公司员工工资发放表

公司员工工资发放表（精选12篇）

公司员工工资发放表 第1篇

公司员工薪资体制及工资发放流程：

一． 市场人员薪资=基本工资+考核薪资+年终奖+提成-年终提留+当月奖金

1.考核：任务+考勤+报表

2.片区经理基本工资1800元，考核工资1800元，电话费每月200元，每天补助80元：住宿费50元、餐补20元、市内交通10元，千分之六提成，当月兑现千分之三，提留千分之三年终发放。

3.城市经理基本工资1000元，考核工资1000元，电话费每月100元，每天补助50元：住宿费25元、餐补15元、市内交通10元，百之一提成，当月兑现百分之零点五，提留百分之零点五年终发放。

4.累计完成公司下达的全年任务片区经理奖励现金2万元，城市经理奖励现金1万元

5.市场人员不允许有零回款，凡当月产生零回款者无基本工资，销售业绩连续三次排名倒数第一员工自动辞职或公司劝退。

6.当月考核任务完成率低于30%的当月无提成。

二．工资差旅费发放流程（详见管理制度）：

每月30日前把当月差旅费票据寄至河北办事处审核，市场部长签字后统一寄至公司核销，每月15日前发放差旅费，20日前发放工资、提成及所定当月奖金。

公司员工工资发放表 第2篇

2008年5月刘先生应聘到M公司担任出纳工作。公司要求必须服从加班安排。刘先生口头同意了M公司的要求。双方签订了期限从2008年6月1日起的三年劳动合同，约定刘先生月工资为1000元。刘先生工作了半年后认为公司的超时加班严重，一方面自己的身体吃不消，另一方面如果完全按法定标准计算，加班工资应当每个月都在350元以上，个别月份还超过500元，因此2009年春节后即向公司提出解除劳动合同，并要求支付加班工资，遭到了公司拒绝。2009年2月刘先生向劳动争议仲裁提出申诉，要求公司按实际加班情况支付加班工资。M公司称其已经将职工的加班工资事先说好，并且按约支付给刘先生。公司向仲裁委员会提交了每月向刘先生支付津贴200元、春节期间过节费600元的签收单。刘先生的仲裁申请，是否会得到支持？请结合本案例分析。

【本案评析】

承德加强工资发放银行化管理 第3篇

一是严格工资变动报送期限。要求各行政事业单位务必在当月15日前将本单位人员及工资变动情况报财政局业务主管股室审核, 22日前支付中心对业务股室审核后的的人员工资变动情况进行复核并录入, 23日前向工资发放代理银行拨付资金, 确保银行在25日前将工资打入个人账户。

二是严格工资数据审核录入。工资录入人员在对业务股室提供的各单位人员工资变动表严格审核把关后, 将工资变动数据录入工资发放系统, 对于审核中发现问题及时与预算单位和业务股室沟通, 力求工资调整录入过程中误差降到最低。

三是严格银行工资发放。在工资发放中, 县财政局与代理银行密切沟通, 发现问题及时解决, 防止少发、漏发及人名与账号不符等现象的发生, 确保工资顺利发放到职工个人账户。

公司员工工资发放表 第4篇

吴律师：

我们是一家公司的员工。由于公司用工紧张而又时刻面临着“招工难”，公司为防止我们跳槽，早在三个月前，未与我们协商，也没有得到工会同意，便出台了一项特殊规定：所有员工的每月工资均只发60%，剩余40%，在合同到期或者年满一年的当月一次性补发。我们曾对此多次表示反对，但公司却我行我素，理由是其按比例发放工资，且明确承诺了结清工资的具体时间，是出于经营管理的需要，并不属于拖欠工资，只有在到期未付的情况下，才构成拖欠工资。请问：公司的说法对吗？

读者：邹冬岚等23人邹冬岚等读者：

公司之言是错误的，其无权按比例发放月工资。

一方面，公司之举同样属于“无故拖欠工资”。就什么是“无故拖欠”，《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》第四条指出：“系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：（1）用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资；（2）用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。”也就是说，除非具有其中所列两种情形之一，否则就属于无故拖欠。而公司按比例向你们发放工资，只是为了自身的一己之私，既不是出于不可抗力，也不是基于经营或资金周转困难，更没有经过公司工会同意。故就未能按时发放的40%而言，无疑构成拖欠。另一方面，公司的行为违法。《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《工资支付暂行规定》第七条也指出：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。”公司单方违反法律的规定和劳动合同的约定，私自改变工资的支付时间，明显与之相违。再则，你们有权通过举报来维权。因为《劳动合同法》第八十五条已明确规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的……”

吴律师

离职员32“不按时领取所欠工资则过期作废”的声明无效吴律师：

一家公司曾欠下数十名员工的工资，而我属于其中之一。早在9个月前，我因公司拖欠工资达15000元而被迫辞职时，公司向我出具了一张欠条，并写明在三个月内付清。岂料，仅过了一个月，公司便通过当地报纸发布了一则声明：所有被拖欠工资的员工，务必在公告之日起15天内到公司领取被拖欠工资，逾期视为自动放弃，且不得再向公司索要。由于我当时已在外地上班，一直不知道公司发布了公告，更不知道相关内容。当我近日前往公司领取工资时，公司以已经“过期作废”为由拒绝支付。请问：公司的做法对吗？

读者：王晓倩

王晓倩读者：

公司之举是错误的，其照样应向你支付被拖欠的工资。

首先，公司的行为违法。一方面，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定：“劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。”即劳动者主张被拖欠工资的诉讼时效，应当根据《民法通则》来确定。而《民法通则》第一百三十五条规定：“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第二条亦指出：“当事人违反法律规定，约定延长或者缩短诉讼时效期间、预先放弃诉讼时效利益的，人民法院不予认可。”也就是说，诉讼时效属于法定时效，公司无权以任何理由、任何方式加以改变，其通过登报声明缩短你主张权利的时限，明显与之相违。另一方面，《劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”。《工资支付暂行规定》第十八条第（一）项也指出：“用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。”《对（工资支付暂行规定）有关问题的补充规定》第四条则规定：“《规定》第十八条所称‘无故拖欠系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。”公司不仅在你离职之前一再拒不支付工资，甚至在你离职时也未能结清，明显在禁止之列。其次，公司的声明对你没有法律约束力。《民法通则》规定，“违反法律或者社会公共利益的”民事行为无效，且无效的民事行为从行为开始起就没有法律约束力。正因为公司的行为违法，决定了只要你在公司承诺的三个月后的二年内提起诉讼，就照样能够得到法律的支持，而不存在过期作废。

吴律师

单位让同事代签劳动合同，员工能否索要双倍工资？

吴律师：

7个月前，我入职到一家公司。近日，公司以我不能胜任本职工作为由，决定将我解聘。我也觉得自己在公司没有多大的发展前途因此表示同意，但要求公司支付自用工之日起超过一个月时间段里，未签订书面劳动合同的双倍工资。可公司认为，我与其的书面劳动合同，已经由同我一同入职、与我关系密切的同事李某代签，应当视为彼此存在书面劳动合同。鉴于我并没有授权或委托过任何人代签，且公司也不能提供任何证据证明我曾经授权或委托过李某代签，我曾多次提出异议，无奈公司却一再置之不理。请问：公司究竟应否承担支付未签订书面劳动合同双倍工资的责任？

读者：姚晓琳

姚晓琳读者：

公司必须向你支付未签订书面劳动合同的双倍工资。

一方面，李某代签劳动合同的行为对你没有法律约束力。《民法通则》第六十六条规定：“没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任。”《合同法》第四十八条也指出：“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立的合同，未经被代理人追认，对被代理人不发生效力，由行为人承担责任。”正因为你没有委托或授权李某代签书面劳动合同，事后你也没有追认，决定了李某代替你与公司所签订的书面劳动合同不能对你发生效力，也意味着你与公司之间属于没有签订书面劳动合同。而《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。”鉴于公司认为你已委托或授权李某代签书面劳动合同，却又不能提供任何证据加以证明，自然也就必须承担“不利后果”，即向你支付双倍工资。

吴律师

旅行社以游客的肖像做广告，游客以名誉权被侵犯起诉为什么败诉

吴律师：

我父母都是退休工人。2014年7月份我给父母报名参加了某旅行社组织的以老年游客为主的“福州一北京一大连10日游”。在8月份有邻居对我说，看到我父母在该旅行社的网站上给旅行社做广告的画面。我和父母打开该旅行社的网站，果然可以看到有我父亲的画面：在北京一公园内一名导游模样的年轻人搀扶着我父亲上台阶，有画外音说：“这里的导游真是跟亲闺女一样！这样的旅游我真满意！”我父亲回忆说，画面上他身边的导游确实是团里的导游，该导游在北京游览时也确实有搀扶过他，但他并没有说过“这里的导游真是跟亲闺女一样！这样的旅游我真满意！”这样的话，这是后来配的音，也不是我父亲的话。而事实上由于该旅行社及导游在不少地方做得并不好，游客并不大满意。不少与我父亲熟悉的人尤其是老年朋友在知道我父亲做广告后，见面总要调侃我父亲几句，什么有钱就赚啊，赚了多少钱啊等。我父亲觉得很没有面子。于是，我父亲自己的名誉权被侵犯为由将该旅行社告上法院，要求被告旅行社立即停止侵权行为、赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金2000元。法院审理后却驳回了我父亲的请求。请问：像我父亲这种情况，旅行社以游客的肖像做广告宣传，游客以名誉权被侵犯起诉为什么败诉呢？

读者：章凡东

章凡东读者：

你父亲以自己的名誉权被侵犯而提起诉讼，法院当然要以名誉权是否被被告侵犯来决定是否支持你父亲的诉讼请求。

所谓名誉，是对特定民事主体的综合才能的客观综合评价。违法行为导致民事主体的名誉造成损害的，就构成侵犯名誉权。侵犯名誉权的违法行为通常采用的是虚构事实或者是侮辱、诽谤等方式，违法侵权行为实施的结果是使被侵权人名誉降低——即被侵权人周围或者比较熟悉的人对其综合才能的客观综合评价比以往有所降低，而不能以民事主体即被侵权人自己感觉自己的主观名誉受损或者降低来认定和评断。就当今而言，为产品或者商家做广告或代言等，并不被认为这有什么不好或者是有失体统，虽然还不能说做广告的人是光荣的，但也算不上是可耻或者丢人的。本案中你父亲以名誉权被侵犯提起诉讼，也只是凭自己的感觉，是属于主观名誉受损或者降低，但这并不是认定侵犯名誉权的必要条件。所以，你父亲以自己的名誉权被侵犯提起诉讼，其事实和法律上的依据是不足的，其诉讼请求自然就难已得到法院的支持。

其实，你父亲如果以其肖像权被侵犯为由而提起诉讼，要求立即停止侵权行为、赔礼道歉并赔偿精神损害抚慰金的话，其诉讼请求是可以得到支持的。因为只要原告证明被告旅行社使用了其肖像且没有经过本人同意就完成了证明责任，这是很容易做到的。本案是你父亲作为原告对诉讼请求的选择不当，有理的官司自然就输掉了。

吴律师

老人再婚约定“互不尽扶养义务”是否有效

吴律师：

我是位已经退休的丧偶职工，去年经人介绍，我与同是丧偶的老周相识，经过半年多的了解，双方同意结婚。在登记结婚前，老周草拟了一份主要内容为“婚后各自经济独立，相互之间无扶养义务，发生重大疾病自己负担不了时由各自的子女负担”的协议，让我签字。在我签字后的次日，我们办理了结婚登记。我现在想知道，该份协议中有关“相互之间无扶养义务”的内容是否有效？

读者：黄爱梅

黄爱梅同志：

男女双方结婚时，可以对双方的婚前财产、婚后财产的所有关系以及家务负担等事宜作出约定，但所作的约定不得违反法律的强制性规定，不得违背公序良俗。我国《婚姻法》第二十条规定：“夫妻有互相扶养的义务。一方不履行扶养义务时，需要扶养的一方，有要求对方付给扶养费的权利。”由此可见，夫妻之间具有经济上供养和生活上扶助的法定权利和义务，这是法律的强制性规定。老人再婚也应当适用我国《婚姻法》的规定。老周和你婚前约定的“相互之间无扶养义务”的内容，既违反了上述强制性规定，也与公序良俗相悖，因而不具有法律效力。在你们的婚姻关系存续期间，无论哪一方生病或者发生经济困难，另一方都应当尽扶养义务，包括生活上的照料、精神上的慰藉、经济上的帮助等。另外，如果你们双方离婚时，一方生活困难，另一方应从其住房等个人财产中给予适当帮助。

吴律师

消费者劝阻他人吸烟被打，能否要求经营者赔偿损失

吴律师：

一个月前的一个晚上，我在一家网吧上网时，一名男子不顾“严禁吸烟”的告示，在我旁边吞云吐雾起来。由于无法忍受，我便好意相劝。谁知男子不仅不予理会，反而向同伴发烟示威。我只继续嘟囔了声“真没素质”，男子即对我一顿辱骂，还叫上一名同伴对我拳打脚踢。在近7分钟的时间里，网吧老板及其工作人员因担心引火上身，不但未加制止，而且没有报警，最后还让他们扬长而去。由于男子等人没有用身份证登记上网，老板也不知道他们的身份，使得我无法通过诉讼等途径索要赔偿，只好要求老板赔偿已花去的2600余元医疗费用，但却遭到拒绝，理由是“谁打人谁负责”，而打我的是别人，并不是他和网吧的工作人员。请问：老板究竟应否担责？

读者：高心莲

高心莲读者：

网吧老板必须承担赔偿责任。

一方面，老板违反了自身法定的安全保障义务。你在网吧上网，老板已经接纳，意味着彼此之间形成了消费合同关系。而《消费者权益保护法》第十八条规定：“经营者应当保证其提供的商品或者服务符合保障人身、财产安全的要求……宾馆、商场、餐馆、银行、机场、车站、港口、影剧院等经营场所的经营者，应当对消费者尽到安全保障义务。”即你基于消费合同存在，而享有人身安全不受侵犯的权利，老板则具有对应的保障义务。可老板及其工作人员却在他人对你实施殴打，且7分钟的时间里，基于明哲保身，在完全具备条件的情况下，既没有及时制止、调处、化解，避免伤害的发生，也没有报警，并最终导致你受到伤害，且因无法确定对方身份而无法索要赔偿，明显是对权利的侵害。另一方面，老板必须赔偿损失。《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第六条也指出：“从事住宿、餐饮、娱乐等经营活动或者其他社会活动的自然人、法人、其他组织，未尽合理限度范围内的安全保障义务致使他人遭受人身损害，赔偿权利人请求其承担相应赔偿责任的，人民法院应予支持。因第三人侵权导致损害结果发生的，由实施侵权行为的第三人承担赔偿责任。安全保障义务人有过错的，应当在其能够防止或者制止损害的范围内承担相应的补充赔偿责任。”正因为老板未尽到力所能及的保障职责，决定了你的伤害虽然是由于他人所致，但在无法确定侵权人的情况下，老板同样应当承担赔偿责任。

吴律师

误将现金存入他人账户，可按不当得利要求对方返还

吴律师：

三天前，我在一家银行使用ATM机进行无卡存款时，由于时间匆忙，加上孩子一直在旁边吵闹，心烦意乱中没有核实好卡号和身份信息，不慎将2万元现金阴差阳错地存入了陌生人卡上。当我发觉后，因为时已晚，只好立即向派出所报案。经派出所联合银行对卡号进行查询，查到了该卡号的户名为江某及其住址。鉴于派出所以江某没有犯罪事实为由不予立案，我无奈之下只得直接前往江某家说明情况，要求其返还。但却遭到江某拒绝，理由是我自愿将钱给他属于赠与行为，其同意并已经实际接受，我自然无权撤销和索回。请问：该款真的是有去无回吗？

读者：王良凤

王良凤读者：

江某的行为是错误的，你有权索回被误存的存款。

本案涉及到一个不当得利问题，指的是没有合法根据而取得利益，并使得他人遭受利益损害。本案中所涉情形明显与之吻合：一方面，江某没有取得你存款的合法依据。即你没有向江某支付存款的法定义务，同时本案也不构成赠与。因为《合同法》第一百八十五条规定：“赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。”其最根本的法律特征，是赠与人具有“赠”的意愿与行为。而你并没有“无偿给予”的真实意愿，也没有向江某作出过类似的意思表示，之所以将款存入江某卡上，完全是由于不慎导致的意外。也就是说，无论出于什么角度，江某对于获取该款既无法律上的根据，也无合同上的根据，或曾有合法根据，但后来丧失了这一合法根据。另一方面，江某已经获取利益。即江某的财产利益已被积极增加，而与之对应，你的财产利益被随之减少。再一方面，你们之间利益的减少与增加存在因果关系。即如果江某能够放弃该受益，你的损失也就不复存在。正因为江某不愿放弃，甚至企图强行占有，也就意味着你的损失已经由江某的受益所造成。最后，江某必须承担对应的民事责任。《民法通则》第九十二条规定：“没有合法根据，取得不当利益，造成他人损失的，应当将取得的不当利益返还受损失的人。”《最高人民法院关于贯彻执行（中华人民共和国民法通则）若干问题的意见（试行）》第一百三十一条也指出：“返还的不当利益，应当包括原物和原物所生的孳息。利用不当得利所取得的其他利益，扣除劳务管理费用后，应当予以收缴。”也就是说，江某具有将款及其利息无条件返还给你的法定义务，如果其仍旧我行我素，你可以提起民事诉讼，法院自然会支持你的诉讼请求。

吴律师

离职员工工资发放规定 第5篇

1、劳动者辞职的，用人单位应当在劳动者离职当天一次性付清其工资。《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

2、各地有规定的，依其规定。比如深圳，《深圳市员工工资支付条例》

第十三条规定，用人单位与员工的劳动关系依法解除或者终止的，支付周期不超过一个月的工资，用人单位应当自劳动关系解除或者终止之日起三个工作日内一次付清;支付周期超过一个月的工资，可以在约定的支付日期支付。

3、用人单位不得拖欠劳动者工资。

(1)《劳动法》第五十条 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

(2)《劳动合同法》第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

离职申请书

尊敬的__：

您好!

今天，我带着很复杂的心情向您提交了这封辞职信。

由于您对我的信任，使我得以加入到贵公司，并且在短短的一年里经历了许多的机遇和挑战。经过这一年来在公司从事学生管理、教学、办公室内勤、招聘、招生等工作，使我在教学，人事管理等领域学到了很多知识、并积累了一定的宝贵。对此我深怀感激!

自从20__年7月20日以来，我每天都在努力的工作、努力的提升自己的能力。转眼一年过去了，我需要重新确定我未来的方向。诚然，论工作环境、领导团队、工作压力、个人喜好，我无从挑剔。但是，由于一些我个人的原因，我决定今天向您递交我的。

在公司工作的一年中，我学到了很多知识，非常感激公司给予了我这次宝贵的就业机会及在贵公司良好的环境中工作和学习。

在公司里工作的一年中，虽然我对于基本的和学生管理技巧及公司业务工作都有了一定的了解，但俗话说“学无止境”，我在实际的工作中发现了很多我还需要进一步提升的地方，我在很多方面还是需要不断的学习、取经。

提出辞职我想了很久，以下是我辞职的三点主要原因：

首先，现在正值农忙时节，我需要回家干近两个月的农活，这样会和公司的招生产生很大的冲突，为此，我也感到十分的不安。

其次，自己不愿意再在行业发展，我上了十几年学，现在不想还全天在学校里工作，计划是到社会上去更多的历练自己。

第三，鉴于我的性格因素，要在公司自我提升及成长成为独挡一面的能手，我深深感觉到自己能力的不足。我自己也意识到了自己的性格过于内向，您及__也经常很含蓄的提醒我这一缺点，但是，直至现在我也没有在这一点上作出大的突破。

人需要不断的学历、提高、完善。我也一直在努力改变自己，变得适应工作环境，以便更好的发挥自己的特长及优势。但是我觉得自己一直都没有什么大的突破，考虑了很久，决定要通过变换工作环境来磨砺。

我很抱歉自己在这个时间向公司提出辞职。来到公司也近一年了，正是在这里我开始正式踏上了社会，实现了自己从一个学生到一个完整社会人的最初转变。在其间，有过受到挫折之后的坚持与失落，有过艰苦工作留下的汗水，也有过收获的喜悦与激动。

公司里良好的人际关系和民主的工作氛围，让我找到了归属的感觉，在这里我能安心的工作，安心的利用业务时间学习。然而对于公司交办的一些重要事项，我不能够很好的圆满完成，加之工作上的毫无成熟感、及不能够很好的灵活处理好遇到的各种突发事件，总是让我自己深深的感到愧疚，也总让自己感到很彷徨。

或许我自己并不适合在学校里工作，以及以自己目前的工作能力也很难胜任学校的工作。

或许只有重新再到社会上去遭遇挫折，遭受更多的历练，在人生的道路上通过不断的打拼去寻找属于自己的定位，自己的及职业发展，才是我今后要做出的重要选择。

我也很清楚这时候向公司辞职于公司于自己都会有一定的小范围的影响，公司正值用人之际，20__年招生工作已经全面启动，所有的工作计划在全公司上下齐心努力下一步步稳步推进。本着对公司负责的态度，为了不让公司因我的辞职而造成一定的决策失误，我郑重的向公司提出辞职。

虽然我即将要离开公司，离开这些曾经同甘共苦的同事，及一群可爱的学生，但是在公司工作的这一年时间里所发生的一件件、一桩桩事情，使我终生难忘。我很舍不得，舍不得领导们对我的谆谆教导。

离开公司，我满含着愧疚、遗憾。我愧对公司对我的期望及信任，遗憾我不能经历公司今后的发展及以后的辉煌成就，不能分享你们的甘苦，不能聆听领导的教诲。

最后，愿公司在今后的发展中能够一帆风顺，兴旺发达!并祝愿各位领导与同事：健康快乐，平安幸福!

此致

敬礼!

辞职人：__

20__年__月__日

孕妇离职赔偿标准

孕妇离职赔偿标准为工作年限×离职前12月的平均工资×2倍。孕妇被辞退属于违法解除劳动关系，赔偿金相当于2倍的经济补偿金，孕妇主动离职的没有赔偿。

法律依据

《劳动合同法》第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条

离职员工工资发放规定 第6篇

一、目的: 为了规范公司员工的工资结算流程，使之更加清晰化、透明化、公

开化、制度化。

二、适应范围：公司全体人员。

三、员工责任、职责

1、离职人员：本人报部门主管经核准后，按照公司《员工离职管理制度》办

理离职手续，员工不应该提出超出程序范围的要求。

2、人事行政部：协助监督办理各项离职手续，提供离职人员薪酬、各项费用

及其他必要信息；按照《员工离职管理制度》办理相关手续。

3、部门主管、部门经理、人事行政部：批准离职文件。

四、扣罚情况

1、违约金：因开除、解聘、自动离职和违约性辞职所产生的违约金，由人事行

政部按照合同相关违约条款进行核算。

2、物品损失赔偿金：公司为方便工作所配置的物品，不能完好归还者，按照市

价进行赔偿，其产生的费用从离职工资里面进行扣除。

3、培训损失赔偿金：接受公司外派培训，未能在公司工作满相应年限，应该退

赔培训费。

五、离职包含情况：

情况一：辞职员工，即按照正常程序办理了离职手续的员工，其工资为每月25日发放。

情况二：自动离职员工，即不按照公司的正常流程，不办理相关离职手续的员工，在相关手续办理完成之前公司暂缓发放薪资，公司重要资料，信息，账务账目及贵重物品交接不清者视情况严重作相应的处理。

情况三：劝退人员，凡是被公司辞退解聘的人员，待办理相关交接手续后，其薪资与辞职员工一起发放，即每月25号发放。

春节员工上班工资发放制度 第7篇

上班工资核算管理办法的通知

为了在春节放假期间保证各项生产正常进行，不影响订单交期。特安排制造一线部分员工在假日期间正常作业，为调动员工工作积极性，提高生产效率。特制定春节假日期间上班的工资核算管理办法：

一、适用范围：制造管理中心各车间一线员工。

二、工资核算：假日期间的工资按产量（吨位）的工资的双倍发放。

三、原则：

1、效率至上：节日期间各车间须按生产任务合理安排人员，组织生产，开展各项工作，提

高劳动生产率和工时利用率。

2、安全第一：节前各车间需进行安全自查工作，排除安全隐患，节日上班期间加强安全巡逻，坚定不移地执行“安全第一，预防为主”的方针，确保安全生产。

3、产量要求：节前的产量，必须节前入库（即2月9日前入库），不得放在节假日期间入库； 假日期间的产量，必须于17日上午办理入库。上报产量未按以上要求执行，取消双倍吨位工资（春节假日为2月9日至2月16日）。

四、其它：

1、节日上班人员如实进行上下班打卡，人力资源部审核工资时，需对员工的打卡记录与

员工实际上班的产量情况核对。核对发现没有上下班打卡记录不予发放双倍吨位工资。

2、本办法由人力资源部负责解释、修订。

3、本办法适用时间：2013年2月9日至2月16日。

人力资源部

发放绩效工资的四步骤 第8篇

一、确定考核内容

根据国家绩效工资发放精神和县教育局文件,结合我校实际,确定绩效考核的内容———“以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的是教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。”

1. 师德方面

主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以任何方式干扰正常教育教学秩序,不得向家长索要钱物,不得体罚学生或变相体罚学生,更不能借职务之便猥亵、伤害学生等,师德方面作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

2. 教育教学工作

主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。具体考核内容如下:

德育:主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。通过教案和课堂教学效果进行考核。

教学:主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。考核的原则以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据,参考每次考试成绩和学生民主评议教师的评价结果。

教育教学研究:主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的转化;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究等,以教学效果和所取得的教科研成果为重要参考指标。

专业发展:主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识面,提高教育教学能力的情况,以学校、家长、学生和同事的评价结果为重点考核依据。

3. 班主任工作

班主任的工作应作为教师工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核教师对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。以学校德育处对每位班主任工作的评价为重要依据。

至于其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。主要依据学校办公室提供的履职情况为重要依据。

二、设计考核程序

为保证绩效工资合理、如期发放,我校根据学校具体情况设计了较为科学的考核程序。

1. 成立绩效考核领导小组

学校成立绩效工资分配及实施工作领导小组,小组成员由校领导、工会、教师代表组成,负责对教师绩效工资的考核及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效工资公平、公正地发放。

组长:校长。副组长:三位副校长和工会主席。成员:学校中层领导和教师代表。考核领导小组一共15人。

2. 确定考核等级

经教师代表大会通过全校教师考核得分划分等级如下:一等占30%左右,二等占50%左右,三等占20%左右,每个等级每学期差额为100元。

3. 考核项目

考核项目要经教师代表大会讨论通过,分为基础性绩效考核和奖励性绩效考核。

基础性绩效考核。对遵守职业道德规范,履行岗位职责,服从工作安排,满工作量,完成学校规定教育教学任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对没有履行岗位职责,没有完成规定任务的教师,基础性绩效工资中的岗位津贴按比例减发;师德方面存在严重问题或因工作失误造成严重不良后果者,视具体情况减发基础性绩效工资;长期病假(2个月以上),基础性绩效工资中的岗位津贴纳入病假工资计发基数;年度考核基本合格、不合格的人员,于考核结果审核备案后的次月起分别停发其基础性绩效工资中的1个月、2个月的岗位津贴,生活补贴按标准发放……

奖励性绩效考核。分上学期、下学期两次考核。教师的奖励性绩效考核工资按年度发放。对教师进行绩效考核分为职业、考勤、完成教育教学任务、团结合作等方面。每一项都有具体分值,各项得分之和即为学期考核总分,根据两个学期总分确定发放的绩效工资。

4. 考核办法

教师的绩效考核工作在教育局相关文件的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,还要听取学生及家长的意见。

5. 确定考核时间

我校每年对学校在编的所有教师进行绩效考核,每学期一次,上学期绩效考核在每年的7月中旬,下学期的绩效考核在每年的2月份。

三、公示考核结果

对教师进行绩效考核后,学校对每一位教师的考核结果进行统计,制成Excel表格,有教师姓名、绩效考核成绩、绩效工资等三项,并在学校最醒目的地方进行公示,一是让教师进行核对,如有错误之处,即时找到相关领导核实无误后进行修改;二是对激励绩效成绩差的教师,便于他们在今后提高工作标准。

四、发放绩效工资

公司员工工资发放表 第9篇

在深圳市钧多立老板“跑路”整整一年之后，深圳又一家亿元级LED显示屏企业关门停产！羊城晚报记者昨日获悉，主营LED显示屏深圳市浩博光电有限公司因拖欠巨额供应商货款和员工工资及提成而关门。这是继去年钧多立、博伦特光电、今年愿景光电之后深圳关门停产的又一家亿元级LED企业。

近日，羊城晚报记者辗转联系到一位刚刚离开浩博光电的一位业务员郜英男。据其介绍，浩博光电拖欠供应款项在2000万元至3000万元之间，同时拖欠员工工资和业务提成250万元左右。近期，浩博员工曾多次聚集向董事长赵辉讨薪，但至今浩博业务员的工资与提成尚未发放，赵辉的手机也处于关机状态。昨日，郜英男向羊城晚报记者确认，由于公司无法支付上述款项，目前已停工。郜英男称：“可以说已经倒闭了。”

浩博光电主营LED显示屏，同时也兼营LED照明业务，去年营业额在2亿左右，而今年定下的销售目标则是5亿。据了解，上半年刚刚被评为“深圳市知名品牌”。郜英男称：“浩博倒闭不是因为销售不好，而是因为内部管理混乱和决策失误。”据其介绍，即使在今年的市场环境下，浩博的销售依旧不错。但由于财务管理混乱，对供应商欠款现象严重。另一方面，浩博今年砸下1000万元转向LED照明，但基本上“石沉大海”，“一个项目也没有拿到”。同时，浩博在其他项目上也浪费了大量的资金，未收到预期效果。终因资金链断裂导致员工工资发放困难。

羊城晚报记者了解到，在去年钧多立倒闭之时，浩博光电总经理龙洋曾接受记者采访称公司整体营收仍处于上升状态，对未来表示乐观。未曾料想，仅仅一年之后，倒闭命运便降临浩博头顶。高工LED产业研究所所长张小飞昨日接受羊城晚报记者采访时表示，LED行业上游产能过剩，芯片商为了出货不惜拉长账期，而LED显示屏行业本身竞争异常激烈，毛利率低，加上浩博的盲目投资，最终导致了其资金链断裂。他认为，相对LED照明来讲，较为成熟的LED显示屏行业将率先开启洗牌浪潮。

员工工资发放管理制度 第10篇

1目的

1.1为了规范公司薪酬发放程序，充分调动员工的积极性、创造性，发挥激励与约束相结合的作用，使员工能够与公司一同分享公司发展带来的收益；

1.2按照国家有关劳动人事管理政策，结合公司经营理念和管理模式以及其它有关规章制度，特制定本制度。2 适应范围

2.1本制度适用于广东XX有限公司（含各子公司）以劳动合同聘任的在职员工；

2.2本制度所指工资，是指每月定期发放的工资。3 工资结构

3.1员工工资由岗位固定工资（浮动档位）、绩效（技能）工资、福利津贴、经营绩效问责/奖励金四部分组成；

3.2岗位固定工资是根据员工的职务、职业资历、学历、专业技术资格等因素确定的、相对固定的工作报酬。这部分工资是员工完成岗位工作任务时才予以发放；

3.3绩效（技能）工资是根据员工的工作业绩、工作技能和工作态度等表现及公司经营业绩确定；

3.4福利津贴包括：伙食、通讯、交通、差旅和生日金、降温费等其它补贴，是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其它特殊原因支付给员工的津贴，以及为了保证员工工资水平不受物价影响支付的物价补贴。这部分是员工在正常工作状态下才予以享受； 3.5经营绩效问责/奖励金是公司根据每月的经营目标达成、生产效率、费用控制、成本控制进行问责所给予的激励奖金；

3.5.1每月发放总激励奖金的50%，剩余50%累计到年终统一发放； 3.5.2此项奖金仅限5级以上管理人员享有，主要是对其平时加班的补助。4 工资总额计算

4.1实发工资=应发工资－扣除项目；

4.2应发工资=岗位固定工资+绩效工资+福利津贴+经营绩效问责/奖励金×50%（附：《员工工资发放表》）；

4.3 扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含借款、罚款等）、代扣社会保险费等；

4.3.1 公司根据国家有关法规，代扣代缴的个人所得税； 4.3.2 公司依法为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险和医疗保险，其中个人承担的部分；

4.3.3 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿款项；

4.3.4 员工因公事借款，无任何原因按时应归还但预期没有归还的款项部分。5 工资发放

5.1工资计算以月为计算周期。月平均工作日为26天，若需计算日工资，即：日工资额＝当月工资/26；

5.2 新入职员工和离职的员工，其当月工资的结算均按照日工资的方式计算；

5.3员工实发工资将于次月的25日至月底前通过银行汇入员工提供的本人工资账号的方式发放。6 岗位固定工资计算

6.1根据员工的基本情况和职等及学历等级、专业技术资格、职业资历、工作强度、地区工作难度和地区生活指数等的不同确定其分值，分值对应的档位就是该员工的岗位固定工资数；

6.2 固定工资等级表（见公司《员工薪酬管理办法》附表一）。7 绩效（技能）工资计算

7.1 根据员工的工作业绩、工作行为、工作能力、工作态度等因素，进行绩效考核取得员工个人的绩效考核成绩（依据公司《员工绩效管理办法》），按照绩效考核的正态分布办法确定其对应的绩效分配系数乘以员工的绩效工资基数，就是该员工的绩效（技能）工资数； 7.2 员工在试用期不参与绩效考核，如果因工作需要参与绩效考核的人员，在15日（含15日）前入职的需参与考核打分，15日后入职的按照0.3系数计算；

7.3员工的绩效工资基数见公司《员工薪酬管理办法》附表一）； 7.4绩效考核系数分配见公司《员工绩效管理办法》的正态分布具体操作说明7.4.1条款。8 加班费计算

8.1指的是员工在法定节假日或非工作时间因工作需要由公司安排正常上班的情况；

8.2该项工资的计算标准按照公司《考勤管理制度》的3.11条款； 8.3 公司5级以上人员按照本制度3.5.2条款执行，不再重复计算。9 迟到、早退、矿工工资计算

9.1指的是员工在正常上班的时间不能按时到岗的情况； 9.2该项工资的计算标准按照公司《考勤管理制度》的4.0条款。10 请假工资计算

10.1请假指的是员工因个人或公务原因不能正常上班而履行了请假手续的情况；

10.2该项工资的计算标准按照公司《请假管理规定》的4.11条款。11 岗位职等变动工资计算

11.1指的是员工岗位和职等变动时薪资的发放；

11.2员工岗位和职等变动时，其薪资按照其变动后的薪资标准执 行，从生效之日起计算。若在15日(含15日)前按全月计算，15日后按照原工资标准执行。12 工资误算、误发更正

12.1指的是员工或财务人员发现因考勤、绩效考核等因素造成员工的薪资计算错误或发放错误，要予以更正的情况；

12.2 因误算、误发而超负的工资，人力资源部门和财务部门可向员工行使追索权；

12.3因误算、误发而少付的工资，员工可向人力资源部和财务部书面申请工资复核，并请求更正补发；

12.3 人力资源部和财务部对员工的工资复核申请安排查实，经过复核发现确实有错误的予以更正，并将少发的工资部分在下月工资中予以补发；

12.4 部门对员工的工资复核申请经过复查发现无误时，及时给员工以书面的形式反馈结果，使其知晓。13 离职工资发放

13.1指的是员工因故提出辞职，并履行了正常的辞职申请获取批准或员工因违反公司规定被辞退需离职的情况；

13.2 员工按照预定的离职日期办理完工作交接和财产及债务清理手续后，由财务按照考勤和相关规定结算并发放当月工资。14 薪资保密事项

14.1为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施以按劳分配兼顾公平为原则的薪资制度。培养以贡献为争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，员工需遵守薪资保密规定的事项；

14.2各级人员不探询他人薪资为美德，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪的精神； 14.3各级人员的薪资除公司力资源中心、财务中心及各级直属领导外，子公司除人力资源部、财务部及直属领导外一律保密，如有违反，需受处罚；

14.4主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职或辞退；

14.5在公司探询他人的薪资、吐露本人薪资、评论他人薪资者，给予通报批评；

14.6若因以上行为造成其它影响者，除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。本制度自下发之日起生效，解释权归人力资源中心。此前所有相关制度即废止。公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。

员工工资发放承诺书 第11篇

公司：__________工程项目现已由我单位参与承建，为确保在该项目务工人员的合法权益不受侵犯，特做出如下承诺：

一、严格遵守《中华人民共和国建筑法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《安徽省工资支付规定》等法律法规和规定。

二、严格按国家法律、法规和政策有关规定支付职工工资。

三、依法与职工签订劳动合同，合同内容应当明确工资支付方式、标准和支付时间等。

四、职工工资保证金按规定向社保部门指定银行专户足额缴纳，当发生以下情形时，承诺可以由市劳动和社会保障局直接动用保证金：

1.超过劳动合同规定时间故意拖延、拒不履行支付职工工资义务的;

2.因拖欠职工工资引发群体性上访、越级上访或其它恶性的事件的;

3.企业负责人或项目经理、承包人规避、逃逸，致使职工诉求事项无法认定的;

4.将职工工资支付给包工头，包工头未兑现职工工资的;

5.市建设行政管理部门、劳动和社会保障部门认定的其他需要动用保证金支付的`情形。

公司员工工资发放表 第12篇

主题描述

我们是河北一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。

作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢？

先看法律规定：《工伤保险条例》

第三十三条 职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。解析：工伤保险条例第三十三条的“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”，原工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。“工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇”工伤鉴定结果出来，则工伤员工应该享受伤残待遇，停止在鉴定前所享受的原工资福利待遇，详情自阅《工伤保险条例》相关条款。劳动仲裁及法院处理依据：

我也有朋友先是做HR,后转行做律师，之前我所在公司也有硕士学位的法律顾问坐镇公司，她们都接触过类似案件，就劳动仲裁及法院处理态度及依据来看：劳动仲裁及法院处理案件首先是依据国家相关法律法规及政策，置于公司规章制度方面的规定也必须要在不违反法律法规的基础之上。类似工伤在停工留薪期内，如果单位以工伤休病假为由，根据单位规章作出扣减员工效工资和奖金的做法，明显违反了“在停工留薪期内，原工资福利待遇不变”的规定，造成了员工工资福利待遇明显低于工伤前的工资福利待遇，那么单位的行为就是违法的。类似事情一旦闹到仲裁或法院，单位是必输无疑的。注：劳动者在法律及法官眼里属于弱势群体。案例公司问题：

员工受伤，公司应立即采取有效急救措施对受伤员工进行救治，并且要及时为员工进行工伤鉴定，在单位未及时做工伤认定申请情况下，员工及家属等也可以向当地社会保险部门提出工伤认定申请。详情请尊移步自阅《工伤保险条例》第二条及第十七条有关规定。单位有义务及责任为员工申请工伤认定，对于情况严重，影响劳动力的，还应申请劳动力鉴定。该单位好像并未为受伤员工申请工伤认定，员工自己似乎也未有此举。现实情况：

国企单位有些员工发生工伤不愿意进行工伤鉴定，怕影响自己的发展（具体原因应该有人懂得）。但是民企等千万不要忽视员工的自我保护意识。现在类似因公司制度不合法或是公司做法不合法所引发劳动的纠纷频繁，说明企业确实存在问题，也说明劳动者的自我保护意识加强，法律意识加强。

针对此案例，建议可考虑： 以事实为依据，先与领导沟通：

HR在企业中责任应该是要起到平衡作用，平衡企业与员工的利益！该说明的要说明，该建议的要建议，采取与否那最终还是取决于领导，HR尽到自己的本职职责。类似问题引发劳动纠纷的案例，可以与领导“共享”下。关于对该员工的慰问办法也可借此机会看看领导的态度，为下步协商补助取得“尚方宝剑”。注：员工的法律意识方面的问题也可以与领导反映，至于沟通技巧就看各人的了。协商补助，安慰员工：

既然公司领导要求HR加强对该员工的慰问，此时，我想此时采取口头、礼品慰问应该对该员工是没有任何帮助的。既然领导认为薪酬制度摆在那了，那就与员工协商补助事宜，以实质性的经济补助来安慰该员工。如果公司有工会那就更好办了，由公司工会出面给予该员工一定的慰问金。重点是要帮助员工尽量解决问题，如果受伤稍有人指点去仲裁，那公司必输无疑，该补发的还是要补发。不管是采取哪种慰问补助，都要有书面性的东西留存。

实践实操专栏：以前我也遇到员工工伤及患晚期癌重病的员工，都是一线的生产工人。一位是女儿患白血病，公司工会赞助该员工1万元救助金，并自发号召员工积极主动捐助，领导层有捐500的300的，一般管理人员最少也都捐了100元；第二位是工伤，公司规章制度的建立都是严格遵守国家法律法规来制定，工伤期间，公司工会代表公司所有员工对受伤员工的慰问，受伤期间工资按照原工资基本工资+绩效工资+岗位津贴+工龄工资等，就是全勤工资；第三位是安装工人患淋巴癌晚期，该员工情况特殊，医生对其要求是不能感冒、不能生气受刺激、多休息，营养要加强„„医疗期满后，他要求在公司继续工作，可是鉴于他的病情，公司没有适合他的岗位，也不敢继续留用，这个责任谁都担不起。最后，通过与其协商，在按照劳动合同法规定给予一定的经济补偿外，还额外给两个月的全额工资作为慰问补助（情况的特殊性，这种非工伤患病，尤其是被确诊是晚期癌类，还要结合当地其他相关政策要求等处理，也是很麻烦的事情鉴于这种特殊情况，最好是采取协商解决），他本人也愿意主动离职，公司也帮助他办理失业保险。所以，只要制度建设合理、合法、严谨，能减少发生劳动纠纷案件。

安全防范培训及措施落实到位：

除了入职对员工做入职培训，平时也要加强员工安全教育及培训学习，形式多种多样。比如安全消防演练、急救演练等，既能起到员工间相互协作配合，激发团队精神等有益效果，又能让员工学习到安全急救等方法，加强安全意识。同时，公司也要做好安全保护措施，安全防护设备等尽量要按照国家要求来办，保护企业及员工安全。制度建设修改完善：

这还是需要与领导进行深层次沟通，以事实为依据，让领导自己真正意识到，制度建设不合理、不合法存在的法律隐患及风险，一旦触发，会给公司带来什么影响。公司薪酬制度中绩效部分是根据工作量考核计算，这点并无不妥，只是公司在制度建设中似乎忽略了一些方面的考虑，比如工伤，婚假、丧假等国家劳动法所规定工资发放标准。员工发生工伤是非本人意愿造成的，国家法律对此方面也有明确法律规定，所以，公司制度中有些规定是违法的。建议，最好修改不合法的制度，也是出于对企业负责的态度。

注：此处可多长个心眼，害人之心不可有，防人之心不可无。建议可以书面形式提交报批，或在于领导反映沟通时采取录音等措施，至于为什么这么做，我想不需要明说了吧！从情感方面：