财务公司薪酬制度（精选9篇）
财务公司薪酬制度 第1篇
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福
利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
四、薪酬计算方法
1、薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资
2、薪酬标准的确定：
⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计后不再增加。
⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵ 公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准 x(1-∑考勤系数)，考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算，2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300-500元/月，二档为500-800元/月，三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定：专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整。
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75天。
B、薪酬支付时间：当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税;
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
财务公司薪酬制度 第2篇
一、制定目的1、为实现规范化管理，保守公司经营秘密，保护员工个人私隐
2、为维护公司稳定的工作氛围与改善公司激励环境，配合薪酬管理制度的顺利实施
二、适用范围
1、本制度适用于公司全体员工（含劳务工、临时工与在校实习生）；
2、本制度适用于公司全体员工的薪资操作过程；
3、本制度适用于监督全体员工的薪资保密行为；
4、本制度适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。
三、定义
1、薪资作业人员：指参与薪资确定、调整、编制、核算、发放、调阅的各部门负责人及负责人事、财务相关工作的岗位人员。
2、薪酬信息知情人：指因工作需要，被授权知悉部分或全部薪酬信息
四、保密内容
1、薪资作业过程包含但不限于，新进职工定薪、职工调薪过程、薪资资料保存过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；
2、调薪资料（包含入职、调薪、等）经核准后，应 由综合部统一保存于薪资资料专柜中；
3、综合部负责编制薪酬发放表，编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密。
4、编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场,不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上,必须收集起来放入专门的档案柜内加锁,以免他人翻阅,并关闭打开的电脑文档。
5、薪资作业人员一律不得向未获授权的任何人透露公司薪酬信息。
6、员工可向综合部查询自己的薪酬信息，如有疑问，可由综合部安排在非公开的场地进行面谈，严禁在公开场合询问或谈论个人或他人薪酬话题。
6、未经总经理审批，严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状
况
7、各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，须经总（副）经理核准，否则，综合部有权不予受理；原则上部门负责人只能申请查阅所管辖部门下属的薪资资料。对于所有的关于薪酬查询的请求，一律只提供电子信息，不提供纸质信息。
8、财务应制定有效措施确保财务人员在发放薪资时应以有效措施保证薪资保密。
五、保障措置（配合公司奖惩制度）
1、凡因薪资作业人员行为造成薪资泄密的，一经查实，给予当事人记大过一次处理；
2、薪资作业人员主动造成薪资资料泄密的，一经查实，给予当事人即时开除处理，必要时可追
加经济责任赔偿；
3、全体职工不得询问其他职工的薪资情况，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二
次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；
4、全体职工任何时候都不得泄露自己的薪资资料，一经查实，第一次给予当事人警告一次处理，第二次给予当事人记大过一次处理，第三次即开除出公司；
5、职工主动散播自己的薪资资料造成恶劣影响的，一经查实，给予当事人立即开除处分，并不给予
任何经济补偿；
6、公司欢迎广大职工揭发、检举薪资泄密事件，凡检举薪资作业人员违反薪资保密制度，造成薪资
泄密的，一经查实，给予检举人记小功一次；凡检举职工有散播自已薪资资料或询问他人薪资资料者，一经查实，给予检举人嘉奖一次。
六、制定、变更与作废：
1、本办法为公司保密管理制度的，由综合部编写，经总经理审批后公布实施，修改、废止时亦
同；
财务公司薪酬制度 第3篇
现代企业制度中, 由于企业所有权与经营权分离, 使得代理人也就是企业经营者与委托人也就是资产所有者利益冲突, 该理论由Jensen和Meckling于1976首次提出。此后, 许多学者分别就如何设计管理者薪酬契约使得管理者最大化进行了大量研究。随着新兴的管理者激励机制如股票期权等出现, 许多学者将视角转移到公司微观治理层面, 深入研究不同形式薪酬激励下管理者的行为来探究管理者薪酬对公司各个层面的影响, 这其中关于管理者薪酬对于公司财务决策的影响:管理者薪酬与公司投资效率的关系, 管理层持股对于公司资本结构会产生什么影响, 管理者持股是否会增加股利支付额度等数量最多。
二、对投资决策的影响
早期国外学者主要基于委托代理理论研究管理者在不持有公司股权时获得的薪酬与公司投资效率的关系, 研究发现管理者拥有大于剩余索取权比例的公司控制权, 随着股权激励的实施, 近年来许多学者着手研究股权激励对于公司投资决策的影响。
Jensen的自由现金流假说认为经营者为了最大化私人利益, 会尽量利用自由现金流量进行投资, 以获取更多的控制性资源来巩固自己的地位和享受在职消费利益, 甚至投资于净现值为负的项目, 进而导致公司投资效率低下。Harford (1999) 等学者进一步研究发现, 管理者为了扩大公司规模往往会过度投资也证实了这一结论。
20世纪80年代末, 美国等发达国家的许多公司实施了股权激励机制, 研究发现不同形式的股权激励对于不同类型的资本支出影响不同。Kang (2006) 和Aggarwal (2006) 等发现股权激励有助于解决投资不足的问题。Ryan (2002) 研究发现限制性股票对于研发性资本支出有负的影响。
有学者结合行为金融学的知识提出了迎合理论, Bolton (2006) 等通过理论分析指出当管理者薪酬与近期股价相关时, 管理者会为了迎合短期投资者, 会扩大投资规模导致投资过度。Grundy等 (2010) 验证并深入研究了这一理论:股票期权激励和限制性股票激励不会引起管理者为了迎合短线投资者而过度投资, 经理持股和到期股票期权会诱发管理者过度投资。
由于我国资本市场较落后, 国内关于上市公司经营者薪酬对投资决策影响的研究相对国外要少得多。辛清泉等 (2007) 以2000-2005年我国A股上市公司为样本, 通过分类对比研究发现:在国有资产管理机构和地方国企控制的公司中, 管理者薪酬过低会引发投资过度;在中央国企和私有产权控制的上市公司中, 管理者薪酬对于投资并没有显著影响。夏冠军等 (2012) 以2004-2010年我国上市公司为样本, 通过实证研究发现相较于非国有企业而言, 国有企业的管理者货币性薪酬使得经营者具有更强的动机进行过度投资。
国内学者研究发现管理者股权激励有助于减少非效率投资。艾健明 (2004) 构建了一个事前不存在对称信息的委托代理模型, 发现为了抑制管理者所引起的投资不足, 激励管理者努力工作, 管理者薪酬中应包含项目的声誉索取权以及期权成分。王艳等 (2005) 由一个契约模型推导求解出资产所有者应该给予经理层的最优股权比例。吕长江等 (2011) 2006-2009年实施股权激励计划的上市公司为样本, 研究发现:实施股权激励对于解决公司投资低效率起到了促进作用, 在一定程度上抑制了公司投资不足和投资过度。
三、对融资决策的影响
自1976年Jensenand Meckling开创性地提出股权激励可以协调管理者与股东利益以来, 许多学者就管理者持股与公司资本结构的相关关系进行了大量研究, 但得到的结论不尽相同, 两者既可能呈现负相关也可能呈现显著正相关, 还可能呈U形关系。
Friend等 (1998) 等发现高管薪酬、管理者持股与财务杠杆的使用呈显著负相关, 这与Jensen等通过理论分析得出的结论一致:过多的负债增大了企业的破产被接管的风险, 使得管理者面临着失业等的风险;另一方面, 负债融资必须按期向债权人支付利息偿还本金, 减少了管理者的其他收益。Berger等 (1997) 等发现管理者持股与负债比率呈正相关:当公司经营不善面临着破产被收购的风险时, 管理者会尽量提高公司的负债率, 来提高自己的投票权比例。Brailsford (2002) 研究发现管理者持股与负债率呈现U形关系。关于其他形式的股权激励与公司负债关系的研究较少, Smithand Wattsr (1992) 等研究发现股票期权与财务杠杆的使用呈正相关。
国内学者对着一问题的研究结果也不尽相同。主要有三种观点。 (1) 管理者持股与资本结构相关关系不显著。蒋屏 (2003) 研究发现当总经理持股较高时, 两者呈负相关, 随着持股比例的减少, 两者相关性逐渐降低。肖作平 (2004) 以1994-1998年我国上市公司为样本, 发现管理者持股与债务比例负相关但十分不显著。 (2) 管理者持股与资本结构存在负相关。胡国柳等 (2005) 通过对1998-2002年上市公司的研究发现管理者持股比例与资产负债比率显著负相关。刘海英 (2009) 以制造业上市公司为对象, 发现管理层的股权薪酬和持股比例与负债比率显著负相关。 (3) 管理者持股与资本结构正相关。顾乃康等 (2004) 以1996-2001年上市公司为样本, 发现:股权结构中管理者持股比例与负债比率呈显著正相关。至于不同学者们的研究结论为什么会产生如此大的差异, 很少有学者从理论上进行解释。
近来学者开始从新的角度来研究。苟朝莉等 (2007) 研究了2001-2003上市家族公司的资本结构, 发现管理层持股对资金结构的选择没有显著影响, 管理者激励模式差异并没有显著影响公司资本结构的选择。吴晓求 (2003) 研究发现我国国有与民营上市公司的管理层激励模式存在着显著的差别, 通过对比两类上市公司的资本结构得出我国上市公司激励模式的差别并未导致资本结构的差异。
四、对股利决策的影响
国外关于管理者薪酬对股利决策影响的研究主要集中于管理者持股对于股利政策的影响。Jensen (1976) 发现:发放现金股利会导致公司自有现金流量降低, 这在一定程度上限制了管理者的私人收益。Rozeff (1982) 等通过实证研究发现管理者持股与现金股利负相关, 管理者持股使得管理者与股东利益相连, 在一定程度上抑制了管理者为了获取私人利益而损害公司价值的行为, 这获得了大多数学者的支持。
部分学者得到了不同的结论。Schooley等 (1994) 研究发现当管理者持股比例较低时, 管理者持股比例与股利支付率负相关;当管理者持股比例较高时, 管理者持股比例与股利支付率正相关。也有学者研究发现管理者持股有助于提高股利, White (1996) 发现管理层报酬条款更容易出现在管理者持股较低的公司, 且这种条款会提高股利支付水平, 间接验证了上述观点。Fenn等 (2001) 通过实证研究验证了这一结论, 并进行了更深入研究, 发现管理层持股对于高代理成本的公司的股利影响更为显著。
关于管理者持股与股利支付水平关系的研究, 国内学者的结论与国外相反。廖理等 (2004) 以2000-2002年上市公司为样本, 以资本市净率和净营运现金流为代理成本变量, 发现:管理者持股能提高股利支付水平, 对于高代理成本的公司这一影响更为显著。也有部分学者持有与不同的观点。董艳等 (2011) 的研究进一步验证了这一结论并发现国有公司中管理者持股对股利支付水平无显著影响。韩慧博等 (2012) 以2006-2010年上市公司为研究对象, 对比实施股权激励与不实施的公司送转政策, 不同形式股权激励公司的送转政策发现:实施股权激励的公司倾向于发放高额股利, 且随着股权激励程度的增强, 股利额度也上升。实施福利型股权激励的公司更倾向于高送转, 即支付高额股利。
五、总结与思考
对国内外学者研究进行对比分析可以发现: (1) 当管理者仅仅获得单一的货币性报酬时, 管理者往往过度投资或是投资不足进而导致投资效率低下, 股权激励可以在一定程度上改善这一问题; (2) 管理者持股与公司负债率呈负相关, 当管理者仅仅持有单一的货币性报酬时, 管理者更倾向于于负债融资, 随着持股比例的提高管理者对负债融资的偏好逐步减弱;而当公司面临破产风险时这一关系会改变; (3) 国外主流理论认为管理者持股与股利支付水平负相关, 而我国大部分学者实证研究的结论与此恰好相反。
大体来看, 目前已有的研究成果主要存在以下不足。 (1) 在研究方法上, 国内外学者更倾向于使用数学模型等进行实证研究, 对于得到的结果较少从理论上进行分析来寻求理论层面的解释。 (2) 国内外学者主要围绕管理者薪酬与公司投资水平、资本结构以及股利支付水平等研究, 对于管理者薪酬的支付方式, 不同形式的薪酬对于公司财务决策单独的影响, 不同形式的薪酬在不同类型公司的适用性, 如何设计出最有效的薪酬结构等市场最为关心的问题还有待深入。 (3) 国内大部分学者都是沿用国外的研究模式, 由于我国特殊的市场环境, 国内学者研究结论与国外成熟市场的研究结论差异较大, 适用于我国特殊国情的研究模式还比较欠缺。因此, 后续的学者可以以此为新的切入点进行研究。
摘要：随着股权激励的推行, 近年来关于管理者薪酬对公司经营绩效影响的研究获得了新发展, 许多学者深入到公司财务管理等微观层面探究管理者薪酬对公司财务决策的影响。公司财务决策是公司最重要的决策之一, 管理者薪酬是否会对其产生影响这一问题吸引了众多学者的兴趣。文章在认真分析近年来国内外关于管理者与公司投资决策、资本结构、股利政策关系研究文献的基础上, 总结了管理者薪酬对公司投资、融资以及股利决策的影响, 并就已有研究的不足之处和未来研究趋势提出了自己的看法, 以期为我国加强这方面的研究与实践探索提供参考。
关键词：管理者薪酬,投资决策,资本结构,股利政策
参考文献
[1]夏冠军, 于研.高管薪酬契约对公司投资行为的影响──基于证券市场非有效视角的分析[J].财经研究, 2012, (6) .
[2]肖作平.股权结构对资本结构选择的影响──来自中国上市公司的检验证据[J]当代经济科学, 2004, (1) .
[3]苟朝莉, 周立新.我国内地上市家族公司资本结构与高管激励机制的实证研究[J]企业经济, 2007, (1) .
财务公司薪酬制度 第4篇
关键词：薪酬激励；在职消费；财务绩效
一、引言
企业两权分离使股东与高管之间的代理问题成为公司治理中备受重视的课题。高管的勤奋程度对企业的经营发展至关重要，如何设置出合理而有效的薪酬激励机制值得大家踊跃探讨。
二、显性激励与在职消费
国内外对高管显性激励与在职消费的研究并不多，在现有的研究中可以总结出两种观点：替代观和互补观。
（一）替代观。Cornell认为在职消费在货币薪酬不足时可弥补高管的心理落差，产生激励作用[1]。Depken也证明了薪酬激励可以减少高管的自利行为，抑制在职消费[2]。
国内，陈冬华以四种方法衡量它们的替代关系：1、在职消费与货币薪酬的自然对数之差；2、在职消费与货币薪酬自然对数取商；3、以在职消费和货币薪酬按升序排列得到的秩得分之差除以总样本；四，在此基础上，按行业分类。发现市场指数较高时，货币薪酬更多地取代在职消费[3]。傅颀、汪祥耀以管理费用减去职务无关的费用衡量在职消费，发现：薪酬激励与在职消费存在很强的替代效应，且这种现象在国企中更明显[4]。
（二）互补观。树友林通过研究发现货币薪酬与在职消费同增同减[5]。陈其安、李红强则认为高额的薪酬带来的是更多的在职消费，充分说明了高薪并不能养廉[6]。
三、在职消费与财务绩效
从目前的相关研究来看，学者们对于在职消费的激励效应问题主要有两种观点：代理观和效率观。
最先诞生的是代理观。以专机为研究对象，Edgerton以杠杆收购中的公司专机数据进行研究，表明过度的在职消费会损害公司价值[7]。而Gul则从上市公司财务报告質量的角度研究发现在职消费越高，公司财务报告质量越低，公司股价越低[8]。
在我国，陈其安、李红强通过构建计量经济学模型，研究发现：在民企中在职消费显著降低公司财务绩效，国企中不显著[6]。冯莉以媒体治理为监督中介，研究发现在职消费对财务绩效有消极作用，但是媒体治理可抑制过度在职消费[9]。朱炎则认为，国企中在职消费与财务绩效显著负相关，并且管理层权力强化了这种负相关性[10]。
在职消费的正面观点是效率观。Chen以高管与员工的薪酬差距为出发点，发现在高管与员工薪酬差距不大的前提下，在职消费与财务绩效正相关[11]。Hammermann从心理学和经济学的角度阐述在职消费存在的原因，在职消费是对员工的一种关心和劳动成果的肯定，能够从心理上安抚员工[12]。
我国只有极少数学者支持效率观。李焰分别在国企与民企中研究在职消费对公司绩效的影响，结果表明国企中在职消费对公司绩效有正向的影响[13]。而程倩茹却发现在职消费与财务绩效存在复杂的倒U型关系，合理的在职消费可以提升财务绩效，过度在职消费会背离股东的目标[14]。
四、文献述评
通过回顾国内外关于高管薪酬激励与在职消费以及在职消费与财务绩效的研究可以发现：国外学者对于此问题的研究比较早，相关理论发展和研究方法都比较成熟。这与国外的证券市场起步早、机制完善、发展成熟有关。而与此相比，我国的证券市场输在了起跑线上，相关制度建设并不完善，市场信息透明度低，一手信息搜集困难，严重阻碍了学者们的研究。从国内学者的研究来看，大部分都是基于主板市场，而对中小板尤其是创业板的研究严重不足。这与创业板市场起点落后、发展不健康、样本量不足息息相关。并且国内外学者大部分研究都是针对薪酬激励效应，而对于薪酬激励与在职消费之间相关性的研究并不多。（作者单位：广东工业大学）
参考文献：
[1] Cornell B.Compensation and recruiting：private universities versus private corporations[J].Journal of Corporate Finance，2004，10（1）：37-52.
[2] Depken C A，Nguyen G X，Sarkar S K.Agency costs，executive compensation and external monitoring：a stochastic frontier approach[J].America：University of Texas at Arlington，2005.
[3] 陈冬华，梁上坤.在职消费，股权制衡及其经济后果[J].上海立信会计学院学报，2010，1.
[4] 傅颀，汪祥耀.所有权性质，高管货币薪酬与在职消费—基于管理层权力的视角[J].中国工业经济，2013（12）：104-116.
[5] 树友林.高管权力，货币报酬与在职消费关系实证研究[J].经济学动态，2011（5）：86-89.
[6] 陈其安，李红强.在职消费的影响因素及其对企业经营绩效的影响—来自中国上市公司的经验证据[J].技术经济，2013，32（1）：112-119.
[7] Edgerton J.Agency problems in public firms：Evidence from corporate jets in leveraged buyouts[J].The Journal of Finance，2012，67（6）：2187-2213.
[8] Gul F A，Cheng L T W，Leung T Y.Perks and the informativeness of stock prices in the Chinese market[J].Journal of Corporate Finance，2011，17（5）：1410-1429.
[9] 冯莉.媒体治理视角下在职消费与公司价值的关系研究[D].华南理工大学，2014.
[10] 朱焱，翟会静.管理层权力，高管人力资本激励与企业绩效[J].财经理论与实践，2014，35（6）：96-102.
[11] Chen D，Li O Z.Do Managers Perform for Perks[J].2010.
[12] Hammermann A，Mohnen A，Nieken P.Whom to choose as a team mate A lab experiment about in-group favouritism[J].2012.
[13] 李焰，秦义虎，黄继承.在职消费，员工工资与企业绩效[J].财贸经济，2010（7）：60-68.
公司薪酬福利制度 第5篇
公司薪酬福利制度
总则
为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。
HR-007_001题目：公司薪酬福利制度
1、为企业服务满一年，且绩效成绩达到晋升条件；
2、为企业有突出贡献者，经总裁特批后予以晋升；
3、因公司发展需要新增岗位的晋升；
公司薪酬激励制度 第6篇
第一章总 则
第一条 为规范公司内部薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，制定本制度。
第二条 本制度制定了两类人力资源：重要人力资源、普通人力资源的薪酬体系构成及管理。
第三条 公司薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第二章 普通人力资源的薪酬体系
第四条 公司薪酬体系由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等部分组成。
(一)岗位工资
是根据岗位在企业中的重要程度确定的工资标准，岗位工资加工龄与学历补贴构成标准工资。
(二)工龄与学历补贴
是对员工长期为企业服务和员工教育付出所给予的一种补偿。工龄与学历补贴按月发放。
(三)业绩工资
业绩工资根据企业超额奖兑现情况由企业制定分配方案，业绩工资一般在年终依据考核结果发放。
(四)奖金
是指对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。奖金可以在任何时期发放。
(五)福利
是指公司对员工在公司成长或发展过程中贡献的回报，同时也为鼓励员工长期为企业服务而设立的增收项目。
第三章重要人力资源的薪酬体系
第五条 重要人力资源的薪酬由岗位工资、工龄与学历补贴、业绩工资、福利补贴等构成。
第六条 岗位工资
岗位工资由公司在核定的工资总额内根据不同岗位在企业中的相对价值确定。公司聘任的专业职务人员的岗位工资一般为：高级专业职务比照公司副总经理的岗位工资标准确定，中级专业技术职务比照公司部门经理工资标准确定，初级专业职务由公司根据实际情况规定。特
殊专家的岗位工资标准可不受上述条件限制。
岗位工资按月发放，年终与绩效考核结果挂钩兑现。
第七条 业绩工资
公司根据年终考核汇总结果，制定重要人力资源的业绩工资分配方案。
第八条 福利补贴
公司根据本企业的实际，制定重要人力资源的福利补贴方案。
第四章普通人力资源——营销人员的薪酬体系
第九条 根据普通人力资源中营销人员职业的特殊性，为突出营销人员在企业中“龙头”的作用，制定不同的薪酬体系。
第十条 营销人员薪酬体系由岗位工资、工龄和学历补贴、业绩工资、奖金、福利补贴等构成。第十一条 营销人员的薪酬设计应本着“高报酬与责任并重”的原则设计。
第十二条 岗位工资
(一)岗位工资由公司在核定的工资总额内按普通人力资源岗位平均工资测定。
(二)营销人员浮动工资必须与销售任务指标按季度或考核结果挂钩发放。
第十三条 业绩工资
业绩工资由公司根据超额奖兑现情况由人力资源部制定分配方案，也可根据销售任务指标奖罚办法在核定工资额内计发业绩工资。
第十四条 奖金
对做出重大贡献或业绩突出的营销人员，可给予高额奖励。
第十五条 营销人员的福利项目由公司根据实际情况制定。
第五章工龄与学历补贴
第十六条 工龄与学历补贴按员工在取得相应学历后实际为公司连续工作年限累加计算。具体标准如下：
学历补贴如下：
说明：员工取得相应学历在公司服务转正成为正式员工后方可享受学历补贴，学历补贴按月
发放。
工龄补贴如下：
说明：员工为公司服务自入职之日起满一年后方可享受工龄补贴，工龄补贴按员工实际为公司连续工作年限累加计算，工龄补贴按月发放。
第六章其他规定
第十七条 员工在公司内部各部门之间调动时，其工资按照所在职位的实际工作天数计算，即本月15日办理调动手续的，前15天的工资按调职前实际职位标准支付，后面的则按新职位标准计算。
第十八条 事假工资，因私事请假时，请假期间工资按缺勤天数全额扣除
第十九条 法定假日工资。在法定节假日需要安排加班的，由各部门根据实际需要提出加班申请，经部门负责人和行政人事部批准后，方可安排加班并发给加班人员加班工资。加班工资标准按日平均固定工资的3倍发放。加班工资的发放要严格履行审批手续，并报行政人事部备案。
第二十条 年假，自员工入职之日起连续服务满一年后方可享受年假，具体方案按公司有关规定执行。
第二十一条 探亲假、婚丧假、产假等期间的工资，按国家有关规定执行。
第七章附 则
第二十二条 本制度由公司管理部门负责解释。
小公司薪酬制度, 第7篇
薪酬制度（草案）
二 0 一一年三月
目
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第七章
总则，，，，，，，，, 薪酬结构，，，，，，，, 业务绩效奖 ，，，，，，， 考核制度，，，，，，，, 其他奖励，，，，，，，, 其他，，，，，，，，, 附则，，，，，，，，，录
第 2 页 第 3 页 第 6 页 第 6 页 第 9 页 第 10 页 第 11页 第 12 页 附件 1：业务绩效考核表 ，，，，，，，，第一章 总则
第一条 适用范围
凡保定市思达普投资咨询有限公司（以下简称为“思达普” 除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。
第二条 新制度的特点
为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存 式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业 绩紧密结合。
第三条 目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的 绩效给予合理补偿和激励。即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第四条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展 的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则： 薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工 资的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据
薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考保定市一般工资标准和行业平均水平。
第六条 薪酬体系
根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为三种不同的薪酬体制： 高层管理人 员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、业务部门的薪酬体制。
离退休人员的薪酬参见思达普公司相关规定。）的各级从业人员，-第七条 发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。
第二章 薪酬结构
第八条 思达普员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方 式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
薪金计算方式：
月工资=基本工资 +个人绩效考核系数× 岗位绩效 +奖金+附加福利 +加班津贴，日工资=（基本工资 +岗位绩效）/26+奖金。
（一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力 和素质确定的个性化工资形式。包括保定市平均工资标准、学历职称工资、工龄工资、福利性补贴。
（二）岗位绩效，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体 现了员工的贡献。员工的岗位绩效主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评 价的基础上，以评价的结果作为确定岗位绩效等级的依据，采取一岗多薪、按技能分 档的方式确定各员工的岗位绩效等级。
（三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资项目，包 括全勤奖、业务绩效奖、年终奖、项目奖等三种形式。
（四）附加福利，附加福利是思达普正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包 括一般福利、保险等。
第九条 基本工资
基本工资 =基准工资 + 资历工资 + 工龄工资 + 福利性补贴
（一）基准工资：参照保定市平均工资标准，并随之动态调整，设定我司基准工 资为：人民币 500元。
（二）资历根据员工入职时的学历、工作经验综合评定。根据不同学历和工作经 验的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和工作经验员工的具 体工资额可通过《 附表一》 查出。
资 历 工 资 工 作 经 验
学历
应 届 1-2 年 2-5 年 5 年以上
博士及以上 硕 本 专
士 科 科
250 200 150 100 50
400 300 200 150 100
500 450 350 250 200
700 600 500 400 300
中专及以下
附表一：学历职称工资标准
（三）工龄工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工 的工龄，工龄以试用起始日上岗算起。
工龄工资金额 = 工作年龄 × 津贴标准（详见 《附表二》）, 最高以 500 元为
限。
附表二：《工龄工资津贴一览表》
工作年龄 津贴标准 年 100 元
《附表三》）。
（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下（附表三：《 福利性补贴一览表》
福利性补贴项 补
贴
金
交通补贴 额
5通讯费
异地补贴 5 0
（每工作日）
0
生日补贴 50-100
（元/月）
0 5
（生日当月）
注：异地补贴覆盖的外派员工是指：
1． 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2． 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
第十条 确定岗位绩效的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十一条 岗位的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理岗、业 务岗。员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
上市公司高管薪酬制度研究 第8篇
1. 法律规范的限制
公司薪酬政策必须与国家相关法律政策相适应, 当国家经济政策调整时。为了抑制高管的过高薪酬, 有些地方政府以部门规章的形式对高管薪酬问题进行了规制。由于相关法律政策的制定, 将会对当前我国上市公司高管们的薪酬, 在一定程度上起着限制作用。
2. 股权结构的影响
公司产生初期, 往往是大股东担任公司的经理人员。随着公司规模日益扩大, 业务越来越复杂, 持有公司股份的股东越来越多。为了避免所有股东参与管理而导致混乱, 许多公司开始聘请职业经营管理人员, 这些经理人拥有企业的执行管理权, 而股东们拥有公司的剩余索取权、经营者选择权和重大决策权。然而, 在持股分散的公司, 对小股东而言, 由于监督是有成本的, 监督所带来的实惠远远不能偿付他们为监督付出的代价。所以分散的小股东没有监督高管人员行为和决策的意愿, 公司的控制权实际上就落到了公司高管手中。因此, 在缺乏监管的情况下, 高管的薪酬就会高, 反之高管薪酬就会低。这也就意味着与集中持股的公司高管薪酬相比分散持股公司高管薪酬要低.这也就说明我国上市公司高管薪酬与股权集中度呈负相关.
二、上市公司高管薪酬制度存在的问题
1. 公司治理制度不合理。
根据《公司法》规定, 我国现行公司治理结构是要求公司建立一套股东会、董事会、监事会三者之间的内部制衡机制, 股东大会是公司治理的最高权力机关, 股东大会下设平行的董事会与监事会, 董事会专事经营管理, 监事会专事监督董事和经理的行为。《公司法》确立的这种公司治理结构在催生我国现代企业制度、推动我国国有企业改革方面发挥了积极作用, 但它在运作过程中也暴露出了诸多问题。
2. 高管薪酬激励机制不健全。
不同的报酬形式在管理人员报酬方案中起着不同的作用。工资是预先确定的, 并在一定时期内保持不变。其属于无风险的收入。因此, 一般认为这部分报酬不会调动管理人员的积极性, 却是必不可少的。奖金通常由董事会根据管理人员的短期业绩来确定, 并一次性地支付。这部分属于风险收入的部分, 能够激发管理人员的积极性。一直以来, 境内沪深股市上市公司高层经理人员的薪酬结构不合理, 仅有少数上市公司实施了基于股权的长期激励计划。
3. 高管薪酬信息披露制度不健全。
信息披露制度是公司治理机制中的重要组成部分。公开、透明的上市公司信息披露制度将有效降低股东与高管人员之间的信息不对称, 从而可以在很大程度上制约高管人员的机会主义行为。由于中国资本市场发展的时间不长, 在高管人员报酬信息披露上经历了不披露、披露到逐步完善的过程。到如今, 仍然存在很多不足之处, 并不能有效地制约高管人员通过薪酬形式来损害股东尤其是广大中小股东的利益。
三、完善上市公司高管薪酬制度的建议
1. 优化公司治理制度。
公司治理或公司治理结构是治理结构中的一种形式, 是公司内外部的一种契约或制度安排。公司治理对高管薪酬有着非常重要的作用, 而衡量公司治理的标准包括:独立董事的比例和独立性, 薪酬委员会的规范运作, 高管薪酬激励机制等指标。因此我们可以通过改进独立董事制度、规范薪酬委员会运作、引入累积投票制审议高管薪酬三方面来在治理制度方面对高管薪酬予以约束
2. 完善薪酬股权激励制度。
现代公司制度企业的高层管理人员报酬形式主要有固定薪金、奖金和股权形式的收入。在不同的行业和企业中, 各种薪酬形式所占的比例有所差别。但总的来说, 奖金所占的比重比较大, 以股权激励为主要形式的长期激励不足。因此, 要加大实施股权激励, 完善薪酬股权激励制度, 优化高管薪酬结构。
3. 健全薪酬信息披露制度。
中国证监会应该在现有的报酬披露规则基础上, 借鉴美国证监会披露规则, 重新修改高管人员报酬信息披露规则, 以达到发挥市场力量对高管人员报酬进行制约的目的。
第一, 建议信息披露前征求股东异议。虽然高管人员信息披露能够改善公司治理, 约束高管人员的机会主义行为, 从而提升企业价值。但信息披露有可能会暴露其通过报酬形式损害股东利益, 因此高管人员也不愿意披露自己的报酬信息。就算每年都会通过年报披露, 但其披露的高管薪酬信息过于简单, 不能有效反映高管人员利益是否与股东利益相一致, 从而不可能达到薪酬信息披露的目的。这与信息披露前没有征求股东异议, 没有接受股东对信息披露事前监督有很大的关系。因此, 有必要加强股东对高管薪酬信息披露的事前监督。
第二, 扩大薪酬的披露范围。将高管人员从上市公司所获得的一切收益都纳入到高管人员薪酬范围。高管人员从股票增值权、虚拟股票、业绩股票、延期支付等激励手段中获得了大量收益。而且随着我国股权分置改革的深入, 通过股票期权形式来激励高管人员会成为上市公司的普遍手段。因此, 中国证监会应该要求上市公司披露高管人员从这些长期激励计划中所获得的收益。
四、小结
目前, 上市公司高管薪酬水平很高, 已经引起社会各界的不满。因此, 需要强化政府对国有上市公司高管薪酬的监管, 使上市公司高管得到的薪酬和他的职务、风险、人力资本、所做贡献相匹配。我们可以参照国外成功的经验, 逐步完善由财政部、证监会、行业协会共同构成、功能互补的监管体系。同时, 要加强证监会的职权, 使证监会成为全国唯一的权威的最高证券监管机构。在证监会下设专门调查、惩戒机构, 并制定一套切实可行的程序措施, 建立对上市公司年报的抽查复审制度, 并定期公布抽查复审结果, 这样才有利于实现对非国有上市公司的高管薪酬监督规范的目标。
摘要：企业是市场经济竞争的主体。但从某种程度上说, 企业的竞争又是其管理者之间的竞争。因此, 构建一套好的薪酬制度将会有利于对高管们的约束和激励, 从而有助于企业的发展和成长乃至整个市场经济体制的建设。本文分析了上市公司高管薪酬的影响因素及存在的问题, 并针对已有问题提出建议。
关键词：上市公司,高管,薪酬制度
参考文献
[1]林竣请:中国上市公司高管绩效激励研究[D].杭州:浙江大学, 2004, 8-9
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[3]万媛媛井润田刘玉焕:中美两国上市公司高管薪酬决定因素比较研究[J].管理科学学报, 2008, (2) :102
A公司薪酬制度改革步骤浅析 第9篇
关键词：薪酬；改革；幅宽
中图分类号：F279.23
文献标识码：A
文章编号：1006－8937(2009)16－0059－01
1公司目前情况
A公司成立8年多来，经历了从小到大，从无到有，从弱到强的艰难发展过程，随着国家电力事业的发展，公司迎来了高速发展的良好机遇，尤其是2005年至今，在新一任总经理的带领下，在公司全体员工的努力下，公司高速发展，年营业额连续增长50％以上，无论是行业影响力、企业规模、资产规模、人员总数都有大幅度提高。但是，随着公司的快速发展，公司在人员管理、绩效考核、资源合理配置、薪酬制度等方面也出现了很多问题，尤其是薪酬制度的严重不合理大，大大制约的公司的长期发展，出现了核心人员流失较多，客户投诉上升，内部流程混乱等问题，薪酬改革势在必行。在和公司人力资源部认真分析了公司情况后，总经理采纳人力资源部建议，请当地一家知名的咨询公司进入，对公司薪酬制度进行改革。
2改革的具体步骤
针对A公司目前存在的诸多问题，公司人力资源部在公司总经理的领导下，咨询公司经过近一个月的前期深入调研，为公司设计了一套薪酬改革方案，具体步骤如下：①明确公司业务流程，确定各岗位职责。在外部咨询的师协助下，公司先进行了外部、内部流程优化，精减了一些冗余岗位，对工作性质相近的岗位进行了合并，增设了人力资源专员、市场开拓主管等关键岗位。②岗位评价。在进行岗位评价前，A公司领导班子认真听取了咨询专家的建议，首先组成公司岗位评价小组，组成人员为总经理、人力资源部经理、咨询师、各部门经理、上一年度的优秀员工共9人。利用周五、周六和周日三天的时间，将大家带到郊外某度假村，进行半封闭式操作，严格按照通行的操作流程进行。
3职级划分
A公司属于100人以下规模企业，依照通行的职级划分方法，咨询专家在充分考虑到公司实际情况，征求总经理意见后，为A公司设计了6个职级，职级分布如下为：第一职级：公司总经理、副总经理；第二职级：软件部经理、市场部经理、财务经理；第三职级：安装部经理、人力资源部经理；第四职级：市场主管、会计、系统架构师；第五职级：软件工程师、人力资源专员、硬件工程师；第六职级：出纳、业务员、初级程序员、文员、司机。
4确定各职级中位工资
在此阶段，咨询专家首先对A公司过去一年的工资表进行了详细分析，并结合A公司所在行业的中位工资，考虑到A公司未来三年将处于高速发展期，需要更多专业的人才，为A公司设计了市场领先型的薪酬策略，每个职级的工资中位值都高于市场平均水平的10％，从第六级到第一级的中位工资分别为900元、1100元、1450元、1800元、2300元、3000元、4000元。
5设计幅宽工资
根据A公司的实际情况，总经理采纳了咨询理师的建议，采取50％的经典幅宽，这样，就形成了每个职级的最低工资和最高工资，从而形成整个工资浮动范围。同时，在此基础上设计了各岗位固定工资与浮动工资的比例，部门经理固定工资与浮动工资的比例为7□3，一般员工固定工资与浮动工资的比例为8□2。
6确定绩效工资
针对安装部的实际情况，咨询师为安装部特别设计了绩效工资。将客户所在地区分为了A、B、C三级，A级区域为重点城市，绩效提成的比例比B级和C级区域分别高出5％和10％。
7方案试行