外贸公司绩效奖金制度（精选8篇）
外贸公司绩效奖金制度 第1篇
外贸公司奖金制度
公司人员按工作性质分为业务或业务助理，跟单，单证，设计，行政，财务六个方面，各司其责。
一、绩效考核奖：公司每月从年终奖抽出部分为员工设立300元人民币考核奖，用于对公司上月（1号至月底）工作的绩效反馈（主要是针对定单方面的内容），公司考核采用追溯制，即以前发生的事在当月发生负面影响时均按以下规则处理。
考核奖基本规则：
（1）定单制作出现错误或遗漏，如自己及时发现并改正的不扣，但后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。
（2）交期不准时，按延期时间计算：在规定日5天内不扣，超过5-10天扣20元，11-15天扣30元，15天以上50元。
（3）设计出现差错，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。
（4）单证出现差错，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。
（5）样品、定单催发未能及时准确处理，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。
（6）定单跟踪过程中出现问题，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。
（7）需要上传系统而没有及时上传或上传内容有错误；工作中弄虚作假，对工作不认真负责，敷衍了事；如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。
（8）财务人员出现差错的，如后期发现并产生不良后果的每处扣50元，情节严重的每次扣100元。
（9）其它未列入的事项对公司业务产生了负面影响，每次扣50元，情节严重的每次扣100元。
（10）每月请事假超过3天；不服从公司工作协调或安排；在公司传播负面新闻，不能保守相关公司秘密；不遵守公司规章制度；或导致客人重大投诉，客人经济损失，公司经济损失的相关责任人当月不计考核奖。
二、业务提成或奖金办法：
（1）业务员申请及条件：公司业务助理任职时间满1年（不含试用期），或公司外招业务人员（试用期满）可向公司申请业务员岗位工作。业务员在公司计业务提成（在1个农历年度里业务量满15万美元），业务助理六个月后（含试用期）计算业务奖金。业务或业务助理必须与公司签定固定期限劳动合同并约定违约条款才能出国参加展会，没有与公司签定固定期限劳动合同的业务或业务助理不得计算提成或奖金。
（2）新客户业务开发提成：业务或业务助理在展会期间或利用公司资源等其它途径新开发的客户，从公司收到客户第一笔定金后的12个月内均视为该业务或业务助理的新开发客户。新开发客户的奖金按定单总价值（以银行收汇金额为准）的1.2%计算。新开发客户第一年由原业务开发人员负责维护，一年后由公司统一对客户重新分配。
（3）老客人业务维护奖金：新开发的客户银行收汇12个月后或公司原有的客户均视为老客户。业务或业务助理在维护老客户过程中，公司按工厂定单实际出货总值的千分之三计算业务奖金；原业务开发人员（公司统一分配满12月的新开发客户，公司原有客户不在此列）按工厂定单实际出货总值的千分之五计算业务奖金。
（4）定单处理过程：公司每个定单对应一个定单负责小组（以定单编号为准），包含业务（业务助理），跟单，单证，设计，样品管理及定单管理。公司定单处理的负责人，负责整个团队业务沟通，处理工作，抓好品质和生产周期，协助公司总经理处理好客户的各种要求及变动。原则上业务（业务助理）即为该定单负责人。公司定单在出货结束后的下月初进行定单评价考核，定单负责人对定单进行分析，找出其中存在的问题以及将来需要修正的地方。其余人员公司按每年不低于工厂定单实际出货总值的万分之五计算奖金。
外贸公司绩效奖金制度 第2篇
第五条年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。
第六条每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。
第七条第年年初，销售部预测全年订单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。
外贸公司绩效奖金制度 第3篇
1 国内院前急救绩效奖金分配现状
目前国内绝大多数急救中心的绩效管理模式类似于医院, 采用全成本奖金核算模式, 即收入减支出后再提成的奖金分配方式[2]。这种核算模式在明晰医疗机构科室收入和成本结构, 督促医护人员开源节流方面起到了一定的作用[3], 但在现代医疗管理日趋强调集约和精细化的今天, 已逐渐难以适应对员工激励、内涵提升及成本管理的需求, 尤其是难以体现急救中心的公益性质。
存在的主要问题有:一是奖金与收入直接挂钩, 造成部分医务人员“逐利”心态盛行, 既不符合新医改政策和急救中心的公益性质, 又直接或间接伤害了人民群众享有的医疗保健权益[3]。二是难以体现不同岗位的真实劳动投入, 不能充分调动职工工作积极性。医疗服务虽然是医师、护士、技术员等不同岗位人员集中劳动的结晶, 但不同的临床岗位, 对劳动投入和产出结果的要求自然也有所不同[2], 现有不少急救中心把医师、护士和驾驶员作为一个急救单元进行考核, 奖金捆绑计算, 没有体现不同岗位的工作差异。三是用“医疗经济价值”取代“医疗服务价值”, 有悖于绩效奖金的“公平公正”原则。医疗卫生服务并不能完全凭其经济价值大小来进行绩效衡量和评价[2]。四是并非所有的成本都在临床科室的管控范围之内, 把科室不能管控的成本交给科室管理, 并不意味着单位成本的有效管控, 而且对科室也是不公平的[2]。
现在国内有一些急救中心也开始寻求新的绩效分配方法, 并做了一些积极探索, 如深圳市急救中心引入平衡计分卡法进行绩效管理[4]。从财务、客户、内部业务流程、学习和成长等4方面构建评价体系, 其创新之处在于从过去绩效评估的财务导向, 发展为战略导向。但在运用过程中却存在一个很大问题:除财务维度外, 其他指标的量化, 尤其是公共部门的绩效评估的指标量化很难实现, 因此也就难以达到预期的效果[4]。
所以, 探索一种科学、有效的绩效管理办法, 激发不同岗位员工的工作积极性, 提升急救水平, 已成为摆在我国急救中心管理者面前的一项重要课题。
2 以工作量为基础的院前急救绩效奖金分配制度
这种奖金制度是以资源投入为基础的相对价值比率 (RBRVS) 为基础, 按照急救中心的工作性质, 对医师、护士、驾驶员、调度员、行政等5个岗位进行测算, 奖金与收入不直接挂钩, 而与工作量、服务质量挂钩。
2.1 理论依据
RBRVS评估系统是美国用来合理支付医师服务费用的考评体系, 其基本思想是通过比较医生服务中投入的各类资源要素成本的高低来计算每次服务的相对值[5], 即确定全部服务项目的非货币单位表示的相对价值比率 (RVS) , 并结合服务量和服务费用总预算, 算出RVS的货币转换系数, 该系数与每项服务RVS的乘积推算出该项服务的酬金价格。将医务人员的收入与救治项目相联系, 而与收入脱离, 将医务人员的工作价值在具体救治项目中以最为直观、清晰的方式得以体现。
医生奖金计算的基础是医师费制度, 在欧美等发达国家和我国台湾地区多数医院都采用这种制度[6]。依据医师费制度的奖金计算方式可以比较合理的计算医生的真实劳务付出, 医生开展技术含量越高的医疗处置项目, 所得的绩效奖励就越多, 既有利于医师提高自身价值, 又有利于院前急救整体医疗水平向前发展。
2.2 方案的实施
根据RBRVS考评原理, 医师、护士、驾驶员、调度员4个一线岗位人员奖金由3个部分组成, 即工作量考核奖、服务质量考核奖和成本管控考核奖。
对医师来说, 首先是测算每趟出车的绩效单价, 由于白班与夜班出车辛苦程度不一, 也可有所区别。第二, 确定医疗救治服务项目及其救治系数, 救治系数的测算类似于医师费比率, 医生亲自操作的项目, 以RBRVS进行医疗项目贡献评估, 按照技术、责任、风险以及花费时间的多少给予不同的工作量比赋值, 技术、责任、风险要求高的, 其赋值就高。第三, 将所有救治项目乘以相应系数总和作为一个分值, 测算每分值奖励。第四, 确定可控成本, 可控成本除药品、耗材外, 还包括日常办公成本及医疗设备非正常使用产生的维修成本等。最后按照医生出车趟数乘以绩效单价, 加上救治项目乘以相应系数总和乘以分值奖励, 再加上收入减去可控成本按一定比例提成, 计算出医师的绩效奖金。
对于护士来说, 由于护士和医生是一个急救单元, 护士的工作量考核奖及成本管控考核奖可以与医师相同, 所不同的是医疗质量考核奖, 因很多救治项目护士只是作为辅助, 协助医师完成, 所以应测算一个比值, 医师质量考核奖乘以一个比值, 作为护士的质量考核奖。
对于驾驶员来说, 首先也是测算每趟出车的绩效单价, 同时还要考虑行驶公里数, 测算出每公里数的奖励值。第二, 确定质量考核指标, 除了行车安全外, 还应考虑是否按规定及时按键, 根据按键情况测算相应的奖励值。第三, 确定可控成本, 按收入减去可控成本支出提成计算。
对于调度员来说, 首先考虑每次接警和处警的绩效单价, 以接警数和处警数乘以相应绩效单价, 作为调度员的工作量考核。第二, 确定质量考核指标, 指标的分值测算类同于医师救治系数测算, 以RBRVS进行项目贡献评估, 按照重要程度和时间效率给予不同的分值, 越重要、时间要求越高的, 其分值就高。第三, 测算每分值奖励数, 根据所有考核项目的分值总和乘以分值奖励, 得出服务质量考核奖。第四, 确定可控成本, 根据往年成本测算出成本基数, 若在成本基数的上下10%范围内, 则不予以扣奖, 若在范围外, 则给予适当奖励或处罚。
对于行政后勤人员来说, 因工作无法计量, 取一线人员包括医师、护士、驾驶员和调度员的平均绩效为基础绩效, 综合岗位性质和职称等因素确定一个岗位系数, 基础绩效乘以岗位系数得出该行政岗位人员绩效奖金。
2.3 两种奖金分配制度对比
全成本核算奖金制度和工作量、服务质量奖金制度在计算方法、考核对象、考核标准、绩效目标等方面都各不相同, 见表1。
全成本核算奖金制度下的奖金考核到科室或急救单元, 医护驾奖金捆绑计算, 以收入、支出为重点, 突出经济指标;工作量、服务质量奖金制度下的奖金考核个人, 运用不同方法分别计算医师、护士、驾驶员、调度员等一线人员奖金, 体现不同岗位的工作特点和性质, 同时以工作量、服务质量、成本管控为重点, 突出工作实绩, 鼓励多劳多得、优绩优酬, 能充分调动员工工作积极性, 稳定急救人才队伍, 提高单位综合服务水平和服务质量。
3 结语
以工作量、服务质量为基础的奖金分配制度有三个方面突破:一是改变了以往按收分配、多收多得的逐利倾向, 更好地体现了多劳多得、优劳优得。二是运用不同方法分别计算医师、护士、驾驶员、调度员等一线人员奖金, 体现不同岗位的工作特点和性质, 激励点更准确, 更加体现了医务人员的劳动价值, 更加有利于调动医务人员的积极性。三是奖金与收入不直接挂钩, 而是落实到每一个医疗服务项目上, 以劳务相对价值比率进行核算, 体现了院前急救事业的公益性质, 符合医药卫生体制改革精神。
参考文献
[1]顾璇.上海市院前医疗急救系统医疗人才队伍建设的现状、矛盾与思考[J].中国卫生资源, 2009, 12 (3) :142-143.
[2]周国顺, 潘小丽, 李凯霖.医师奖金的公平核算[J].中国医院院长, 2008, 20:62-64.
[3]程明.以效率为主导的医院奖金分配模式的探索[J].中国卫生资源, 2006, 6 (11) :281-283.
[4]朱虹.急救中心绩效评估指标模型的构建[A]//中华医学会, 亚太急危重症学术联盟, 全军急救医学专业委员会, 北京医学会.第一届亚太急危重症学术大会论文集, 北京, 2005:153-154.
[5]张棣, 朱永生.医院绩效奖金分配制度改革初探[J].现代医院, 2010 (12) :134-135.
外贸公司绩效奖金制度 第4篇
摘 要 医院奖金分配制度中现多以职称、职务或收支结余经济指标等为主进行核算，这种奖金分配制度有很大的弊端，因此，对医院原有奖金分配制度弊端进行剖析，积极探索适应新医改奖金分配制度，无疑具有非常重要的现实意义。
关键词 绩效评价 奖金分配 医院
一、医院现有的奖金分配模式及其存在的问题
1．医院 现有的奖金分配模式
按职称、职务（岗位）进行奖金分配 这种方法计算简便，并且可以激发员工不断学习和进步，形成尊重知识与人才的氛围。目前这种分配方式现在采用的不是太多；现在更多的是采用按科室结余和工作量进行奖金分配，这种方法充分考虑了经济效益，把工作的重点放在了收支节余上。
2．医院 奖金分配制度存在的问题
这两种方法可以看出一个是注重知识、另一个注重经济效益，但都忽视了社会效益，加重了病人“看病难、看病贵”，不能体现公立医院的公益性质。另外许多医疗工作无法量化，医护质量、医德医风等软指标往往没有参考标准，科室成本的支出和服务质量的优劣与奖金分配不挂钩，造成医院运营偏离了其基本方向。
二、选择以绩效评价为基础的奖金分配机制
以绩效评价为基础的奖金分配机制是将医院整体战略和管理目标进行层层分解，定义出符合公立医院使命和特点的考核指标作为各个科室绩效奖金发放的标准。
1．设立绩效奖金分配评价指标
根据卫生部（2005）《医院管理评价指南》的规定和医院发展的需要，并依据公立医院的战略目标，选出能够鼓励提高医疗效率、改善服务质量、控制运营成本和降低不合理费用，以及保证医院可持续发展的绩效考核指标。
2．确定绩效评价指标的权重
权重的确定是整个指标体系构建中最为关键的部分，也是设计的难点。在确定指标权重时应注意：医院所有绩效指标的权重之和为100％，各指标权重比例应该呈现明显差异，避免平均主义。权重应根据实际变化而变化，要考虑医院在不同阶段的发展重点，以及外界环境变化的要求作出相应的调整。
三、医院绩效考评体系的具体应用
1． 绩效奖金分配总额的确定
医院的收支结余分为两个部分：激励基金与发展基金。在两者之间测定出能够妥善处理好医院奖金分配与积累的关系的比例，可以有效协调近期和远期、个人和集体的利益。全院绩效奖金分配总额的计算公式是：医院奖金分配总额＝当月医院收支结余×激励基金比例。这个比率相对固定，但也要随其医疗市场具体情况做调整
2．科室绩效总分的计算
按照绩效奖金分配考评标准，医院考核部门经过测评得到各个科室的考评指标实际值，再运用公式计算指标考核得分，最后汇总得到该科室绩效考评综合分值。具体考核内容： （1）医疗工作量的考核。包括門诊人次、患者平均住院日数、出院人数、病床使用率、病床周转次数、手术例数等。其中病床使用率是最主要的考核指标，加大其分数的权重。（2）医疗质量的考核。主要分为服务质量（如患者满意度、投诉率）、医疗制度管理、医疗安全、病案管理质量、护理质量、医院感染质量，其中医疗安全中的医疗事故、严重差错是最重要的质量考核标准，根据各指标的权重采取百分制打分评分。（3）成本核算考核。设专职核算人员，严格执行医院的成本核算制度，合理地划分收入，将收入分为直接收入与间接收入，合理制定临床科室与医技检查科室之间的收入分成比例；科室成本分为固定成本与变动成本，每月通过数据的采集、分类、整理、汇总，得出结余后乘以科室提奖比例。（4）综合指标：指科研任务、教学任务的完成情况、论文发表情况、医德医风精神文明建设的有关考核，包括是否乱收费、收取患者红包、私自介绍患者院外检查、治疗等，患者治愈率、好转率、药品比例控制情况等，各指标根据权重采取百分制打分评分。
3．科室绩效奖金的计算
按照各个科室绩效评价综合得分与科室人数的比重，根据“总量控制、结构调整，效率优先、兼顾公平”的原则计算科室绩效奖金分配。科室绩效奖金分配的计算公式是：科室绩效奖金分配＝（科室综合分值×科室人数）/Σ（科室综合分值×科室人数）×全院奖金分配总额。
四、这种医院绩效奖金分配考评体系的优点
1．满足患者需求，提供社会服务
患者与社会各界对医院工作的满意度，既是对医院进行评价的依据，也是检验卫生事业工作成效的重要指标。医院通过一系列惠民便民措施，完善就医环境和就医条件；倾听并重视患者的意见，满足患者多方面的需求；主动提供医疗费用每日清单，让患者明明白白消费；强化医德医风教育，改进服务理念得到社会认同。
2．强化工作质量，提高服务效率
医院通过狠抓核心工作，强化工作质量和提高服务效率，培养医务人员爱岗敬业的奉献精神和认真负责的工作态度，树立科学、全面的辨证诊断思维。不断努力学习，提高医疗技术水平，并积极开展循证医学，寻求最优临床医疗路径，用最佳的治疗方案在最短的时间内为患者解除病痛。
3．优化人员结构，鼓励科研教学
医院通过重视培养和引进高素质人才，不定期地对医务人员进行培训，择优录用紧缺专业的技术人员，用事业、待遇、感情留住人才，并给予相应的自主权，鼓励学术交流和科研创造，促进人员队伍建设，巩固了医院的发展后劲。
4．控制成本费用，确保持续发展
充分、稳定、长期平衡的财务经费，是医院健康持续发展的前提保证。
五、结束语
工作绩效奖金制度 第5篇
第一条 目的为使公司各部门间的工作绩效和奖金的评核有所遵循，激励员工发挥团队精神为公司创造更高的营业利润，特制定本制度。
第二条 适用办法
本制度所制定的奖金办法是以利润中心制度为计算基准的。尚未建立利润中心的部门或不适合用此制度的各部门，暂时仍以成本中心制度为计算基准。
第三条 适用范围
本制度适用于各部门三职等以下的主管、编制内从业人员、临时雇员、定期契约人员等。采用按件计酬或家庭代工方式的从业人员，不在此范围内。
第四条 计算期间
各部门绩效评核及奖金计算期间采用按月计算，各月的绩效成绩不得互抵。
第五条 计算方式
各部门的奖金计算，可分为下列三项：
1.独立计算奖金
该部门奖金的核算依照工作绩效成绩，按照奖金评核项目独立计算。
2.比照计算奖金
该部门通常以提供独立计算奖金部门的服务为主，奖金应比照被提供服务部门的奖金，采用定额或比例方式计算。
3.平均计算奖金
该部门所提供的劳务或服务无法用数字或资料来评核其绩效成绩，故无法利用独立计算奖金或比照计算奖金的方式计算，则用综合独立计算奖金部门所得的奖金除以平均值所得的金额，即为该部门的平均计算奖金。
第六条 独立计算奖金的部门
适合用独立计算奖金的部门如下：
1.生产部门。
2.营业部门。
第七条 生产部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.生产目标及利益达成率。
每一计算期间的生产目标及利益达成比率，要按照各事业部门所预估的当期销售目标或营业利益目标，并依照实际达成比率给予其绩效成绩。该项评核分数最高不得超过 50 分，但当期目标及利益达成率未达 80% 时，则不予以计算。
2.利润中心目标及利益达成率。
采用利润中心制度的各生产事业单位当月的生产利益及目标需按利润中心目标及利益达成率来评核其考绩，最高评核则不得超过 50 分。但未设利润中心制度或当期目标达成比率未达 80% 以上时，则不予以计算。
第八条 生产部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各生产部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.产量。
（1）除预定的生产目标外，因不可抗拒因素（如限电、机器故障、断料、从业人员不足等）造成当月减产时，应由各生产部门呈报厂长评定后，转呈总经理核定减产量并降低当期产量评定标准。
（2）因开发新产品所发生的费用则不以产量计算，必须由该部门主管与营业部门主管讨论过后，依预定销售利益所得，以生产效率的方式评核。
2.生产成本耗用及控制达成率。包括直接人工、间接人工、材料耗用量、不良品控制、累积折旧、修缮费用、事务费用（交通费、文具用品费、邮电费、水电费）等各项成本耗用量所节省的达成比率。
3.质量。
4.产品退回及顾客抱怨处理。
5.其他特定生产部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第九条 营业部门考绩评核种类，包括下列两项：
1.营业目标及利益达成率。
每一计算期间的营业目标及利益达成比率，须在各营业部门主管视公司成长比例及市场需求量、平均 6 个月销售目标达成率等衡量下，采用个别制定，该项评核最高则不得超过 50 分。但当期达成率未达 85% 以上时，则不予以计算。
2.利润中心目标及营业净利达成率。
采用利润中心制的各营利事业单位以当月销售目标及营业净利计算，以生产部门所需制造成本为基准，并视当月销售目标及利益达成率给予其考绩评核，最高则不得超过 50分。但未设利润中心制度或当期目标达成率未达到 85% 以上时，则不予以计算。
第十条 营业部门考绩评核项目
采用利润中心制度的各营业部门考绩，其评核项目包括下列五项：
1.营业额或产品销售量。
2.营销费用控制达成率（按销售额比例设定），包括员工薪资、运输费用、文具用品、邮电费、租金支出、利息支出、交际费、修缮费、其他事务费用等。
3.应收账款周转率。
4.因销货折让、销货退回、客户抱怨处理等使公司销售利益减少时。
5.其他特别营业部门所需评核项目，亦须一并考虑。
第十一条 营业部门考绩评核特别规定事项
除上列所定评核项目外，也须遵循下列特别规定：
1.最近3个月内平均营业销售额达成率（未满 3 个月时，则按实际月份计算）未达 85% 以上时，该项评核则不予以计算。
2.应收账款占当期销售总额的 15% 以上时，则对于应收账款周转率的评核不予以计算。
3.应收票据周转天数，超过公司所规定的开票期间（现金票为 7 日，期票则以一个月为基准）时，则须扣减其考绩分数，各营业部门主管自行制定评核比例。
4.因产品设计不良或产品质量有瑕疵而遭客户退回时，则可从销售总额中扣除，并降低当期销售总额达成率的标准。
5.应收账款平均 3 个月内的回收率低于该期间内销售总额的 90% 时，则直接从营业奖金中扣除相等的比例金额。
第十二条 考绩奖金的计算
考绩奖金采用利润中心制度为计算基准，其支付标准除按上列考绩评核分数乘以考绩奖金外，当部门实际从业人员未达到编制人数时，则依实际从业人数为发放基准。其发放比例如下：
1.四职等以上的从业人员，其奖金最高支付限额为 5 000元。
2.三职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 3 000元。
3.二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 2 500元。
4.一到二职等以内的从业人员，其奖金最高支付限额为 1 800元。
第十三条 奖金发放规定
1.除营业部门人员奖金应视实际评核考绩采用全额发放外，各部门人员奖金则依照第十二条的规定乘以 70% ～ 85% 的比例计算该项奖金。
2.采用比照计算奖金制的各部门人员，可视该部门所提供独立计算部门的服务程度，按照比例计算。
3.采用平均计算奖金制的各部门人员，则按照独立计算奖金部门的总平均值核算。
第十四条 目标设定
各部门的目标设定需由董事会议决策后，制定营业预算，并由各部门主管同意签核后实施。
第十五条 考核扣除
除当期未达评定目标达成率需扣减其考绩外，对于在制品及库存品的控制，若未事先呈报总经理批核时，亦须扣除其考绩分数。
第十六条 特殊贡献奖金
对当期生产或销售具有特殊贡献者，则由各部门主管人员以专案形式呈报总经理核发特别奖金，金额则由总经理批核，不予以设限。
第十七条 修订
本规则所核定的绩效奖金支付标准由会计部门详加拟订，确认有修订必要时，可每年修订一次。
第十八条 实施
绩效奖金管理制度 第6篇
1．总则
1.1 通过公司级绩效指标的分解,确保公司战略的实现、企业长短期目标的实现。
1.2 通过不断的绩效辅导与沟通实现员工绩效能力的提升与成长,最终实现企业与员工共同发展。
1.3 公司绩效管理的过程实质上是上下级之间围绕绩效目标的达成及个人素质的提升,不断沟通、辅导的过程。
2．考核组织
2.1公司绩效管理领导小组作为全公司绩效管理的最高权力机构，组成人员为公司总经理助理、总监以上成员及行政人事部、财务部负责人。
2.2公司绩效管理的日常操作由行政人事部负责。
3．考核关系及权限
3.1部门/品牌经理正职以上人员由总经理或总经理指定的高层主管考核，部门/品牌经理正职以下人员的考核按组织架构确定，直接上级对员工具有考核权，间接上级对员工考核具有审核权，行政人事部对员工考核具有监督权。
3.2对于在考核期内员工工作内容跨越不同部门的，属岗位调整的，考核由现任上级征求原上级对于员工在原部门工作表现的考核意见，最终确定员工的考核评定；属某一专项项目或任务的，考核由项目主管进行评定。
4．考核职责
4.1行政人事部
4.1.1根据公司的业务规划设计并解释绩效考核方案，指导部门与考核人正确运用考核方案与方法；
4.1.2为考核者及被考核者分别提供培训；
4.1.3监督并评价绩效考核方案的实施，包括绩效方案设计的有效性、合理性，考核人评价的客观性，结果反馈与沟通状况；达到保证方案的执行和改进完善方案的目的；
4.1.4考核成绩的汇总、统计、分类、分析，为关联的工作提供绩效成果支持；
4.1.5参与考核结果的运用，包括规划员工的发展。
4.2部门/品牌经理
4.2.1给本部门员工设定目标；
4.2.2针对员工的工作表现提供及时反馈；
4.2.3为员工在考核期间的工作进行评价，填写评分；
4.2.4参与考核结果的运用，规划员工的发展；
4.2.5针对公司绩效考核系统向行政人事部提供反馈。
5．考核周期
考核分为月度考核和考核。
月度考核：绩效周期为1个月。考核：绩效周期为12个月。6．考核内容 6.1月度考核 6.1.1内容构成考核内容由关键绩效指标、辅量绩效指标二部分构成。辅量绩效指标为通用指标，关键绩效指标为职位个性指标。并以《员工月度工作任务沟通与评价表》的形式体现。具体要求参见《员工月/工作绩效考核表》。6.1.2指标说明
关键绩效指标：主要体现在工作职责履行的数量、质量、速度和改进的程度等，即：每月计划内的工作任务完成情况。
辅量绩效指标：中层以上人员主要考核领导能力、管理能力、学习与创新能力、人际关系（沟通）处理能力四项指标。执行层以下主要考核工作态度、工作行为、学习与工作能力三项指标。详见下表：
6.2考核 6.2.1内容构成中层以上人员由述职/总结报告、各月度绩效考核结果及扣分项目三部分构成。操作层人员由各月度绩效考核结果构成。具体详见《员工月/绩效考核表》 6.2.2指标说明（1）述职/总结报告
考核期内主要完成工作绩效、自我评价及下一步工作建议。（2）各月度绩效考核结果
月度绩效作为一项长期指标纳入考核，其各月绩效考核的结果将作为考核的重要指标之一。（3）扣分项目
对考核期内考勤情况、工作失职造成的处罚情况视情节予以扣减分。7．绩效指标权重
7.1月度绩效考核薪资权重
7.2绩效指标及权重
8．月度（）绩效考核、监督及反馈程序 8.1月度考核 8.1.1考核依据的确认
被考核人须于每月倒数第二个工作日前提交下月关键绩效指标，即：业务指标及重要工作任务计划，并填写《员工月度工作绩效考核表》至直接上级，直接上级对被考核人提交的计划内容进行审核并确认后反馈至员工，作为月度工作考核依据。8.1.2过程监控
考核期内，依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容，直接上级对其工作进行指导、约束、监督、观察与激励，并将观察到的客观事实作好记录，作为绩效考核的依据。
8.1.3考核关系及权限
中层正职以上人员的考核工作由行政人事部负责，中层正职以下人员的考核由各部门负责,汇总且部门负责人签字后于当月5日前报行政人事部。8.1.4部门员工考核结果的确认
被考核人须于每月3日前填写上月《员工月度工作绩效考核表》，对上月工作完成情况自
评后提交直接上级评定。考核人依照《员工月度工作绩效考核表》中的内容,以及考核期内观察到的事实,评定各岗位人员绩效得分；8.1.5部门经理、主管考核结果的确认
每月5日前,直接上级负责组织部门经理，通过述职答辩形式, 依据不同岗位职责人员的绩效考核项目,以及考核期内观察到的事实,进行综合考评，由直接上级评定各部门经理、主管的绩效得分;8.1.6考核结果的汇总
（1）每月8日前，行政人事专员将所有员工绩效考核情况汇总，并对其汇总结果及分布
进行统计分析，报公司总经理批准。
（2）绩效考核以一次性考核为依据，经考核完毕并提交考核表格后，考核人无权再调整考核分数。由行政人事部进行复核，以保证考核结果的公正性。
（3）实行绩效结果保密制度，各级员工要对本人的绩效结果进行保密、上级领导要对下级的绩效结果进行保密、绩效工作人员及相关人员要对他人绩效结果进行保密。8.1.7考核结果的反馈
每月10日前，公布考核记录。如被考核者表示不能接受，需在公布之日后的3个工作日
内，向行政人事部提出书面理由，并组织调控。考核结果的最终裁定者为公司总经理。8.2考核
8.2.1每年12月初行政人事部发布考核通知，启动考核程序。
8.2.2员工进行自评、填写《员工自我总结评价表》，提交给直接上级。
8.2.3直接上级就员工在考核期间的表现及业务能力进行评定，并与员工进行沟通，填写《员工自我总结评价表》并将考核结果一并提交行政人事部，具体评分标准如下： “A”等级：表示为优良，即能很好的完成既定的业务目标，能够满足不断创新和发展的要求（91≤X≤100分）。
“B”等级：表示为合格，即业务目标完成的质量和效率基本达到要求（71≤X<90分）。“C”等级：表示为需要改善，即完成业务目标的质量和效率与要求有一定的差距，影响 到部门整体业绩和职能的发挥（X<70分）。
8.2.4下达下一考核期业务目标（包括制定绩效改进计划），并知会本部门所有员工；
8.2.5行政人事部对所有考核表进行分类、汇总；
8.2.6对所有建议升职、加薪人员进行统计汇总提交公司审定；
8.2.7对考核成绩进行统计、纠偏； 8.2.8向公司提交绩效考核结果及分析报告； 8.2.9绩效考核结果的应用。9．结果运用 9.1月度考核
9.1.1评定绩效薪资规则如下(Z为绩效薪资标准或基数)： 实际绩效薪资=Z×（绩效考核得分÷100）
9.1.2 未完成月度销售任务指标的，不予发放绩效奖金。9.2 考核
9.2.1考核评定为“A”级的将作为提薪、晋升、奖励等的依据，同时当确定为优秀员工的候选人；连续两次考核评定为“A”级的，给予晋升一级工资；
9.2.2一年内连续3次或累计6次考核评定为“C”级的将作为降职、降薪、强制转岗(如不服从岗位安排的,予以解除劳动关系)、解除劳动关系等的依据；
9.2.3其它情形,薪资维持原标准。
9.3绩效考核完成情况每月度、季度均张榜公布。10．申诉
员工对沟通及面谈后的考核结果不能认同的，或认为整个考核操作有失公允、违反原则的，可以于考核结束之日起3个工作日以内以书面形式，填写<<员工绩效考核申诉表>>，注明申诉事件及理由，考核关系隶属间接上级签署意见后至行政人事部，行政人事部在接到5个工作日内提出处理意见，并将结果报绩效管理领导小组负责人(或委托人)批示后将结果反馈至员工，如有变动，在次月予以调整。
此制度自2011年3月1日起执行。
济南某某公司服饰皮具有限公司
设备部绩效奖金奖惩制度 第7篇
第一章 总 则
第一条 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。
第二章 使用范围
第二条 本规定适用于设备部全体员工。
第三章 奖惩原则
3.1奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述 及工作目标等。
3.2 奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。3.3 奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。
3.4 有功必奖，有过必惩的原则：严防内部员工特权的产生，在制度面前电仪所有员工应人人平等，一视同仁。
第四章 奖惩细则
第一条 员工上下班实行打卡制度，由员工本人亲自打卡，所有员工一律不准代打卡，代人打卡每次双方各扣2分。
第二条 员工上下班应按时打卡，不打卡者按缺勤处理，迟到或早退
半小时之内打卡的每次扣2分，半小时以上的按旷工半天或一天处理。
第三条 员工上下班时间进出公司必须排单行纵队有秩序进出，不按秩序者每次扣1分。
第四条 员工上班期间必须穿着工作服，不得穿拖鞋、短裤，违反的每次扣1分。
第五条 员工上班期间严禁吸烟、喝酒，违反者扣5分。第六条 不服从上级的工作安排或发生争执的，每次扣5分。第七条 工作中出现推诿、扯皮现象的，每次扣2分。
第八条 对于上级安排的工作未能按时完成并不及时汇报的，每次扣2分。
第九条 无故不参加部门各项集体活动的，每次扣2分。
第十条 办公室人员上班期间严禁上网聊天、看电视等做与工作无关的事，违反者每次扣2分。
第十一条 上班期间不得聚众闲聊、打闹或干与工作无关的事（如玩手机等），违反者扣2分。
第十二条 同事之发生争吵或相互斗殴的，每次扣5分。
第十三条 夜班人员上班期间严禁睡岗、离岗、串岗，违反者每次扣5分。
第十四条 与其他人员换班时必须经过领导同意，随意换班的，每次扣2分。
第十五条 现场检修、巡检人员必须正确佩戴安全帽等劳保防护用品，违反者每次扣2分。
第十六条 现场工作时，未开动火证或工作票私自行动的，每次扣2分。
第十七条 检修人员必须遵守各项操作规程，违章操作的每次扣5分。第十八条 值班人员每日必须认真填写各项记录，对于值班记录不认真填写的每次扣2分。
第十九条 爱护内部公共设施，故意损坏或恶意使用公共设施的每次
扣5分。
第二十条 丢失或故意损坏公用及个人工具的，应承担赔偿责任并扣5分。
第二十一条 每天必须清扫自己的卫生区域，对于不及时清扫或清扫不干净的每次扣3分。
第二十二条 宿舍卫生要每日清理，因宿舍卫生通报的交付公司罚款外并每次扣5分。
第二十三条 值班室内物品工具应放回原位或工具箱内，对于随意乱放的，每次扣2分。
第二十四条 操作车间内及休息室内随意乱扔垃圾破坏室内环境的，每次扣5分。
第二十五条 对于随意丢弃卫生工具或劳保用品的，每次扣5分。第二十六条 中午未到12:00提前打饭的，每次扣5分。
第二十七条 员工外出请假必须填写请假条或准事条，根据公司规定签字后方可外出，因特殊原因未能到公司者，须通过电话取得审批人员的口头同意，回厂后由员工本人办理补签手续，否则按脱岗处理，每次扣5分。
第二十八条 热爱集体，团结同事，主动帮助同事，并得到大家好评的，每次加5分。
第二十九条 在工作过程中能及时发现问题并及时解决的，每次加2分。
第三十条 能独立完成工作任务，且自己有正确主见并得到证实的，每次加2分。
第三十一条 因工作需要主动加班的，每次加2分。第三十二条 主动维护室内卫生的，每次加1分。第三十三条 积极主动投稿，并发表的每次加2分。
第三十四条 积极参加公司或部门组织的各项活动的，每次加1分。第三十五条 对于公司安全、管理等方面提出提出合理化建议并予以采纳的，给予加5分。
第五章 附则
第一条 以上奖惩均在每月绩效考核分数中体现。第二条 绩效考核分由班组长以上人员负责。第三条 员工奖惩核实由车间主任负责。
外贸公司绩效奖金制度 第8篇
1.1相关文献回顾
自从1958年MM定理[1]提出以来, 国外学者以发达国家成熟的资本市场为背景, 对资本结构理论与实证进行了广泛研究。对于资本结构选择与企业绩效之间的相互关系, 西方资本结构的两大主流理论-权衡理论和优序融资理论所预测的结果并不一致, 前者认为代理成本、税收和破产成本导致高绩效的公司倾向于更高的账面价值财务杠杆比率 (即负责水平与绩效正相关) ;后者认为公司高额的利润回报将导致较低的账面价值财务杠杆比率 (即负债水平与绩效负相关) 。而国内学术界对于资本结构与绩效的实证研究, 也得出了不同的研究结果, 如Huang和song (2002) [2]、陆正飞和辛宇 (1999) [3]、陈超和饶育蕾 (2003) [4]等的研究结论表明资本结构与绩效负有关;而洪锡熙和沈艺峰 (2000) [5]、王娟和杨凤林 (2002) [6]等的研究表明资本结构与绩效正相关。
企业高级管理人员激励与公司绩效关系的研究也一直是国内外学者探讨的焦点。国外对高层管理人员的激励机制的研究主要集中在股权激励上。高层管理者股权激励本质上是给予高层管理者一种或有报酬, 该报酬能否取得, 完全取决于高层管理者能否通过努力实现公司的目标。在国外股权激励机制的研究比较成熟, 在企业中的实际应用也比较广泛, 对公司绩效的提高有促进作用。据统计, 《财富》杂志评出的全球500强中, 89%的公司已在高层经理中实行了股权激励。在美国, 几乎100%的高科技公司、约90%以上的上市公司都实行了这一制度。在国内对股权激励的研究还处于初步阶段, 结合中国上市公司的情况进行的实在证研究很少, 魏刚认为 (2000) [7]我国上市公司高级管理人员年度货币收入水平存在明显的行业差异, 高级管理人员的年度报酬与上市公司的经营业绩并不存在显著的正相关关系。而根据林浚清、黄祖辉、孙永祥 (2003) [8]等的研究表明我国上市公司高层管理人员薪酬差距和公司绩效之间具有显著的正向关系。
1.2中国现况
作为发展中国家, 我国正处于转型经济时期, 经济市场化程度不足, 企业的资本结构具有不同于西方国家 (以西方七国为代表) 和一些发展中国家 (如印度、巴基斯坦和土耳其等) [9]的特殊性。具体情况是我国上市公司资本结构中负债水平偏低、负债内部结构不合理 (流动负债比重偏高, 占到负债总额的80%左右;长期负债比重偏低, 甚至为0, 财务杠杆 (Financial Leverage) 未能得到充分利用。在这种情况下, 如果资本市场和金融环境发生变化 (如利率上调, 2004年10月29日, 中国存贷款利率在连续9年下调后首次上调) , 银根紧缩时将会面临资金周转和信用困难, 从而增加了上市公司的信用风险和流动性风险[10]。
在高层管理人员激励方面, 我国上市公司高级管理人员年度货币收入偏低, 报酬结构不合理, 形式单一, 收入水平存在明显的行业差异。根据2005年《中国证券报》、《上海证券报》和《证券时报》公开披露的上市公司年度财务报告, 我国上市公司管理层平均年薪为13.8万元。分行业来看, 目前已经公布的500多家公司年报中看, 年薪最高者和最低者的差距高达300多倍 (http://www.ct-education.com/zgzy jlr/xwzx/200702/16582.html ) 。另外, 对于在西方极其普遍的股权激励的报酬形式, 由于种种原因在我国尚处于探讨和试点阶段, 即使在最便于行股权激励的上市公司中, 这种激励措施仍然很不完善。
以上的文献表明, 中国资本结构、高管激励与公司绩效之间的实证分析没有明确一致的结论, 较少涉及到行业特征因素的影响。基于以下四方面的原因, 本文认为, 行业特征差异对于研究中国的资本结构、高层次管理人员激励与公司绩效之间的关系是重要的:第一, 企业的绩效水平是一个多因素的决定系统, 资本结构和高管激励措施只是其中两个相关因素, 除此之外, 企业所处行业的各种行业的各种行业因素也会显著地影响企业的绩效, 因此在研究公司绩效问题时不容忽视;其次, 转轨过程中中国不同行业的开放、政府保护程度、经营自由度以及经营的激励机制都存在显著的差异, 这些差异都可能显著影响企业的盈利性;第三, 中国不同行业公司的资本结构往往具有特定的规律并呈现出显著的行业差异性;第四, 很少有考虑行业因素对高层管理人员激励措施的影响[11]。面对我国上市公司资本结构的特殊性和激励制度的不完善性, 迫切需要后续研究者对现实状况进行深入挖掘, 从新的研究视角出发, 深入分析资本结构、公司激励与企业绩效的相互关系, 为上市公司的资本结构选择方式和高级管理层的激励制度的改革完善提供具有中国经济背景的理论支持和实证证据。
基于以上分析, 本文在综合考虑行业因素影响的基础上, 选取钢铁与外贸两类具有显著行业差异的代表性行业上市公司较长期的面板数据 (panel data) 作为样本, 具体从资本结构方面选取相关指标和高管年报酬作为变量分析资本结构、公司激励与公司绩效的相关性以及行业特征因素对其实证结论的影响。
2.研究设计与样本选择
2.1研究假设
假设 1:不同资本结构选择偏好下, 企业绩效存在显著差异。
假设 2:资本结构与企业绩效显著负相关。
假设 3:不同行业具有不同的盈利驱动力, 行业特征差异能够显著影响资本结构、高管薪酬和公司绩效的相关性。
2.2变量的度量
2.2.1资本结构的度量
国内外学术界对资本结构的界定基本上是从“广义”和“狭义”的角度进行, 两者的主要区别在于是否将“短期债务资金”, 纳入资本结构的研究范围。充分考虑到中国上市公司的现状 (流动负债在负债总额中占绝对优势, 即80%左右) , 本文将短期债务资金 (在资产负债表中表现为负债中的流动负债部分) 纳入资本结构的研究范围, 与Myers (2001) [12]的观点相同, 舍弃了以狭义资本结构为限定对象的常规作法, 在剖析上市公司特有资本结构现象的基础上, 从企业所有资金筹集来源的构成和比例关系, 即广义资本结构的视角来探讨其与企业绩效的相互关系。因此, 本文中以相关实证分析中使用频率最高的资产负债率 (负债总额/资产总额) 作为资本结构的度量指标。另外, 考虑到中国股票市场超过2/3的股份为非流通股, 市场价值不易计算;而中国资本市场属于新兴市场, 上市公司流通股份的股票价格在一定程度上难以准确反映其市场价值, 因此, 本文对于资产与负债的计量均采用账面价值。
2.2.2企业绩效的度量
在对资本结构与企业绩效之间相互关系的理论和实证研究中, 对于企业绩效的度量, 一般以财务指标为主, 比较具有代表性的基于账面价值的财务指标主要有总资产负债率 (ROA) 和净资产负债率 (ROE) [4,13]。
2.2.3控制变量的选择与度量
资本结构影响因素的实证研究成果丰富, 为本文中控制变量的选择提供了充分的备选变量, 其中以规模、非债务税盾、实际税率、未来成长性、资产结构、资产流动性、产品独特性、现金流量、财务困境成本、行业归属等最具代表性。对高层管理人员激励机制的研究主要集中在股权激励上, 股权激励提供了高级管理人员的年度报酬、持股比例两个备选变量。但是考虑带本文选择多元线性回归模型来考察行业特征差异对企业绩效的影响, 而自变量个数过多或不恰当的自变量的选入都会对统计的显著性产生不利影响, 因此, 本文选取资本结构、高管激励与公司绩效的相关性实证研究中常用的, 具有统计上的显著性的, 规模、资产流动性、成长性、现金流量、高管薪酬五个变量挑选出来作为控制变量, 其具体度量指标主要参考国内外理论研究成果和实证分析结论[10]。对于资本结构变量、企业绩效变量和控制变量的具体度量指标如表1。
2.3行业样本的选择
样本数据选择一般可分为横截面数据 (cross-sectional data) 和面板数据两大类, 面板数据能够减少存续偏差 (survivorship bias) 的产生, 时间序列和横截面两个维度的结合减少了多重共线性问题, 因此提高了估计量的有效性。为了保证样本的充足和研究结果的时效性, 本文借鉴面板数据的特点, 选取了钢铁与外贸两个行业共44家公司2001-2005年的数据组成平衡面板数据为基础, 进行实证分析。对于不能获取全部数据样本, 为了避免缺省值对研究结果的不利影响, 予以剔除。本文中行业特征差异对资本结构、高管薪酬与公司绩效相关性的影响采用总资产收益率、净资产收益率、资产负责率、规模、资产流动性、成长性、现金流量、管理层年薪报酬水平八个指标来衡量, 并以这些行业特征指标是否存在显著的差异作为确定样本行业的标准, 筛选的结果为钢铁 (148) 、外贸 (42) 共190组数据, 表2列举了这两个行业上市公司的资本结构指标方差、均值差异检验结果。
表2可见, 对于钢铁和外贸行业的两个样本, 其分别对应的企业绩效 (具体度量指标为ROA和ROE) 的Leven检验的F值为7.319和2.869, 显著性水平为0.007和0.092均小于显著性水平0.1, 说明这两个子样本的方差不同; ROE和ROA的对应的t值为3.265和2.001, 显著性水平Sig是0.002和0.048, 均小于默认的显著性水平0.05, 说明这两个样本的均值不同。其他各控制变量的均值存在显著性差。t检验的结果表明, 两个样本行业上市公司在所有的行业特征指标和资本结构、高管薪酬方面都存在显著的差异。行业特征的类型对资本结构、高管薪酬和企业绩效具有显著的影响, 在不同的资本结构偏好下, 企业具有不同的融资行为, 而其对应的企业绩效也存在显著差异 (方差和均值都显著不同) 。由此可见, 假设HI通过了验证, 即不同资本结构选择偏好下, 企业绩效存在显著差异。
本文实证分析的财务数据和市场数据来源于中国资讯行高校财经数据库 (http://www.bjinfobank.com) (华南农业大学图书馆里的中国资讯行高校财经数据库) , 数据分析处理主要通过Eviews5.0和SPSS10.0软件完成。
2.4多元线性回归模型的构建
本文采用多元线性回归模型来探讨公司绩效的影响因素, 模型建立如下:
Y=β0+βundefined+βundefined+βundefined+βundefined+βundefined+βundefined+ε
3.实证分析
3.1样本描述性统计
本文选取的样本数据一共有190组, 其中钢铁行业的有148组, 外贸行业的有42组。
3.2多元线性回归结果
3.3模型检验
3.3.1经济意义检验
从表5和表6中, 我们可以看到钢铁行业与外贸行业解释变量的系数的正负方向一致, 而我们从经济学的角度考虑, 除资产负债率外, 其他五个解释与ROA和ROE呈正相关关系, 资产负债率与ROA和ROE呈负相关关系, 模型通过经济意义检验。
3.3.2统计和计量经济学检验
钢铁与外贸行业四个模型调整后的R2分别为:0.478、0.304、0.215、0.386, 作为平衡面板数据得到的R2, 上面四个数据都在可接受的反问之内。
从F检验的角度考虑, 在Model1-1中, 成长性和高管薪酬无法通过t检验;在Model1-2中, 资产流动性、成长性和高管薪酬无法通过t检验;在Model2-1中, 规模、资产流动性、成长性和现金流量无法通过t检验;在Model2-2中, 资产负债率、资产流动性、成长性和现金流量无法通过t检验。
现将上述无法通过t检验的解释变量删除后再构建多元回归模型, 结果如下:
从表7、8中, 我们可以看到, 调整后的两个行业的回归模型都可以通过拟合优度检验、t检验和F检验等统计检验。
以下的计量经济学检验以Model3-1、3-2、4-1、4-2为基础来进行。
异方差性检验:运用White (no cross terms) 检验方法进行异方差检验
Model3-1
Adjusted R Square=0.033
nR2=4.88该值小于显著性水平5%下, 自由度为4的开方分布的相应临界值9.49, 不存在异方差。
Model 3-2
Adjusted R Square=0.100
nR2=14.8该值大于显著性水平5%下, 自由度为3的开方分布的相应临界值7.81, 存在异方差。
Model 4-1
Adjusted R Square=0.077
nR2=3.23该值小于显著性水平5%下, 自由度为2的开方分布的相应临界值5.99, 不存在异方差。
Model 4-2
Adjusted R Square=0.022
nR2=0.924该值小于显著性水平5%下, 自由度为2的开方分布的相应临界值5.99, 不存在异方差。
现用加权最小二乘法对存在异方差的模型Model3-2进行修正, 取权数变量w=1/|resid| (resid是原回归方程残差项)
Model3-2
修正模型的怀特检验
Adjusted R Square=0.021
nR2=0.882该值小于显著性水平5%下, 自由度为3的开方分布的相应临界值7.81, 修正的模型不存在异方差。
以下的计量经济检验以修正过异方差的Model 3-1、3-2、4-1、4-2为基础来进行。
序列相关性检验:用Durbin-Watson方法进行检验
Model 3-1的D.W.值为1.598, 查表得n=100, k=4时, dL=1.61, dU=1.74, 所以该模型序列正相关;
Model 3-2的D.W.值为1.55, 查表得n=100, k=3时, dL=1.63, dU=1.72, 所以该模型序列正相关;
Model 4-1的D.W.值为1.251, 查表得n=40, k=2时, dL=1.44, dU=1.54, 所以该模型序列正相关;
Model 4-2的D.W.值为1.391, 查表得n=40, k=2时, dL=1.44, dU=1.54, 所以该模型序列正相关。
用Cochrane-Orcutt迭代法修正模型的序列相关性
Model 3-1
建立e=0.2343*e (-1) 的残差序列自相关表达式eq
建立方程 roa-eq.@coefs (1) *roa (-1) c tar-eq.@coefs (1) *tar (-1) size-eq.@coefs (1) *size (-1) liqu-eq.@coefs (1) *liqu (-1) cash-eq.@coefs (1) *cash (-1)
经修正, D.W为1.924463, 落入无自相关的区域, 已消除自相关。
用命令scalar c=eq1.@coefs (1) / (1-eq.@coefs (1) ) 求出修正的常数项 c=-0.3112
得到新的修正的模型:roa=-0.1695tar +0.0187size+0.0636liqu+0.0488cash-0.3112
Model 3-2
建立e=0.1718*e (-1) 的残差序列自相关表达式eq
建立方程 roe-eq.@coefs (1) *roa (-1) c tar-eq.@coefs (1) *tar (-1) size-eq.@coefs (1) *size (-1) cash-eq.@coefs (1) *cash (-1)
经修正, D.W为1.767184, 落入无自相关的区域, 已消除自相关。
用命令scalar c=eq1.@coefs (1) / (1-eq.@coefs (1) ) 求出修正的常数项 c=-0.1954
得到新的修正的模型:roe=-0.1695tar +0.0148size+0.0540cash-0.1954
Model 4-1
建立e=0.3497*e (-1) 的残差序列自相关表达式eq
建立方程roa-eq.@coefs (1) *roa (-1) c tar-eq.@coefs (1) *tar (-1) money-eq.@coefs (1) *money (-1)
经修正, D.W为1.923370, 落入无自相关的区域, 已消除自相关。
用命令scalar c=eq1.@coefs (1) / (1-eq.@coefs (1) ) 求出修正的常数项 c=0.0347
得到新的修正的模型:roa=-0.0204tar +0.0000694money+0.0347
Model 4-2
建立e=0.2859*e (-1) 的残差序列自相关表达式eq
建立方程roe-eq.@coefs (1) *roa (-1) c size-eq.@coefs (1) *size (-1) money-eq.@coefs (1) *money (-1)
经修正, D.W为1.719807, 落入无自相关的区域, 已消除自相关。
用命令scalar c=eq1.@coefs (1) / (1-eq.@coefs (1) ) 求出修正的常数项 c=0.0505
得到新的修正的模型:roe=-0.0001size +0.0000726money+0.0505
多重共线性检验:运用VIF法检验多重共线性
建立如下方程计算VIF值:
Scalar viftar=1/ (1-eqtar.@R2)
其中viftar是tar的vif值, eqtar是以tar为因变量, 其他变量为自变量建立起来的方程。
由上表各模型的VIF值可得Model 3-1和Model 3-2存在多重共线性, Model4-1和Model 4-2不存在多重共线性。由于解释变量是由上市公司的财务指标计算出来的, 其存在一定的相关性, 上表中的相关性仍处在可接受范围之内。
综上所述, 调整后的四个模型全部通过计量经济学检验。
4.回归结果分析
在中国转型经济背景下, 上市公司绩效 (公司价值) 难以准确的通过市场价格 (股票价格) 来反映。因此, 以ROA和ROE作为企业绩效的表征变量。在两组共4个模型当中, 资本结构对企业绩效 (ROE和ROA) 的影响均呈现出负相关关系, 统计结果基本上验证假设H2, 即资本结构与企业绩效显著负相关。但是, 钢铁行业资本结构选择偏好样本中, 资产负债率与ROA、ROE呈现显著负相关, 在外贸行业资本结构选择偏好中, 资产负债率与ROA、ROE负相关关系在常规统计性水平上不显著。成长性变量在钢铁和外贸行业都通不过t检验。高管薪酬变量在钢铁行业通不过t检验, 但在外贸行业t检验结果较为显著。该统计结果说明, 在不同的行业中, 影响企业的绩效的主要因素不同, 和该行业的行业特征有关。提高管理层的薪酬激励性有助于改善外贸企业的经营绩效, 而适度负债水平、资产经营的规模效应以及现金流量对于钢铁贸易企业具有明显的盈利驱动作用, 统计结果验证假设H3。
5.结论