引进人才管理制度

引进人才管理制度（精选6篇）

引进人才管理制度 第1篇

淮安市楚州中医院人才引进管理暂行办法

第一章 总 则

第一条 为落实医院人才强院战略，使人才引进工作更加科学化、规范化、制度化，对引进人才进行恰当、有效的选择、考核和培养，充分调动他们的积极性和创造性，保障单位和员工的合法权益，依据《中华人民共和国劳动法》以及相关配套法规、政策规定，特制定本办法。

第二条 本办法适用于医院成熟人才和应届高校毕业生（以下简称高校毕业生）引进工作。

第三条 医院引进人才实行劳动合同制，以岗位需要为前提，通过签订劳动合同，确定工作岗位，明确单位与员工的劳动关系。

第四条 医院人才引进工作坚持如下原则：

1、满足人才结构调整的需要原则；

2、按照适用、精干、高效的原则，各专业、各层次人员配置均衡原则；

3、严格考核，坚持标准原则。

4、重点保证临床医、护、技队伍建设需要的原则。

第二章 组织方式

第五条 医院人力资源部门根据发展需要，制定人力资源规划，保证招聘工作质量，确定岗位职数和岗位要求，编制本单位人才引进计划。

第六条 对引进人才要进行严格考试和考核。

第七条 医院引进人才工作，院长负总责，分管领导具体负责，定期研究、检查人才引进工作，并及时解决工作中的问题。

第八条 人才引进工作由医院劳动人事部门负责具体操作。第三章 引进高校毕业生实施与管理

第九条 医院原则上引进本科毕业生以上学历者和个别急需专业优秀的其他毕业生。

第十条 医院引进的应届毕业生应符合如下条件：

1、热爱社会主义祖国，遵纪守法，在校期间表现好，未受学校纪律处分；

2、身体健康；

3、同意按用人单位规定签订聘用合同。

第十一条 每年根据医院发展规划，制定引进计划，计划确认后，统一上报卫生局。

第十二条 医院根据需要，可以采取面试、笔试和测评等多种手段对有意签订就业协议的学生进行评估。

第十三条 医院按条件，录用高校毕业生后与之签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，就业协议书必须明确解除协议的条件和承担的违约责任。

第十四条 高校毕业生在每年8月1日前到医院报到，报到时，应持毕业证、学位证、全国普通高校毕业生就业报到证、户口迁移证、党、团组织介绍信。

第十五条 医院组织报到的毕业生体检，体检不合格的予以退回。第十六条 引进高校毕业生上岗前，要参加岗前培训。

第十七条 岗前培训考试合格者，在科室轮转一年后，通过考试、考核合格，取得执业资格证书后，与医院签订正式聘用合同。

第十八条 工资待遇：

（一）经招聘的高校毕业生，在未取得执业资格前，享受和医院同类人员相同标准的工资、津贴（不含住房公积金）。取得执业资格证书，与医院签订聘用合同后，根据国家、市政府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，工资按国家和本院规定的工资标准发放。

（二）对博士和硕士研究生医院给予一次性补贴：博士研究生：8

万元；硕士研究生：5万元。

（三）研究生以上学历有事业编制，其他毕业生暂办理人事代理，通过卫生局举办的人事招聘考试后，可以办理编制手续。

第十九条 凡是经招聘的高校毕业生，两年内未考过医师执业证书，护士一年内未考过护士执业证书者及相应执业资格证书者或考试、考核不合格者，医院不再与本人签订下聘用合同。

第四章 引进成熟人才实施与管理

第二十条 引进成熟人才的范围

（一）正高级职称、学科带头人；

（二）副高级职称者；

（三）具备较强临床业务能力的中级职称者；

（四）医院急需的且有执业医师（护士）证书的实用型人才。第二十一条引进的成熟人才需具备以下条件

（一）有强烈的事业心和使命感，敬业勤奋，团结协作，为人正直；

（二）医技人员有3年以上工作经历，护士应具有2年以上工作经历；

（三）年龄要求：正高职称50岁以下,副高职称45岁以下，中级职称40岁以下，其他人员年龄在30岁以下；医院急需的比较优秀的个别专业技术人员可适当放宽。外聘及返聘的老专家年龄要求为：男70岁以下，女60岁以下。

（四）学科带头人、高级职称者，要求硕士研究生以上学历，在本学科领域具有较高的学术水平，专业知识精深，具有一定的组织管理经验。

第二十二条 为吸引成熟人才，医院将：

（一）提供发挥人才技术专长的事业平台；

（二）提供一次性购房补贴，协助提供住房信息；

（三）协助解决子女入 托或入学；

（四）按国家政策享受我院在岗职工福利待遇。

第二十三条 引进成熟人才按以下程序办理

（一）规划与公开招聘

1、医院根据学科建设需要和相关规定，制定人才引进计划，确定需要引进人才的类型、规模、岗位设置、来源、使用计划、承担学科建设任务和所要达到的目标等，人事部汇总后报院务会审批。

2、院务会根据提交的人才引进计划，制定医院近期或中长期人才引进总体规划及实施方案。

3、经医院批准后，由人事部实施公开招聘。对于个别急需的岗位且条件合适的人选，经推荐可作为特殊情况，直接进入应聘、评聘程序。

（二）个人申报与推荐

1、应聘者提交书面申请及反映本人学术水平的材料。

2、人事部会同业务部门对应聘者的学术水平和成果进行初步审查后，提出意见，提交院委会决定。

（三）综合评价

根据应聘者提供的材料，中级及以下职称者由医务科（护理部）和所在科室负责考核；高级职称者和学科带头人由医院组招聘领导小组进行面试考核；人力资源部门根据掌握的有关信息，组织专家小组对人选情况进行评审，并提出书面意见。必要时可聘请院外专家评审并进行综合考察、评价，提出意见，报院务会审批。

（四）引进决定

院务会就是否引进、引进的类别、应该享受的待遇，以及其他相关事宜做出决定。

（五）特别程序

对高级职称和学科带头人引进人员可不经过学术能力评价程序，直接提交院务会作出决定。对个别医院急需引进的人员，也可视情况启动特别程序。

（六）考核评审合格者，到医院进行全面体检。第二十四条 引进人才的管理

（一）经医院批准后，引进人才应在规定时间内到院报到，签定《淮安市楚州中医院引进人才协议书》。医院兑现相应待遇。

（二）引进的高层次人才的管理由院办（人力资源部）负责，其他引进人才的管理主要由所在科室负责。用人科室应根据医院有关规定，积极为引进的优秀人才创造医疗、教学、科研所需的各项条件。引进人才原则上应完成不低于同类岗位人员标准的工作任务。

（三）对引进人才实行岗位聘任制，采取期中考核和终期评估的管理机制，由所在科室负责对其单独考核，考核评价与结果报人力资源部。考核结果与人才专项津贴的发放和科研经费的使用挂钩。对未能完成岗位职责的人 5 员应及时提出告诫，考核不合格者可终止聘任和各项待遇，并按照医院相关考核办法处理。

（四）到医院工作不满服务期限的，因各种原因离开医院的引进人员，应按照协议书承担违约责任。

第二十五条 如有下列情况医院可随时解除聘用合同：

（一）在医院考核中不合格者；

（二）出现重大医疗差错或医疗事故者；

（三）严重违纪违规者；

（四）触犯法律受到司法惩处者。

第五章 保障措施

第二十六条 薪酬待遇

（一）根据国家、市政府和单位的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资，工资按国家和本院规定的工资标准发放。

（二）以上工资60%按月固定发放，其余的按月考核发放；在签订正式聘用合同前由医院承担；在签订正式聘用合同后，固定发放部分由医院承担；考核部分参与科室绩效分配；科室应按其绩效分配办法与原有人员同等对待。当科室分配低于协议规定考核部分时由医院补齐差额。

（三）除享受国家、本院规定的工资福利待遇外，高级职称5年内，中级职称3年内可享受本单位人才专项津贴，正高及学科带头人3000-5000元/月，副高2000-3500元/月，中级1000-2500元/月，其他人员1000-1500元/月；

（四）试用期按以上标准的90%发放。

（五）以上薪酬随医院发展与全院职工同比增长。

（六）协助解决异地夫妻分居：根据本地政府人事管理政策，结合医院实际工作岗位需要，尽可能为其配偶解决工作，子女就学等问题，解除引进人员的后顾之忧。

（七）特殊拔尖人才待遇面议。

第二十七条 对正式签订聘用合同的高层次成熟人才，给予一次性安家补贴费及科研经费启动资金。

安家补贴费标准：硕士研究生以上学历，正高级职称及学科带头人每人补贴15万元；硕士研究生以上学历，副高级职称者每人补贴10万元；硕士研究生以上学历，中级职称者每人补贴8万元；职称以引进时为准。夫妻双方均符合相应条件的，按高层次者标准享受。

科研启动经费：正高级职称及学科带头人：8万元；副高级职称者：5万元；中级职称以上人才 2万元。按医院《科研经费管理规定》实施管理。

第六章 附则

第二十八条 服务期

我院对于引进人才聘用高级职称人才最低服务期限一般为10年，中级职称者最低服务期限为5年，前六个月为试用期，试用期结束时，由医院组织对其进行考核，提出意见。经考核合格者，医院与其签订正式聘用合同。对于试用期内表现不符合医院要求的引进学者，医院有权解除协议。凡我院引进的上述人才，必须在我院工作满5年后方可申请离院；因照顾夫妻关系调入我院的职工，被照顾方服务期增加3年方可申请离院。服务期年限计算：实际工作满一年算一年服务期，不满一年不计算。服务年限不含以下时间： 7（1）半年以上脱产学习时间（医院批准的除外）；（2）半年以上病假时间；（3）其他各种原因离院半年及以上时间。

第二十九条 本院人才引进的待遇规定与楚州区政府相关政策规定如有重复的不可同享，但可以就高享受。

第三十条 安家费支付方式

医院暂以借支的方式向引进对象支付安家费，待引进对象服务期满后撤出借据。被引进人员以辞职、自动离职、调出本院、自费出国等任何形式离院，均须全额归还安家费，医院保留要求其缴纳利息及追究其他责任的权利。

第三十一条引进的人才均实行合约管理，按照责、权、利一致原则签订《人才引进协议书》（附件1）。若有违约，按协议处理。

第三十二条 本办法由医院人力资源部门负责解释。第三十三条 本办法从下发之日起施行。

引进人才管理制度 第2篇

[2018]012号

公司的发展壮大，必须做好人力资源全方位引进、开发、利用工作，坚持以人为本、不拘一格引进、聚集各类高素质的人才并使之发挥最大的潜能，谋求与公司共同发展，共图科易伟业。为达到公司经营管理目标，特制定本办法。

一、优秀人才引进对象及范围

选拔对象是在科技研究开发、企业管理、市场销售、财务管理、人力资源管理、行政管理、投资分析、生产管理等领域专业人员，被选拔人员不受年龄、学历、资历、地域等条件的限制。

二、优秀人才引进条件

优秀人才必须德才兼备、热爱公司文化、敬业爱岗、愿尽心尽职为公司服务，同时必须符合下列条件之一：

1、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等科研开发方面的重大创造成果，得到国内外同行专家公认。经论证投入生产有较大经济效益和社会效益；或获得省级、国家级科学奖的科研课题的主要完成者，对公司的研发将有重大促进作用。

2、在生产技术上有重大发明创造，或重大技术革新，在国内或同行业处于领先地位，并经过实践证明，具有显著的经济效益、社会效益，对公司生产经营成本的控制、经济效益的提高将有重大作用者。

3、在生命科学、生物制药、动植物合成药、化学专用产品、日用化学产品等重点项目、重点工程、重大科学技术攻关或技术改进，以及在消化引进高科技产品、技术项目中，创造性地解决了重大技术难题，其技术水平处国内或同行业领先地位，并取得了显著的经济效益和社会效益，将为公司发展创造良好的效益。

4、长期在企业第一线工作，为推动生产技术的改进，企业经济的发展，在科研成果的转化、技术改进和推广服务方面做出优异成绩，取得明显的经济效益者。

5、长期在市场销售一线工作，在市场调查分析、市场开发、市场营销等方面有突出贡献，形成一套有效方法经实施后，能为公司创造较大经济效益者。

6、在企业或公司财务、人力资源、行政、企划、生产管理、投资分析等管理领域中能结合实际运用现代化管理科学的理论，提出整套切实可行的科学管理方法或做出正确决策，并在其管理方法或决策指导下取得了显著的经济效益或社会效益，其水平处于国内企业管理的领先地位者。

7、在其它专业技术、管理工作中，做出特别优异的成绩，对企业的发展、经济效益的提高有重大贡献，具明显的经济效益或社会效益者。

三、优秀人才引进办法

1、公司各级经理都要将引进人才、用好人才作为一项重要工作来抓，公司各级单位人力资源管理部门竭力协助用人单位引进人才，并将对优秀人才的招募作为重要日常工作来做。

2、公司人力资源管理部由专人负责并根据公司需要随时更换公司网页招聘信息，保证公司招聘信息准确、快速地向外界发布。

3、公司人力资源管理部定期在大型公用网或国内重要宣传媒体发布公司人才招聘信息及引进、激励优秀人才的措施，宣传公司文化，提升公司的形象。

4、公司将对成功引介、推荐高级人才的人员进行奖励，对在吸引优秀人才工作做出突出贡献的人员进行奖励。

5、公司人力资源管理部筹建全国范围的优秀企业、重大科研机构、重大科技项目的骨干及负责人人才库。

6、在全国范围内建立高等院校联系网络，建立获得优秀奖学金学生人才库。

7、加强与著名猎头公司、知名咨询管理公司的联络，并根据公司的需要建立良好的业务合作关系。

8、根据公司的发展战略要求及实际情况，储备一批优秀人才，并进行系统的培训，使之成为能为公司创造价值的实用型人才。

四、优秀人才待遇

1、优秀人才可采用谈判月薪或年薪制。

2、优秀人才享受公司提供的保健医疗照顾，公司将有计划地安排优秀人才进行定期疗养休假和身体检查。

3、带有科研项目或特殊性人才，公司视情况将给予配备小车、住房或其他现代化交通及通讯工具。

4、优秀人才人事档案、户籍、与配偶两地分居、孩子上学等问题，如其要求解决，公司予以尽快解决。

5、对引进的优秀人才，公司根据国家有关规定及其业绩结合实际情况和持股计划书要求，优先持有公司股票或股票期权，同时公司并适当配送股票以资鼓励。

6、公司尽量保持优秀人才工作的相对稳定和连续性，优秀人才的工作由公司人力资源管理部统筹安排，对使用不当应及时予以调整。

7、公司要制定资金安排计划对科研人员急需的科研经费、图书、仪器设备、办公室等，应给予支持。

8、对优秀人才可根据公司的需要安排国内外有价值的对口学术或考察活动，或业务旅游研讨会。多为其创造向外学习交流的机会。

五、其他事项

人力资源管理部对优秀人才实行统筹管理，建立优秀人才职员考核档案，及时了解他们在工作中做出的贡献和出现的新情况，对优秀人才的事迹，公司将及时通过公共媒体向外界宣传、报道。

优秀人才工作调动、健康变化等重大情况，其所在单位应及时向公司人力资源管理部报批或备案。

各部门及各分子公司要同公司人力资源部密切配合，切实做好优秀人才开发、管理、工作、生活等方面的管理和服务工作。

本办法由人力资源部负责解释。本办法自颁布之日起生效。

XXXXX有限公司

引进人才管理制度 第3篇

一、高校引进人才后续管理存在的问题

1. 引进后续服务工作有待进一步提高。

引进人才是一个连续性工作, 但许多高校对前期的工作 (洽谈、调动等) 热情高涨, 而对引进人才的后续服务工作热情度明显下降, 有些甚至停留在“引进则安之”的状态, 不能提供更切实、周到的服务。新来人才本身不熟悉新的工作、生活环境, 而且初来要应对各种各样的杂事, 如果后续服务工作不到位的话, 会使得引进人才感觉缺乏温暖。

2. 引进人才归属学科问题值得思考。

引进人才最终的归属地是学院、学科、团队。有些高校缺乏对引进人才的融入性思考, 对优化校内资源配置关心不够, 最终出现了一方面下大力气引进人才, 另一方面却将引进的人才放任自流, 甚至出现“不对位”的情况, 即没有将一些高层次的优秀人才放到最适合的岗位, 使得他们的专长得不到发挥, 造成严重的人力资源浪费。引进人才处在这样复杂的环境中肯定难以成长, 尤其是海外人才, 本身对国内情况不十分熟悉, 更会觉得无法学以致用, 因而不能尽快为学科建设尽力, 导致学科无法做大做强。

3. 对引进人才的教学、科研能力培养不够。

引进人才就是为了“教学科研”, 教学是第一位, 是引进人才发展的第一要素, 尤其是刚引进的博士 (后) 和海外人才, 他们一般都没有经过系统的教学培养, 虽然高校都有诸如“青年教师导师制”之类的举措, 但是真正“导”到什么程度, “导”到什么层面, 还有待评价。科研方面也是如此, 引进人才在进校后的一两年内, 能否获取省部级或国家级项目, 是评价引进人才是否发展的重要量化指标之一, 也是引进人才自信心的满足以及获取认可和赢得尊重的需要。作为学校的职能部门和用人单位本身, 应加强思考, 为引进人才创造条件。

4. 对引进人才的研究平台和实验条件关注度还有待提高。

良好的学术氛围、研究平台和实验条件是引进人才为学校发挥自身作用、创造业绩的必备条件。学校现有平台和实验条件, 仍有可能满足不了引进人才研究工作的需要。如果这样的缺失日积月累, 会在一定程度上使得引进人才的研究工作出现“中断期”, 甚至是“停滞期”, 不但影响引进人才自身的研究发展, 进一步会拖累所在学科的发展。

5. 对引进人才的考核工作关注不够。

如何让引进人才发挥作用, 同时激励他们更好发展, 需要一个科学的评价和考核体系。但是, 目前高校对人才引进效益的评价机制还不太完善, 评价方案仍不确切, 整个体系还处于探索和形成阶段, 如果长此以往, 会造成很多的弊端, 使得引进人才慢慢丧失优势。例如中国计量学院在引进人才后, 虽然与其签订了引进人才聘用协议书, 但是没有量化的目标任务书 (仅对年薪制的高层次人才有) , 这就会造成许多引进人才来校后, 由于缺失明确的近期目标、完善的考核和激励机制, 使得引进人才工作积极性提高不快, 工作热情度提升缓慢, 人才的作用迟迟得不到体现, 优势慢慢丧失, 这其实严重背离高校下大力气引进人才的初衷。

二、加强引进人才后续管理的理念

1.“以人为本”“因人而异”。

积极为引进人才营造“温暖、宽松”的学术环境, 树立“以人为本”的服务意识, 使得引进人才能在最短的时间适应新环境, 从而有精力来开展自身的业务工作。对不同类型的引进人才, 尤其是个性鲜明的优秀高层次人才, 应当有包容的“养士”气度, 采取不同的手段做法, 既要将其归入学校正常的管理渠道, 对其超出学校政策范围的要求学会拒绝, 也不能因为他们的过分要求和个性特征影响对他们的专业水平和学术追求的评价, 因人而异地对他们的发展展开培养和支持。

2.“教学科研”两手抓。

对引进人才尤其是刚毕业的或是海归, 由于之前没有相应的教学工作经历, 很多长期在国外, 接触的都是国外的教育模式, 所以更缺乏教学方面的经验和心得, 所以对其首先要进行系统的教学能力的培养。中国计量学院在这块工作上做得较早, 但是随着时间的推移, 也应顺应发展变化寻求更多途径来更快更有效地提升新进人才的教学能力和水平。在对引进人才提科研要求的同时, 更要积极为他们创造条件, 提供平台并有计划地安排他们参加国际学术交流和学术竞争。

3. 考虑“人力成本”。

“投入-产出”是任何一个经济单位都要考虑的问题, 高校其实也一样, 我们在给人才待遇的同时, 更要考虑人才的产出, 要用有限的经费获取最大的利益, 要将有限的人发挥最大的功效。引进人才得到较好发展是学校和学院发展的重要资源, 但发展不理想就可能成为负担, 因此, 要考虑“人力成本”问题, 要为引进人才营造良好的学术环境, 解决发展中经费、实验室条件、职称、岗位等问题, 实现人才引进的最大效益。

三、加强引进人才后续管理, 寻求解决问题对策

1. 优化服务质量, 解决人才后顾之忧。

学校人事处尽快落实引进时的承诺, 尽快对安家费、科研启动费和住房补贴进行发放;让引进人才尽快地进入工作状态;其他各个职能部门和二级学院等应强化服务意识, 提高办事效率, 努力为引进人才提供便捷、有效、周到的服务, 做好配套、衔接工作, 重点解决人才配偶安置工作, 并在最短时间内安排好引进人才的办公和实验场所, 为引进人才创造一种和谐的生活和工作环境, 让他们能安心、愉快地工作。

2. 协助人才融入团队, 精心培育学科团队。

人才按学科需要引进, 也按学科、团队进行管理, 对博士 (后) 应根据其研究方向或自身优势, 尽可能贴近团队;对于学科带头人或高层次人才, 应给予一定范围的组织、管理权限, 且在其组建梯队、完善团队支撑体系上尽可能提供支持。可出台“国内知名学科带头人培养计划、科技创新团队和教学创新团队培育计划”实施意见, 围绕争取国家级科技成果奖和教学“质量工程”项目这一目标, 以重点实验室 (科技创新平台) 、重点学科和重大项目为依托, 以学科带头人为核心, 在人员聘任、职务聘任、配套经费、激励津贴、业绩考核、科研奖励等方面采取特殊政策, 鼓励高水平学术人才凝聚学术队伍, 建立一批结构合理、优势互补、具有凝聚力和创新能力的学科团队。

3. 挖掘多样化培养模式, 提升引进人才“教学科研”双重内功。

教学能力方面:除了常规的岗前培训和新教师培训以外, 还要强化其思想道德素质的教育, 提高其师德修养的自觉性;或是实行预讲制和听课制;或是明确将所有引进人才进入课程教学组, 加强“传、帮、带”, 发挥团队作用, 或是经常组织新教师之间的教学交流观摩活动, 自查或互查教学工作中的问题;或是对新教师开展针对性的讲课比赛, 使他们尽快成长起来。科研能力方面:营LILUNTANTAO|人事纵横·理论探讨

造开放的学术环境, 建设高水平实验条件, 构建实验共享平台。一可允许并帮助引进人才以各种形式回原单位或国内其他实验室开展研究, 以解决引进人才引进初期可能中断的工作。二可有计划地安排引进人才参加国际学术交流和开展合作研究, 多渠道筹措经费支持引进人才到国内外进行事项访问或课程进修。三可对新进人才适当政策倾斜, 创造条件, 将机会多留给新进人才, 使他们在短期内获取高级别项目资助, 让他们在新环境下尽快树立自信心。四对海归人员, 要帮助他们尽快恢复、建立和融入国内学术发展环境, 鼓励他们参加国内各种学术会议, 帮助他们与知名大学的相关学科带头人建立良好关系, 并推荐他们进入各级各类学术团体, 提高他们的知名度。

4. 强化激励机制, 健全考核制度。

要使引进人才在最短的时间内发挥最大作用, 学校要给予高度的信任和足够的支持, 大胆放手使用激发他们的工作热情。可在兑现待遇的同时, 签订短期的目标任务书, 使其有明确而可行的目标, 引进后一定时期内做到教学科研等工作有的放矢。考核要高度重视, 可按任务书进行, 也可在量化考核方面留出足够的弹性, 鼓励其静下心来, 潜心工作, 早出成绩, 多出成果;对超额完成者优先考虑提拔、职务晋升或其他奖励, 反之则设定处罚措施。要尽快寻求建立科学的人才效益评估机制, 以便及时了解人才的工作进展, 适时发现问题, 尽快为其排忧解难, 使引进人才能在良好的环境下成长, 早日为学科建设、学校发展做出应有的贡献, 发挥他们最大的功效。 (作者单位中国计量学院) ■

外籍人才的引进与管理 第4篇

当今世界各国都认识到人才的重要性，说到底综合国力的竞争就是人才的竞争。国际人才竞争呈全球化特点，而世界各国都面临高层次人才短缺的问题，因而当今世界主要国家都为国际人才竞争不遗余力，我国也不例外。

现阶段外国专家的管理

我国对外籍人才引进工作十分重视。新中国成立之初，大批的苏联东欧专家根据国家间协议来中国帮助工作，作为当时的“外籍人才”，“外国专家”这个称谓应运而生。

随着改革开放的深入，我国的经济实力不断增强，所需专家的层次也有所提高，现在外国专家主要指以下人员：(1)为执行政府间、国际组织间协议、协定和中外经贸合同，应聘在中国工作的外国籍专业技术或管理人员；(2)应聘在中国从事教育、科研、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等工作的外国籍专业人员；(3)应聘在中国境内的企业中担任副总经理以上职务，或享受同等待遇的外国籍高级专业技术或管理人员；(4)经国家外国专家局批准的境外专家组织或人才中介机构常驻中国代表机构的外国籍代表；(5)应聘在中国从事经济、技术、工程、贸易、金融、财会、税务、旅游等领域工作，具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员。第(2)、(3)类外国专家应具有大学学士以上学位和5年以上相关工作经历(其中语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历)。由上可见外国专家管理的内涵是与时俱进的，但大的原则没有变，仍是以我为主，为我所用。

现行外国专家管理主要通过“外国专家来华工作许可”、“外国专家证”、聘请外国专家单位资格认可、聘请外国专家单位资格年检等手段实施。外国专家受聘在中国境内工作，在入境前应取得“外国专家来华工作许可”，然后到我国驻外领事馆办理职业签证。只有符合外国专家条件的人员才能得到来华工作许可，外国专家入境后15天内，可以到各地方外专局办理外国专家证，再凭外国专家证到公安部门办理居留许可。

目前我国国际人才竞争形势严峻

目前，我国的国际人才竞争现状并没有得到根本性改变：不但在全球人才市场上无力大规模吸引外籍人才，而且自身人才培养也严重滞后于国家发展，同时又是世界上最大的人才外流国。中国社科院发布的《2007年全球政治与安全》承认：我国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。

人才流失严重。中国是美国最大外国人才库，美国35％的科学与工程博士来自外国，而这些外国科学与工程博士中22％来自大陆，4％来自台湾，远高于第二名印度的14％。同时，我国还为德国、日本、加拿大、韩国、澳大利亚、英国输送着这些国家最大比例并且学而不归比例很高的外国留学生，因此，有多个国家表示要把我国留学生当做吸引国际人才的重点对象。

国际人才竞争力弱。我国在全球人才竞争上与发达国家相比，不具备全面竞争力。截至2007年，我国改革开放30年以来累计引进外国专家约281万人次，2006年1年为25万人次，由于人才不入籍，因此基本上是短期引进。而美国从1990年到2000年10年间就接纳了受过高等教育的移民415万，2000年1年发出的HIBT作签证数就超过20万，可见我国在全球人才市场上的竞争力与我国国际地位与综合国力相比是非常滞后的。

整体而言，全球人才还是从发展中国家流向发达国家，这也是世界上“穷者更穷，富者更富”两极局面形成的根本原因。不过，这种恶性循环的局面不是不可以打破。那些有移民传统的国家如加拿大、澳大利亚、早期的美国，因为从人文环境到政策环境都有开放兼容、多元国际化的特点而能够吸引更发达国家的人才，还有一些国家如以色列庞大的海外族裔人才也可能因为非经济因素而流入。

一个国家在国际人才竞争当中能否成为赢家，是多方面综合的结果，经济因素以及科研投入等只是“硬实力”，政府的政策与机制、社会人文环境等软实力也同样重要。一般来说，包括如下因素：1政治因素：国家的综合国力、国际地位、公共管理与安全、经济文化发展程度，政府的政治体制、外交战略、教育制度等；2政策因素：政府关于人才评估、引进、使用、激励的机制，留学与侨务的方针，移民、国籍、出入境的政策，以及官员的作风与办事效率等；3经济因素：工作环境、就业选择、发展机遇、薪酬收入等；4人文因素：社会对移民、留学生等群体的认知与评价，人文环境能否多元兼容等；5服务因素：相关的服务平台与人才市场能否提供充足的机会与帮助，相关的协会、社团、机构能否提供“上通下达”的渠道，以及保障他们正当的权益；6生活因素：居住环境、生活条件、服务设施、户籍制度、迁徙自由、子女教育、社会保障以及配偶与父母的态度等；7学术因素：科研支持、学术基础、创新氛围、经费保障、专利或科研成果的生产转化等。

一个国家人才竞争与使用有两个主体：政府和企业。一个国家的国际人才竞争一般是政府主导、政策保障、市场配置资源。从经济角度来说，市场配置人才资源就会决定国际人才竞争的规律必然是：人才总是流向那些能带来更高收入或机遇的国家，无论是发达国家还是发展较快的发展中国家，无论形式是人才的流入还是回流，提供高收入的是政府还是企业，高收入是因为该国人均收入高还是因为政府通过重视人才的机制提供了特殊的待遇。因此，一方面发展是硬道理，经济要加快发展，使人才有更多的发展机遇和较好的待遇；另一方面，在政策、服务等方面，政府社会大有可为。

如何有效引进外籍人才

目前中国的国际人才远远供不应求，但是，我国的国情很明显：在全球人才市场上因为人均收入、意识形态差异等问题无力与西方发达国家全面竞争外籍人才，只能有选择有重点地引进。同时，我国又拥有着全世界只有犹太人、印度人可以与之相提并论的海外人才资源，这些人才比外籍人才更适应中国，与本土人才有国际化的互补优势。

我国目前国际人才竞争战略的重点应该是利用经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，挽留住自身需要的本土人才不流失，促使高层次留学人才以及海外的本族裔人才大量回归与环流。当达到一定国际化程度，产业结构升级完成，对外籍人才也具有吸引力时，再把重点转移到通过人才移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺全世界的人才为我所用，成为世界人才大国。

设立境外人才流入归口管理机构。拥有庞大海外人才资源的以色列，甚至专门设立一个移民吸收部，地位与国防部、司法部并列。移民吸收部下设科学吸收中心，甚至可以向本国高科技人才使用单位提供工资补助。其经验可以研究借鉴。

外国人、港澳台人员就业和留学生归国创业，关键问题

是评估、吸引、准入，而目前管理、服务机构，涉及外事、统战、侨务、科技、公安、教育、人事、民政、工商、海关、税务、商务、金融等各个部门。这三类人员实质都是境外人才流入的问题，无论管理、服务，还是制定相关政策，无疑有一个部门统筹是最佳的，因此，我国急需要建立一个统一管理境外人员入境就业的政府机构或部门，来加强这方面的工作。

国际人才猎头机构。海外高层次人才分布广泛，通常需要事先掌握情况和联络感情。而且，高层次人才并不是看广告就能招来的，需要做大量细致、深入的交流工作，需要懂得高级人才的运作规律和国际惯例。由于我国政府部门、国资委大型企业和国内各类机构及大学所需国际人才日益增多，需要设立在全球负责搜索海外高层次人才的国家猎头部门或特别工作组，专为我国高层次国际人才引进工作服务，这样将能在很大程度上解决人才匮乏的问题。

借鉴美国、新加坡、澳大利亚、新西兰、马来西亚、泰国、以色列等建立国家猎头部门的经验，猎头部门可以建立在体制之外，并由熟悉海外人才分布情况的人来开展工作。

全球国际人才研究中心。市场具有一定的盲目性、滞后性，因此在发挥人才资源配置作用时，常常会造成人才引进重复浪费、科学研究人才遭到冷遇等问题。因此，我国还需要加大对国际人才的需求、使用、特点等各方面的研究，才能在引进人才时做到有的放矢。因此，有必要建立及资助以全球国际人才以及中国海外高层次人才或全球华裔人才及留学人才为主题的研究中心，重点研究国际人才市场和相关的竞争规律与发展趋势，我国对境外人才的需求等，发布专业的研究报告以及人才蓝皮书，为国家的高级人才战略和决策提供更好的依据和参考。

海外高层次人才数据库。如果没有人才数据库，就算政府或企业想聘用人才，也只能刊登广告。这样大张旗鼓地去海外招聘，其实只能进行泛泛的接触与交流，事实证明这样做的效果也不佳。许多国家为了主次分明、目标明确地引进海外高层次人才，都会建立各类海外人才信息库。

我国应该加强集信息储存、沟通联络、信息发布为一体并与网络相结合的海外人才数据库建设，要掌握海外人才在国外的科研、工作情况，发表文章以及获奖情况，甚至掌握哪些技术属于我国急需的领域，本人的意愿以及困难。管理人才则要掌握在国外公司或企业的任职情况、研究开发项目的进展情况及是否掌握关键技术等。资料更新可以通过工作人员主动联系、各种国际会议、专业学术文章发表、人才与技术交流、驻外机构的推荐等多种渠道获得信息。只有建立留学人才数据库和海外高层次人才信息库，政府才能做到心中有数，一旦急需，可以立刻锁定目标开展引进工作。值得欣慰的是，国家外国专家局信息中心已着手建立这类数据库。

引进人才考核及管理办法 第5篇

考核和管理

（一）医院“优秀青年医学人才”培养计划选拔考核小组，负责优秀青年医学人才的选拔和考核评估工作。

（二）根据《优秀青年医学人才培养协议书》，在三年培养年内，考核小组对每位培养对象进行中期评估考核，考核合格者医院将继续划拨第二期的培养经费；若考核不合格者，考核小组提出整改意见，培养对象根据整改意见向院部提交具体的整改实施措施，在一定整改时间内，经考核小组评估确认合格后，医院划拨第二期培养经费。

（三）为了加强对优秀青年医学人才培养的过程管理，在三年培养年内，由培养对象个人提出，经科室、导师及医院同意，可对培养目标计划做出调整，但经调整后的培养目标不能低于医院制定的三年培养期目标。培养目标调整后医院将与培养对象、导师和科室签订《优秀青年医学人才补充培养协议书》。

（四）三年培养期结束后，考核结果为优秀的培养对象将优先进入“优秀青年医学人才后培养计划”，优先被推荐参加县级及以上人才培养项目。

（五）本办法第五项第四条的培养措施落实效果列入年终科主任考核内容中。

（六）三年培养期结束后，医院将根据考核结果，奖励优秀带教导师。对于培养对象经带教导师指导的公开发表的第一作者论文，导师作为通讯作者，以及培养对象经带教导师指导而获得的科研课题，导师作为课题第二负责人的，在医院专业技术职称聘任和其他工作场合，医院将该篇论文和该项课题作为带教导师的第一作者论文和第一负责人课题处理。

（七）对发生以下情况之一的优秀青年医学人才培养对象，医院将撤消培养资格，中止直至追回经费资助。

1、医院对培养对象两期考核评估不合格的，经整改后仍未合格的；

2、培养对象年度考核不合格者；

3、未能正常履行工作职责的；

4、调离本院的；

5、发生重大医疗事故，给医院造成名誉损害的；

6、违反职业道德，弄虚作假，违反医院规章制度，有不良医疗行为的；

7、违法犯罪，触犯刑律的。

（八）未完成培养期目标的，培养对象应当按医院已提供培养经费的10%金额予以返回医院，并收回剩余培养经费。

1、管理及考核原则：遵循县院双重管理、双重考核的原则，教学能手和校级骨干以学校管理为主，县级管理为辅；瀛洲名师、学校带头人、教学标兵以县级管理为主，学校管理为辅。

2、管理及考核办法：

（1）骨干教师的日常考核与管理由“名师工程”办公室组织实施，同时为每个瀛洲名师、学科带头人、学科教学标兵建立网上电子管理平台，学校也应对教学能手及校级骨干教师建立电子管理平台。

（2）本轮骨干教师任期为三年（2011年1月至2013年12月），各类骨干教师均须有三年任期目标，每年有具体工作计划和书面总结。

（3）各类骨干教师均进行年检，根据年检结果发放相关津贴。年检优秀者可以连任；对任期内实绩显著者，予以奖励；对年检不合格者，将取消其任职资格。

（4）教学能手、校级骨干由学校自主管理与考核，管理情况与年检结果上报“名师工程”办公室；瀛洲名师、学科带头人、教学标兵由县教育评估中心统一组织年检工作，年检结果报“名师工程”办公室。

广州-人才引进管理实施办法 第6篇

鉴证网友情提示：请需要通过人才引进方式落户广州的朋友提前做好学历认证（学历认证需要一定的时间周期）

一、引进人才的范围

本细则所称引进人才包括：

（一）用人单位接收普通高校应届毕业生（指在毕业后两年内落实工作单位并办理就业接收手续的普通高校毕业生）。

（二）用人单位引进在职人才（指广州地区用人单位引进的专业技术类、管理类和技能类在职人才）。

二、责任分工

本市市属、区属单位引进人才由市人力资源和社会保障部门负责办理；各区人力资源和社会保障部门根据市人力资源和社会保障部门的委托开展引进人才相关工作。

中央驻穗、省属及在省登记、注册单位引进人才按省组织部门、省人力资源和社会保障部门、省教育部门等有关部门的工作部署开展。

三、办理程序

（一）注册及立户

1.注册登记

在本市依法成立并具有用人自主权的用人单位均可申办引进人才入户。用人单位办理引进人才入户业务须先在广州市人力资源和社会保障局引进人才申报系统（以下简称“申报系统”）进行注册登记。

2.人事户头立户

本市局级以上机关、事业单位、国有企业以及经批准可从事人事代理、劳动保障事务代理业务的公共就业和人才服务机构，可向市人力资源和社会保障局申请人事户头立户。经批准立户的单位可办理引进人才或代理人员的档案调转、审核、保管等涉及人员档案的相关业务。

（二）申办

1.申报主体

经批准已设立人事户头的单位可直接通过申报系统申报；未设立人事户头的单位在申报系统注册并填报材料后，通过已设立人事户头的主管部门、公共就业和人才服务机构审核后申报。

通过公共就业和人才服务机构申报引进人才的，必须由引进人才本人（以下简称申报人）或用人单位与服务机构签订代理或委托协议。

2.申报方式

引进人才申报采取“先网上申报、后现场审核原件”方式进行。

办理普通高校毕业生接收的申报人、用人单位及其主管部门（包括公共就业和人才服务机构）先在“申报系统”下“高校毕业生接收申办系统”中填报并上传申报资料，经市人力资源和社会保障部门审核后到高校毕业生对外服务窗口提交申报材料原件及复印件并办理有关手续。

办理引进在职人才的申报人、用人单位及其主管部门（包括公共就业和人才服务机构）先在“申报系统”下“引进人才申办系统”中填报并上传申办材料，再由申报人或用人单位及其主管部门（包括公共就业和人才服务机构）到初审受理窗口现场提交申报材料原件及复印件，审核通过后办理有关手续。

3.申办条件说明

（1）符合《广州市引进人才入户管理办法》（以下称《办法》）第六条规定的各类人才均可申办引进人才手续。

（2）《办法》第六条第一项第3目中的“项目主要完成人”是指项目前三名完成人。

（3）《办法》第六条第一项第4目中的“本市年度重点项目”、“本市战略性主导产业的重点项目”是指经本市发展改革部门立项批复的年度重点项目；“主要承办单位”是指承担上述重点项目主体工作或主要任务的单位。中高级管理职务人员是指上述单位的经理、副经理等单位负责人以及财务负责人、上市公司董事会秘书、单位所属部门正副职等管理人员；骨干技术岗位人员是指上述单位中具有副高级专业技术资格、高级技师职业资格以及博士以上学位的专业骨干人员。本市年度重点项目和本市战略性主导产业的重点项目以市发展改革部门公布的年度目录为准。

（4）《办法》第六条第一项第5目中的“近3年内取得国家发明专利证书人员”是指自申请入户之日起前3年内取得的国家发明专利证书且属于前三名完成人之一。

（5）《办法》所称中等职业教育学历包括中专、职高、中技学历；执业资格具体目录和对应等级应以国家政策文件中明确规定的对应等级为准。

（6）《办法》中所称的“高级技师、技师职业资格、高级职业资格”是指拥有各级人力资源和社会保障部门及其授权的部门考核颁发的国家职业资格证书，且在发证机关网上可以查询属实的。申报人办理入户所从事的工种（职业）须与所持有的国家职业资格证书所考核工种一致。

（7）根据国家对招用技术工种从业人员的有关规定，《办法》第六条第五项“我市紧缺工种（职业）目录”由市发展改革部门与省、市人力资源和社会保障部门结合我市产业结构调整和产业转型升级的实际制定，并适时调整。

（8）申报人所持有的职业资格证书、专业技术资格证书、执业资格证书等证书的发证机关所在地应当与申报人参加该资格考试、评审、认定期间缴纳社保或实际工作地区一致。

4.申办材料

申报人、用人单位及其主管部门（包括公共就业和人才服务机构）提供的资料原件、复印件及网上申报上传的资料等应真实、有效、完整、一致。

（1）接收普通高校毕业生的申办材料

①注册填报资料

申报人应填报并上传就业证明材料或代理协议等。就业证明材料包括就业协议书或社保缴费证明、就业登记表。其中就业协议书需有本人签名、毕业院校和用人单位意见和盖章，并注明毕业院校和用人单位的联系人和联系电话。通过公共就业和人才服务机构申办的代理人员还需提供代理协议。

②入户申请资料

申报人办理入户手续的，应向窗口提供报到证、毕业证书、学位证书的原件及复印件并将资料上传到“高校毕业生接收申办系统”。

③就业调整改派资料

办理就业调整改派的，需提供《广州市普通高校毕业生调整就业单位申请表》（须有原接收单位和现接收单位的意见和盖章，注明单位联系人和联系电话，下同）、报到证并将资料上传到“高校毕业生接收申办系统”。如同时申办入户的，须一并提供入户申请资料。

④跨年度接收材料

办理跨年度（指毕业年度与申办接收或入户手续的年度不一致）接收手续的，需提供《广州市普通高校毕业生调整就业单位申请表》、就业证明、报到证、毕业证、学位证和《广州市计划生育证明》（附件3）并将资料上传到“高校毕业生接收申办系统”。

⑤若同时办理就业调整改派和跨年度接收手续的，须提供上述第③④项资料。

（2）引进在职人才的申办材料

①《广州市引进人才申报表》

申报表（附件1）要填写清晰、有引进单位意见和主管部门意见（须单位法定代表人或负责人签署意见、签名和加盖单位公章）；个人简历必须按时间先后顺序把从高中起的学习和工作经历（包括失业状态）详细列明；并与所附的申报材料（如户口本、专业技术证书和职业资格证书等）相一致。申报表填写完成后须由电脑打印并扫描上传“申报系统”。

②调动或就业登记资料

申报人应主动、如实向引进单位申报调出单位和个人档案（干部或工人档案）情况。引进人才有个人档案的，申报单位或其主管部门应在申报前完成引进人才档案的商调和审核，并上传原单位同意调出函和档案转递接收证明。经核实，有正当理由暂时不能办理档案调转、不能提供档案转递证明或原单位同意调出函的，用人单位或公共就业和人才服务机构应为申报人建立临时档案并提交其在引进单位表现的考核材料，同时须提供在引进单位连续参加1年以上的社会保险证明材料、在引进单位的就业登记材料、由申报人签署《暂不办理个人档案或同意调出函承诺书》（附件2）等资料。申报单位未如实申报引进人才档案情况或未按规定办理档案商调和审核工作以及未建立临时档案的，不予受理申报，相关责任后果由申报人本人和用人单位承担。

③用人单位资料

企业须提供已通过年审的营业执照副本、组织机构代码证；行政机关和事业单位提供组织机构代码证。

④引进报告

机关工作人员提供经人力资源和社会保障部门批准的录用或转任证明；事业单位引进的在编人员提供事业单位增人卡或其他入编证明；其他人员提供引进单位和主管部门加具意见的引进报告（主要反映申报人的基本情况、工作岗位、工作表现以及引进单位的意见等内容）。

⑤身份资料

包括身份证、户口簿等。

⑥学历资料

包括毕业证、学位证书及相关学历、学位鉴定或网上查询证明等。大专（含大专）以上学历的，可登陆中国高等教育学生信息网进行在线验证，并打印《教育部学历证书电子注册备案表》；或提供全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心出具的《中国高等教育学历认证报告》；或提供广东省教育厅《学历证书鉴定证明》。学士以上学位的，需提供广东省教育厅《学位证书鉴定证明》。国（境）外学历学位的，需提供国家教育部留学服务中心《国（境）外学历学位认证证明》或市人力资源和社会保障部门核发的《广州市留学人员优惠资格证》。

⑦专业技术资格资料

各级人力资源和社会保障部门及其授权的部门所核发的专业技术资格证书，需提供资格证书、评审表（认定表）或考试报名表、网上查询证明；对无法提供网上查询证明、异地核发的证书以及证书有疑问的，由本市人事考试中心出具证书鉴别证明。

⑧职业资格资料

各级人力资源和社会保障部门及其授权的部门核发的国家职业资格证书，需提供职业资格证书、网上查询证明；对无法提供网上查询证明、异地核发的证书以及证书有疑问的，由本市职业技能鉴定指导中心组织水平测试并提供测试成绩单。

⑨参加社会保险证明

按规定需要参加社会保险的申报人在本市引进单位参加社会保险的证明及历史缴费记录。引进单位与参保单位不一致的，需提供有关代理协议或证明。除经认定的高层次、高技能人才和《办法》已有明确规定人员外，其他人员须提供申办前在引进单位连续参加6个月以上社会保险证明及历史缴费记录。

⑩计划生育证明

指拟迁入地镇（街）计划生育部门出具的《广州市计划生育证明》（附件3）。计划生育证明有效期原则上不能超过6个月。

单方调动意见书

夫妻双方户口均在市外，不调方若同意拟调方单方调入广州的，由不调方提供意见并签名（夫妻同调人员不需提供该项材料）。

本市合法住所证明

本市合法住所证明包括本人或夫妻共同拥有房地产权的固定住所的合法产权证明；政府、用人单位或学校安排的供其居住的住所的分房证明、租赁证明；直系亲属拥有房地产权供其居住的本市房屋的合法产权证明；合法承租且依法办理了一年以上租赁备案手续的房屋租赁合同等。

落户到上述合法住所的，属于集体户的，须提供集体户户口簿、引进单位或人力资源服务机构同意落户证明；属于家庭户的，须提供房屋产权证明、户口簿及业主、户主同意搭户证明；属于租赁房屋家庭户的，须提供户口簿及业主、户主同意搭户证明。

随迁家属资料

随迁家属包括已就业配偶和未成年子女（指16周岁以下的子女，属在校初中或高中学生的可延至19周岁以下）。办理家属随迁需提供结婚证、所有随迁家属的户口簿及身份证、配偶就业证明或参保记录、子女出生医学证明，属在校初、高中学生的未成年子女，需提供学校就读证明。

属于下列情况之一的，其子女随迁须待本人入户后再向本市公安部门申请：随迁子女非本人亲生子（女），或属本人亲生子（女）但抚养权不归属本人的；随迁子女与引进人才本人不在同一户口簿上或户口地址不一致的。

随军家属证明材料

申报人属驻穗部队现役军人配偶且符合随军条件的，需提供我市军转安置部门出具的同意引进证明材料。

高层次人才证明

属《办法》第六条第一项第1、2、3、7目的高层次人才提供高层次人才认定证书、市人才工作局证明。并凭上述申办材料第①、②、③、④、⑤、⑩、、、项优先办理入户。第4目的中高级管理职务的高层次人才须提供引进单位的任命书或相关证明材料；第5、6目的高层次人才须提供证书等相关证明；以上第4、5、6目的高层次人才,凭上述申办材料①至项优先办理入户。

四、初审

市人力资源和社会保障部门及其驻市政府政务服务中心窗口、委托的各区人力资源和社会保障部门、市高校毕业生就业指导中心为引进人才申办业务的初审机构。

初审机构应当对申办材料的真实性、完整性、合法性进行初审。若提交资料不真实、不完整或不符合条件的，应予以退案并一次性告知需要补齐的全部材料。申请材料有不诚信情形的，将个人信息列入引进人才诚信异常目录。初审机构对申请材料有疑问的，可采取相应的调查核实措施并留存其相关资料原件；经核实材料造假的，对其虚假材料予以没收并列入黑名单。具体要求：

（一）接收普通高校毕业生

初审机构在网上分别对人事户头在“申报系统”下“高校毕业生接收申办系统”所提交的“注册登记”、“入户申请”、“调整改派、跨年度接收”等申报资料进行初审，提交资料真实、完整并符合条件的，初审工作应在2个工作日内完成。

（二）引进在职人才

申报人或用人单位应按照申办材料要求在“引进人才申办系统”填报并上传资料信息。人事户头单位将申报人或用人单位网上提交的信息材料审核后提交初审机构。无人事户头单位可通过公共就业和人才服务机构提交材料。初审受理工作应当场完成，提交资料真实、完整并符合条件的，初审机构应在受理后10个工作日内完成初审并及时提交市人力资源和社会保障局审核。

（三）网上预约

1.高校毕业生接收申办业务实行批量预约制度。用人单位或其主管部门（包括公共就业和人才服务机构）一次性申办普通高校毕业生入户卡30人以上，应在“申报系统”中进行预约申请并根据系统生成的预约时间以及手机短信提醒内容到场办理有关手续。

2.引进在职人才全部实行预约制度。引进在职人才均须通过用人单位或其主管部门在“申报系统”中进行预约，并根据系统生成的预约时间以及手机短信提醒内容到场办理有关手续。

五、审核

（一）审核内容

市人力资源和社会保障部门通过系统对引进人才申报材料进行审核，并可视审核情况抽查审核申报人的书面申报材料（原件及复印件）。审核通过的及时公示（引进在职人才）或公布，不通过的予以退案并告知理由。

（二）审核时限

市人力资源和社会保障部门确认网上申报材料真实有效且资料齐备完整之日起，对接收普通高校毕业生的应在2个工作日内完成审核，对引进在职人才的应在10个工作日内完成审核。有特殊情况的，在20个工作日内完成审核。

六、公示

（一）公示时间

引进在职人才需进行公示（接收普通高校毕业生不需公示，但随时受理异议投诉）。市人力资源和社会保障部门应及时将审核通过拟引进的在职人才情况在市人力资源和社会保障局网站上进行公示。公示时间为5个工作日，公示期间受理异议投诉。

（二）公示内容

公示内容包括拟引进在职人才的姓名、单位、公示起止时间等内容。对公示情况有异议的组织和个人，应当在公示期内向市人力资源和社会保障部门书面提出，如属单位的须加盖单位公章，如属个人的签署个人真实姓名。市人力资源和社会保障部门应当自接到异议之日起25个工作日内组织并完成调查核实。经核实异议成立的，申报不予通过，同时书面告知申请人并说明理由。经公示无异议或经核实异议不成立的，准予办理入户手续。

七、办结

（一）办理批复

接收普通高校毕业生自公布之日起即可由提交资料的人事户头单位打印相关批复。引进在职人才自公示完成并无异议投诉或投诉不成立之日起5个工作日内核发引进批复。

（二）办理入户

接收普通高校毕业生自入户申请或跨年度接收申请通过审核并公布之日起，由毕业生本人或用人单位及主管部门在审核通过当年内，凭报到证、毕业证、学位证到市高校毕业生就业指导中心领取《广州市区入户卡》。

引进在职人才自审核通过之日起，在有效期内申报人凭本人身份证、单位介绍信等材料到市政府政务服务中心市人力资源和社会保障局服务窗口领取《广州市区入户卡》，并到本市公安部门办理户口迁入手续。

八、要求

（一）加强部门联动

各部门要各司其职，加强协调，实现部门联动。市发展和改革部门负责统筹协调各部门做好引进人才入户工作。市人力资源和社会保障部门负责引进人才入户的组织实施工作，负责引进人才的受理、审核、公示、核发批复和签发《广州市区入户卡》等工作。市公安部门负责办理引进人才入户手续。市人才工作局负责出具高层次人才证明材料和核实高层次人才证书。市人口计生部门负责核实引进人才计划生育情况和资料。各区人力资源和社会保障部门要在市的统一部署下严格审核、加强联动，做好引进人才入户工作。

（二）完善工作措施

市人力资源和社会保障部门在受理、初审、审核、公示过程中，对有疑问和异议的引进人才资料可采取相应的调查核实措施：可询问与核查事项有关的单位和个人，查阅、记录、复制申报人与办理入户有关的证明资料，并要求单位或个人对与核查事项相关的情况作出说明、提供相关证明资料；确有必要的，可对申报者进行综合水平测试或技能实操测试。有关单位和个人应当配合，按照审核部门要求如实提供相关情况和材料。

（三）强化岗位监管

受理、初审、审核和协助出具、核实相关资料的部门应当明确并细化工作流程和岗位责任，建立责任追究和监督制度。引进人才业务实行经办负责制，用人单位及主管部门、公共就业及人才服务机构均应保证有关申报材料的真实性，在申报过程中实行法定代表人（或负责人）和经办人共同签字负责制。初审、审核部门和相关经办人员在审核材料中违反有关规定的，追究行政责任；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法处理。

（四）严查材料造假

加强对申报材料的审核，严厉打击弄虚作假行为。经有关部门查实申报人存在隐瞒、欺骗或提供虚假证明材料等情形的，取消其申请资格，并把情况向引进单位、主管部门及各审批部门通报；已经入户的，有关部门予以注销，退回原籍。用人单位及主管部门、公共就业及人才服务机构有上述行为的，经有关部门查实后，5年内不再受理该单位和机构办理引进人才相关业务，并追究法定代表人和经办人责任。涉及犯罪的，移送司法机关依法处理。

九、附则

（一）本市引进人才申请的受理时间为每年的3月1日至12月31日。

（二）本实施细则自印发之日起实施，有效期5年。

（三）增城、从化引进人才业务可参照本细则制订本区域引进人才工作实施指南。

（四）军转干部和留学人员接收入户具体实施细则另行制定。