变更劳动合同的风险怎样规避（精选3篇）
变更劳动合同的风险怎样规避 第1篇
巧妙规避劳动合同变更之单方调薪
王某与某针织制衣有限公司签订了三年固定期限劳动合同，约定王某的工作岗位是仓管，工资每月1500元。后来公司将仓库承包出去，不再设仓管一职，将王某调到车间做收发员，王某对做收发员没有异议，但对公司将其工资降为每月1100元多次提出异议，公司认为薪随岗转，王某的岗位已由仓管调整为车间收发员，公司只能给他这么多工资，王某申请仲裁要求执行劳动合同约定工资标准并补发减发的工资。
分析应对：
《劳动合同法》，明确规定劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位变更薪酬需要与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。这种规定其实是限制了用人单位对劳动者进行单方调薪。
在本案中，我们认为用人单位可以在劳动合同中约定结构工资制度并提前约定用人单位可以调薪的范畴。具体做法如下：在劳动报酬条款下做如下约定
1、甲方（用人单位）实行结构工资制度，乙方工资收入=基本工资+岗位工资+奖金+津贴。甲方的基本工资为 元；岗位工资由甲方根据乙方工作岗位和实际业务水平并结合甲方规章制度确定（注意：此处不要规定具体数额，以防止岗位变动时牵扯到劳动合同变更。岗位工资的细致划分放到规章制度中完成，这样可以使岗位工资管理完全纳入用人单位自主权范围内）；乙方奖金与其工作数量、工作质量、服务水平、出勤率等实绩挂钩；津贴按国家和公司的相关规定执行。
2、甲方可以根据实际经营状况、内部规章制度、经济效益以及乙方的业务能力、绩效考核、工作岗位、地点变化，以及乙方的工作年限、奖罚记录等对乙方的岗位工资、奖金、津贴进行合理调整，包括提高或者降低，乙方愿意服从甲方的决定。
上述劳动合同约定的实质就是把岗位工资、奖金、津贴归为用人单位自主权范围内，以达到变更劳动者薪酬的目的。但是提醒用人单位的是，此种做法需要用人单位用在规章制度中规定完整、详细的薪酬体系。
新闻媒体报道中怎样规避法律风险 第2篇
1) 传媒人最常见的法律问题为名誉权。法院在受理案件的过程中, 会考虑被告人是否有侵权行为, 是否对原告构成名誉损害, 新闻报道与新闻事实是否相符合, 原告是否具有真正过错, 一般情况下, 受害人要量化自己名誉程度受损情况非常困难, 事实表明, 法院对侵犯名誉权的媒体处理, 只会给予精神损失赔偿, 同时, 在新闻报道行业, 也会产生负面影响。
2) 著作权成为继名誉权之后又一个常见传媒法律问题。互联网发展模式下, 大批作者可以通过网络载体, 进行相关资料搜索, 附加连接, 转载文章, 上传报道。不少著作权原作者向一些著名网络公司索要赔偿, 要求补偿费用, 或者要求是直接删除连接, 因此引起众多官司。
新闻媒体侵权现象时有发生, 作为媒体人, 非常有必要分析侵权现象发生原因, 找出对策, 规避更多法律风险。
1 新闻诉讼成因
1) 新闻媒体记者在传媒中的重要作用取决于是否能够有效发挥其职责, 是否能客观反映事实, 否则, 就是侵权。在普通新闻报道当中, 一个新闻事件的成功传播, 离不开传播者的报道, 信息的载体, 受众的认知。新闻从业人员应要求自己遵守客观公正原则, 但在现实中, 往往因为传播者的主观性, 导致有意无意对客观因素进行评判。传播者本身就是个体, 拥有一定的私人生活, 感情经历, 个人文化, 在整个世界观与价值观体系形成的同时, 对某一篇报道进行深度加工, 从而让新闻报道本身的客观程度大打折扣, 从而诱发新闻侵权。
2) 新闻媒体人对自身的定位, 在某种程度上影响新闻报道的真实性, 影响程度极大。在中国经济迅速发展腾飞时期, 媒体也在不断改革, 很多媒体开始走向市场, 面对市场进行报道, 为了吸引读者, 不少新闻媒体人选择报道隐私问题, 尤其是当红艺人, 甚至相关媒体人在涉黄、涉密、涉及敏感问题上进行虚假报道, 以争夺市场卖点, 结果导致官司缠身。
2 如何规避媒体报道法律风险
2.1 尊重事实客观报道
作为新闻传播媒体人, 要尊重新闻本身事实情况, 运用报纸、电视、网络等各种媒介, 对国内外正在发生或已经发生具有新闻价值的人和事进行客观报道, 新闻本身就在于真实, 脱离了真实, 以任何形式存在的新闻, 都不会成为永久话题。媒体行业, 真实第一位, 新闻第二位, 先有新闻, 再有报道。实践中, 往往先后顺序得不到证实, 造成扭曲事实, 侵权现象发生。赵忠祥曾经在山东济南商场进行签名赠书活动, 华商时报山东记者张淋曾经宣称, 消费者在山东济南商场按照要求固定购买几款品牌皮鞋或者旅游鞋, 就能获得赵忠祥亲笔签名赠书, 并宣称, 赵忠祥是签名售书, 对签名赠书现象实属谣言, 并污蔑赵忠祥签名售书遭冷遇。事实上, 张淋的报道存在严重失误, 是对整个事件过程的歪曲, 已对全国多家媒体造成恶劣影响, 社会引起极大反响, 后赵忠祥通过法院起诉, 最终法院做出判决:张淋侵犯赵忠祥名誉权, 依法承担全部诉讼费用, 并赔偿赵忠祥名誉损失费、精神损失费。这个案例表明, 任何一个新闻媒体记者在做采访报道的同时, 都必须从多层次遵循客观事实, 根据客观事实撰写新闻, 要善于讲真话, 办实事, 新闻必须要以真实为根本, 杜绝捏造, 绝不歪曲, 绝不偏听, 否则, 将会惹上官司。
2.2 运用辩证唯物主义作指导, 实事求是报道
任何一篇新闻媒体报道中包含的新闻要素必须准确, 应包含新闻本身发生时间, 新闻发生地点, 新闻所涉及人物, 新闻阐明事情真相, 发生新闻原因等等, 对新闻背景本身的介绍, 必须要充分尊重事情发展的客观事实, 涉及新闻事件的故事情节, 人物语言, 心理状态, 思想变化, 不进行虚假报道;新闻报道不能以偏概全, 善于具体问题具体分析, 要从总体发展却始终把握事物本身的真实, 做到局部真实与整体真实的统一。曾有媒体记者爆料“刘志军在酒店内部嫖窃多名女性, 其中就有杨幂, 之前, 刘志军在业界被传言宠幸过剧组红楼梦女演员, 杨幂作为当红影星, 自然难逃魔掌”。该新闻一经发布, 引起多家媒体转载, 微博认证。针对此类新闻, 杨幂工作室回应媒体, 称是造假新闻, 杨幂公司请律师对这种诽谤新闻进行起诉, 追究报道人侵权责任。最终法院判决, 该媒体爆料人严重损害杨幂名誉, 对杨幂进行公开道歉, 并赔偿其精神损失费, 等等。类似这种案例在新闻媒体界时有发生, 作为媒体人, 要善于将新闻与真实紧密结合, 只有这样, 方才避免官司。
3 结束语
新闻媒体人承担着对社会新闻事件传播的重要责任, 是弘扬社会主义主流文化的重要载体, 必须要通过相应科学制度的管理和建设, 提高媒体人员素质, 对正在发生或已经发生的事情进行真实报道, 避免产生新闻侵权, 减少因此带来的新闻官司产生的负面影响, 用更好的姿态承担社会责任。
参考文献
[1]王利明.人格权法新论[M].长春:吉林人民出版社, 1994.
[2]张新宝.隐私权的法律保护[M].2版.北京:群众出版社, 2004.
怎样规避“挖角”风险 第3篇
案情
A某与B公司签订了为期二年的劳动合同，期限为2007年4月1日至2009年3月31日。2008年1月11日，A某在没有提前通知的情况下擅自离职，影响了B公司正常的生产经营，给B公司带来一定的经济损失。2008年1月21日，B公司发现A某已在c公司工作，当即要求A某办理离职手续并赔偿经济损失，A某不予理会。
协商未果后，B公司向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求判令A某赔偿经济损失，并要求c公司承担连带赔偿责任。
C公司辩称：招用A某时并不知道A某与B公司尚未解除劳动关系，故此不应当承担连带赔偿责任。
仲裁裁决
劳动仲裁委员会认为：A某与B公司签订的劳动合同合法有效，A某应承担因擅自离职对B公司造成的经济损失。c公司在招用A某时不调查核实A某的真实情况，应对B公司经济损失承担连带赔偿责任。
劳动仲裁委员会裁决：A某赔偿B公司直接经济损失约8000元，C公司承担连带赔偿责任。
评析
本案主要法律问题是：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者应承担的责任。
1用人单位是否要承担连带责任
依据《劳动法》第九十九条的规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
可见，用人单位因招用尚未解除劳动合同的劳动者对原单位承担连带责任是一种客观标准，即只要实施了招用未解除劳动合同的劳动者的行为并给原用人单位造成经济损失，就要承担连带责任，主观上不以其是否知晓为要件，本案中c公司的辩称理由是不成立的。在实务中，用人单位面对原用人单位的索赔，通常不应从其主观是否知情着手，而应质疑原用人单位提供的经济损失证据，争取免除、减轻自己的连带责任。
2用人单位承担连带责任的范围
原劳动部1995年05月10日发布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，用人单位承担连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。
该《赔偿办法》还规定：用人单位应赔偿对原用人单位生产、经营和工作造成的直接经济损失和因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失；后者损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润，并应当承担被侵害的经营者因调查该侵害行为所支付的合理费用。
在实务中，原用人单位通常向新用人单位而非违约劳动者主张损害赔偿(通俗说法：谁有钱就先告谁)，新用人单位在承担所有损害赔偿责任后，不仅要分担高达70％以上的内部赔偿份额，通常也难以向劳动者追偿应该由劳动者承担的份额。因此，用人单位面对此类风险应以预防为主。
3用人单位的应对措施
依据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
目前，用人单位通常采取以下方式作为与劳动者终止、解除劳动合同的证明：出具退工单，或者在劳动者的劳动手册中作终止、解除劳动合同的记载。
根据我们的经验，用人单位在招用劳动者时，可以参考以下注意事项：
1用人单位在“挖角”时，一定要督促劳动者先通过正常渠道和原单位解除劳动关系。
2用人单位在招收社会劳动者时，原则上应审核退工单、劳动手册或者其他可以证明劳动者已与原用人单位终止、解除劳动合同的文件，在没有相关证明的情况下，也应参照求职简历等文件核实劳动者现有劳动关系状态。
3用人单位在招用劳动者后，应及时为劳动者办理用工手续，办理社会保险、档案人事关系等，既可以与劳动者建立合法的劳动关系，也可以通过办理手续及时掌握劳动者与原用人单位是否存在劳动纠纷等。