影响书记员工作的因素

影响书记员工作的因素（精选8篇）

影响书记员工作的因素 第1篇

论心理因素对校对工作的影响

论述了在编辑校对流程中校对工作的重要性,从心理因素方面分析了其对校对工作的.一些影响,剖析了心理的表现及作用,从多角度对提高校对工作效率及质量提供了途径.

作 者：杨娟林 Yang Juanlin 作者单位：学习周报社，山西，太原，030006刊 名：科学之友英文刊名：NEW TEMPO SCIENCE年，卷(期)：“”(4)分类号：B84关键词：心理因素 校对 知觉 注意力

影响书记员工作的因素 第2篇

以361名企事业员工为被试,采用问卷法和结构方程建模分析方法探讨了组织公平、角色压力、组织支持感和组织承诺对工作投入的影响及其途径.结果表明:角色压力、组织公平与组织支持感均对工作投入和组织承诺有较好的预测效力.经检验,组织公平和组织支持感对工作投入产生显著的间接影响,组织承诺则主要表现为直接影响;而角色压力对于工作投入既有直接影响,又存在间接影响.

作 者：李金波 许百华 陈建明 LI Jin-bo XU Bai-hua CHEN Jian-ming  作者单位：浙江大学心理与行为科学系,杭州,310028 刊 名：应用心理学  CSSCI英文刊名：CHINESE JOURNAL OF APPLIED PSYCHOLOGY 年，卷(期)：2006 12(2) 分类号：B849 C93 关键词：工作投入   组织公平  角色压力   组织支持感   组织承诺  

影响员工创新行为的工作因素 第3篇

自1912年熊彼特首次提出“经济增长创新”以来, 学者们致力于从各视角来探讨组织层面的“创新管理”机理和规律, 在创新行为研究领域中, 学者们从不同层面对其下了不同的定义, 本研究关注的是个体层面的创新行为, 采用Scott和Bruce (1994) 的理论:员工在工作过程中, 产生新颖、创新的构想或解决问题的方案, 并为推动新构想而努力寻求对其构想或解决问题的方案所需的资源或支持, 将之应用于实践的行为。他们将个体创新行为分为三个阶段: (1) 确立问题及构想或解决方式的产生; (2) 寻求对其构想的支持; (3) 产生创新的标准或模式, 使其可以被扩散、大量制造, 进而被大量使用, 最终完成其创新的构想。

由此可见, 个体创新行为是创造性心理的外在表现, 是产生创造性产品的必要手段, 是为了提高绩效水平由个体、团队或组织产生付诸实现新构想的过程。概而言之, 员工的创新行为是员工为了达成创新性而将新观点表现出来的过程, 是经过多阶段历程展现的创造性活动。

二、影响创新行为的工作因素

创新行为是多种因素共同作用的结果, 如组织文化与氛围 (S c o t t&B r u c e, 1 9 9 4) 、与管理者之间的关系 (J a n s s e n&Van Yperen, 2004) , 工作性质 (Oldham&Cummings, 1996) , 社会与群体环境 (M u n t o n&W e s t, 1 9 9 5) 以及个体差异性 (Bunce&west, 1995) 。大量研究表明影响员工创新行为的主要因素体现在个体 (人格特质、工作动机、认知能力、思维方式) 、团队 (团队愿景、团队成员差异性、团队沟通) 和组织 (工作环境、工作特征、外部环境) 三个不同层次上。员工的创新行为不仅受其自身特质的影响, 而且受其所处情境的影响, 创新理论的发展表明, 创新行为研究的关注点已经从个体特征转移到了组织层面, 而工作特征与工作环境是重要的组织情境变量。

(一) 工作特性

基于Amabile (1988) 创造力的模型, 工作特性应该是影响创新行为的一个重要因素。关于工作特性, 暗示结构化的工作有助于员工的内在工作动机和创造性的输出。Hackman&Lawler (1971) 在研究员工对工作特性的反映时, 发现当员工在四个核心工作特性维度 (多样性、自主性、任务完整性和反馈) 得分较高, 对员工有很高的激励作用, 员工对工作满意度越高, 管理者认为他们这时做的工作质量越高。创新行为是员工打破常规, 自主工作, 寻求新方法、新思路的过程, 同时需要多样的技能, 对工作有完整性、重要性的认识, 员工才发挥工作积极性, 影响其工作行为。

工作特征对创新行为的影响包括工作任务、工作时间、工作强度等方面。工作任务相对重复性越高, 表示工作的运作模式已固定, 只要按照已制定的计划或流程去执行即可;工作

任务相对重复性越低, 工作中遇到例外情况的机会比较大, 员工能接触不同问题的解决方式, 员工有发挥创新的空间。员工从事单一、稳定的工作, 受工作性质的影响, 往往循规蹈矩,

创新意愿很低, 即便组织大力宣传创新的意义, 也很难提升自身的创新行为。当然, 工作任务的复杂性、挑战性、工作自治也能激发员工的创新行为。工作时间的压力对个体创造性思维活动有遏制作用;适度和自由的工作时间才能进行有时限的灵活安排, 给予员工不被打搅的自由, 有利于工作创新。企业可以采取定期轮岗的形式来增加个体自由工作时间, 使员工保持对工作的敏感, 克服倦怠, 从而激发创新行为。工作强度过高会影响一个人与健康相关的生活质量, 从而构成职业性紧张, 导致自身日常生活与工作质量下降, 由此不利于创新行为的激发。工作强度中等会带来最大的创新绩效。

(二) 工作环境

高尔基曾说“赏心悦目的环境使人心旷神怡, 奋发图强的气氛使人奋进。”良好的工作环境带给予员工轻松愉快的心情, 在这样的情绪下开展工作会更有激情、有效率。工作环境对创新行为的影响涉及组织战略、组织文化、组织制度、领导团队。

组织战略上对创新的关注、市场的差异化战略对员工的创新行为有积极影响。组织文化影响创新行为的实证研究相对较少, West (1990) , West&Anderson (1996) 针对组织文化提出发展影响工作创新的四因素理论, 即参与的安全感、对创新的支持、目的性和任务取向。员工创新行为的提升很大程度上受学习型文化的影响, 员工对文化的感知程度越强, 对创新行为的影响越大。组织的薪酬激励、奖励系统的公平性也对创新行为有重要的作用。如果创新行为是一个角色的期望, 应当给予适当的奖励, 物质或非物质, 如表扬或赞美, 体现组织承认员工能力的东西, 尝试执行创新行为和员工的实际创新成果, 这样才会积极影响员工的创新行为。创新行为可以单独发生, 但往往在工作团队成员一起努力的情况下产生。因此, 工作团队是员工创新活动发生的基础, 员工发展出的合作关系主要有两种:领导-下属关系与员工-员工关系, 二者构成了团队网络视角下的员工工作创新的重要前因变量。领导-员工的关系质量、领导对员工的工作支持对创新行为有积极作用。工作团队的支持氛围对员工创新行为有积极的影响作用。团队沟通水平较低和较高时, 员工的创新行为都较低, 团队沟通处于中等水平时, 员工的创新行为最高。整体而言, 团队沟通对员工创新行为可能存在倒U形的影响。

员工的创新行为只是企业获得创新绩效的前提条件, 只有营造支持创新的组织氛围, 才能激发员工的创新动机和创新行为。Scott和Bruce在研究“支持创新”的心理氛围和员工创新行为关系时发现团队成员对“创新支持”的认知程度与员工创新行为呈显著的正相关关系, 组织创新氛围影响员工创新构想的产生, 并完全通过产生创新构想的行为影响执行创新构想的行为。

三、研究展望

目前, 研究者知晓一些组织背景因素影响创新行为的发生, 但是仍然有很多我们不知道的。本研究讨论了工作特性和工作环境对创新行为的作用, 未来的研究应继续研究组织中的其它情境特征和相关的人力资源实践。如, 组织鼓励会有什么效果, 工作部门的物理布局对创新行为有何影响等。

由于工作性质发生变化, 现有的员工可能比以前的员工更容易离职换岗, 分享工作从一个组织到另一个组织, 所以管理者需要考虑的一个问题是在员工的任期中, 在某一特定领域, 创新成果如何影响个人的职业生涯。此外, 一个领域由于有足够的的知识和经验获取创新能力, 当个人转岗时如何能留住原有的知识?员工的工作地点更多的受时间和物理位置分隔, 在试图以培养创新行为方面给管理者提出了一个新的复杂问题。在虚拟的工作环境中, 组织情境的社会和气氛组成部分被剥夺。因此, 管理者在提供情境因素的影响下, 强调培训人员和员工在一起工作, 那么个人在不同时间进入或者离开团队将会带来新的方法的流入和新的外部沟通渠道的涌入, 这对员工创新行为的发生是很有必要的, 支持这类新的工作创造力的影响仍有待研究。综上所述, 今后的工作, 在创新领域里仍然有许多令人兴奋的发展潜力, 如领导能力和情境因素等。

参考文献

[3]Oldham G..R, Cummings A.Employee creativity:Personal and contextual factors at work[J].Academy of management Journal1996.39 (3) , 607-634.

[4]Ford J.D.Developmental Context and Formal Structure as Constraints on Leader Behavior[J].Academy of Management Journal1981, 24 (2) , 274-288.

[5]OLDHAM G R;CUMMINGS A Employee creativity:personal and contextual factors at work 1996 (03)

[6]AMABILE T M, HADLEY C N, Kramer S J.Creativity under the gun[J].Harvard Business Review, 2002 (8) , 52—61.

[7]AMABILE T M.How to kill creativity[J].Harvard Business Review, 1998 (9/10) , 77—87.

[8]JANSSEN O.The joint impact of perceived influence and supervisor supportiveness on employee innovative behavior[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology, 2005 (78) :573-580

[9]DE JONG J P J;KEMP R Determinants of co-worker's innovative behavior;an investigation into knowledge intensive services, 2003 (02)

[10]白云涛, 王亚刚, 席酉民.多层级领导对员工信任、工作绩效及创新行为的影响模式研究[J].管理工程学报, 2008, 03:24-29.

影响教师工作效能的因素探究 第4篇

教师工作效能  影响因素  职业倦怠

一、教师工作效能的含义

教师工作效能的概念最早来源于美国著名心理学家班杜拉的自我效能感。所谓自我效能感，其实就是个体对自己能够成功做成某件事的一种主观臆测或者主观推断。人们将自我效能分为两个部分：效能预期和结果预期。效能预期就是人对自己能力的预期，是否相信自己有能力完成特定的行为;结果预期指的是个体在特定的情境中对某种行为可能带来的结果进行的推断。[1]

根据班杜拉的自我效能感理论，工作效能感又可以分为一般工作效能感和个人工作效能感。对于教师这个职业来说，教师的一般工作效能感指的是个体是否相信本职教学工作能取得良好的结果，学校是否能够长期健康发展下去为社会培养更多英才，这与班杜拉理论中的结果预期相一致。个人工作效能感指的是个体对自身能力的预期，即是否相信自己具有完成工作目标、高效工作的能力，这与班杜拉理论中的效能预期相一致。[2]随着工作年限的增加，大部分教师一般工作效能感都会有所下降，一般表现为对学校的抱怨增加、工作倦怠等等;而个人工作效能感总体上随着工作年限的增加而上升，表现为教师经验的丰富、教学技能的提高、自信程度的增加等等。

到目前为止我国学术界对教师工作效能的研究并不多，对于工作效能也还没有一个明确的定义，从字面意思来理解，效能就是成效、作用，指的就是办事的效率和工作的能力，是衡量工作结果的尺度。本文比较认可于丽娜（2010）的观点[2]，教师工作效能指“教师在教育教学和管理实践中，因一定动机的调节和控制，保持最佳的工作状态，发挥最大的潜能，达到合理利用主客观条件所取得的最优教育教学效果”。本文以下部分将主要研究教师的个人工作效能的影响因素。

二、教师工作效能的影响因素分析

1.教师自身的成就目标

心理学家认为，成就需求就是人们对工作成就、事业成就的追求，这种追求可以有效地激发人们奋发向上。教师为了实现成就目标，就会以饱满的热情投身于教学工作中去，会更加理智、自觉地分析自身情况，为自己设定短期目标、中长期目标和长期目标。成就目标有助于激发教师的工作热情和工作积极性，在工作中遇到困难时，成就目标可以激励教师鼓足勇气战胜困难，向着既定的职业生涯规划进军。[3]只有确定了成就目标，教师才能更好地将全部精力集中于本职工作中，积极对待工作中的一切困境，以自信、乐观、积极的情绪专注于本职工作。此外，教师自身其他的精神需求（如自我尊重的需要、自我素质的提高以及自我价值的实现等等）也是影响教师工作效能的关键因素。教师在履行教学义务实现成就目标的同时，还可以从教学工作中寻求自身的满足感。学生成绩的提高、教师荣誉的获得以及新的教育理念的成功实践等等都可以帮助教师实现自我价值。教师的精神需求越大，其想要通过提升自身受尊重程度和自身素质进而实现自我价值的意识就越强烈，其努力工作的动力就会越持久，教学成效也会得到显著的提高。

2.社会环境、网络环境和学校环境

随着经济和社会的不断发展进步，人们对教育的重视程度与日俱增，对教师这个职业也越来越看重。教师的社会地位和职业声望都有了大幅度的提高，社会给予了教师越来越多的认同感，这种认同感激励着越来越多的有为青年选择走向讲台，将自己的青春和才华奉献给伟大的教育事业。政府和教育部门方面，也对广大教师提供了大力的支持，不断健全的教师继续教育体制、薪酬奖励体制都激励着广大教师的工作积极性。

网络环境在提升教师工作效能方面也发挥着重要的作用。随着网络技术的不断发展，教师之间、师生之间的距离拉近了许多。网络为教师提供了极大的教学便利。作为教师，可以有很多机会参与到网络上相关的一些教师论坛、教师群，可以和全国各地的优秀教师分享教学经验，可以观看学习其他优秀教师的教学视频，还可以利用网络搜集丰富的教学资源等等。师生之间可以通过QQ、飞信、微信等即时通讯工具实现即时沟通，网络极大地拉近了师生之间的距离，为构建和谐的课堂教学氛围打下坚实的基础。与此同时，网络环境对教师工作效能的提高带来了许多挑战，教师要想驾驭不断推陈出新的多媒体技术、信息技术，就必须不断学习网络知识、技能，而这种压力也会在一定程度上影响教师的工作效能。

学校环境方面，为了留住人才，各学校一直秉承以人为本的理念，对教师在工作生活中遇到的问题给予积极的解决，这也是近年来我国师资队伍数量大幅上升的主要原因。另外，学校的办公环境、教师职后培训机制、绩效考核体制、教师评价体制、激励体制都是影响广大教师工作效能感的关键因素。办公环境的改善、教育教学资源的丰富以及薪资待遇的稳步提高，都会激励广大教师积极投身于教学研究。形式多样的职后培训，可以帮助教师摄入新的教学理念和新的教学方法，加快教师的成长过程。而传统的绩效考核、评价机制、激励机制都太过片面，不能全面客观地反映教师的教学成果和工作状态，极大地打击了教师的工作热情。越来越多的高校开始重视教师的多元化考核、评估，通过考察教学效果、发表论文情况、竞赛获奖情况等指标来激发教师的工作热情。教师的工作效能感在这样的大环境下有了显著的提升。

3.人际关系

教师面对的人际关系相对其他职业来说较为简单，主要包括了师生关系、教师与学校行政人员的关系以及教师与辅导员之间的关系。这些人际关系都会对教师的工作效能产生重大的影响。

首先，和谐的师生关系有助于提升教师的效能感。教师只有与学生多点近距离的沟通，才能了解学生的动态，才能因势利导给予学生一些学习方面的指引。[3]每个学生个体都有其独特性，教师只有真正走进他们的世界，才能帮助他们更好地学习生活。在和谐的师生关系下，学生会主动与教师沟通交流，会发自内心地信任教师，会更加愿意听从教师的指导和意见;教师也会因为学生的这种认同而使得工作积极性大为增加，工作效能也大幅提升。

教师与学校行政人员的关系也会影响到教师的工作效能。有的时候，教师在开展一些教学活动时，须要得到学校行政人员的配合，这种配合对于教学工作的推进发挥着重要的作用。[4]比如负责管理电教设备的行政人员和教师之间积极配合，就会大幅提高工作效率，反之就可能会导致课程教学的延误。

教师与辅导员的关系也是影响教师工作效能的重要因素。教师和辅导员在许多职责上都有共通之处，都承担着为社会培养优秀人才的重任。辅导员更侧重关注学生的思想状态，教师更侧重关注学生的学习状况。教师通过和辅导员勤联系就可以了解到一些课堂上并不了解的学生动态，有助于更加全面地了解学生，可以起到及早地发现问题、帮助学生解决问题的作用。[5]

4.学生和家长因素

教与学的关系并非一成不变的，是互相促进的，也就是我们所说的教学相长。因此，学生和家长都会在很大程度上影响教师的工作效能。首先，从学生的角度来看，学生的学习基础好，学习积极性和学习兴趣较高，教师会感受到更多来自学生的压力和责任感，这会促进教师不断学习新知识、不断完善教学方法。学生对知识的渴求会刺激教师不断改良教学方法、提高教学能力，教师会更加主动、更加积极地投入到教学备案中，更加积极地思考教学现状和问题，从而不断完善教学过程。相反，如果学生学习的能动性不足，或者学生对自己的学习要求较低，那么教师也会缺乏教学创新的动力。学生消极的学习态度会挫伤教师的工作积极性，久而久之教师也会对教学方法的创新产生排斥，容易产生得过且过的教学态度。

从家长的角度来看，家长对于孩子的期望值、学习关心程度也会在很大程度上影响到教师的工作效能。对于孩子期望值比较高的一类家长，一般会很关注学生的学业完成情况，同时也会希望和要求教师对自己的孩子多一些关注和引导。因此，这类家长一般非常愿意与教师交流分享孩子的学习情况以及自己的教育经验。家长和教师之间及时、有效的沟通可以帮助教师更加全面地了解学生，有助于教师采用更加有针对性的方式引导学生的学习。家长对教师的这种信赖和依赖，会促使教师不断改革教学方法，追求教学效果的不断提升。有的家长虽然也对孩子抱有较大的希望，但是更侧重于学生的学习成绩。还有的家长认为把孩子交给学校就放心了，认为孩子已经长大了，以工作忙等各种理由逃避对孩子的教育监管、学业监督，家长的这种不作为和不配合会打击教师的教学积极性，教师投入教学的热情不再，工作效能自然有所降低。

5.绩效考评体制

科学合理的绩效考评体制可以帮助教师全面认清自己的优势和不足，有利于问题的即时改进和教师工作能力的提高。绩效评价体系能通过指标及其权重的分配对教师产生明确的职责要求，增强工作实效性的作用。绩效评价体系应规定评价的范围、内容和尺度，充分体现评价者的价值观，反映教师的工作职责和工作要求。科学的绩效考核可以极大地激励教师的热情和积极性，是提高教师工作效能的重要杠杆。但遗憾的是，目前许多学校的绩效考评体制还比较单一，严重地影响了教师工作的积极性。比如，科学的教师工作绩效考核应该涉及多元的评价主体，这里的多元评价主体应该包括教师自身、学生、学校领导以及其他任课老师等等，只有充分征集了这些多元评价主体的意见的评价结果才能称得上是客观的、完整的和有效的。[6]教师工作的最主要对象就是学生，因此，学生是最有权力对教师的工作作出评价的主体。通过学生的评价，我们可以了解到教师的工作是否深入，教师是否公平地对待了每个学生，师生关系是否和谐融洽等等。但是学生的评价不能作为唯一的评价。为了避免个别学生带有情绪地恶意评价，我们还要引入其他多元化的评价主体。学校领导的赞许就是教师职业发展道路上的重要动力。再者，其他任课教师的评价对于教师工作效能也有着重大的影响。由于评价主体和个体都是教师，因此评价的角度会更加专业和深入，对于改进教学、提高教学效率有着极大的推动作用。

6.职业倦怠

在心理学上，职业倦怠被视为一种负面情绪，这种情绪会对教师的工作效能产生重大的影响。现代社会的节奏非常快，竞争压力很大，每个教师都面临着重大挑战，长期的工作负荷导致不少教师都感觉身心俱疲、情绪低落。随着生源的不断扩招以及教学改革的不断深化，广大教师面临的教学对象和教学环境发生了翻天覆地的变化。教师既要应对形形色色个性化需求层出不断的学生，又要努力践行教学改革，还要做好课题研究，长期下去自然会产生职业倦怠心理。在这种心理的影响下，教师的工作热情就会消减，对教师这一工作的满意度也会有所下降。表现在工作中，就是教师对待工作开始越来越冷漠，做的功课越来越少，懒于推陈出新，多年来都使用着一成不变的教案，缺少创造力，工作效率难以提高。

研究表明，教师的个人工作效能感越高，在工作中的表现就会越出色，努力工作的动力就会越持久。教师工作效能直接影响教师的工作态度、工作热情、教学效率和教学成果，但是要提升教师的工作效能并非一朝一夕就可以完成。要外部环境和教师自身共同作用和努力才能提升教师的工作效能。本文仅对影响教师工作效能的内因和外因作了概括总结，在今后的工作实践中，还须重点研究教师工作效能的具体提高途径，以期能与广大同行共同切磋探讨，提高教师工作效能和教学质量。

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参考文献

[1]黄岳钧.员工工作效能感及其培养策略[A].2011 International Conference on Engineering and Business Management.2011.

[2] 于丽娜.高校教师工作效能及其影响因素研究[D].天津：河北工业大学，2010.

[3] 郭鹏，苏瑛.“以人为本”构建和谐高校学生评教体系[J].教育教学论坛，2012（31）.

[4] 雷岩岭，韩翠玲，荆江.高校教育教学管理的机制、对象与管理者的义务研究—高校教育教学管理研究系列论文之二[J].教育教学论坛，2012（31）.

[5] 赵洁，邓红伟，胡燕.教师的职业幸福感和教师的专业发展[J].漯河职业技术学院学报.2011（1）.

[6] Research on the Role of the Internet in College English Teacher Development[A].Proceedings of 2011 13th IEEE Joint International Computer Science and Information Technology Conference（JICSIT 2011）VOL.02[C].2011

[7] 张莉.消除职业倦怠增强职业幸福感——再谈教师专业化[J].商情：教育经济研究，2008（6）.

[作者：谭杰（1971-），男，四川米易人，攀枝花学院外国语学院副教授。]

影响书记员工作的因素 第5篇

肖惠斌

随着我国政治、经济体制改革的不断深入，新的监狱里作方针的确立，我省监狱工作既面临着发展的机遇，也面临着前所未有的困难：经济工作举步维艰，监管改造形势严峻，押犯构成发生了很大变化，罪犯主观恶性加重，狱情隐秘、复杂。这些新情况、新问题严重制约着监管安全，必须采取切实有效的对策，才能确保监狱的安全与稳定。

一、监管改造工作中的新动向、新特点

（一）从社会大背景看

1．市场经济的负面影响如金钱关系、买卖关系、人情关系日益向监内渗透。干警与干警、干警与罪犯、罪犯与罪犯之间的关系日益复杂。表现为：一是罪犯在改造过程中更加讲究实惠，少数罪犯及其家属，企图通过金钱、物质等手段，打通关节，从而达到优先减刑或假释的目的。这对监狱干警的执法水平、政治素质提出了更高的要求。二是部分罪犯的改造意识、监督意识、角色意识淡化，据对某监狱518名罪犯的问卷调查，对同改犯违规违纪行为持包庇态度的有14人，不问不管的有111人，看对象行事的有47人，共175人，占34%。这种状况极易导致对罪犯的情况不明、耳目不灵、包夹不力，对监管安全构成严重威胁。

2．已婚罪犯离婚的增多，导致监内已婚罪犯思想波动。近年来监内已婚罪犯离婚的逐年增多。据调查，某省监狱罪犯离婚的占已婚罪犯的15．7％。这些罪犯对社会的怨恨心理突出，要么愁眉苦脸，思想消极；要么心情烦躁，稍不顺心就制造事端甚至铤而走险。已婚而没有离婚的罪犯也因离婚率上升而惶恐不安，担心自己的配偶也会提出离婚要求。

3．亲属下岗、家庭经济状况恶化给罪犯改造情绪带来冲击。根据对某监狱188名城镇籍罪犯的调查，51．5％的家庭有下岗人员，这些家庭平均下岗1．6人。某监罪犯亲属下岗的占城镇籍罪犯的38．4％；亲属向罪犯要钱接济生活的占1．5％；罪犯的子女因经济困难失学的占3．4％；罪犯家中65岁以上的老人生活无着落的占6．2％。这些罪犯或精神抑郁，或焦虑不安，或丧失信心，改造情绪极不稳定。

4．社会流动人口增多，致使流窜犯、流动人员犯罪上升。有关资料表明，1998年全国流动人口犯罪占刑事案件总数的50％到70％。这里边相当一部分罪犯使用假姓名、假地址。假社会关系。据对2100名外省籍罪犯函调反馈情况统计，在已回函的部分外省籍罪犯材料中，有5人是“三逃”对象，有4人尚有余罪未交代，有5人使用了假姓名、假地址，还有5人属犯罪嫌疑人，这部分罪犯由于一些基本情况不清，入监后成为新的隐患。

5．社会恶性刑事案件上升且居高不下。据公安部统计，1998年上半年全国各类刑事案件比去年同期上升21．6％，其中暴力恶性案件增长尤为突出，1995年凶杀、伤害、抢劫、强奸四种暴力犯罪案件是1988年的2．7倍，而且黄赌毒、涉黑、涉枪案等恶性案件屡有发生。这些罪犯凶残顽固，判刑后极难改造。

（二）从监狱小环境看

近年来，党中央、国务院关于加强监狱工作的一系列举措，给监管改造工作带来了新的机遇。但是，国家财政保障经费远远不能满足监狱工作的需要。监狱经济低迷，一些单位干警工资不能按时发放。迫于经济的沉重压力，监狱在实践中对确保监管安全的制度和措施大打折扣，千方百计保生产劳动任务，搞劳务收入，劳动强度大，劳动时间长。这种状况，对落实中央提出的确保监管场所的安全稳定，完成《监狱法》规定的“将罪犯改造成为守法公民”的任务提出了严峻挑战。

（三）从狱内押犯构成上看

1．部分监狱特别是农业监狱收押调犯（包括外省调犯和省内调犯）增多，成为新的不稳定因素。这些罪犯罪重刑长，恶习深重，大多是调往关押条件相对较差的农业单位服刑，他们把调动看作是干部的不信任，认为是改造过程中的挫折，思想包袱大，对干警存在怨恨、抵触心理，而且对新地方的犯群、干警、环境等存在着多方面的不适应。

2．从新收罪犯的文化程度看，“一高一低”特点突出，给监管安全提出了更高的要求。1998年某省共收押中专以上学历罪犯1442名，占新收罪犯总数的12．3O；小学以下文化程度（包括文盲）5506名，占47％。这样。监狱干警一方面面临着大量的高学历、高智力、高智能罪犯的挑战，另一方面又要担负一大批个体素质低、残暴疯狂的罪犯的改造任务。

3．重刑犯、惯累犯增多。据对某省罪犯的调查，1998年该省关押重刑犯占押犯总数的35．48％。1998年新收罪犯中，二次判刑的占新收罪犯总数的16．19％；三次以上判刑的占新收罪犯总数的4．9%。1998年新收刑期10年以上的罪犯占新收罪犯总数的22．18%。这类罪犯反改造思想突出，他们中的少数反改造分子，集重大刑事犯的疯狂、惯累犯的顽劣、长刑犯的绝望、暴力犯的残忍、流窜犯的狡诈等于一体，其反改造行为更具有盲动性、突发性、凶残性。

4．暴力犯、团伙犯、涉毒犯增多。据对某监狱的调查，1990年团伙犯罪约占50%，1992年约占54.5％，1994年占60％。暴力犯罪1990年占22％，1992年占29．5％，1994年占32．5％，两者均呈上升趋势。据对另一监狱的调查，全监涉毒犯87人，占押犯总数的8．7％．这些罪犯有的目无法纪，胆大妄为；有的惯于拉帮结伙，善于隐蔽对抗；有的意志薄弱，自控力差，容易铤而走险。

5．无业人员犯罪增多。1990年农民或无业人员罪犯仅为47％，1992年增到50％。1998年新收罪犯中，农民或无业人员罪犯占新收押犯总数的70．58％。这部分人个体素质低，劳动技能差，谋生手段少，不时在监内制造事端。

上述这些狱情及其变化，导致狱内押犯呈现出“三差”、“三强”的总特点。“三差”即悔罪意识差、监督意识差、角色意识差；“三强”即挫折感增强、报复心理增强、对监狱环境的不适应感增强。

（四）从狱内又犯罪的特点看

1．预谋策划的隐蔽性、纠合性、周详性。罪犯预谋又犯罪前，大多秘密联络，深恐败露，体现出隐蔽性。从已发生和破获的各类案件看，大多为2人以上结伙作案，作案前频繁接触，反复密谋，或者臭味相投，一拍即合，体现了强烈的纠合性。狱内又犯罪大多经历了发展对象、明确分工、制定方案、做好准备等阶段，有的准备了多套方案（最多的达到8套），什么情况下采取哪一种方案都有明确约定，体现了高度的周详性。

2．实施的时段性、突发性。由于干警平时工作抓得紧，各项制度落实到位，又犯罪企图难以得逞，因此罪犯又犯罪大多选择在干警力量相对薄弱，思想相对松驰的双休日或晚上，体现了时段性。突发性一方面表现在罪犯一有机会即实施又犯罪。如某监狱一名罪犯被派到伙房帮厨，该犯见无人看管，顿起脱逃之念且立即付诸行动。另一方面表现为主观恶性深，自控能力差，稍不如意即不计后果，疯狂报复。如某监狱一罪犯为拿一个馒头与他犯发生争执，该犯即操起铁铲将对方打死。

3．分工的完整性。这一点在集体脱逃主体现尤为明显，在纠合之初即有充分表现在又犯罪团伙里，有的知道监狱管理或监管设施的漏洞；有的熟悉监狱周边环境；有的在监外有可靠的落脚点；有的有脱逃经历，又犯罪伎俩丰富；有的能提供又犯罪资金或交通工具。

4．手段的多样性。有的手段残忍，将犯罪目标直指干警、职工、家属，采取劫持人质、劫持交通工具。伤害干警或监督岗等暴力手段；有的用小恩小惠拉拢腐蚀干警或其他罪犯，为又犯罪大开方便之门；有的在劳动现场强行冲逃；有的破坏监管设施脱逃；有的利用通向监外的电线、树枝等；有的挖地洞、飞越围墙；有的利用监管设施或干警工作的漏洞实施又犯罪。体现了暴力与智力结合的综合性。

5．内外勾结的联动性。这是当前狱内又犯罪特别是脱逃犯罪的一个新动向。如某监狱2000年4月发生的罪犯集体脱逃案中，罪犯1月份就与社会上的朋友秘密联络，制定完善的方案。又如某监狱罪犯趁住院期间，看押干警擅离职守之机，与前来看望他的家人合谋脱逃。

二、当前业务工作存在的主要问题

1．认识不足。主要是对狱情的严峻性认识不足；对队伍与严峻狱情的不适应性认识不足。简单地认为仅仅落实制度就可以保安全，缺乏动态分析，在如何抓落实上认识不足，往往缺乏深度和广度。

2．研究不深。主要体现在对狱情的研究表面化、形式化、公式化。对狱内案件走向、趋势的研究个别化，缺乏系统性、全面性，研究的方式上缺乏程序性、规范性。

3．督导不力。对基层监管基础制度、规范、执法程序缺乏有效督导，往往发现了问题，指出了问题，但如何保证落实缺乏韧劲、硬劲，职能部门一方面有失察现象，另一方面发现问题时又因职能作用难以发挥造成落实上的不坚决、不长久。

4．创新不够。监管理论研究创新不够；落实机制创新不够。难以适应不断变化的押犯结构和狱情动向。

三、对策研究

1．提高认识，把握大局，形成全员参与、层层负责的监管改造工作新格局。近年来，中央反复强调保持社会稳定的极端重要性，特别是2000年对确保监管场所的稳定要求更高，提到了是否与党中央保持高度一致的高标准。各级党委一定要从讲政治的高度，全局的观念，宏观上把握确保安全的极端重要性。

（1）树立大改造现，把监管改造工作放到整个社会中去考察。监管改造工作不能离开社会，要动员全社会的力量来关心、支持监管工作。一方面，要进一步争取省政府的理解和支持，逐步增加“两粮”的经费，力争把干警、罪犯的经费全额纳入省财政预算，确保改造秩序的正常。另一方面，争取地方政府对罪犯家属的关心，切实帮助解决一些实际问题，如罪犯子女的上学、老人赡养等问题，以减轻罪犯的思想压力，防止因此而产生突发事件。

（2）优化监狱职能部门的组合，形成监管安全大合唱。监狱的政工、管教、生产等部门都要参与改造工作，坚决克服改造与生产分离，监管与教育脱节，自成体系，各行其事的两张皮现象，形成职能部门的整体化，做到为改造抓生产，在生产过程中实施改造，实现劳动、教育、监管等改造手段的有机组合，兼施并用，从而使监管改造工作发挥最佳效能，取得最佳效果。

2．调整政策，减少不稳定因素。当前监管安全工作压力越来越大，固然有社会背景、监狱环境、押犯构成和狱内又犯罪特点等因素的影响。但就监狱管理部门而言，仍可适当调整各项政策，减少不稳定因素。罪犯调动尤其是工业监狱押犯调农业监狱的做法应更加慎重；建立新投犯甄别制度，摸清新投犯的底数，以进行针对性的认罪服法教育；顽危犯可以适当集中，建立集训队，通过强化教育，掌握顽危犯深层次的思想问题，以更好地制定个别矫治方案；种植业方面可以大力发展耗费劳动力少的二高一优品种，工业生产应着力发展加工业，降低成本，减少风险，使监管安全更有保障；生产摊点可以严格控制并收缩偏远中队；生产过程中可以努力提高科技含量和机械化程度，最大限度地节省劳动力，最大限度地减轻罪犯劳动强度。

3．强化素质，培养队伍。近年来，监狱干警素质明显提高，但离严峻的监管改造形势对我们的要求还有差距。我们要以全国政法系统开展的集中教育整顿为契机，并根据实际情况，多渠道、多形式、多门路的开展培训，继续弘扬无私奉献、爱岗敬业精神。致力于培养和造就一支改造过硬、业务精通、作风优良的监狱人民警察队伍，为确保监管安全提供强有力的保障。

4．强化调研督导，强化落实力度。没有调查就没有发言权，监管工作更是如此。要通过解剖麻雀的方式，把宏观调查与微观研究相结合，深入调查，深入研究，找准狱内又犯罪案件的规律和特点，找出不断适应社会背景、押犯构成变化的对策，对症下药。另一方面光有对症下药仍然不能“毕其功于一役”，必须加强督导，强化落实力度。要建立有效机制，保证对策的落实。通过制定相应的奖罚制度，激发落实者的积极性，来保证工作的落实到位；通过组织监督、群众监督、纪律监督等来保证工作的落实，使对策措施真正化为基层直接从事监管安全工作的干警的实际行动。只有这样，针对性对策措施才能收到实效，才能达到确保监管安全的目的。

5．分类指导，提高教育的实效性。除坚持正常的“三课”教育外，要从稳定罪犯思想、稳定监管秩序的角度出发，对不同类型的罪犯开展针对性的教育。

（1）对确有家庭问题，思想包袱重，情绪不稳定的罪犯，要在加大个别教育力度、教育罪犯正确对待现实的基础上，尽可能的帮助解决一些实际困难，解除罪犯改造的后顾之忧，减轻思想压力。

（2）对人格变异、恶习较深的罪犯，要开展针对性的心理矫治工作，通过心理治疗，培养其健康的人格，高尚的情操，从而达到矫正其犯罪恶习的目的。

（3）对改造积极的罪犯，要加大职业技术教育力度，使其有一技之长，消除刑满后就业难的思想顾虑，从而提高其改造信心。

收稿日期：2000－4－12

影响书记员工作的因素 第6篇

教师是高职院校办学力量的主体,教师工作业绩的好坏是影响教学质量的.关键,会直接影响到高职院校的办学水平.通过对影响教师工作业绩的环境因素分析,可以帮助高职院校更好的探寻提高教师工作质量的方法和途径.

作 者：蔡滟  作者单位：苏州经贸职业技术学院,贸经系,江苏,苏州,215009 刊 名：黑龙江科技信息 英文刊名：HEILONGJIANG SCIENCE AND TECHNOLOGY INFORMATION 年，卷(期)： “”(12) 分类号：G45 关键词：教师   工作业绩   环境因素分析  

影响书记员工作的因素 第7篇

论文关键词:高校教师 工作倦怠 影响因素

论文摘要:随着经济的发展,高等教育改革的推行,高校教师的工作倦怠不断加剧。工作倦怠不仅直接影响到其身心健康,并成为教师厌教、流失以及教育水平难以提高的重要因素。从工作倦怠的含义与症状入手,分析了高校教师工作倦怠的影响因素,并在此基础上提出一些切实可行的对策。

随着经济的发展,高等教育改革的推行,高校教师面临着越来越大的工作压力。在众多职业中,教师的职业被公认是一种高强度、高压力的职业,国内外的许多研究都表明,我国教师存在较大的心理压力,较高的工作压力已经对教学、学生乃至学校产生了消极影响。因此,正确认识工作倦怠,探究高校教师工作倦怠的根源,并寻找解决其有效途径、有效化解高校教师的工作倦怠问题,对实现高等教育大众化并健康发展具有积极的现实意义。

一、工作倦怠的含义及表现

工作倦怠又称为“职业衰竭”、“职业枯竭”,由美国心理学家弗洛登伯格(freudenberger)1974年首次提出,用来专指“助人行业中的个体在面对过度工作需求时,所产生的身体和情绪的极度疲劳状态”[1]234-238。在《辞海》里,“倦”指疲乏、厌倦,“怠”指懒惰、轻慢、疲倦。处于工作倦怠状态的教师,大多有以下症状:

1)认知上:刻板守旧,对自身现状不满,却不想或不知如何改变现状。2)情感上:消极冷漠,烦躁易怒,缺乏工作热情;感到无法胜任工作,感觉工作没有意义。3)行为上:厌教厌生,工作上遇事推诿、回避困难、对新任务惶恐、工作效率低、缺乏成就感。4)身体上:容易疲倦,免疫力降低,严重的有胃肠不适、紧张性头痛、失眠等身心疾病。

二、当前高校教师工作倦怠的原因

辩证唯物主义认为,事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果,内因是事物变化发展的根据,外因是事物变化发展的条件,外因通过内因起作用。工作倦怠是教师内部的身心因素和外部环境因素相互作用的结果。maslach在其1997年的著作中指出,引发工作倦怠的主要原因是各种工作环境因素,而不是我们以往所认为的员工的个人因素[2]234-238。

(一)外因――什么环境下教师易产生工作倦怠

1.社会因素。首先,是社会转型期教师压力剧增。近年来,高等教育体制进行着全面改革,各种任职、晋升条件等硬性指标不断提高,精神压力明显增加。各高校又不断扩招,造成师资紧缺,教师的工作量不断加大,还带来了班级人数的膨胀及学生素质的降低,对学生进行教育管理的难度也越来越大,这让教师难以相信自己的行为能有助于现实的改变,只好降低对工作的投入以求心理平衡。这种习得性无助不断得到强化,最终就会发展成为工作倦怠[3]614-616。其次,较高的社会期望与较低的现实待遇的冲突。“学高为师,德高为范”,教师扮演的是为人师表的角色,职业的神圣感迫使教师不得不掩盖自己的喜怒哀乐,往往以“清高”自居,过分注重树立自己在学生心目中的高大形象。同时人们对教师强调奉献、责任,相对地忽视了教师作为一个平凡人的基本需要。近来高校教师的社会地位、物质待遇虽然有了较大提高,但还远未达到较理想的程度,尤其是经济欠发达地区。随着经济的发展,社会群体文化素质普遍提高,教师已不再是知识的权威,传统的“师德尊严”被淡化。这种不和谐导致教师内心冲突,从而对工作产生倦怠感。

2.工作环境因素。首先,是高校管理官僚化。高等院校组织结构行政化,管理缺乏人性化。领导实行家长作风,独断专行,教师被排除在学校决策之外,严重挫伤了教师的工作积极性。其次,高校考评体制不健全。目前高校采用国家事业单位考评体制,但由于教育工作的特殊性,很多项目不能量化考核,标准尚难统一,部分教师在考评过程中感觉有失公平。另外,在考评中未突出讲课及教学环节,重心在学术科研水平。一方面,可能使教师减少教学工作投入,将主要精力放在科研上。另一方面,科研要求的不断加码也会进一步加大教师的心理压力,导致工作倦怠的高发。

3.工作本身的因素。首先是教师工作的个体性。教师的人际交往以师生交往为主,多处于校园之中,人际关系单调、狭窄,教师群体成为孤立、封闭群体,与社会的联系和参与社会活动较少。这使得教师的交往需要与获得支持的需要经常得不到满足,因而感到压抑、孤独、紧张和焦虑,最终导致工作倦怠。其次是教师工作中的角色冲突与角色模糊。高校教师既要教学又要科研,既要教书又要育人,既要为人师表又要亲切平等,与学生亦师亦友。这种角色冲突与角色模糊增加了工作胜任的难度,使教师很容易产生力不从心的感觉。另外,无论教学还是科研,其成果都不能立竿见影,成果的延迟性也会降低教师的成就感,从而加剧工作倦怠感。

(二)内因――什么样的人容易产生工作倦怠

1.人口学因素。研究表明,担任课时多的、职称低的、教龄高的容易对教师工作产生倦怠感,担任班主任的、有婚姻的、高学历的、专家型的教师较不容易产生倦怠感。

2.不适应的个性。教师所具有的多重角色身份要求教师必须具备相应的多方面的能力,其中某些能力和技能较差的教师就容易感到力不从心,从而产生倦怠感。另外,研究表明,人格坚韧度高的教师,自我效能感高的教师,自尊水平高的教师,产生工作倦怠的可能性低;性格比较脆弱的教师,自我效能感比较低的教师,缺乏自信心的教师,产生工作倦怠的.可能性高。期望值高的教师,成就动机高的教师,比其他人更容易产生工作倦怠;比较敏感的“感觉型”教师相对于比较冷静的“思考型”教师更容易体验到工作倦怠感。比较容易受生活事件影响的性格内向的教师,习惯把教育中的困难归结为自身原因的教师,对竞争性活动采取逃避和抵制性处事策略的教师都容易产生工作倦怠。对工作满意度低的教师比对工作满意度高的教师更容易产生工作倦怠感。a型人格个体的工作倦怠发生率偏高[4]556-557。

三、工作倦怠的对策分析

从影响高校教师工作倦怠的四个主要因素看,改进社会因素与职业因素是比较困难的,因此,干预对策首先应该指向学校因素和个人因素,重点从高校组织管理和教师个人管理两个层面开展工作。

(一)高校管理层面

1.实行民主管理,创造机会让教师参与决策,增强教师的主人翁意识。树立服务意识,提高管理水平。明确职责,降低角色模糊感。制定明确的学校发展规划,并引导教师将自己的职业规划与学校发展规划结合起来。优化校园人际关系,营造一个融洽和谐的工作环境与心理环境,主动为教师排忧解难,增加教师的归属感。

2.健全考评机制,改革不合理的规章制度,尽可能为教师提供明确的评价标准,建立公平的奖酬体系,并避免考评中过分重视科研的现象。在考核评优和职务晋升中务必做到公正、公开、公平,激发教师工作的积极性。

3.提高教师教育包括职前教育和在职培训的质量。在教师教育中,不仅要注重教育理论的提高,还要引导教师树立坚定的职业信念。同时,要给每位教师提供外出进修的机会,提高专业素养;重视新教师的培养带教工作,同时要加强对所有青年教师的培养,在全校形成以老带新,相互促进,积极“传帮带”的良好氛围。当然,最好是学校在招聘教师时把好关,不但要注重学历、知识结构、专业素养和科研能力,还要注重表达能力、组织能力、沟通能力,以及教学能力、应对能力和职业认同感等,把不适合做教师、不喜欢做教师的人及时挡在大门之外。

4.开展各类活动,丰富教师的业余生活,增进教师之间的相互交往,促进良好人际关系的建立,如联欢会、舞会、假日旅游参观等集体娱乐活动。

(二)教师个体方面:“解铃还需系铃人”。教师只有从自身做起,努力提高各方面素质,才可能摆脱工作倦怠。

1.思想上。首先要理性看待压力。根据情绪abc理论,情绪c的产生并不是因为事件a直接导致,而是由经历了该事件的人对它的解释和评价b引起的。工作倦怠的产生,也是源于教师本人对所遇到的各方面压力的不合理认识与评价。因此,教师应以积极的态度去理性地看待工作压力。其次要正确对待教师职业。改变观念,走下“神坛”,把教师职业当做一个平凡的职业。再次要树立正确的信念和理想。教师的信念和职业理想是教师在压力下维持心理健康的重要保证。chemiss和krantz曾比喻,对某一事业的信念和理想是工作倦怠的最好解毒剂[5]16-20。经常用一些名言警句来激励自己,培养热爱教育事业和热爱教师职业的感情。

2.行为上。首先要明确自身的职业发展规划。根据实际情况,对自己做一个全面的认识,建立合理的职业发展目标。其次要提升自己的综合能力。例如,经常记录教学经验心得,虚心向优秀教师求教,结合自己的专业开展教研科研活动,多观摩各类示范课,博览群书扩大知识面,进行自学训练,等等。再次要主动争取广泛的社会支持。积极参加文体与社会活动,培养多方面兴趣爱好,经常锻炼身体。同时要注意掌握时间管理的技巧,合理安排生活和工作。

总之,工作倦怠现象在高校教师群体中是客观存在的,并在教育改革与社会转型过程中,呈现高发的趋势。但只要在全社会的鼎力支持之下,通过学校与教师的努力,就能使高校教师远离工作倦怠,达到自我与职业的和谐统一,创造辉煌的人生价值,有力地推动教育事业的发展与进步。

参考文献:

[1]李永鑫,张阔,赵国祥.教师工作倦怠研究综述[j].心理与行为研究,2005,(3).

[3]刘永兴,张敏.关于教师工作倦怠的研究综述[j].社会心理科学,2005,(5-6).

[4]李永鑫.工作倦怠及其测量[j].心理科学,2003,(3).

影响护理管理工作的因素及对策 第8篇

关键词：护理管理研究,护理管理人员,医院

随着经济的发展和科学的进步, 社会医疗水平也不断完善。这种现状使患者和家属对医护工作质量的要求不断提高, 给各个医院的护理管理人员提出了新的课题[1]。对护理工作中所存在的问题, 应该如何去解决, 是当前各个医院都面临的问题。笔者通过多年的护理经验和在护理管理工作中所遇到的问题, 对当前问题做以分析和探究。

1 护理管理工作的工作内容

在医院中, 护理管理工作的正常进行需要得到各级管理人员、各层级护士人员和辅助护理人员的相互合作和高效配合。各级护理管理人员要深入自己的工作内容, 本着科学性和人性化的管理模式, 建立与本部门相对应的管理方案, 培养高素质的护理工作人员。各层级护士人员需要响应管理人员的号召, 按照本部门的管理方案认真落实, 在为患者服务过程中, 要本着对患者生命负责的态度, 认真工作, 不可疏忽, 努力做好医护的衔接工作。辅助护理人员虽然不作为护理管理的主导, 但是却起着不可替代的作用, 辅助管理人员要重视自己的工作内容, 积极配合护士的工作, 注意细节, 促进护理工作的高效率进行。

2 影响护理管理工作的因素

2.1 护理管理人员心态调节不好

医院里, 护理虽然是一个不可缺少的治疗环节, 但是却逐渐被埋没在其他主要治疗过程中。护理人员主要负责对患者进行医治后的护理工作, 与患者家属接触的比较多, 每天面对各种领域的人, 不可避免的出现一些不合理、不公平的现象, 这时护理人员需要部门内管理人员的帮助去解决问题, 而不是受到管理人员片面的教育和批评。护士不能心甘情愿地进行护理工作, 往往会导致护士与患者之间产生矛盾。护理管理人员作为医院中一个承上启下的角色, 不仅要得到护士的理解和配合, 也要得到医院领导的肯定, 所以护理管理人员也难以以最好的心态去进行工作[2]。

2.2 护理管理缺乏科学模式的指导

在医院中从事护理管理的人员, 并不具备一定的管理能力, 只是以经验为主进行护理问题的教授和管理, 而没有适当的人员管理方法。没有学习过管理学的管理人员, 不会以科学的量化标准来评判护理部工作人员的工作质量。在此之上, 工资分配制度的改革, 使护理权利受到了限制, 这便从源头上阻碍了护理管理工作的正常进行。在工作进行中, 调动护士必须通过科室主任, 这种层层上报的办事模式严重的阻碍了护理管理工作的顺利开展。

2.3 医护关系不融洽

随着社会医疗改革的进行, 在医院管理方案中加强了对医生的待遇, 拉大了医生和护士的工资待遇, 就不可避免的出现了不为乐观的医护关系。在实际临床工作中, 医生给患者进行治疗后, 所有的医护工作都由护理部门的工作人员来负责, 但是有些医生却忽视了护士的作用, 认为使患者得到良好治疗的是自己, 所以在医院里不但不尊重护理的工作, 个别医生还会认为护士的工资本就该比医生少, 对护士冷眼相待。这种不公平的现象和工资的分配制度导致了医生和护士不能以平和的心态相处, 屡屡出现一些医护矛盾。

3 护理管理工作中的问题解决

护理管理人员不要将自己的工作局限于对患者的护理和照顾, 而是要站在医院的角度上, 去认真地分析探讨如何进行护理管理工作。护理工作的开展应该以医院为主, 在工作过程中不断的引导护士履行自己的责任, 为患者服务。作为护士的上级, 也要多从护士的角度考虑问题, 理解护士、激励护士, 为护士的合理待遇而努力。摆正自己的位置, 培养高质量的护士团体, 做好患者的护理工作, 推动医院工作的顺利进行[3]。

护理管理模式需要进行优化, 院级领导组织各部的管理阶层进行管理学的系统学习, 建立科学完善的管理体制。为加强对护士的直接管理, 应赋予护士长一些权力, 并且注重管理方面的人性化与制度的创新性, 拉近护理管理人员与医护人员的关系, 进行更多的工作交流和及时的问题反馈[4]。

在进行护理管理的过程中, 管理阶层要对护理人员进行培训和教育, 提高护理人员的护理意识, 增强自身责任感, 提高护理人员在进行护理工作中的积极性。要对护理人员进行人性化管理指导, 进行人性化护理教育, 为护理人员建立良好的工作环境。建立责任制护理管理制度, 对患者进行责任制护理管理。根据护理人员对患者的护理效果进行明确的护理评价, 增强护理人员的护理责任意识。要进行明确的奖惩制度, 对责任制护士依据护理效果和患者满意度进行奖惩, 提高护理效果。

护士长要做到每日对护理人员进行监督, 提高护理工作质量。护士长要对相关护士的操作进行指导和规范, 确保责任制护士能够顺利完成自身的护理工作。对护士在各阶段的问题进行明确指出和改正, 对责任制护士的护理效果进行分析和讨论。护士长要不断对自己管理护士的护理工作进行监督和完善, 对出现的问题进行综合分析和处理, 保证高质量完成相关的护理工作。要监督和要求责任制护士不断增强服务意识和质量意识, 对患者的护理反馈进行第一时间传达和满足, 重视患者对责任制护士的评价和护理满意度, 实现对护理工作的保持、改正和完善, 确定后续护理工作的开展方向。

要提高护士的工作效果, 建立良好的护理团体, 完善护理管理体制和体系, 确保提高对患者的护理效果。任何医疗行为和护理工作都不能单独进行, 而是相互依存的。所以护理管理者必须引导护士与医生进行工作交流, 并主动配合医生的工作, 从患者的健康状况出发, 积极进行病例探讨, 使医疗和护理达到最完美的结合。

4 小结

随着医疗卫生事业的完善, 对于医院的护理管理工作中所出现的问题, 所涉及的部门和工作人员都应进行对该问题解决方法的思考和分析。很多医院已经开始组织护理管理人员的管理知识培训, 并对此进行监督。护理管理人员也应积极更新护理观念, 采用科学的管理模式和强有力的管理手段, 站在医院的立场上, 引导护士配合医生的工作, 解决患者的难题, 并努力为护士争取应有的地位和合理工薪待遇, 促进医院的正常运行。

参考文献

[1] 姚红娣.护理层级管理在提高临床护理服务质量中的作用研究[J].中国实用护理杂志, 2011, 27 (29) :67-68.

[2] 李玉美.护理组长在实施护理层级管理中作用的研究[J].中国实用护理杂志, 2011, 27 (22) :124-125.

[3] 林秋霞.护理新理念在消毒供应中心管理中的应用[J].中国实用护理杂志, 2012, 28 (6) :50-51.