科研工作业绩综述（精选8篇）
科研工作业绩综述 第1篇
教师个人业绩综述材料
一、自然状况及主要经历
***，女、汉族，1964年出生，中共党员，1987年由内蒙古工业大学动力与热能专业本科毕业后分配到呼和浩特铁路司机学校从教，二十多年年来，一直工作在教学一线。1995年被评为中级讲师，2000年被评为高级讲师。现担任汽修教研组组长。
参加工作以来，一直工作在教学一线，先后承担了“力学”、“数学”、“机械制图”、“工程制图”、“金属材料”、“物理”、“内燃机车柴油机”、“内燃机车总体走行”和“汽车发动机构造与维修”课程的理论课教学。将基础课和理论课融为一体，根据现场需要，逆向确定教学内容和教学方法，并将科技新成果在现场的实施反映到教学内容中。同时，还注重培养学生的实践操作能力。这样，不但培养了学生的学习兴趣，还使他们成为了学习的主人，取得了很好的教学效果。
她所教授的课程中无论是“柴油机”还是“机械制图”课，学生的成绩非常突出。她带过的各届铁路司机考前班在全国铁路司机统一考试中成绩均名列前茅。其中，集通司机考前一班在两千零六年秋季全国铁路司机统一考试中专业课成绩获全路第一名；呼铁局司机考前一、二班在两千零六年春季全国铁路司机统一考试中专业课成绩获全路第二名。
通过教育思想和教学方法的熏陶，使学生掌握了牢固的理论知识和扎实的实践操作基本功。毕业后在各自的工作岗位上做出了很大成绩。她曾教授过的已毕业学生黄亚南同学，参加工作后，始终是单位的骨干。他在2004年准东铁路举办的乘务员技术表演赛中获第一名，并在前年全国铁路司机技能大赛中获全国一等奖。
在2006年集通铁路公司举办的集通干部内燃机车理论知识培训班中，她担任“内燃机车柴油机”课的教学，我把课堂搬到了机车上和车间内，在教授理论课的同时指导实践操作，取得了意想不到的教学效果。受到集通铁路公司各级领导的高度评价。
在教学中，我不断总结经验，交流心得体会。本年度我先后发表了《柴油机课程内容改革探索》、《如何提高学生学习主动性之我见》等多篇论文。
为了配合教学的新形势和新任务，受铁道部内燃机车教学委员会的委托，她负责编写了高级铁路技工学校《液压传动教学大纲》、《电工电子技术教学大纲》。
四、获奖和科研工作
（一）、获2007、2008年呼和浩特市“三八红旗手”称号
（二）、近年来，由于工作突出，先后被评为2000年、2001年、2002年、2003年、2004年、2006年年度学校先进工作者和优秀教师。
（三）、在2004、2005、2006三年的年终考核中考核成绩连续为优。
科研工作业绩综述 第2篇
我叫******，53岁、中专毕业，汉族，1980年参加工作。1980年10月至1983年10月，在123456部队服役；1983年12月至1984年9月，在义民林业工作站，1984年9月至1985年10月，到吉林省林业学校培训，1985年10月至今，****市林业局林业调查设计队。1907年3月任队长至今。
一、工作开展情况
30多年来，基本在林业调查设计队工作。我热爱熟悉这个专业，这是因为：林业调查设计工作，是林业生态建设工作的重点规划部门，也是林业战线上技术含量较高的一个部门，我自从掌握了在这个专业技术后感到，作为一名林业调查设计人员，在林业经营生产过程中，起着至关重要的作用，一片森林林分林相的改变、生长趋势的强弱、生态效益的高低等等，都与林木抚育采伐调查设计有着直接的关系。因此，这些年来，我不断认真探讨，细心研究，大胆实践，用新的科学操作技术不断武装自己，使自己全面掌握了林业调查设计工作的要点，在具体操作上更加熟练。我熟练这个专业，也更加热爱这项工作，在今后的工作中，我会加倍努力，不断深入探讨，为我市的林业调查设计工作，创造新的亮点。
二、工作中的业绩
1、自2007年以来，带领大家全面完成了年度限额更新、抚育采伐调查设计
2、带领设计队全体人员，按时完成历年的退耕还林、三北四期（五期）、日元贷款、中幼玲琳抚育、荒山荒地造林、废弃地造林等国家工程造林和地方林业生态建设的规划调查设计全面工作
3、按时完成上级部署的国家高速路、和其他项目的辅助评估、规划设计工作；
4、及时组织设计人员，紧密配合“林改办”完成我市林权改革确权发证复检工作；
5、及时组织全体工作人员，按时参加了上级主管部门主办的“新技术推广、新设备操作”的业务培训，并按时组织全队人员进行系统性的学习。
6、和班子成员一起，完成上级下达的“双扶（服）”、“帮贫解困：等工作，通过大家的努力和党委的帮助和支持，在完成年度计划中取得可喜成绩。
7、完成林业局党委的部署，在“林业生态建设”包保乡镇的推进工作。
8、认真组织大家按时完成了，党委部署的各项政治活动和社会公益性的活动。
通过以上的工作，由于自己服从党的领导，遵守党的纪律，狠抓自身建设，勇于发扬吃苦耐劳的精神，虚心向老同志学习，团结同志，善于钻研业务，始终有着开拓创新的意识。因此，连续多年被省、市和本单位评委先进模范。
四、存在的不足和下步打算
首先是对有些工作计划不周，存有急躁情绪，对一些重点工作的实施显得手忙脚乱，甚至有时出现了反复现象。如：有些上级组织的政治活动，由于采伐调查设计任务紧，就不能及时安排人员到岗到位，有时出现了应付现象；二是对制度的管理，存在着以功抵过的意识，放松了工作纪律、办公秩序的管理，使单位出现了阶段性的迟到早退、卫生混乱的现象：三是对单位的设备管理，缺乏有效的管理责任制度，使之破损严重，浪费现象时而发生； 因此，在明年的工作中，坚决做到以下几点：
1、完善制度管理，全面推进新技术实施，新设备操作的普及，实行择优上岗制度，完善管理机制，提升服务质量，创建先进窗口单位而奋斗。
2、对上级下达的各项任务指标，要认真分解梳理，做好计划，确保实施有效和“章序不乱”，既能突出重点，又能顾及常规，突出技术操作能力显现高效的管理模式。
3、继续实行多交流、多研讨、能创新的技术能力提升的活动，在作业中不断实践新方法，探讨新思路，总结新经验，推广新技术。
4、带领技术工作成员，认真钻研业务，以新科学、新技术、新要求为导向，掌握新设备的使用，熟练新技术的操作，达到国家标准要求。
5、组织大家做好全年预算，例行勤俭节约，对设施、设备做到及时保养和维修，确保无大的损坏。
为此，在今后的工作中，首先要努力加强思想政治上的修养和改造，向老一辈技术、先进模范人物学习，用他们的好经验，好的管理方法武装自己的头脑，提升自己的管理水平，使自己尽快成为一名让组织放心，让领导满意，让广大职工群众支持的优秀管理者。二是要不断地带领大家苦练基本功。在业务上既要熟练，又要精通，在工作上，既要相互默契配合，又要有独自工作能力、全方位的工作的水平，实现：即是强兵良将的战斗队，又是我市林业事业不断向前发展中的服务队。力争创建同行业的标兵集体。三是增效创收，力创现代化管理的队伍。在努力提高单位整体素质的同时，我还要更加努力的为单位创收，要提高职工工资和他们的福利待遇，给他们创造一个稳定的工作和生活环境。四是要加大单位办公条件的改善，使我单位尽快适应我国新时期内林业事业管理飞速发展的需求，成为林业部门的一个高科技、现代化管理的职能机构。
总之，加强自身建设；牢记党的宗旨；执行科技兴林的战略。是我今后工作努力的方向，我一定的认真总结经验，吸取教训，诚心接受领导和同志们的关爱，为我市的林业生态建设推进工作贡献自己的一生。
企业业绩评价方法综述 第3篇
西方发达国家对企业业绩评价研究较早,大致经历了全财务指标、非财务指标辅助财务指标和财务指标与非财务指标并重的三个阶段[2]。
20世纪60年代,对公司的业绩评价局限于控股公司的内部,出于成本效益和管理便利的考虑常借助“利润中心”或“投资中心”这一时期广泛应用的业绩评价指标即销售利润率,也有公司开始使用投资报酬率(ROI)和剩余收益。20世纪70年代,迈尔尼斯(Melnnes),发表了《跨国公司财务控制系统———实证调查》,指出最常用的业绩评价指标是投资报酬率,其次是预算比较和历史比较。其他还有销售利润率、每股收益、现金流量和内部报酬率等财务指标。
20世纪80年代,形成了以财务指标为主、非财务指标为辅的业绩评价方法体系,以投资报酬率、预算比较为核心。但此时的非财务指标并没有出现合理的评价方法,评价指标体系中仍然被大量的财务指标占据。
20世纪90年代至今,信息时代来临,企业面临经济一体化,竞争更加激烈。业绩评价方法体系也迅速发展,预算的作用日益减弱,而非财务指标的作用却愈显重要。
在我国,业绩评价体系的发展主要经历了以实物量指标为核心、以财务指标为核心和财务与非财务指标兼顾的三个阶段。2002年财政部颁布的《企业效绩评价操作细则》中,指标体系包含净资产收益率等28项财务和非财务指标,在评价方法的完整性、可操作性等方面有所提高。但仍未完全体现战略管理的要求,忽视现金流量指标,且未考虑人力资本对企业的重要性,具体操作比较困难。段敏(2011)指出我国业绩评价体系存在的缺陷,过分重视财务指标而忽视了非财务指标、指标权重设置不合理、缺乏知识与智力资本方面的评价指标、未充分考虑环境保护和企业社会责任,以及对企业技术创新重视不够[3]。
2 企业业绩评价存在的问题及展望
传统企业绩效评价是一种基于价值基础的绩效评价,侧重于静态的、以财务报表为基础的财务业绩评价。其评价的重点在于财务指标体系的构建。在市场经济的环境下,价值基础的绩效评价必不可少,但是财务报表只讲述企业过去的故事以及有形资产的故事。而知识经济时代,知识资本的地位日益凸现。新信息技术的出现和全球市场的开放,改变了企业经营的基本前提。仅靠有形资产,企业已经难以保持持续的竞争优势。无形资产作为一项经济资源越来越受到重视。伴随着科技的进步,产品和劳务中“物质”所占的比重不断下降,“知识和信息”所占的比重不断上升,智力资本、无形资产在现代经济社会中的使用价值是极为重要和显而易见的。企业无形资产的开发和利用能力已经成为企业塑造核心能力和创造持续竞争优势的决定性因素。
美国布鲁金斯研究所(Brookings Institution)的研究结果证实了这一点,无形资产在企业整体价值中占越来越重的比例,所以,面对企业日益复杂的内外部经营环境,单纯的财务指标已经难以全面评价企业的经营绩效。根据现有的绩效评价制度,即使企业目前的经营业绩很好,面对企业复杂的内外部经营环境,单纯的财务指标难以全面评价企业的经营绩效。企业目前绩效很好,未来是否能依旧如此?这涉及企业战略、核心能力与企业可持续性发展能力问题,显然基于价值基础的绩效评价难以回答这些。全面科学反映企业状况的绩效评价体系将取代单一的以财务为中心的绩效评价体系。
3 企业业绩评价方法的划分
3.1 以财务信息为主的业绩评价体系
财务指标是针对企业财务报告中披露的财务信息———主要表现为财务数据,进而计算得出的一系列有意义的指标。一般从四个方面反映企业的业绩:偿债能力、营运能力、赢利能力、发展能力。现在各国各行业普遍使用的财务业绩评价方法是杜邦财务分析体系。
(1)杜邦财务分析体系。根据主要财务比率指标之间内在联系,建立财务分析指标体系,综合分析企业财务状况[4]。张军(2010)提出,杜邦分析法的缺陷是销售净利率不配比、总资产与净利润不配比、忽视现金流信息、短期性和时效性,并主张在财政部颁布的新会计准则体系下进行改进[5]。
(2)经济增加值(EVA)。是税后经营利润减去债权资本和股权资本的综合成本后的余额。差额是正数说明公司创造了价值;是负数表示公司发生价值损失;差额为零说明公司的利润仅满足债权人和投资者预期获得的收益。2001年6月7日《中国经营报》刊登对国内某著名电子企业的规模和盈利能力进行分析的专题文章;2001年8月20日《财经》杂志刊登题为《谁在创造财富,谁在毁灭财富———2000年中国上市公司财富创造和毁灭排行榜》的专题报告。这两篇报道是应用EVA对国内企业最早的诊断,在社会上引起强烈反响[6]。潘飞(2006)把EVA引入作业成本法,论证二者结合使用是一个有效的战略决策方法。随着国务院国有资产监督管理委员会2010年1月1日起对所有中央企业实施E-VA考核,EVA将由考核中央企业业绩的指标,逐步扩展为上市公司、非上市公司股东考核其经营者业绩的指标[7]。郭加林(2009)提出,EVA在理论和操作上都存在缺陷,计算公式中资本成本按照CAPM模型计算得到,需要操作者掌握统计学和财务学的知识[8]。总之,EVA不必然优于传统企业业绩评价方法。企业业绩评价方法还要经过研究探寻,才能找到更为科学的评价方法。
3.2 以非财务信息为主的业绩评价体系
(1)德鲁克以改革为核心的观点。根据彼得·德鲁克(Peter Drunker)的观点,评价一个公司改革的出发点不能仅从其自身业绩出发,应评估其所处行业在一定时期内的改革及公司在改革中的地位和作用。他强调业绩评价系统必须突出管理部门的思想,通过设计特定性质的问题,提醒雇员注意真正需要重视的方面,再提供一个内在的组织机构,使雇员能够重视并发现这些方面存在的问题。
(2)霍尔的“四尺度”论。他认为评价公司的业绩需以质量、作业时间、资源利用和人力资源的开发为标准。他把这些非财务指标导入公司的业绩评价系统,认为企业可以通过对“四尺度”的改进,减少竞争风险。但承认要求公司作出全方位的改变有困难,只能在一段时间内取得四个方面的逐渐改进。需要注意的是,任何指标的改进不应以牺牲其他指标为代价[9]。
3.3 综合指标业绩评价方法
(1)平衡计分卡。罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上提出了平衡计分卡的概念,并成为国际上流行的战略管理业绩评价工具。主要包含四个方面:财务、顾客、内部业务、学习和创新。每一方面内容约有4到7个单独的指标。一个平衡计分卡有大约25个指标。财务方面典型指标有利润、现金流量、资本报酬率、销售增长率、营业收入增长率以及经济附加值等。基于战略管理的平衡计分卡,综合考虑了财务信息和非财务信息对业绩评价的作用,因此国内部分学者将其称之为“平衡模式业绩评价指标”。
(2)克罗斯和林奇的等级制度。他们提出了一个把企业总体战略与财务和非财务信息结合起来的业绩评价系统。为了强调总体战略每一业绩指标的重要联系,列出了一个业绩金字塔。在业绩金字塔中,公司总体战略位于最高层,由此产生企业的具体战略目标,并向企业组织逐级传递,直到最基层的作业中心。有了合理的战略目标,作业中心就可以建立合理的经营效率指标,以满足战略目标的要求。这些指标再反馈给企业高层管理人员,作为制定企业未来战略目标的基础。
4 结束语
通过不同企业业绩评价体系的比较分析,得出在进行企业业绩评价时,只有综合分析财务业绩指标和非财务业绩指标,使其优势互补,才能更加全面而准确地评价企业状况,可将具有互补性和一致性的业绩评价方法相结合。孙世敏(2005)提出了要建立以价值创造为基础的战略绩效评价体系,吸收平衡计分卡的优点,以财务指标衡量企业现有的价值,以非财务指标衡量企业的长期价值[10]。洪杨(2007)提出了从两个层次上构建综合EVA和平衡计分卡战略业绩指标体系,第一层次公司目标层次,第二层次关键价值驱动因素层次。他分别从财务指标、客户评价指标、过程评价指标和研究开发指标四个层面对公司目标层和关键价值驱动因素层的指标进行了列示,构建出了EVA和平衡计分卡相结合的战略业绩评价指标体系。以满足各利益相关者不同的信息需求[11]。
摘要：“如果你不能评价,你就无法管理。”——管理大师彼得·德鲁克(PeterDrucker)[1]。随着市场经济深入发展,企业成为市场经济主体。经营状况好坏,直接关系到自身生存,企业有必要对自身经营状况进行监督和管理,企业业绩评价是监督管理企业的有效方法之一。本文对国内外企业业绩评价的指标体系、存在问题和方法的演进进行阐述,以探讨企业业绩评价的发展过程。
关键词：业绩评价,指标体系,评价方法
参考文献
[1]彼得·F·德鲁克,等.李焰,等译.公司效绩测评[M].北京:中国人民大学出版社,1999:32.
[2]郝敏.基于平衡计分卡的国有煤炭企业业绩评价指标体系研究[D].青岛:中国海洋大学,2009.
[3]段敏.以EVA为核心的BSC业绩评价体系研究[D].天津:天津商业大学,2011.
[4]黄文慧.探索企业业绩评价方法[J].现代企业教育,2008,(21):88-90.
[5]张军,晓芳.杜邦分析法:缺陷、改进与展望[J].内蒙古财经学院学报,2010,(01):88-90.
[6]晋燕.基于EVA的集团公司内部经营者业绩评价体系运用研究[D].成都:西南财经大学,2007.
[7]王汝芳,杜勇宏.经济增加值与优化经济增加值[J].当代财经,2005,(05):21-24.
[8]郭加林.EVA优于传统企业业绩评价方法吗[J].会计之友,2009,(08):62-63.
[9]朱盈盈,孙宗国.企业业绩评价方法比较[J].现代商业,2008,(29):81-82.
[10]孙世敏,贾春香.基于价值创造的企业战略绩效评价体系的构建[J].财会研究,2005(,11):52-53,64.
薪酬激励与企业业绩问题综述 第4篇
关键词：薪酬差距 业绩 环境
一、国外基于锦标赛理论的研究
早期文献，多是基于边际产出、代理理论等经济学理论对高管人员薪酬支付现象进行解释。Jensen与Murphy（1987）指出实际薪酬契约与以经济理论为基础的预期薪酬之间存在巨大差异。以劳动力定价理论为基础的边际生产率理论认为高管人员之间的薪酬水平由边际生产率差异决定，强调薪酬是人力资本投资的回报。锦标赛理论（Tournament Theory）是由Lazear与Rosen（1981）所提出，他们认为公司内不同行政层级间存在的薪酬差距可视为公司对于在层级竞争中胜出而晋升至最高层级者所给予的奖金，此薪酬差距并非意味着获胜的高管人员比落败者具有显著较高的生产力，而是为了促使高管人员在晋升后的高额薪酬诱因下做出最大的努力。Jensen与Meekling（1976）以及Gibbons与Murphy（1990）的研究表明，为了薪酬与晋升而进行的竞争可以激发代理人努力工作，否则他们有可能出现懒惰和搭便车的行为。围绕着锦标赛理论，一些基于薪酬差距对业绩有促进作用的实证研究为其提供了有利的支持。有部分学者利用了公司为样本进行实证研究，其中Main等人 （1993）对以200家公司的美国高管人员的现金加奖金作为薪酬计算薪酬差距，研究总资产收益率、股票回报和薪酬差距之间的关系。薪酬差距与总资产收益率和股票回报这两种公司业绩衡量指标存在着显著的正相关关系。Ying-Fen Lin ， Yaying Mary Chou Yeh ，和Yu-Ting Shih（2012）用台湾的样本研究发现薪酬差距与官僚化水平和竞争者高管职位人数正相关，但那些具有低研发强度的公司薪酬差距越大，而那些具有高研发强度的公司由于需要核心高管和非核心高管的通力合作更倾向于缩小薪酬差距。
二、国内基于锦标赛理论的研究
国内关于薪酬差距问题的研究主要倾向于基于锦标赛理论实证薪酬差距与公司业绩之间的关系，张正堂（2007）用2001一2004年上市公司的数据对锦标赛理论进行了验证，结果部分支持锦标赛理论。其中多元化程度、技术复杂性、公司规模对薪酬差距有正向影响，而它们和薪酬差距的交乘项对ROA和EPS有正向影响，这符合锦标赛理论的预测。但是薪酬差距本身并没有对ROA和EPS表现出显著的正向影响，特别是在加入合作需求的各变量后，两者表现出显著的负向关系。Lin等人（2005）以 1999一2002年间450家上市公司4759名高管为样本，检验中国转型经济条件下高管人员薪酬是否符合锦标赛理论的预期，结果发现：（1）薪酬随着高管人员在公司所处行政级别的提高而增加；（2）尽管薪酬差距在所有行政层级间并非单调递增，但第一层级和第二层级间高管人员的薪酬差距是最大的；（3）薪酬的离散程度随着锦标赛中竞争者的人数和商业环境的不确定性而增加；（4）更大的薪酬离散带来更好的业绩；（5）国有股东和公司治理结构在整体上影响薪酬离散度。Lin等人认为，随着市场化程度的提高，中国的上市公司已经采纳了与锦标赛理论的预期在很大程度上一致的薪酬结构。中国也有部分学者对薪酬差距问题进行了研究。林浚清等人（2003）用 1999年和2000年的年报数据对中国上市公司高管团队内部的薪酬差距和公司业绩之间的关系进行了研究。他们发现薪酬差距和公司未来业绩之间具有显著的正向关系，大的薪酬差距可以提升公司业绩。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。
三、国内国外基于环境特征理论的研究
关于此问题的最新研究更多考虑了环境对薪酬差距激励效果的影响， 这种思想的缘由在于：Dye（1984）对锦标赛中设置適当障碍的可行性、锦标赛系统的稳定性、评价多维度业绩评分的难度以及竞争中可能出现的阴谋破坏活动表示质疑。Baker等人（1988）根据彼得原理（Peter Principle）对使用晋升作为激励工具提出了质疑，他们指出当被晋升人员所具有的技能与目标职位所需的技能不匹配时可能会给组织带来巨大的成本， Thompson（1967）指出组织结构应该与环境相适应， Perrow（1970）以及 Khandwalla（1974）指出组织结构应该适合具体情况等。 Luthans（1976）认为在管理中应该把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来；环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量，Luthans认为，环境变量与管理变量之间存在着“如果——那么 （If--Then）”的关系，其实质是以环境为自变量、管理为因变量的函数关系。也就是说，组织内外的环境因素是决定组织管理活动的根本因素，为有效实现组织目标而采用的管理观念和方法，必须随着组织内外环境的变化而变化。 基于Luthans的“环境——管理”理论，鲁海帆（2008）研究了竞争CEO人数多少、CEO权力大小、国有与非国有控股区别、独立董事比例高低、战略的多元化与否、地区因素（沿海、内陆）等因素与薪酬差距对业绩的交互影响。
四、总结
薪酬问题经历了基于竞标赛理论的薪酬差距对业绩影响的实证研究，薪酬差距的影响因素研究，基于公司特征和环境不同而进行的薪酬差距对业绩有不同影响的实证研究等演变过程，但薪酬差距与公司业绩是否存在内生性，即薪酬与业绩之间必然存在一定的互动关系，薪酬差距与公司业绩之间也不例外。随着中国公司改革的深入，对完善公司治理的要求也越来越高，这种互动关系也应该越来越紧密。
参考文献：
个人工作业绩 第5篇
胡元初，男，民族：侗族，1965年生。1983年12月参加工作，2004年调入铜仁师专保卫科（现铜仁学院保卫处），学历：初中，现在铜仁学院保卫处（森林公园新校区保卫科）负责新校区保卫工作。
2004年，因为单位合并，原地区苗圃场（凉亭坳森林公园）合并至铜仁师专保卫科（现铜仁学院保卫处），负责保卫工作，由于之前在森林公园一直在保卫科工作，对保卫工作有一定的认识，对新校区校园及周边环境较为熟悉。单位合并5年多，我在工作中一直兢兢业业，把学院的安全稳定看作自己事业的全部，站好自己的每一班岗，从来不会因为个人问题耽误工作，尽心尽力为新校区师生服务。
一、工作中取得的成绩
作为一名普通的保卫工作人员，在工作中，我一直严格要求自己，从来不因为我是一名“保卫”而自欺自擂，扎扎实实的干好自己本职的工作，团结周围同志，认真完成好领导交付的各项工作任务，得到了大家的认可和肯定。新校区地处城郊，交通不便，家里小孩正在上初中，每天晚自习都要上到很晚才下课，每当我值班，我便不能回家接送小孩放学，虽然有点内疚，但是每想到自己的工作，取舍之间也只能万般挂牵的给家里去个电话，嘘寒问暖，接着又在校区巡逻。虽然我的言语表达能力不强，普通话也十分不标准，但我个人认为，作为一名校园安全保卫人员，肩负着近两千师生的生命安全和校园财产安全，我深感责任重大，所以一旦发现师生有什么困难需要帮助解决，1
我都积极主动的给予帮助，得到了师生较好的评价。
除了坚持做好自己本职的保卫工作外，我还是新校区森林防火队的一员，校区周边森林环绕，树木葱郁，每到清明、寒假、暑假校区的防火工作都是最让我挂心的事。每到火险高发季节，我都坚持认真仔细巡逻，保养好灭火工具，巡查学生宿舍，查找安全隐患，提醒学生用火用电安全。对发现携带火种进入林区的行为，立即上前予以劝阻、制止。此外，我还经常对校区内的教学楼、食堂、锅炉房、餐厅饭馆等重点防火部位，在其下班停业后，加强安全巡逻，排查各类安全隐患，对发现的问题立即处理，处理不了的，马上上报学校。并做好登记，因为工作表现优秀，多次受到处领导的表扬。
自新校区建设落成以来，校区交通安全就成为困扰广大师生的一大生活难题。一方面，校区远离市区，交通不便，一些不法“黑摩的”“黑面的”就开始逐渐滋生。由于新校区没有构筑围墙，导致部分“黑摩的”“黑面的”流入校园内载客，给广大师生的出行安全带来了极大的安全隐患。学院领导曾多次出面与有关部门协调处理，但屡禁不止，目前学院只有两部校车负责定时接送上课师生，还远不能够满足学生在下课、周末放假期间的出行问题。鉴于此，我只能苦口婆心的劝解学生不要乘坐摩的、面包车出行；另一方面，由于校区附近文化、健身、娱乐、生活设施匮乏，导致一部分学生晚上归寝作息时间比较混乱，一些学生为了上网而很晚从外面赶回来，每到晚上12点左右，都有学生从城区步行回学校的情况发生，曾因此发生过几起抢劫、抢夺财物案件。每逢遇到这种情况，我都坚持在保卫室门口站岗，发现
有晚归的学生，便帮助他们联系宿管开门。
二、工作态度
保卫工作涉及师生安全的方方面面，只有细心、耐心、诚心的去对待师生，才能赢得师生的尊重和理解。我担任新校区保卫工作以来，兢兢业业，不计得失，舍小家顾大家，认真做好本职工作，努力为广大师生服务，为学院安全稳定做贡献。
为进一步提高自己的工作能力和业务水平，适应目前日趋复杂的社会治安环境，更好的为广大师生服务，希望在今后的工作中，更多的得到老师们同学们的谅解和支持，我将倍加努力干好自己份内的工作。以上就是我对自己工作的总结，如有不妥，请批评指正。
此致
敬礼！
铜仁学院保卫处（新校区保卫科）:胡元初
个人工作业绩 第6篇
本人热爱祖国，拥护中国共产党。全面贯彻党的教育方针，忠诚党的教育事业。关心国家大事。积极参加学校组织的各项政治活动，认真学习***同志的三个代表，并且认真执行学校的各项规章制度。团结同志，做到爱校如家，爱生如子。全心全意搞好教学，管教管导，言传身教，教书育人。
教书育人是塑造灵魂的综合性艺术。看到孩子们一天天成长起来，作为教师的我该有多么欣慰。所以我做了将近二十年的班主任工作，总是从关心爱护他们出发，坚持正面教育，耐心引导，肯定他们的成绩，爱护他们的自尊心，鼓励他们继续努力，尽量满足他们的合理要求，帮助他们解决困难。
每当我接受一个新班级时，我总是先比较详细地了解每个学生的家庭情况和他们的思想基础，智力发展，兴趣爱好，性格特点；有什么脾气，发脾气时家长采取什么办法等，以便帮助他们解决困难和进行有的放矢的教育。在学校里发生什么情况，我总是及时与家长联系，争取家长的协助，共同教育好孩子。
自从我这个大男人教一年级以后，心里总觉得不是什么滋味。当看到孩子那天真活泼的样子，心也平衡了。由于农村的孩子见识少，胆子也特别校孩子刚入学时，总有一部分人不敢离开座位。有的即使去玩了，也要把自己的书包，雨具等拿在手里，生怕少掉自己的东西。在智力上也存在着很大的差异。针对这种情况，我在教育中，除了加强常规教育外，课间休息我主动地同他们玩，给他们讲故事。接着给他们举行一次“爱护自己的东西，更要爱护学校和同学的东西”主题班会。讲清哪些东西是学校的都应该爱护，怎样爱护，要从爱惜一个粉笔头做起。应该怎样做值日，做好了，又该怎样放好课桌凳和卫生工具等。每天放学回家前，指导他们怎样整理好学习用品。发现有小朋友学习用品掉在地上或乱放，我就主动捡起来帮助整理好。儿童的可塑性很强，经过一段时间的训练、示范，就慢慢地学会自我服务，并养成习惯。因此，我班小朋友很少丢东西。家长反映也很好。
平时我发现学生未经请假不来上课的，我就打电话或上门询问原因。有的小朋友病了，家长不在家，我就自己花钱给学生买药。有的小朋友没笔、本子，我就给他们买，总之让他们感到温暖。
对班里的调皮儿童，我从来不吓唬，总是进行正面教育，使他们分清什么是对的，什么是错的，什么该做，什么不该做。对成绩差的小朋友，我从不疏远他，歧视他，而是亲近他，关心他，有进步就表扬他，使他树立学习信心。同时热情地给他们补课辅导。因此我所任教的班级的学习成绩都比较好。
我真诚地爱护学生，关心学生，学生就会更加热爱我，敬重我，这种互爱给我带来无穷的乐趣。
在工作上，我严格要求自己，工作实干，并能完成学校给予的各项任务，为提高自身的素质，我不但积极参加各项培训，到各地听课学习，平时，经常查阅有关教学资料。同时经常在课外与学生联系，时时关系他们。
当然在教学工作中存在着一些不足的地方，须在以后进一步的努力。
2011年年终考核工作总结
2011年年终考核工作总结
转眼一年又过去了，对于本人来说，又积累了一年的经验。在这短暂的一年中，由于上级、报社和部门领导，各位同行同事以及亲友的帮助，圆满地完成了自己的本职工作，让本人在稿件撰写、新闻摄影、政治敏锐力和组织协调能力等方面有了更深层次的认识与提高。总结过去，展望未来，现将2011年工作简要总结如下：
一、学而时习之，不断提高
作为一名党报记者，在2011年的一年工作和学习生活中，本人不断提高自己的政治素养和业务水平，在思想上、政治上和行动上与上级部门、报社保持一致，做到正确宣传党的纲领、路线、方针、政策，以及中央、省和市的各项中心工作，加强群众观点，贯彻群众路线。本人重视理论学习，利用工余时间加强业务知识的学习，温习新闻学、经济学、汉语言文学、社会学等学科知识，不断拓展知识和认知面，时刻关注世界和中国传媒界的信息，真正做到边工作边学习，边实践边提高。
二、吃得苦中苦，爱岗敬业
作为一名一线记者，本人主要负责跑纪委、文化、宣传、体育以及一些市领导活动等“线口”，为了捕捉到信息含量大，新闻价值高的新闻信息，本人坚持深入现场、深入基层、深入生活、深入群众，做到“脑勤、耳勤、手勤、腿勤”和“不怕苦、不怕脏、不怕累”的工作作风。在过去的一年中，跑遍了全市9个县（市、区），同时延伸到乡镇一级，联络了一批
通讯员，有意识地“培植”了一些线人。在2011年12月报道铅中毒工作中，不怕辛苦，发扬连续作战的工作作风，采写了大量有价值的新闻稿件，受到了上级部门和报社领导的肯定和表扬奖励。2011年12月采写的《纱布遗腹“作孽”痛不欲生十三年》、《“纱布遗腹”案是“普法”成功的个案》等，引起了各方关注，收到了良好的社会效果。此外，在协助市纪委报道“廉风和畅”教育方面，也受到了市纪委的肯定。
三、励志耕耘，永不止步
作为一名新晋记者，自2011年8月进入新闻记者队伍，如何履行记者的职责，怎样做好本职工作是本人一直以来都在思索的问题。据不完全统计，2011年本人采写的各类报道共408篇，其中包括消息、通讯、新闻摄影、文艺作品、评论等，参与了市“两会”报道、团市委“文化信息年”报道、供电安全运行900天系列报道、市四运会报道、城乡清洁工程系列报道、市委全会报道等，并得到了报社领导的信任与厚爱，为新辟栏目《清远人在他乡》作开篇报道《湘西宋祖英，粤北赵文英》，随后远赴青海西宁、甘肃兰州等地采写《翱翔在青藏高原的南粤雄鹰——记空军某部政委欧富荣》、《病人常把他当作最亲密的朋友——访甘肃省肿瘤医院胃肠外科主任李洪华》等稿件。
2011年6月，本人与报社一名摄影记者负责采写国庆前夕推出的“清远当代史记”大型系列报道，深入到连州、连南、连山、阳山、英德、佛冈、清新等地的乡镇，亲临当年战争和建设现场，采写了近20篇几万字的稿件，在社会上引起了巨大反响，得到了领导和同行的认可与一致好评。
励志耕耘锐意进取。经过不懈努力，虽然2011年本人圆满完成了本职工作，但是2011年已过，2012年还有更多的挑战，本人将继续发扬勤奋学习，艰苦奋斗的精神，为清远日报社尽心尽力，奉献一己微薄之力。
2011个人工作总结
2011个人工作总结
前段时间工作中不尽如人意，这段时间深刻反省，在这里既对自己前段时间工作批评，也是反省，总结如何做好自己的本职工作，亡羊补牢争取在日后的工作中能有好的表现。
以下是鄙人工作中总结的拙见，这里总结出来希望能对日后工作有所帮助。
一、树立全局观念，做好本职工作
不管从事什么工作，树立全局意识是首要的问题，现场技术服务也不例外。我认为售后服务工作的全局就是，“树立企业形象，使客户对公司产品的满意度和忠诚度最大化。”最大限度的保护客户的利益，是提高我们公司产品的核心竞争力的一个重要组成部分。做好售后服务工作，同时也是对公司产品的宣传，以及对公司产品性能的情报收集，以便作出及时改进，使产品更好的满足现场的使用要求。
二、善于沟通交流，强于协助协调
现场技术服务人员不仅要有较强的专业技术知识，还应该具备良好的沟通交流能力，一种产品很多时候是由于使用操作不当才出现了问题，而往往不是如客户反映的质量不行，所以这个时候就需要我们找出症结所在，和客户进行交流，规范操作，从而避免对产品的不信任乃至对企业形象的损害。在日常的工作中做做到较好跟客户的沟通，做到令客户满意就是对公司品牌形象的有力宣传。
三、精于专业技能，勤于现场观察
随着电子行业的不断发展，竞争不断强化，如何做好电脑销后服务，也是加强公司品牌竞争的强力底牌。作为一个技术服务人员，要在现场勤于观察、独立思考、多与同事交流, 努力不断提高自己的业务水平。每次优秀的售后服务，代表了客户对本公司产品进一步的信任。
四、技术知识水平与实际操作熟练
护士工作业绩 第7篇
护士工作业绩
护士工作业绩考核表上班不据守岗亭，擅离任守，闲谈、干私活 一次扣50-100元。
上班不按规则着装，不佩带胸牌 一次扣10元。
效劳立尝职业道德 推诿病人 一次扣100元，推诿住院病人一次扣500-1000元。
对病人立场生、冷、硬 视情节轻重一次扣50-200元。
不从命暂时分配(急救病人、出诊等) 一次扣100-200元。
发作过失变乱坦白不实时上报 一次扣100元。
值、应班通知未到者 通信欠亨者扣100元，通知不到者扣200元，未实时赶到耽搁病情者扣100元。
过失变乱 轻度 一次扣200元。
中度 一次扣500-800元。或依据形成的.结果扣当月-本季度绩效工资。
重度 一次扣1200-3000元，或依据形成的结果扣当月-本季度绩效工资。
投诉 投诉到科室 一次扣50-100元。
投诉到院办 一次扣100-200元。
投诉到局级 一次扣200-500元。
护理质量 护理文件书写 抽查、督查一项不及格扣5元，
重度缺陷一次扣50元。
中度缺陷一次扣20元。
轻度缺陷一次扣10元。
常用药品、物品筹办缺乏影响工作者 一次扣义务人20元。
毒麻药品、珍贵设备、急救药品、器材办理 发现过时
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高管薪酬激励与公司业绩研究综述 第8篇
随着市场经济的不断发展与现代公司制度的日益完善, 对公司高层主管的研究也越来越多, 其中高管的薪酬激励是重点。多年来, 随着对高管薪酬与公司业绩的研究的深入, 视角也日趋丰富。对薪酬的研究从薪酬总体到薪酬差距, 从年薪到股权, 并且在研究中加入公司治理因素, 使得研究更为深入化、全面化。对于薪酬激励与公司业绩这条线索, 本文将从薪酬总体、薪酬差距、股权激励和公司治理机制这四个视角分别进行讨论。
二、薪酬总体与公司业绩
针对高管薪酬激励与公司业绩之间的相关性研究, 西方学术界起步较早, 最早的研究发现高管薪酬与企业业绩不相关 (Taussings、Baker, 1925) 。在其后的几十年中, 大量经济管理领域的学者利用不同时期的数据对高管薪酬与企业业绩之间的关系进行了广泛的研究。有学者得出高管薪酬与企业业绩相关, 如Murphy (1985) 、Menran (1995) 、Guy (2000) 等的研究结论支持两者之间的相关性, 当然也有学者得出相反的结论, 如Jensen和Murphy (1990) 发现CEO薪酬与股票回报率之间的相关性非常弱, 不能对管理者产生激励作用。Andjelkovic、Boyle和Mc Noe (2001) , Takao Kato和Katsuyuki Kubo (2006) 等分别通过对新西兰、日本两个国家的公司样本进行分析, 发现CEO薪酬与公司业绩不存在显著相关性。国外的研究大都集中于CEO的薪酬, 而国内的研究则更多倾向于总经理等公司的高级管理层。与国外的研究结果相同, 有支持高管薪酬与公司业绩相关性的, 也有不支持的。李增泉 (2000) 、魏刚 (2000) 一致发现高管报酬与企业绩效不相关, 而是与企业规模密切相关。然而, 研究结论更多的是支持高管薪酬与公司业绩之间的相关性。如陈志广 (2002) 、张俊瑞 (2003) 、周嘉南 (2006) 、薛求知 (2007) 等的研究结论都是高管薪酬与业绩正相关。杜兴强 (2007) 的研究发现高层管理当局薪酬本期业绩变化负相关而与上期业绩变化正相关。总体来说, 支持高管薪酬与公司业绩相关性的研究较多, 而不支持的研究较少。但是上述的研究大都没有考虑内生性的问题, 只是把高管薪酬或公司业绩单纯地看做是外生变量, 只进行了单方程研究, 而忽略了变量内生性的影响, 这或许既是造成各种研究结论不一致的原因之一, 也是今后的研究应当注意的地方。
三、薪酬差距与公司业绩
随着研究的日益深入, 现今已有不少的学者将高管薪酬的研究重点从总体薪酬延伸到薪酬差距。西方学者关于企业内部薪酬差距对员工态度和组织绩效的影响关系存在着激烈的争论, 由此形成两种基本的观点:锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论认为加大薪酬差距可以改善态度、创造绩效;行为理论包括相对剥削理论、分配偏好理论和组织政治学理论三个主要的理论, 强调合作创造绩效, 认为薪酬差距在一定程度上不利于合作, 从而影响组织或团队绩效。基于锦标赛理论, 差距薪酬可以增强个人激励, 为晋升取得更高薪酬而努力提高公司业绩。Milkovich (1996) 、Henderso (2001) 、Jed De Varo (2006) 、Kato, T. (2008) 等的研究都证实了薪酬差距有助于公司业绩的提升, 验证了竞标赛理论。当然也有研究支持行为理论的观点。如Cowherd (1992) 、Greenberg (1993) 、Siegel (1996) 、Martins (2008) 等都发现高管团队内部的薪酬差距会是高管产生负面情绪从而影响团队绩效, 从而对公司业绩产生负面的影响。国内学者也对薪酬差距进行了相关的研究, 林浚清等 (2003) 发现我国上市公司高管团队内部薪酬差距符合锦标赛理论的预测, 但是并没有深入考察薪酬差距产生的结果。张正堂、李欣 (2007) 发现两者都对企业绩效有负向的影响, 技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响。随后, 张正堂 (2008) 又考察了高管团队内部以及高管团队与普通员工之间的薪酬差距, 发现国有控股的企业中高管与员工薪酬差距和组织未来绩效之间表现出负向的关系。而近几年的薪酬差距研究视角日趋多样化, 如鲁海帆分别从多元化战略 (2007) 、内生视角 (2009) 、心里契约 (2009) 及CEO内部继任 (2010) 考察了薪酬差距, 丰富了之前的研究。上述的研究大都集中于高管内部的薪酬差距, 尤其是国内的研究, 对薪酬差距的研究都是基于高管团队内部的薪酬差距, 较少考虑公司不同层级之间以及高管与普通员工之间的薪酬差距的研究。
四、股权激励与公司业绩
高管的薪酬组成主要有年薪、奖金以及持股和股票期权等长期激励, 其中关于股权激励的研究为数最多。关于股权激励与公司业绩之间的相关性, 国外研究有的支持两者之间的相关性, 并且有线性和非线性关系两种结论, 还有的则不支持两者之间的相关性。如Certo (2003) 等研究发现IPO企业的高管持股与股票期权交互作用对于企业价值的影响很显著。Kato (2005) 等发现日本企业采纳股票期权薪酬公布当日存在2%的异常股价变动以及日后的业绩提升。另外, 有不少研究指出两者之间并非线性关系, 如Morck (1988) 、Hanlon (2003) 等的研究都在肯定公司业绩管理层持股之间相关的同时验证了两者之间的非线性关系, 他们的研究表明了考虑业绩与薪酬之间非线性关系的重要性。关于股权激励的研究, 国外的研究多数认为股权结构是内生的, 而国内的研究则大多视其为外生变量, 且以线性关系为主, 对曲线关系的研究较少。研究有的支持公司业绩与股权激励之间的正相关关系, 如刘国亮 (2000) 、林浚清 (2003) 、周建波 (2003) 等的研究都肯定了股权的激励效应, 验证了股权激励与公司业绩之间的相关性。当然也有学者得出相反的结论, 如魏刚 (2000) 、李增泉 (2000) 、袁国良 (2000) 等学者的研究就发现两者之间没有显著的相关性。
五、公司治理机制的影响
高管薪酬制度是公司治理机制的重要内容, 所以在研究薪酬与业绩关系时公司治理因素是不可忽略的关键影响因素。公司治理机制一方面可以从外部治理机制如市场监管环境、法律法规、机构投资者治理等外部因素讨论其影响 (Petrome, 1999;Hartzell, 2003;Smith, 2008;Ferri, 2009) 。另一方面是从公司内部治理机制讨论对高管薪酬与公司业绩的影响。有的单独研究公司治理结构如独立董事比例、董事会规模, 董事长及总经理两职兼任、薪酬委员会等因素对高管薪酬激励的影响 (Ozkan, 2007;Hwang, 2009) , 也有考察公司治理结构对高管薪酬与公司业绩相关性的影响 (Lee, 2009) 。关于这方面的研究, 更多的是与薪酬业绩敏感性联系在一起。如Yermack (1996) 、Conyon (1998) 、Bertrand (2002) 等分别研究了董事会规模、薪酬委员会结构、外部大股东等公司治理结构因素对薪酬业绩敏感性的影响, 都验证了公司治理结构对薪酬业绩相关性的影响。国内的研究以公司内部治理结构为主, 研究其对薪酬业绩敏感度的影响, 张必武和石金涛 (2005) 、高军 (2006) 、刘艳 (2007) 、黄靖云 (2008) 、邵平 (2008) 等等分别研究了公司治理结构对薪酬业绩敏感度的影响, 得到的比较一致的结论是独立董事比例、第一大股东比例的增加与董事会规模的增大显著提高了薪酬业绩敏感度, 而二职兼任和薪酬委员会的设置对薪绩敏感度的影响并没有得到一致的结论。另外, 近几年兴起了对公司治理指数的研究, 由于公司治理指数包含了比较综合全面的信息, 因此用它来代表公司治理情况比单独研究某个公司治理结构变量更加全面与准确。但限制于数据的可获得性, 所以研究的学者还不是很多。周宏、刘玉红 (2010) 等用联立模型来分析高管薪酬、公司治理与企业绩效三者之间的相关性利, 证明三者之间是相互影响的内生关系, 单方程研究是不可取的。
六、简要述评与未来研究方向
我们讨论了从不同角度出发的薪酬激励和公司业绩的相关性研究, 其中有将业绩作为因变量研究薪酬对其的影响, 也有将薪酬作为因变量研究业绩的反作用, 但在实际研究中这两条线索好像是相互独立的, 较少有学者将两者合并研究。学者们使用的模型到底可以从何种程度上证明到底是薪酬影响了业绩还是业绩影响了薪酬还是没有答案。总结原因可能有如下几点:第一, 模型本身较为复杂, 需要大量的数据, 将两者合并研究需要考虑的因素太多, 增加研究的负担。第二, 两者背后的支持理论相差较大, 薪酬影响业绩是基于心理学上的激励理论, 而业绩影响薪酬是基于代理理论。这些理论建立在不同的假设基础之上, 研究不同的变量, 并强调不同层次的研究问题。最后, 还有一些由时间决定的因素的影响, 如高管任期、年龄等因素必需在研究时加以考虑, 这些都显著增加了本已经很复杂的问题的复杂性。建议今后在实证方面可以多进行联立方程研究, 综合多方面因素, 同时考虑变量的内生性影响。另外, 我们发现关于高管薪酬的研究多来源于管理和财务领域, 建议今后可以多结合其他学科进行跨学科领域的研究, 以丰富现有研究。
摘要：企业的高管薪酬一直以来都是一个复杂且颇具争议的话题, 也是近二十多年来国内外学者、政策制定者及媒体关注的热点问题。文章通过回顾近些年来国内外高管薪酬激励的研究现状, 对高管薪酬激励与公司业绩的研究进行综述, 总结现有研究的成果及不足, 并探索日后高管薪酬激励研究可能的方向。