人力资源新员工培训心得体会

人力资源新员工培训心得体会（精选14篇）

人力资源新员工培训心得体会 第1篇

案例11新员工培训

李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。

李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。

李勇：我不这样认为。

李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。

李娜：你没有新工作就提出辞职？

李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。

李娜：能够告诉我为什么？

李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。

第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。

李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。

问题：1.你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？

2.针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

人力资源新员工培训心得体会 第2篇

各位同仁、朋友们：

金虎辞旧岁，瑞兔迎新春！我们满怀着丰收的喜悦，迎来了充满挑战和机遇的2011年。值此辞旧迎新、万家欢乐之际，我向关心新亚特发展，给予新亚特帮助、指导的各级领导及同行们致以最衷心的感谢！并向在座的全体同仁和朋友，致以热烈的祝贺和诚挚的新年祝福！

岁月不居，天道酬勤。在过去的一年里，在县委县政府关怀和领导下，在行业协会的引导下，（在上午的行业协会座谈会上，我了解到）我们无为县区内的电缆产业集群经济从金融危机的低迷中走出来，焕发出前所未有的勃勃生机，并取得了令人鼓舞的辉煌业绩。整个产业经济总量不断增大，经济效益不断提高，综合竞争力也不断增强，各项经济指标均实现了又好又快增长。在这一背景下，我们的业务经营和市场开拓也取得了较大进步，通过公司广大员工的辛勤工作和无私奉献，2010年，我公司共完成销售收入[]万元，实现利税[]万元，分别比上年增长了[]%、[]%。取得了良好的经济效益和社会效益！当然，我们所取得的成绩离不开在座的县委县政府和行业协会的各级领导、离不开各兄弟单位的支持、离不开战斗在第一线的销售精英、更离不开辛勤工作的广大员工，在此我向大家表示衷心的感谢！

展望2011年，全球经济处于快速复苏之中，但对于经济高速增长的中国有较大的不确定性，经济转型、政治改革和人民币对内贬值对外升值的压力很大，高增长高通胀的时代正在迫近。去年年底，国家制定了十二五发展纲要，对于与宏观经济密切相关的国内电线电缆行业，未来五年是行业整合、产业技术升级的关键五年，而2011年可能是行业洗牌开始的第一年，一方面传统的电缆市场增长放缓，新兴产业的电缆需求迅速增长；另一方面电缆用户普遍采纳国外流行的合格战略供应商制度，采购流程愈加科学规范，对于电缆企业产品和服务的要求也愈加严格。这些将使单纯依靠销售驱动的电缆企业更加重视研发、技术升级、产品质量和服务，同时逐渐淘汰综合实力弱、规模小、产品质量和服务水平差的电缆企业。

我认为对于过去多年“风景这边独好”的无为电线电缆企业，未来的挑战大于机遇，作为国内最大的电缆产业基地之一，我们还没有上市公司，而2010年就有4家同行A股上市，据我所知正在处于辅导和上市审批的电缆企业还有不少。在严酷的市场竞争和行业变迁新形势下，我们要把昨天的成绩作为今后工作的动力，增强危机和忧患意识，坚定信心、笃定目标、增加研发，大胆引进人才，扩大销售网络，提升公司形象和经营业绩，加快企业的可持续发展和核心竞争能力建设！将公司真正发展成为具有核心竞争力的管理一流、人才一流、机制先进的现代化的特种电缆生产企业。

面对充满挑战和不确定性的未来以及愈来愈激烈的市场竞争，我想借此机会，向在座的同行们建议：我们应努力发扬团结协作、共渡难关的精神，在企业发展、产品研发、市场开拓甚至股权方面加强合作、信息交流和企业领导之间的交往，努力为我县电线电缆产业集群整体实力的增长和市场份额的提高作出最大的贡献。由于起点和实力之间的差异，我们区内的电线电缆企业发展还很不平衡，发展条件也各不相同，目标客户也有所差异，我相信我们的合作空间远大于彼此竞争！

最后，恭祝在座的县委县政府、行业协会领导、同行、朋友新年快乐、工作进步、身体健康、万事如意！也祝愿我们共同的事业与时俱进、蒸蒸日上！无为的明天更加辉煌灿烂！

民企新员工人力资源现状调查 第3篇

民营企业在我国经济发展中具有重要的地位, 新员工又是民企的生力军, 本文将新员工界定为20-27岁, 处于职业初期阶段的这部分人群, 对其所具有的人力资源以及民企对这个群体的人力资源管理现状进行小样本调查研究, 为后续有关民企新员工的深入研究作出探索性的工作。

二、调查方法

本次调查使用自编“民企新员工人力资源现状调查问卷”, 采用方便抽样法在互联网上发布问卷, 共发放59份, 剔除30份国企等企业员工无效问卷后, 最后用于统计研究的有效问卷为29份, 在统计学中, 对于探索性调查研究, 30个样本已是大样本, 本次调查可以作为探索性研究。调查对象的人口统计学分布为:20-23岁11人, 占38%, 24-27岁18人, 占62%。基层管理者5人, 占17%, 中层管理者2人, 占6%, 工程技术类员工7人, 占24%, 行政类员工7人, 占24%, 普通职员8人, 占27%。男员工13人, 占44%, 女员工16人, 占55%.来自北京、上海、深圳、广州四大发达城市员工共11人, 占38%, 省会城市8人, 占27%, 非省会城市10人, 占34%。

三、探索性调查结果

1、民企新员工完全胜任当前工作

的有17人, 占58%, 一般胜任有12人, 占42%。在自我报告胜任工作所欠缺的因素中, 欠缺专业技能13人, 占44%, 成为影响胜任工作的重要因素。欠缺理念和个性特征有欠缺的各占20%。

2、民营企业新员工认为所在公司

的工作条件较好的13人, 占44%, 认为条件一般的12人, 占43%。总体来看, 新员工认为民营工作条件处于中等水平。

3、民营企业新员工对所在公司的薪酬政策总体趋于满意。

满意12人, 占43%, 有些不满意15人, 占52%, 极为不满只有2人, 占6%。

4、民营企业新员工对所在公司的晋升政策和实际操作总体趋于满意。

满意12人, 占43%, 有些不满意14人, 占48%, 极为不满只有3人, 占10%。

5、民营企业新员工对所在公司的的培训政策和实际操作总体趋于满意。

满意13人, 占44%, 有些不满意9人, 占31%, 但也有5人, 占17%的新员工感到极为不满, 学不到东西, 值得引起重视。

6、民营企业新员工对所在公司的的福利政策和实际操作总体趋于满意。

满意12人, 占43%, 有些不满意11人, 占37%, 但极为不满有5人, 占17%, 福利少, 缺乏长期的安全感, 值得引起重视。

7、民营企业新员工当前在工作, 生活, 家庭等方面的优势需要归纳如下:

想要成家的6人, 占20%, 想要提升工作能力的12人, 占41%, 急需金钱的4人, 占13%, 想要获得认可的2人, 占6%, 想要工作距家近的5人, 占17%。从数据可以看出:民营企业新员工当前在工作上感到不稳固, 急需提高自己。

8、民营企业新员工会因为对公司的管理政策不满而偶尔想跳槽。

这个比例占到32%, 经常想跳槽的占到10%。从数据可以看出, 民企新员工队伍不太稳定。

9、民营企业新员工未来3-5年

计划努力提高工作技能的有14人, 占48%, 计划创业的有8人, 占27%。

四、logistic回归分析

将新员工的离职意愿作为因变量输入spss软件的logistic命令, 使用李克特3点标尺测量:经常想要离职=1, 偶尔想要离职=2, 从未想过离职=3。再将新员工对民企薪酬政策、晋升政策、福利政策的满意度用spss软件的compute命令合并为一个新的区间变量称作人管政满度, 即新员工对民企实施的人力资源管理政策的满意度的测量, 将人管政满度作为协变量输入logistic命令, 建立人管政满度对因变量离职意愿的logit模型, 运行后结果如下: (1) .似然比检验总体模型为有效, 卡方值为6.85, p值=0.032<0.05. (2) .由于在经常想离职与从未想过离职的发生比logit模型中, wald统计量为3.663, p值=0.05, 所以人管政满度作为自变量通过检验, ß系数为-1.255, e-1.255=0.285, 可以解释为满意度高的新员工比满意度低的新员工发生经常想离职的可能性是从未有离职想法的0.285倍。 (3) .由于在偶尔想离职与从未想过离职的发生比logit模型中, wald统计量为0.902, p值>0.05, 检验未通过, 不必建立此模型进行预测和解释。

五、结论

通过对民企新员工进行小样本的调查, 发现欠缺专业技能成为新员工影响胜任工作的重要因素, 新员工认为民企的工作条件处于中等水平, 对民企的人力资源管理政策稍有不满, 新员工认为当前最迫切的需要是提升自己的工作技能, 通过logistic回归分析发现:满意度高的新员工比满意度低的新员工发生经常想离职的可能性是从未有离职想法的0.285倍。这表明新员工对民企的人力资源管理政策的满意度与经常想离职对从未想离职的发生可能性成反比, 在一定程度上可以建议民企改进人力资源管理政策和实际的操作, 提高新员工的满意度对降低新员工的离职率大有帮助。

摘要：本文通过对民营企业新员工的调查, 使用探索性分析和logistic回归分析新员工人力资源的现状。

人力资源新员工培训心得体会 第4篇

关键词：“新课程”；教师培训；体验式培训

中图分类号：G726文献标识码：A

一、“新课程培训方式产生的背景”

从2001年《基础教育课程改革纲要(试行)》开始颁布实施到现在，七年多时间过去了，义务教育阶段的“新课程”已经过实验区的实验在全国范围内全面实施和大力推进，高中“新课程”也在逐渐扩大实施范围。按照《纲要》中“确保培训工作与新一轮课程改革的推进同步进行”的规定和教育部对教师“先培训，后上岗；不培训，不上岗”的要求，全国范围内第一轮“新课程”教师培训已经完成。

毫无疑问，“新课程”教师培训的效果直接影响到教师的专业发展水平和其实施“新课程”的能力，从而最终影响到“新课程”改革的成果。“新课程”教师培训的效果不佳，很大程度上缘于其枯燥乏味的、灌输式的培训方式。“新课程”倡导自主、合作、探究的学习方式，要求教师与学生之间建立民主、平等的师生关系，而在“新课程”教师培训中，仍然采用听讲座、听报告、听传达文件、听课等单一的学习方式，教师仍然只是被动接受培训者的灌输，缺乏平等性、主动性、创造性。这不仅不能有效地转变教师的观念，反而会成为强化教师原有的错误观念的“榜样”，导致教师对“新课程”改革产生抵触情绪，最终影响“新课程”改革的实施和推进。按照《纲要》中“确保培训工作与新一轮课程改革的推进同步进行”的规定，随着“新课程”的逐步推进，还有一些后续的教师培训配套实施。虽然教育改革专家们大力倡导“校本教研”、“网络教研”等新的以校为本的培训方式，但大规模的专家引领式的集中培训仍是不可缺少的。在后续培训中，教师已经没有了第一次参加培训时的新鲜感和热情，如果仍然沿用目前的方式方法而没有改进的话，其效果与目前相比更要大打折扣。更重要的是，长此以往，呆板的培训方式、收效甚微甚至适得其反的培训效果与“新课程”实施之间会形成一种恶性的循环，其后果将令人堪忧。在这个意义上，“新课程”教师培训已成为“新课程”实施的“瓶颈”，改进“新课程”教师培训方式、提高培训效果已经成为当务之急。

二、改进“新课程”培训方式的途径

对于如何改进“新课程”培训方式，已经有一些学者提出自己的观点和建议，如：尝试人性化、个性化的培训方法，以教师的需要为出发点，力图在培训者的设计与教师的需要之间寻找最佳结合点，由“自上而下”变为“上下互动”，推广参与式、互动式培训等等。2004年，教育部在《关于进一步加强基础教育新课程师资培训工作的指导意见》中也明确提出：“要积极采取参与式等行之有效的培训方式进行新课程培训”，鼓励各级“新课程”培训机构和教师进行培训方式方法的改革与更新，努力让“新课程”培训取得尽可能好的实际效果。

针对成年人工作忙、社会活动多、遗忘速度快、学习速度较慢的特点，企业的人力资源培训主要采取体验式培训方式。体验式培训(Experience training)是吸收教育心理学、管理心理学和组织行为学等相关学科成果，针对现代人的工作特点和现代组织的特征而开发的一种新的学习方式。它于1995年引入中国。所谓体验式培训，是个人通过充分参与活动来获得体验，然后在培训师的指导下与团队成员共同交流、分享个人体验并提升认识的培训方式，强调“在做中学，在体验中学”。

体验式培训之所以能取得很好的效果并迅速风靡我国，主要在于其所强调的四个方面：

(一)互动

体验式培训非常强调培训师与学员之间、学员与学员之间的互动，强调构建一个宽松、开放、活跃的学习氛围。在体验式培训过程中，学员是中心，培训师千方百计地调动每一个学员学习的积极性，鼓励他们大胆地参与和自由表达自己，肯定学员的独特见解，且通过组织课题讨论、对立式讨论、民主讨论、讲演讨论等研讨活动，促进学员之间的相互交流、相互启发，在提升学员知识和能力素质的同时，激发灵感，并培养学员的团队合作精神。另外，在体验式培训中，互动并不仅仅表现在培训过程中，而是在培训之前就已经开始了。据介绍，为了保证培训的效果，培训公司并不是有什么优势项目就向对方推荐什么，而是事先进行调研，并结合委托方的需求制定培训计划，类似于商业中的订单，这样培训时才能“有的放矢”，真正能够达到预期效果。

(二)案例

所谓的案例就是为了一定的教学目的，围绕选定的一个或几个问题，以事实为素材而编写成的对某一实际情境的客观描述。案例具有真实性、完整性、典型性、启发性和时空性特点。案例学习的特点是：以实际情境和过程为思考的焦点，让大家从具体问题着手理论思考，反省实际，分析矛盾，设想解决问题的途径，理解有关的理论观点。先寻找实例，提供反思的对象，受培训者的学习兴趣与动机油然而生。案例学习不仅可以促进学习者对知识的内化，还可以促进学习者解决实际问题的能力和培养创新精神。中国海尔、美国通用等著名企业的成长历程总是培训课程中的经典案例，使很多有志于经济管理和企业发展的学员以极大的热情去研究、讨论和探索，从中获益良多。

(三)游戏

游戏在体验式培训中经常用到，在培训的不同阶段有指向不同目标的不同类型的游戏，如消除隔膜的游戏、消除疲劳与提高积极性的游戏、帮助学员应对变化的游戏、培养创造性思维的游戏、提高与人交往能力的游戏、帮助学员检验所学知识的游戏等。学员在游戏中开心地参与，轻松地投入，寓教于乐，获得发展、进步和提升。

商业人力资源培训中大量引入游戏即是对人的“游戏”本性的尊重和回归，也因此才使得培训课堂生动活泼、精彩纷呈，收到很好的效果。

(四)反馈

培训课程结束以后的3—8个月里，培训师一般会对学员做一次跟踪调查。跟踪调查的内容和目的包括两个方面：一是了解学员掌握培训内容并在工作实践中运用的情况，通过反馈结果来评估培训效果；二是对学员的进一步培训需求进行调查，从而为他们量身打造进一步的培训发展计划。对反馈的重视和回应体现了对培训实效的追求和对培训学员需求的尊重，使得培训并不是“一锤子”买卖，而是致力于使学员的发展呈螺旋式上升。

三、“新课程”培训方式的实施策略

鉴于“新课程”培训中出现的种种不如人意的现象和问题，要想摆脱目前的困境，大力提高教师参加“新课程”培训的积极性和和效果，必须跳出已有教师培训模式的藩篱。体验式培训方式给予了

我们很多借鉴和启发，至少包括以下方面。

(一)培训内容应按照教学一线教师的实际需要来设置

“新课程”的理念在实际的教育教学实践中应如何实施?对现有的课程资源如何进行整合才能发挥其最大效用?应如何在运用“新课程”教学方式的同时使学生的考试成绩保持平稳甚至上升等等。这些都是最现实的、困扰广大教学一线教师的问题，亟需得到专家的指导和建议，并且盼望通过培训能有一种“豁然开朗”、“茅塞顿开”的感觉。然而，很多的培训者并没有注意到这一点，只是大谈课程改革如何迫切、“新课程”理念如何先进、改革之后会使学生产生什么样的变化等，全然不顾一些教师的具体情况和教学实际中所遇到的种种困难。这样的培训，无论其听起来多么生动和深刻，充其量也只是“画饼充饥”而已，并不能解决教师们的心头困惑和实际困难。一旦进入教学实践操作环节，教师们仍然回到已经习惯的“过去”。

要想改变这一状况，可采用两种方式来组织“新课程”教师培训。一是“菜单式”培训，即事先分块开列培训内容，由教师根据自己的兴趣和需要来选修。这一点，新加坡已经给我们提供了很好的经验。在新加坡，每隔六个月，教育部培训处就会通过课程手册和教育部的专有网络发出下一轮全部进修课程的信息，包括课程的代码、名称、内容简介、主讲人、课时、时间安排、费用、地点等，各个学校的老师们就可以根据自己的时间、业务需要、兴趣等实际情况，或通过网络，或利用传真等方式申请课程。二是“订单式”培训，即事先通过调查和访谈的方式了解一线教师们的实际困惑和需要，有针对性地制定培训计划，设置培训内容，从而使培训有的放矢、有求必应。无论是“菜单式”培训还是“订单式”培训，都高度重视教师的实际需要，是以教师为本的培训，在“新课程”教师培训中，可根据实际条件和情况加以选择和应用。

(二)采用灵活、有效的培训方式

教师培训的课程方案制定好之后，最重要的问题就是选择灵活、有效的培训方式。一方面，培训者应把教师当作培训的主体来对待。培训者应始终尊重教师，尊重教师的已有经验和背景，尊重教师的发言权，鼓励每一位教师全方位地参与讨论和其他学习活动。同时，应相信教师的学习能力和学习愿望，引导他们结合“新课程”理念对已有的教学实践进行理性的反思，从而找出问题所在并不断改进；另一方面，培训者应尽力采用灵活、生动、有趣的培训方式，创造轻松愉快的学习氛围。虽然教师们都是成人，具有较好的自控能力，但长时间枯燥、单调的讲授同样会令他们厌学。所以，培训者应在选择和运用合适的培训方式上开动脑筋。例如，引入一些“新课程”的教学案例供教师们思考和讨论，整合其经验，启发其智慧；巧妙地穿插一些游戏环节，让教师们的身心经常性地处于一种轻松和活跃状态：自由、自愿、自足、平等、合作、投入，寓教于乐，其乐无穷等等。总之，只有教师们全身心投入并深刻体验的东西，才能真正打动他们，才能正确地理解并自觉运用到教学实践中，才能真正使他们产生变化和进步。当教师们用身体体验分享着课程的魅力、用头脑思考建构着课程的理解时，教师的自信、主动、学习变得生动可见，教师体会到了新课程的真实，也增强了对新课程的亲切感和使命感。而且，这样的培训不会令“牺牲”假期的教师们感到苦不堪言，而是在轻松愉快的氛围中，成为促进他们身心健康与发展的最具价值的一种休闲方式。

当然，培训方式的选择和运用应该与培训目标和培训内容紧密结合、和谐一致，那种为了追求培训现场的气氛而滥用案例和游戏的做法是不可取的，也往往是无效的。

(三)培训结束后应关注反馈

“新课程”改革需不断深化和发展，“新课程”教师培训也是长期的、连续的、递进的。为了保持培训的连续性、有效性，培训的“售后服务”也要配套实施：应在每一次培训结束后了解教师们的反馈情况，从而修正培训内容和培训方式；还应做一个较长期的跟踪调查，了解教师们掌握培训内容的程度和培训所引起的变化情况，以及下一步的培训需求和愿望等，从而制定进一步培训的计划和内容，使得“新课程”培训的过程成为教师专业发展呈螺旋式上升的过程。

人力资源部新员工一周培训方案 第5篇

第一天：

1、2、向各部门人员介绍新人，同时向新人介绍各部门人员； 公司各项规章制度、人事流程交新人详细查看，并要求必须认真仔细学习，两天之后考试；

3、将人员编制，组织架构发文让新人仔细阅读，两天后考试； 第二天

1、培训OA系统人事各项模块，主要考勤、人员管理、培训、薪酬、绩效等，并让其实际操作；

2、纸质档薪资计算方法，表格如何制作；

第三天

1、人才网的账号密码告知新人，让其发布招聘信息；

2、当天部门日常事务教导新人，尝试处理，特别是目前现有的人事流程

让新人实操；

第四天

1、针对制度、流程、人员编制、组织机构等问题进行考试，考试通过面

试和笔试两种方式；

2、针对考试结果进行点评，指出问题，让新人再温习一遍，加强意识；

3、继续让新人参与部门事务的实操；

第五天

第五天

1、指派一项任务由其独立完成，针对问题进行点评，找出不足，补充知

识点；

人力资源新员工培训心得体会 第6篇

总经理室: 为了让新员工在入职前建立对公司事业和文化的认同感，全面了解公司管理制度和员工的行为规范，熟悉自己的工作职责及目标，掌握工作要领。我部集体商议，拟开展新员工培训工作。

我部门拟订了培训的具体方案，时间与地点初步定为2015年4月25日在公司的培训室。

以上请示当否，请批复。

附件：人力资源部新员工培训工作方案

人力资源培训心得体会 第7篇

企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。管理即培训与开发，并非以培训取代管理，而是现代管理必须通过培训来实现，没有坚实的人力资源做保证，开发只能是纸上谈兵。其实质是在知识经济时代人本管理理念的主导下——管理方式的转变，把过去被动、强制、刚性的机器管理方式转化为自觉、能动、柔性的人性管理方式，把“见物不见人”或把人当机器、工具物化的管理，转向通过培训与开发发挥人这一主观能动资源的自觉性、积极性和创造性的管理。这充分说明了培训与开发在现代对企业管理的意义。下面就供电公司为例阐述一下人力资源的培训情况：

供电公司基本状况：供电公司位于大庆市西宾路25号，是1981年由原来水电指挥部分离出来的一个独立系统，进行了从组，隶属大庆油田电力集团，主要有供电星火工区，杏南工区，龙南工区，运输工区，维修工区，中心试验所，特种作业工区，生活服务中心，通用电器设备有限公司，经保大队十个成员企业，拥有职工2800多人，主要负责输变电的安装，运行与维护，设备的检修试验，电器设备的制造，带电作业，生活服务，经侦保卫等工作，现有110千伏变电所36座，35千伏变电所14座，35千伏输电线路千米，110千伏输电线路千米，负责219座35千伏变电所的检修维护工作。现有6千伏和10千伏配电线路404千米，供电网覆盖大庆油田、大庆市区及大庆周边地区。

组织结构：目前机关设置有计划经营部，生产协调部，生产技术部，人力资源部，财务资产部，企业文化部，安全质量环保部，其中人力资源部在七个部门中占有非常大的比重，包括纪检监察、劳资管理、干部管理、职工管理、社会统筹稳定、组织管理、人力资源培训。

在供电公司变电所是主业，人员最多，队伍庞大，接近900人，占有公司总数的三分之一，而且从1994-20xx年十年中没有后续人力资源补充，原有人员趋于大龄化，缺少竞争机制，给人力资源开发造成障碍，基于这种情况，供电公司的人力资源的培训与开发应重点放在变电这个行业。

培训目的：把变电专业的员工培养成人人能够独立顶岗，达到三熟三能(熟悉系统设备基本原理，熟悉本岗位规章制度，熟悉事故处理与倒闸操作：能分析运行情况，能掌握维护技能，能发现故障并予以排除)，通过培训获得与工作有关的知识、技能，改进工作动机、态度和行为，达到知识技术更新，接受新观念、新气息，挑战高级别、高工资，满足职业生涯发展需要，适应环境变化，满足市场竞争的需要，提高企业效益，提高员工绩效，实现企业目标，在培训中不断激励职工潜能，为未来高科技的投入，开发前期人力资源准备。

人力资源新员工培训心得体会 第8篇

1.培训形式化严重, 缺乏针对性和有效性。诸多公立医院没有建立科学化、有效化和系统化的培训体系, 且多数培训学习计划是临时制定的。此外, 培训形式化主要体现在多数医院培训活动缺乏针对性和有效性, 医院员工众多, 如财务室、人力资源部门等, 因此针对不同类型、不同部门的员工所制订的培训计划也各有不同。 但在实际培训过程中, 医院是统一培训的, 培训的相关内容也没有针对性, 同时培训内容较为过时, 没有按照时代变化来更新培训内容, 使得培训的作用和意义较低, 故培训缺乏有效性。

2.医院对人力资源培训工作的关注度较低。由于我国对医院事业的关注度较高和财政扶持力度较大, 使得医院片面重视各种医疗工作的展开, 而忽略对医院员工的培训以及员工从业素质的提高, 这对医疗卫生事业发的展产生了阻碍作用。此外, 由于医院高层片面认为员工培训工作没有过多作用, 没有意识到人才储备和对人才进行长远规划的重要性, 因此在进行人力资源培训时资金供给不足, 导致员工的培训工作停滞不前, 影响员工整体素质的提升, 最终阻碍医院发展。

3.没有建立科学有效的评估体系。诸多公立医院对评估工作不重视, 没有建立科学有效的评估体系, 主要体现在以下几个方面:第一, 有些医院能够认识评估对其发展的重要性, 但是不知道怎么去建立评估体系;第二, 没有与实际情况相结合, 使得评估工作不全面;第三, 诸多评估的内容只是针对员工培训时所教授的知识考核, 没有对员工的实际操作进行评估;第四, 评估方式单一不全面, 缺乏跟踪回访制度。

二、解决对策

1.改革和创新培训模式, 提高培训的针对性和有效性。第一, 建立科学有效的培训和管理体系是医院开展人力资源培训工作的必要前提。首先医院要针对不同员工的工作性质而制定不同的培训计划, 这样的培训才具有针对性。比如医院新招聘的员工需要参加住院医师培训, 医院领导者要以思想教育培训和管理技能培训为主, 护士主要以护理理论和技巧的培训为主等。其次, 培训方式应当多样化, 以提升培训效果。按照培训内容的不同采取不同的培训方式, 提高培训有效性, 主要培训方式表现为医院新入职员工培训、外出长期培训、出国学习培训以及国家培训等。多样化的培训方式能有效提高员工对培训工作的积极性和参与性, 从而使员工培训效率显著提高。

2.提高医院对人力资源培训和开发工作的重视程度。高素质的专业人才有利于促进现代医疗卫生事业的发展, 培养优秀的理论与实践完美结合的人才是医院长久发展的重要基础, 故医院的相关领导者应认识到这一点的重要性。人力资源是将人才作为医院资源的一种, 只有合理配置医院资源, 才能促进医院的健康良好发展。提高医院相关领导对培训工作的关注度, 有利于提高医院员工的从业素质, 也能在一定程度上提高员工工作的信心和参与度, 进而激发员工的潜在能力, 为促进医院的发展作出一份贡献。因此, 医院必须认识到培训工作对其发展的重要性, 不断完善培训制度, 加大对培训力度, 结合医院的实际情况制订科学合理的培训计划并监督管理医务人员落实培训计划, 进一步强化员工的从业素质, 使医院的整体医疗水平得到提高。

3.建立健全科学有效的评估体系。对培训工作进行评估的主要目的在于检验培训工作的效率以及通过评估及时发现并解决培训中所遇到的问题。因为培训效果的高低直接影响到医院人才队伍建设的优劣, 这也是衡量医院综合管理体系是否健全的重要标准之一, 因此, 医院可根据对培训工作的评估结果来判定培训效果的优劣, 并将评估结果反馈到人力资源部门进行进一步分析。此外, 培训评估的方法主要有目标评估、绩效评估、效果评价等各种评价方法, 同时也可以使用问卷调查法、座谈会等形式来获取相关数据, 使评价结果真实有效可靠。

三、结语

完善医院人力资源工作, 是一项实践性很强的系统性工作。在培训工作过程中, 要将培训内容和医院的实际情况相结合, 充分认识到人才队伍建设对医院长久可持续性发展的重要性, 并不断完善适合医院发展的再教育培训工作体系。此外, 还要将医院的发展和医院内部员工的个人发展定位有机结合起来, 充分发挥人力资源在医院发展过程中的作用, 保障医院各项医疗卫生工作的顺利开展。

参考文献

[1]隋佳昕, 王静冰, 闫春梅, 等.浅议新医改时代下医院人力资源培训和开发工作[J].人力资源管理, 2015 (10) .

人力资源新员工培训心得体会 第9篇

关键词：新形势;电力企业;人力资源;培训工作

企业的高速、稳定发展是需要依靠大量人才的协同工作来完成的，高素质人才是企业发展的不竭动力，在提高企业市场竞争力度方面起到了不可代替的作用，所以人力资源培训是企业各项事务中非常重要的一项工作。影响人力资源培训质量的因素较多，必须进行全面、详细分析，改善传统培训模式中的不足之处，提高人力资源培训质量，充分发挥出人力资源在企业发展中的作用，以实现企业的可持续健康发展。

一、当前电力人力资源培训工作中存在的问题

（一）培训模式和内容比较落后

电力市场发展迅速，技术革新较快，传统的培训模式和比较落后，已经难以满足当前电力企业对人才的需求，电力企业对培训机制改革工作不够重视，仍然沿用落后的培训模式和内容，导致培训效率较低、培训效果不理想。培训师对电力企业的发展现状以及员工专业能力不够了解，培训规划存在严重不合理现象，经常出现培训不到位或者重复培训现象;培训内容更新不及时，无法实现与电力企业发展需求的同步更新，培训工作失去意义和价值。

（二）培训工作流于形式化

很多电力企业的领导认为企业发展的重点是技术创新，忽视了人才的重要性，对人力资源培训工作不够重视，虽然在企业内部设置了培训机构，却没有充分发挥出其培训作用，只是做好了表面工作，没有真正实现培训效果，导致培训工作流于形式化。有些电力企业认为培训机构可有可无，并没有对培训工作给予足够的支持，培训师和各种培训设备不到位，严重影响了培训工作的正常开展，有些企业甚至没有设置培训机构。

（三）缺乏完善的监管考核机制

当前电力企业并没有形成较为完善的监管机制对培训工作进行约束，虽然有很多企业都制定了科学的培训计划，但是在实际培训过程中却没有严格按照培训计划流程进行，培训工作的有效性无法得到落实，弄虚作假现象比较严重。缺乏完善的考核机制对培训工作进行评定，无法发现其中的不足之处，工作过程中存在很多不到位现象，培训效果得不到真实的体现。

（四）培训工作与日常工作存在冲突

电力企业日常工作任务比较繁重，员工的空闲时间比较少，培训工作的开展难度较大，员工无法及时掌握新知识和新技术，往往不能科学、有效解决工作中遇到的难题，减缓了企业的发展步伐。如果牺牲日常工作时间来进行专业知识和技能的培训，虽然会提高员工的专业能力，但是却无法按时完成日常工作，不利于企业的正常运营，培训工作与日常工作之间存在冲突。

二、新形势下的电力人力资源培训工作分析

（一）提高对培训工作的认识

电力企业应该认识到人才的重要性，提高对人力资源培训的重视，树立正确的培训理念，将人力资源培训作为一项长期工作，为培训工作提供足够的支持，保证师资、资金以及设备的及时到位。设置专门的培训机构，并制定完善的监管及考核制度，对培训过程进行规范，避免出现培训工作不到位或者重复现象;对培训效果进行评定，找出其中的不足并加以改正，提高培训效率和培训质量。

（二）创新、完善培训模式

不断学习和引进成功企业的人力资源培训模式，根据自身发展特点对培训模式进行创新，并结合企业发展进行适当的调整，提高培训模式的可行性，并对培训内容进行及时更新，避免出现培训内容滞后于企业发展需要现象，充分发挥培训工作的作用。采取多样教学模式，使员工对培训工作更加感兴趣，主动、积极参与到培训工作中去;除此之外还需要协调培训工作与日常工作之间的关系，在保证员工有充足培训时间的同时，不能影响企业的正常运转。

（三）构建科学的培训机制

做好培训工作的组织管理，在企业内部成立专门的培训机构负责整个培训工作，根据企业发展实情，制定科学的培训规划及合理的培训流程，保证可以形成良好的培训效果，为企业培养更多的综合素质较强的新型人才。加强培训机构与企业员工之间的交流，了解员工对专业知识和技能的掌握情况，针对员工自身的不足以及员工之间的差异，制定针对性的培训计划，保证每个员工都能在培训中有所收获。

（四）加强培训的监督和考核

要想实现理想的培训效果，就需要制定严格的监管制度对培训工作进行约束，保证培训工作的有效性，严格按照培训规划和流程做好每一步的培训工作，加强对整个培训过程的监督，对于各种敷衍以及不负责现象给予严肃处理，避免培训工作形式化。建立有效的考核机制，对培训效果进行定期评估，找出培训工作的不足之处，结合企业发展需求对培训方法进行改善，同时还能形成良好的激励效应和学习氛围，使企业员工树立终身学习观念。

三、总结

电力企业要充分认识到人才对企业发展的重要性，采取各种有效措施做好人力资源培训工作，从企业的长远发展进行考虑，切实提高企业员工的专业能力和责任意识，将人力资源培训工作作为企业各项事务中的重点，为实现电力企业的良好发展提供有力保障，加快社会经济建设步伐。

参考文献：

人力资源培训心得体会 第10篇

此次培训，最深的感受为激励与保障。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。物质激励要和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有：工资、奖金、津贴、福利等。但企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,员工才能把企业的目标当成自己的。

每一次的学习都将是一次新的旅程的开端。薪酬福利的学习不能一挥而就，理论学习的知识需由实际的操作来体现。我们更应该在平时的工作中去摸索，去探究，以行动去发现，寻找更适合我公司发展的薪酬管理体系。

人力资源培训心得体会2

11月26日上午，我院承办的河南省医院协会人力资源管理分会成立大会暨学术研讨会如期举行，王勇副院长带来《实施人才兴院战略，助力医院持续健康发展》的专题讲座。

王院长首先介绍了现代医院人力资源管理的内涵与发展阶段，从医疗供给侧改革、“健康中国2030”规划纲要等方面分析了人力资源管理的重要性，强调了人力资源管理的核心是以人为本，通过有效的管理使得员工发挥最大主观能动性。

随后他从现代医院人力资源管理的现状分析入手，总结了现代医院人力资源管理中出现的各种问题，并针对这些问题的提出了自己的想法，总结概括为医院人力资源管理的“123456”即1个理念，2个目标，3个机制，4个智能，5个原则，6个模块。他提出医院的管理者要更新管理理念，不能把员工视为成本单元，应该视员工为有价值的重要资源。

最后王院长从我院院情出发，从制定科学的规划、人才培养制度的建立、人才梯队的优化、科研平台的搭建、人才管理机制的创新五个方面介绍了我院在人力资源管理的实践中的具体做法与所取得的成就，并重点介绍了对未来医院人力资源管理的几点思考与感悟，提出了医院人力资源管理的新标准：沟通、共识；信任、承诺；尊重、自主；服务、支持；创新、学习；合作、支援；授权、赋能。

通过近三个小时的分享，我对人力资源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是随着医改的推进，公立医院的发展也面临着竞争压力加大的形势。从专业技术来看，医院之间的确有差别，但是医院运营情况的好坏关键在于管理，而人是管理的核心。如何把人才与医院的文化和发展纲要结合起来是人力资源管理的关键。人力资源的重要职能，就在于通过对医院人力资源最有效的整合和运用而使医院的运营效果达到最优化。

二是人力资源管理不仅要把每个人作为个体来看，也要发挥组合的力量，形成团队凝聚力。好的人力资源管理就是要充分发挥每个人的能力，让1+1>2，从经济学角度考虑就是要达到人力资源的最优化配置。

最后，除了搭建展示的平台，学习的平台的搭建同样重要。有统计数据显示，知识每三到五年就会完成一次更新，如果疏于学习，那么最终也会反映到管理无序上面来。然而对人才的培育不能一视同仁，要根据不同的需求进行差别化的培育，有的放矢，才能让人才培育落脚到提升经济成效和管理效率上来。

人力资源培训心得体会3

今年11月，本人参加了由人社局组织的人力资源管理培训，经过此次培训，我深刻认识到了科学运用人力资源管理方法的重要性。

在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的法则，合理安排工作，通过使用工作日志等管理手段，积极完成工作。及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过成本控制，过程控制等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满完成工作任务。

通过此次培训，我也深刻认识到了合理化建议的重要性。在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

人力资源培训心得体会 第11篇

尽快实现角色转变、找准个人定位、融入新的环境。公司的愿景是成为人力资源服务外包行业的NO1，霸气有木有?那如何实现这个愿景呢?这里不仅仅需要老x一个人的奋斗，更多需要在做所有小伙伴的奋斗。每一个小伙伴都应该尽快转变角色，快速找到自己的定位，积极融入新的环境。

着力培养责任意识、吃苦耐劳的意识。岗位有分工，责任无大小，这要求我们的小伙伴不仅是一个会做事、能做事的人，更多要求还得是一个会抗事的人。在培训之前，我和我的小伙伴已经经历了一轮为期3天的惨无人道的野外军事拓展。我想这个就绝对能展现什么叫吃苦耐劳的意识了。

时刻谦虚谨慎，心存敬畏之心。我是做产品的，这些产品最终都要给客户使用的，而不是停留在纸面上。我们要面对的是大浪淘沙的外部市场环境还有人力咨询行业同行精英，市场是检验产品好不好的唯一标尺。在平常工作中我们应该为百分之一的不完美付出百分百的努力，我们的眼里容不下一丝丝的不完美。

没有任何事情是理所当然的，一切需要感恩。我们所有的工作都不是孤立存在的，我们需要同身边的小伙伴进行合作，你的成功不仅仅是你一个人，首先公司给了你一个施展才华的平台，其次身边的小伙伴给予了积极的帮助，最后我们的背后还有理解我们工作的家人。心怀感恩，轻装上阵，让梦想插上感恩的翅膀。

坚持到底，不轻言放弃。罗曼罗兰曾说：“与其花很多时间和精力去凿很多浅井，不如花同样的时间和精力去挖一口深井。如果一个人能专心地做一件事情，反而更加容易出成就。对于年轻的职场人来说，如果能在一个岗位上坚持更久，那么成功的几率更大。”只要你付出了，总有一天，你的回报终将大于你的付出。

人力资源管理培训心得体会 第12篇

作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决;横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。

3、经过本次培训，我深刻认识到了合理化建议的重要性。

在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及

时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。

本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。

人力资源管理培训心得体会篇四

我两次来到北京参加“超市人”的培训，使我更加系统地学习了人力资源的有关知识，开阔了视野，增长了见识。通过和学员的交流，学习到很多先进经验及经营理念，更加认识到自身存在的差距与不足。

本次培训有四个方面的内容：招聘面试与甄选;薪酬体系的构建与管理;建立具有竞争力的激励体系;人力资源经理如何充分发挥作用。

现将本次学习体会汇报如下：

一、企业的竞争是员工素质的竞争，能否招聘到并选拔出合适的员工是一个企业兴衰的关键。

招聘的目的是吸引、善用和发展有才能、有经验、敬业、创新和廉洁的员工，所有应聘者机会均等，不因应聘者的性别、民族和宗教信仰不同而给予不同的考虑，公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升，然后再考虑向社会公开招聘。

我们在招聘工作中，一般是通过简历的筛选和面试来决定是否录用。但是简历只能代表一个人的过去，不能代表他的现在水平，更不能排除他有迎合面试人的心态回答问题的一方面。一旦录用之后，还存在着与企业文化的融合，工作岗位的适应及潜能的充分发挥等问题。这就要求我们人力资源部在招聘人员时，必须做好任职要求和职位描述，以便应聘者能根据自己的实际情况去应聘相应的职位。而且在招聘中高层管理人员时还需从侧面了解其人品及工作表现。以免在今后的工作中出现较大的后患。对一些条件较好但暂时无空缺安置人员，也应委婉地通知其没有被录取的原因是“好中选优”，以后还有机会。以便保留一个很好的印象，待需要时录用。

由于我们所需的管理人才和专业人才在我们地区极其有限，人员选择余地较小，还是应该注重从内部提拔，比较节省人力成本，企业文化和价值观也能得到认可，相对来说，注意内咳嗽钡拇⒈负团嘌任匾

另外还应注意，新招聘的员工在上岗前首先应该体检，从而避免传染病的传播。

二、薪酬体系的构建和管理，有助于公司业绩的提高，并能有效控制员工的流失率，达到吸引人才、留住人才的目的。

(一)短期薪酬包括奖金和津贴，目的是激励人;

奖金触月度奖金、年终奖金外，还可以设很多单项奖金。比如：全勤奖、合理化建议奖、最佳损耗控制奖、最佳销售奖、委屈奖、优秀员工奖、优秀管理奖等，都能够在不同方面、不同程度地对各部门员工起到激励作用。

(1)影响个人薪酬水平的因素包括知识、技能和经验。绩效也决定具体所得。

(2)还有工资结构中的“独生子女费”问题。国家规定：已经领取《独生子女证》的员工，每月发给独生子女费5元，截止时间为其独生子(女)年满14或18周岁。在我们公司有独生子女证的人员未必会有几个，但是却在一定程度上和国家政策保持了一致。

(二)长期薪酬包括股票、期权、年薪制。目的是为留住高级管理人才。年薪制是一种长期的激励体制，它是以经营者为实施对象，以年度为考核周期，根据经营者的经营业绩、经营难度和风险，合理确定其年度收入的一种工资分配制度。年薪制有利于激发经营者的工作热情。不仅是一种经济回报，而且是一种素质奖励和能力肯定，有利于制约经营者的贪污腐败行为，可以进一步强化约束机制，有利于保护出资者利益，防止公司领导弄虚作假，以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的优越性，但我认为现在我们实行的条件还不成熟。

三、建立具有竞争里的激励体系，调动员工积极性，在工作中寻找快乐，增强企业的凝聚力和向心力。

(一)具有竞争力的激励体制包括：物质激励留人，情感激励动人，信任激励感人，反面激励策人，愿景激励励人。

激励是激发人的动机、诱导人的行为，使其发挥内在潜力，调动和发扬人的积极性。

1、在超市中可以设置的管理者与员工的沟通渠道包括：总经理信箱、自己发行的报刊、座谈会、员工培训、绩效面谈、定期同低层员工沟通，定期做员工对公司的满意度调查，员工互助社等。

2、领导建立良好的员工管理体系。例如：记住员工的名字，为员工生日祝福，与员工拉家常，关心员工的家属与生活(困难员工的福利)，让员工更多地了解高层，有针对性地组织家访等。

3、企业社会形象的塑造。如果是当地龙头企业成当地信誉企业，都会让员工感觉到作为企业一分子的自豪感，找到家一般的感觉。

4、要做好“离职员工的访谈”，不但会知道公司内部存在的问题，而且还会留住员工的心。相反，不问原因，随便批准员工离职，就会逐渐失去很多优秀员工，付出的代价会很大，不仅会影响在职员工的士气，而且也会影响企业的对外形象，业务员更会带走部门业务客户。

(二)一干领导应了解员工的基本需求及员工流失的原因，以便知员工之所想，急员工之所急。

经调查得知，员工最需要得到的是：

工作的成就感、事业的支持，老总的嘉奖，倍受公司重视、培训、同行的肯定和上级的奖励、高薪、提升的机会等。

员工最讨厌的问题是：复杂的人际关系、制度的随意性、不公正、劳而无功、员工不求上进，企业氛围中充满政治把戏，对员工的业绩没有期望值等。

造成员工流失的原因是：薪资福利待遇低，工作内容枯燥乏味，人际关系不和，感觉不到上司的关注，感觉不到工作被认可、感觉不到有发展机会等。

(三)一般情况下，员工离职有三大原因：事业手挫、人际不顺、薪资不满，所以说薪酬体系也是激励人才，留住人才的一个重要因素。如果应聘人的求职动机是为了寻求职业发展的空间，那么薪酬问题就不会是主要原因，给他一个充分发挥才能的舞台，也会达到缓解薪酬方面压力的作用。

总之，现在的员工更加富有个性，渴望得到尊重，追求和谐的工作氛围调和合作的工作环境。

(四)组织丰富多彩的企业活动，公司不仅仅是工作的场所，更是员工生活的一部分。让工作变得更有趣，公司不仅对员工的职业生涯，而且对他们私人生活多有影响。要让员工参与公司的决策，让他们有主人翁的感觉。

激励方法有：

1、组织内部团队之间的文娱活动(乒乓球赛等)

2、员工集思广益，确定一个企业吉祥物。塑造企业形象，增强企业凝聚力。

3、组织员工联谊会，欢迎优秀员工家属参加。

4、建立企业相册，记录员工的开心一刻等。

5、在卖场内设立“优秀员工明星榜”，设立群众监督机制，并发奖状或写信给优秀员工的家属。成功要大肆庆祝，公开表扬。

6、三八妇女节给妇女进行身体检查等。

7、给离婚或大龄青年做婚姻座谈，使生活有一个正确的方向。

8、可以对30岁以上人员进行子女教育的培训及指南。

9、设立最佳建议奖，鼓励员工参与决策，例如：促销建议、防损点子等。

10、鼓励小组内讨论存在的问题，使得当天问题当日解决，增加透明度，对员工比较有说服力，并能使得员工有参与意识。

11、我们还可以自制徽章，对外是品牌的树立，对内是荣誉和形象的象征。

(五)把员工的专业、职业与事业结合在一起发挥员工的最大优势，给予员工针对性的培训，把员工的职业生涯与公司战略规划联系在一起。

1、通过培训，提高员工的工作效率，调动员工的积极性，“做你喜欢的是一种享受，喜欢你所做的是一种幸福”。使得员工能够在工作中寻找快乐。

2、每次培训都要有证书，作为晋升的一个凭证。例如：2个初级证等于1个中级证，依此类推(可以是本公司自己制作的，董事长签名，公司盖章)。职务晋升时必须得有相应的培训证书，否则没有资格。这样既能提高员工学习的积极性，又能通过培训发掘人才。

3、这样既能增强企业的凝聚力，又能提高员工的积极性，使简单而机械的工作变得工作变得有生机、有活力，充分发挥自己的潜能，认识到本人只要有工作能力有提升的机会，把个人和公司的利益相挂钩，和企业文化相融合。每一名员工都会把自己当成主人翁。

四、人力资源经理是企业文化的传播者。公司政策的推动者，员工心声的代言人。

中国企业管理的三大难题是绩效考核、流住人才、薪酬体系。这也是人力资源部管理的重点。

1、人力资源部是企业的心脏部门，对企业的监督机制还需不断完善。应了解业务部门的流程，做好各部门的工作分析和岗位职责，必须使各部门分工明确。

2、进行人力资源的规划，做好招聘和面试的准备工作，并且要做到制度留人和感情留人相结合。给企业培养并选拔合适的人才，进行在职培训，使工作丰富化，应用激励的方法，向员工反馈信息。

3、协助总经理为企业的组织架构来定位。作好企业的管理发展、组织发展、职业前程等的规划工作。

4、人才资源的储备问题极其严峻，现在企业之间的竞争是“人才”的竞争。行业从业人员的综合素质偏低与连锁零售业快速发展的矛盾不可避免。

5、通过培训和绩效考核，提高员工的思想觉悟和工作效率，使员工的工作效率得到不断的提高，团队精神得到发扬。

6、人力资源部的经理是企业文化的代表和维护者，是企业价值的凝聚者。要协助总经理做好企业文化 ，以企业文化为准绳，建立人力资源管理系统。

综上所述，通过薪酬体系和具有竞争力的激励体系的构建，让员工感觉到个体的价值，使集体充满活力，使员工有参与的热情，使每一个人都能“开心工作、愉快生活”。把“团结、勤奋、真诚、求实、创新、敬业”作为我们的工作准则，每一名员工都能“集思广益、畅所欲言”，立足于服务宗旨，在今后的工作中取得更好的成绩。

人力资源新员工培训心得体会 第13篇

关键词：人力资源,国企,科学化,规范化

企业是推动国民经济发展的核心力量, 掌控着经济运行的重要线索。随着改革开放的逐步深入, 企业面临着激烈的竞争迫切需要从体制上进行调整和改革。企业要在激烈的竞争中立足, 并提升自身的竞争能力, 就要培养一支适应性强、综合素质较高的人力资源队伍。因此, 我们有必要重新审视国企改革视角下的人力资源培训现状, 探讨提升人力资源质量的有效途径, 加大人才培训的投资力度, 增加高素质人才的数量, 不断展示企业的独特优势, 保持企业的良好发展态势。本文着重探讨国企改革视域下的人力资源培训扥问题进行了相关的探讨。

1 新时期企业人力资源培训中出现的问题

近年来, 许多企业积极响应改革号召, 从体制上和观念上做出了一系列调整, 收到了良好的改革效果, 提升了企业的经营收益, 并扩大了企业的社会影响力。然而, 国企改革中仍然暴露出许多问题, 其中突出问题之一就是企业的综合竞争能力有待提高。要想提升国企的整体竞争力, 就要从人才培养入手, 充分认识到加强国企职工培训和教育的意义。转变人力资源培训取向, 是国企开发优秀人力资源的重要措施, 也是国企职工提高自身业务水平的重要途径。

目前, 虽然部分企业人力资源培训取得了一定成效, 但是部分国企职工的知识结构仍然比较陈旧, 不注意提高专业技术水平和综合能力, 且有些企业的人力资源构造不够合理, 人才比例失衡。这些问题阻碍了国企改革的推进步伐, 不利于国企进行技术革新和长远规划。科学统计结果显示:部分企业中人力资源储备不足, 人才创造的经济价值与成本之间的比例不协调。另外, 某些大中型企业的管理人员中, 一半以上为本科学历, 其余多数为专科学历, 且这部分管理人员通常是通过成人自考的方式得到专科学位的。很多管理者并没有接受过正式的国企管理培训, 不能熟练掌握企业和市场的运行规律, 且部分管理人员的外语水平和计算机操作水平有待提高。

当前激烈的市场竞争, 本质上属于企业之间人力资源的竞争。企业要想在竞争中脱颖而出, 就必须首先培育一支专业素质高、业务能力强的优秀人才队伍, 这样才不会被激烈的市场竞争淘汰。因此, 转变企业人力资源培训取向, 就要增强职工培训活动的市场导向, 教给国企职工分析市场现状、适应市场变化的能力。

经济体制转轨, 首先冲击的是存在时间较长的企业, 因为这些企业多数体制比较陈旧, 已经不能适应高速发展的市场经济需求。因此, 调整国企人力资源培训取向, 就是要使人力资源培训的理念适应经济体制转轨的需要。国企要致力于优化人才结构, 通过开展丰富的培训活动, 来提升企业职工的知识素质、操作技能水平和综合水平, 增加国企的人才储备量, 从而实现增加企业经营收益、适应体制变化的目标。

2 企业人力资源培训措施

2.1 工作方法的培训创新

在新时期下, 企业在推进人力资源培训创新时, 要想使工作和事业都能取得良好的效果, 也就是能够保证人力资源培训工作的有效性, 那么相关部门就要加强对人力资源培训工作方法的改进, 使人力资源培训工作更加具有针对性。另外, 在进行人力资源培训工作使时要将教育对象划分层次, 根据教育对象不同的思维方式和不同的教育程度来选择不同的培训方式;另外, 对人力资源培训工作的宣传教育也尤为重要, 要注重人力资源培训教育的宣传工作, 可以通过互联网或是一些电话传媒的方式来进行对人力资源培训工作的宣传, 除此之外, 也可以通过组织文化活动的方式来对人力资源培训工作进行宣传, 这样就增加了人们对人力资源培训工作的兴趣, 又使人力资源培训工作能够得到有效的实施。

2.2 规章制度的培训创新

人力资源培训工作能够推动企业的改革和发展, 同时也能够促进企业的经济发展。在我国的很多企业中, 明显表现出来的问题是, 对人力资源培训工作不够重视, 没有将民主管理进行落实。更多人的看法是, 这是市场经济的原因, 只有将企业的经济水平提高了, 那么职工才可能获得工资, 才能够获得奖金, 只有员工的待遇提高了, 那么他们才能有工作的积极性;还有的企业认为, 即使设立了相关的人力资源培训机制, 也相当于摆设, 没有实际的意义, 还有的企业设立了相应的人力资源培训机制, 思想工作也是苍白无力, 加上人力资源培训人员的结构复杂, 管理的无序性, 工作方式不合理, 完全不符合新形势下的企业人力资源培训工作的研究和探索性, 在新的市场经济下, 不符合经济发展体制, 跟不上经济发展需求, 因此使企业的人力资源培训工作衔接不好, 出现很多不良结构问题。面对这些偏见认识的产生, 就要求企业的人力资源培训工作能够使用时代改革发展的需求, 是企业的思想工作能够与经济发展相结合, 形成企业更好发展的最佳目的。

2.3 工作内容的培训创新

现实工作中, 很多企业或是部门的人力资源培训教育多以教育学习的方式为主, 不仅工作内容单一而且不能调动员工学习的热情, 最重要的是, 所教授的范围很窄, 不能够起到实质性的意义。人力资源培训工作不仅仅是要求单位进行对人的思想教育, 主要是要通过教育的方式可以培养出有理想和有目标的有为人才, 那么想要达到这样的目标, 就需要对人们进行思想教育, 不过在进行思想教育时一定要将教育的范围扩大。可以首先组织群众性的精神文明创建活动, 新时期人力资源培训工作的一项重要目标就是要培养有理想和有目标、有道德的四有公民, 因此, 相应的开展一些精神文明创建活动是极其必要的。比如, 可以开展精神文明先进个人活动, 创建精神文明先进单位等, 并设立奖项, 这样就可以鼓励人们更多的参与到活动中来。通过对精神文明的建设创造出的良好氛围, 充分激发了广大人民群众对思想教育学习的热情, 同时也振奋了广大党员干部的斗志, 从而更好的投身到社会主义建设当中。另外, 广大党员干部都注重用科学的理论来强化自己的思想观念, 他们不断的组织人员进行马列主义和毛泽东思想、邓小平理论, 让人们树立正确的人生观和价值观, 坚定自己的信念。在新时期应该落实好三个代表和科学发展观的重要思想。最后, 应该时常开展人力资源培训工作, 更好的团结全国各民族人民, 大家共同走向社会主义现代化。人力资源培训工作应该落实到具体工作当中, 适时开展人力资源培训工作, 严格按照新时期党和政府的政策和规章行事, 注重走访的形式, 条件允许的情况下, 可以适当组织座谈的活动, 将新时期人力资源培训工作的工作做好, 做透。

3 结语

对新时期的新形式, 我国人力资源培训工作的开展面临着新工作, 其中之一就是对人力资源培训工作开展和创新的研究。本文主要从新时期人力资源培训工作发展创新的重要意义和新时期人力资源培训工作发展创新的方向角度出发进行了具体论述, 其中, 新时期人力资源培训工作的发展和创新应该从以下几个方面开展:工作方法培训创新、规章制度培训创新、工作内容培训创新。

参考文献

[1]周继宏.论企业人力资源工作创新的基本要素[J].今日科苑, 2010 (6) .

[2]徐燕.关于人力资源工作创新的几点思考[J].产业与科技论坛, 2010 (1) .

人力资源新员工培训心得体会 第14篇

摘要:文章拟在总结苏州工业园区在全国首试对政府紧缺人才培训项目进行公开招投标的做法和成效的基础上,对创新职业培训工作作一些探索,以便为各级政府、行业协会、职业学校和社会培训机构共同做好职业培训工作提供新的模式和经验。

关键词:职业培训;人力资源

苏州工业园区职业培训的新做法

1.政府设立培训管理中心

在如何深化职业培训工作改革的过程中,苏州工业园区一直在探索创新的思路和做法。“苏州工业园区培训管理中心”就是在这样的环境下孕育而生的。培训管理中心为苏州工业园区管委会直属副处级建制的全民事业单位,归园区组织人事局管理。其主要职能是:负责研究制定提升园区职业培训工作的战略和政策,建立区域职业培训体系,协调区内职业院校、培训机构的关系,收集、整理区内职业培训信息,根据市场需求提供各类职业培训服务,承担政府主导的职业培训任务。其工作目标是:依据区域发展要求,整合区域教育资源,利用政策激励作用,建立职业培训体系,培养区域产业和社会发展所需人才。

2007年3月,苏州工业园区培训管理中心隆重揭牌(同时开通苏州工业园区培训管理网:http://tmc.sipac.gov.cn/)。同时,为支持园区人才“充电”,管委会加大了对职业培训的扶持力度,2008年,就投入近千万元用于对区内紧缺人才的培养与培训。

2.成立培训工作行业协会

2007年11月,由苏州工业园区培训管理中心牵头,“苏州工业园区培训行业协会”正式宣告成立。苏州工业园区培训行业协会是由苏州工业园区开展培训工作的非营利性社会团体。协会的宗旨是:认真贯彻执行区域鼓励职业培训产业发展的政策,代表和维护会员的合法权益,充分发挥政府与企业之间的桥梁和纽带作用,开展行业管理工作。主要职能是:为培训机构提供咨询,如行业基础资料的调查、搜集整理和交流工作;研究国内外培训市场,预测区域职业培训紧缺趋势;加强与企业联系,密切掌握人才需求,进行课程体系研究,使培训切合实际;加强与学员的沟通交流,提高教学效果等。

协会接受培训管理中心的业务指导和日常管理。同时,行业协会也将协助政府对本行业进行管理和监督。在政府的授权下,在培训企业认定、行业标准制定、知识产权保护等方面发挥作用。

3.成立培训工作协调理事会

2008年1月,苏州工业园区又成立了“苏州工业园区培训工作协调理事会”。理事会是园区培训工作的领导、议事机构,其主要职能是:建立沟通产业管理部门、行业协会、企业、培训机构、人才中介的信息平台,负责整合协调职业培训资源,建立区域职业培训体系;负责制定区域总体职业培训规划,对有关区域职业培训扶持政策及重要文件提出建议意见;指导园区培训管理中心工作,审议园区年度紧缺人才培训目录、项目、培训扶持资助政策和培训年度计划;督促建立有效的职业培训质量评估体系,加强优质职业培训资源的引进,开展战略性合作,通过政策激励和引导,提升园区职业培训的规模效益。

理事会的理事主要由产业部门、招商部门、人才部门、各载体部门、培训行业协会、各产业行业协会、人才中介公司等多方面代表组成。园区管委会理事由管委会指派公务员担任;各产业行业协会由行业协会协商产生;培训机构理事由培训行业协会协商产生;人才中介理事由人力资源中介协会协商产生。理事会设秘书处,由苏州工业园区培训管理中心的工作人员担任。

4.广泛征集紧缺人才培训项目

为进一步建立以市场为导向,以紧缺人才培训项目为引导,政府重点支持的紧缺人才培训机制,2007年底,苏州工业园区培训管理中心所做的一件大事就是面向全区各行业协会和企业单位征集2008年度紧缺人才培训项目。经过培训工作协调理事会的讨论研究,明确了首次征集项目的主要方向。征集规定,凡在园区注册、具有独立法人资格,符合征集条件,并有意申请政府补贴培训项目的各行业协会、企业单位,均可参与报名。要求申报单位应充分调查实际需求,在《苏州工业园区紧缺和急需人才专业目录》范围内按照一定的功能细分,分类设计好培训项目,提出具体可操作的培训内容。

经过申报、评审和筛选,培训管理中心在招商、科技等产业部门推荐的基础上,依据园区产业发展要求和紧缺人才目录进行综合评审,确定了苏州工业园区2008年度实施的涵盖科技、高端制造业和服务业的39个紧缺人才培训项目,计划培训各类紧缺人才2700人次。

5.对培训项目对外公开招投标

为了公开、公平、公正地做好紧缺人才培训项目资助工作,培训管理中心将“紧缺人才培训项目”试点工作采用对外公开招投标的方式面向全社会公开,并委托卫康招投标咨询服务有限公司组织“竞争性谈判”招标,招投标信息在中国政府采购网(http://www.ccgp.gov.cn)和招投标咨询服务有限公司的网站上同时对外公布。目前,这种方式在全国尚属首试。与此同时,培训管理中心积极建设行业专家库,招标结果将由专家委员会根据评分标准确定最高分中标。

随后,苏州工业园区培训管理中心从中又选择了苏州工业园区国际货运有限公司申报的“物流管理”和盛科网络(苏州)有限公司申报的“基于以太网交换机的嵌入式系统开发”两个培训项目作为试点,确定为首批紧缺人才资助的“竞标项目”。在2008年6月两个试点项目的开标现场,不仅由5位专家评委根据标书独立打分,还专门请来两位苏州市公证处工作人员及纪检人员前去把关。在“基于以太网交换机的嵌入式系统开发”项目上,苏州中科集成电路设计中心中标;在“物流管理”项目上,苏州工业园区工业技术学校中标,分别获得了“园区政府补贴培训第一单”。两家培训机构的标的不仅大大低于另外几家培训机构报出的报价,而且评委通过审查标书打出的“技术评分”也是他们最高。中标后,培训管理中心分别与中标机构签订了项目协议书,明确双方的权利与义务。

试点成功以后,园区全面展开紧缺人才培训招标工作。卫康招投标咨询服务有限公司受苏州工业园区豪雅微电子、报关有限公司、凌志软件有限公司、大宇宙信息苏州分公司、奇梦达科技(苏州)有限公司的委托,分别对其人才培训服务项目——“集成电路(IC)数字,模拟Layout(版图)设计培训”、“货代资格证考试培训”、“金融证券业对日软件外包开发工程师/高级工程师培训”、“软件外包语言培训(日语)”、“机电类培训”组织竞争性谈判招标,确定了培训供应商。并及时解决招投标工作中出现的问题,从实践工作中汲取经验,使招投标工作逐步完善。

6.全面开展紧缺人才项目职业培训

2008年7月,苏州工业园区首个政府补贴紧缺人才培训项目——“嵌入式系统”在国际科技园举行开班仪式,拉开了“学员培训、政府埋单”这种人才培训新模式的序幕,也为其他培训项目的开展奠定了基础。培训结束后,培训管理中心将联合参训企业对学员进行考核。根据考核结果,按照园区产业人才培养资助办法,参训企业凭培训发票统一到政府申领,享受相应的政府培训补贴。

与此同时,培训管理中心按照“前瞻性、先进性、操作性”相统一的原则,在苏州工业园区独墅湖高教区与微软(中国)有限公司合作建设了苏州软件(微软技术)实训基地。基地将充分利用微软的软件技术、产业教育和项目管理经验,采用仿真职场环境,按照国际规范流程和项目组织形式,帮助受训学员真实体验企业角色、积累项目经验、提高职场竞争力。

苏州工业园区职业培训的新思考

通过以上的调研,可以看出,苏州工业园区之所以成为经济增长的领头羊和动力源,成为国内经济开发区中一个光彩夺目的亮点,不可或缺的一环在于积极借鉴新加坡的公共管理经验。职业培训工作也是如此,在富有特色的、先进的公共管理理念的引导下,园区已经形成了职业培训工作的新理念、新机制和新行动。

1.理念创新是职业培训工作的新出路

理念创新是职业培训体制创新的内在动因,苏州工业园区在职业培训工作上的创新,首先体现为职业培训工作理念上的创新。

一是从管制思维到服务思维。在为客商服务的宗旨下,园区建立起了无微不至的为客商提供快捷、简便的一站式服务体系。从苏州工业园区培训管理中心的设立,到苏州工业园区培训行业协会、培训工作协调理事会的成立;从面向全区各行业协会和企业单位征集2008年度紧缺人才培训项目,到“学员培训、政府埋单”人才培训新模式的创立,无不体现出“亲商”和“服务”。

二是从人治思维到法治思维。园区通过对新加坡法治经验的引进——借鉴——运用,使政府管理从个人权威转向规则权威,使政府理念由从人治思维转向法治思维。苏州工业园区实施的将“紧缺人才培训项目”委托招投标公司组织对外公开招投标这种在全国尚属首试的做法,转变了政府职能,体现出职业培训工作的法治、公正、公平、公开、透明、互利和促进。

三是从以物为本到以人为本的思维。尊重人、依靠人、发展人、为了人是园区人力资源管理和职业培训工作的关键内容。把以人为本的理念融入到人力资源市场化配置管理和职业培训工作中,从培训项目到培训内容,从调查研究到定期研讨,从网站建立到信息交流,从公共实训基地的建设到企业享受培训补贴,处处体现出以人为本的新理念。

2.机制创新是职业培训工作的新中介

机制创新是理念创新转化为实践的中介,园区在借鉴新加坡经验的基础上,创新了职业培训的管理机制,使理念成为可能,目标成为现实。

一是建立以市场为导向的宏观调控机制。培训管理中心的建立进一步强化了政府对职业培训工作的规划、指导、协调、调控和监督;职业培训管理网的建立加快了职业培训公共信息服务体系的建设;培训项目的公开征集活动,切准了企业和社会职业培训的亟需;紧缺人才培训计划的实施更好地解决了企业在发展过程中面临的人才瓶颈制约问题;政府对职业培训进行项目补贴和重点投入公共实训基地,则充分发挥了政策的激励作用。

二是建立市场化的职业培训项目运行机制。将“紧缺人才培训项目”委托招投标公司组织对外公开招投标,符合市场化运作的要求,而且整个竞标过程客观、严谨,充分体现了项目取得和补贴公平、公正、科学、择优的市场化原则,充分维护了招标人和投标人的合法权益,从而使政府、企业、培训机构与学员之间形成信息对称和公平竞争机制。在一定程度上,既充分利用了各层面的职业培训教育资源,也促使各培训机构加快硬件和软件投入,深化职业培训教学改革,不断提高培训教学质量。

三是建立多方参与的职业培训管理机制。培训行业协会和培训工作协调理事会的成立,进一步加强了政府、行业、企业和培训机构间多向的交流合作,起到了立体化的桥梁作用,也加强了对职业培训工作的协调指导。通过调查研究,收集信息建议,发挥出协会、理事会在职业培训需求预测、规划制定和培训管理等方面的作用,促进了培训市场的规范、有序和健康发展,也提高了培训行业的整体水准。通过行业自律,强化了培训机构的政策法规意识,共同推动了培训资源的整合,不断促进职业培训模式的创新,形成了职业培训的多方合力。

3.行动创新是职业培训工作的新动力

在新理念、新机制的引导下,园区的职业培训工作不但雷厉风行,而且切实可行,在极短的时间内调动出各方面的积极性,成为职业培训工作的新动力。

一是创新了培训项目筛选和招投标办法。“紧缺人才培训”项目的公开申报、筛选和培训机构的公开招投标等具体办法的出台和实施,为理念、机制的实施提供了一个很好的解决之道。不仅使学员、企业受益,也使政府、培训机构受益。同样的培训项目,政府的支出压低了,而培训的质量提高了。更重要的是,这些办法催生出一批职业培训机构,引入了一批职业培训品牌,也使职业院校能发挥出自身的专业优势,产学研工作和服务、辐射作用有了新的拓展渠道。

二是创立了政府的职业培训实训基地。在依托苏州软件(微软技术)实训基地加强区域职业培训的同时,园区管委会已在该基地进行集中投资,将把它建设成一个面向社会培训机构免费开放、无偿使用、功能齐全、技术先进的公共服务平台,以解决单个培训机构投入不足、实训设施匮乏的状况。在这一措施的带动下,武汉思远软件等10多家国际、国内知名品牌培训机构纷纷与培训管理中心洽谈,在园区设立培训机构,从而带动了区域内培训水准的提高。

三是创造了职业培训的质量监控体系。“学员培训、政府埋单”的人才培训模式不是简单的补贴和拨款。在培训课程按计划进行到一半时,培训管理中心将联合参训企业对学员进行中期培训质量考核,企业满意后支付培训机构一部分培训费。待培训结束,再进行考核,根据考核结果,再支付相应的培训费用;后参训企业凭支付发票统一到政府申领补贴。这种考教分离制度和考评结果与付费、补贴挂钩的做法,形成了环环相扣的监控链,从而提高了职业培训的教学质量。