企业如何培养实战型人才

企业如何培养实战型人才（精选9篇）

企业如何培养实战型人才 第1篇

企业如何培养实战型员工

作者：闫明（专业讲师）

俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出一连串的问题。如团队如何建设？人才如何甄选？如何发现有潜力的员工？人才如何培养？等问题，在此，我们就企业如何培养实战型员工来谈一下自己的看法。（其他问题也很重要以后会陆续谈到）

团队是由人组成的，而且大多是普通人（现成的人才毕竟是少数的），我们所做的管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。

一个普通人才，企业如何培养成企业需求的实用型人才，首先需要具备以下三个条件：

一、需要企业拥有系统的人才培养体系

那么企业为什么要建立自己的人才培养体系，有以下三个因素：

1、市场环境变化的因素：

21世纪的今天，中国企业面临最大的挑战就是：不断加剧的市场竞争！随着中国加入WTO国际世贸组织之后，中国的企业还没有来得及的发展、壮大，西方世界级的国际企业（世界500强）集团，就进入了中国，中国的企业不得不被迫的进入残酷的市场竞争。

中国没有进入世贸组织之前，我们竞争的对象基本是中国内地的企业在竞争。进入世贸之后，整个环境完全改变了，这种改变，对中国企业来说，是机遇也是挑战。机遇是中国企业有机会站在国际市场的大舞台上来发展和壮大自己的企业：挑战就是我们面临着狼来了，接下怎么办？是生！还是死！

企业竞争的根本是什么？是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是是人才的竞争，而人才又从哪里来？在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。为什么会出现这种奇怪现象，前一段，还听到一个朋友说‘人才市场，没有人才’的感慨之言，说到这里，我想起了世界第一CEO杰克韦尔奇说的一句话，意思就是在这个世界上是没有废人的，只不过是放错了地方。一个是‘人才市场，没有人才’，一个是‘人人都是人才’，从这两句话中就很值得我们去思考，其实，这两句话都没有错，‘人才市场，没有人才’是站在一个需求的层面，而‘人人都是人才’是站在一个人才（供给）的层面，只有两者（需求和供给）达到统一的人才标准，才会给企业创造价值。

因此，我们就需要根据市场竞争环境的变化，而培养自己企业需求的实用型人才。

2、满足企业本身对人才个性化的需求：

说起人才的标准，我就想到一个小故事，在一个山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么难事都去请教他。一天，村子里一个顽皮的小孩，每只手里都拿着一只麻雀，跑过来找到了这位智者，问这位智者，你猜我两个手里的麻雀哪一只是活那一只是死的？智者沉思了

片刻说到，我说是死的吧，你一放手，麻雀就飞了，我说是活的吧，你的双手一用力麻雀就会被你捏死，因此，正确的答案就在你的手里。从这么一个简单的故事中，我们就可以感悟到，对于企业来说，没有最好的，只有适合不适合；适合自己企业的人才，就是最好的人才 ；适合的人才，也是我们企业所需要的人才。

从人才的标准，我们可以看出，市场上不是没有人才，只是很少有适合自己企业的人才。因此，由于企业的发展阶段、行业背景、竞争环境、发展前景、国家政策等因素的不同，也会影响到企业对人才的要求标准也将不同。市场上只有潜在的人才，唯有通过企业的再次教育（价值观等），根据自己企业对人才的特殊要求，有针对性的培养出适合本企业的真正人才，从而满足企业对人才的个性化需求。

3、动态人才的因素：

以上我们谈了很多关于人才的话题，那么‘人才’到底是什么？其实人才是一个动态的概念，是有时间性。随着时间的推移今天企业的人才可能会成为明天企业发展的‘包袱’，所谓学习如逆水行舟，不进则退，知识老化的速度和环境变化的速度同样是很快的，所以，不管是一个人还是一个企业都需要时刻保持学习的热情，需要不断地发展，不断地进步，在动荡的竞争环境中，我们才能够适应市场经济的快速发展。对于企业来说，只有企业的每一个员工和管理者能够跟上环境的变化，适应新的竞争环境，我们企业才能够生存和发展，所以构建人才培养体系是一个企业成熟和壮大的一个很重要的标志。只有企业拥有了自己的人才造血功能，企业才不会因为发展太快、竞争加剧、环境变化等因素，而造成企业人才匮乏、人才过期等现象的发生，如：2004年1月，TCL并购法国汤姆逊公司，TCL的人才战略，就是‘先搭台，后吸引人才’，兼并后就出现了国际市场运营人才储备不足的现象，最终导致了并购失败。总结，企业没有战略的人才储备，就不可能有战略的发展。所以，伴随着企业动态人才的不断需求，企业需要构建一个培养人才的平台，为企业的再次腾飞做好了充足的人才储备。

二、管理者清晰人才的成长历程；

企业人才培养体系，是根据潜在人才成长阶段（职业生涯）和岗位职责的不同，而构建的人才培养体系。就像我们传统的教育一样，一年级学一年级的课程，二年级学二年级的课程„„到了初中我们又开设物理、化学等课程。只不过传统教育是根据学生对知识的接受和理解程度的不同（兴趣等因素），而逐渐将学习的知识系统化和细分化（如高中又分为文科和理科，到大学分类会更加细分），这就是传统的教育体系。那么我们企业的人才培养体系又应该如何构建？

首先，我们要先弄明白我们的员工的成长阶段了，知识结构达到了什么地步，这样我们才能够根据员工或管理者的不同发展阶段，给予不同指导和相对应的个性化培训。新员工进入企业一般会经历四个阶段，融入期——成长期——矛盾期——收获期，为了让大家更加清楚的明晰员工的四个阶段。在这里给大家介绍一个农田法则，种过地的朋友们，都知道我们种地也需要经历四个阶段，播种——耕耘（浇水、施肥等）——拔草——收获，首先，我们先来看看播种阶段，就像我们新员工刚刚进入一家企业一样，一切都是新的，新的环境、新的同事、新的岗位、新的起点、同时也带来了新的希望和目标，这个阶段是也新进入员工的融入期，让自己的目标和企业（或团队）的战略目标达成一致，真正的成为组织的一员。融入期关键是要让员工有一种归属感，给他（新员工）规划好自己在企业中的成长路线，这个成长路线的方向最好要和员工的职业生涯相匹配，这样才能更好的激发员工工作的主动性和创造性。

总之，在这一阶段，企业要给员工一个主动工作的理由，不但是物质上，福利、薪酬等，还要有精神方面的，锻炼、成长的机会，我们在以后会谈到，单纯的物质激励是害人的政策，单纯的精神激励是愚民的政策，只有物质和精神的结合才是激励员工自动自发工作的有效方法。

接下来，我们谈谈种地的第二个阶段，耕耘期，耕耘期，员工在播种期，播下了梦想，播下了希望，接下来员工就要对自己的梦想和希望的达成，而不断地付出，也就是耕耘阶段，员工梦想和希望就像是一个稚嫩的孩子，企业和员工需要不断地呵护，不断培养，梦想和希望才会不断地成长。在这里要说明的是，员工针对梦想主要的职责是耕耘，企业（管理者）针对员工的梦想主要是提供平台和指引方向，员工的梦想只有在正确的道路上才能不断地茁壮成长。企业的管理者经常会犯这样的错误，员工刚进入的时候非常重视，三天两头的沟通、关怀，但过了一段时间，管理者就进入了疲劳期，潜在意识里，就会不必然的认为，我付出了这么多，而收效甚微，就会怀疑我是不是选错人了（选才是招聘时就应该做的事情），是不是应该招聘几个比较成熟的业务员等问题的产生（在后面管理者应具备的基本素质我们会详细谈这个问题），我想表达的是，员工在成长期，更需要管理者的指导和培养（庄稼在成长的时候需要更多的营养）。

第三个阶段拔草期，在企业中经常会发生这样异常的现象，就是新入职两三个月的新员工（销售人员），往往比进入公司两三年的老员工的业绩好（行政人员等岗位也很出现同样的现象），这种现象的出现，问题主要是出在拔草的阶段。大家一起来思考一下，新员工有了梦想，然后为了梦想的实现不断地付出，结果就会出现两种情况，第一情况付出和收获达到了平衡；第二种情况就是付出和收获不对等（更多是员工自己心里自认为），第一种情况我们在这里自不必谈，更多员工会产生第二者的心理，专业知识和专业技能掌握了，沟通技巧没问题了，反而绩效没有之前好了，工作做不好，只有一种原因，就是员工心态出现问题了。针对以上出现的现象，企业管理者就要迅速的采取措施（在这里我给管理者提供两种解决方案）；

1、与员工说明这种情况下去问题的重要性（更多是站在员工的角度说明利害关系），让员工自己认识到这种现象对自己和企业的危害，使员工自己调整自己（给出要求和标准）；

2、一定时间内，如果员工自己不能及时的调整心态，我们只有快刀斩乱麻，以免后患无穷。如果我们不能及时的解决这种问题，站立员工的角度来看，自己之前的辛苦付出，都会因为内心的杂草丛生，而付之东流；站在企业的角度，如果这种想象不能够及时解决，这种员工（有才能、心态不好）就像一颗种在企业心脏的一个杂草，会不断蔓延，企业最终也会被感染，就像一筐好草莓一样，如果里面放一个烂草莓，一个星期过后，整框草莓都会烂掉，我们解决的方法，就是要不立刻把烂草莓检出来，要不换颗新鲜的草莓。

农田法则的最后一个阶段，就是收获的阶段，在这一个简单，我只想提醒大家，这个时候一定要保持清晰地头脑，戒骄戒躁，因为，一个目标的达成，是一个阶段的结束，同时，又是另一个目标的开始，我们又会面对新的挑战。

三、管理者应具备的基本管理素质。

做为一个卓越成效的管理者，需要具备很多条件和能力，比如团队建设、沟通技巧、员工激励、绩效管理等能力，在此我们先来谈一谈，管理者应具备的基本管理素质：

1、耐心：一个新人，适应自己新的岗位一般需要3—6各月的时间，成长为一个企业实战型的成熟人才（胜任岗位），大概需要一个1——2个年的时间，因此我们管理者应该有足够的耐心。在很多企业发现这种现象，刚开始的时候，我们管理者还很热心，过了一段时间，发现新人出现了各种各样的问题，不是心态不好，就是做事情不积极，专业技能又不行等等问题，管理者的心理就开始失去了平衡，没有耐心，就会找各种各样的原因，让人力资源部门换人，这样高频率的换人，导致了企业成本大幅度的提升，还造成了企业大量的人才流失（潜在的人才）。（适度的淘汰一些人，是有利于企业的发展的，但大量的淘汰，就是有问题的）培训过很多的企业，了解到有些企业的流失率达到50%，甚至更高，当出现这种现象的时候，我们就不得不怀疑管理者的管理水准了。

2、以绩效为导向：做为一个优秀的管理者，首先就应该具备提升企业绩效的能力。利润是企业的命脉，而绩效又是企业利润的保证，我们如何提升员工的绩效就成为一个管理者首要职责。提升企业的绩效，首先要提升员工的绩效，那么做为一个管理者，我们应该学会倾听，倾听一下员工内心的声音，和下属的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培养方法去培养，俗话说得好，一个人不是他不动心，而是因为没有触动到他那根敏感的神经，如果员工还在生存线上挣扎，我们就不要一味的给他5年之后的事，可能明天他就觉得很遥远了，只要今天能够吃顿饱饭，不饿肚子就是他最大的需求了，如果这个时候，你借给他十块钱或请他吃顿饱饭，他就感恩戴德了，反之，如果员工的温饱问题已经解决，可能需要更多的是得到领导的认可和肯定，当工作完成的不错时，你朝他竖一个大拇指，再点头表示肯定，我敢保证他会高兴好几天。因此管理者也要时刻的去观察下属的内心想法，当我们满足了员工的需求，员工才会满足我们的客户需求，企业的绩效才能提升，企业才会不断地发展和壮大。

3、影响力：管理不是一味的用权来管，作为一个优秀的管理者，我们还有具备超凡的影响力，当你有一定影响力的时候，我们的影响就会无处不在，从而帮助我们去管理我们权利无法管到的方面。一家著名的调查公司对40万人就“你为什么支持你的领袖”进行了调查，他们认为他们的领导人具有以下特质的比例如下：

诚实/行为正直87%

能力78%

方向感71%

精力/热情68%

从以上的调查，我们可以看出做为一个领导，做人比能力、权利更加能够得到下属的支持。其实，领导就是一个不断获得追随者的过程，我们也经常听说领导力就是影响力，接下来我们谈谈领导力的五个主要来源：

1、合法权

2、报酬权

3、强制权

4、专家权

5、典范权

合法权、报酬权、强制权主要是来自外部，是法定的权利，主要是第三方授予的权利；而专家权、典范权主要来自于内部，不是某个领导或机构授予的而是大家公认的权威，则代表了影响力的不断提升。而作为一个管理者，我们不但要有法定的权利，还要具备依靠你个人的专业技能（专家权）、榜样的力量（典范权）来不断获得跟随者的支持，前三种的权利来源更多的是控制人的身体，而后两者更多的是在内心得到下属的认可和尊重。

企业培养实战型的员工，不但需要企业有培养人才的合理机制，同时，也需要员工自己对自己的职业生涯负责，对组织负责。只有双方共同的努力于一个方向，彼此达成一个荣辱共存的战略联盟，这样我们的企业才会基业长青、繁荣昌盛。

邮箱：guanqing2588@163.com电话：*** 谢谢编辑人员的支持！闫明 2009-11-15

企业如何培养实战型人才 第2篇

全项目实战型实践教学模式在社会工作人才培养中的开发与应用

苏光(黑龙江工程学院人文与社会科学系，黑龙江哈尔滨 150050)

【摘要】为更好提升社会工作人才职业性、专业性的素质要求，切实解决在专业人才培养过程中的实际问题，契合社会工作专业人才市场发展趋势的内在要求，从服务区域经济社会发展需求出发，贯穿于理论讲授、实习实践，毕业设计各环节，探索教师、学生和服务机构工作人员共同参与的“全项目全过程实战实践教学模式”，从理论课程教学设计、实践课程教学设计、专业教师的督导制度、实习实训基地建设、社会服务项目实战等教学实践环节全面实施，明显提升学生专业视野、专业认知、专业技能等，教师的教学能力与科研水平在项目实践中得到了提高，项得到了实习机构的高度认可，打开了就业市场，赢得了就业单位的好评。

【关键词】项目 全项目实战 实践教学 社会工作

【中图分类号】 C916【文献标识码】A【文章编号】 1672-4828( ) 11-0032-03

DOI: 10. 3969/j. issn. 1672-4828. 2012. 11. 008

社会工作专业教育自从恢复重建以来，全国共有两百多所院校开设社会工作专业，尤其是党中央在十六届六中全会提出“建设庞大的社会工作人才队伍”目标以来，社会工作呈现了较好的专业前景和发展态势。然而相比较西方以及我国港台地区社会工作人才培养的经验，大陆地区一直在探索着具有本土化特色的专业人才培养模式，旨在寻找一种既符合社会工作专业人才素质需要，同时符合我国国情和就业市场需要的专业人才的发展道路。因此，培养社会工作人才必须牢牢地立足于中国的国情，从中国的社会制度、历史文化、价值观念和政治、经济和社会的实际出发，旨在培养能够更好地认识中国、为中国的现代化服务(费孝通，1980)。

众所周知，社会工作专业人才培养的核心是强化对学生专业实务能力的培养和训练，加强对专业学生实习实训环节的设计和实施，提升专业人才的实践应用能力。因此，各高校普遍重视社会工作专业实践教学，在专业办学理念、人才培养方案中能够做到按照专业人才的培养要求，把实践教学摆在突出的位置，并且有相应的具体措施。地方高校社会工作专业实践教学处于起步阶段(梁次红、李薇，2008)。黑龙江工程学院社会工作专业从开始社会工作专业本科教学工作，并开始尝试将“全项目实战型实践教学模式”引入到专业人才培养之中，并取得了一定的效果。

一、全项目实战型实践教学模式的开发背景

(一)提升职业性、专业性社会工作人才应具备的素质要求

高等院校培养专业社会工作人才是构建社会主义和谐社会的迫切需要，更是高等学校回应社会发展需要的必然要求。“社会工作的实践性不仅表现在前专业化阶段的社会工作当中，而且体现在专业化的社会工作之中。这就是说，社会工作的实践性不只是社会工作某一阶段的特征，而是贯穿于社会工作整个发展过程之中的。离开了实践性，社会工作就无法成就其，‘助人’的服务本质”(夏学銮，)。职业性的社会工作者是运用专业的知识和技巧帮助社会上有困难的弱势群体解决问题，协调各种资源使其重新恢复正常生活的专业活动。国际上对于合格的社工要求必须达到800小时的实训要求，其核心素质要求是要增强专业学生的实践动手与应用能力，提升专业认同感，增长专业技术知识与专业技巧，积累实务经验。

(二)解决社会工作专业人才培养过程中遇到问题的迫切要求

在中国内地，多年社会工作人才的培养过程中始终遇到了一些关键问题。其一，社会工作人才培养理论与实践脱节，价值观教育缺失;其二，社会工作专业发展过程中师资队伍缺乏实务经验，学生实习实训基地少，学生就业能力弱，人才培养与社会需求难以对接等制约专业发展的问题;其三，社会工作专业职业化程度较低带来的学生专业认同感欠缺以及社会认同度不高的问题。这些问题需要在社会工作人才培养中通过一定的教学实践方式。(教育论文 )通过全项目实战型实践教学模式可以较好地解决。

(三)契合社会工作专业人才就业市场发展趋势的内在要求

从当前社会工作毕业生专业对接就业的情况来看，直接从事的工作岗位主要包括：机构社工与项目社工，不论是机构社工还是项目社工，都是以项目运作的方式在社工机构内提供专业服务，采取项目社工提供专业服务是一种主流趋势，学生毕业之后直接到机构从事的工作，就是参与到社会服务项目的全过程操作流程。因此也对高校培养符合就业市场需要的专业社会工作人才提出了更高要求。

二、全项目实战型实践教学模式的人才培养策略、实施与保障条件

(一)全项目实战型实践教学模式的人才培养策略

全项目实战型实践教学模式是“以社会需求为导向，以能力建设为主线，以价值教育为核心，以社会服务为突破，学校、政府、服务机构互动，嵌入式的社会工作专业人才培养模式”框架下对实践教学的设计与实施。强调从服务区域经济社会发展需求出发，贯穿于理论讲授、实习实践、毕业设计各环节，教师、学生和服务机构工作人员一起参与的全项目全过程实战实践教学模式。

全项目实战型实践教学模式的创建，旨在围绕社会工作专业职业岗位能力的要求，逐步转变以教师为主导的传统教学模式，将学生作为完成项目的主体，培养学生项目开发、设计、实施与评估的能力，而将专业教师定位为专业人才培养的陪伴者、协调者、引领者的角色。

(二)全项目实战型实践教学模式的实施

1.理论课程教学设计。在人才培养方案中突出人文一实践取向的本土化专业课程体系，将项目设计与开发等课程列为学生专业必修课程，尤其是将社会工作专业课程实现整合，突破每门课程的独立性，突破学生理解单独的个案、小组与社区的概念，强化项目概念的理解和应用，掌握项目预估、设计、执行、评估的流程与操作能力，将传统社会工作方法整合在项目设计与开发课程之中，突出强调专业知识的实践训练和应用。

2.实践课程教学设计。在实践课程教学设计中设置观察实习、专业技能实习、毕业实习三个环节20周的实务内容，在大一的时候通过观察实习与高年级同学一同实习，开始接触和了解项目运行的过程，并对社会工作专业方法与技巧有初步的认知，然后在专业技能实习、毕业实习连续17周的时间完成一个完整的项目设计、实施、评估全过程，在实践训练中提升专业技术和专业能力，最后毕业设计同样是以项目设计、项目评估等方式来完成，将实习训练变成提供服务的实战训练，要求所有学生必须在实习过程中完成项目的设计与实施以及评估作为毕业设计的原始素材，在此基础上进行毕业设计，此种做法已经收到了很好的成效。将全项目实战型教学模式引入到专业人才队伍培养，一来可以真正增加学生实务经验、提升专业能力，二来可以避免目前传统毕业论文中重复率过高的现象。

3.规范的教师督导制度。“在专业教师既没有社会工作的专业背景，又没有从事社会工作的实务经验的情况下，加之我国缺乏社会工作专业机构，没有合适的机构督导，最终能够胜任实习督导工作的人无论从数量上还是质量上都严重不足，影响了社会工作专业教育的发展”(黄红，)。因此必须通过培训、到社工机构进行挂职锻炼、引进香港等地区经验丰富的督导、参与社会服务项目全过程等方式提高教师专业实务能力与督导能力，要求专业教师在指导学生项目的过程中要求必须亲身参与整个项目运作的全过程，采用项目运行现场督导、学生返校小组督导、教师集体督导三种形式提高教师督导能力与督导效果，提升项目运行成效。

4.开发全项目运作的实训基地。校内占地440平方米的社会工作专业实验室，接纳实习学生100%参加校内项目策划的前期评估与训练。同时还建立了哈尔滨市救助管理站等16个省内外专业实践基地，并签署实习就业协议，现已经成为我校专业校外实习就业基地。通过建立完善的校内外实习实训基地，搭建学生项目设计与开发的实习实训平台。

(三)全项目实战型实践教学模式的保障

1.将全项目概念融入到社会工作人才培养全过程。经过几年来社会工作人才的培养实践，不断修改人才培养计划，并将全项目实战型实践教学模式渗透到专业教师的教学理念之中，融入到所教授的课程之中，使全体教师将全项目概念转变为对学生教化的自觉意识。从理论课程设计到实践教学模式培养，都注重将培养学生的实务操作能力融入到全项目实战之中，形成教师和学生全员、理论与实践课程全部、实务训练督导全过程的全项目实战型实践教学培养模式。

2.培育和开发充足的实战项目。为确保“全项目实战型实践教学模式”的顺利实施，提高社会工作人才培养的质量，必须准备充足的.实战项目，为此，必须拓宽获得项目的渠道，学校可以在实训室设计开发一些具体的项目，也可以通过与实习机构合作，加大合作力度，共同开发具有示范性和开创性的社会服务项目，还可以带领学生直接参与教师的教学、科研课题以及青基会等机构的横向课题项目以及鼓励专业教师与学生共同合作开发实习、实训中的项目，将项目实践训练嵌入到现有的社会服务之中，实现项目运作从单纯的实习实训变成真正的实战。

3.提高专业教师的专业素质和实务督导能力。专业教师具有良好的专业知识和实务经验是地学生进行项目督导的前提条件，良好的专业认知与高度的专业认同感是影响学生开展项目开发与提供服务的内在要素，同时也要求专业教师具有丰富的督导经验和实务工作能力，具有较强的项目开发、设计与项目指导、管理能力以及良好的组织、沟通能力。能够给予学生在项目开发与运作中的行政支持、技术支持与情感支持，实现督导的真正目的。

三、全项目实战型实践教学模式的应用成效

历经几年的人才培养实践，全项目实战型教学模式取得了比较明显的成效，专业的社会影响力不断扩大。

(一)学生开阔了专业视野、加深了专业认知、提升了专业技能

很多学生直接参与和承担了多项科研项目和社会服务项目，在全国大学生“挑战杯”、社工协会多项科技创新活动和竞赛中获奖，在《社会工作》等专业期刊发表论文。经过全项目实战的训练，学生大大提高了专业价值观与专业知识的认知感，毕业之后坚定表明愿意从事社会工作，正是通过实战的训练和影响使学生对专业的理解不断加深，而专业实践技能得到了切实提高，在社会交往与人际沟通方面成了专业实战训练的直接受益者。

(二)教师的教学能力与科研水平在项目实践中得到了提高

社会工作专业人才的培养不经需要一套科学合理的人才培养模式、完备的人才培养方案，更需要一支职业道德高尚、专业素养优秀、实务能力突出的专业教师队伍，在当前国内诸多院校进行社会工作人才培养中遇到的最大问题就是专业教师队伍的专业能力、实务经验欠缺。由于在全项目实战型实践教学模式中要求老师全员、全过程参与到项目的设计、实施与评估过程，专业教师在项目开展过程中不断增强自己的专业基础知识，积累实务开展经验，提高实务工作能力，同时教师可以把实习实训中的项目进一步深化研究，凝练自己的研究方向，形成研究成果，有效提高专业教师的实务能力与科研水平。

(三)项目实施成效得到了实习机构的高度认可。

很多实习机构在接纳学生实习之初，只是抱着一种为学生提供实习场所的目的，并没有对实习及专业服务抱有太大的希望，但是很多实习机构在项目开展结束之后真切感受到专业服务带来的直接影响，很多实习机构均表示，虽然学生开展的项目服务还不是尽善尽美，但对学生的专业能力和项目本身给予了极高的评价，多家实习机构都强烈表达了愿意继续接受学生实习以及接收毕业生来机构工作的意向。

(四)打开了就业市场，赢得了就业单位的好评

国际化实战型物流人才素质模型 第3篇

国际上关于物流和供应链人才的能力要求, 随着金融危机和全球化程度的加深而得到了更为深刻的认识。关于现代供应链人才的能力模型以及相应的企业调查在2009~2010年出现了一个小小的高潮。在成熟市场国家, 物流人才的需求出现了很大的变化, 包括对能力素质要求的变化和更加激烈的竞争, 而随着更多的发展中国家加入到全球化的供应链中, 区域性的物流人才能力提升成为了一些国际组织关注的热点。

相关理论回顾

企业动态能力 (D y n a m i c Capabilities) 理论是企业核心能力理论的一个重要分支。动态能力理论的基本假设是组织的动态能力能够使其适应环境的变化, 从而获得持久的竞争优势。动态能力战略框架强调了以前的战略观所忽略的两个关键方面:“动态”是指为适应不断变化的市场环境, 企业必须具有不断更新自身能力的能力;“能力”是指战略管理在更新企业自身能力 (整合, 重构内、外部组织技能、资源) 以满足环境变化的要求方面具有关键的作用。根据董俊武等的研究, 认为企业知识形成与演化的动态过程也是企业动态能力的演变过程, 知识在企业的动态能力构成中占有重要的地位。而个体知识在企业的知识管理中占据了重要地位。从知识的载体出发可以将知识分为:个人知识、群体知识、组织知识以及组织之间的知识。其中所谓组织知识是指有关组织信息、过程、价值和信念的集合, 它来源于个人知识而又超出个人知识, 并为一个组织所特有。赫德伦和野中认为, 企业中知识演化的关键过程包括显性知识和隐性知识的相互转变以及个人知识和组织知识之间的相互转变。

由此可见, 如果尝试从知识管理的视角来提升企业的动态能力, 个体人才的相关素质和集体学习的机制是保证个体和企业同步成长的关键。

能力素质模型 (Competency Model) 是从组织战略发展的需要出发, 以强化竞争力, 提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰 (David Mc Clelland) 博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人。

素质是指驱使人们产生工作绩效的各种个性特征的集合, 反映的是可以通过不同方式表现出的知识、技能、个性与内驱力等。素质是一个人能做什么 (技能、知识) 、想做什么 (角色定位、自我认知) 和会怎么做 (价值观、品质、动机) 的各种特质的组合。

素质模型是指在组织中成功担当某一职位 (角色) 所需的知识、技能及个性特质的特殊组合。其中包括不同的动机表现、个性与品质要求, 自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平等。素质模型是综合考虑了组织战略、任职资格和个人发展等三个方面而组合成的一种系统素质因素集合。

模型的提出

静态素质模型。按知识在企业能力中的作用可以分为特殊性知识 (Specific Knowledge) 、整合性知识 (Integrative Knowledge) 以及配置性知识 (Deployment Knowledge) 。由此我们定义国际化实战型物流人才的素质要求也分为相应的三种纬度。其中, 业务素质是指专业人员所具有的关于物流领域的基础商业技能。同时专业人员也需要能够将这些业务知识整合起来的整合素质。以及能够不断吸收和创造性使用前两种知识的拓展素质。

其中基本的业务能力, 一般传统的物流管理者都采用SCOR标准供应链管理模型中的思想基本能力:计划、采购、制造和配送能力。除此之外, 接受AMR2009年的研究结果, 将新产品开发和售后服务等作为基本的能力加入进来。是因为考虑到现代企业的创新导向和客户化经营理念的影响。而现代的物流管理是集成了以上各个环节的一个价值链整合。所以要求物流的专业人才能够将以上的能力融会贯通。

整合素质包括了人才的技术应用能力、政策适应能力、战略管理和应变能力以及绩效考核和测量的能力。这四种能力能够保证前面提到的特殊能力能够互联网和IT技术的发展是现代物流不可回避的一大趋势, 能够利用先进的信息技术提升管理的效率和决策的水平是现代物流专业人才的一个必要能力。政策适应能力, 这种能力对于参与国际化运作的企业尤其重要。因为在不同发展程度的市场中各种政府的规制是不同的, 而这种不同和变化对于跨国企业影响较大, 所以需要专业人员能够灵活的处理。熟悉公司战略, 并且能够根据环境的变化调整或者灵活的使用企业的战略也是一种必备的素质。而在具体的管理中, 通过现代化的手段, 标准化的测量企业的绩效并实行相应的改进和调整措施也是专业人员的素质要求之一。

拓展素质是那些能够帮助企业中个体素质的提升, 可持续发展以及促进个人知识向组织知识转化过程。包括创新能力、职业操守、协同能力。创新能力能够保证个体持续的吸收外部新的知识并且能够总结和吸取经验教训, 创造新的知识, 使个体和企业实现可持续发展的一个重要条件。协同能力/沟通能力, 尤其是跨文化的沟通能力, 在全球化经济的时代是比较重要的一种能力。无边界的思维和国际化的视角是现代国际物流条件下的一种必需能力。而与企业内外部不同人员的协同合作能力不仅是提高工作效率的一种手段, 同时也是企业内部知识交流和提升组织知识管理的重要步骤。职业操守是对专业人员道德素质的一种要求, 也是企业和行业在承担社会责任和长远和谐发展的需要。

企业动态能力视角下的国际化实战型物流人才素质模型。而随着企业中个体这三种素质能力的不断积累, 企业的动态能力也将出现变异、选择、传播以及保持等不同的状态。而在每一个不同的阶段对人员的素质要求的重点也有所不同。由此我们可以建立基于企业动态能力的国际化实战型物流人才素质模型。

变异是新思想和新的做事方式的出现。在新的环境变化的条件下, 由于企业内部知识存量的不足, 企业需要物流专业人才提供新的互补知识。可能会出现众多的新思维、新概念, 但并非每种新知识都能适用于组织活动, 因此, 组织必须谨慎地处理新知识才能促进其发展。这一阶段中各种新的业务知识是比较重要的能力。

企业在变异阶段所产生的新想法面临着内部选择的压力。选择是对各种新变异知识进行筛选, 选择相对适应企业发展的知识。这时候整合能力就比较重要, 通过各种新旧知识的整合的应用, 来判断哪些知识能够最终对企业的经营管理起到促进作用。所以这一阶段的整合能力作用比较突出。

在企业内部将某个部门的最好做法即惯例传播到企业内的其他部门以增进知识的应用或者将新惯例推广到企业各部门, 被称为企业知识 (惯例) 的传播过程。由于这个过程中由于个人的吸收和借鉴能力很重要。所以这一阶段重要的能力是能够用更加开阔的视角来适应这种新的变化, 同时能够更好的吸收和转化各种组织的知识。

知识的保持阶段是指企业对知识的重复性运用。在保持阶段, 企业通过运用惯例积累了大量经验, 并且通过分析反馈信息, 增加了整合性知识和配置性知识。所以在这一阶段三种能力都需要整合应用, 保持企业的持续改进。

启示

物流人才素质模型与企业动态能力的演化就是围绕着以上四个主要的阶段循环进行的。在演化的过程中组织在不同阶段对于人员素质能力的要求有不同的侧重点。而组织在动态能力调整的过程中也不断的促进个体人员素质的提升。由此可以看出个人素质能力的提升对于组织的竞争优势更具有战略意义。

会计专业“实战型”人才培养探究 第4篇

【摘要】“实战型”人才是高校培养应用型人才、服务地方经济的具体表现。有效的实践平台是培养实战人才的前提条件和基本保证。结合目前高校实践教学的现状，提出师生共创校内财务咨询工作室的设想，总结教学实践方法，以期对高职院校“实战型”人才培养起到裨益。

【关键词】实战型 会计咨询服务工作室 实践教学

【基金项目】本文为2013年校级课堂教学改革项目“《财务会计》实践教学改革研究——基于会计代理记账公司创业（13ktzd08）”的阶段成果。

【中图分类号】G64【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）01-0224-02

会计专业教育要以社会需求为目标，以就业为导向，要培养出企业留得住、用得上、实践技能强，且有良好职业道德的实战型人才。因此实践至关重要，实践平台的搭建是实践教学的基础和前提条件。校内会计咨询服务工作室的建立是培养“实战型”会计人才、服务地方经济、实现工学结合的有效途径。在高教20108号文件关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作中也明确提出人才培养模式改革，要探索建立“校中厂”、“厂中校”实习实训基地。笔者将校内会计咨询服务工作室运行的成果进行演绎和推广，以期探索出一套培养“实战型”会计人才的建设模式。

一、实践教学现状分析

1.校内实训体系不完整。目前高校会计专业核心课程基本都设有实践环节，且有独立的实践教材，但课程之间关联度不大，任课教师之间交流也不多，教学内容没有完整的规划和统筹，经常会出现实训内容重叠，学生疲惫吐槽的现象。

2.校内实训内容单一，资源贫乏。会计专业的实训素材基本来源教材中某工业企业12月份的模拟账套，学生接触商贸类、服务类等中小企业很少，也未能系统了解企业从初始筹建到持续经营的整个过程，导致工作与学习相脱节。

3.校外实训基地建设难度大，可持续性差。笔者所在学校也尝试与会计师事务所、会计咨询服务公司等建立合作关系，安排学生在校期间校外实训，但尝试发现这种模式的可持续性差，学生受益不大。主要问题有：企业每批次可容纳学生较少，一般3-5个，且喜欢能长期固定的学生，不愿意被频繁更换；企业办公资源有限，大部分学生难以进行电算化操作，基本是观察、纸上模拟为主；安排学生外出实训影响其他课业，增加协调沟通难度。

4.顶岗实习不易监管，考核不客观。由于受区域距离限制，顶岗实习阶段学生大多通过电话、QQ、微信等与校内指导老师取得联系和反馈。老师凭就业指导手册等纸质材料对该学生进行考核和评定，未能进行有效指导和监管，考核不科学、不客观。

二、校内会计咨询服务工作室的设立

（一）会计咨询服务工作室的内涵

校内会计咨询服务工作室是在校内专业教师和校外企业导师的共同指导下，利用校内师生资源丰富，设备场地充足的有利条件，实现优惠为本区域内中小企业提供会计代理记账、工商注册、业务咨询等事项的组织。它既是培养实战型人才的有效平台，也是学校服务区域经济的创新途径。学生通过对工作室的管理、运营，年级段之间的传帮带，企业客户之间的沟通协调，成为一个既有较高的理论知识和实践能力，且具备良好职业道德实战型人才。

（二）会计咨询服务工作室的特点

1.工作室为教学功能型组织。由于学校性质、教师编制等特殊性，不适合在校内成立实体企业，以工作室的形式取而代之，既可以克服工商注册等障碍，又不影响实践平台的搭建和使用，解决教学实践资源短缺的问题，且投资少，见效快，技术上可行。

2.工作室运作成本低廉、收费优惠。本工作室设置在高校内部，因此不论是在办公软件、工作场地等硬件设施还是人员配合、师资队伍等软件设施都具有成本低廉这一得天独厚的条件。另外，工作室的宗旨是为培养“实战型”会计人才，不以营利为主要目的，因此在与企业合作时收费优惠，基本保证会计材料费、专家指导费等项目的收支平衡即可。这也是工作室与校外代理记账、会计咨询等类似企业竞争的最大优势。

3.专业教育与创新创业相融合。会计咨询服务工作室作为会计专业实践教学平台本身极具创新意识和创业空间，它日常运作以学生为主，教师为辅，专业涉及会计、营销、计算机等，同时要求学生跨年级段实现互帮互助持续经营下去，从而实现创新创业与专业教育“二张皮”的有机融合。

三、基于会计咨询服务工作室的实践教学实施

（一）实践教学内容的实施

1.单项模拟与综合模拟相结合。为了能高质完成工作室代理记账等真实业务，学生除了具备《会计基础》、《财务会计》等基础理论知识外，还要掌握基本的账务实操能力，这种基本能力通过教学模拟可以达到，但需对实训的安排要做适当调整。高职院校建议在前四学期内增加单项模拟和综合模拟的课时，在模拟的基础上再完成工作室的任务，从而培养学生实战能力，实现学校和社会的无缝对接。

2.自助实践与安排实践相结合。自助实践即要求学生在大一期间自行联系实践单位进行为期至少20天的专业实践。提升学生的实践能力除了校内教学之外，还需要学生认知企业的生产工艺流程，熟知会计岗位的工作环境。通过该种方式，学生不光是对工作性质、专业知识有了新的认识，而且职业方向更为明确，对人际交往、团队合作感触深刻。安排实践是在学生进入工作室工作之前，安排学生到指定的实训基地如与学校有长期合作关系的会计事务所、区域内国税地税进行短期实践，按受行业专家的指导。由于受实训基地可容纳人数有限的约束，安排实践主要采用学生自愿原则。

3.业务能力与综合能力共同提升相结合。在前期校内模拟和校外实践的基础上，学生以团队形式接受工作室的任务安排，一般以5-7人为一组。该团队不光负责真账操作、业务咨询等，还要负责工作室的日常管理，包括客户的开发维护、物资的管理等，对于学生的互助合作、人际交往、爱岗敬业、创新变革等职业综合能力的培养起到了推动作用。

（二）师资保障

工作室的师资保障采用校内专职老师和校外企业导师相结合方式。校内教师作为企业项目的最终责任人对学生起到答疑、指导、监督、把关的作用，同时通过学习、走访、企业兼职等形式提高自身的实操能力，努力成为“双师型”教师。除此之外，企业财务专家如财务主管、财务经理、主办会计将长期受聘于工作室，因为他们具有丰富的实践经验和敏锐的市场洞察力，而这些恰恰是校内教师所缺少的。

（三）评价考核

在评价考核方面，以成果为导向为主，采用多元考核评价体系，实行自我评价和他人评价相结合的方式，其中他人评价包括校内教师、学生团队、企业导师和单位客户的评价反馈（表1）。

表1实践考核评价表——以《财务会计》课程为例

四、会计咨询服务工作室面临的挑战

1.足够多的合作企业。本土中小企业是工作室合作的主要客户，没有客源意味着就没有业务，也无从谈及“实战型 ”人才。但由于工作室的性质特殊，很多企业不了解、不熟悉从而不信任工作室的运行效果，合作企业的寻求困难重重。因此如何开发足够数量的新客户、维系好老客户显得至关重要，它是会计咨询服务工作室持续发展下去的基础保证。

2.教师激励制度。会计咨询服务工作室的日常运作复杂繁琐，除了指导学生业务操作、考核业务能力外，还需辅助学生与学校、企业、政府之间进行沟通协调，这些都需要教师在完成日常的教学工作外投入大量的精力。因此制定合理、科学的教师工作量认定方法和考核激励制度有利于激发教师教改创新的积极性，也是工作室有效活动的保证。

3.科学的管理模式。校内会计咨询服务工作室虽然依托于专业实践课程，但该机构涉及开办筹建、客户开发、客户维护、人员培训、工资考核等诸多方面，类似于一个小型企业，故在日常运行上必须要有科学的管理模式。根据学生实践现状，与时俱进地思考学生工作中出现的新问题、新情况，不断尝试、总结、再尝试，构建学生个体管理新体系。

参考文献：

[1]刘淑娟.高职实践教学校企协同管理体制创新研究[J].前沿，2013（17）：125-127

[2]张学芳，王敏.高职会计专业实践教学创新[J].财会教育，2014（12）：102-104

[3]葛新旗.高职院校会计专业提升社会服务能力的探索与与实践[J].河南科技学院学报，2014（12）：17-20

作者简介：

企业如何培养实战型人才 第5篇

每个人都根据自己的个性选择不同的道路，百花齐放。但是更多的人是去追逐金融、计算机等高回报的行业。所有的选择都从利益出发，海生学院所有的教育围绕着应试和就业来展开，培养一个技术性人才，承担起社会责任，对自己人生负责。

PHP开发工程师

实训HTML5的基础知识、前台等效、PHP的环境 搭配、PHP的基本语法、PHP的系统函数、PHP中面向对象、PHP中的Memcache、PHP高级Session、MySQL数据库的操作、PHP中大负荷、分布式、MVC模型、Smarty模版引擎等等。

UI设计师

本课程通过培养学员美术基础知识和平面设计常用软件，使其具备较高审美意识、创意思维和广告设计能力；通过移动端和pc端产品设计，熟悉用户体验与交互式设计；通过与产品经理、开发工程师项目对接流程配合，持续提升产品的用户体验课程，全程项目实战，使学员成为一名优秀的UI设计师。

企业如何培养实战型人才 第6篇

课后测试

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题

1.《西游记》中沙僧的性格类型是： √ A B C D 活泼型

和平型

混合型

力量型

正确答案： B

2.下列描述中，属于“孔雀型”性格特质的是： √ A B C D 是团队关系的润滑剂

是后勤工作的保障

是业务绩效的创造者

是严谨苛刻的管理者

正确答案： A

3.下列工作岗位中，适合完美型人才担任的是： √ A B C D 工会主席

市场部主管

办公室主任

品控部负责人

正确答案： D 4.以唐僧师徒团队为例，领导人性格自我修炼的最高境界是： √ A B C D 唐僧特质

沙僧特质

猪八戒特质

白龙马特质

正确答案： D

5.识别领导型人才的第一步是： √ A B C D 发现人才

确立标准

进行识别

稳定人才

正确答案： B

6.在“潜能—绩效”组合矩阵中，企业最好的接班人的特点是： √ A B C D 高潜能、高绩效

中潜能、高绩效

高潜能、中绩效

中潜能、中绩效

正确答案： A

7.关于打造针对未来领导型人才的培训系统，下列说法不正确的是： √ A B 要创建适合企业的领导力开发模型

要建立内部导师制 C D 要创建独立部门的职能专业化实践方法

要建立可量化的培训评估体系

正确答案： C 判断题

8.任用领导型人才时最好能一步到位，直接就任预计岗位。此种说法： √

正确

错误 正确答案： 错误

9.360度评估法是评估领导型人才胜任能力的科学方法，在中外企业中都实施得很好。此种说法： √

正确

错误 正确答案： 错误

10.企业对人才的评估应采用定性评价标准，令其能力和贡献得到客观评估和呈现。此种说法： √

正确

实战型企业管理专家---张克民 第7篇

实战型企业管理专家

讲师背景：

十五年国有企业企管办主任实践经验；十余年国有公司、民企高管经历，行业涉及IT、地产、广告、咨询、制造业、零售业。

曾任全球最大的制帽企业河北丽华集团（中日、中比合资）办公室主任； 全国首家民营最大的网络运营商--深圳讯业集团行政总监； 中国百强传媒—北京众美集团人力资源总监。讲师简介：

汇师经纪签约讲师 实战型企业管理专家 管理咨询师、培训师

清华大学继续再教育学院客座教授 中国人力资源开发研究会特聘讲师 中国数字电视《企管天下》企管专家

主讲课程：（1）领导力 《超常学习力》 《不断创新力》 《高效执行力》 《卓越领导力》（2）综合管理技能 《MTP中层管理技能》 《目标与计划管理》 《非人的人力资源管理》 《企业文化建设与管理》

汇师经纪官方网站：http:/// 张克民讲师：http:///jiangshi/zhangkemin/

专业为企业/培训机构提供师资。

《高绩效团队建设与管理》 《非财的财务管理》 《高效会议管理》 《时间统筹与管理》（3）人力资源管理 《招聘与选拔》 《培训体系建立与实施》 《TTT企业培训师的培训》 《绩效考核与管理》 《薪酬设计与管理》（4）行政管理

《行政规范与综合管理》 《金字塔思维与公文写作》 《商务礼仪及变通艺术》 授课风格：

近十五年管理咨询培训经验，专注于中层管理者能力建设

1、擅长梳理客户需求与问题，“量身定制”内训课程；

2、授课互动全部采用个人实操案例，实战、实用、实效；

3、培训课堂解惑答疑，相关课题微咨询，满足客户个性要求。培训客户：

1、煤炭：山西金业集团、河南神火集团、内蒙古亿利集团、河北恒坤集团 北京（河北）旭阳集团、中国华电内蒙古蒙泰不连沟煤业

2、电力：国网浙江省电力党校、大唐电力武安发电厂 张家口电力公司、河北省电力公司

3、汽车：长城汽车、长安汽车、保沧高速、河北华安集团

4、通信：中国移动河北公司、中国移动定西公司、中国电信邯郸分公司

5、地产：北京众美集团、山东共享集团、河北建投集团、河北中冶集团

6、其他行业：中国电子工程第四建设公司、中国石化石炼股份公司 中国国寿投资公司、伊利乳业（河北）公司、北方第六勘测设计院 汇师经纪官方网站：http:/// 张克民讲师：http:///jiangshi/zhangkemin/

专业为企业/培训机构提供师资。

唐山国丰钢铁、温州红蜻蜓服饰集团、河北中烟集团保定卷烟厂、石家庄金鱼油漆涂料集团、北京海淀医保中心

7、政府院校：北京中关村创新研修学院、江苏省企业管理协会、河北省文化厅、河北省社科院、北京环境艺术学院、河北师范大学、河北科技大学、河北经贸大学等。„„

高校如何培养企业需求型人才 第8篇

关键词：大学生；社会主义核心价值观；途径

社会主义核心价值观是社会主义核心价值体系的内核，体现社会主义核心价值体系的根本性质和基本特征，反映社会主义核心价值体系的丰富内涵和实践要求，是社会主义核心价值体系的高度凝练和集中表达。大学生是十分宝贵的人才资源，是民族的希望，是祖国的未来。积极培育和践行大学生社会主义核心价值观，有利于提高大学生对马克思主义的认同，积极促进大学生的全面发展，对于培养大学生奠定实现中华民族伟大复兴中国梦的强大正能量，具有重要现实意义和深远历史意义。

一、培育和践行大学生社会主义核心价值观是当代中国的战略任务

当前，我国经济体制深刻变革，社会结构深刻变动，利益格局深刻调整，思想观念深刻变化，人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强，在此背景下全社会强烈地需要凝聚和形成价值共识。当今世界面临着思想文化交流交融交锋的新形势，也面临着价值观较量的新态势。改革开放后，外来文化大量涌入，既给我们吸收借鉴世界文明成果带来机遇，也给我们的民族文化带来挑战。在这样的情况下，我们要想把握先进文化前进方向，促进主流文化发展壮大，维护我国文化安全，就必须形成全社会的价值共识。

二、大学生是培育和践行社会主义核心价值观的主体

（一）大学生是体现社会主义核心价值观的重要群体。根据中国统计年鉴2012，截止到2012年底，普通高校在校学生数为2536.56万人。大学生作为当代青年最主要的群体，他们理所当然是社会主义主流价值观的承担者。依据2013年高校学生思想政治状况的调查结果：98%的大学生对“社会主义核心价值体系是兴国之魂，是社会主义先进文化的精髓”表示高度认同；有96%的学生认同“诚信是做人之本”。这一调查结果表明，当代大学生具有认同社会主义核心价值观的思想和心理基础，他们是承载社会主义核心价值观的重要群体。

（二）大学生是社会主义核心价值观教育武装的重要对象。当代中国面临着全球化发展所带来的挑战，面临着社会转型所带来的困惑，面临着社会主义意识形态建设能力和宣传能力与社会发展需要不平衡对人们正确价值观形成带来的影响，一些领域存在着道德失范、诚信缺失现象。一些大学生不同程度存在理想信念迷失、道德水平低下、诚信观念缺失等问题，因此，必须用社会主义核心价值武装当代大学生，树立正确的价值导向，这对大学生的成长成才具有至关重要的作用。

（三）大学生是社会主义核心价值观培育和践行的积极主体。中国梦展示了中国人民对未来的美好理想和追求，党的十八大报告通过两个一百年的目标对这一追求进行了具体勾勒：在中国共产党成立一百年时全面建成小康社会，在新中国成立一百年时建成富强民主文明和谐的社会主义现代化国家。现在中国大学的毛入学率已达26.9%，大学生已占同龄人的四分之一；当代大学生将是未来三十年中国社会各行业的骨干和中坚力量，尤其是在科技、文化、管理等各个层面将发挥重要作用。因此，他们是实现中国梦的主力军，也是培育与践行社会主义核心价值观的积极群体。

三、培育和践行大学生社会主义核心价值观的路径径

（一）树立明确的理念。思想是行动的先导，培育和践行大学生社会主义核心价值观，我们首先要树立明确的价值理念，明晰基本的指导原则。培育和践行大学生社会主义核心价值观我们要树立的价值理念主要包括：高举中国特色社会主义伟大旗帜，以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，深入学习贯彻党的十八大精神和习近平同志系列讲话精神；紧紧围绕坚持和发展中国特色社会主义这一主题，紧紧围绕实现中华民族伟大复兴中国梦这一目标；紧紧围绕“三个倡导”这一基本内容；注重宣传教育、示范引领、实践养成相统一，使社会主义核心价值观融入大学生的日常生活和精神世界。

（二）调动主体的积极性。学校是两部分人的对立统一体：教育者和受教育者、管理者和被管理者、服务者和被服务者。无论是大学生社会主义核心价值观的培育还是核心价值观的践行，都无法离开这两部分人的共同努力。因此，培育和践行大学生社会主义核心价值观，要充分挖掘培育和践行主体的积极性和主动性。

（三）采取多样的形式。内容和形式是辩证统一的，尽管内容决定形式，但形式亦可以规制内容。社会主义核心价值观体现了科学性的内容，但为践履这一内容，我们也必须注意艺术性的形式。因此，在培育和践行大学生社会主义核心价值观的各项活动中，要以有趣为导向，挖掘各种体现社会主义核心价值观的形式。

在培育和践行大学生社会主义核心价值观的实践过程中，特别要注重制度氛围的营造。法律法规是推广社会主流价值的重要保证，那么在高校培育和践行大学生社会主义核心价值观的实践过程中，制度建设也是重要保证。在培育和践行大学生社会主义核心价值观的实践过程中，学校用制度的权威来增强大学生培育和践行社会主义核心价值观的自觉性。学校要注重把社会主义核心价值观相关要求上升为具体的校本制度规定，充分发挥制度的规范、引导、保障、促进作用，形成有利于培育和践行大学生社会主义核心价值观的良好制度环境。

参考文献：

[1]胡锦涛.坚定不移沿着中国特色社会主义道路前进 为全面建成小康社会而奋斗——在中国共产党第十八次全国代表大会上的报告[M].北京：人民出版社，2012

[2]中共中央办公厅.《关于培育和践行社会主义核心价值观的意见》.

企业如何培养优秀人才 第9篇

在很多企业中，一直让管理者头疼的一个问题是“人力很多，人才很少”。人才的分布有点满足二八定律，即20%的人绩效出色，他们是同岗位人群中最有能力的精英，始终示范出色有绩效标准。而剩余80%的人则绩效普通，能胜任岗位，但却谈不上“出色”。是什么造成了这种差别呢？同样进到公司的新人，经过同样的培训，同样的在岗辅导后，为什么有的人2-3年后会成长为明星员工，有的人却只是表现平平？每个企业都希望培养更多的“明星员工”和骨干人才来高效地应对不断变化的任务和挑战。员工也希望能找到成长的秘笈，让自己的职业生涯更加辉煌。这都要求企业培训不应只满足于填满“能力沟壑”，而是转变为帮助更多员工“从普通到优秀”，对于学习地图的绘制来说，也需要破解这个成长的“黑匣子，帮助更多员工从80%走向20%，成为高绩效员工。20%的人才经历了什么“黑匣子”？

优秀人才究竟经历了什么？除了“天赋”和“运气”这类不可控的因素外，是否有工作赋予的可控因素呢？笔者在对众多各行各业“明星员工”的访谈中发现，他们的成功的确有相似之处：职场初期，培训和在岗辅导是重要的，但随后更多的是个人经验的积累，在工作中的自我摸索和总结，这也是高绩效者和普通绩效者开始逐渐走向分歧的关键地带。但企业目前的现状却是，对“显性”的可观察的“课堂面授”和“在岗辅导”关注多，对“隐性”的“在岗经历”关注少，前者决定你“知不知，会不会”，后者才真正决定你“好不好，有多好”。很多人会觉得在岗经历是不可计划和结构化的，是“可遇而不可求”的。但在笔者与众多专业人员的接触中发现，这些优秀人才的成长是有迹可循的。笔者排除了个人特质因素，希望能仅抽取出可复制可借鉴的因素，并将其总结为“在岗实践模型”，试图揭开在岗实践这一“黑匣子”的真相。

笔者在研究中发现，有内外两个因素决定了在岗实践的水平。外是“经历”，即你参与过什么工作任务，扮演什么样的角色，身处过什么特殊情境，包含角色、任务、情境三个要素；内是“反思”，即你在经历后有过怎样的思考和感悟，它决定你会采用怎样的策略应对下一个工作任务。在笔者的调查中发现，明星员工往往比一般员工“经历”更多，“反思”也更多，而这两者往往也是相互促进的。高水平的经历促进反思的水平，反思的水平再反过来促进经历的成长。这是一个

内外兼修的过程。

角色（ROLE）

在“经历”的三个要素中，角色指员工在指定任务中的定位和要求，角色会影响任务和情境。角色的重要性决定了能力要求的差异。一般来说，越是关键和挑战性的角色，对人能力的要求越高，相应员工也成长得更快。比如，在一个项目中，你扮演的是经理还是成员，决定了你未来面临的挑战。经理不仅需要应对技术问题，还需要应对客户，对结果负责。相比较，成员的角色就轻松很多，一般来说只需要对技术负责。角色越重要，能力要求越广，也就需要员工快速发展多种能力。当然，很多人会说，只有到了相应层级才能担当重要角色，我这种低层级的员工只能做“小角色”。在企业中这的确是一种现实。但笔者在对“明星员工”的访谈中发现，他们从来不甘于做“小角色”，一方面他们尝试从更高角色去思考手中的任务，而非只是禁锢在自己实际赋予的角色当中；另一方面，他们渴望去承担独立角色和关键角色，当这样的机会来临时，他们跃跃欲试，而非逃避退缩。优秀人才往往都曾扮演过“Big Role”，并出色完成角色挑战。任务（TASK）

任务指交派的工作职责。比如“完成产品的研发”、“完成2，000万销售目标”等。任务一般包含两项内容，一个是数量，一个是复杂度，这两项都对员工的能力提升速度产生影响。在同一岗位上，承担的任务越多，需要员工技能越熟练，承担的任务越复杂，对员工能力的深度和广度要求越高。这都促使员工为应付挑战不断成长。企业如果不能提供挑战性角色，提供相当数量和复杂度的任务也是促进员工成长的有效工具。

情境（SITUATION）

情境则是指任务执行过程中面临的特殊情况。特殊情境包括项目成员减少、工作目标突然变动、项目周期缩短、客户需求变更、冲突发生等。情境也包含数量和复杂度两项内容。一名经历过特殊情境的员工相当于被赋予了很多“快能力”，以后再遇到类似问题时，他们就比没有遇到类似情况的员工处理得更加娴熟和游刃有余。

反思（REFLECTION）

即使是在前三项经历都相同的情况下，人和人也还是会有差异。有的人能从过往的经历中获得更多，并用来指导未来的行动，有的人却总是在犯着同样的错误。同样的位置和情境，为什么结果会有差别？这源于反思质量的差异。“明星员工”有一个突出表现是善于总结和反思。每经历一件事或一个任务后，他们会思考“这次为什么成功？为什么失败？可以向他人学习什么？自己下次怎样能够做得更好？”等等。这也彰显出“明星员工”快速的学习和适应能力，不断从过去吸取经验，获得顿悟，从而摸索出自己的一套成长捷径。

黑匣子对构建学习地图的启示

在岗实践是经验的积累和沉淀，由于没有组织的支持，目前依靠更多的是员工个人的“悟性”。对于有潜质的技术/领导人才，可以通过一些角色的指定、任务的授权、情境的设置等帮助他们提升经历的“质量”，从而为企业的优秀人才储备力量。因此，在学习地图的构建中，人才培养“1-2-7”理论中的这个“7”必不可少，它真正从“培养”转变到“发展”，也是从“普通”到“优秀”的分水岭。设计在岗经历之前，需要提取在岗经历。最主要的方法是最佳实践法，即对明星员工的在岗经历进行分析、梳理和结构化，找出共性的、可控的角色、任务和情境，并据此为员工撰写“成长脚本”。

最佳实践一：飞行员如何建立“在岗经历”

众所周知，每个飞行员往往需要近十年的时间才能成长为机长，每一个阶段都需要进行大量的理论学习和实践操作。且需要不断积累飞行经历，达到相应的标准后，才有资格晋级到下一个岗位。这个飞行经历的建立，是有具体的结构化的要求的。首先，小时数是一个标准，除此之外，还有角色的标准，如你需要以观察员、右座（副驾驶）、左座（机长）观摩或操作相应小时数的飞机；需要飞行指定的航段数量，并完成白天起飞降落或夜航着陆等不同复杂度的航段；在飞行中，对经历的特殊情境也有要求，比如需要飞过某些特殊的地形区域，飞过某些特殊的机场等。这种高度结构化和标准化的在岗经历帮助航空公司培养合格和“有质量”的飞行人才，并保证飞行员对技术的熟练。据研究，对飞行员培养中的在岗经历要求大致整理如下：

注：航段是指飞行计划中规定的两个相连续的重要点之间航线的一部分，比

如北京-上海。

飞行关键阶段人工操纵是指在飞行关键阶段，在局方检查员或委任代表作为机长的监视下，以人工方式操纵飞机。

在针对有潜质的领导人才的培养上，有的企业已经开始关注“在岗经历”的锻炼，联想集团是其一，联想通过在合适的时间有意识地给高潜质领导后备人员提供略超个人能力的岗位（Stretched Role）帮助有领导潜质的人才建立高质量的“在岗经历”，从而帮助他们获得发展和晋升。在拉姆查兰的新作《高管路经》中，也对此做了印证。