论领导力范文

论领导力范文（精选6篇）

论领导力 第1篇

荣誉·责任·国家

——论领导力

对西点军校略有了解的人就知道，“荣誉·责任·国家”是西点军校的口号。我因为敬佩西点军校，在20年前第一次去美国时，东道主问有什么要求，我就要求到西点军校去看看。一月中旬，清华大学一个企业家研修班请来了西点军校前教官保尔上校，讲领导力课程。组织者知道我对军事有一点研究，就请我和他搭档来上这门课。他讲两天，我中间穿插一天，并与学员们召开一次对话会。总体而言，课程的效果非常好。保尔上校年轻时，在越战中当过连长，经过生死考验，获得过美国军人的最高荣誉勋章，退役后又自创公司，当了董事长，因此，既懂军事又懂商业，既有理论又有实践。而我的确对军事有些研究，因此事先虽未沟通，但相互呼应、十分投机。

谈起领导力，最强的领导力就是军队，因为领导下的命令往往是叫部下去送命。每一个领导者都可以扪心自问：必要的时候，你的部下会为你去送命吗？反过来，必要的时候，你会为了你的事业或你的部下去送命吗？在商业领域里，这太难了，那么可以把“送命”这个词换成“某种牺牲”。

（缺失一行）值得军人去入历史，“人生自古谁无死，留取丹心照汗青”。二是“责任”。钟南山在抗击非典的事件中成为英雄后，说了一句很朴实的话：这只是我们作为呼吸科医生的责任；如果流行的是肝炎病毒，那就是肝脏科医生的责任。有责任感的人，是会为了责任送命的，如从事消防、警察等职业的人们。三是“国家”。“国”就是千千万万个家，为了千千万万个家，包括自己的家、朋友的家而送命，那真是死得其所、重于泰山。

除了这三个因素外，还有什么会让人送命呢？

我想，第四个因素是“信仰”——为了信仰，为了主义，为了理想而赴汤蹈火。中国共产党人的实践，是最好的印证。瞿秋白低吟着《国际歌》从容就义；夏明翰高呼，杀了我一个，自有后来人。

第五个因素是“恩义”。出于感恩和义气，也可能甘愿牺牲性命。“士为知己者死”，这样的故事在中国历史上不胜枚举。春秋战国时代，有一名大将叫白起，他用嘴为一个士兵的伤口吸脓。有人把这个消息传给那个士兵的母亲，这位母亲一听就哭了，说：我的儿子必死无疑了。果然，这个士兵最终战死沙场。

第六个因素是“巨利”。在巨大利益的诱使下，往往会有一部分人铤而走险，正所谓“人为财死，鸟为食亡”。

如此归纳一下，发现能够让人送命的因素有六个：荣誉、责任、国家、信仰、恩义和巨利。企业固然不会要求员工去送命，但仍然会要员工做出某种程度上的额外付出。那么，这六个因素仍然是鼓励员工额外付出的强烈因素。企业家用利、用恩义鼓励员工是比较普遍的，但前四个因素在企业里依然是可以应用的。企业家首先要问一下自己：是否有信仰，是否有国家和民族大义，能像松下幸之助那

样把“产业报国”放在企业理念的首位？是否有荣誉感或责任感？然后，再看看如何把荣誉、责任、国家、信仰落实在企业管理的实处。

同样，作为一把手，何谓领导者或管理者？我认为，最重要的差别在于：领导者主要靠人格魅力，使别人自觉自愿地追随自己；管理者则主要依靠权力，使别人服从自己。人格魅力是精神的东西构成的。企业领袖的领导力之所以往往比政治领袖、军队领袖、宗教领袖、社团领袖的领导力弱，大概是因为企业的目的是赚钱，似乎立意不高。市场经济是合理的、有益的，市场经济背后的理念是建立在“天下为私”的基础上的，认可并鼓励人们为了自己的利益去奋斗。私有财产神圣不可侵犯，但“天下为公”的理念总比“天下为私”更高尚。

最近，读了对华西村的报道，深受感动。吴仁宝当了46年的华西村支部书记，坚持共同富裕的集体经济，把华西村变成了企业集团，周边的村子纷纷自觉加入华西村。他退休之后，他的儿子全票当选为村支部书记，这不是靠股权而是靠人心。这就是“领导者”。

西点军校为什么是美国培养企业家最多的学校？因为西点军校培养的首先就是领导力，是领导者的人品。保尔上校说，作为西点军校的学生，每个人入校时都要拍一张裸照，意味着把人原来的东西统统扔掉，让西点重新塑造。当然，西点军校的学生是18岁的孩子，要他们扔掉原来的东西并不太困难；何况西点的培养模式已经被历史验证，的确获得了巨大的成功。但我们的企业家是否仍然可以想一想：我们是否应该扔掉些什么东西？在企业这样的利益组织里，加一些“荣誉、责任、国家”之类的东西？

论领导力 第2篇

关键字：领导力、素质模型、局限、培养

内容摘要：通过对领导力字面的理解以及阐述领导与管理的区别，来对领导力有个概念上的认识，接着引出领导力素质模型的概念，通过对其局限性的分析来重新认识“领导力是什么”这个问题，导出领导力的研究实质,即研究一群卓越领导者身上共有的东西，进而阐述笔者对领导力的理解及对“在校大学生领导力培养”这个研究课题的一些看法。

正文：

为了顺应社会要求国家越来越重视度大学生领导能力的培养。在美国高等院校就承当起其中很大一部分任务。它是一种以领导力为主题或专业，重在培养学生具有领导知识与技能的跨学科教育。它不仅与多类学科有关，如管理学、政治学、教育学、心理学等，而且其研究本身也是一个跨学科的领域。1997年，据美国学者统计，全美国已有600多所院校实施领导力教育或培训计划，其范围涉及从短期的实习到全面的本科或者研究生教育，而且受教育人数或参加培训的人数正逐年增加，形成了21世纪美国高等教育发展中一个值得关注的新兴领域。要进行这方面的教育就要正确认识什么是领导力

一、什么是领导力

关于“领导”在现代汉语词典里有个解释，就是率领和引导朝着一定方向前进。领导力就是带领别人和影响别人的能力，特别你能激励你的团队和通过自身影响他人完成一个具有挑战性的目标，完成这样的任务才能说明你具备了一个良好的领导力。但怎样才算具备领导力？大家说法各异，有的说是个人魅力，有个人魅力的领导可以带领自己的团队朝着既定的目标前进。有的说是实力和勇气，个人或企业的实力和勇气也能够团结和带领一支团队。还有人说是学识渊博，知识和智慧也同样能够感染和影响你的团队。最后是激励和热情，通过给你的团队一个恰当的激励，通过你自己满腔热情地做事，来感染和影响你的团队，来做出一番事业。

二、领导和管理有什么不同：

领导和管理不同，不可将二者混而论之。领导就是运筹和战略，管理更多的是一种程序。

从概念上来看，领导就是领而导之，管理就是管得住、理得清，在汉语字典中的解释是能负责某项工作顺利进行。如果用经济学的语言来解释领导和管理的话，领导就是要做正确的事，即负责正确的决策。管理就是正确地做事，就是将所交待的任务顺利地完成。

从起源上来看，管理和处理复杂的情况有关。在二十世纪，随着国际大型组织包括大型跨国公司如通用电器、沃尔玛、摩托罗拉，以及国家间联盟如北美自由同盟、亚太经合组织等的出现，管理就成为应对这些大型组织出现的必然反应。如果没有一个好的管理，那么这些组织必然将杂乱无章。因此，管理学自上世纪四十年代后就开始蓬勃发展，在七、八十年代初形成的一套管理学的理论，并诞生了一些经典管理学著作。而领导则是与应对变革有关。领导力是现代社会激烈竞争的产物。随着“地球村”的形成，国际间的竞争日益激烈，国际劳动力结构的变化也越来越快。那么在这个变革的时代中，要生存，要想取得优势，领导和领导力就愈显重要。重大的变革也将不在是偶然现象，面对变革我们天然需要一个好的领导和统率来面对变革，掌握局势，在瞬息万变中把握住企业发展的方向和未来。[①]

三、领导力素质模型

因此，相对于管理，领导是更为战略性的一个岗位。在James Kouzes和Barry Posner的《领导力》一书中给一个卓越领导所具备的素质做了如下概括，要具有五种行为和十个使命：五种行为即以身作则，共启愿景，挑战现状，使众人行，激励人心。十个使命即

1、明确自己的理念，找到自己的声音；

2、使行动与共同的理念保持一致，为他人树立榜样；

3、展望未来，想象令人激动的各种可能；

4、诉诸共同愿景，感召他人为共同的愿景奋斗；

5、通过追求变化、成长、发展、革新的道路来猎寻机会；

6、进行试验和冒险，不断取得小小的成功，从错误中学习；

7、通过强调共同目标和建立信任来促进合作；

8、通过分享权力与自主权来增强他人的实力；

9、通过表彰个人的卓越表现来认可他人的贡献；

10、通过创造一种集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。[②]

当然，以上对于领导力的要求不能说就是卓越领导力模板，但是却也概括出了一个成功领导所应具备的能力，即构成了一个比较健全的领导力素质模型。那么什么是素质模型呢？所谓素质，意指能将某一职位上表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的个体特征，包括：动机、特质、自我概念、知识及技能等方面。在我国，素质又被翻译成能力、胜任力、资质等。而素质模型，是指将某一个(类)岗位或角色所要求的主要素质集合在一起而形成的模型。领导力模型就是

优秀领导者素质的集合，对领导力和领导力发展的关注，使得领导力素质模型的使用获得了很大的推广。

很多组织的领导力素质模型最基本的出发点都是基于专业发展的，特别是围绕一系列的行为维度建立的模型尤其如此。但目前多数的素质模型都制定了领导力应该由管理人员及高管怎样证明的一系列标准，这一做法超出了专业发展的初衷，在绩效评估、职业发展、高潜力确认过程和继任管理体系都有所体现，将这些标准作为甄选、晋升和调薪的基本标准。由于最近几年对企业高管在运营道德规范监管的失败，素质模型已经进一步扩展到将企业价值观、学习能力和行为规范等融合到一起，共同构成领导力。360度反馈工具得到了普遍运用，素质模型的这一位置对领导力发展与评估领域的重要性现在也已经得到了很好的巩固。[③]

四、领导力素质模型的局限性

即便这样，也不能以素质模型来判断和甄别一个人是否具有领导力，正如文章开头所述，对于什么是影响他人的能力，说法各异。领导力不是一个模型就可以概括的。因此对于库泽斯的《领导力》里关于卓越领导所应具备的五种行为和十个使命笔者认为不应把它看作领导力的衡量标准，倒不妨看作是某一种比较常用的领导力素质模型。

但由于领导力素质模型的研究都是基于领导行为的范围及其延伸，很容易变得过度复杂化。此外，素质模型建立在领导力的理念化、空洞化的基础上。一般情况下，在确定素质时，研究人员会分析一些杰出领导者的例子，试图据此确定素质。然而，素质模型强化了领导者完美或通才型的观点，而这类人在现实中是鲜有存在的。这一通用模型往往不能认识到领导力多样化以及文化和环境要求的变化。例如，高管层的领导力技能经常与那些中层的要求是有显著差异的，西方文化下的领导者的行为特征与亚太地区文化下的所界定的特征也会有所差别。不同的运作部门、公司可能也会导致对领导力的不同需求甚至是一些特别的需求。更为重要的是，领导力素质模型概念化的潜在假设是将有效领导者的一系列能力累加。

因此，领导力的素质模型对领导力的概括是有局限性和适用范围的，由于环境的不同，岗位的不同，文化的差异等等各种因素的影响，对领导力的要求也是不尽相同的。你不可能要求一支非常优秀足球队的领导核心具有世界经济巨头的才能和素质，反过来说，世界经济巨头不一定能在一支足球队里立足。但可以因此说足球队的核心和世界经济巨头都不是具有领导力的人吗？这种说法显然是荒谬的，领导力存在于这个社会的各个角落里，任何人在某一方面都可能是一个卓越的领导，但在许多方面是一个平凡的追随者，因此大多数人没有继续发掘自己那方面的领导潜能而甘于了平凡。而成功的领导者则是很好的发掘出了自己领导才能的一面，又或者可以看作成功的领导者具有很多方面的领导才能，而他们在自己的成功领域里将这些领导才能很好的组合利用了起来，这便铸就了成功。

五、领导力素质模型的现实意义

因此领导力的素质模型便将这一群具有领导力的人的优秀素质的共同点组合概括起来，通过这个去诠释领导力。库泽斯的《领导力》一书对于领导力的认识也便是基于对此的综合。从哲学的角度上讲，这种综合很好的认识并且利用了矛盾的普遍性原理。通过对一群事物规律性的认识从而来解决社会中存在的最普遍的矛盾。但是就像笔者之前所述素质模型的局限性看来，对成功领导者共同领导力素质的综合并不能再造就一个成功的领导者，因为人不是机器，不可能通过克隆再造就一个一模一样的人。又或者因为环境的差异，时代的差异，矛盾的普遍性不再适用，此时再从哲学的角度来看，便需要将矛盾的普遍性和特殊性相结合来具体问题具体分析。只有当这些共同的素质与领导者独特素质相结合，环境与时代的相匹配，一个成功的领导者才得以诞生。这便是领导力的精髓所在，共性与个性的结合，时代与环境的集成。

因而在笔者看来，对于领导力不可以做一个统一意义上的定义，用库泽斯的《领导力》做例，它所概括出的领导力，只能说是某个领域（如企业）一群成功领导者所共同具有的东西，而不是一个完整意义上的领导力。对于“领导力是什么”这样一个问题，不可一概而论，更不可局限于某一个框架体系内。

六、在校大学生领导力的培养

因此，在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，素质模型选用是学生领导的共性还是社会需求的潜在领导的共性？众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。在笔者看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，这个方面究竟会对将来人生中作为一个成功领导能起多大作用，还是得因人因环境因时代而论。

但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力：

1、过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。

2、灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。

3、独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。

4、敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。

5、对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。但这又是培养领导力中最难做到的一点。这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。

6、勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。

参考文献：

1）高冬东;[D];河南大学;2001年

2）冯俊;[D];浙江大学;2002年

论高校辅导员“领导力”的提升 第3篇

一、领导力的内涵及辅导员“领导力”

领导是对一个组织起来的集体为确定目标和实现目标所进行活动施加影响的过程。领导力就是这一过程当中影响别人所表现出来的能力, 它的本质是影响力。

说到领导力, 我们自然而然想到的是企事业单位中层以上领导者的能力。那么辅导员有没有“领导力”呢?许多高校辅导员对自身角色没有一个正确的认识。他们总认为辅导员在高校的最底层, 直接面对学生, 学校的各个部门和各级领导都可以指挥辅导员, 辅导员不是领导, 因此也谈不上“领导力”。这种想法是错误的。辅导员是班级的管理者, 管理着整个系两三百名学生, 既然是管理者, 对于其他人来说就有影响力, 也就带有一定领导的意味。我们这里所讲的就是辅导员班级管理的“领导力”。

二、高校辅导员“领导力”的具体表现

中层级及以上领导的领导力主要表现在政治素养能力、决策能力、非权力影响力、突发事件处理能力等各方面。相应的, 辅导员“领导力”主要表现在以下几个方面。

1. 政治素养能力。

辅导员, 又称为思想政治工作者, 顾名思义, 高校辅导员就是要成为学生思想政治的模范者和传播者。思想政治素质是辅导员的根本素质。辅导员必须确定正确的政治立场, 坚持党的路线、方针和政策, 坚持党的四项基本原则, 在政治上始终与党中央保持一致。培养大学生过硬的思想政治素质是高校的使命。作为实现这一使命的重要实践者, 辅导员要成为学习、宣传、运用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的先行者, 要有热爱社会主义的思想情感, 并用这种情感, 通过潜移默化, 积极影响学生热爱社会主义和热爱祖国思想的形成, 加深学生对祖国的情感。

2. 人格魅力影响力。

一个领导者管理好一个班子, 靠的不单单是岗位赋予的权力, 还要有一定的人格魅力, 有时人格魅力取得的效果甚至要比权力要大得多。同样的, 辅导员要想管理好班级, 人格魅力影响也是必不可少的。有过辅导员工作经验的人都会有这样的感觉, 如果你想以手中的权力或老师的身份管制学生, 那么结果只能是事与愿违, 学生要么惧怕你, 拒你于千里之外, 要么内心厌恶你, 从各方面排斥你, 试想在这种情况下, 有谁还会听你的话, 班级怎么可能管理得好。相反的, 如果少用权力, 多利用非权力的影响, 即个人人格魅力影响, 那么学生会自然而然地在内心里与你站在同一战线上。有着人格魅力的辅导员, 特别是那些处事公正、交际良好的辅导员, 经常会与学生打成一片, 班级管理在不知不觉中朝着良性的方向发展。

3. 心理辅导能力。

不管领导如何高高在上, 他们也需要属下为他们好好地干活, 为让属下能安心工作, 领导也需要不时找找下属聊聊天, 关心他们的境况, 有时当下属有生活工作的困难, 领导还要给予开导。辅导学生在大学期间良好发展就是辅导员的职责, 这其中很重要的一项就是心理辅导, 心理辅导贯穿辅导员工作的全过程。首先, 在辅导员管理的班级中, 每个班级或多或少都会存在这么一些“特殊”人员, 如学习特别困难学生, 家庭困难而性格孤僻的学生, 交际能力欠佳的学生, 不受管教爱闹事的学生, 心理不健康的学生, 等等;其次, 在一些事情上如评优评先, 奖助评定, 也会有学生对决定不服;最后, 就算是班委有时也会碰到班级管理上的困惑。这些都需要辅导员积极地给予开导, 从而促进班级发展。当然心理辅导也要求相应的技巧和能力, 如要注意场合、语气要平和、语言要有说服力等。如果没有一定的心理辅导员能力, 胡乱辅导, 那么取得的效果肯定会不尽如人意。

4. 突发事件应变及处理能力。

一个管理者领导力如何, 很重要的一方面就是看他在突发事件面前如何应变和处理。辅导员作为班级的一线管理者, 经常会感到责任重大, 因为他们得随时随地做好应对学生突发事件发生的准备。从我个人及其他辅导员的工作经历来看, 辅导员或多或少地会碰到这么一些学生突发事件:在外打架斗殴, 因为补考不过而想跳楼, 在教室内突然发病, 运动会上因准备不足而受伤, 学生意图罢餐, 等等。在这些事情上要求辅导员要有较强的应变和处理能力, 尽量将危害减到最低限度。

三、当前高校辅导员在“领导力”方面存在的问题

1. 道德示范。

所谓辅导员道德失范, 就是辅导员的行为偏离了政治道德、社会道德准则的要求。在快速发展的年代, 社会有时会出现浮躁、快节奏、追求物质的现象, 在此氛围下, 有的辅导员也不能“免俗”, 追求高物质享受, 个人生活颓废。作为学生思想政治的楷模, 辅导员的道德行为必然会严重影响到对学生教育管理的效果和对学生领导影响力的弱化。

2. 人际关系失衡。

辅导员在学校的人际关系可分两方面:与上级领导同事的关系和与学生的人际关系。在与上级同事的关系中, 有的辅导员要么由于个人性格原因, 要么由于为人处世方式方法原因, 不能很好地处理好与领导同事的关系, 在工作中不能很好地得到其他同事的配合和支援, 工作无法顺利开展。在与学生的关系方面, 由于这种关系更加复杂, 要求辅导员既要当好老师的角色, 又要当好朋友的角色, 有的辅导员感到无所适从, 只能单一地以老师、管理者的角色展示在学生面前, 使学生觉得老师高高在上, 在心理上排斥老师, 行动上不配合甚至反对老师的决定, 辅导员的工作受到了很大的阻碍。

3. 言行失体。

高校辅导员是学生学习的楷模, 辅导员的一言一行在不知不觉中对学生进行着潜移默化的影响。因而辅导员在与学生日常交往中要注意形象, 给予学生正面的影响。但是现实当中, 有的辅导员要么言而无信, 冷傲待人, 要么不顾场合言行举止失态, 不修边幅, 形象欠佳。学生碰到这样的辅导员, 心中自然减少了对于辅导员的尊重, 辅导员因此也失去了威信。

4. 学习能力下降。

有的辅导员或因为不喜欢这份工作, 或觉得辅导员岗位前途渺茫, 因而对辅导员工作很不上心, 不思进取, 没有积极“充电”, 不去积极钻研如何提高自己的业务能力。越是这样想, 不但辅导员的工作做不好, 自己也会逐渐落后于其他人。

四、如何提升高校辅导员的“领导力”

1. 培养得力学生干部, 提升辅导员的组织和控制力。

辅导员工作繁琐复杂, 如果事无巨细都亲力亲为, 那么辅导员就会疲于应付, 取得的结果也可能不尽如人意。就像一个优秀的领导要培养自己得力的下属, 使自己专注于决策层面或重要事情上一样, 辅导员为了更好地管理班级, 也必须培养得力的学生干部。很多辅导员都有这样的感受, 学生干部出色, 自己开展工作的时候就会很轻松;而如果学生干部不得力, 自己做工作也会很吃力。学生干部起着上传下达的作用, 能够协助辅导员管理班级, 是辅导员的左膀右臂。辅导员在新生入学时就应该培养学生干部, 以自己的经验和知识储备将班级管理的方式方法传授给学生干部。通过学生干部, 辅导员能够间接对班级进行管理、组织、控制, 提高班级组织和控制力, 使班级朝着好的方向发展。

2. 做学生的良师益友, 提升辅导员人际关系能力。

辅导员应该转变观念, 从思想行为上对自己进行这样的角色定位:既要做受学生尊敬的老师, 又要当学生可以倾诉交往的朋友。当好了受尊敬的老师, 辅导员在学生中才有威信, 学生才会听命于老师, 辅导员的决定才能更好地落实;当好了朋友, 使学生觉得辅导员不会高高在上, 不会拒辅导员于千里之外, 辅导员可以从中了解到平常不易得到的信息, 更好地管理班级, 同时与学生打成一片也能够利用非职权的影响力让班级和谐发展。在思想上对自己进行两种角色的定位, 同时在行动上落实, 处理好老师与朋友两者微妙的关系, 从而提升辅导员的人际关系能力, 那么辅导员在工作中将会游刃有余, 处理事情来也会事半功倍。

3. 统筹兼顾, 未雨绸缪, 提升辅导员的突发事件处理能力。

统筹兼顾就是要通盘考虑, 站在全局的角度上看待事情, 就如学生突发事件也许是由好方面的因素造成的;统筹兼顾从理论上也应该认识到偶然性和必然性的关系, 学生突发事件虽然带有很大的偶然性, 但有时也并不都无章可循, 例如学生跳楼, 事后调查, 学生采取这么极端的行为是因为害怕补考, 如果事先了解到了学生成绩不及格后的情绪波动, 就会了解到该学生可能会有一些异常举动。在统筹兼顾基础上, 也应该未雨绸缪, 做到超前思考, 当事情有一点苗头时, 就应该采取行动将其消灭在萌芽状态。辅导员要为自己管理的班级建立台账, 掌握特殊学生的情况, 通过班干和班级信息员 (如宿舍长、生活委员等) 及时掌握班级动态和学生的一些异常情况;同时学习一些社会心理、公共管理等方面的知识;积极总结之前处理突发事件的经验教训。从这三方面做起, 提升辅导员对突发事件的应变处理能力。未雨绸缪, 做好准备, 就算突发事件真的来了, 辅导员也能够积极应付。

4. 积极进取, 与时俱进, 提升辅导员的学习能力。

“逆水行舟, 不进则退”。在如今科技日新月异的激烈竞争时代, 你不努力就意味着你在倒退, 不学习不跟着时代潮流走, 你将会不合群。辅导员要做好学生工作, 也要积极学习结合那个年代学生的特点的工作方式方法, 如果思想僵化, 工作方式方法传统老套, 学生就不会喜欢你, 辅导员工作也会受阻。俗话说“干一行, 爱一行”, 既然身在辅导员岗位, 就应该钻研进去, 积极探讨如何做好辅导员工作, 要求辅导员在工作之余要积极充电, 努力提升自身专业素质和能力。辅导员工作涉及面广, 有心理辅导方面的, 有人际关系方面的, 也有突发事件处理方面的, 等等, 辅导员要有相应的知识储备, 同时结合之前的经验, 做起工作来才能游刃有余。

摘要：学生工作是一个发挥自身影响力, 引导学生向着积极、健康方向发展的过程, 是高校辅导员“领导力”展现的过程。本文从高校辅导员“领导力”的具体表现, 当前高校辅导员在“领导力”方面存在的问题, 以及如何提升高校辅导员“领导力”三个方面对高校辅导员“领导力”进行了具体阐述。

关键词：高校辅导员,“领导力”,具体表现,问题,提升方法

参考文献

[1]张林茂.论高校辅导员领导力的自我培养.商场现代化.2009, 4.

[2]李关炎.事件突发之前如何提升领导力.中国浦东干部学院学报, 2010.9, VOL4, (5) .

[3]张振铭.新时期下提高高校辅导员队伍素质的思考.科技信息, 2010, (31) .

[4]童力.浅析新时期高校辅导员能力素质提升策略.现代企业文化, 2010, (18) .

[5]乔娟.新时期高校辅导员工作需要加强的几个问题.中共贵州省委党校学报, 2010, 2.

论领导力与信任 第4篇

领导力就是指在特定组织环境中，领导者对被领导者施加影响，并对被领导者的反响积极回应，最终提升被领导者对组织目标的认同度的能力。

对该定义可作如下理解：

一是体现了在共同的环境中。领导者与被领导者源于共同的价值观创建共同愿景，履行不同的职能，为了把愿景变为现实而互相依靠、互相支持、互相促进，应是有分有合、融为一体，使领导者与被领导者的能力叠加，产生的是二者的凝聚力，是一种由于相互结合致使执行力增强的放大器：是领导者的能力加上追随者的能力以减轻阻力的合力：是领导者与追随者相互作用而莲发出的协调思想与行为的能力。

二是领导力通过作用于追随者得以体现，即拥有追随者是拥有领导力的前提。领导者获得追随者的能力，主要表现在：令人信服的远见卓识。身为领导者应有超乎一般的远见卓识，他的任务就是告诉追随者们应该朝哪个方向前进；应该选择哪一条路；在这条路的前方，有怎样的风险和利益……在必要的情况下，他还应该像曹操一样，面对一望无际的焦土，清际信心地告诉饥渴难耐、寸步难行的士兵说，快看，前面有一片结满果实的梅林，给士兵树立信心。令人信服的精神力量。精神力量源于良好的个人品质，这包括积极的心态与良好的品德。有良好个人品质的人更让人信赖，即使才能稍逊，也比那些才能出众而品质低劣的人更有可能成为领导人物。

三是领导力的形成不是一成不变的，同时伴随着风险和挑战。领导力会随着领导环境、领导者与被领导者的关系状况、互动程度、组织目标的变化而变化，随着社会的进步与发展进而具有新的内涵。同时承受风险和不确定性，是领导力活动范围的组成部分。作为领导者，应该具备发展眼光和创造性思维，不但能看到事物的现状，还能预见事物的变化和发展趋势，从别人趋之若鹜的地方看到风险，从别人避之唯恐不及的地方看到利益。如此，才能率领团队领先一步走在别人前面。

二、赢得信任、有效提升现代领导力的主要逢径

(一)当今组织中领导力与信任现状

领导理念陈旧、官本位思想浓厚，导致领导与组织成员间缺乏有效沟通和交流。这主要体现在：总有一些领导者因手中的权力而自视比别人高出一等，以俯瞰的姿态审视被领导者的行为。这其中固然有中国长期官本位思想、等级观念余毒的作祟，更重要的还是这些领导者缺乏现代人本领导理念与服务意识。在这种意识作用下，领导者把职权作为支撑领导者权威和领导活动顺利展开的最为重要的资源，过分陶醉于自身所拥有的权利能量，而没有注重积极发挥个人主观能动性。

官僚制遗存、体制不健全，导致领导选人用人方式缺乏民主性和科学性。领导体制中干部选任办法缺少严格的自上而下的行政法规和个人负责制，缺少严格的干部录用、奖惩、淘汰办法。一些领导者在用人方面还存在误区和不良的心理状态，从而导致领导与成员间的不信任心理状态的形成。

(二)赢得信任、提升领导力的途径

要想成为一名出色的领导，并不需要成为最好的程序员、计划者、架构师、沟通者、能说笑话者、设计师或者其他任何角色。所要做的事情就是，把信任当成一件重要的事情去培养，并且刻意和身边的人共同分享。

对他人真正关心和感兴趣。做任何事多想想别人，是赢得他人信任的第一个方式。如：有一次卡内基台中办公室要搬家，有一位同事特地从台北赶去帮忙，部门领导知道了这件事，走过办公室遇到他的时候，停下来拍拍他的肩膀，说：“你这几天真的好辛苦!”他听了也很高兴。

许多领导人会说自己很忙，心情不好，没有那个闲情，其实只要是真心关心，短短一句话就足以让部属感动不已，进而对领导产生信任。

设法谅解他人。要能真心谅解一个人，其实是有方法的：如果能够了解对方的过去，知道他的生活背景对他造成什么影响，就能谅解为什么他对某些事会有那样敏感、强烈、奇怪的反应；如果对同事一点都不了解，开会的时候看他处理事情的方法，自己可能会很不同意、很生气。但是一旦知道他的过去，例如离婚了，曾经受过苦，或者学历不好，心中那股气就会消下来，也比较能谅解他，并学习去接受他的行为。虽然这不容易做到，但惟有如此，才能赢得他人的信任。

聆听别人说话。沟通不是教训、开导。沟通最好的方法是听对方讲话。美国参与航天飞机制造的洛克威尔公司的总裁，每周五的中午会随机挑选五个员工一起吃中饭。一开始大家都很紧张，不敢讲话，觉得被老板抽到很倒霉，通通埋头用餐。总裁也不吭声，任现场一片静默。终于有人受不了，开始说话，总裁问了几个问题：工作怎么样、公司哪方面最好，还有哪些地方需要改进?问完又不讲话，只听大家回答。

懂得聆听的人，容易赢得信任。一般人会误以为领导跟管理是同一件事，其实两者之间有许多不同。领导是与人有关，管理则与制度有关；管理是把事情做好、做对，而领导则是去做对的事情。所以，管理通常重视处理现在的事情，领导常常想的是未来的经营。两者都重要，但在竞争激烈、变化快速的时候，组织只靠管理上的规定、奖惩办法远远不够，还需要看领导者对人有没有吸引力。因此，能够对人多一点关心、信任，领导力就能发挥。

接受错误，学习教训。美国琼森公司的营销经理有一次花了许多钱推出一个新产品，做了大量的广告促销活动，销售却始终没有起色，公司亏损很大。几天之后，董事长把这个经理找去：“你心里一定不好受，对不对?”经理说：“对啊。”董事长安慰他：“我也曾经担任营销经理，当时推出的产品，销售得比这次还惨。”又说：“同样的过错不要犯第二次就好了。”这个营销经理很感动。这位经理接受错误，学习教训，后来成为琼森公司的董事长，这故事就是他告诉大家的。

每个人都会犯错，可是一百个犯错的人当中，有多少人会冷静地从错误中学到教训，而且不会再犯?能够从错误中学习的人真的很有福气，因为他一直在进步。如果一个人一出错只会为自己找借口辩解或怪罪他人推卸责任，那就不可能进步，更谈不上收获。由此可见，不同的心态就会造就不同的命运。所以作为一个领导人，要先承认自己也会犯错，才能帮助别人进步。

有效沟通。沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将个体思想转化为组织纲领，将组织纲领引入个体思维的手段。著名组织管理学家巴纳德认为，沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段，没有沟通，就没有管理。组织越发展壮大，其沟通就越困难，沟通不良的问题就越发突出。往往基层的许多建设性意见在反馈至高层决策者之前，便已被层层扼杀，而高层决策的传达，常常也无法以原貌展现在所有下属人员面前，其结果往往是：上下级之间互相猜疑，难以步调一致，并最终导致整个组织体系分崩离析。通过有效的沟通，可以控制组织成员的行为，

使之按照组织要求去做；通过有效沟通，可以激励组织成员做什么、如何做，并强化正确的行为；通过有效沟通，可以为组织决策提供所需信息；通过有效沟通，可使组织、群体释放情感，点燃激情。

公平公正。公平公正是人类有文明史以来一直苦苦追求、奋斗却至今也没能在人类社会中彻底实现的梦幻，其人文价值及社会意义已无需再论，其未能实现的原因乃是人类天生的占有本能、自私心理和对事物认知的局限性。领导者在领导下属过程中尽最大可能保持公平公正是天经地义的道理，需要克服的是心理的误区和认识的误区。另外，下属的个性、能力、职责、绩效高低不同，因而公平公正不是平均主义，不是指给不同的人同样的指导。不是指一刀切，要根据环境和下属具体情况具体分析而定。公平公正的核心在于给每个人所应该得到的，而价值则在于每个人都认为自己已经得到了他所应该得到的。

信任下属。信任下属，是领导者获得下属信任的前提。只有领导者获得下属的信任，领导力才能得以提升。信任下属，会使下属产生依赖感，容易相互够通，减少猜疑，防止摩擦。信任本身就是一种激励，它将鼓励下属充满自信地去克服工作中的障碍。因而，这种信任应向全体成员公开，这对被信任者来说是一种奖励，更是一种压力和规范力。对其他人来说则是一种鞭策力。同时，这种信任必须是明确的，清晰的，毫不含糊的，来不得半点虚假，否则效果会适得其反。当然，充分的信任有时要付出失败的代价，考虑到信任所带来的好处，领导者要敢于承担这种代价。不过，对信任失败可能带来的后果进行预先评估并准备好补救措施还是有必要的，要注意的是这种事先评估与事后补救措施应尽量在秘密状态下进行，否则，会让被信任者丧失信任感。

适时激励。所谓激励，是领导者根据人的心理行为特点，运用物质和精神等方式方法，使下属在实现领导者意图，完成组织目标的过程中，自身需要也得到了满足，以此激发下属尽职尽责的积极性、主动性和创造性，以利于组织目标的实现。

对人们激励的方式多种多样：既可以是物质激励也可以是精神激励；既可以是正激励也可以是负激励；既可以是公开激励也可以是秘密激励；既可以是普遍激励也可以是个别激励。通常来说，物质激励和精神激励应结合起来，但对不同对象应该有所侧重。一般来说，对于组织内中低层次的下属和管理者应该多采用物质激励的方法，而对于高层次的下属和管理者应更多的采取精神激励的方法。成功的领导者可以刺激整个组织，并领导组织复原。而失败的领导者，在刺激组织之后，却让组织陷入瘫痪。

此外要提高政府的整体领导力。一方面要根据岗位的需要引进有相应领导力的领导者，另一方面，要创造出适宜发挥领导者的领导力环境。要提高组织的领导力，就要在用人和授权上下功夫。

(莫芳秀，1963年生，重庆人。西藏民族学院管理学院讲师。研究方向：组织行为学、职业生涯管理就业指导)

论领导者的科学领导 第5篇

一、善知进退、摆正位置。

如果你是一把手，就要考虑到如何当好班长？如何处理好班长与班员的关系？如何充分发挥助手们的作用？如何形成坚强的领导核心？如何团结一班人马，带领队伍奋勇前进。如果你是副职，则应考虑如何起到助手作用？如何唱好配角戏？该前则前，该后则后，既不能抢镜头，更不能袖手旁观，而是要学会如何去补台。在日常工作中，常见有的主要领导，大权独揽，小权也不分散，霸气十足，结果个人累得要死，别人却没啥事干，而且还有意见；也有的主要领导，有权无威，没有魄力，说不响，叫不灵，压不住庄，推不开阵，虽是司令，却带不了兵。至于有的副手，往往摆不正自已位置，总好越权行事，只想当红花，不想做绿叶，结果是配合不好，矛盾频生，所以，每位领导者，都必须摆正自已的位置，调整好主角与配角，配角与主角的关系，并且要互相补台，绝不可以忽略将相和的威力。

二、善于纳谏，准确决策。

古人云：“兼听则明，偏听则暗”。个人的智慧，毕竞是有限的，只有相信群众，依靠群众，发动群众，集思广益，善纳群言，才能使得领导的决策准确，切不能自作聪明，自以为是，独断专行，更不可以听风是雨，不加调查，偏听偏信。在民主空气不够活跃的地方，对于少数人甚至个别人的意见，更要注意听取，因为真理往往在少数人手里。对于来自群众中的意见，正确的态度是：不管好话、坏话、甚至骂人的话都应该去听，因为往往好话与坏话之中，各藏有相反含意，如果善于分析，会更有助于头脑清醒，更有利于检点自已和帮助正确决策。

三、善于用人，扬长避短。

所谓“千里马常有，而伯乐不常有”就是说人才到处都有，只是领导不是伯乐，不会相马而发现不了人才。那么，做为一个领导者，怎样才能发现人才呢？除了你要了解人、关心人、认识人、相信人、帮助人外，很重要一条，不能要求完人。因为，任何一个人，都有其长处，也各有其短处，我们所要用的是其长处，所要避的是其短处，当然，还要帮助其取长补短，尽量争做全才，否则，总在求全责备，就是千里马满地跑，你也是看不到的。在调动人的积极性方面，还是以表扬为主，以批评为辅，去鼓励先进，带动后进，促进共同前进。要知道没有哪一个人愿甘心落后的。

四、善弹钢琴，主次分明。

摆在每个领导面前的工作，总有千头万绪，如果不加区别，眉毛胡子一起抓，势必搞乱套。从部门来讲，每个部门都是机关整体所不可缺少的职能之一，哪个部门都会强调其重要，但是，作为领导必须心中有数。某一个时期抓某一个部门的工作，必然得依据某一个部门的具体工作的轻重缓急去决定先抓什么？也就是说要像弹琴那样高低有序，节拍相宜，才能奏出最优美乐章。

五、善严律已，影响众人。

群众不是有句：“上梁不正下梁歪”的话么，就是要求当领导的要懂得正已的重要性。所以，当领导的，就要走得正，行得直，要求别人做得到的，首先自已要做到，要求别人不能做的，首先自已不能做。要想当位好的领导，一定得处处做好的榜样，最基本的应该争做：廉洁自律的模范，努力工作的模范，勤奋学习的模范，团结互助的模范，为人民服务的模范。这就是无声的命令，所谓“榜样的力量是无穷的”，道理就在于此。凡是这样做了的领导，就能使得他所带领的队伍朝气蓬勃蔚然成风。

六、善辩是非，主持公道。

这一点，对于每个单位的头头来讲，都至关重要。如果当领导的，是非不清，好坏不分，公道也就无法主持。群众就会骂你是：糊涂庙糊涂神，就会出现好坏一个样，奖罚不公平，正气不上升，邪气占上风，结果是一塌糊涂。所以，当领导的对于下属行为表现，一些是非争议，一定学会善辩，并且，一定要不加私心的做出符合实际的，令人心悦诚服的公断。我们常说：领导权威，绝不是让人家认为你有权而怕你的“畏”，而是让人家认为你有大公无私，善辩是非，主持公道，善于用权而产生的威信与威力。

七、善炼包容，胸怀宽阔。

一个领导者对于来自下属的，平级的、上司的、乃至方方面面交往中难免遇到某些冷朝热讽，不温不火的待慢，以及诸种颜色的给予。对此，必须善炼色容，冷静思考，原因何在？如果是由于自身原因所引起的，应该主动予以致歉；如果是出于某种误解而引起的，应该主动与之交换意见，消除误会；如果是来自对方的一时不够冷静，耍小孩子脾气，甚至妒忌，或有意伤害，尽量不予计较，让其自省，以诚感化，切莫小肚鸡肠，一还一报，所谓：“大人不见小人怪，宰相肚里可撑船”，讲的就是这个道理，这是每个领导所必须具备的涵养与风度。

八、善于思维，不断创新。

领导不光是头上多个衔，带个长，多拿点职务津帖。领导者的脑子里应该多些新思维，多些超前的意识，不然的话，你就要原地踏步，就要守旧、落后，就要跟不上日新月异发展的形势，就要失去领导的能力，工作就不会有活力，就不会有新的起色。因此，必须得善于观察，勤于思维，勇于突破与创新。切不可以对一得之功沾沾自喜，骄傲自满；更不可以被一时的胜利而冲昏了头脑，甚至躺在“荣誉床”上睡大觉。要胜不骄，败不馁，遇到胜利的时候，应该想到人外有人，天外有天，戒骄戒躁，争取更大胜利；遇到曲折的时候，应该考虑如何吸取教训，变失败为胜利之母，力量之源，一切从头开始。只有永做时间的主人，永不停顿的突破旧思维，永不疲倦地探索新事务，开拓新境界，才能取得立于不败之地的绝对领导权。

这就是我此次在省检察官领导素能培训班，通过理论学习与实践相结合的心得体会，我将以此为标准指导我今后的行动，并且，在工作的实践中再充实、再升华。

论领导力 第6篇

单位：汪清县春阳镇民族联合幼儿园 姓名：千敬花 摘要：除了物质条件、管理体制以及园长的行政手段之外，非权力性领导力修炼中的品格、能力、知识、感情等人格因素会直接影响员工作状态，会让员工在工作中产生一种敬佩感、折服感，给员工带来成功的希望，运用好非权力性领导力修炼也能看出幼儿园管理水平的高低，对一所幼儿园的健康发展具有十分重要的意义。

关键词：领导干部 非权力领导力修炼 关键词：园长 非权力领导力修炼

权力是一种控制力，又是一种影响力。所谓影响力是一个人在与他人的交往中，影响和改变他人心理与行为的能力。园长的影响力可分为权力性影响力和非权力性影响力两个方面。园长是单位的管理者，是单位权力的拥有者，对单位的全体人员有一定的控制力和影响力，这里，我仅就园长的非权力领导力修炼问题作些探讨和思考。

一、概念的界定

非权力性影响是对应于权力性影响而言的，它和权力性影响密不可分，相辅相成。但是，非权力性影响有它自身的特点。所谓非权力领导力，指的是领导人的品质、作风、知识、能力、业绩、行为榜样等非权力因素度被领导人造成的影响力。权力性影响主要来自政府行政部门的政策法规或指令，借助管理机构和组织原则，常有很大的强制性；非权力性影响却完全凭借自身素养，以情感交汇、心理认同为基础，来不得半点勉强。权力性影响以职务为载体，职务本身具有法定的效力，谁担任了这一职务谁便行使这一职权，不同的任职者之间不存在多大的差异；非权力性影响是任职者主体形象的一种效应，同一职务的不同任职者之间存在极大的个体差异。权力性影响是外在的，权力一旦丧失，权力性影响便告终结；修炼非权力领导力是有内含的，可以长久地发挥作用，一个园长是否有非权力的领导力，不是自己说了算，而是教职员工说了算。有个顺口溜是这样说的：自己拿自己当一回事，员工不拿你当一回事，你就不是一回事；自己拿自己不当一回事，员工拿你当一回事，你就是一回事；是一回事的园长往往自己拿自己不当一回事，不是一回事的园长往往自己拿自己当一回事；园长只有拿员工当一回事，员工才可能拿园长当一回事；园长不拿员工当一回事，员工不可能拿园长当一回事。幼儿园里的事，就是这么一回事。这就强调了园长非权力领导力修炼的重要性。为了让员工拿自己当一回事，也要重视人格魅力的修炼，重视非权力领导力的修炼。因此良好的非权力领导力修炼可以强化权力性影响，有时还会起到权力性影响不能起到的作用。孔子说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令而不从。”这是很多人熟知的。

二、非权力领导力修炼的方法

非权力领导力的修炼，可以从“学、做、悟”三个字入手。学即读书学习，做即求真务实，悟即多思善悟。

（一）在读书学习中修炼非权力领导力

北宋文豪苏轼说：“腹有诗书气自华。”他指的是读书学习可以形成和改变人的气质和品味。人格是精神世界的太阳，是人生最高的学位。在现代幼儿园管理工作中，幼儿园园长的人格魅力对于做好领导工作越来越重要，而人格魅力形成的重要途径是读书学习。读书学习的过程就是修炼、陶冶、锤炼人格的第一需要，保持对世界日新月异变化的敏锐感知，从读书学习中获得力量、汲取智慧、启迪创新、激扬精神，增强园长的非权力领导力，真正拥有阳光心态、魅力人格、责任人生。

1.从国学中汲取精神食粮

学国学，要从研究儒释道开始。佛学见性，道学保命 儒学明伦，纲常是正。儒释道三家中，儒家论述的是人与社会的关系，到家论述的是人与自然的关系，佛教论述的是个人与心灵的关系。（1）道家。道家思想的核心是“人法地，地法天，天法道，道法自然”，这与马克思主义理论中的“世界是物质的，物质是运动的，运动是有规律的“简直是异曲同工，都是要我们尊重自然，顺应规律，实事求是，为而不争。

（2）儒家。大家都知道，儒家学说的创始人是孔子。儒家的核心思想是“仁”。具体表述是克己复礼。“克己”是途径，“礼”是“仁”的表现形式，是目的。具体说来，第一，肯定认得现实价值，尊重人的生命。天生万物，唯人为贵，即在天、地人三者之中，人最重要。第二，主张合理地满足人的欲望。第三，“仁者爱人，包括三个内容首先，家族间的亲善关系。”孝悌也者，其为人之本与。“要用对待家庭成员间的友善态度来对待一切人。然后、设身处地为他人着想，也就是”己所不欲，勿施于人”。如果有能力，还应该帮助别人。最后，“仁者爱人”。统治者要有爱民之心，实施仁政和德政。“乐以天下，忧已天下”,与民同忧，与民同乐，使老百姓能够安居乐业。

（3）佛家。佛家思想教人们深信因果，超脱轮回，度己度人，成就佛果。儒释道理念的融合交流进一步丰富了国学的内容。

总书记深刻指出，中华文化作为我们民族最根本的精神基因，代表着中华毛南族独特的精神追求，包含着中华民族最根本的精神基因，代表着中华民族独特的精神标识，为中华民族生生不息、发展壮大提供了丰厚的滋养。要想干事就学儒家，乐于学习，积极向上，要学做人，就要学佛家，要慈悲为怀，要宽容；要想当官，就要学道家，要洒脱一些。作为一名园长既要做好人，又要做好事、当好官。所以，儒释道理论与思想都要学习与研究，用博大精深的传统文化来武装自己，就不愁不能成为一位有人格魅力的合格园长。

二、在求真务实中修炼非权利领导力

喊破嗓子，不如做出样子。幼儿园园长虽不同于一线教师的角色，不能光靠自己“具体的干，”还要“指挥”，并且越是靠近园长的级别，具体干得应该越少。例如：在园长兼课的要求上，不少人认为，在比较大的幼儿园一把手的园长可以不任课。这就表明，幼儿园园长为了有精力指挥，可以少干具体的工作。但这只是工作职责的转变，而不等于不干具体工作。如果不干或不会干具体工作，只能沦为外行领导内行的的困境-有了指挥的精力，但削弱了指挥的威力，人格魅力也随之下降。所以，要顺利地推动工作，做出样子是关键，这个样子要让员工看到、感觉得到。园长安排在哪个岗位，就应该在哪个岗位上扎根、开花、结果。

三、在多思善悟中修炼非权力领导力 关于多思。没有百日思，难有一日灵。把多思和善悟叠加起来，就形成了在多思善悟中产生教育灵感，创造教育奇迹的巨大威力。

1.反求诸己“行有不得、反求诸己”，这句话出自《孟子.离娄上》，其含义是做事情做不成功，遇到了挫折和困难，或者人际关系处理得不好，就要自我反省，一切从自己身上找原因。相传4000多年前，正是历史上的夏朝，当时的首领就是赫赫有名的大禹。有一次，诸侯有扈氏起兵入侵，夏禹派伯启前去抵抗。结果伯启被打败了，部下们很不甘心，就一直要求再打一次仗。伯启说：“不必再战了。我的兵马、底盘都不小，结果还吃了败战，可见这是我的德行比他差，教育部下的方法不如他的缘故。所以看，我得先检讨自己，努力改正自己的毛病才行。”从此，伯启发愤图强，每天天刚亮就起来工作，生活简朴，爱惜百姓，尊重有品德的人。就这样经过了一年，有扈氏知道了，不但不敢来侵犯，反而心甘情愿地降服归顺了。这是一个很有意思的故事，它告诉我们：做完一件事情，无论对错，都要认真总结，从中多发现不足，找出自身缺点，努力加以改正。只有保持这种态度，才能把事情做好。能够这样做的人，我们就说他能“反求诸己”。虽然这只是短短的4个字，但它却可以作为我们个人修养的金科玉律我们不仅要经常反省自己，也可以劝勉别人，对人对己的做人处世，一定有很大帮助。

2.反思做人之道 在思想和名利上常反思自己。“身是菩提树，心为明镜台。时时勤拂拭，勿使惹尘埃”。前人以此告诫世人要不独胆拂拭心灵，以免被尘垢蒙、污染，遮蔽了光明本性。人生在世，应当时刻保持警惕和清醒，不得过且过，不急功近利、不左右摇摆，在功名利禄、金钱美色等各种诱惑面前耐得住寂寞，稳得住心神，守得住清贫。

在工作与生活上长反思自己。鲁迅先生说过：“我的确时时解剖别人，然而更多的是无情的解剖自己。”常常“解剖”自己，是一个反省、自省的过程。人非圣贤孰能无过。我们不但要发现自己身上的亮点，更要审视自身的缺点，自觉扬长避短。只有具备这种做事、做人的态度，才能不断完善自我，使人生走向成功和成熟。

在道德和行为上反思自己。道德修养对人 的影响是潜移默化的。古人讲：“不恐智不达，唯恐德不修。”道德修养的最高境界在于“慎独”，所谓“君子必慎其独也”。无论在什么情况下，作为领导干部，要严格按照道德准则行事，做好自我约束，做到襟怀坦白、表里如一，人前和人后一个样、自己独处和群众面前一个样、无人监督和有人监督一个样，8小时以外和8小时以内一个样。

3．思教育实践 在教育教学中，反思自己是否独揽大权。作为园长，应该时刻以“放权不失职、依靠不依赖、宽松不放松”的原则作为自己的管理方针。园长的权利不仅是管理者意志的体现，更是员工赋予的神圣体制与制度的力量，不善于授权与放权，这样的园长一定是“专制型领导”。相反，如果园长时刻以制度作为行事准则，善于依靠副手及职能部门的力量，善于发动全员师生参与管理与建立的积极性，这样的园长不仅是“民主型领导”，更是“反思型”领导。

在工作中，反思是否秉公办事。所有园长手中多少都有一些权力，中层干部手中权力虽小，但直接面度教职员工，权力的使用稍有不慎，就会引起员工的反感甚至反对。所以，更要时刻反思自己是否秉公办事。在幼儿园与社会、幼儿与教师、领导与群众、教师与教师之间出现矛盾时，应该体现公正的裁决。

反求诸己、反思做人之道和反思教育实践，都是在行动之后静下心来多思善悟，修正自己下一步的行动。从这个意义上讲，也是下一个行动的开始。如此良性循环，定能提高自己的个人魅力和工作能力，惠泽于民，创造良好的幼儿园业绩，成为员工信任的园长。

《易经》里有句智慧名言：“德不配位，必有灾殃”。应用于幼儿园管理，一个园长的修行不够，即使安排到领导岗位上，也不会安稳。人格魅力是管理者非权力性领导力修炼的必备要素。美丽能引起别人的注意，睿智能得到别人的赏识，魅力使人难以忘怀。园长非权力领导力修炼正确运用，能让员工达到“不管自理”的理想境界。管理者形象好、人格魅力强，就容易将团队成员凝聚起来，形成一股强大的合力。

参考文献： 1.吕维智 2017.4学校管理的理论与经典案例