12、劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？还是理解为不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十？用人单位在试用期内需注意一些什么法律问题？

13、《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。那么，劳动者在试用期间，用人单位可以依照劳动合同法第四十条第三项（客观情况发生重大变化）和第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同吗？如果用人单位解除合同，是不是违法解除劳动合同？

14、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，在尚未用工期间，用人单位解除劳动合同，是否需支付经济补偿？双方是什么关系？可否在这劳动合同中约定违约金？

15、用人单位因产业政策调整、贸易摩擦、食品安全等客观经济情况，致使劳动合同无法履行，可否裁员？

16、用人单位额外支付的一个月工资解除劳动合同，该一个月工资按照什么标准计算？是按照当月工资计算，还是上月工资、或者是前十二个月平均工资计算？

17、用人单位依照劳动合同法第八十七条的规定向劳动者支付赔偿金的，是否还需支付经济补偿？

18、用人单位依法解除、终止工伤职工劳动合同的，支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金外，是否还需支付补偿金？

19、无固定期限劳动合同符合法定的解除、终止条件的，是否可以解除、终止？解除或终止无固定期限劳动合同，经济补偿办法是否和解除固定期限劳动合同一样？

20、劳动者由于用人单位违法行为被迫解除劳动合同的（比如未依法缴纳社保、未及时足额支付工资、未依法支付加班费等），用人单位需支付经济补偿金，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

21、用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

22、劳动者由于不能胜任工作被解除劳动合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

23、用人单位裁员的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

24、用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散终止合同的，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

25、劳动合同期满终止劳动合同，经济补偿年限从劳动者入职之日起计算还是从08年1月1日起计算？

26、劳务派遣中的“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”是指什么岗位？用工单位在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”使用劳务派遣用工的，有何法律风险？

27、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。“自设劳务派遣单位”一般包括哪些行为？

28、劳务派遣单位能否与被派遣劳动者约定试用期？

29、《劳动合同法》第六十五条规定被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。那么，被派遣劳动者能否依照劳动合同法第三十七条的规定提前三十日通知劳务派遣单位解除劳动合同？

30、用工单位依据劳动合同法第四十条第三项和第四十一条的规定，将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位能否以此为由与劳动者解除劳动合同？

31、劳动合同法对用人单位用工带来的风险以及用人单位的应对措施；

三、企业招聘新员工中的法律风险及控制

1、招聘广告、入职登记表的设计技巧和风险防范

2、严格把好入职体检关，避免成为“职业病”的替罪羊

3、用人单位聘用尚未与其它单位解除劳动关系员工会有何种法律风险？企业如何合法“挖”人

4、录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容

5、试用期、见习期、实习期、合同期、服务期的区别与应用

6、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款

7、劳动合同签订的时间与风险提示

8、社会保险的缴纳及时性与风险提示

9、特殊员工竞业禁止协议的签订与应用

四、企业管理员工跳槽中的常见法律误区及应对技巧

1、误区一：员工提出辞职，必须提前一个月通知用人单位

2、误区二：试用期内可任意辞退员工

3、误区三：员工提出辞职，用人单位不须支付经济补偿金

4、误区四：员工辞职需经单位批准

5、误区五：员工违约,单位可以通过扣留档案、留置工资、奖金或不办理退工手续等手段来制裁员工

6、误区六：劳动合同期满=劳动关系自动终止

7、误区七：为了减少加班费支出，与员工协商确定加班费的金额

8、误区八：给员工出资培训，在劳动合同中约定服务期和违约金，同时约定试用期

9、误区九：用“高薪”替代社会保险费

10、误区十：竞业限制补偿金随工资一起发放

11、误区十一：离职员工无权领取年终奖

12、误区十二：经济补偿金的计算以基本工资为基数

五、企业辞退、裁减员工中的常见法律误区及应对技巧

1、误区一：员工违纪即辞退

2、误区二：只要在试用期就可以随便辞退员工

3、误区三：考核末位即淘汰

4、误区四：员工失职，给公司造成损失即作辞退处理

5、误区五：公司提前一个月通知并赔偿工龄补偿金即可辞退员工

6、误区六：以员工不能胜任工作为由直接解除合同

7、误区七：员工患病或负伤，医疗期满不能从事原工作，直接解除其劳动合同

8、误区八：随意以情势变更为由与员工解除合同

9、误区九：以女职工违反计划生育为由辞退

10、误区十：协商解除无协议

六、加班工资成本控制及企业应对策略

1、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的败诉原因及经验总结；

2、实例剖析司法实践中企业在加班工资争议中的胜诉原因及经验总结；

3、加班工资争议案件中企业的应诉技巧；

4、加班工资的追溯期限及加班工资仲裁时效分析与应对

5、加班工资的计算基数及支付比率的确定；

6、加班补休的操作与运用技巧；

7、实行综合计算工时工作制与不定时工作制如何计算加班工资？

8、用人单位要求劳动者加班，劳动者能否拒绝；未经用人单位安排，劳动者自行加班的，用人单位是否需支付加班工资；

9、女职工在“三八”妇女节照常工作的，用人单位是否需支付加班工资；

10、用人单位安排劳动者每周工作6天，每周工作时间未超过40小时，劳动者在周六上班是否属于休息日加班，是否须支付加班工资；

11、用人单位可否约定月薪中已包含加班工资？司法实践中仲裁机构和法院对此约定如何处理；

12、用人单位实行计件工资制度的加班工资支付操作与运用；

13、加班工资成本控制思路及具体操作方式；

14、从加班工资控制角度重构工资结构的思路及技巧；

15、解读当地新指导意见中对加班工资问题的重大突破以及企业运用技巧。

七、企业管理过程中的技巧运用

1、劳动合同内容的填写技巧

2、劳动合同期限约定的技巧

3、企业规章制度的重要性及运用技巧

4、基于加班费下的完美薪资结构设计及加班费的计算与实操技巧

八、劳动争议的处理策略

1、在异地用工发生法律纠纷的处理技巧

2、历史遗留的加班费问题的处理技巧

3、劳动争议中适用举证责任倒置的情形；如果发生加班费争议，企业还是员工负有举证责任？

4、劳动仲裁与诉讼与企业的群体影响效应

讲 师 介 绍

梁老师：我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，中国精商培训网劳动法与企业管理俱乐部首席顾问；北京大学、中国政法大学特聘教授。

梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》于2007年开始在全国各地巡讲，受益企业达5000多家，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。