如何看待员工离职问题

如何看待员工离职问题（精选12篇）

如何看待员工离职问题 第1篇

如何看待员工离职问题

员工离职是一件很正常的问题，即使老板再怎么不舍，也改变不了离职的事实，因为我们不可能在一个公司一辈子。但是我们该如何处理好员工的离职问题呢?cubicHR专家提出了几条建议：

1.开除员工一定是员工的问题

在开除员工时，老板自然会找出一堆开除的理由出来，这些理由有99%往往集中在员工自己身上，至于老板自己，当然是一点责任也没有的，也不深入研究一下，员工不称职的根本原因在哪里，反正认为员工有问题就直接把员工开除掉，实际上，员工出问题，有一半以上的原因是与老板的管理水平有关，当员工已经要到开除的地步时，老板才是最应该检讨的，甚至可以说，开除员工在某种意义上也是说明了老板搞不定这个员工，只有开除了事。

2.假定员工要在公司干一辈子

大多数老板都希望这员工安分守已的一直工作下去，对于员工的收入和公司内部发展等方面往往都是从长线来考虑，实际上呢，所有的员工都将是离职员工，所有的员工都只是在你的公司里短暂工作而已，他们都是要走的，考虑员工的收入和在公司的内部发展，更应该从短线来考虑。

3.员工不是你的财产

有的老板为什么舍不得员工走，根本原因是把员工看成是公司的资产了，认为自己对员工是有所有权的，所以，容不得员工有自己发展的想法，一旦遇到员工主动要离职时，先是好言相劝，万分不舍得，续尔又是恩断义绝，横眉冷对。其实，老板与员工只是合作关系，并且是短期性的工作合作。员工只属于他自己，不可能属于某个公司或是某个老板。

4.忌讳与员工谈到离职的话题

一般来说，在员工入职和正常工作期间，老板一般是不会与员工谈起这个离职的话题的，等老板和员工谈起这个话题时，十之八九已经快要闹翻了，其实，所有的员工都将是离职员工，离职的这个问题大家迟早都是要面对的，若是能早点谈开这个话题，也许对大家都好，在员工刚入职的时候，完全就可以提前把关于离职的一些话题先谈好，将来即便是离职，大家也都是有思想和行动上的准备。

5.是主动离职还是主动送人

员工离职无非有两种情况，要么是自己主动提出来离职不干，要么是老板主动把员工炒掉，无论是哪一种，必然会导致劳资关系紧张，甚至埋下地雷。其实，还可以有第三种方案可以选择，就是送人走，既然所用的员工都是要走的，为什么不考虑主动将员工送走，在员工入职时，与员工约定在职时间和未来发展方向，待条件合适时，老板主动将员工推荐到其他公司，既是送人走，这样，员工在正常工作期间能够安心，即便是走的时候，也是开心的，亦无地雷之忧，且是多个社会资源。

如何看待员工离职问题 第2篇

人力经理观点：要重新考虑入职动机

部分人力资源经理认为，员工的跳槽难免会给企业一种浮躁的感觉，在考虑是否会重新接纳这些员工时，他们的动机和过往的经历也就成为重要的衡量因素。

你的动机能说服企业吗?

“既然当初他决定了离开，这必然有他离开的理由。而现在又选择回来，他回来的原因是什么。这些都是企业在衡量是否录用这些打算复职员工时不得不考虑的因素。”

你的经历能打动企业吗?

诚然，要让企业重新接受一个离开工作岗位一段时间的员工，该员工对企业的忠诚度也往往给打上了问号。员工在离开了企业的那段时间到底去了哪家企业?他们在新的企业里负责什么工作?在新的工作岗位上做出了什么业绩……

事实上，面对着员工的流动，特别是这些员工在外经历了另一段工作历程后，再次向企业提出重新回来的要求时，用人单位究竟是“接纳”?还是“拒绝”?对于“好马也吃回头草”的现象，不同的企业有不同的看法。

方法/步骤

1复职员工能减少磨合期

对于员工要求复职，企业可能会根据自身发展的需要而持支持的态度，只要是因正常原因离开岗位的员工，不是因违反公司的规定或者品行恶劣等因素而离岗的，企业一般会考虑他们重新回到企业的要求。因为如果公司再聘请一位新员工，通常在上岗前还要对其进行岗前培训，还需花费一段时间让新人接触和了解企业的情况;而这对于复职的员工而言，由于他们先前对企业的了解，令他们可以很快融入企业当中，工作业绩也明显比其他新人要提升得快，这样可以为公司节约一笔成本。

2对复职员工持审慎态度

不可否认，在处理员工复职问题上，也有一些单位对此持审慎态度。尤其是对很多以生产技术为主要生命力和竞争潜力的企业来说，员工的离去，对企业而言是一种损失，可是员工的复职就能够弥补上这一缺陷吗?某公司的人力资源经理在接受采访时表示，未必!因为企业通常在员工离职后会马上寻觅合适人选来填补职位的空缺，如果员工再次复职，很可能不会被安排在原本的岗位上，而是在衡量他能给企业带来多大价值的基础上，再重新考虑他的岗位问题。这无形中也会给企业的运作增加成本。

此外，员工的复职与否，与当时企业的需要是否吻合也是一个重要考虑因素。如果企业的发展对在营销领域有独到见解的人才比较渴求的话，除了通过外部招聘的形式“狩猎”对象外，复职员工也可能成为其中一个解决人才欠缺的途径。

3关键把握好衡量的“度”

在处理复职员工的问题时，不少企业强调，怎样把握好一个“度”是一个关键的因素。处理得当必然会推动企业发展，相反也可能让企业遭受损失，而这也是很多企业对于复职人员采取慎之又慎态度的原因之一。“一个离开了企业后再被接纳的员工，很大程度上是因为他们的重返能给企业发展带来帮助。从另一个层面来说，他们的复职也给企业员工带来了一个信息--外边的世界未必精彩。”在考虑是否接纳要求复职的员工时，其个人素质、品质、修养、诚信等方面是重要的考察指标，因为如果他们能带来正面影响，将很直接地向其他员工证明企业的优势，安心在岗位上工作。否则会被其他员工认为企业是可以随便进出的，这对于企业员工的管理会有负面影响。

曹操如何对待“离职”员工 第3篇

其实, 曹操确实不失为一个地地道道的“企业家”, 尤其是其厚待离职下属的做法, 值得当今很多企业学习。

首先, 对待离职的员工, 企业应该诚信。员工与东家“分道扬镳”, 就互相诋毁, 这其实是一种“双亏”的结局。因此, 企业对于离职的员工, 理当诚信, 毕竟, 离职员工的口碑在业界或者行业也是很重要的。其次, 对于能力超群, 自己的“笼”蒸不下的, 不妨大方而慷慨送之。与其硬性强留, 让其郁郁寡欢, 不如慷慨让其另栖高枝, 同时, 高调践行, 让其难忘。况且, 对于一个现代化的企业, 应该本着人才“只为所用, 不为所有”之原则, 如果离职后, 紧密联系, 说不定也会给自己带来启发、帮助甚至合作机会的。最后, 肯定离职员工的成绩。一些员工在离职后, 很多企业往往会将其作为反面“教材”来警戒员工。其实, 企业大不必如此。企业如果换一种方式, 肯定这位员工的贡献, 这会让员工没齿难忘, 自然, 出去也会宣传企业的种种好处。

离职员工如何留？ 第4篇

老董事长吐了一口烟圈：“我的意思是，不愿意干就立马滚蛋！”

这个段子告诉我们三件事：1、这位董事长在做“离职面谈”；2、这位董事长是个性情中人，却过于草莽；3、每个离职员工其实都觉得自己有一肚子话要说，甚至期望通过自己的一席话，让老板恍然大悟，然后苦苦哀求自己留下，或者感谢自己“临终”前给企业做了巨大贡献……

——转眼年关将至，这样的场景不知又将在多少企业上演。不安分的员工开始筹划年底拿了钱走人，而老板们关心的问题则是，核心员工如何留？如何才能把握主动、趋利避险，让有用的人留下？

第一招：独木桥变阳关道

古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办？把你妈奉为诰命夫人，把你刚十几岁的孩子封为四品位，赏上书房行走。再不行？招驸马下嫁公主让你成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡，而且永远有创新。

企业组织里同样是这个道理，对这些核心员工，必须让他们干得有梦想、有奔头，有眼前可能吃到的胡萝卜。怎么做？思路如下：

企业里的管理岗位毕竟有限，给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥，还不如把路拓宽了让他们往前跑。搞个职位职称双轨制，同时关注因年龄学历等原因升职机会较少的群体：

案例：海底捞给员工创造发展的途径

1、走管理路线：新员工-合格员工-优秀员工-实习领班-优秀领班-实习大堂经理-优秀大堂经理-实习店经理-优秀店经理-实习大区经理-片区经理-总经理-董事长；

2、年龄偏大的员工：新员工-合格员工-优秀员工-先进员工（连续3个月当选）-标兵（连续5个月当选）-劳模（连续6个月当选）-功勋（相当于店经理的福利待遇）

点评：第二条“亮了”。餐饮服务业，学历低年龄大的老员工也许不合适晋升高阶管理职位，但如果企业能留住一批忠心耿耿的老员工，不管从具体工作、内部对新人的传帮带、或者从社会责任角度来看，这些老员工的贡献真的会小一些吗？善待这些“在外面的世界机会不那么多”的老员工，他们往往会给企业更忠诚的回报。别的行业呢？不需要这样的老员工吗？

第二招：让你一次吃不饱

案例：可口可乐的“销售精英系列培训”教材，分为STEP ONE、STPE TWO、STEP THREE。你在公司做到不同职位，就会接受相应的培训。作为前员工，我清清楚楚记得，在加入可口可乐公司的第一周，听到人事部给我们公布“未来你们在可口可乐将会接受哪些系列培训，大纲如下……”激动啊！来这家公司上班真是挖到宝了，比我上大学时学的内容还要多啊。一瞬间真的产生“这样的公司，不给钱我也愿意干”的想法。

后来公司践行了承诺，职位变动和培训果然配套。有一天我“当了官”，逐级接受管理位阶培训，有一堂课名叫“如何在一个新的国家、文化、民族环境下，推广可口可乐的品牌”。老师说：“可口可乐在全世界几百个国家销售，可口可乐的渗透力超强，凡有太阳升起的地方，就有可口可乐的销售机会。在座各位都是公司的精英干部。未来，不排除这种可能性，你们当中可能会有人被派去新的国家去开拓新的市场……”我的天呐，我当时仅仅是去过香港而已，去新的国家开拓新市场？太刺激了，听完课，上厕所都“打尿颤”……

点评：中国人有“千金在手，不如一技在身”的传统，上学不爱学习的差等生，走上工作岗位也喜欢接受所谓“实战”培训（可以解决我现在工作中的问题，在将来作为安身立命赚钱的资本）。系列培训？真诱人。离职？再熬一年，听完这些课象到证书再走，出去应聘也更值钱。

顺便说一句，培训部的责任不是把公司的培训预算花完，而是开发自己企业内部的培训体系，包括教材、讲师培养、学员梯度培训规划等。

第三招：“梦里的饺子”最好吃

高管持股，到一定职位之后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法，不再赘述。我们要思考的是，小企业没那么多钱，更没那么多职位，空间的确有限，这种公司如何“造梦”？眼光放宽一点，给员工的机会不一定只在企业内部。

案例：某经销商的销售员常常和厂家销售员打交道，发现厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次，常抱怨：“人家厂家人员出差住宾馆，坐飞机。我们晚上住车库，火车坐的是两节车厢中间那一截……啧啧，都是卖可乐的，咋就差别这么大呢，人比人得死，货比货得扔啊。”该经销商发现这个业务骨干留不住了，于是借助自己和各个厂家的业务关系，把该业务员推荐到厂家做业务。

送行当日，经销商让全体员工参加送别宴：“今天这顿酒，咱们送小王‘上路’。我难过啊，这么多年的兄弟要走了。我高兴啊，我的兄弟去大公司了，出息了！兄弟们，你们跟我混，我这人没别的本事，就是待人诚心。你们来了啥都不会，我手把手教。你们能耐长了，我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了，我亲手送你们去更大的平台！”一顿饭下来，走的人感激涕零，没走的人感慨万分，这个老板太实在了，跟他混将来能进“中央直属机关”……

点评：“造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳，经销商没有做知名厂家怎么办？厂家不要经销商推荐的人怎么办？只要你真的想这么干，办法太多了。比如，在经销商这里干了十几二十年的老员工，想创业，经销商出资赊货给他，资助他自立门户，够仗义吧。在公在私，此举都不傻，你帮他创业，他将来肯定死心塌地做你的分销商帮你卖赞。绝对好过他跟你不欢而散，自己创业，成为你的商业对手。而且在职的员工都看着，你这个举动暖了一群人的心，给了一群人希望。

明白了道理，具体细节方法相信大家会有很多创新。总之大原则只有一个：“梦里的饺子”最好吃，让核心员工在睡梦中都能享受到饕餮大餐，那餐桌上的肉啊，比发廊的肉还多！

注意，“画饼”很重要，“埋单”更重要。答应别人，一定要落实，否则失信于民，自吞苦果。

第四招：设定退出门槛

武侠书里教主为了控制教众，会给予荣华富贵，还会逼迫他们吃“逍遥三笑散”、“蚀骨断肠丹”之类的奇门毒药。如果敢背叛，没有解药你就会毒发身亡。

企业管理核心员工也有一个通用思路：设定退出门槛，你敢离职，会付出很大代价。近年来这个方法比较风靡，给出如下几个思路供参考：

1 干够N年给你过户：公司出资买房产给你住，房产证写公司的名字。签协议，干够20年给你过户。对很多员工而言，打工为了什么——生活。当下的中国，“房”事乃人生头等大事。不用我掏钱，公司把塞个事解决了，让我的幸福早到几年。要是辞职，房子没了，泪奔！在哪里打工不是打工啊，不走了。

2 分N年给你报销：公司名义买车给你用，干够多少年过户给你。这个方案没几个人感兴趣，因为“车我自己买得起”、“名义上买车给我用，实际上还是跑业务了”……好，改为按职位定报销标准，你自己买一辆车，写你的名字，公司分五年报销，每个月还有车补。幸福又早到了，员工决定奢侈一把，提前享受有车族的潇洒。离职？车款还没报完呢！

小企业咋办？我见过经销商让员工自己买笔记本电脑分两年报销的，一样奏效。

3 让你把手里那点积蓄花完：员工干的时间长了，手里有点积蓄，就琢磨创业了。某老板的做法是鼓励身边这种员工买房买车，甚至老员工买车公司给一部分补贴。另外，他还跟员工“融资”，找核心员工谈话：“你别琢磨创业了，你有多少钱，二十万元？二十万元能干个屁，拿来给我，我给你打个5年的借条，只要你在我这里干，每年给你30%股息分红，咋样？”员工算算账，一年工资八九万元，加上分红6万元，我一年也赚十几万元了，出去当个小老板还不一定咋样呢。于是，把自己的钱全部上缴，继续安心打工。借条期限为5年，这5年，你走不了。钱是人的胆，核心员工把积蓄花完了，就胆小了。轻言跳槽？不敢！

4 给你福利，提前离职就赔钱：公司出巨资送你去深造，送你全家去欧洲旅游……签协议，在公司干够N年，如果你中途离职，赔钱！你耍赖？法务部陪你玩。

5 降低生活成本，提高退出成本：某山东大型企业，公司内部的高管分发别墅，经理级员工十几万元就可以买下来，在公司干够多少年就可以世袭使用。你中途离职？交回来……

外资企业的福利不用说了，干到一定级别，公司鼓励你的老婆做全职太太照顾家事，也发给太太一份工资。华龙、汇源果汁等民营企业，厂区都有完整的生活配套，员工按级别享受不同的生活福利。从你的子女上幼儿园到你全家的看病，到给你老婆安排工作，还有医疗保障、免费餐……全家的事情公司都给你办了，你辞职？啥都没了。

方法大家自己想，大原则是：你在公司干，就有很好的福利，你离开公司就会失去一切，还可能得给公司赔一大笔钱。让核心员工乐不思蜀、欲罢不能。往前看，掌声鲜花红地毯；往后看，皮鞭镣铐狼牙棒。胆敢“逆天”的先行者，“头颅滚滚，血迹斑斑”。

第五招：我给你“将来”

职业经理人表面上看起来冲锋陷阵风光无限，其实，在中国目前的社会保障体系之下，大多数人内心里都有“我将来老了、病了怎么办？我会不会越混越好？”的“末世感”。不管他们表面上多么得意洋洋，内心里都是一个“受伤害”的形象。

你凭什么让核心员工对你忠心？你要给他们安全感——只要你肯认真干，将来公司不会卸磨杀驴亏待你。这不能仅仅是一句话，必须做出来让员工看到才行。善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。比如：

1 基本福利：五险一金；

2 老员工福利：外企员工干够20年享受终身员工福利制（除了正常社保之外，企业额外再发一份退休金）、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险；

怎样看待离职员工聚餐送别？ 第5篇

离职员工聚餐送别，参与人员是所在团队的几个人，我的想法是以公司名义，能显示出公司对待员工的情谊，人性化，这种情谊也有利于稳定现有团队，但公司HR不同意。我的问题是这种聚餐送别是公司名义，团队名义（AA）还是主管名义（主管掏钱）更好？或者是其他更好的考虑思路？谢谢

[怎样看待离职员工聚餐送别？]

如何看待麦田从百度离职？ 第6篇

他的实名制社交梦想在百度破灭了，大家如何看待实名制社交在中国的前景？

[如何看待麦田从百度离职？]

员工如何看待福利的好坏 第7篇

而以往那些曾经发过丰厚节日福利的单位和企业，也被网友旧事重提。比如，某家实力雄厚的网站，今年春节的时候拿出价值超过6.5亿元的股票来奖励1250名员工；去年年末的时候，宁波三生日用品公司，也召开万人表彰大会，奖品是40辆豪车。

由此可见，不管是中秋节还是春节，各家企业、单位的福利相差巨大，这是不争的事实。但是作为劳动者，却应该客观、理性地看待节日福利之间的这种巨大差距。有些企业，并非是经营管理者吝啬，而确实是有心无力。比如这家成为众矢之的的电路板厂，其负责人就说，目前厂子经营困难而员工众多，如果每个员工发几百，厂子就会倒闭。

如果此言为真，那么劳动者就应该多些理解，宽容看待，和企业一起渡过难关，帮助企业取得较好的经济效益之后，各种福利待遇自然会水涨船高，

其实，作为企业，未必不知道在当今这个物价飞涨的年代，给自己的员工发放5元钱意味着什么，如果他们什么都不发，可能还不会引发劳动者和网友这么大的反应。而他们还是坚持发下5元钱，权当是一种节日祝福和彩头，本不该遭受如此激烈的批评。

任何企业都有效益好或坏的时候，这是经济规律。在企业经营好、效益好、利润高的时候，企业的经营管理者应该知道回馈劳动者，以稳定员工队伍，增强企业的凝聚力和向心力。而作为劳动者来说，在企业效益不好、遭遇经营困难时，也应该多点同企业“同舟共济”的精神，除了努力工作，尽自己的力量帮助企业渡过难关之外，对于福利待遇一时的厚薄多寡，不妨淡定一些。

曹操如何对待离职员工 第8篇

曹操的“三招”

曹操在历史上是一个有争议的人物, 有人称其为“枭雄”, 也有人评价其“奸诈、毒辣”, 但曹操又不失为一个地地道道的“企业家”, 他通过打造“诗赋”企业文化, 与员工共舞、共鸣。曹操诚信、识才、爱才, 注重团队士气打造, 尤其是厚待离职下属的做法, 是当今很多管理者和领导者需要学习借鉴的。

第一招, 对待离职的员工, 企业应该诚信。曹操答应关羽知道刘备下落后, 就让关羽去找大哥。而现在为何有些企业, 一旦员工与东家“分道扬镳”, 就互相诋毁呢?这其实是一种“双亏”的结局, 对谁都没有好处。因此, 员工当守员工之道, 不做一些短视的行为;企业对于离职的员工, 理当诚信, 按照用工协议, 严格甚至宽泛执行, 不要因为一些鸡毛蒜皮的小事, 去克扣工资、奖金、差旅费等等。对于犯有小错的人, 甚至可以放其一马, 说不定, 以后还有合作的机会, 没有必要弄得像仇人似的。

第二招, 对于能力超群, 自己的“笼”蒸不下的员工, 不妨大方而慷慨送之离开。强扭的瓜不甜, 与其硬性强留, 让其郁郁寡欢, 不如慷慨大度, 让其另栖高枝。像曹操送关羽那样, 送一匹宝马, 高调践行, 让其难忘, 说不定有一天, 还会报效企业, 何乐而不为?况且, 对于一个现代化的企业, 应该本着人才“只为所用, 不为所有”之原则, 让员工到更高的平台去施展, 去开阔眼界。如果离职后, 紧密联系, 说不定也会给自己带来启发、帮助, 甚至有合作机会的。

第三招, 肯定离职员工的成绩。一些员工在离职后, 很多企业往往会将其作为反面“教材”乘机警诫员工, 本来是正常辞职的, 结果变成了“开除”, 抹杀其原来的功绩, 而将其说成是“无能”之辈。其实, 大可不必如此。员工在跳槽后, 如果换一种方式, 肯定这位员工对于企业的贡献, 肯定其人品或者能力, 说不定一旦这位离职的员工获悉, 会没齿难忘的, 其出去也会宣传企业的种种好处。

总之, 铁打的营盘流水的员工。员工离职实属正常, 企业只有宽待、厚待离职员工, 员工才能以感恩之心, 不忘旧情, 才能象关云长一样, 寻找机会报效故主, 故主才能享受到“赠人玫瑰, 手留余香”的成功与快乐。

真诚“欢送”跳槽员工

看到了曹操的豁达、博爱, 是不是现代企业的老板也应该学习呢?

一是老板要调整心态。员工跳槽、人员流动, 这是社会发展进步的自然规律, 是不可违背的。像戴尔这样的世界500强大企业, 照样发生公司高管集体跳槽的事件。你成长时就没换过工作?你用过跳槽员工吗?回答完这些问题, 摆正了心态, 心情才会平静下来。

二是老板要换位思考。员工跳槽也要作出一定牺牲的。多年的工作, 把青春留给了公司, 建立了良好的人际关系, 工作中得心应手, 轻车熟路, 有的已经熬到了领导岗位, 丢掉这一切, 到一个新公司从头来打拼, 熟悉工作, 熟悉环境, 熟悉人员, 可真不容易。离职前是要经过反复的思想斗争、家庭辩论分析, 是利大于弊的情况下才作出决定的。所以, 老板应当理解员工, 尊重员工的选择。

三是老板要心胸宽阔。员工去意已决, 老板何不顺水推舟, 真诚欢送员工, 送个人情呢?这既体现了老板对员工恋恋不舍的情谊, 又体现了老板的理解和宽阔胸怀。

四是老板要抓住机遇。真诚“欢送”跳槽员工, 会在员工中产生依依惜别、恋恋不舍的心情, 既可留住员工的心, 又可减少员工离开可能带来的损失。当企业发展壮大、可以给跳槽员工更好的机遇和舞台时, 经过外边磨练过的跳槽员工会“杀回马枪”, 为企业作出更大的贡献!

独木桥变阳关道

曹操对待离职员工的艺术, 值得学习。如果从另一个侧面来思考, 如何留住员工呢?

古代皇帝对功臣要加官晋爵、封侯拜相。可位极人臣之后怎么办?清朝皇帝会把功臣的老母亲奉为诰命夫人, 把刚满十几岁的孩子封为四品高位, 赏上书房行走。再不行的话, 招驸马下嫁公主让功臣成为皇亲国戚……总之一定要皇恩浩荡, 而且永远有创新。

企业组织里同样是这个道理, 对核心员工, 必须让他们干得有梦想、有奔头, 有眼前可能吃到的胡萝卜。

怎么做?思路有很多。

企业里的管理岗位毕竟有限, 给员工职位升迁的上升通道迟早会不够。与其让千军万马过独木桥, 还不如把路拓宽了让他们往前跑。而且, 领导管理学的实践证明, “梦里的饺子”是最好吃的。

比如高管持股, 到一定职位后由公司出资送去知名商学院进修……这些都是外企和大型企业惯用的手法。但是, 小企业没有那么多钱, 更没有那么多职位, 空间的确有限, 这时如何“追梦”?领导可以眼光放宽一点, 给员工的机会不一定只在企业内部。

有这样一个案例:某经销商的销售员常常和生产厂家销售员打交道, 发现生产厂家人员的薪资福利待遇各方面要高出一个档次, 常抱怨说:“生产厂家人员出差住宾馆, 坐飞机。我们晚上住车库, 火车坐的是两节车厢中间那一截……都是卖可乐的, 差别咋就这么大呢?真是人比人得死, 货比货都得扔啊。”该经销商发现这位业务骨干是留不住了, 于是借助自己和生产厂家的业务关系, 把该业务员推荐到生产厂家做业务。

送行当日, 经销商让全体员工参加送别宴:“今天这顿酒, 咱们送销售状元‘上路’。我难过啊, 这么多年的兄弟要走了。我高兴啊, 我的兄弟去大公司了, 出息了!兄弟们, 你们跟我混, 我这人没别的本事, 就是待人诚心。你们来了啥都不会, 我手把手教。你们能耐长了, 我就给你们涨工资、加平台。你们慢慢成长到我这里都没有平台给你了, 我亲手送你们去更大的平台!”一顿饭下来, 走的人感激涕零, 没走的人感慨万分, 这个老板太实在了, 跟他混将来能进“中央直属机关”。

由此可见, “造梦”不一定在自己公司里。喜欢抬杠的人可能会反驳, 经销商跟生产厂家不熟怎么办?生产厂家不要经销商推荐的人怎么办?这些都不是难题, 只要真的想这么干, 办法太多了。比如说, 在经销商这里干了十几二十年的老员工想创业, 经销商出资赊货给他, 资助他自立门户, 够仗义吧。在公在私, 此举都不傻, 你帮他创业, 他将来肯定会死心塌地做你的分销商帮你卖货。绝对好过他跟你不欢而散, 自己创业, 成为你的商业对手。而且在职的员工都看着, 你这个举动暖了一群人的心, 给了一群人希望。

如何降低员工离职率 第9篇

在企业的组织中，怎样激励员工，才能降低员工的离职率？企业都会面临员工离职的问题，而员工的离职分为主动和被动。员工主动离职原因中，排名前三的分别是缺乏竞争性的薪酬福利、员工对企业文化的不认同以及员工自身职业发展路径的不清晰。

薪酬福利排在第一位，从中可以看出收入对于员工的重要性。然而收入因素到底是不是留住人才的最佳手段呢？阿里巴巴上市后，有大量的员工通过自持股权成为了百万富翁，这应该是一个巨大的薪酬激励。但在阿里巴巴的招股说明书中却提到，由于实现了财务自由，巨额财富可能会影响这些员工做出是否继续留在公司的决定。由此可知，除了薪酬必须考虑其他方面的因素。

那么如何激励员工呢？河南许昌的胖东来拥有七家连锁超市，员工八千多人，老板于东来却只有初中学历。于东来的经营理念体现在三个“至上”：一是顾客，二是员工，三是合作伙伴。

于东来有一支战斗力与凝聚力兼备的团队，他的传奇集中体现在管理和待客之道上。他总能想员工之所想，排员工之所难，如果员工遭遇病患，他会第一时间把抚慰金送上门去，逢年过节会带领属下到员工家里家访。员工在感受到关爱之后会传递给顾客，所以在胖东来购物，能体会到轻松和关爱。比如顾客想在这里买什么东西，胖东来却没有，顾客可以随时告知客服台，胖东来会尽量满足他们。胖东来的企业文化是公平、自由、快乐，胖东来的网站上有员工的人生规划、幸福分享、文化展墙等板块。胖东来一直在用文化去推动员工，这就是文化的感召力。

胖东来在薪酬福利、企业文化和员工自身职业发展方面是如何进行员工激励的？

首先是薪酬，胖东来的薪酬水平在许昌乃至河南全省都是同行业最高的。最基层的员工，月薪可达2200元;科长年收入在4万元以上;课长6万元以上;店长50万元;区域经理和副总年收入都在百万元。除了基本薪酬以外，于东来拿出自己的股份，推行全员持股。企业的初创人员，现在很多都已经是百万富翁了，他们已经实现财务自由，完全可以不用工作，他们可以自己创业，但却没有一个人选择离开。

其次是文化因素，胖东来把爱当做商业模式。于东来自比为一个家长，八千多员工的大家长。他说，要学会爱自己的员工，胖东来不是最大的零售企业，但是他要竭尽全力把它打造成最快乐的企业，员工至上，业绩其次。

最后是职业发展因素，胖东来的企业文化指导手册中明确了员工的人生规划。所谓人生规划不仅包括员工的职业规划，甚至还包括具体的生活规划，比如不同层级的住房标准等。这给员工传达的理念是随着职级的提高，自身的生活理念会相应地发生变化。

于东来认为，有明确目标和人生信念的人，才不会被功利所诱惑，才能做一个实实在在、品德高尚、健康有为的人。于东来不仅自己做到了，同时以这种人生哲学和管理哲学影响到他的员工，这就是于东来的激励之道。

通过胖东来的例子做一些总结，如何以价值体系激励员工。现在是移动互联时代，信息获取的渠道非常丰富， 85后的员工已经逐渐成为公司基层员工中的主体，而90后的员工也越来越多地出现在职场。这些年轻人知识丰富，有很大的自主权，他们选择一份工作会考虑是否开心，是否有价值、有回报。知识结构的优化使人才开始向复合型和全能型的方向发展。基于这些新时代人才的特点，来看看什么叫做以价值体系激励员工，我总结为以下四点。

第一，去中心化，企业的员工进行自主管理，有助于提高自主性。CEO曾经是企业当中唯一的最高指挥中心，而在未来，CEO可能就是一个象征性的存在，类似于蜂巢中的蜂王。其他员工则像蜜蜂一样，有高度的自主性。互联网思维中有这样四句话：企业无边界，管理无领导，供应链无尺度，员工自主经营。比如华为倡导让接触业务第一线的员工做决策;小米提倡去除绩效考核的驱动，强调员工自主责任的驱动，这可能是小米发展迅猛的重要原因。

第二，互动沟通、注重情感连接，提升人才价值体验。互联网时代能够让沟通的距离和成本无限地降低。员工通过网络可以自由地表达情感和价值诉求，他的所思所想能够让所有人知道。所以，对于企业来讲，未来需要更加关注员工的情感诉求以及价值诉求，需要增加与人才的情感连接，而不仅仅是以工作论工作。比如海底捞，它把员工当家人，给员工提供优厚的待遇以及情感关怀;京东最基层的员工，都有机会通过京东TALK、京东SHOW这些渠道来说出自己的声音，分享在一线的工作表现，这样能够与员工进行情感链接，提升人才的价值体验。

第三，及时反馈，从周期激励模式变为全面认可的激励模式。传统的周期激励模式是以绩效考核为代表的，而全面认可激励模式则是全面承认员工的努力以及对组织和企业的价值贡献。员工在工作过程中所做的一切有利于组织发展、客户价值以及自身成长的行为，都会即时得到肯定和鼓励。例如卡玛在全国有800名店长，这些店长建立了一个微信群，公司总裁也加入其中，总裁经常在群里对店长进行肯定和鼓励。来自公司最高层的认可，会带给一线员工巨大的激励。

第四，要将企业忠诚转变为职业忠诚。曾经，很多组织都提倡对企业的忠诚，在招聘人员时要看应聘者在前一家企业里工作了多长时间，以此作为对企业忠诚度的判断依据。而在互联网时代，人才流动是非常普遍的现象，上述的观点已经过时，取而代之的是职业忠诚。

在互联网时代，员工和企业不再像以前一样是简单的雇佣关系，而是更具深度的合作关系。员工不再忠诚于某家企业或者某个老板，而是忠诚于客户，掌握客户资源的人就是胜利者。人才从由企业所有，转变为由价值创造圈所有，现在有很多的顾问、心理教练、培训师都是自由职业者，以后很多专业的律师、会计师也会加入这个行列，他们赖以生存的是自己的专业，这就是职业忠诚。

如何挽留离职员工 第10篇

1、打感情牌

核心员工毕竟在你的企业付出了努力，与你共同走了段时间，多多少少都会有些感情，假如平时你有恩于他，那更好。打感情牌首先要放下架子，与员工暂时处于同一水平线上，把员工当成朋友，谈谈一起走过的经历，突出员工是唯一的。

比如：“小李啊，你进来公司也这么久了，你最近受了什么委屈?别冲动，发生了什么都可以和我说。”用感情打消员工离职的念头。

2、加薪

谈到最根本的问题还是金钱，本身企业拥有的加薪制度不能满足员工，加薪前要评估员工能力的强弱，企业是否一定不能离开这名员工?加薪的幅度不能大于员工创造的价值。另外加薪后，就是检验员工是否有这个能耐拿这份薪水了。如果不配，你懂的。

3、画饼

能否满足员工的需求，受制的因素有很多，不能因为员工想要就给，最重要的还是看员工的能力与创造的价值。如果你没办法给员工升职加薪，那就给他画饼，给他看到升职加薪的希望。现在得不到，将来也能给到他。

比如：“小李，现在公司处于高速发展的阶段，我打算两个月后拓展个新的市场部，最近在考察人员”。

4、即刻作出反应

即刻作出反应还有一个好处，那就是在员工还未铁定离职之心之前，你有更大的把握改变他的想法。硅谷的`头号半导体公司赛普莱斯半导体的创始人兼首席行政总监罗杰斯曾说：“在任何公司都避免不了竞争者的袭击，高素质员工总是会有工作机会找上门来”。

他指出，管理者能把多少人留下来，决定于管理者对员工辞职作何反应，管理者的反应越快，挽留员工的成功率就越高。

原则2：立即通知上司

要求自己的下级管理者们在接到员工的辞呈一个小时之内，对此事进行交流。如果有员工辞职，他一个小时之后才得知这件事，那他会认为下级管理者办事不力。

他告诉下级管理者：“你们可以打断我的会议，你们可以叫我离席，或打电话到我家。如果有人辞职，没有任何借口，一定要立即通知我”。

离职办理的流程有哪些

第一步就是写辞职信了。因为这是必须的，也是最基本的一步，并且辞职信和应聘信一样，需要有严格的书写格式，此外我们需要知道的是一封合格的辞职信一般必须包括以下内容：比如说有离职原因、离职期限、工作的交接、以及对你的公司表示感谢的一些礼貌用语等等。除此之外，我们也可以再加上一些个人的意见和建议，这些是我们需要注意的。

第二步就是需要和你的主管进行一个详谈了。我们说这是离职过程中最重要的一步，因为你的离职请求能不能够得到批准和支持，最为关键还得看这一步。你在和主管详谈之前，我们必须准备好离职的充分理由。比如说，如果你平时的工作表现还不错，或者是公司的骨干力量，那么在谈话中主管很可能会挽留你，而你必须用一个礼貌性的语言去回应你的主管，同时我们还要想方设法去表明你的立场。我们千万不要不辞而别，那是极其不负责任的行为，会造成非常不好的影响。

那么接下来的第三步就是一个有关于你现在职务的一个交接工作。我们在和你的上司协商好了具体的离职意向，并且你的上司同意你离职之后，我们就应该开始进行一个工作的交接了。我们需要知道的是，在公司还没找到你现在岗位的合适接替者的时候，我们应该像往常一样努力做好自己现在的工作。而即使在接替你的人来了之后，你仍然需要将现在手头的工作交接完之后，才能离开公司，因为我们需要尽到自己的最后一份责任。

接下来的第四步就是办理相关的人事手续了。我们在决定离职之后，会有一系列的人事手续要办，一般来说是由你原来的单位对你开出退工单，并且把你的档案转出他们的企业。另外还有你的养老关系和房屋公积金等等也需要和你的档案一起转移。假如说你已经找到了一个新单位的话，那么只要将原有的劳动关系转到新单位就可以了，假如你是待业或者出国等等，那么就必须咨询有关部门，然后我们再做进一步的处理，以防止将来你需要用到这些关系的时候，会发生不必要的劳动纠纷。

离职申请书

敬爱的各位领导：

自 年 月入职以来，我一直都很享受这份工作，感谢各位领导对我的信任、栽培及包容，也感谢各位同事给予的帮助和关心。在过去的 时间里，利用机构给予的良好学习时间，学习了一些新的东西来充实了自己，并增加自己的一些知识和实践经验。我对于机构的照顾表示真心的感谢!当然，我也自认为自己在这 的工作中做出了自己的最大努力。

但因为 的理由，我最终选择了向机构提出辞职申请，并希望能于今年 月 日正式离职。希望领导能早日找到合适的人手接替我的工作，我会尽力配合做好交接工作，保证业务的正常运作, 对机构,对用人单位尽好最后的责任。

希望机构对我的申请予以考虑并批准。

此致

敬礼

申请人：

如何减少员工离职 第11篇

--明阳天下拓展培训

“铁打的营盘流水的兵”，员工离职是一种正常现场，但如果企业的离职率过高，那证明企业的管理还是存在一定问题的。一项调查显示，通常情况下，员工离职与以下与原因相关：

无可否认，员工的离职，尤其是核心员工的离职，可能会给企业带来一定的损失，如带走公司的客户资料，到同行业就职违反竞业协议，带走公司员工等。企业为了控制风险，有的为员工离职审批设置了重重障碍，有的变相克扣员工工资，有的甚至还运用阴谋诡计迫使员工离职，有的不按劳动合同法给予经济补偿金等，严重的双方还会对簿公堂，搞得两败俱伤。无论从员工的角度，还是从企业的角度，这些做法都是非常不可取的。那么，企业应如何做好员工的离职管理工作呢？多年从事人力资源管理工作的张琪老师给出建议如下：

一、领导层要严于律己，宽以待人。

据权威机构统计，员工离职因为直接主管的原因高达50%以上。“只许州官放火，不许百姓点灯”，这似乎已成为一种普遍现象。如果领导层，尤其是直接主管如处理事情不公平公正、带头破坏制度及流程、颠倒黑白是非、高高在上、心胸狭隘等，都会导致员工离职。“己所不欲，勿施于人”，正人先正己，要求员工做到的领导层首先要做到，否则就有可能导致员工离职，严重的还会导致管理上的被动，到时无论你有多么大的个人魅力，无论你有再高明的沟通技巧，一切都会徒劳无功。

二、关注员工思想动态，预防为主。

人力资源部和直接主管要关注员工的思想动态，发现员工有离职的苗头，及时和员工沟通，做到有的放矢。员工经常请假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘网站更新简历、工作风格与平常有一定的出入等都可能是员工离职前的表现，人力资源部和直接主管要定期或不定期和员工沟通，善于发现员工离职的一些现象，做到有效预防。有一个企业的人力资源部通过关注员工的微博，如发现员工有离职的现象，及时沟通，有针对做出对策，做到了有效预防，这种形式非常值得借鉴。

三、诚恳进行辞职面谈。

对于提出辞职的员工，直接主管和人力资源部要进行辞职面谈。面谈的目的是尽可能挽留骨干、优秀员工；了解员工辞职的真正原因，促进企业管理改善，提高公司管理水平；消除误解或缓解不满情绪，维护公司职场口碑；为员工职业规划提出建议。接到员工的辞职申请，要第一时间响应，对去意已决、无法挽留的员工，要准许辞职，毕竟“强扭的瓜不甜”。面谈千万不能搞得太正式，态度要诚恳，把员工当朋友对待。我以前在企业上班的时候，辞职面谈要么是请离职员工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是请吃一顿饭，我会善意的指出其存在的问题，对职业发展提出自己的建议，有的还成为了很好的朋友，还有的离职后又回到了企业工作。

四、重视核心员工的竞业管理。

对于关键岗位员工要签订竞业协议，对于公司的机密资料要加强保密工作。机密资料要有严格的保密措施，防止外泄。如掌握公司机密资料的员工离职，要给予一定的“脱密期”，离职后按竞业协议给予补偿，同时保持必要的联系。

五、做好员工离职原因分析工作。

员工离职的原因一般为：薪资不满意、对领导不满意、人际关系不满意、业绩不达标、对绩效考核结果有意见、工作失误、个人原因等，人力资源部要对分门别类进行汇总整理，找到其中的规律，为人力资源政策、流程制度等方面提出改善建议，实现企业管理的不断完善。

六、人性化办理离职手续。

企业要按照国家相关法律法规办理离职手续，不要以种种理）变向克扣或拖着不发工资。要召开离职欢送会，对离职员工的优点要予以表扬，曾经的误会要予以消除，对其前景表示祝福。毕竟曾经也是一家人，好合好散最重要。人力资源部要注意保留好相关书面证据，防止发生劳资纠纷风险，如员工辞职申请表、终止劳动合同书、离职通知书、考勤表等。

七、对离职员工进行管理。

人力资源部要对离职员工资料进行整理归档，定期与离职员工联络，尤其是关键岗位或中高层管理员工，告知公司的发展状况及发展前景。还可邀请老员工参加公司的年会，让其感受到公司对离职员工的关心。我原来在外企工作时，由于重视了对离职员工的管理，有的离职员工在外面历练后又回到了企业，并且相当稳定，有的为企业介绍了优秀人才，充实了公司人才库。

如何看待民营企业员工忠诚度 第12篇

企业管理的核心是人，没有人，就没有企业，所以企业用人，提高员工忠诚度是一个大问题，也是很多企业管理者所关注的核心问题。企业员工忠诚度是经营管理者的抱怨最多的话题之一，集中的体现就是企业的员工忠诚度低，企业管理者为此苦恼，不知道原因何在，又该如何应对。其实，影响企业员工忠诚度的因素是多种多样的，既有宏观因素也有微观因素，既有员工自身因素也有企业客观因素等等。知识经济时代，企业都明白知识就是资源，知识型人才就是企业资本，企业对知识型人才的争夺和竞争，导致员工离职、跳槽率节节攀高，这样的人才流动不是设定些规章制度、合同约束就能够完全限制的。适度人才流动对企业具有积极的一面，它能够为企业注入新的活力和力量，企业可淘汰不合格和缺乏忠诚度的员工。但是，企业员工流动比率偏高，则说明企业缺乏稳定的员工队伍，更表现出员工对企业缺乏忠诚度。要想在人才争夺战中取得人才战略的成功，越来越多的企业意识到忠诚度高的员工价值，并且加强对企业员工忠诚度的管理。

一、员工忠诚度的概念

1.企业员工忠诚度的内涵。那么究竟什么是民营企业员工的忠诚度呢？忠诚在字典中的解释是对国家，人民，事业，领导，朋友等尽心尽力。民营企业员工的忠诚度可以理解为企业内的员工对自己所在企业以及所进行事业的尽心尽力的程度。说的更具体一点，民营企业员工的忠诚度基本可以理解为员工为公司努力工作的程度和不被其他公司挖走的可能性的程度。

2.现代社会对员工忠诚度的新理解。忠诚是相对的，2003年，浙江大学曾有一项对员工忠诚度的调查，结果显示：社会对忠诚的理解正在变化，对公司的忠诚不再被看重。员工首先考虑的是忠诚于自己的职业，其次是忠诚于直接的领导，最后考虑的才是对公司的忠诚。

作为公司，其所肩负的使命与荣耀使得我们无法象肯尼迪总统那样理直气壮地说“不要问国家能为你做什么，而要问，你为国家做了什么。”当老板和管理者试图去认识员工的忠诚问题时，有没有问过自己，“在我们期望员工为公司做些什么的时候，员工也同样期望着公司的给予。”

从员工的需求和态度现状来说，首先要认识到不要再指望员工把对公司的忠诚放在第一位，正如公司在裁员和淘汰员工的时候，首先考虑的是公司而不是员工。员工的忠诚是相对的，其次必须认识到员工最优先考虑的是对职业的忠诚，而非公司。来自另一机构的调查也能佐证这一点，今天员工的安全感的主要来源不是终生制、不是铁饭碗，更多的来自对所从事职业的技能、知识与资源的掌握。在这种现状下，管理者对员工的职业要求远比对忠诚要求要来得实际，也更符合社会道德的评价。

二、民营企业员工忠诚度的现状及影响因素

（一）民营企业员工忠诚度的现状

随着中国市场经济的发展,国内企业越来越专业化和国际化,曾被认为是“打地洞、挖墙脚”的猎头公司也正在成为职场中的一个不容忽视的重要角色。根据智联招聘网最近做的一项题目为“你是否希望被猎头看上”的调查，调查参与者中分别有48%的人选择了“非常希望”和“一般，都可以”；不希望猎头骚扰或非常讨厌猎头公司的电话的只有4%。从事业方面看，猎头看好的人才可以是各职业的行家里手和管理人员，其中有专业背景的管理者成为主要目标，比例是40%；销售人才15%；市场开拓人员15%；技术人员12%；财务专家10%；人力资源人士8%。这些职业人员正好和目前企业中炙手可热的职业人员相吻合，是每个企业管理者和所有者都最想留住让其为自己的企业创造价值的人才。从这些数据中，我们可以从一个侧面看到目前国内企业当然也包括民营企业中员工忠诚度的现状。

事实上，民营企业发展屡屡遭遇人才瓶颈：员工频繁跳槽。一项关于北京市高新技术开发区企业人力资源状况的调查表明，民营企业约有40%的被调查对象有跳槽的打算。中关村IT行业的人才流失率在39.8%以上，在一家私企工作2-3年的并不多见。“来也匆匆，去也匆匆”一度是许多民营企业对留不住人才无奈的自嘲。

据最近《中国经营报》调查发现：全国民营企业普通雇员的年流动率高达50%左右，中高级管理人员、技术人员每年也有约15%的人寻思跳槽，这基本反映了中国民营企业员工组织忠诚度的现状。

诚然保持一定比例的人才流动率，对企业管理和效率的提高是很有必要的。据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而中国民营企业过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了监管的成本。当前，我国民营企业员工忠诚度不高主要表现在以下几方面：

1、企业团队的流失率高。这已经是一个民营企业普遍存在的现象。民营企业的员工对公司的承诺和忠诚感往往建立在对某个人的承诺和忠诚感上，所以在企业出现派系圈子。一旦圈子里的头儿离职，其他“圈内”的成员就很容易动摇，他们的下属和其他部门跟他私人关系很好的员工也会跟着动摇离开。离职员工有一个成本，主要是物质成本和心理成本，员工离职时自己对比一下，目标企业和原由企业在薪酬、福利等方面哪个更有优势，甚至还会考虑到交通居住情况。心理成本就是指到新企业以后能否能够活应并且有一个长期的发展展望。

2、企业员工低生产效率，有缺勤、迟到、偷窃和暴力行为以及消极怠工的现象。

3、企业员工跳槽频繁，流动加剧；缺乏主动，责任心差：多种兼职，副业为主；多吃多占，损公肥私；出卖情报，收受回扣。

（二）影响民营企业员工忠诚度的因素

1、企业用人制度的非规范性

民营企业的管理规范性较差，尤其是在人事管理方面，民营企业用人大多采用聘用制，在一些民营企业中，只要同民营企业老板说一声，员工无需考核、培训和办理必要的手续，就可以到企业上班，同样，员工跳槽时也很少提前向民营企业申请辞职，说走就走了，有的甚至连招呼都不打，即使民营企业与员工签订了劳动合同，由于民营企业与员工之间聘用被聘关系也过于简单和不规范，导致民营企业员工过于频繁的流动。

2、企业经营的狭隘家族观念

个人利益或家庭利益是不少民营企业老板的第一优先考虑，在他们眼里企业只是为个人或家族谋福利的工具，即使民营企业老板把企业看作生命，但这种企业私有观念仍在很大程度上影响了企业的凝聚力和整合力，企业中的员工很难跨越血缘的界限，对企业有所认同。企业老板和员工的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系，在这种情况下，民营企业的员工不可能有很高的忠诚度。

3、企业经营的利润目标短期化

与国企相比，不少民营企业经营目标的短期化倾向明显，缺乏长远的战略目标。他们像游击队，在市场上捕捉到一个市场机会，迅速获利后就转移目标，经营的短期性使企业员工看不到企业的未来，从而缺乏小环境的安全感。民营企业经营目标的短期性决定了其经营行为的短期性。民营企业在用人时都想使用立即能够工作的人，而不愿花费时间和钱财对员工进行培训，于是他们纷纷到其他公司挖墙角，竞相抛出诱饵，从而一家比一家的职位高，一家比一家的薪水厚，使民营企业员工纷纷加入跳槽大军。

4、企业内部沟通机制不畅

对多数民营企业老板来说，社会交际、客户应酬等占据了他们的大部分时间，因而在企业内部沟通和协调上时间精力的投入就十分有限。民营企业虽然也基本上实行按劳分配并给员工提供合理的报酬。但民营企业老板的发展期望与员工的发展期望之间存在着较大的差距，在缺少开诚布公、建设性的沟通交流情况下，民营企业员工普遍有着过渡心态和短期打工的想法，因此，民营企业的劳资关系在很大程度上是在经济互利基础上的短期结合，高跳槽率现象也就不足为奇。

另外，企业员工对组织忠诚度低下还有观念文化不同、相关法制不健全，缺乏制约手段、大部分人急于求富的心态、从社会到企业管理不善等等诸多的原因。

三、培养与提升民营企业员工忠诚度的途径

1、工作中最大限度的授权

当今的企业员工都具有一定的自主性，他们往往强调工作中的自我引导。他们之中的有些核心人才有能力做出正确的决策。因此，适度的给予核心人才一定的经费、人员、资源等管理支配权和发展、研究方向的决策权，就如同为核心人才提供了一个宽广的平台，方便他们施展才华、发挥专长，亦满足了核心人才的成就感，有助于促进他们的忠诚度和工作热情。这种适度授权不仅培养了企业的管理层，而且给其他员工树立了一个榜样，激励他们不断进步，有了较高的工作积极性，将自身命运和企业共存。

2、坚持以人为本着力培育员工的献身精神和忠诚度

民营企业员工是民营企业生产力的能动因素，是民营企业从事生产、经营活动的主体，是民营企业创造财富的财富.民营企业要有效地开发人力资源，就必须注重从人性的特点出发，研究和探讨员工的行为，以铸造员工对企业的献身精神，增进员工对企业的忠诚度。

在以市场为导向的生产经营活动中，民营企业不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想

和心理因素支配下所表现出来的外在行为。为此，作为民营企业家，必须树立现代“双赢”的价值观。现代“双赢”的价值观。不可否认，民营企业家与民营企业员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获得利润仍然是民营企业家投资的直接动机和目的。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，民营企业家必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为民营企业的宗旨，民营企业的生存和发展才有坚实的根基。民营企业家只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约民营企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式；才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法；才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。从民营企业员工的角度说，只有自身的权益在民营企业中得到体现和保障，才能对民营企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和民营企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，民营企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业威胁的一个现实保障。只有这样，才能在心理和行动上与私营企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为民营企业做出贡献。也只有这样，民营企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营**和风险。

3、建立有效的沟通，营造良好的组织气氛

构建企业与员工的心理契约，企业的内部沟通非常重要。沟通在企业管理中扮演着重 要的角色，建立通畅的沟通渠道，在组织内部进行正式的和非正式的交流，可以使下情能为上知，上情能迅速准确地下达，可以使部门之间能够更为快捷、有效的互通信息，员工能够畅所欲言，随意交流，这种良好的组织氛围，是吸引和留住员工的重要因素。

4、培育企业文化

民营企业首先应该是一个企业，然后才考虑其私营的特性。民营企业的企业文化应该完成以下几方面的转型和重塑，如：由强人专制转向集体民主；由唯我独尊转向培养文化楷模；由家族制结合变成命运共同体平台：由单一物质刺激转向满足员工全面需求；由冒险投机转向稳健务实经营等。

5、职业生涯管理

当今社会，每个人都要对个人的职业前景进行规划和预计。民营企业只有在自身发展的同时使个人得到发展才能留住人才，企业要使员工工作发展和组织成长连结在一起。忠诚是相互的。公司的未来的良性发展是员工的未来利我价值实现的前提，公司对具体员工的正面评价(是否核心员工)是该员工未来利我价值实现的保证，这样，公司对该员工而言，才有忠诚可言。每个员工都有自己的发展目标。如果，公司的现实和未来的发展所创造的工作岗位与员工的自我发展目标一致，或者，员工对企业的发展方向认同度高，那么，员工对企业的忠诚就有了必要条件。

人是企业的根本，人才是我国民营企业生存与发展的基石。提高员工的忠诚度，使员工尽心尽力的为企业服务，对企业的生存与发展具有重要而且深远的意义。近些年来管理科学在国内被提升到越来越高的地位，许多管理者也积累了丰富的经验，越来越多民营企业的崛起和发展壮大，生生不息的中国民营企业神话再次向人们证实了人才是企业真正的财富这样一个真理。

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陈欣