工业企业经营管理人才队伍建设的重点

工业企业经营管理人才队伍建设的重点（精选8篇）

工业企业经营管理人才队伍建设的重点 第1篇

工业企业经营管理人才队伍建设的重点、难点及对策

发布日期： 2006-3-17 17:52:00 发布科室： 安丘组织部

为搞好“十一五”人才规划编制工作，掌握比较翔实准确的资料，我们利用近一个月的时间，对系统内工业企业人才队伍建设的重点、难点及对策进行了调研，现将基本情况汇总如下：

一、我市工业企业人才队伍的基本现状

经过多年的培育和发展，我市已经建成一支由企业经营者、技术人员和高级技工三类人才组成的类型比较齐全，结构相对合理的企业人才队伍，为我市工业经济的发展提供了有力的人才支撑。

l、总体数量。“十五”以来，我市工业企业人才规模每年都以3%左右的速度增长。到2004年底，经贸局系统企业在职职工人数达15911人，其中具有中专以上学历的人才总数约4016人，占职工总数的25.2%。在各类人才中，经营管理人才1403人，占职工总数的8.8%；专业技术人才2074人，占职工总数的13%；高技能人才539人，占职工总数的3.4%。

2、学历结构。系统内企业现有本科学历以上各类人才348人，占人才总数的8.7%，其中研究生2人，占0.05%；本科生346人，占人才总数的8.65%。大专生及以下学历人才3668人，占人才总数的91.35%。

3、职称构成。在4016名专业技术人才和经营管理人才队伍中，具有高级职称的122人，约占上述人员的3%；中级职称720人，占17.9%；初级职称2186人，占54.4%。各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例约为1∶6∶18。目前尚无职称的主要是中专以下的管理和技术人员，共988人，约占人才总量的24.6%。

4、年龄结构。系统内企业4016名人才队伍中，年龄35岁以下的1864人，占46.4%；35-45 岁的1431人，占35.6%；45岁以上的723人，占18%。

二、加强企业人才队伍建设的经验做法

“十五”以来，我市工业企业普遍重视人才工作，在人才资源开发、培养、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：

1、解放思想，转变观念，确立科学的人才观。

经济和社会的快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，促使企业领导者的人才观念发生深刻的变化，表现为；一是越来越多的企业认识到人才资源是各类生产要素中的第一资源的观念。不少重点骨于企业，已经把人才资源的开发、使用、培训摆上重要位置，纳入企业重大发展规划和日常管理之中，像抓经营、抓招商引资一样抓人才工作。二是初步形成人人都可以成才的共识。企业开始摒弃学历即人才的传统观念，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，高度重视员工的敬业态度、团队精神。三是以人为本的科学发展观深入人心．企业把关心、重视人才培养放在和生产经营、企业兴衰同等重要的位置，企业发展是为了人，只有有了好的员工队伍，企业才能在市场经济的大潮中保持强劲的竞争能力。

2、依托优势，建设载体，吸引各方人才加盟安丘工业。

随着经济的发展，一批优势企业的竞争力不断加强，国内知名度日渐提高，对高素质人才产生了较强的吸引力。鲁安药业公司是近几年迅速崛起的高科技企业，高级管理人员中，60%从外部引进，本科以上学历占80%，管理理念逐步与国际同行业接轨，经营管理效益一年一个大台阶。长安铁塔公司、汶瑞机械公司等企业，针对近两年招收人才比较困难的实际，及时调整策略，主动出击，面向全国，从各地网罗丁一批机械制造专业人才。

目前，经贸局系统企业22家，这些企业成为吸引外地高层次人才的重要载体。一是依托企业技术创新中心。我市工业企业全都建立和完善了企业技术创新体系，有8家企业已经创建了潍坊市 级以上技术创新中心。企业利用这些平台，通过特聘、兼职、讲学、提供技术成果、专利等途径，实行智力引进、项目引进，较好地满足了对高层人才的需求。二是依托园区。鲁安药业公司、博莱特化纤公司、奥宝化工公司、恒安散热器公司、安泰玻璃公司、柠檬生化公司、外贸食品公司等企业都建立了各自的创业园区，新上具有国内甚至国际一流水平的生产设备，相应培训、招聘了一大批科技人才，为优秀人才施展才能提供了广阔的舞台。三是依托科研院所。我市企业像汶瑞机械公司，主动利用与国家、省级科研机构和高等院校联系密切的优势，加强联系与合作，加快成果转化，为企业增添了发展后劲。

3、人尽其才，才尽其用，形成选优聘能的用人机制。

近几年，不少企业在注重引进人才的同时，着力用好现有人才，形成选优任能、优胜劣汰的用人机制。用人上，能打破常规，积极鼓励有创新精神的科技人员，开展技术攻关，技术承包，技术入股，以成果论英雄；鼓励营销人员参与市场搏击，以业绩拿高薪；对所有员工敞开岗位成才大门，实行三个激励：一是职位宽度激励。如恒安散热器公司对工程技术人员在企业内部设置了技术专家、主任工程师、副主任工程师、技师4个职称系列，公开评定，任期2年，委以明确任务，享受不同的待遇，技术专家可享受中层正职待遇。二是人才发展目标激励。长安铁塔公司在全员中推行了职业生涯设计，帮助每位员工设计未来发展的道路，让广大员工明确自己的奋斗目标，并制定了规范性的晋升考核程序。三是人才报酬激励。企业普遍注重打破传统的分配观念，主要根据其对企业的贡献大小确定其工资和奖金水平。据对10家企业的抽样调查，各类人才的年收入水平高的企业占20%，为企业员工的2至3倍；低的企业占80%，为企业员工的1至2倍。企业在引进高层次人才时，除了给予较高年薪外，有的企业还给了安家费、暂住房、办了补充保险金；一些企业在引进人中专毕业生时，除了正常的工资外，还另外给予100—200元不等的津贴．这在我市企业特别是市 直企业中还是一种突破。针对近年来对新进人、中专学生流动较频繁的现象，不少企业积极探索科学管理办法，如柠檬生化公司将初期劳动合同期限从以往的半年改为一年，形成合理的双方制约，稳定了人才队伍，取得了较好的效果。

4、正确引导，分类培训，增强企业发展后动。

作为人才，他们最关心的一是学有所用，有发挥个人特长的岗位；有不断充电，进修培训机会，实现个人增值，拓宽发展空间。许多企业普遍重视员工培训工作，制订不同类型和层次的培训规划。华源蓝天纸业集团每年都与本市几家企业联办培训班24期，培训了300多名专业人才；送省经济管理学院等高等院校定向培训、进修，鼓励有条件的同志参加各类学习培训。在培训形式上，坚持长期培训与短期培训相结合、整体培训与个别培训相结合、脱产培训与在岗学习相结合，取得了非常明显的成效。

5、改善服务，完善配套，切实提升人才服务的水平和功能。

一是初步建立起人才资源的信息系统。重点企业对企业人才实行信息跟踪，无偿服务，主动关心。二是初步建立人才信息的发布平台。有的企业充分利用电子政务平台，加强了与省、市人才(劳动力)市场等有关网站的联系，定期发布人才需求信息。三是人才大环境建设得到改善。市委、市政府对人才工作高度重视，出台了一系列深化人事制度改革、有利于人才成长的政策措施，人事部门积极举办人才市场、发布人才信息、推行人事代理、人才租赁等新的用人制度，形成了人才流动的绿色通道。

三、人才队伍建设存在的难点问题

近几年来，安丘工业人才队伍建设取得了一定的成效，但与寿光、诸城等市相比总体水平还不够高，与安丘工业化进程的要求还不相适应。主要不足有：

1、少数单位人才意识不强。一是观念陈旧。看不到目前的市场竞争已经从过去的争资金、争项目、争市场演化到人才的竞争，缺乏在人才引进、使用和培养方面的紧迫感和危机感。二是重使用、轻培养。片面强调人才了作经验，忽视了对刚出校门的大学生的引进。三是有些人才政策不够落实。如市政府发布的企业人才价位，规定的本科毕业生在企业就业待遇在有些效益差的单位难以落实。有些人才的各种基本保险待遇在一些企业，特别是困难企业落实不够。这也是造成部分企业人才外流的原因。

2、人才开发的机制不够健全。近几年，我市虽然对人才工作有所重视，但与周围县市相比，某些用人、引才政策相对滞后，不够宽松。如寿光、诸城、青州等市已经进一步修订完善了吸引和鼓励高层次人才的政策，而且落实比较到位，我市虽然也有类似的政策，但基本上是为企业制定的，政府的奖励、优惠政策缺位：人才市场和劳动力市场建设相对滞后，产生不合理的分割，体制上存在障碍，办事比较繁琐，隐性收费较高。

3、企业人才队伍结构不够优化。企业家人才队伍年龄偏大。我市许多企业经营管理者、一把手及班子的老龄化现象比较突出；专业技术人才领头人物紧缺．在高、中、初级三类专业技术人才中，国际上认为三者科学之比为1∶2∶2.5，而我市实际为1∶6∶18，反映出我市专业技术人才中构成比例不够合理，高级人才所占比重偏小；高级技术工人紧缺现象突出。我市企业特别是机械设备装配工、焊工、机修钳工、数控铣工严重短缺且青黄不接，并呈现老龄化趋势，高级技工年龄在40岁以上的占70%。

四、推进人才队伍建设的重点及对策

今后几年、是安丘大力推进工业化进程的重要时期。抓发展，人才是关键，是最重要最活跃的第一资源．因此，必须以“三个代表”重要思想为指导，以适应发展工业“第一方略”的要求，以构建四个人才工作平台为主要举措，努力建成以优秀经营管理者、技术领军人和技术能人等三支队伍为核心的企业人才大军。

今后几年人才工作目标：按日前口径，企业人才数量每年递增由日前的3%提高到6口8%，占职工总数比重由25.2%提高到35%以上：高、中、初级职称比例由1∶6∶18优化到1∶5∶10；高级技术工人比重由3%提高到9%以上；技术工人持证率由75.4%提高到90%以上：重点企业高级管理人员普遍得到MBA等相关课程进修，企业技术、营销、法律人才结构相对健全。

1、构建认识平台，明确人才是工业兴市的第一要素。

一是继续更新观念，摆正位置。要认真树立科学的发展现和人才观，高度重视人才是第一资源，高度重视第一资源在加快发展第一要务中的关键作用，牢固确立“工业发展在人才”、“工业强市在人才”的思想认识，把握世界制造业向我国梯度转移的机遇，率先抢占人才高地，赢得我市经济发展的主动。二是集聚人才，完善工作体制。要坚持把人才建设作为发展经济、富民强市的重要工作来对待，作为与招商引资同等重要的基础工程来抓，加强人才工作的组织领导。抓好企业人才战略调研，制订工业企业人才规划．增强实施的力度，实行目标管理责任制。三是营造氛围，形成共识。要进一步强化人才是第一资源的宣传，充分利用各种新闻、网络媒介，开办有关人才工作专栏，宣传人才工作在经济和社会发展中的地位作用，宣传好的经验做法，努力营造尊重人才、重视人才、服务人才，形成做好人才厂作的良好氛围。

2、构建培养平台，在工业经济人才规模和层次上求突破。

一是继续加强与高校和科研院(所)的合作。我市的优势产业如轻工、机械、医药、精细化工、纺织服装等，要根据产业的发展重点，与国内相关高校和科研院所建立广泛的联系，以联合办学、进修交流等形式，构建人才培养培训网络，定向培养人才，缓解紧缺的需求。二是加强高层次拔尖人才的培养。积极发挥企业家协会、青年企业家协会的作用，围绕我市工业经济发展的各种课题，举办各种高层次论坛、学术沙龙、专家会诊等活动，拓宽企业人才的视野，增加结合实际、服务企业的机会。加快实施高级人才培养工程，加大知识更新能力培训的力度，重点加强专业知识、科学技术、外语、电子商务、人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训，大力培养复合型、专业型高层次人才。高度重视高级技工和技师的培养，提高他们的政治和经济待遇。三是推进企业自主培训。引导企业积极开展创建学习型企业活动．大力开展全员培训、岗位培训、继续教育，要把接受培训和继续教育作为员工今后晋升的必备条件。引导企业结合自身需要，选择合适院校和专业，支持员工参加各类培训和学历教育，有的可以积极投资参与办学，开展“定单教育”。广泛运用现代化的教育手段，大力开展网络教育，扩大接受教育的范围。

3、构建流动平台，吸引高端人才来安丘创业。

一是努力办好各类人才市场。要发挥市场配置资源的基础作用，重视办好有形(固定)和无形(网上)两个人才(劳动力)市场。要坚持办好各类人才市场，特别是每年的应届毕业生招聘会，组织重点企业走出去，到教育发达地区的著名高校和对口高校举办招聘活动，举办定期不定期的劳动力市场，与劳动力资源丰富的地区开展合作，引进人才和劳动力资源．要重视办好网上人才劳务市场，运用各类新闻媒体举办有关人才政策、信息、服务专栏，要指导企业办好企业网页，扩大人才供求信息量，及时组织工业企业发布人才需求信息，架起人才与企业沟通的桥梁。二是支持办好人才中介机构。人才中介机构的建设和完善，是人才市场化的重要环节，是市场化配置资源的重要途径。必须加快我市人才中介机构建设，规范、管理和提高，运用市场机制，开展专业服务，合理配置人才资源。今后企业的高级管理、营销、技术、技师岗位的招聘，要向市场敞开大门，主要通过市场选才、引才和用才。三是以人为本，不拘一格，建成人才“绿色”通道。人才是重要的社会资源，要切实实行社会化管理，推行人事代理、人才租赁等社会化管理方式．对人才特别是高端人才可以实行柔性流动方式，不求所在，只求所用，满足优势产业、优势企业、重点项目紧缺型人才、高层次人才的迫切需求．要继续加强企业技术创新中心的建设，充分依托其吸引和培养人才的载体作用，努力把其办成企业高级管理人才、专业学科带头人，以及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地、扩散地．继续以工业园区为依托，以高新技术产业、特色产业和支柱产业为载体，以优惠政策推动为手段，发挥好园区在吸引利用人才上的作用。

4、构建激励平台，激发人才服务安丘工业经济的积极性。一是建立人才绩效挂钩的分配体制。引导企业适应市场经济的要求，大胆进行人事制度和分配制度改革，彻底打破利益分配中的平均主义和攀比心理。把按劳分配和技术、管理、资本等各种生产要素与薪酬分配结合起来。建立高层次人才津贴制度、年薪制度以及高层次人才补充养老、补充住房公积金等奖励措施，不断提高人才的待遇。大力推广配股奖励形式，让科技、管理、高级技工人才可持股从业。在企业经营管理、科研工作中推行公开招聘、竞争上岗、科研项目招投标制度，并在项目完成后按照贡献实行奖励。二是建立科学的人才评价选拔体系。引导企业建立以能力和业绩为导向的科学的社会化的人才评价机制。完善人才评价标准和人才评价手段，彻底克服人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。对企业经营者队伍评价重市场和出资人认可，对经理人推行聘任制，实行契约化管理。对专业技术人才的评价重在社会、业内、企业认可，推行聘用制和岗位管理制度，促进由固定用人向合同用人、由身份管理向岗位管理的转变。打破专业技术职务终身制，全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设，并鼓励各类人才参加各种执业资格考试，以适应各类专业技术人才执业资格国际互认制度的推行。构建由政府、用人企业、社会中介机构共同发挥作用的公正公开公平的企业人才评价体系，并放手让企业唱主角，建立自主的、以业绩为主体的内部选 拔评价体系。三是建立促进人才的激励和保护机制。设立工业人才社会贡献奖、科技创新奖和企业规模突破奖、技术进步奖、培育名牌奖、资本营运奖等，每年分别重奖先进企业和先进个人，鼓励优秀人才从事科技项目研究开发，并为他们项目推广、成果转化提供优先贷款贴息、风险担保。在政策上进一步放开手脚，鼓励企业人才在维护本单位合法利益的前提下，在完成本职工作的同时，从事技术开发、成果转让、信息咨询、技术服务和提供劳务等兼职工作，取得合法收益，充分发挥人才的积极性和创造性。依法保护企业人才的工资福利、知识产权、科技成果、兼职收入等合法权益，对专业技术人员和高级技工实行最低收入保护政策，促进工业企业人才队伍的稳定。加强和重视人事劳动争议仲裁工作，建立和完善人事劳动争议仲裁制度，积极开展人事劳动争议仲裁工作，切实维护各类人才的合法权益。

工业企业经营管理人才队伍建设的重点 第2篇

吴忠市工业和信息化局

（2011年3月18日）

近年来，我市工业企业人才工作在市委、政府的正确领导下，重点从吸引和使用两个环节，积极采取有效措施，加强人才队伍建设，有力促进了全市工业经济发展。

一、企业人才发展的基本情况及存在的问题

据工业企业调查统计，截止2010年底，全市工业企业具有中专以上学历或初级以上专业技术职称人员总数为人，占全市企业职工人数的%。从学历构成来看，本科学历以上人，占%；大专人，占%；中专人，占%；高中及以下学历人，占%。从年龄构成来年，35岁以下人，占%；36-45岁人，占%；46岁以上人，占%。从职称结构来看，高级职称人，占%；中级职称人，占%；初级职称人，占%。

这支人才队伍在我市工业经济发展中发挥了重要的作用，是我市实施“兴工强市”战略、推进“两城五园”建设的生力军。但从横向比较和现实需求来分析，我市工业企业专业技术人才队伍还存在一些突出问题：一是企业现有人才总量小、层次低，分布不合理状况比较突出。二是企业急需人才引进难、留住难，人才资源开发动力不足。三是企业人才高出低进、流动快，倾斜政策不够。四是企业现有人才作用发挥不均衡、使 1

用效率低。五是科学研究与技术开发型等高层次人才偏少，特别是企业家、经营管理人才更是紧缺。存在以上问题主要是我市人才待遇低，人才发展空间有限，生产条件及西部自身经济发展等诸多原因造成。

二、企业人才发展的主要思路

走新型工业化道路，人才兴工是第一要素，现代工业的竞争实质是人才的竞争，谁拥有一支专业的、高层次的人才队伍谁就抢占了工业发展的制高点，因此，人才资源是第一资源。解决企业人才资源开发工作中的问题，需要政府、企业和全社会的互动，共同构建有利于人才资源开发利用的体制和机制。

（一）科学编制企业人才发展规划。一是科学编制人才引进规划。客观分析全市企业各岗位的任职条件，全面掌握各岗位现任人员的基本情况，为引进人才和盘活现有人才提供详尽可靠的依据。二是科学编制人才培养规划。根据不同工业产业知识更新的周期和企业技术开发的实际，制定人才继续教育培训学习计划，为各类人才更新知识提供机会、创造条件。三是科学编制人才的使用配置规划。鼓励企业根据本企业人才的年龄特点和技术特长，确定各类人才，尤其是高层次人才的最佳配置方案，同时建立后备人才信息库，努力形成人才队伍最佳梯次结构。

（二）正确选择人才引进方式方法。一是针对急需、注重适用。通盘考虑企业人才团队结构，从具体工作岗位的实际需要出发，特别是高端装备制造、新材料、毛纺织等产业的岗位需求，把握人才的文化层次、专业技能和个性特征，科学客观

地选用人才，引导企业实现“因事择人、人尽其才、人事两宜”。二是和培养使用好现有人才相结合。充分发挥现有人才的积极性、创造性，发掘人才的潜力，造就更多的优秀人才。三是用政策、待遇和感情留住人才。一流的人才需要用一流的政策、待遇去吸引，人才引进的竞争力，很大程度上取决于政策、待遇的优惠力度。建议市委、政府对那些为企业发展做出突出贡献的优秀人才，要进行奖励激励，该重奖的重奖，该享受的一定待遇的享受，使他们能全身心地投入到企业发展中。

（三）不断创新利益分配驱动机制。一是实行技术股分配。鼓励企业把科技人员个人收入的一部分作为股价，与企业资产经营效益紧密结合在一起，鼓励科技人员为企业多出科技成果，提高企业的技术创新水平。二是实行劳动分红。鼓励企业让科技人员能够依据其知识贡献参与企业税后利润的分配。三是满足科技人员对未来的期望利益需求。建议政府扩大人才开发专项资金，用于企业引进人才的工资津贴，奖励企业有突出贡献的科技人员和管理人员，资助企业各类人才科技攻关和学习深造。

（四）大力实施企业人才素质提升工程。一是结合企业经营特点和发展规划，积极创办或与高等院校、科研院所联办人才培训基地，鼓励各类人才参加提高学历层次的学习，培养企业留得住的人才。二是建议政府设立企业继续教育经费，保证科技人员继续工程教育面和每年脱产学习时间，同时还根据需要有选择性地聘请离退休专业技术人员和管理人员到企业开展“传帮带”。三是认真落实人才培训工作，在组织实施“银河培训”、“星光培训”和“YBC创业培训”三大工程的同时，重

视经营管理人才的培养，分期分批选派优秀青年人才到国内外企业集团学习和顶岗实践，确保企业人才培训任务的落实。

三、对工业企业突出贡献人才的奖励建议

为顺应企业人才发展要求，在工业经济发展人才培养、引进方面，建议市委、政府应该出台相关优惠奖励政策。

（一）建议对引进到我市重点工业企业工作，且与用人单位签订三年以上的正式合同的高层次专业技术人才，由市政府发放一次性安家补助费；凡引进到我市的正高职称人才，由市政府发给生活津贴；对引进上述人才的单位和个人一次性给予相应奖励。

（二）建议对各级机关、各类企事业单位正式引进、落户，并签订5年服务期协议的中国科学院院士、中国工程院院士、国家级重点人才、获国家科学技术奖人才、省部级重点人才、获得中华技能大奖的高技能创新人才、各行业国内外知名拔尖专家，市财政给予一次性补助，主要用于购买自住房。其中建议对引进的中国科学院院士、中国工程院院士给予补助150万元，其他给予补助50-70万元。

（三）建议对企业单位正式引进、落户，并签订5年服务期协议的具有全日制博士学位或正高级专业技术职务任职资格的人员；具有全日制硕士学位或副高级专业技术职务任职资格的人员、高级技师；及我市工业经济社会发展急需的紧缺专业人才，市财政分别一次性给予30万元、15万元、10万元的引进补助，其中第三项必须经组织人事部门认定。

（四）对企业优秀人才、突出贡献人才、重要贡献人才的评价，建议聘请有关专家组成资格评定委员会，并按照规定的标准对企业经营管理人员进行资质评价，对达到标准的颁发相应等级的任职资格证书，分别一次性给予2万元、5万元、10万元的个人奖励资金。

四、对工业企业人才管理和服务工作的建议

一是建议进一步完善专业技术职务聘任制，实行按需设岗、按岗聘任、评聘分开。对企业中青年科技和管理骨干，可实行低职高聘，连续高聘三年以上的，可由企业推荐破格晋升相应技术职称。

二是建议每年定期召开优秀专家和拔尖人才座谈会，与他们共聚一堂、共商大计、共谋良策，并了解他们的工作生活情况，千方百计帮助他们解决实际问题。努力在全市形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

三是建议结合企业优秀人才、突出贡献人才、重要贡献人才的评价工作，制定、出台《吴忠市专业技术人员突出贡献奖励办法》，促进全市工业企业人才发展。

四是建议为具有较大规模的非公企业建立人事户头，进一步完善在非公企业吸纳人才、接转关系、户口迁移、转正定级、职称评定、档案管理等“一条龙”服务体系，确保非公企业与国有企业一视同仁的待遇和服务。

工业企业经营管理人才队伍建设的重点 第3篇

一、工业企业货币资金内部控制方式

(一) 岗位分工

工业企业经营生产规模较大, 必须要有明确的岗位分工、合理机制指导员工合理分担自身任务、职责才能完成上级或单位业绩指标。所以, 岗位分工是货币资金控制体系中的必要组成部分, 对促进货币资金管理有着莫大作用与现实意义。也就是说, 在分配到具体岗位上的会计行为主体, 必须要依据自身职责、从业标准去办理各种会计实务, 正确处理好会计信息、报表、原始凭证等。为此, 在资金货币管理工作所推崇的岗位分工执行方式, 应当坚持以下几点执行原则。首先, 凡涉及到的账务类、登记类、会计信息原始凭证、以及接收到的凭证编制等, 都应该认真落实与执行。其次, 出纳要明确自身职责, 严格执行不相容工作分离规定, 如签发支票、每日记账、负责会计信息复核等工作, 而存款余额调节表工作应由其他岗位财务人员负责。再者, 货币资金审计工作人员应当全面负责现金盘查、清点、定期组织抽查、以及负责好会计信息披露等。最后, 会计主管人员应当保证必要的审核工作质量, 即确认好收支、检查单位主要负责人印章等检核工作, 同时在一定周期时间内组织对账、查账、并确保存款余额调节表的编制工作质量等。

(二) 收支控制

1、收入。

凡是涉及与财务业务相关方面的资金活动处理必须要求有票据, 并在此基础上及时结算, 为现金结算与及时向银行运送现金款提供方便。此外, 对于结算而言, 要防范坏账、烂账的可能, 避免形成赊销负担, 保证资金回笼输出力度;同时, 对资金收支进行控制时, 应当把各种资金及时递交到单位出纳人员, 并对坐支、坐收现象加以避免。

2、支出控制。

企业各项财务活动的每笔支出必须经单位相关负责人审批, 一般是会计工作人员负责复核, 会计主管负责审核, 出纳负责付款事宜。另外, 也要确保各项财务活动支出是在预算编制计划之内。

3、货币资金保管控制。

货币资金收付和保管只能由出纳员负责, 其他任何人员 (包括单位负责人) , 不得接触货币资金;要严格执行库存现金限额制度;出纳员要自觉进行经常性的对账, 每日结出现金日记账余额与自己所保管的现金核对相符, 经常与会计核对账目;所有收付款原始凭证必须事先连续编号并按顺序使用, 已开出的收付款原始凭证必须全部及时入账。

二、工业企业货币资金管理重点

(一) 不相容人员分离机制

资金货币控制是财务活动处理、管理、控制的重点内容, 所以必然涉及到人员分配、职责明确、合理分工等诸多问题。而不相容人员分离机制是工业企业财务活动应当遵行的重要机制。即涉及到付款、结算、业务手续等一切的财务活动, 必须落实权责一体。

(二) 加强运作资金管理

只有企业的资金具备高效、快速的流动周转能力, 才能切实发挥流动资金或投资的切实经济价值与社会效益, 实现资金的保值和增值。为此, 控制资金流动、提高资金使用率, 必须要从货币资金控制的“三率”着手, 即“流动比率、速动比率、现金比率”。其中, 现金比率这项资金控制财务指标既是重点亦是难点, 它能够直观反映工业企业最近所投项目、或者近期从事某项投资活动的具体偿还能力高低。即流转收入和流转支出要确保达到“差值余额为零”, 实现逐步提高资金使用率。

(三) 强化专项货币资金的控制管理

专项货币资金管理控制的基本要求是确保专项资金管理体系能够确立。首先, 货币资金控制要有具体控制范畴, 在控制范畴内的各个资金支出业务项目还应要求其能完全囊括、覆盖住。其次, 把好控制执行。控制执行需把好管控方向, 即账务业务相关的盘查、清点、库存限额事宜要同步进行控制, 目的是保全资金、资产安全。最后, 资金控制执行手段应具备合法性。此外, 收支业务除了要贯彻各种正规管理机制, 还应管理好最为直接的票据、印章等。如票据的保管、领用、背书转让、注销、遗失处理等。

三、结语

货币资金管理是项系统工作、具备复杂管理要求的重点财务管理活动。所以, 它是工业企业的财务活动监测重点。此外, 货币资金管理的最终目的也是确保企业自身的资金管理可以实现资金有序控制、规模化管理, 进而才能保证财务其他环境的合法性与合规性, 提高财务专岗相关工作人员的职业判断能力, 防范舞弊、违规的行为发生, 在源头上为财务资金活动所需的会计信息实现真实、可靠提供有利实施基础, 最终使工业企业能够快速适应生产经营的管理需求, 推动自身不断向前发展。

参考文献

[1]陈莉.货币资金内部控制的问题及对策[J].技术与市场, 2011, (09)

[2]张红梅.浅议工业企业货币资金的内部控制[J].经营管理者, 2010, (13)

[3]周佳, 田华秀, 项金燕.浅论货币资金的内部控制方法[J].消费导刊, 2008, (12)

工业企业经营管理人才队伍建设的重点 第4篇

一、实施人才优先发展战略,建立与现代工业名城发展相适应的人才开发格局

企业专技人才是推进新型工业化的顶梁柱和主力军。历届市委、政府时刻放在心上、抓在手上,以人才的优先开发,带动现代工业名城的率先发展。

一是人才政策优先创新。出台了《工业企业专家享受政府特殊津贴的实施意见》等10个人才文件,积极推动形成技术入股、专利入股、效益工资、岗位工资等分配激励机制,激发了人才的创造活力。

二是人才开发优先投入。每年财政直接用于人才开发的资金高达1000多万元,大部分投向重点骨干企业。在这一杠杆效应的撬动下,区、市两级人才小高地企业累计投入人才开发资金1.6亿元。

三是人才环境优先改善。坚持一手抓硬件改善,树立“山清水秀地干净”的城市品牌,提高对人才的吸引力。一手抓软件建设,把关爱人才、营造良好人才环境,作为提升人才比较竞争优势的重要手段,取得了良好成效。

二、打造人才集聚的平台,夯实现代工业名城急需紧缺的智力和技术基础

一是依托重点产业“纳”才。经过多年发展,柳州已形成比较完备的工业产业体系,拥有了一批知名企业。我们充分发挥这一先发优势,广泛吸纳专技人才,继续保持企业在国内外同行中的技术革新、产品研发优势。

二是依托重点项目“引”才。每年审定一批重大科技攻关项目,通过项目引进包括院士、教授、博导等在内的精英级技术人才200多名。比如,依托小型多用客车、风行景逸轿车等项目引进院士领衔技术研发,引领柳州汽车生产成为继北京、上海之后,第三个年产汽车突破一百万辆的城市。

三是依托人才载体“聚”才。通过实施“雙百人才工程”、企业博士后工作站、人才小高地、柳州留学人员创业园、博士联谊会、正高人才协会等载体,聚集了大批专技人才,提升企业核心竞争力。

四是依托创新平台“留”才。依托4个国家级企业技术中心、近20个自治区级工程技术研究中心和企业技术中心,聚集研发人才,促进成果转化。

三、疏通人才发挥作用的渠道,提升现代工业名城的自主创新能力和水平

一是扶持人才创新创造。坚持在科研专项经费投入、企业技改立项、专利申请服务等方面加大扶持力度。比如,柳工自主研发的高原装载机填补世界空白,获国家科技进步二等奖。两面针股份公司专利数量跃居国内同行业首位。助推柳州成为广西信息化与工业化融合试点城市。

二是提升职业发展空间。实施中青年技术骨干出国(境)培训计划,定期选拔优秀骨干赴国外研修,开阔国际视野、培养战略思维、提升专业技能,职业发展道路越走越开阔。

三是助推科技成果转化。积极推动智力成果转化为生产力,用人才智慧为企业造富、社会造福。比如,我们扶持成艾国博士主持研发的“五菱之光”、“五菱扬光”系列微型客车投入批量生产,使该产品的国内市场占有率超过40%。

工业企业经营管理人才队伍建设的重点 第5篇

（试行）

第一章 总 则

第一条 重点学科是高等学校培养创新人才、开展科学研究和科技开发、为国家和地方的社会经济发展提供服务的重要基地。学科建设是学校教学质量、科研能力、师资水平和办学实力的集中体现，反映了学校的特色和整体水平，关系到学校的长远发展。根据《兰州工业学院学科建设规划》，依据国家、省有关文件精神，结合学校实际情况，特制定本办法。

第二条 校级重点学科按照国务院学位委员会颁布的《授予博士、硕士学位和培养研究生的学科、专业目录》规定的二级学科设置，每2年申报评选一次。对学校急需统筹布局的特色重点学科可随时申报。

第二章 重点学科建设的指导思想、原则与任务 第三条 重点学科建设的指导思想：

重点学科建设应瞄准地方经济建设和社会发展的需求及科学技术发展趋势，结合学校的实际，以“突出重点，分层建设，培育特色，形成优势”为指导思想，按照需要与可能相 结合的原则，选择基础较好、建设方向明确、有发展前景的学科作为学校的重点学科进行建设。

第四条 重点学科建设的原则：

重点学科建设要根据学校发展战略与需求统一布局，应符合甘肃区域经济建设和社会发展的需要，能体现学校的总体发展方向和特色，其建设原则是：统筹规划、合理布局、公平竞争、择优立项、绩效优先、滚动资助的原则。

第五条 重点学科建设的主要任务：

1.凝炼学科方向。从聚焦区域社会经济发展需求出发，凝炼研究方向，巩固与提高原有学科优势，进一步形成在省内有较大影响的学术特色和优势。

2.学科团队建设。培育造就若干名省内有一定影响力的专家学者，发展形成结构合理的高水平学术梯队。

3.大力培育标志性学科成果。要积极研究和解决甘肃省经济建设与社会发展中的理论问题和技术问题，争取新的突破，在1–2个建设期内下大力气培育形成标志性学科成果。

4.学科基地建设。要集中有限资金，加强基地建设，实现资源共享。为重点学科建设与发展提供保障，为科学研究和人才培养提供基地。

5.学科环境建设。加强学科环境建设，营造浓郁的学术氛围，积极开展国内外学术交流，勇于开拓新的学术研究领域，为促进本学科发展作贡献。6.相关支撑学科的建设。重点学科建设要带动和促进相关学科的发展，特别是重点学科的支撑学科的建设，逐步形成学科群体优势，为申报省级重点学科建立合理的学科梯队。

第三章 重点学科申报、遴选条件

第六条 校级重点学科的申报、遴选条件

１.有2－３个相对稳定、相互关联、特色明显的研究方向，其中至少一个研究方向有相应科研成果支撑，并形成明显的学科特色。

２.拥有学术水平较高、具有一定影响或省内有名的学科带头人或学术骨干，有一支结构合理、有较高水平的学术团队，目前正承担多项科研课题，有较充足的科研经费。

３.承担过国家或省级科研、教改项目；或近五年获得过省（部）级科研、教学成果奖励；或近五年取得多项专利，并实现科技成果转化，产生较大经济效益；或近五年科研、教改项目经费总额工科不低于50万元，文（理）科不低于10万元；或近五年发表高水平（学校相关文件奖励的论文）学术论文10篇以上。

4.承担有本科专业教学任务，积极开展教学改革和教学研究，培养本科生参与科研活动成效显著，教学质量和教学水平较高。5.具有学科发展所需要的图书资料、仪器设备和现代化信息保障体系。

6.学术气氛浓厚，国际国内学术交流活跃。

第七条 校级重点学科的遴选及评定：采取学科所在单位申报、科技处审核、学科答辩、学术委员会或学科群专家组评审推荐、学校批准的程序进行遴选。鼓励跨单位配置优质资源，组成强势学科，所组成的学科应依托其中一个主要单位进行建设。校级重点学科的遴选坚持公开、公平、公正的原则，通过建立量化、操作性强的评估指标体系进行客观的评审。

第四章 组织管理

第八条 重点学科建设实行项目管理制，项目建设周期为三年。学科带头人（或学科建设项目负责人）要根据学科建设目标，认真研究制订建设规划，与学校签订《兰州工业学院校级重点学科建设项目计划任务书》。

第九条 科技处为学校重点学科管理的职能部门，按相关规定对学科建设工作进行日常管理。

第十条 学科带头人应带领学科团队按计划完成学科建设的目标任务；发挥自身专业特长和优势，为本学科的发展努力工作，使学科研究方向处于省内先进水平。

第十一条 立项建设的学科要根据学校要求，组织制定本学科发展规划；每年年初应制定具体的工作计划，年 终进行总结；编制经费预算和经费使用情况报告等；组织本学科申报各级各类科研项目、科研成果奖、教学成果奖；组织开展学术交流和成果推广；进行学科建设相关的检查、评估等活动的组织与开展。

第十二条 立项建设的重点学科所在院（部）要做好所在院（部）学科发展的规划，组织重点学科的申报工作，检查学科建设计划的执行情况，协调本单位内部学科之间的关系，并协助学校按时组织对重点学科进行定期检查，及时将材料报学校备案。各重点学科所在单位的领导要重视重点学科建设工作，在人力、物力、财力等各方面给予大力支持。

第十三条 学校积极为重点学科带头人和学术骨干成长创造条件，支持他们开展科研及教学研究工作；对各重点建设学科在出国人员选派、职称评聘、教师培养、图书资料和仪器设备购置等资源配置方面给予优先支持。

第十四条 学校建立重点学科检查、评估制度，对重点学科实行动态管理，“优进劣汰”。学校每年定期对重点学科建设情况进行检查，按照重点学科评估标准（参见《兰州工业学院重点学科——学科带头人、学术骨干考核指标体系》，以下同）进行考核，由各学科递交相关成果材料，科技处组织专家进行测评。对建设成效不明显的学科限期整改。对成绩突出的学科给予奖励和支持，对薄弱环节和存在问题进行指导整改，对不达标或建设不见成效的学科不再列 为学校重点学科进行建设。

第十五条 校级重点学科建设的验收：重点学科建设三年期满后，由学校组织对其进行验收，根据重点学科评估标准要求，采取学科自查和专家实地考察、查阅有关资料和档案、听取汇报等相结合的方式进行。验收合格的校级重点学科、可继续申报下一轮校级重点学科或省级重点学科。对建设成效不明显的学科，取消申报下一周期建设的资格。

第五章 经费的管理与使用

第十六条 校级重点学科建设主要由学校拨出专款扶持。学校根据学科遴选时签订的资助额度及各类重点学科建设的考核结果下达次建设经费。各重点学科应通过各种渠道争取经费支持，积极申请国家、省、市各类科研项目，承担企事业单位委托的研究项目。

第十七条 重点学科的建设经费必须单独核算，专款专用。依照国家、地方政府、学校科研项目管理办法及科研项目经费管理办法和学校财务的相关规定统一管理。

第十八条 重点学科建设经费主要用于教学和科研条件的改善、学科队伍建设、学术交流和资助本学科有特色、上水平、有创新的前沿研究等开支。支出范围包括重点学科建设领域相关的设备购置和文献资料、学科人才与学术交 流、学术成果出版（转化）资助及重点学科建设管理等日常费用。

第六章 附 则

第十九条

省级以上重点学科由学校从校级重点学科中择优申报，其管理办法按照上级主管部门下达的文件规定执行。

第二十条

工业企业经营管理人才队伍建设的重点 第6篇

设的调查分析

关于加强企业经营管理人才队伍建设的调查分析 随着经济全球化进程的加快，人才竞争越来越激烈，企业的发展离不开人才，企业的竞争依赖于人才，人才作为企业的领头军，将成为企业经济发展的决定性因素。为深入了解我区企业经营管理人才队伍建设基本情况，近期，我们通过与部分重点企业的交流沟通、查阅相关统计资料等多种方式，对我区企业人才队伍情况进行了调查分析。结果表明，我区企业经营管理人才队伍基本状况是好的，但是人才队伍的数量和质量也成为制约企业发展的一个重要因素，为此，应把企业经营管理人才队伍建设摆在突出位置来抓实抓好。

一、我区企业经营管理人才队伍建设基本现状

1、人才总量有所增加，但仍存在整体素质不高与秦淮跨越式发展的要求不相适应的问题。根据全区第一次经济普查资料显示:全区共有各类企业2368家，从业人员73254人，企业专业技术类人才14760人，其中：具有高级技术职称人员2021人，中级技术职称人员5577人，初级技术职称人员7162人。企业专业技术类人才占从业人数的20%，高级、中级、初级职称分别占3%、8%、10%。从获得技术等级情况看,全区现有高级技师222人，技师592人，高级工程师3256人，中级工程师3424人。由此可见，中高层经营管理人才数量较少，尤其是既懂专业技术、企业管理、财务营销，又熟悉科技法律等知识的复合型企业管理人才严重不足。

2、人才结构有所改善，但仍存在学历

结构不尽合理与秦淮经济结构调整的需要不相适应的的问题。从学历方面分析，共有研究生以上875人，大学本科7884人，大学专科14516人，高中学历29153人，初中以下学历20826人，分别占总数的1%、11%、20%、40%、28%，本科以上学历人数占到总量的12％，比重虽有所提高，但在企业人才中仍存在学历层次和知识水平不同步，个人能力和学历层次不同步的“高学历低水平”现象。

3、企业家群体初步形成，但仍存在高级经营管理人才匮乏与知识经济高竞争性的要求不相适应的问题。随着全区企业经营环境的不断改善，涌现出了一批具有丰富实践经验、敢于开拓创新的企业家群体，如南京奥特佳冷机有限公司总经理钱永贵、南方钢板有限公司总经理杨军等，对推进全区经济发展起到了一定的积极作用。但是由于我区企业“劳动密集型多、科技研发型少，传统型多、现代型少，小企业多、大中型少”，本身

对人才的需求与吸引力有限。

二、存在问题的主要原因

1、人才观念相对落后。企业对经营管理人才的重要作用认识不足，重视不够，看不到市场经济所赋予人才标准的新内涵，对培养选拔经营管理人才缺乏战略眼光，从当前工作需要考虑多，从长远发展考虑少，从维持现状考虑多，从开拓进取上考虑少。在人才问题上有重使用轻培养的倾向，在人才的培训、深造上处于被动状态，对省市区组织的各类培训不感兴趣，不愿参加，对培养人才的投入仍然有限，舍不得花大钱引进人才，舍不得花本钱留住人才，致使企业经营管理人才难以壮大成长。

2、用才机制尚未健全。在人才的引进和管理上，民营和私有企业大多是家族式管理，经营管理者大多是家族成员，从外面

引进的人才数量相对很少，其优点是适应本土人文环境和自然环境能力强，但视野往往不够开阔，缺乏活力和创新精

神，存在小富即安思想，企业难以做大。企业与人才交流的的平台较少，信息资源不丰富，在管理体制上，存在着部门所有、难以流动的问题，以致造成能上不能下，条块分割，横向流动难的局面。

3、外部环境不够宽松。高层企业经营管理人才需要有一定的工作氛围，除了政策法规、激励机制、福利待遇等保障以外，还要有良好信息环境、人文环境。目前我区发展面临的问题和困难仍然不少，经济总体规模偏小，财政收入排在城区靠后，科研院所分支机构不多，企业研发中心规模不大，虽然制定了一些激励企业经营管理者干事创业的有关政策，但是重精神鼓励，轻物质奖励。此外，城市布局调整和城市建设需要，红花-机场地区整体开发加速推进，成熟企业没有扩大再生产的空间资源，也在一定程序上影响了企业家投资的积极性。

三、加强企业经营管理人才队伍建设的主要对策

现阶段的企业竞争，很大程度上是人才 的竞争。因此，牢固树立人才资源是第一资源的观念，培养一支具有创新能力，与发展市场经济要求相适应的企业经营管理人才队伍，是一项重要的战略任务。

1、打造创业亮点，形成引才引智并举的集聚效应。

加快企业经营管理人才汇聚最好的方法，就是要做到事业吸引人才，事业留住人才，事业造就人才，让人才有施展才华的舞台。一是鼓励企业做大做强。企业是吸纳人才的主体，大企业造就优秀经营管理人才，因此要培育壮大骨干企业、集团公司，鼓励企业把人才资源开发作为提高企业核心竞争力的重要举措，支持企业从发展的需求，积极引进经营管理人才。二是培育特色产业基地。把高新技术产业、支柱产业、新兴产业等作为人才引进的重点领域，充分利用经贸洽谈、招商引资、项目信息发动等活动，在引进项目、技术、资金的同时，千方百计吸引人才来投资兴业。三是推进产学研合作步伐。以技术中心为载体，采取咨询、项目聘用、技术合作等方式引进国内外智力，对引进的高素质企业经营管理人才，在政治上爱护、在事业上支持、在生活上关心他们，确保人才引得进、留得住、用得好。

2、营造良好环境，构筑人才施展才华的创业平台。

应该建立以精神激励为主导，与物质激励和自我激励相结合的机制，激发企业经营管理人才自觉追求更高的奋斗目标，实现自身智慧和创造力。一是提高政治待遇。将企业经营管理人才队伍建设纳入国民经济和社会发展整体规划中，从宏观上加以规范引导。逐步增加人大代表、政协委员中优秀经营管理人才的数量，可以聘请有突出贡献的经营管理人才为政府部门经济顾问，参与相关经济政策制定，出席重大经济活动，提高经营管理人才的政治地位和社会责任感。二是完善激励机制。大力开展企业经营业绩评选活动，对优秀经营管理人才由政府给予表彰奖励。对经营管理

人才取得全国通用的资产管理、风险投资、财务审计等职业资格证书，给予一定的奖励，企业自身应构建起以经营业绩为核心，与企业资产规模效益相联的年薪制，逐步建立起政府奖励为平台，用人单位奖励为主体，社会力量为补充的人才奖励体系，发挥经济效益和社会价值双重激励作用。三是扩大保障机制。要切实解决引进人才的后顾之忧，对从外地因流动而辞职的人才，积极做好配偶的安置工作，及时安排引进人才的子女到教学较好的学校就读，做好引进人才及其家庭成员的户口迁移工作，从境外引进的高级人才，还可与用人单位协商其他方面的优惠政策。

3、突出能力建设，造就高素质经营管理人才队伍。

加大企业经营管理人才的培养力度，全面提高企业经营者队伍的素质，增强其驾驭市场经济的能力。一是重视现有人才的作用。可以根据各类人才的岗位职责明确具体的任务和目标，从薪酬、情

感、自我价值、社会地位等方面加以激励，例如实行加薪升职、旅游、参与决策等，鼓励人才把个人的成长与企业的发展结合起来，为现有人才提供更多的知识更新、能力提升、事业发展的机会，增加人才对企业的归属感，付出的成就感，使现有人才大胆创新，勇于创业，大有作为。二是注重后备人才的培养。建立企业后备人才库，鼓励挂职锻炼、采用助理制等形式重点培养。支持企业通过社会公开招聘、推荐，内部员工举荐、竞聘等方式，培养优秀企业经营管理人才。选拔35岁以下，本科以上学历，思想素质好的优秀人才进行跟踪管理，选派到发达地区或优秀企业考察学习，拓宽视野，启迪思维。三是加强人才队伍的培训。以建设学习型企业为契机，建立以需求为导向、项目为抓手、市场化培训为重点的人才培养机制。利用网上教育、专题讲座，举办企业家论谈、交流经验，采取在职培训与脱产培训、理论培训与实践锻炼相结合等方法，分

加强企业经营管理人才队伍建设 第7篇

来源：指导小组 作者： 发布时间：2005-07-16

2003年是全面贯彻党的十六大精神的第一年，是抓住机遇、加快发展、向着率先基本实现现代化目标迈进的重要一年，也是集团公司战略结构调整和昊华公司初创发展十分关键的一年。最近，中央组织工作会议提出了“党管人才”的新要求，这对党的工作提出的要求更高了，工作的范围更大了，任务也更艰巨了。我们清醒的认识到，要想抓好人才队伍建设这一系统工程，就必须按照党管人才的要求，努力营造优秀人才脱颖而出的良好环境，形成充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到企业中来。下面就大安山矿党委在加强经营管理人才队伍建设工作上的一些做法向大家做一汇报。

一、认清形势、抓住机遇，解放思想、转变观念，加强经营管理人才队伍建设

在充分认识企业面临的外部环境和内部优劣势的基础上，大安山矿党委解放思想，转变观念，狠抓人才开发工作中的龙头——经营管理人才队伍建设，用市场化的运作手段去建设经营管理人才队伍，初步形成了适应市场经济要求的选人用人机制。在选人用人方式上，改变单一的任用模式，加大市场化配置力度。通过引进竞争机制，拓宽视野，积极探索新的选人用人方式，把组织提名、民主推荐、个人自荐结合起来。改变由“少数人选人”、“在少数人中选

人”的传统做法，变“伯乐相马”为“赛场选马”。仅去年我矿就对9名矿级管理人员，49名行政中级管理人员进行考核并重新续聘，新选拔聘用副总以上管理人员5名，平均年龄36岁，其中4名有高级工程师职称。同时，我们还对5名中级管理人员进行了“诫免谈话”，对1名中级管理人员予以解聘，对中层行政副职的11个岗位进行公开竞聘。

二、建立健全有效的激励机制，推进经营管理人才队伍建设

为激励引导人才实现预定的奋斗目标，充分把握并深入挖掘人的潜能，调动人的主观能动性、积极性和创造性，推动企业经营管理工作的开展。大安山矿党委在人才政策上，坚持“先安居、后乐业”的原则，力所能及地为人才解决生活中的问题。近年来，我们一方面坚持做到从生活上关心，解决了优秀管理人才家属农转非7户，夫妻两地分居9户，协调、安置随迁子女入学入托及随迁家属就业12人。对优秀经营管理人才进行购房贴息贷款，共发放无息贷款

55万元。另一方面，为激励经营管理人才发挥作用，体现向知识、技术、管理、生产要素倾斜的分配政策，积极探索经营管理者新的分配方式，实行了学历、职称、职务津贴制度，大学学历津贴500元，大中专学历津贴300元；高级职称500元，中级职称350元，初级职称150元；信息津贴50元；职务贴分别为300—700元。

三、围绕结构调整，大力选拔培养优秀青年管理人才

为加大对优秀青年管理人才选拔培养的力度，首先，在2002年的三项制度改革中，矿党委进一步明确了选拔优秀青年管理人才，改善班子结构的具体方案和落实措施。在对经营管理人才队伍的战略性调整中，重点抓住“六八式”、“七九式”的大学本科以上学历的青年知识分子，并进行了几次大范围的摸底调查，对一些青年、业务技术骨干进行重点考察。建立健全了矿级、中级后备管理人才库，将优秀青年管理人员补充到后备领导人员队伍中，每年进行一次动态调整，使人才储备成为有进有出的一池“活水”，保持一定常数。其次，从源头抓起，根据行业特点吸引专业对口应届大学毕业生，充实储备人才队伍。近几年间，我矿每年都招收10名以上大中专毕业生，并从中选出优秀的大中专毕业生进行重点跟踪培养，以扩大人才储备。三是大胆启用一批优秀青年管理人员进入领导岗位，建立青年经营管理者队伍群体。近几年间，我矿共有4名大学毕业生被提拔到矿级领导岗位，经过充实调整，现矿领导班子平均年龄40.71岁，大专以上学历占61.1%。同时，有31名大中专毕业生被提拔到中级管理岗位。今年，矿党委又对矿岩石二段、矿工会、团委等单位的班子进行整体调整，又使一批青年管理人员走上了领导岗位。四是量才使用、用塑并举。把人才吸引进来后，积极为他们创造条件，放在最合适的岗位，最大限度地发挥他们的经验与才能。原销售公司副总经理韩秀会擅长计算机应用与管理，针对他的这一特长，矿党委安排其到信息中心担任领导工作，在他和其他同志的共同努力下，大安山矿的信息网络化工程得到了进一步的完善，办公自动化水平有了很大提高。矿党委在用人的同时，还不忘塑人为才，对有潜能的人，给他们机会，在重要的岗位、重要的工作上，让他们承担重任，充分发挥潜能。现任矿办公室主任王昱、财务科副科长曹冬梅都是2000年进矿的大学生，由于

他们在原来的岗位上表现突出、能力较强，被选聘为中级管理人员。虽然步入工作岗位不久，但通过压担子和自身的努力，很快就能成长起来，独挡一面。

四、建立全方位的经营管理人才培训体系，提高经营管理人才素质

建设一个学习型的团队组织，培育出一支高素质、适应企业发展需要的经营管理人才队伍是大安山矿党委努力的方向。这就需要培养一批人、一层人，要把培养优秀经营管理人才象“抓生产、抓市场”那样抓紧抓好，做到有计划、有目标、有制度、有措施，不断加大经营管理人才的培训力度。一是深造培养。98年以来，共有6名矿级领导人员参加研究生课程班学习深造；16名管理人员参加了大学和大专学历教育；26名经营管理人员参加中青年管理人员培训班；288名管理人员参加了中、高级工商管理培训班的学习。二是进行交流培训。矿党委着眼于全矿范围内优秀人才的合理流动和优化配置，立足于横向交流，寻求青年管理人员早出人才、快出人才的途径，近几年来，共有56名优秀中青年管理人员在矿内进行定向交流培养。三是以着力提高经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力为重点，通过外请教师讲课、外出考察学习、校企联合办学等方式，进行企业经营管理、WTO基本规则、公司法、国际贸易等相关知识的培训。

五、发挥老职工“传”、“帮”、“带”的作用，加快优秀青年管理人才成长步伐大安山矿党委充分肯定老职工在企业创业中发挥的作用，适应新形势的需要，结合外聘、返聘等新型用工形式，重点返聘紧缺经营管理人才，并且在机构和人员设置上充分考虑新老搭配，使青年管理人才尽快走入成熟期。现我矿共有返聘人员 4人，分布在工资管理、材料管理、煤质管理等重要岗位上，他们经验丰富，敬业精神强，并能努力协助和带领青年管理人员学习业务知识和管理经验，使一批青年管理人员尽快成长起来。他们的返聘也成为我矿经营管理人才队伍建设的一道独特的风景线。

总之，经过几年的努力，大安山矿已经初步形成了一支政治素质好，年富力强，有开拓创新精神和发展潜力的经营管理人才队伍，但随着社会的不断进

步和企业的不断发展，我们还要继续探索和尝试加强企业经营管理人才队伍建设的新机制、新方法、新举措，按照“党管人才”的要求，做好人才队伍建设工作，促进企业跨越式发展。

加强企业干部队伍建设的实施对策

第一，因事设岗、定编定职，制定系统的岗位标准。根据各部室、子（分）公司的大小，各工作岗位的性质、特点、工作量、业务技术等实际，制定出该部门、该岗位干部职数以及道德品质、业务技能、胜任能力等要求或标准，尔后切实按照标准选人，对号入座，形成制度，认真执行。

第二，广辟途径，提高素质．对在职干部，一方面通过举办培训班等形式，抓好基础培训和继续教育，使之系统地接受现代化管理教育；另一方面要选拔有深造价值的优秀干部到有关院校进行中短期培训，使之受到深层次、高层次教育，使其全面发展。

第三，培训后备干部，要排列第二、第三梯队干部，通过多种形式，有计划地进行培训和锻炼，鼓励他们在实际工作中早成才、成好才。

第四，任人唯贤、公开招标、择优聘用。以认人为贤为指导原则，择优聘用，使之人适其职，职适其人。

第五，强化职能作用，管好用好干部，完善干部管理和考核制度。对被聘干部进行德、能、勤、绩的综合考察考核，并将考察考核情况及时向有关领导和部门反馈，对被聘干部提出撤免、升迁、调换的建议，从而确保干部队伍的素质不断提高。

工业企业经营管理人才队伍建设的重点 第8篇

目前,国内工业企业的固定资产管理存在很多问题,表现在几个方面:一是投资的效益低,投资回报率低;二是投资决策缺乏科学性,决策方法落后,管理方式落后;三是盲目投资的问题严重,很多投资缺乏理性;四是投资周期长,致使很多资产长期得不到回报,浪费资金。所以针对这些问题,需要做好以下对策:

(一)做好论证评估工作

成立项目论证小组,小组的成员要涉及到不同业务的方方面面,包括技术方面的、财务管理方面的、生产管理方面的以及投资管理方面的人员,一定要确保论证小组业务涉及的全面性。最终达到的目标是用最少的投资创造最大的经济效益,从而实现投资的全面可行性和效益最大化。

做好分类工作。工业企业内部固定资产管理工作是一项全面的、 系统性的工作,涉及到不同的方面,所以要做好分类,各司其职,责任到人。对于不同功能的资产安排到不同的部门和人员身上,确保所有的类别都有相关人员负责,不要漏项落项,只有分门别类才能提高管理的效率。

进行经济效益判断。经济效益的判断是固定资产管理工作中的重头戏,因为所有资产的管理工作都和效益挂钩。由于数字分析的直观性,所以对经济效益进行判断必须有确切的数据。

(二)做好对投资工作的控制

因为在固定资产管理中,投资是重要的一个环节,对于投资的额度要严格控制,这是为了避免资本的恶意外流,防止资金浪费,只有严格的控制才能保证资金都在可控的范围内,因为金钱的问题历来都是比较敏感的,所以要做好对金钱的管理工作,对投资的管理是涉及到其中重要的把关问题。

(三)做好资产的审计和监督工作

凡是有金钱的地方,都会滋生腐败,腐败的出现很大一部分原因是缺乏监督,所以要做好对资产的审计和监督工作,形成严格的审计制度和监管制度。在资金流动的所有环节都要有想用的监督手段,定期对资金开展审计工作,让所有的资金流动都被框在制度的笼子里,不能随便流到私人的腰包。

二、固定资产的购置管理

规定资产的购置管理也是非常重要的一个部分,尤其是随着市场经济的发展,任何的管理都是以收益为目的,所以和投入产出有关的东西都备受关注,而且十分敏感。因此要重视购置管理工作,具体从以下几个方面加强管理。

(一)确立制度

制度是科学管理的体现,在固定资产管理工作中,为了提高管理工作的科学性,必须建立严格的招投标制度,通过制度约束违规违纪的行为,确保招投标的公开透明、合法合理、公平公正。

(二)严审合同

合同是固定资产管理的重要法律依据,合同是出现一切纠纷、出现一切问题的解决凭证,所以合同的审查工作很重要,尤其是采购合同。 因为采购是资金流出的主要渠道,如果采购合同出现问题,就会导致资产大量外流,所以要严格审查采购合同。首先要成立专业的法律团队, 通过集体研究、专业论证制定合同;其次合同制定以后要严格审查,纠正错误和偏差;再次在合同签订的时候要仔细审慎,确保无误。

(三)明确程序

在固定资产管理的过程中,程序的制定很重要,只有按照严格的程序才进行工作,才能保证有序,避免杂乱无章,公正的程序从采购工作开始,到验收工作结束,一直贯穿在其中,这是确保验收工作合格的前提,只有程序合理、明确,才能做到有依据的工作。

(四)依赖技术

在信息技术时代,如果不能充分的利用先进的管理技术,就是落后,就注定要被淘汰,所以依赖现代化的管理技术十分重要。

三、固定资产日常管理的重要环节

(一)加强日常的人员管理

工业企业内部的固定资产管理工作必然会涉及到人员的管理问题,因为资产也是通过人来管理的,人管好了,资产也就管好了一半。 而且这种对人员的管理工作要融入到日常的工作中,做好员工的上岗考核、绩效考核、责任监督等工作,落实具体的责任,定期检查,定期反馈。

(二)制定严格计划和制定标准

固定资产管理工作是一个比较庞大的工程,面临这样的工程我们必须要提前制定一个全面的计划,这是我们进行管理工作的指导和行动指南,同时我们还要确立一个严格的执行标准,按照既定的计划认真执行。

(三)要认真核查资产盘点和清查结果,分析资产质量并采取相应措施盘活资产

许多企业虽然建立了固定资产的定期盘点制度,按时盘点,但往往流于形式,使盘点沦为单纯的数量核对工具,没有发挥盘点对清查资产使用状况和清理资产的作用。因此,企业要重新审视自身的盘点流程,在核对数量的同时,重点加强对闲置、损坏、毁损等资产进行审查、分析。

(四)做好风险预防工作

凡是涉及到资产管理的工作,必然会存在风险,所以在固定资产管理中,一定要培养风险防范意识,提高风险防范能力,凡是预则立不预则废,要建立预防风险的机制。首先日常要做好防范风险的思想准备。其次要从制度上建立风险防范体系,问题出现之前预防风险,问题出现以后解决问题。

文章分析了固定资产管理目前存在的一些问题,根据这些问题讨论了改进的措施,同时又细致了对每一个大方面的具体措施进行了分析,以期通过这样的分析能够为企业固定资产投资管理提供一个方面。

摘要：目前工业企业的发展十分迅速,改革开放以来,在长期的发展过程中,工业企业的固定资产管理工作已经步入了一个新台阶,但是目前我国经济发展进入了新常态,又是一个新的发展阶段,所以经济主体的发展状态又产生了不同程度的变化,固定资产的管理也进入了新常态,这就要求对固定资产的管理方法进行改善,根据工业企业的特点制定新的管理措施,这是本文分析的重点。

关键词：固定资产,投资,购置,日常管理

参考文献

[1]秦宝坤,许旭.浅析企业固定资产管理[J].商业文化,2014

[2]邓焱.浅谈如何加强企业固定资产管理[J].经营管理者,2013