组织行为学研究的方法

组织行为学研究的方法（精选8篇）

组织行为学研究的方法 第1篇

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点。研究组织行为学有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性;有助于知人善任，合理地使用人才;有助于改善人际关系，增强群体的凝聚力。

组织行为学的产生与管理科学的发展有密切的关系，心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学与生理学等构成了组织行为学的理论基础。行为科学运用的范围极广，组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必然结果和产物。对组织行为学的研究不仅在西方受到重视并在迅速的发展，在我国也从介绍开始转向普及和应用，组织行为学必将对我国管理科学的发展产生积极的作用。

组织行为学的研究方法与其它科学一样，都必然遵循研究程序的公开性、收集资料的客观性、观察与实验条件的可控性、分析方法的系统性、所得结论的再现性、对未来的预见性等原则。组织行为学的研究方法主要有观察法、调查法、实验法、测验法、个案研究法等。

西方学者提出的理性的.经济人、社会人、自我实现的人、复杂人的假设，对研究组织中人的行为规律有一定的意义，其中有科学的成份，也有片面性，我们在借鉴时，一定要对其进行具体分析。

1、组织行为学的概念

组织行为学是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地组织目标的一门科学。

2、组织行为学的性质与特点

组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性综合性学科，其主要特征有：

(1)边缘性、综合性 ：(多学科交叉性、多层次性)

(2)两重性 ：(多学科性、人的两重性、管理的两重性)

(3)实用性：(应用性科学)

3、研究和应用组织行为学的意义

国内外的实践证明，特别最近几年我国的改革开放实践证明，加强组织行为学的研究和应用，对于改进管理工作和提高管理水平，对于培养和选拔各级管理人才，改进领导作风和提高领导水平，对于提高工作绩效，对于改进干群关系，调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性，增强企业事业单位的活力和提高社会生产力，都具有重要的意义：

(1)有助于加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性;

(2)有助于知人善任，合理地使用人才;

(3)有助于改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力;

(4)有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系;

(5)有助于组织变革和组织发展。

克里斯·霍夫曼(Chris Hoffman)从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——IBM的销售代表。最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。

这天晚上，下班回家的克里斯满心困扰，辗转难眠。几周来她在工作中留意观察，许多问题萦绕脑海：“为什么一些同事会比另一些更加成功?在主要用电脑来交流的今天，当我们走出家门走入工作时，怎样才能像一个团队一样共同合作?怎样才能学会应付完成销售额的压力?当我叫同事卡丽(Carrie)帮忙的时候，她为什么不跟我合作?为什么经理征询我的意见，但随后又不理睬我的建议?新的IBM文化和旧的有什么差别?它为什么总在不停地变化?

4、科学的研究方法应遵循的基本原则

任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法，没有科学的研究方法，就无法揭示客观规律，组织行为学也和其他科学一样，也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法。这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：

(1)研究程序的公开性;

(2)收集资料的客观性;

(3)观察与实验条件的可控性;

(4)分析方法的系统性 ;

(5)所得结论的再现性;

(6) 对未来的预见性。

组织行为学研究的方法 第2篇

海底捞的成功，已经是管理学的一个经典案例，许多研究者从各个方面阐述了张勇的管理智慧。虽然张勇说过，这些管理的闪光点几乎都是无意而为之，但却都被事实验证了他的正确性。本人在学习了《组织行为学》之后，也深有感触。下面主要从动机理论（特别是工作特征模型，辅以马斯洛需求理论）出发，尝试分析海底捞对激励理论的应用。

哈克曼与奥德海姆的工作特征模型理论认为：任何工作都能从以下五个核心任务维度来描述：

1、技能多样性。

海底捞的入职培训是全面的培训，进店以后也会轮岗，员工一般都会所有的前、后堂程序。现有的管理人员也全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，这一点不是一般意义上蜻蜓点水般的下基层锻炼一下、熟悉一下情况，而是完整的必经的晋升途径。海底捞从第一天就为员工设计好了在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明发展途径及待遇。任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工；后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。这样做的好处有三点：一是不拘一格选拔人才的晋升政策,让这些学历普遍不高、工作经验缺乏的底层员工有了希望和尊严。学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。海底捞在新员工培训时就明确灌输“用自己的双手可以改变命运”的理念。例如管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。第二个好处是，大家都有着多种技能，协作起来没有问题，也不会出现责任不明确的问题。第三个好处是，由于这种晋升渠道，使得所有的管理层都熟悉各项工作的具体流程和关键节点，使得日常管理和下文要提到的授权等几乎没有风险。

2、任务完整性。

海底捞对传菜员有一个基本的要求，就是来回不能空手。其实这也是对每一个人的要求。“来回不空手”的要求极大地提高了服务效率，节约了成本。由于工作性质差别，每个岗位最忙的时段不一致，帮助别人或是别人的帮忙，能够将劳动量均匀分摊下来，而这种相互协作的制度，也创造了一种人人相互关爱的氛围。再加上上文说过的技能多样性的基本素养，使得各个岗位的员工都能接触到不同的工作内容，使得员工对自己的工作价值评估大大提升，有更强的归属感和被需要感，这一点也正符合马斯洛的需求理论。

3、任务重要性。

海底捞制定了许多细节上的待遇：每个月评选一次先进员工，并发放奖金。同时，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次；工作年满一年以上的员工可以享受婚假及待遇等等。这些举措会让员工认识到做好工作的重要性，“标兵”、“先进员工”等称号对于普通员工而言，不仅满足了他们的精神需要，还让他们感受到公司对他们的认可和尊重，有效地激发了他们的工作热情和积极性。

海底捞还有让众多研究者津津乐道的一项举措：将发给先进员工的奖金直接寄给他的父母。张勇认为这不仅仅是400块钱的事情，400块钱对于农村也许很重要，但更重要的是，他父母有了荣耀。这种荣耀返回来，就会让员工更加有被尊重的需要和做好工作，获取更多类似荣誉的责任心及动力。

基于同样的原因，海底捞招聘员工提倡内部推荐，有很多都是亲属的员工一起到海底捞工作。与此相对，许多公司把亲属回避当作铁律。张勇却认为，“正因为员工在海底捞获得了尊重和认可，同时他也认可了这里的工作环境与和谐的氛围，他才会介绍亲戚朋友们来。”同时亲属在一起工作，自己的工作表现不好，不仅仅丢自己的人，还连累亲人脸上无光，更加激发了员工的自律意识。

4、工作自主性。

餐饮企业的一线员工，是真正至关重要的，要做到真正的顾客满意，就必须将标准化的流程、制度和一线服务员的自主判断力和创造力结合起来。

海底捞的授权也是一个关注热点：200万元以下的财务权交给了副总经理，大区经理的审批权为100万元，30万元以下各店店长就可以签字。而海底捞的服务员都有免单权。不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免费送一些菜，甚至免掉一餐的费用。店长还有一项很大的权利：每个店每月的奖金，全部由店长来分配。这不仅在一家民营的餐饮企业，就是很多500强的大型企业也是很难得见到的宽松政策。张勇的逻辑是：客人从进店到离店始终是跟服务员打交道，如果客人对服务不满意，还得通过经理来解决，这只会使顾客更加不满，因此把解决问题的权利交给一线员工，才能最大限度消除客户的不满意。

允许员工犯错误。每个月各个片区都会向总部提交创新评估和报告，列出各店员工最近的一些想法和创意，经过高层评比，确定哪些是可行性和推广度。创意得到推广的员工，也会有奖金。员工受到自我实现需要的激励之后，会更加积极地把他们的创造力和建设性融入到工作中。由于这项举措，我们享受到了海底捞特有的免费服务：等座时擦皮鞋、修指甲，水果拼盘和饮料，上网、打扑克、下象棋，擦眼镜布，扎头发的皮筋，放手机的防水塑料袋等等，几乎都出自一线员工的创意，也成为海底捞吸引众多顾客的特色招牌。

5、反馈。

海底捞建立了客观公正的绩效评估系统和评估标准。员工的绩效考核方法来自几个方面----顾客的评价、同事的评价、上级的评价。这种 360考核方式评价相对客观公正，能够激励员工提高个人努力的程度，创造更优的个人绩效。

而且，海底捞每一个星期都会有专门的交流会，回顾本周有哪些老顾客光临，有哪些案例与大家分享，并讨论哪些因素影响顾客满意度。这些讨论会帮助员工梳理自己过去的工作状态，认识到自己的工作绩效水平，进而提升服务水平。

同时，结合海底捞提供给一线员工良好的工作环境和生活条件，如：廉价的员工集体公寓、免费的集体食堂、给每一位员工上保险、每月的带薪假日、重大节日的公司礼品等，也是企业对员工工作的一种良性反馈，这样做一方面使员工在工作中产生安全感、稳定感，另一方面让员工产生被正式接纳、被重视的感觉，感觉自己不好好工作会对不起这样的待遇。员工和企业之间这种相辅相存的关系，可以让员工感觉到物有所值。企业为员工考虑得更多一些，他就会增加对企业的责任感。

以上从工作特征模型的角度简单分析了海底捞的激励机制，本人认为海底捞更多依靠的是对餐饮业服务员这种特殊工作的理解，而不是生搬硬套一些书本上的先进理论，但在实际操作中，恰恰是其激励机制符合了海底捞自身的实际，满足了员工各个层次的需求，使员工最大程度地发挥了个人潜力，使得海底捞在激烈的市场竞争中站稳了脚跟，并得到了稳步发展。

参考资料：

组织行为学视角下的人际关系研究 第3篇

一、组织中人际关系的重要性

(一) 良好的人际关系可以促进个人身心健康发展

人是社会性动物, 每个人不可避免地都会受到外部环境因素的影响与作用。在集体中, 由于各种客观因素的制约, 我们随时随地都会与他人发生联系, 我们需要他人的帮助来满足个人的利益与需求, 但不是每一次交往都能做到良性互动。我们可能会与他人发生冲突, 并产生各种负面情绪, 如果这些矛盾没有得到合理的解决, 这些情绪没有得到有效的排解, 直接受其影响的是我们的身心健康。而良好的人际关系可以帮助我们解决矛盾, 互利互惠, 从而促进个人身心健康发展。

(二) 良好的人际关系可以促进组织工作效率的提高

字典中效率的释义为单位时间内完成的工作量, 是指投入和产出的比率。组织的工作效率是其工作效益的关键。在人际交往的过程中, 和谐的人际关系将有助于组织工作效率的提高。轻松的生活和工作环境下, 我们每个人才能专心致志, 只有这样, 组织中每个人的潜能才会被充分调动与发挥出来, 员工志同道合, 为组织省去很多处理矛盾与纠纷的时间和精力, 必然会改善单位时间内工作量完成情况, 提高工作效率。

(三) 良好的人际关系可以促进组织目标的实现

我们每个人都是生活在组织中的一员, 我们的行为在很大程度上会受到组织中其他个体的影响。良好的人际关系的建立, 有利于和谐的企业文化的形成。创造积极向上的企业文化是增强企业内部核心竞争力, 发挥组织能动性和增加企业凝聚力最有效的途径。在这样一种组织环境中, 更有利于激发员工的积极性和创造性, 帮助企业目标的实现。增强认同感和归属感, 拥有坚定一致的目标, “众人拾柴火焰高”才不会成为一句空话。

二、影响人际关系的因素

(一) 距离

地理位置接近, 如两人是同桌、同班、同宿舍, 交往起来就省时省力, 彼此接触和了解的机会也大大增加[1], 有利于形成良好的人际关系。

(二) 相似

世界上没有完全相同的两片叶子, 但是相似的叶子还是有的。人类也一样。我们人与人之间有着共同的兴趣、爱好、信念, 或者拥有相同的经历、感触、体会等, 受各种客观因素的影响和作为人的主观因素的制约, 我们会在生活中, 形成与别人相似的世界观、人生观、态度价值观, 从而引起共鸣, 所谓“志同道合”大概就是这个意思。由此可见, 相似是影响人际关系的重要因素。

(三) 利益

国家间关系的决定性因素是国家利益。同理, 应用到人际关系中, 个人利益是影响人际关系的首要因素。我们需要团队, 我们需要组织, 在这种情况下, 每个人都与他人息息相关, 我们不可能对他人不管不问, 同时, 我们更希望自己的利益与意志得到充分表达, 实现自己的利益。在集体中, 涉及自身切身利益的因素, 我们总是格外关心, 说的就是这个道理。人类的本性使我们每个人都在追求利益最大化, 但实际上不可能每个人的利益都能得到满足, 为了利益, 我们与他人发生了各种各样的联系, 直接的、间接的、表面的、本质的联系等, 可见, 利益对人际关系的影响深远。

三、我的人际交往观念

首先, 要搞好人际关系, 我们首先要树立人人平等的观念。每个人都是平等个体, 如果缺乏这个基本观念, 无论如何是不会形成和谐良好的人际关系的, 意识具有指导作用, 万不能让这种不平等的观念影响人际交往。

其次, 我们要学会主动交往。在组织的人际交往中掌握主动权有利于良好的和谐的人际关系的形成。要想同别人建立良好的人际关系, 就必须做交往的主动者, 发挥主观能动性, 我相信我们的人际关系会越来越好。

第三, 我们要有容人之量, 要学会善解人意, 换位思考, 站在客观的立场上理解体谅对方。只要人人多一些理解, 这个世界会变得更加美好。我们应该改变以自我为中心的单向度的观察与思维模式, 要将心比心, 即由彼观彼。在此基础上, 善解他人之意。这样一来, 就有了更多的有效途径。

组织行为学与人际交往有着千丝万缕的联系。以组织行为学为视角, 研究组织中人际关系的重要性, 分析影响人际关系的因素, 能够帮助我们形成正确的人际交往观念, 提高人际交往的本领, 形成平等友爱、互帮互助、诚实守信、团结奋进的良好氛围。[2]于我们而言, 意义重大, 影响深远。

参考文献

[1]孙晓青.影响学生人际关系的因素[J].中学生阅读 (高中版) (下半月) , 2014 (09) .

组织行为学研究的方法 第4篇

组织行为学研究的方法 第5篇

从承担社会责任的基本理念来看,目前所提出的社会责任涵盖的内容非常广泛,针对究竟企业社会的标准应该是什么的问题,国内学术界很多学者都提到了SA8000标准体系,张文贤、郑启福(2008)都提出,我国应该以SA8000为蓝本,制定符合我国国情的企业社会责任标准,从立法上推动我国企业社会责任的建设。张忠、刘春雷(2008)则认为,对于企业社会责任的理念认识要结合与企业的经营活动密切相关的特殊社会责任来进行,他们认为,特殊社会责任才是企业社会责任最为核心的部分。李秋华(2008)则赋予我国企业社会责任以新的重大意义,认为在和谐社会建设的大背景下,企业社会责任的履行将有助于从多个不同层面上促进社会的和谐发展。关于社会责任的途径问题,国内一些研究学者给出了多种思路,绿色营销、慈善活动、绿色物流等都成为社会责任的具体表现内容,缪朝炜、伍晓奕()更明确提出了建立科学的社会责任的评级体系,并认为,企业社会责任将对绿色物流的建设产生积极影响。张文贤(2008)认为,对社会责任的评价指标中应该包括财务指标、文化指标、公益指标和市场指标等多样化的评价指标。

连锁商业企业是一种具有特殊形态的经济实体,具有自己独特的运行模式,目前正处于高速成长期,连锁业态的出现使得商业企业和社会的结合不仅仅局限在少数大中城市,更通过不断的圈地扩张和延伸服务,直接深入到了广大农村地区,将农村和城市的消费活动、生产活动通过连锁业态紧紧地联系起来,对于广大农村的社会生活产生了一系列重大影响。同时,组织行为学的研究视野将有助于将企业和社会环境之间的关系运用行为科学的基本理论和方法加以进一步的认识和明确,以进一步探讨企业社会责任的重要性、履行的途径等重大问题,基于此,本论文主要围绕连锁商业企业的.社会责任运用组织行为学的基本研究方法和角度来进行分析研究。

连锁商业企业社会责任的界定

组织行为理论认为组织行为必须重视环境的约束条件,组织的变革与发展也离不开环境的制约和决定作用,因此,组织选择什么样的行为模式既受到组织秉持的价值观的影响,更严格受制于环境对组织的要求。从这个意义上讲,连锁商业企业履行社会责任即是企业自身发展的要求,更是社会发展的要求。对于连锁商业企业的社会责任的概念,首先有必要明确关于社会责任的定义,根据卡罗尔的观点,“企业的社会责任囊括了经济责任、法律责任、伦理责任和自由决定的责任”;我国学者对于该定义目前已经取得了比较一致的认识,一般认为,所谓社会责任“是一种广泛意义上的伦理道德规范,是指企业在谋取利润最大化的同时,在整个生产经营过程中所负有的维护和增进社会利益的责任和义务”。该定义主要基于道德规范角度给出的,从组织行为研究视野来看,企业的社会责任本质上是一种企业基于某种特定环境交互结果的意识和行为反应。因此,本文尝试从组织行为学角度给出关于企业社会责任的定义:所谓企业的社会责任,是指企业基于对自身所担任的社会角色的角色认识和责任意识,根据所处环境的特殊性,着眼于企业可持续发展,立足于提高组织成员和社会成员的工作生活质量而引发的一系列行为反应。

(一)企业的社会角色定位

从组织行为角度看,组织的一切行为和组织自我的角色认知有很大关系。角色认知属于知觉活动中一项重要的知觉表现,它反映了知觉主体对于特定角色的基本认知状态。通常我们认为角色和责任、行为是相互关联、紧密联系的,如图1所示:从角色认知的角度看,角色在社会活动中不仅仅只是知觉主体某种身份的代表,更要求知觉主体明确这种身份所必须承担的责任,并且具备和特定的责任意识相联系的行为模式并且付诸于行动。这才是角色知觉的基本要求。因此,企业在社会活动中首先要明确自己所扮演的社会角色是什么?找准自己在社会活动中的定位,剖析社会赋予了这样的社会角色什么样的角色责任,并以此为基础来明确自己的角色行为模式。

(二) 连锁企业社会责任的特殊性

连锁企业的社会责任的特殊性主要体现在主体的特殊性上,也就是连锁企业自身的特殊性。一般认为,连锁商业企业和传统的商业企业相比较而言,有以下鲜明的特点:首先是其经营模式的连锁性。这样的经营模式,决定了连锁商业企业对于社会生活的渗透的深度和广泛性。其次是连锁商业企业的统一配送体系。这样的统一配送使得物流运输的成本大大降低,在连接农村和城市、田间地头和居民餐桌这一点上缩短了运输距离,使得降低农副产品的运送周期和提高农民农业生产的效率成为可能。最后是连锁商业企业属于劳动密集型企业。这对于当前提高社会的就业率,改善中部地区的劳动力人口的吸纳能力,尤其是对于吸纳大批农村富余劳动力有着重要的意义。所以,连锁商业企业完全可以利用自己的这些特点来全方位的服务社会,履行社会责任。

(三) 连锁企业社会责任的核心价值

组织行为研究要求组织重视变革与发展,而社会责任的履行是组织变革与发展中的一项重大的影响因素,确立了正确的社会责任观,也就确立了正确的变革与发展观,及企业变革与发展的方向。确立怎样的核心价值观是衡量企业的社会责任认知的一个重要方面。

组织行为学研究的方法 第6篇

近半个世纪前，Kivy和Dember等人证明大鼠能辨别T-形迷宫（T-maze）两臂颜色的变化。他们发现，将雄性大鼠置于T-形迷宫的主干臂 15~30min，让其能看见、但不能进入黑白两臂。然后，改变其中一个臂的颜色，使两臂同为黑色或白色。让大鼠自由选择T-形臂。结果显示，大鼠总是选 择改变了颜色的那个臂（新异臂）。这一过程要依靠动物的记忆来完成。由此发展而成的T-形迷宫实验成为目前用于评价空间记忆的最常用的动物模型之一。当 然，现在的T-形迷宫使用的是食物而不是臂的颜色作为动物探究的动力。通常用这一模型来研究动物的空间工作记忆（spatial working memory），即测定动物只在当前操作期间有用的信息。经改进后的T-形迷宫也可用来评价参考记忆（reference memory），即记录在这一实验中任何一天、任何一次的测试都有用的信息。

（一）实验设备

这里介绍上海欣软信息科技游戏公司生产的T迷宫。迷宫由两个长46cm、宽10cm、高10cm的目标臂（goal arms）和一个与之垂直的长71cm、同样宽度和高度的主干臂（stem）或起始臂（approach alley）组成。主干臂内置一个16cm*16cm的起始箱，并有一闸门与主干臂的另一部分相联。实验用雄性成年大鼠。饮水不限，但进食控制在每天 16~20g，以使体重保持在非进食大鼠体重的85%。在整个训练和测试期间，大鼠体重每周增加不超过5g。

（二）实验方法

这里介绍传统T-形迷宫实验和T-形迷宫自主交替实验。

1.传统T-形迷宫实验

（1）适应在T-形迷宫臂内分撒6粒食丸（45g），让大鼠适应迷宫5min，每天一次，连续5天。

（2）强迫选择训练将大鼠放入主干臂的起始箱，打开闸门，让大鼠进入迷宫的主干臂。随机、交替选择左右两臂之一放入4粒食丸，同时关闭另一臂，使动物被迫选择食物强化臂并完成摄食；每天6次，连续4天。

（3）延迟位置匹配（delayed matching-to-position,DMP）训练

1）将动物放入闸门关闭的起始箱，打开闸门，让动物进入主干臂。

2）关闭一侧目标臂，强迫动物进入另一侧开放臂以获得2粒食丸奖赏。

3）立即（最短延迟，少于5s）将动物放回主干臂，开始匹配训练中的第二次训练；此时两个目标臂均开放。动物将两前肢和至少两后肢 的一部分置于一个目标臂时完成“一次选择”。动物返回到强迫选择训练时进入过的臂则获得食物奖赏（4粒食丸），记录一次正确选择；若动物进入另一臂，则没 有食物奖赏，并且将其限制在该臂内10秒，记录一次错误选择。

4）一次匹配训练结束后将动物放回笼内5~10min（与此同时训练其他动物），再重复下一次匹配训练。每天8次。

动物连续两天的正确选择次数达到15/16，则认为达到标准，可以开始实验。如动物经过30天训练仍然达不到标准，则予以淘汰。

5）动物训练达标后一天，给予一次匹配训练。所不同的是，强迫选择训练后，将T-形迷宫旋转180度，再进行上述开放臂的训练。这样做的目的是评价动物是否为定位性操作（有赖于迷宫外信号）或反应性操作（不依赖迷宫外信号）。

6）接着两天，每天给予10次匹配训练，每次训练间隔为60s，用以评价动物的工作记忆操作。记录进入食物强化臂的次数和再次进入 非强化臂的次数。后者被认为是工作记忆错误。正常健康年轻的大鼠几乎每次均能准确操作。当操作稳定、且选择准确率高（工作记忆错误少于10%）时，可进行 药物测试或脑区毁损后的操作实验。

2．T-形迷宫自主交替实验（spontaneous altemation on a T-maze）1925年，Tolman首次报道了一个有趣的发现：在迷宫实验中，大鼠极少重复进入迷宫的同一臂。大鼠以这种重复交替的方式探究周围环境。因而，即使没 有食物奖赏，大鼠仍然保留对所探究区域有一定的新奇感。正常的交替操作与完整的工作记忆能力相一致。用药理或解剖毁损的方法可改变这种交替操作行为。实验 方法如下：

（1）充分抚摸大鼠每天1~2min，连续5~7d。由于大鼠没有被剥夺进食，唯一对大鼠有驱动作用的是其探究迷宫的欲望。因此，动物必须对实验者和实验环境完全适应，没有恐惧感。充分触摸大鼠就显得尤为重要。

（2）将大鼠放入T-形迷宫的主干臂；打开闸门，让大鼠离开主干进入一个目标臂（四肢进入臂内）。

（3）将大鼠放回主干臂，限其在臂内一段时间（零倒数分钟，但开始时设定5s比较合适）。

（4）将第2和第3步的操作重复9次，记录进入每一臂的次数。对照大鼠在每一实验间期（共10次训练）内应交替选择两目标臂。实验结果表述为同一实验间期内交替次数除以总的选择次数。当使用药物或相关脑区毁损等方法减弱记忆力时，这个比率下降。

（三）注意事项

1．大鼠和小鼠具有良好的空间辨别功能，能很快学会并准确操作迷宫。因此，T-形迷宫和放射臂迷宫均被广泛用于测试动物的空间记忆 能力。T-形迷宫用于研究不同脑区对空间记忆的影响。它对某些脑结构，尤其是海马的毁损作用敏感。此外，许多药物或毒素都可增强或削弱动物在T-形迷宫的 空间记忆。实验所用的动物除大鼠和小鼠外，还包括猪、羊、乌龟和鸽子等。

2．动物选择的准确性与两次选择之间的间隔及每一训练间期内的选择训练次数等有关。正常动物经短时间的间隔（例如5s），其选择准 确性非常高。而经过极长时间的间隔（例如超过1h），其选择接近随机性操作。强迫选择训练后。如只给一次目标臂选择，准确性通常很高。但是，如给予多次选 择，则选择次数越多，准确性越差。

3．啮齿类动物有单向偏爱的特性。这种单向偏爱与动物种属和品系有关。例如，C57BL/6J小鼠、ICR小鼠和Purdue-Wistar大鼠更偏爱左侧，而Spague-Dawley大鼠和Wistar大鼠更偏爱右侧。研究表明，超过2/3的雄性Spague-Dawley大 鼠偏爱右侧，而偏爱左侧的不到1/5。这种单向偏爱可影响对动物学习记忆的评价。

4．主干臂的闸门是T-形迷宫的重要特征。它既可用于在两次选择之间将动物限制在起始箱内一定的时间，也可防止动物在两次选择训练之间探究迷宫。因此，两次选择训练之间应将动物迅速放回主干臂内的起始箱。这一点很重要，它可确保动物不会去探究对侧目标臂。

组织行为学研究的方法 第7篇

究

摘要：在如今竞争激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。员工创新是组织创新的基础，而随着员工流动率居高不下，新员工创新行为成为企业创新的一个重要组成部分，本文通过探讨新员工组织社会化的程度来了解其对员工创新行为及创新绩效的影响作用。

关键词：新员工组织 创新行为 创新绩效

本项目受到福建省教育厅社会科学研究项目资助，新员工组织社会化及其创新行为与企业创新绩效关系的研究，项目编号JA12053S

一、引言

在如今竞争日益激烈的市场环境中，创新已经成为许多组织获取竞争优势的关键因素。为了更好地适应市场竞争环境的不确定性，组织需要鼓励员工积极进行创新，使其能够超越自身的工作标准，为组织创造出更高的创新绩效。作为组织创新基础的员工是组织创新的基本单位，员工创新行为是组织创新的重要组成部分，将直接关系到组织的生存和发展。员工的创新行为指的是，将有益的新颖的想法产生、推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行动Kleysen & Street（2001）。但是现今社会企业竞争激烈，员工流动率居高不下，新员工占企业员工很大一部分比例，这部分新员工承担着企业大部分利润的创造，因此新入职员工的创新能力对企业整体创新能力有很大的影响，如何提高这些新进员工的创新能力进而提高企业创新绩效，成为近年来学者关注的一个问题。

当新员工加入新公司，他们往往对自己的角色、地位、工作内容、与人相处等各方面认识模糊。他们需要知道如何以被组织成员所接受的方式思考问题、行动及与其他内部成员互动，从而逐步成为新公司的一员，学者们将这一转变过程称为组织社会化（Saks&Gruman，2012）。成功的组织社会化可以减少新员工紧张、焦虑和角色冲击，消除员工面临的不确定性和现实冲击感，帮助新员工更快地适应及融入企业，发挥自己的潜能为提升企业绩效做出贡献，而不成功的组织社会化则会给企业带来一系列的负面效应，如员工离职率增加，产生心理问题，进而降低员工的生产绩效。因此我们认为组织社会化是新员工进入企业后重新塑造自己的组织角色以及成为各种团体成员的过程，该过程通过组织社会化策略、组织内社会群体的影响以及新员工自身主动性行为之间的持续互动而发展，并在员工离开组织时结束。有研究指出，组织社会化在一定程度影响员工的角色创新，促进创新任务的达成（Black，J.Stewart，Ghoshal&sumantraBartlett，2007），企业可以通过提供更多的组织支持和引导，营造良好的学习和创新氛围等措施提升员工的组织认同，进而获得较高的员工创新行为（王艳子，罗瑾琏，2010）。由此可见，组织社会化程度对员工的创新行为有着重要的影响。当然，个体创新是组织创新的基础，因而，员工创新的行为对创新绩效有直接的影响。关于创新绩效概念目前国际上还没有明确一致的定义，但是通过对绩效概念的理解，我们认为创新绩效（Innovative Performance）是指从概念生成一直到将发明引入市场整个轨迹过程所取得的包括产品创新、制程创新及管理创新三方面的绩效。

二、新员工组织社会化对创新行为的影响

员工创新行为指员工借助组织资源，运用个体的知识和才能努力提出有价值的新思想或创造有价值产品的活动。著名的创新管理专家Amabile认为，员工创造力及创新行为是组织创新的起源，是组织可持续发展的动力。目前，关于员工创新行为的研究视角主要有宏观视角与微观视角。宏观视角的创新行为研究主要关于经济和组织系统中激励创新的要素，这些要素包括领导与控制方式、组织内部沟通与互动、组织愿景、组织文化特性等；微观层面的创新行为研究主要关注组织创新氛围和创新主体特质的探索。这两者不同的研究视角的差异说明，员工的创新行为与其内在行为和外在环境均有关系，特别是员工知觉的外部环境。一些与员工创新能力提升有关的组织社会化培训活动，有助于促进员工创新能力的提升；同时，组织价值观和组织文化中所倡导的原则及组织制度与管理体系所采取的激励措施，也有助于激发员工的创新行为。组织社会化的主要作用就是使组织成员尽快熟悉组织的文化和氛围，努力调整自己的工作态度、工作行为和价值观来适应新的组织价值体系，内化组织目标和行为规范并快速有效地融入组织中去，加速员工从“组织外的人”到“组织内的人”的过程。可见组织社会化的成效将直接影响到员工的创新意愿、创新能力和创新行为的效率。

三、新员工组织社会化对创新绩效的影响

现有研究表明，成功的组织社会化均对组织和个人均有积极的作用（Baker&Feldman，1991；Daniel，2001；王明辉，2006）。通过对组织内部显性和隐形关系的学习、权利架构内化，员工对自己在组织和团队中将要扮演的角色会有一个更加清楚的认识，无论是处理工作本身，或是减少因角色模糊造成的不必要冲突都具有积极的促进作用；通过对相应的工作职责、知识和技能的学习和内化，员工更容易完成具体的工作；通过对组织行话、俚语等信息的学习，员工更有可能完成特定的工作，同时与人沟通和合作也会更加顺畅；通过建立融洽的正式和非正式的人际关系网络，员工能获得更多的工作和心理上的肯定与支持，反过来他也会表现出对组织和团队有益的态度和行为；通过学习和内化组织文化，员工更可能表现出积极的态度和行为，在工作中积极参与和承担任务，以提高性能。王雁飞和朱瑜（2006）归纳总结了成功的组织社会化对组织和个人产生的正面影响，具体表现在以下方面：工作参与度高、工作满意度、角色清晰和角色创新、自觉控制、组织承担义务多、业绩表现好、认同和内化组织价值观、组织公民行为多、工作合作性高等。钱颖（2004）、王明辉（2006）通过实证研究进一步证实组织社会化对工作绩效具有积极影响。

四、员工创新行为对创新绩效的影响

个体创新是组织创新的基础（Amabile，1988；Woodman，Sawyer & Griffin，1993； Shalley，1995），个体创新将直接影响到组织的生存和发展（Amabile，1988）。我们从 West and Anderson（1996）对创新的拓展性定义就可以看出，创新不仅是提出新工艺、产品、方法或应用程序以提升团队或组织的利益，从更广义的角度来看，创新还包含行政效率、员工成长、提高满意度、团队凝聚力、更好的内部沟通、标持续改善工作效率等经济指标。就个人层面而言，当组织面临全新的任务和挑战时，个人可能会采取某些创新行为重新设定目标任务、方法甚至人际关系等，以期达成既定的绩效目标（West，1987）。同时，创新行为对绩效的积极影响则已被学者的实证研究所证实（Daman Pour and Evan，1984），他们认为创新行为可以为组织带来更多的机会，提升组织的生产效率和生产水平，而个体创新行为恰恰是组织创新能力的重要来源。

五、结束语

关于组织社会化、创新行为以及创新绩效三者关系的研究成果相对缺乏，特别是组织社会化如何通过创新行为的中介作用对创新绩效产生影响的研究还没有得到实证研究的关注。本文通过对这三者关系的梳理和总结得出结论：新员工组织社会化对员工创新行为有着正向的积极影响，进而对企业的创新绩效也有着积极的影响作用，企业未来应该重视在新员工组织社会方面的投入，来增强企业的创新能力。

参考文献：

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[3]吴鑫磊.创新行为与组织绩效：人力资本和社会资本的作用研究[D].上海：上海交通大学.2009.5

[4]王雁飞，朱瑜.组织社会化理论及其研究评介[J].外国经济与管理，2006，28（5）： 31-38

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[6]]Chao G.T.，O’Leary-Kelly A.M.，Wolf S.，Klein H.J.，Gardner P.D.Organizational Socialization： Its Content and Consequences.Journal of Applied Psychology，1994，79： 730-743

[7]丁奕.组织社会化视角下的新员工主动行为研究[J].中国人力资源开发.2007，8： 10-12

组织行为学研究的方法 第8篇

关键词：组织行为学,企业,内部控制,内控体系,建设

0引言

随着企业内部控制工作研究的不断深入, 企业所采取控制的方法及手段都开始从传统内部控制形式, 直接发展成为现代化、多元化的内部控制行为。因此当前对于企业内部控制的研究不能局限在一个方面, 而是应当通过多个角度的形式展开深入的研究, 以往多数学者都直接从企业会计、审计以及管理等方面来展开研究, 直接从组织行为学的视角来进行内部控制的研究明显较少。本文具体从组织行为学的视角来展开分析和研究, 针对其存在的问题进行论述, 为此推出相应的建议和对策, 最终促使内控理论能够真正和组织行为学理论有效结合在一起。由于多角度研究所提出的侧重点并不一致, 而采用通过组织行为学视角展开研究能够及时地发现其中的问题。

1 国内企业内部控制问题分析

1.1 企业内控组织虚位

受到我国计划经济的影响, 多数企业管理人员针对企业的管理依然停留在行政领导管理的层面上, 并没有真正意识到企业本身所需具备的自负盈亏和自主经营的重要本质。我国多数企业的管理始终都是一种自上而下的中心纵向线管理的形式, 其多个部门间的协调管理难以获得充分重视, 由此导致企业内部管理层次变得越来越复杂, 多个业务部门之间缺乏有效的沟通, 而在内控的建设方面, 直接致使相应内控机构形同虚设, 权责不明。例如:平顶山煤业股份有限公司, 其内部严格按照司法规定成立了相应的董事会、股东大会、监事会以及经营管理层等, 由此实现其相互间的有效监督和制约的一种治理机制。然而内部董事长的选举直接经由股东大会来决定, 而股东大会则由第一股东平顶山煤业有限责任公司直接控制, 因此直接导致股东大会职能无法获得有效实施, 这就使诸多内控组织虚位情况越加明显。

1.2 无章可循, 有章不循情况突出

当前依然存在少数企业内部管理人员对于内部控制体系不够重视的情况, 甚至其中一些企业并没有相应的内控体系。而其中有的企业尽管由此构建了相应的内控发展体系, 但是本身并不完整所发挥的作用极为有限。有一些企业管理人员针对内控系统的理解依然处于内部牵制和监督的阶段当中, 甚至认为相应的内部控制其实就是一些文件、制度以及手册, 等等。因此直接导致企业内部控制流于形式化发展, 内部所制定的规章制度根本无人遵循, 并且严重缺乏相应的奖惩措施, 认为喊口号就是执行制度, 所实施的管理工作难以到位等。

1.3 内部控制系统不够科学

当前我国绝大多数企业都开始真正建立起了相应的内控体系, 但是其整体而言却明显缺乏科学性、合理性。具体是由于其内控系统不完善所致, 多数人认为企业内控系统其实就是企业内部所制定的规章制度。有些企业本身严重缺乏长远的发展规划目标, 过多地看中其中的短期经营利益, 从而直接忽视了对企业的日常管理, 致使其内控体系结构不完整。同时此类企业过于对事后控制起到重视, 比如:在实际的工作当中, 一旦产生相应的违规违纪行为后, 才能引发组织方面的充分重视, 并由此作出有效的处理, 直接导致其内控效力的丧失。最后是过于重视企业经济利益及生产效率方面的资源, 因此严重缺乏对相关人力资源的管理。

1.4 内控审计制度滞后

内部审计主要是针对内部控制效果进行审查的一种重要方式, 也是一种主要的内控手段。因此为了能够保障企业内控措施的良好运行, 就必须在企业内部管理当中单独成立一个不同于其他职能部门的内部审计机构、然而当前所采用的内部控制审计制度明显滞后, 并不符合当今企业实施内部控制的要求, 难以有效地发挥出内部审计的主要作用。

2 组织行为学视角下内部控制要素分析

2.1 内控环境组织行为分析

2.1.1 企业文化

企业文化是一个企业发展的重要精神支柱, 同时也是企业本身核心竞争力的重要体现。而从组织行为的视角来分析, 组织文化是一种无形且持久的文化类型, 其对组织成员的行为来说, 文化作用非常明显。组织文化对于企业组织行为和绩效等起到了积极的影响作用, 促使企业员工们非常自觉地将行为统一到组织发展所期望的方向上。

2.1.2 法人治理

企业内控系统当中, 均存在一定的优缺点, 其中较为明显的就是企业法人的治理工作不够完善。目前多数企业从表面看来是一种公司发展的形式, 但是结合实际情况来分析, 其并没有针对公司的制度实施优化改造的过程。当前多数企业内的法人治理制度并不完善, 甚至有一些企业严重缺乏对内部权力的制衡作用。

2.1.3 组织结构

企业内部科学合理化的组织结构能够促使组织内明确多个成员权利责任, 并且通过真正适合的组织协调及组织控制的方式, 使其组织整体表现更加优秀, 组织效率也将获得显著提升。而一旦其组织管理的形式和结构之间产生明显的脱节情况, 则将很容易导致决策的失误情况产生, 由此会引发员工凝聚力降低的显著问题。

2.2 风险评估组织行为分析

社会经济发展迅速, 经济国际化发展趋势越来越明显, 直接促使相关企业的运营环境变得越来越复杂, 相应的企业经营风险也随之攀升。因此就有必要针对企业发展运营的风险进行评估和管理。风险评估和风险管理具体是企业针对一些潜在的风险进行分析和判断, 然后直接采取最为经济、合理的方式来实现其风险控制的过程。从而真正提升企业风险管理、发现、分析以及解决问题的能力, 因此提升风险管理能力实质上就是提升企业判断、分析及控制风险的能力。

2.3 控制活动组织行为分析

企业内控系统的关键在于其流程和政策, 而这本身也是对其思想进行控制的一种指导性体现。通常都是以控制活动作为其主要的表现类形式, 由此来促使其中的内控要素能够充分融合起来。而相关政策的推出则直接给企业的经营管理树立了明确的发展方向, 同时明确了企业的操作流程方向。其中的政策和流程必须严密结合其风险关键点来实施相关设计的过程。而控制措施的推出本身就是企业结合内部环境进行风险评估的结果, 其充分结合了相应的风险对策, 真正利用了内控方法及有效手段。

3 组织行为学视角下加强企业内部控制的措施

3.1 重视并应用组织行为学思想

当今企业发展理念不断深入, 相应的管理方式也开始随之制度化、利益化的方向转变, 形成人性化管理的形式。直接从以往传统形式的社会客体因素直接转换成为社会主体因素, 对于组织制度设计及机构建设等的重视转向组织重任的心理诉求、行为等方面转变。组织行为学本身在思想上并不仅仅是一种价值观的体现, 同时也是一种真正可行性的方法论, 其所具备的核心思想主要是要求其在日常的工作当中, 应当树立起以人为本的理念, 坚持全面发展的观点。这就需要真正培养出高素质发展的团队, 从而由此来有效的激发出个人组织所具备的潜能, 真正实现其个体潜能、群体创造力可持续发展的目标。

3.2 树立科学内控观念

具体需要坚持以下几点。 (1) 坚持内部控制人人平等, 这就要求在内控系统当中, 必须要有相应的管理者、决策者以及业务人员来有效的发挥出相应的作用。而企业当中的相关人员, 特别是相关管理人员均必须在日常的工作和生活当中, 构建出内控制度人人平等的理念。目前多数管理人员均认为内控的对象只是其下属人员, 自身完全不在内控的范围当中, 从而由此引发一系列问题。 (2) 将内控作为一种保护性措施, 内控的实施尽管限制了某些人的切身利益, 但是正是因为内控权力的制约和限制, 才保障相关企业人员能够遵守原则, 严于律己。 (3) 内控对事不对人, 内部控制系统的构建并不是单纯针对个人来实施, 其所具备的作用具体是规定业务当中的责任及权利。身在岗位就必须无条件接受岗位相匹配的内控制度约束。

3.3 坚持以人为本的理念

企业内部控制的有效实施, 主要在于其是否能够真正有效地发挥出人的主观能动性, 从而由此来切实提升其自身的能力和价值。这就要求必须树立起相应的以人为本管理理念, 将企业内部控制活动紧密围绕人的价值管理进行, 从而以此对企业内部控制当中的内外部环境关系进行优化调节, 最大限度地激发人的积极创造主动性, 最终保障其实现企业的可持续发展。内控在执行当中必须将企业的长远发展和内部员工们的个人利益捆绑在一起, 由此来有效避免员工出现短期的投机行为, 从而真正有利于企业的长远发展。

3.4 完善企业内部审计

针对企业内部审计的完善工作必须要强化内部审计的制度建设, 因为完善的内部审计机构, 不仅需要充分保障其内部审计的独立原则, 同时还应当对内部审计的职能加以明确。同时需要尽可能地提升内部审计人员本身的综合素质水平, 要求相关审计人员必须由此具备有效的执业资质和执业能力。此外, 还需要保障审计部门在公司的地位, 促进其和审计委员会、董事会等及时有效沟通。最后需促使内部审计的信息化发展, 促使手工审计形式向着计算机软件审计形式转变。

4 结语