外包采购管理流程

外包采购管理流程（精选8篇）

外包采购管理流程 第1篇

外包管理流程文件目录一、一级流程

1.《外包管理流程》

二、二级流程

1.《项目策划外包管理流程》

2.《营销策划及销售外包管理流程》

3.《采购招投标管理流程》

4.《设计招标管理流程》

5.《工程采购招标管理流程》

6.《甲供材料设备采购招标管理流程》

7.《合同管理流程》

8.《工程巡查管理流程》

三、支持性文件：

1.《设计评审工作规范》

2.《工程管理指导书编制规范》

四、模板、样本

1.各类任务书样本

1)《项目策划工作任务书（样本）》

2)《概念设计任务书样本》

3)《方案设计任务书样本》

4)《规划方案设计任务书样本》

5)《初步设计任务书样本》

6)《景观方案设计任务书样本》

7)《施工图设计任务书样本》

8)《景观施工图设计任务书样本》

9)《工程管理指导书样本》

10)《营销策划工作任务书样本》

11)《销售代理工作任务书样本》

2.各类合同样本

2.1 设计类合同样本：

1)《测绘合同》

2)《地质勘察合同》

3)《规划方案设计合同》

4)《规划方案、扩初、施工图合同》

5)《景观方案、施工图设计合同》1

6)《景观方案、施工图设计合同》2

7)《施工图设计合同》1

8)《施工图设计合同》2

9)《室内装饰设计合同（含招定标文件）》

10)《零星工程设计合同》

2.2 工程类合同样本：

1)《建筑工程施工合同》

2)《建设工程施工合同补充：变更与签证》

3)《建设工程施工合同附件：工程质量保修协议书》

4)《建设工程施工合同附件：廉洁合作协议》

5)《环境工程施工合同》

6)《分包工程施工合同》

7)《分包工程双方合同》

8)《分包工程三方合同》

9)《维修工程施工合同》

10)《采购合同》

11)《设备材料供货合同》

12)《设备材料供货安装合同》

13)《设备材料供货三方合同》

14)《设备材料供货安装三方合同》

15)《设备材料质量保修书（设备材料类合同通用）》

16)《装饰工程施工合同》

17)《装饰工程施工合同补充：设计变更、现场签证》

18)《建设工程监理合同 1》

19)《建设工程监理合同 2》

20)《建设工程造价咨询合同 1》

21)《建设工程造价咨询合同 2》

2.3策划营销类合同样本：

1)《项目策划合同样本》

2)《营销策划合同》

3)《营销策划及销售代理合同》

4)《销售代理合同》

5)《销售代理合同（尾盘）》

6)《媒体广告合同》

7)《广告设计合同》

8)《平面设计合同》

9)《广告牌发布合同》

10)《制作合同》

11)《常规喷绘（含包装）业务战略合作合同》

12)《资料印刷合同》

13)《模型制作合同》

14)《商业图片拍摄合同》

15)《买卖合同补充约定》

16)《营销活动合同》

17)《现场包装合同》

18)《房产置换合同》

19)《样板间销售协议（装修费并入房款）》

20)《商铺预订租赁合同》

21)《前期物业服务委托合同》

22)《前期物业管理服务协议》

3.各类模板

1)《采购招标计划》

2)《投标单位资格预审表》

3)《供方实地考察评价表（工程类）》

4)《供方实地考察评价表（材料设备类）》

5)《投标资格评审汇总表》

6)《投标单位入围会签单》

7)《招标文件审批单》

8)《答疑纪要》

9)《投标情况对比分析表》

10)《定标审批表》

11)《策划公司项目策划工作计划》

12)《项目开发计划》

13)《项目巡查报告》

14)《工程招标文件范本》

15)《项目营销代理招标文件（样本）》

16)《销售代理合作方入围评分表》

17)《销售服务合作方甄选评分表》

18)《销售代理公司综合评定表》

19)《销售代理公司管理措施》

20)《营销合作单位审批表》

21)《广告服务合作入围评分表》

22)《广告公司招标评标表》

23)《广告发布跟踪管理办法》

24)《甲供材料设备类供方履约评价表》

25)《施工类供方履约评价表》

26)《营销策划合作方履约情况评价表》

27)《合约规划分类明细（样本）》

28)《设计采购计划》

4.案例：万科工程招标文件

1)《附件01.技术要求》

2)《附件02.技术标书编制要求》

3)《附件03.经济标书编制要求》

4)《附件04.合同条件》

5)《附件05.甲供乙供材料设备清单》

6)《附件06.工程量清单》

7)《附件07.投标函》

8)《附件08.投标表格》

9)《附件09.廉洁合作协议书》

10)《附件10.工程质量保修协议书》

11)《附件11.关于设计变更、现场签证的协议》

12)《附件12.《交房标准》》

13)《附件13.《图纸清单》》

14)《招标文件》

外包采购管理流程 第2篇

财务外包服务流程

为规范公司为客户代理记账、代理纳税申报工作程序，制定本规定。协议签订前程序

1.与潜在客户沟通，了解客户合作意向。

2.为了更周到地为客户提供良好的服务，深入了解客户公司以下内容：公司成立的时间、所属行业、目前营业收入状况、主要流转税为增值税的，是增值税一般纳税人还是小规模纳税人，或营业税的纳税人。企业所得税是查账征收还是核定征收。公司是外资、中外合资、内资等。目前公司的员工人数。

3.报价。根据第二条了解客户情况后，结合公司的服务定价政策，初步向客户提供报价。

4.登记客户意向表。

5.跟踪客户至少3次，并与客户达成或上门作进一步沟通计划。

二、签订协议

1.与客户达成合作意向后，就客户提出的服务开始日期、服务期限、服务内容、服务价格等初步协议转交客户。

2.若与客户达成一致意见，则签订服务协议，否则将服务条款修改后直到客户满意后签订最终协议。

三、执行协议

1.财务顾问与客户相关人员初步确定第一次服务前的工作准备。服务前的准备工作具体内容如下：

（1）确定客户专职或兼职出纳人员。

（2）财务顾问指导出纳建立内部管理用现金与银行存款日记账。

（3）指导客户日常资金暂支单和费用报销单等单据的填制和办理工作。

（4）要求客户提供：营业执照与税务登记证复印件，税务局批准的税种及税率表复印件。

（5）要求客户提供客户单位所属税务局地址、税务专管员姓名及联系方式。

（6）客户出纳人员每月25日将费用报销单、暂支单、发票、银行往来收据、工资及社保金明细表、原材料、半成品、产成品、库存商品等出入库单、购销发票、经济合同等资料快递锐卓公司指定的财务顾问。

2.做账。每月25日至30日财务顾问整理发票并及时做账。做账过程中，对不确定的问题如发票等资料短缺或内容不清楚的问题及时与客户方沟通。

3.报税。每月1号至10号填制税务报表资料并指导客户出纳划转税款。

4.需到客户税务局国、地税报税的，由财务顾问或客户出纳上门报税。实行网上申报的，进行网上申报。

5.财务顾问将税单、财务报表、纳税申报表、记账凭证等资料快递给客户公司。

外包采购管理流程 第3篇

目前, 在经济全球化条件下, 企业的市场竞争日益加剧, 产品更新换代加快, 人们对产品需求也呈多样化趋势。由于需求拉动、技术推动和竞争驱动的综合作用, 导致企业运作模式发生变革, 引起运作理念和竞争策略的转变。21世纪的市场竞争, 实质上不是单个企业之间的较量, 而是供应链与供应链之间的竞争。

供应链, 一般而言是指企业从原材料采购、运输、加工制造、分销直至最终送到顾客手中的一系列环环相扣的链条。供应链管理近年来逐渐成为管理领域的焦点问题, 引起许多学者和企业界人士的重视。供应链管理是一种基于“竞争——合作——协调”机制的运作模式, 它以分布企业集成和分布作业协调为保证, 注重企业的核心竞争力, 强调根据企业的自身特点, 在某一点形成自己的核心竞争力, 这必然要求企业将其他非核心竞争力业务外包给其他企业。

据美国《财富》杂志报道, 目前全世界年收入在5 000万美元以上的公司, 都普遍开展了业务外包。2007年全球业务外包规模达到2021.24亿美元, 2008年扩张至2173.87亿元, 增长7.6%。由于企业核心竞争力的不同, 企业在选择外包领域时各有不同, 采购、制造、研发、市场营销等企业的主营业务活动实现了外包, 人力资源管理、财务管理、物流管理等这些企业的辅助业务活动也在逐渐实现外包。

二、供应链视角下的人力资源外包

人力资源外包, 是指企业基于自身的发展战略, 将原先由企业内部完成的人力资源工作, 部分或全部交给外部的专业化人力资源服务企业完成, 以提高效率、降低成本。

人力资源外包是企业经营模式的重大创新, 也是目前在国内发展潜力巨大的生产性服务业。它分为两大类:人力资源派遣和人力资源管理外包。人力资源派遣是一种针对企业灵活用工需求的全新的人力资源市场配置方式, 人力资源派遣公司根据用人单位的需求选择合适人才, 并与之确立劳动关系, 然后将员工派遣到用人单位完成岗位工作。而人力资源管理外包包涵的内容则更广泛。本文主要研究的是人力资源管理外包。

根据供应链管理理念, 人力资源管理外包应渗透到企业内部的所有人事业务, 包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。人力资源管理外包正是通过供应链管理的合作机制、决策机制、激励机制和自律机制等来实现最大限度地发挥出供应链整体的力量, 达到供应链企业群体获益的目的。

三、人力资源管理外包影响因素分析

由于人力资源管理外包涉及的业务内容较多, 范围较广, 因此实施人力资源管理外包的企业和外包服务商之间是一个开放的复杂系统。在这个系统中, 供应链合作伙伴之间的相互关系具有较大的复杂性, 合作关系受一定因素的影响, 其相互活动过程中必然存在隐患。

目前, 国内企业的人力资源管理外包主要受到以下因素的影响和制约:

1. 企业对人力资源外包的发展趋势认识不足。“人力资源”这

个概念从引进到逐步接受, 在中国也只是二十年左右的时间。对于人力资源外包这一管理创新缺乏了解, 对人力资源管理外包更是认识不充分。虽然已有不少国内企业迫于成本压力使用了人力资源外包, 但基本上还只是处于人力资源派遣的初级阶段, 大多数企业并未认识到人力资源管理外包的真正作用。国内一些企业负责人错误地认为纵向一体化、“大而全”、“小而全”才是企业实力的表现, 认为人力资源外包是“皮包公司”的行为, 人力资源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外, 在中国的外资企业虽然已广泛应用人力资源外包, 但它们都视此为企业的重要竞争手段, 不愿向外界宣传。

2. 外包行业的运作存在法律隐患。

我国人力资源外包行业仍处于“粗放式发展”阶段, 人力资源外包的从业门槛较低, 从业人员素质参差不齐、专业化程度不高。另外, 我国尚无完善的法律法规去规范猎头及其他外包行业的运作。现有的《劳动合同法》只是对劳务派遣做出了简单的规定, 对于人力资源管理外包的法律规定尚属于空白区。一些非法中介机构的违规经营, 使服务商的诚信度大打折扣。外包服务商的质量和专业素质已成为企业最应关注的也是风险最大的因素。

其次, 人力资源外包实际上涉及到的是两个合作公司和外包人员三方利益平衡的问题。由于没有统一的行业规范, 平衡三方利益主要是靠两个合同:外包公司和外包人才的合同、外包公司和目标合作公司的合同来保障。因此, 三方劳务派遣关系下的责任归属问题也是人力资源外包中应考虑的重要问题。

第三, 企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息, 特别是在人力资源规划等项目中, 往往会涉及到人力资源以外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议, 但由于我国目前相关法规的不健全, 一些运作不规范的外包商有可能泄露企业经营管理方面的机密信息。特别是如果外包商因经营不善而倒闭, 那么企业的合法权益将得不到保护。

3. 人力资源管理的外包服务不到位。

虽然国内许多企业也在尝试将人力资源管理进行外包, 但是企业对外包的服务质量往往是抱怨的多。造成这种服务不到位主要由两方面原因造成:

第一, 企业自身与外包服务双方的适应性问题。一方面, 服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点, 全面分析企业现状并对服务进行相应的客户化;另一方面, 企业是否已准备好项目实施的平台, 是否对外包服务本身适应, 现有的组织机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果等, 都需要双方的适应磨合。

第二, 用人企业与外包服务商之间往往会存在信息不对称, 以及信息过滤的风险。从企业来讲, 由于对外包业务的监控减少, 使得企业从供应商处获得的信息不及时, 以及信息在传递过程中被扭曲。而服务商出于对自身利益考虑, 有可能对信息加以过滤, 故意隐瞒重要信息。因此, 企业就不可能获得全面准确的信息, 进而影响企业的有关决策, 造成逆选择。

从外包服务商来讲, 它毕竟不如用人企业对自身情况的了解, 企业也可能不提供详细的业务运作流程、企业的战略决策和政策等敏感信息, 从而影响服务商的服务质量, 使得服务不到位。

4. 员工对人力资源管理外包的误解。

在国内大部分员工的脑海里, 人力资源管理是一个企业必不可少的内部管理职能。而现在随着人力资源外包在国内的不断发展, 外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。这使得在企业中原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变。员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在, 会直接或间接地影响员工的工作情绪, 从而加剧企业内部人员的流动, 导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。另外, 由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能, 在外包的同时, 若忽视了内部员工的作用, 则会挫伤他们的工作热情, 降低员工对企业的归属感, 带来恶果。

三、基于供应链管理理念的人力资源外包流程设计

由此看来, 人力资源管理外包可能会给企业带来各类隐患。为了规避这些隐患, 企业有必要运用供应链管理理念, 从与人力资源服务提供有关的供应商开始, 环环相扣, 直到服务到达最终用户手中, 真正按“链”的特性改造企业外包业务流程, 使各个节点部门都具有较强的自组织和自适应能力。

1.做好内部沟通, 取得一致认同。人力资源管理外包对于企业而言是一项重大的决策。因此, 在做出外包决定前, 企业应采取会议、培训等形式, 让员工知道外包决策的来由, 并在公司管理内部沟通人力资源外包的认识, 取得人力资源部、管理高层、相关部门等公司内部的支持和认同。特别是在进行如薪酬考核方案、人力资源制度设计等要求人力资源管理变革的外包项目之前, 企业应当做好充分准备。应当做好对员工的宣传贯彻工作, 营造变革的气氛, 保证服务实施的效果;要在内部管理流程方面进行优化, 为外包服务的实施搭建顺畅的通道。

2.成立外包实施小组, 指定执行单位。人力资源管理外包往往很难由一个部门或少数几个人完成, 因此, 有必要建立一个团队来完成这个项目。例如, 可成立由高层管理人员、人力资源部门、业务部门及相关人员代表组成人力资源外包实施决策小组, 并指定人力资源部门为执行单位。共同决策, 共同实施, 让相关环节上的人员参与到工作中来, 工作的执行才可能最大化得到各方面配合。

在转移外包过程中, 要通过公开性的沟通、走动式管理等方式, 证明公司仍然重视员工。在员工士气低落期间, 管理人员必须向员工证明他们有耐心倾听他们关注的问题, 并进行包括哪些岗位必须外包出去的决策前后的沟通。在这段时间, 人力资源主管可推动高管及中层管理人员以会议和走动管理的方式, 接触和倾听员工的希望与声音, 让员工感觉到自己仍然得到了公司的关注与认可。

3.起草项目邀请, 发出服务邀请。起草人力资源外包项目邀请书, 阐明外包的目的并介绍项目相关情况, 规定邀请截止日期和邀请服务商的标准, 并注明允许服务商索要补充信息;收集当地人力资源外包服务供应商名单, 向名单上的所有服务商发出邀请书。货比三家, 确保自己获得性价比较高的服务。

4.约请见面会议, 进行充分沟通。约请接受了邀请的合格服务商开见面会议, 与服务商在会议上互动, 详细讲明相关服务要求细节和项目细节, 回答服务商的提问, 并要求服务商在会后指定时间提交服务方案。服务方案要包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价。允许服务商会后索要补充信息或允许服务商会后开展的调研工作。

5. 确定外包模式, 锁定服务项目。

比较各种外包模式和服务项目, 确定外包项目的最佳外包模式和服务项目, 并要求服务商按照最佳外包模式和服务项目对每个服务项目的服务流程确认和报价。不同的外包机构针对相同的情况会有不同的外包模式和服务项目, 而相同的外包模式和服务项目则往往会有不同的服务报价。因此企业应该吸取百家精华为我所用。

6. 甄选服务商户, 细化服务方案。

确定两至三名服务商进行最终评比, 要求服务商提交最终详细方案, 包括外包模式、服务项目、每个服务项目的服务流程和报价、方案所涉及到的各种法律文本、服务质量监控参考指标、服务奖惩措施建议和意外补救措施等。另外, 挑选的服务商必须是高信誉的并且使企业所要协作的工作是他们的长项、优势。

除了外包模式、项目、费用的物质层面沟通, 企业和人力资源供应商还应相互了解彼此的企业文化、价值观念、用人方式以及对人性的各种认识, 基于双方共识的基础上建立真正的信任合作关系;另外, 双方应该在长期的合作关系基础上做出相应的承诺、签订相应的人员外包和租赁合同, 只有如此才能保证协作的有效进行, 促进企业的健康发展。

7. 确定最终方案, 选定商家签约。

确定最后要签约的服务商, 将方案最终修改签名确认后再签订合约, 方案做为合同的附件存在。方案只有作为合同附件才具备法律效力, 服务商方案只有具备了法律效力才可能真正起到约束作用。另外方案固定下来也能起到一个明确的指导作用, 不会因为合作双方具体人员变动而影响项目的执行。

另外, 在与服务商签订合同时, 要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题。在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细, 不能有模棱两可的描述和各种误差。在特定的条件下, 还应该加入相应的协商和议价条款, 以完善各种合同条款。

8. 指定监督人员, 维护合同执行。

人力资源外包并不是将工作负担移转给服务商, 而是连结服务商的工作能量, 为企业创造更大的价值。人力资源外包之后, 企业还需要做很多日常的管理工作, 需要适时监控外包服务商的服务质量和水平, 更需要通过推行自律机制, 更好地了解业内最先进的管理理念, 提高人力资源部门的工作能力, 进而提升企业的整体竞争力。这个过程中要做到以下几点:企业和人才服务机构树立“双赢”的管理理念, 双方都应对对方的资产和利益负责;双方应定期沟通, 以明确外包任务的完成情况或提供给服务商需要的各种企业的资料, 了解、反馈租赁员工的工作情况等;企业应在法律和道德层面尊重人才服务机构和租赁的员工, 保护他们的利益不受侵犯, 保护租赁员工的人身安全和为他们提供相应的教育和培训机会。

9. 人力资源管理外包的动态调整。

外包的合作伙伴并不一定是一成不变的, 应采取一种动态的观点去看待。根据现代供应链管理要求, 为适应企业战略和市场需求变化的需要, 节点企业需要动态地更新。在人力资源外包过程中, 随着时间的推移, 企业的经验曲线会越来越陡峭, 越来越多的成本低质量高的人力资源工作可以从市场中获得, 因此企业应根据人力资源部门及公司总体战略对外包项目做动态调整。

四、结束语

从现代企业的发展趋势来看, 人力资源管理外包对于建立企业的核心竞争力有着一定的推动作用。而进行人力资源外包并不是简单复制其他成功企业的外包经验。因此, 企业在选择外包项目时, 除了参考自身状况外, 有必要应用供应链管理的知识去进行人力资源外包项目的建设。

摘要：人力资源外包是现代企业经营管理的一个新趋势, 也是许多企业目前面临的一个难题。本文从供应链管理的角度探讨了人力资源外包流程的设计。

关键词：供应链,供应链管理,人力资源外包,流程设计

参考文献

[1]刘颖:企业人力资源与供应链管理策略分析.山东纺织经济, 2010 (7)

[2]唐长虹:供应链运营环境之“机与险”.石油石化物资采购, 2010 (9)

外包采购管理流程 第4篇

一个阳光明媚的周一，星巴克中国人力资源部门主管Molly体完产假后第一天上班，就感觉心情格外舒畅。

Molly原本十分担忧休假期间的工作问题，结果这并没有给她造成太多困扰。假期里，不论是工资发放、薪资成本分配、公积金，还是税务等方面的加密报表，Molly都处理得井井有条。她甚至还可以在家远程登录系统，实时查询公司最新的人员配备情况。

上班第一天，Molly听取了来自业务流程外包(BPO)供应商的薪酬处理专员进行的人力资源管理报告，后者详细说明了这几个月内公司组织变动的情况、人事资料的更新及相关报表，乃至对人力资源专员进行的相关培训的状况。这一切为Molly带来了好心情。

遭遇管理压力

星巴克(Starbucks)公司创建于1971年，经营咖啡豆业务，现已成为全球领先的特种咖啡零售商、烘烤商品牌的拥有者。

1998年，星巴克来到中国，在台湾开设第一家门店，翌年进入大陆地区并全面扩张。2005年，星巴克在上海成立中国分公司(以下称“星巴克中国”)。迄今为止，星巴克在中国拥有近500家门店，其中约一半在大陆地区。

对于经营跨国连锁门店的星巴克来说，人力资源管理不是简单的事情：组织机构复杂，人员构成多样，在薪资福利政策上存有显著差异；员工众多，尤其是一线服务人员流动频繁，招聘和离职时有发生。同时，对于公司中高层员工的管理，需要纳入全球一体的人力资源系统，遵循全球统一的职务分类和薪资福利标准。本地化及全球化双重体系带来的约束，对星巴克中国的人力资源管理提出了挑战。

随着星巴克中国的业务不断做大，公司人力资源管理的压力也越来越大。原有的传统薪酬处理方式已经无法满足数据正确性、流程规范性和信息安全性的要求。为了更好地专注于自身核心业务、持续降低成本、提高人力资源运作的效率、增加员工满意度，星巴克中国期望能找到一种解决方案，将人力资源管理者从繁琐的事务性、行政性工作中解脱出来，专注于更有价值的战略性工作。

选择外包

星巴克中国决定实施业务流程外包，借助专业机构的力量。

在选择IT方案供应商时，该公司考虑到本土化和地域性的问题，选择了位于苏州的明基逐鹿软件公司，并签订了长期的战略合作合同。根据合同约定，明基逐鹿为星巴克中国提供包括人事、薪酬、时间管理等在内的全面的人力资源业务流程外包服务。2006年10月1日，星巴克中国的eRR项目正式启动。

根据星巴克中国的特殊现状和业务需求，明基逐鹿决定为其设计“一站式”服务，除了建立和维护远程人力资源管理信息平台，实施相关的组织、人事和薪资管理等功能外，还包括设计和培训人力资源外包的信息交流和服务流程，以及考勤机的数据集成。

考虑到项目的特殊性，明基逐鹿让客服人员提前介入，以便让项目从实施阶段平滑转至客服阶段。在双方项目组成员的共同努力下，星巴克中国eHR系统项目一期于2007年4月正式启用，并在全国门店同步推广。

星巴克中国实现了组织与岗位管理以及员工录用、转正和重分配等流程的标准化和自动化，相关人员无需再进行复杂的系统维护和数据录入工作，即可获得完整的员工信息和薪资结果，并实时查看报表和获得当地人事政策的支持。从此之后，星巴克中国总部的管理人员能够及时准确地了解公司人事方面整体数据。

在随后进行的二期项目中，星巴克中国把外籍员工管理、招聘、培训与员工发展管理交由明基逐鹿实施业务流程外包。

在享受持续的外包服务过程中，星巴克中国人力资源部人员只需按照流程，通过数据提交方式将人事薪资事务交由服务供应商处理。明基逐鹿的客户服务人员会定期上门，收取相关材料，提交工资单和公积金缴纳凭证。

在系统使用过程中。明基逐鹿还提出改进建议，及时告知星巴克中国相关政策法规的变更情况，并在征求星巴克中国的意见后进行流程或系统改进。此外，双方还建立起应急机制，在星巴克中国各个门店能够熟练掌握系统操作的基础上，一旦出现重大系统异常，门店可以直接向明基逐鹿的客服热线寻求帮助。

如今，星巴克中国对于eHR系统带来的更好的数据质量、更高的处理效率、显著的HR成本优势以及一个更具有战略眼光的人力资源管理部门十分满意。

人力资源外包流程 第5篇

人力资源外包是一个总的概念。一般来说，人力资源外包包括：人力资源业务流程外包、人力资源咨询外包和劳务派遣和劳动关系外包。

1、人力资源业务流程外包

人力资源业务流程外包是通过将技术性人力资源工作转移给外部服务商，而使得企业自身更专注于战略性人力资源管理工作，有利于提升人力资源管理的战略价值。

从目前来看，人力资源业务流程外包主要涉及到招聘管理、员工培训、薪资与福利管理和绩效管理。

（1）员工招聘外包

代招代聘这个做法由来已久，并在中介的行业得到广泛的使用。但是中介行业的代招代聘只是针对低层次的员工，对其要求不是很高，中介机构和用人单位之间也没有硬性的约束。随着人力资源相关法律法规以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工作带来的较大风险，企业就不断需要技术能力型并符合企业发展需要的人员。这时候，招聘工作不能再是临时性、短期性和盲目性的。此时，企业可以采用外包的方式求助于专业化的人力资源外包机构，为企业设计招聘体系。

（2）员工培训外包

企业人力资源开发的主要任务之一就是培训。在员工培训过程中，培训设计方面的工作可以外包给专业培训公司来完成，因为优秀的专业培训公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、经验和技能。当然在培训的实施过程中也需要企业内部培训的专业人员、经理和其他辅助人员的参与，因为他们比外部人员更熟悉本企业的情况，对员工具有更好的示范效果和亲和力，两者结合可以更好的完成培训的工作。

（3）薪酬与福利管理外包

薪酬体系的设计和发放以及员工的福利管理向来是人力资源管理部门最基本的业务。目前，我国很多企业采用银行代发工资的形式，这并不是外包服务所指的薪酬管理。外包意义的薪酬管理包括了两个方面，首先由专业人力资源机构，进行符合企业发展需要的薪酬方案设计和员工的绩效考核，然后配合企业内部人力资源管理规划要求，分析行业薪酬数据，制定具有激励机制且符合企业成本控制需求的薪酬方案。(1)方案确定之后，根据员工的绩效考核结果，制定薪酬发放标准并代为发放工资。薪酬管理的一项长期动态工作，如果伴随着企业发展状态、行业薪酬标准浮动、员工表现等各方面因素，由第三方的专业机构代为跟踪操作，可以确保员工的薪酬时刻处于公平状态。

企业的福利和津贴体现了企业对员工的关心，容易使员工感到个人与企业的利益相关性，从而形成归属感和认同感。在我国，前期的福利外包包括国家法定的福利，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等。随着企业的发展和壮大，许多企业考虑在法定保险之外，为员工提供其他福利项目。令企业颇为困扰的是，如何利用有限的资金，为员工谋求最大的福利，这种福利政策又必须收到立竿见影的效果。因此，企业把福利津贴方案的设计，外包给专业化的咨询机构制作。专业化的咨询机构通过对不同层次员工需求的分析，制定切实符合企业和员工需要的，又可以激励员工热情，挽留企业核心员工的福利方案。另一种外包形式是，企业不考虑具体分配的方式，把类似的福利与津贴的规划与管理交给专业咨询公司，一方面会提高双方的效率，享受因各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。

（4）绩效管理外包

员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责，而强化和完善绩效管理系统是企业人力资源管理部门的一项战略性任务。但对许多公司而言，绩效考核和管理都是一项非常不易的工作，不仅仅是因为工作量大，非标准的考核指标设计也往往会导致结果的无效性，而最终会影响员工的心理稳定。外包的出现可以比较好的解决这个问题，将企业的绩效考核体系设计外包给专门的人力资源管理公司，而公司的人力资源部进行协助考核，可以确保公正公平。

总的来说，进行人力资源业务流程外包可以将企业的人力资源部从技术层次的人力资源管理中解放出来，从而更好的专注战略性的人力资源管理问题。人力资源外包公司也可以提供比较专业化的服务，从而帮助企业发展。但同时人力资源业务流程外包也会给公司带来些不利影响。企业一旦选择了将部分甚至全部的技术性人力资源管理工作外包，就必须要对外部服务商建立一种有效的管理机制，避免企业内部人力资源管理与外包服务商的工作脱节。

2、人力资源咨询外包

人力资源咨询也可以当作是人力资源外包的一种，它与人力资源流程外包在使用范围方面有一定的相似性，只不过它是以顾问的形式而非参与管理与执行来帮助企业建立人力资源战略或者人力资源管理体系（人力资源流程外包是要外包公司参与到用人单位的管理中来的）。人力资源咨询外包涉及的方面主要包括：人力资源治理模式、人力资源规划、组织再造、人力资源业务流程设计以及职位、绩效、薪酬体系设计等。人力资源咨询是一种服务商对企业进行人力资源管理理念、方法与技术的知识转移，并且往往是一次性的服务。

人力资源咨询外包的内容也涉及到人力资源管理的各大模块，但与人力资源业务流程外包相比，咨询外包的范围更加广泛。而且这种服务往往是一次性的。对于中小型企业来说，采用人力资源咨询外包的方式来进行公司的人力资源管理，也是一个实用的方法。

在中国，由于绝大多数企业还处于人力资源理念的导入阶段，尚未建立起有效的人力资源管理体系，这使得人力资源咨询业务获得了广阔的发展空间。有调查表明，人力资源咨询已成为中国管理咨询行业市场份额最大的业务领域。劳务派遣和劳动关系外包

3、劳务派遣和劳动关系外包

劳务派遣和劳动关系外包是我国人才市场近期根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，是一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。用人单位可根据自身工作和发展的需要，通过正规劳务公司，派遣所需要的各类工作人员。实行劳务派遣后，实际用人单位和劳务派遣公司签订《劳务派遣合同》，劳务派遣公司和劳务人员签订《劳动和同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务协议》，双方之间只有使用关系，没有聘用合同关系(1)。从某种意义上讲，劳动关系外包是随着劳务派遣的产生而产生的，用人单位实行劳务派遣的同时也就意味着用人单位将员工与公司的关系外包给了派遣公司。

可以毫不夸张的说，《劳动合同法》的出台促进了劳务派遣和劳动关系外包的发展，这是因为《劳动合同法》对现行劳动法的修改是大范围的，因而对企业人力资源管理产生的影响也是多方面的。比如说《劳动合同法》的出台，将会提高企业的招聘难度、留人难度、裁员难度、解雇难度、商业秘密的保护难度等等，如果对新法的理解、操作不当，就会产生巨大的劳动法风险。而企业规避风险的最好方法就是企业通过劳务派遣、劳动关系外包等方式将用工风险转嫁出去。

对企业来说，采用这种人力资源外包的好处是显而易见的。在实行劳务派遣和劳动关系外包以前，也就是采用传统的用人模式时，由企业的人力资源部根据企业的发展要求和人力资源规划，制定出详细的工作说明书，然后再由人力资源部面向社会发出招聘通知，在接受的简历中进行筛选，然后举行面试，录用的员工还要签订劳动合同，并为员工购买保险等事项，这些事情办下来起码需要一个月的时间。然后企业还要承担所招之人并非所需之人的风险，而且在现行合同法下，要解雇一个员工绝非易事，要么你需要提前30天通知，要么支付员工一个月的薪水作为补偿。而在这种情况下，人力资源部也就不得不在招人与解雇人中间浪费着精力。而如果采用了劳务派遣和劳动关系外包，那么我们所做的就是和劳务派遣单位签订劳务派遣合同，然后出具所需人员素质和工作条件等因素就可以了，剩下的事情，都归劳务派遣公司搞定。至于员工薪水问题，也只需要把工资通过银行打给派遣公司就行。人力资源部也就可以集中精力进行战略方面的思考。当然在这种情况下，我们仍然不能排除解聘人员的问题，但在这个时候，我们所需要的只是向派遣单位出具所解雇之人不合格的证明，然后将该员工退回给派遣公司就可以了，这样就避免了劳动纠纷。

采用劳务派遣和劳动关系外包可以帮助企业规避风险，但不是说将风险丢给劳动人员，《劳动和同法》加大了对劳动者的保护力度，因此这种风险的转嫁只能是转嫁给了劳务派遣单位，我们完全不必担心员工被辞退后的生活问题，劳动法规定，劳务派遣单位必须与派遣员工签订两年以上的劳动合同，在派遣员工无工作期间，派遣公司须支付其不低于当地最低工资的报酬。所以派遣公司就必须想办法对该员工进行培训，并在最短时间内把该员工再次派遣出去。

劳务派遣和劳动关系外包使很多公司都受益颇多，中石油、中石化、中国银行等多家大型单位都实行了这种人力资源外包。成都目前一共有34家正规的人力资源管理公司，都在从事着劳务派遣的业务，当然在全国就更多了。在具体的操作过程中，劳务派遣和劳动关系外包一般分为两种模式：完全派遣和转移派遣。完全派遣就是由人力资源管理公司进行外包一条龙服务，从人才的招聘，到劳动合同的签订都是由劳务派遣公司执行，用人单位只要给出条件和标准就可以了。转移派遣就是把企业现有员工给外包出去，由派遣公司给他们签订合同，并由派遣公司负责员工的薪资福利，处理劳动纠纷等事项。当前市场上实行的劳务派遣和劳动关系外包大多属于后者，而且他的实施对象主要是针对中低层的员工，对于高端人才还不太适应。

劳务派遣的流程如下：

1、业务资讯，初步了解双方意向，确认合法资质，交换公司基本情况并加以说明。

2、分析考察。依据用人单位要求，对实际工作环境，岗位进行了解，如有必要可进行考察。

3、提供派遣方案：根据不同用人单位要求及其现状，制定劳务派遣方案。

4、洽谈方案;双方研究协商劳务派遣方案内容，并在合法用工的前提下修改，完善派遣方案。

5、签订《劳务派遣合同》：明确双方权利、义务，分清法律责任，依法签订《劳务派遣合同》。

6、实施，提供服务：与员工签订劳动合同，严格执行《劳务派遣合同》的约定。

在这里，我们必须强调劳务派遣和中介的区别，两者的根本区别在与劳务派遣组织必须和劳动派遣人员签订劳动合同，建立劳动关系，是企业与员工的关系，调整适用与劳动法。

人事外包服务流程 第6篇

一、员工入职流程

总部人员

1、总部人员入职由**公司员工关系组**通知入职时间并办理入职手续。

2、员工关系组**将员工入职资料递交人事外包公司人事助理，外包公司客服专员收到资料后做好人员信息备案，同时帮员工开通NC和OA（。注：OA号和初始密码需当天知会员工）。

3、录用人员自入职日起两周内仍未提交完整资料的，外包客服人员跟进并在入职信息档案里做好记录，说明原因，若有特殊情况，如员工确认不能提交某部分资料或员工不想提交的，请于当天统计名单，将此特殊情况告知员工关系组**。

4、于次月7号提供上月人员信息（含入离职、异动等）给员工关系组，并将收集的员工资料卡、员工信息表及员工工商银行卡复印件给予员工关系组**备案。（注：资料不齐的员工请务必跟进，并在提供的入职人员信息中备注原因，并说明您催办的时间）

市场人员

1、我司提供录用人员的信息，通过OA形式发送至外包公司人事助理。

2、外包公司于收到信息的当天通知录用人员，确定员工入职日期并让员工准备如下资料办理入职：

1）最高学历毕业证书复印件各1张

2）身份证复印件2张

3）小一寸彩色照片 3张

4）资格证书原件复印件1张（此项没有则不需要提供）

5）本人工商银行卡复印件1张，并注明银行卡开户行，本人签名确认

6）市级以上医院入职体检证明（六个月内有效）

7）原公司离职证明

（注：与员工确定入职日期时若发现员工有提前入职的现象，请第一时间告知员工关系组**）

3、帮员工开通NC和OA,OA号和初始密码需当天知会员工。

4、确定录用人员的资料提交情况，做好人员入职信息档案，并备注说明员工入职资料准备情况。

5、录用人员自入职日起两周内仍未提交完整资料的，外包人事助理跟进并在入职信息档案里做好记录，说明原因，若有特殊情况，如员工确认不能提交某部分资料的或者员工不想提交的，请于当天统计名单，将此特殊情况告知员工关系组**。

6、次月7号提供上月人员信息（含入离职、异动等）给员工关系组，并将收集的员工资料卡、员工信息表及员工工商银行卡复印件给予员工关系组**备案。（注：资料不齐的员工请务必跟进，并在提供的入职人员信息中备注原因，并说明您催办的时间）

二、员工离职流程

总部人员

1、部门收到员工的离职信息后，以OA的形式向员工关系组**上报，由**知会外包公司人事助理，外包公司人事助理备案预定离职时间，并准备处理社保停缴事宜。

2、辞职人员应填写《员工辞职申请表》（正式员工须提前30天，试用期员工须提前3天），经部门负责人审批拟定最后工作日后，交由员工关系组**，由**知会外包公司人事助理，处理社保停缴事宜。

3、员工关系组**在接到员工离职申请之日起3个工作日内与员工沟通，填写《员工离职面谈表》，并于次月15日前制作当月离职分析报告。

4、《员工辞职申请表》经人力资源部核准后，由员工关系组**根据《员工离岗移交清单》规定的移交项目，指导员工到本部门及相关部门进行工作移交、固定资产移交、财务账款移交等手续。

5、员工办理完与各相关部门的工作移交后，将《员工离岗移交清单》交由员工关系组**审核并报人力资源部经理审批。

6、审批通过后，外包公司人事助理将《员工离岗移交清单》一式两份复印，分发至员工关系组**、薪酬组**共同留存。

7、外包公司人事助理处理关闭OA、NC等系统账号与确认社保停缴事宜。

8、外包公司人事助理将《员工离岗移交清单》一式两份复印，分发至员工关系组**、薪酬组**共同留存。

9、外包公司人事助理在离职汇总中记录员工的离职信息，并统一次月7日，12日将离职汇总表发至员工关系组**处备案（注：未办理完离职手续的员工，外包公司需在汇总表中注明，并说明原因），由**根据《员工离岗移交清单》核对并汇总当月离职信息。

10、离职员工在1个月后没办理完移交手续的（如因财务流程及话费查询流程的滞后），外包公司人事助理需跟进并在离职汇总中做好记录，说明原因。员工关系组**做好后续跟进工作。

市场人员

1、部门助理或市场负责人收到员工的离职信息后，以OA的形式向员工关系组**上报，由**知会外包公司人事助理，外包公司人事助理备案预定离职时间，并准备处理社保停缴事宜。

2、辞职人员应填写《员工辞职申请表》（正式员工须提前30天，试用期员工须提前3天），经市场负责人审批拟定最后工作日后，传真给部门助理交由部门负责人审批，再转交至员工关系组**，由**知会外包公司人事助理，处理社保停缴事宜。

3、员工关系组**与外包公司人事助理在接到员工离职申请之日起3个工作日内对主管级以上员工进行沟通，填写《员工离职面谈表》，并于次月15日前制作离职分析报告。

4、《员工辞职申请表》经人力资源部核准后，由部门助理根据《员工离岗移交清单》规定的移交项目协助跟进本部门的移交情况。

5、本部门移交完毕后，交由人力资源部跟进余下部门的工作移交、固定资产移交、财务账款移交等手续（主管级以上人员由员工关系组**跟进，其余人员由外包公司人事助理跟进）。

6、办理完与各相关部门的工作移交后，将《员工离岗移交清单》统一交由员工关系组**审核并报人力资源部经理审批。

7、审批通过后，外包公司人事助理将《员工离岗移交清单》一式两份复印，分发至员工关系组**、薪酬组**共同留存。

8、外包公司人事助理处理关闭OA、NC等系统账号与确认社保停缴事宜。

9、外包公司人事助理在离职汇总中记录员工的离职信息，并统一次月7日，12日将离职汇总表发至员工关系组**处备案（注：未办理完离职手续的员工，外包公司需在汇总表中注明，并说明原因），由**根据《员工离岗移交清单》核对并汇总当月离职信息。

RPO-招聘流程外包 第7篇

虽然面试官会并不一定都来自人力资源部门，和你一起面试的总还是组织里的人，可是 有一天，也许陪你去面试的会是其他公司的员工，只因为你选择了RPO，一个名为招聘流程

外包的业务。有介绍说，全球500强的大部分企业都采用了这一服务。

招聘流程外包指企业从外部获得整个招聘流程的服务，包括从得到一个具体的职位描述，到招聘到合适人选的所有环节。在经济形势趋好的时候，企业期望通过人员的增加来提升销 售额，对招聘成本的关注相对较少，控制也相对松。但在经济不利的情况下，企业则更关注 成本费用，希望用较少的钱能找到适合的员工。而有数据显示，选择RPO业务，每招聘一名

员工节省5%-10%的费用。

在一个有关招聘的调查中，超过2/3的受访者认为目前在招聘中遇到的最大难题是企业 内部缺少专业招聘人才，这在很大程度上限制了企业建立完善的招聘流程，招聘质量也因此 难以得到提高，而招聘流程外包供应商则可以利用自己专业的团队、技术手段和经验，有效 地提高招聘的质量，62%的受访者表示选择RPO供应商的首要原因，正是出于提高招聘质量的考虑。

招聘流程外包服务内容中小企业代理招聘：主要针对企业招聘需求量大、招聘人员不足 以及新组建企业的人员招聘等需求，省去企业招聘广告、发布信息、面试等成本和时间。校园招聘：人力资源公司承担了企业校园招聘的前期准备工作如信息发布、校园宣讲、简历接收和筛选、第一轮面试、笔试等工作，企业人力资源部门可专注于优秀学生的专业和 素质考察以及最终面试录用，提高招聘的效率。

ATM机外包业务及流程分析 第8篇

关键词：ATM机加卸钞,ATM机外包模式,ATM机盈利模式

外包 (Outsourcing) 也称“委托管理”或者“托管”, 往往采取协议委托或授权委托等形式给专业的第三方公司运作, 从而协助完成相关业务。外包服务在很多领域都已经大规模采用, 如商业银行的电话银行、系统研发、数据集成等业务。目前, 外包也是部分商业银行实施ATM运营管理特别是ATM集中运营普遍采取的一种辅助手段, 可以有效解决集中运营管理过程中随着ATM数量的急剧增加而产生的人员紧缺、维护服务能力不足的问题, 确保服务质量和服务效率。ATM机外包业务, 主要分为两类, 一种将ATM机的部分业务外包, 如清机加钞等, 一种将ATM机运营权外包, 即运营商可通过运营ATM机收取跨行交易手续费。下面就两种外包业务进行分析阐述。

一、ATM机加清钞业务外包模式分析

决定银行业务外包的两大因素为:业务量和战略重要性。战略重要性低, 业务量大的业务, 银行可考虑外包。经过调研分析, ATM机加现钞及清机业务为业务量较大, 战略重要性较低的业务, 因此ATM机业务外包模式的探索才在国外及国内部分城市实行, 并取得了较好的效果。

(一) 清机加钞外包模式流程分析

银行现状清机加钞模式流程及外包模式流程对比如 (图1) (图2) :

外包模式中对于计划外的临时清机、加钞以及司法取证、紧急取卡等任务, 均秉承安全的原则, 银行需提前将所需资料通知外包服务公司, 凡涉及到第三方人员的任务, 银行需派银行的工作人员与第三方人员一起与外包服务公司办理任务交接。

在账务核对方面, 外包服务公司负责给每台ATM机设置库存现金登记, 同时设立现金总账, 如果发生长短款或疑似假币, 外包服务公司将书面通知银行, 并配合银行调查, 从银行分 (总) 行调拨来的现金, 以及单台ATM机回笼现金金额与日志金额比较, 如果发生长款的, 外包服务公司及时通知银行, 双方书面确认长款额后, 外包服务公司将长款入银行账户。如果发生短款的, 外包服务公司自查没有问题的, 通知银行并提供相关资料协助银行调查, 短款先挂账, 等银行书面确认后, 再在银行账户上扣除。如果外包服务公司自查有问题, 属于外包服务公司责任的, 进入赔偿程序。如果从银行的现金中发现疑似假钞的, 外包服务公司将疑似假钞送回银行, 并将疑似假钞金额从银行账户上扣除。

(二) 投入及效率的比较分析

由现状及外包模式比较分析可知, 在外包模式中, 银行将ATM机加钞调度, 银行金库清分钞, ATM机网点加钞清机业务外包后, 可减少银行人力成本, 节约人力资源, 提高银行效率, 并能够通过监控系统控制风险。

外包模式作为自助银行管理的新模式, 能否被商业银行广泛认可, 取决于从成本和效率两方面来看它是否具有更显著的优势。以三家中小城市银行为例, 分析自运行成本和外包成本: (见图3)

以三家银行的ATM来计算, 每台每年最多可以节约3.5-0.79=2.7万元, 1028台每年最多可以节约3195万元。

从效率方面来看, 外包模式除了在成本方面显现出其极大的优越性之外, 最根本的在于解决了商业银行业务迅速发展与人力资源紧缺两者之间日益突出的矛盾, 解放了以往自主模式中必须跟车的银行人员, 以便银行各网点可以集中人力资源做好客户营销工作。另外, 外包服务公司派出的操作业务员则是不定期更换名单、流水线作业, 因此能对银行的照明、保安、监控、设备维护等各方面的运行从不同的角度提出一些细微问题, 有助于改进及完善银行的各项服务。

二、ATM机整机外包模式分析

1、ATM营运外包盈利模式

ATM营运是由ATM提供商与银行合作安装ATM以获取跨行交易手续费的业务模式。基本方式是:厂家 (运营商) 提供ATM机具与维护服务;银行提供网络接入和加钞;其它投入 (如ATM安装场地租赁、ATM监控投入、电信线路租金、ATM耗材等) 由合作双方谈判确定;双方通过签订协议, 共同对ATM所取得的收益进行分配。主要收益包括跨行交易手续费、中间业务 (包括代缴费、广告、网上购物等) 收益。目前, 国内ATM营运业务90%以上的收益来源于跨行交易手续费。

1) 跨行交易

目前, 中国ATM运营商的主要收入来源是跨行取款费的分成。持卡人每进行一笔跨行取款, 发卡银行都需要向ATM机布放银行支付3元代理费。这个费用与持卡人支付给发卡银行的跨行取款手续费无关, 后者由发卡银行决定, 金额从免费到4元钱不等。

2) 跨行交易收费政策

中国人民银行于2004年3月1日施行了适应受理市场发展需要, 符合市场化原则和国际惯例的《收益分配办法》《收益分配办法》作为中国银联行业内部规定, 根据《收益分配办法》的规定, 持卡人在他行ATM机上成功办理取款时无论同城或异地, 发卡行均按每笔3.0元的标准向代理行支付代理手续费, 同时按每笔0.6元的标准向银联支付网络服务费。ATM运营服务商开展合作运营业务的服务收入即来源于上述代理手续费。

从上述跨行取款交易收费机制的变化趋势中可以看到, 收费的市场化机制正在逐步建立完善, ATM的跨行交易中代理行向发卡行收取代理手续费、发卡行向持卡人收取跨行手续费的收费体系已逐渐趋于成熟。

2、离行式ATM机独立运营模式盈利模式

独立运营离行式ATM机金融服务终端不归属任何一家银行, 也没有任何银行的标识。但客户可以用任何一张银行卡支取现金。由运营商提供机器, 运营维护服务等业务, 而中小银行提供网络、结算系统等其他服务。在此类业务中, ATM机结算使用银行网络与银联结算。运营商和银行一起从持卡人使用ATM机跨行交易所提取的手续费中分成。

根据2004年3月1日中国银监会颁布的《中国银联入网机构银行卡跨行交易收益分配办法》规定:“持卡人在他行ATM机上成功办理取款时, 无论同城或异地, 发卡行均按每笔3.0元的标准向代理行支付代理手续费, 同时按每笔0.6元的标准向银联支付网络服务费。