单位人才工作计划

单位人才工作计划（精选9篇）

单位人才工作计划 第1篇

今年以来，我局高度重视人才工作，进一步强化领导，狠抓人才目标责任制的落实，紧紧围绕全市经济社会发展目标，坚持党管人才原则，解放思想，创新机制，采取“送出去学、请进来教、用考试引”的办法，积极开展人才工作。

一、坚持党管人才原则，加强党管人才工作。坚持党管人才原则，市统计局党组始终把人才工作摆在突出位置，牢固树立人才资源是第一资源的理念，定期召开党组会议，安排部署人才工作。通过召开干部职工学习会、专题讨论会、座谈会等，深入贯彻落实我市中长期人才发展规划纲要，明确人才工作的重点任务和具体措施

二、积极参与全市人才队伍建设中长期规划和政策的制定，认真做好相关统计调查。按照《**市人才工作领导小组及成员单位工作职责》的要求和职能分工，结合本单位的工作性质，狠抓贯彻落实。积极发挥统计部门专业特长，认真搜集人员统计相关数据，为全市人才队伍建设中长期规划和政策的制定提供参考。根据国家及省统一布置，在20xx年首次在全市20家企业开展了企业用工调查工作，并在调查的样本选定、宣传动员、人员培训、问卷填报等环节，结合各环节特点狠抓工作质量，圆满完成20xx年全市企业用工调查工作任务。

三、引进清华博士协助项目。利用清华大学博士研究生来黄山参加社会实践活动契机，申报探索服务业统计调查工作体系项目，借力高层次人才对服务业统计进行深层次的科学研究，为服务业统计工作提供有力的智力支持。

四、不断充实统计人才。继去年公开招聘2名工作人员、1名选调人员后，今年我局又通过全市公开招聘了3名工作人员，招才引智，为统计工作注入新的血液。不断充实统计队伍。

五、以培训教育为保障，切实提高统计人员素质。我局制定和下发了《关于加强统计业务培训工作的管理意见》，规范培训流程，严格培训纪律，拓宽培训内容，加强培训管理，完善培训监督。开展培训效果测评，确保参训人员能够真正掌握培训内容;建立统计业务培训备案机制，定期对各区县(科室)业务培训情况进行检查、通报。

单位人才工作计划 第2篇

一、完成目标任务

2017年五月底以前，主管农产品质量安全市场监管执法，五月底以后，分管单位工会工作，在符主任领导下，上下协调，相关部门职工共同努力完成了全年目标任务。具体目标完成情况如下。

五月底以前，主管农产品质量安全市场监管执法。完成了监督性抽检任务，完成了XX市场农产品质量安全督查监管任务，完成了市场检测人员工作纪律督查任务，完成了农产品质量安全违法违规行处理和教育任务。

五月底以后，工会工作开展圆满完成了XX市及十二个县（市）、区农产品质量检测技术比武活动。

组织或协助完成了职工文娱、体育、旅游等对职工的身心健康有益的各项活动。参与了建党文艺演出活动；全体职工到驻马店老革命根据地进行了红色旅游；全体职工参加了迎新年长跑活动；举办了心理健康讲座。

为单位全面工作任务的开展，完成了临时性的任务。多次带队完成省基地抽检任务。多次带队到外地学习先进的检测技术。

干好本职工作，同时配合其他部门，完成单位各项工作任务。

按照市政府的安排，完成多项外派任务。

组织职工，完成“小红帽在行动文明交通志愿服务活动”任务，按照通知要求，6月—12月底，按时按点按照规范要求执行实施文明交通志愿服务活动 。为郑州的文明畅通发挥了积极的作用。

完成单位工作任务同时兼任郑州违法建设督查组副组长，完成了深入检查XX市XX区、管城区、XX区违法建设情况，并督察各区清理整顿任务。

二、采取的主要措施及取得的成效

创新农产品质量安全监管模式。农产品质量安全情况复杂形式多变。原来到摊位抽检改为到进门登记抽样。即加强了市场的责任意识又提高了监控效果。

加强了农贸市场检测和超标农产品处理以及市场积极的配合。超市抽检和超市自检督查，进一步规范公示和标识，提升了农委的监管形象。不放松派驻市场检测人员夜班早班工作纪律的查岗，检测人员按时上下班，认真负责。

抓住关键点不放松。检测点分布在各个市场的，为了检测人员的组织纪律性和责任心。节假日查和平时查相结合，查早班和晚班查相结合，突击查和常规查香结合。

服从组织安排，积极主动转变并进入角色。工作职责的转变，五月底，班子成员职责进行了一些变动。本人的工作职责由原来市场农产品质量安全监管转变为负责单位的工会工作。一方面积极交接以前的工作，协助新上任市场农产品质量安全监管副主任的工作；另一方面，积极了解工会的工作，尽快进入角色。

制定方案，宣传鼓动，组织实施，确保大型的技术比武活动顺利进行。制定实施方案，技术比武意义，领导组织，比武项目，安排等内容进行沟通调查研究，制订了实施方案。

做了宣传发动，班子会，中层会，职工会检测人员会议进行发动；利用网络和各种机会向十二个县市区宣传发动。调动了各方面参赛的积极性。

组织实施，组织各方面的参赛人员，市场监管人员，化验室人员，十二各县市区检测中心人员，XX市个农产品市场的监测人员。参赛人数达二百多人。考场、仪器设备、操作场地，都进行了精心的安排。监考官、专家、监考人员、服务人员进行了精心的组织。以及各方面的大力支持，完成了大型的比武活动。

深入群众，深入一线，关心职工的生活。经常深入职工中间，了解职工的情况，了解职工的想法，疏导职工的心理困扰。一旦发现职工身体不舒服，直接慰问，或电话慰问，或者到医院看望生病的职工。把温暖送到需要的职工心理。

关心职工 作为负责工会的副主任，经常深入职工中间，了解职工的情况，了解职工的想法，疏导职工的心理困扰。一旦发现职工身体不舒服，直接慰问，或电话慰问，或者到医院看望生病的职工。把温暖送到需要的职工心理。

心理健康讲座

为了职工心理健康，心情轻松，积极愉快工作，在征求职工的`意见基础上，组织开展了职工心理健康讲座。凡是参加心理健康讲座的职工都受益非浅，懂得了真爱自己，及时排除心理困扰，以阳光积极的心态突入工作和生活。

积极主动配合相关部门，开展文体活动以及外出旅游，接共产党建党九十周年之机，全体单位职工到驻马店红色旅游，即放松了心情又受到了教育。元旦，响应市政府的号召，以全新的面貌参加元旦长跑活动迎接新年。

干好本职工作，同时配合其他部门，完成单位各项工作任务。

积极配合，未完成单位各项任务以及提高队伍的整体素质。干好本职工作，同时配合其他部门，完成单位各项工作任务。

多次带队到河南省农产品基地，完成省委派的农产品例行抽检任务。

多次带队检测人员到外地学习先进的检测技术。

三、遵纪守法廉洁奉公

尽职尽责，本单位职工多，工作任务重，责任大，作为单位的负责工会的副主任，积极探索，关心职工的生活，调动职工的工作热情，积极推动单位的事业发展。

尊重领导，尊重班子其他成员，处处以大局为重，以工作为重，从不计较个人的得失。

单位人才工作计划 第3篇

关键词：人才工作评价体系,指标体系,事业单位

党的十八大以来, 习近平总书记对人才工作作出一系列重要讲话, 强调要坚持党管人才原则, 择天下英才而用之, 在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风, 让人才事业兴旺起来。这些重要论述凸显了人才工作的重要战略地位, 极大地丰富了中国特色社会主义人才理论内涵。各级党委和政府不断加强对人才工作的领导, 形成人才工作服务党和国家工作大局的局面。随着人才工作不断向纵深推进, 积极探索并着力构建科学的人才工作评价指标体系, 是当前推动人才工作科学化、制度化的客观需要和战略选择。本文综合考虑人才工作的各种影响因素, 通过运用定性与定量分析相结合的方法, 重点对事业单位的人才工作进行评价, 以发挥好事业单位人才工作评价指挥棒的作用, 不断促进事业单位建立良好的人才环境吸引人才。

一、人才工作评价指标体系遵循的原则

人才工作评价就是对人才工作进行评价, 笔者在借鉴前人的研究成果基础上紧密联系工作实际, 着重对事业单位人才工作的整体现状进行评价研究, 并建立评价指标体系。而任何一种评价指标体系的建立都要遵循一定的原则, 这一原则必须在宏观上具有指导意义并且贯穿整个指标体系的始终。本文指标体系的建立主要遵循以下几个原则。

1.科学性原则。科学性原则主要体现在理论和实践相结合以及采用的方法是否科学可行等方面。在设计指标体系时, 以科学的人才理论作指导, 使评价指标体系能够在基本要领和逻辑结构上严谨、合理, 同时抓住影响人才工作的本质因素, 把围绕事业单位的中心工作作为人才工作评价的重要内容, 尽量避免人才工作评价与事业发展“两张皮”现象, 这样才能真实地反映出事业单位人才工作的整体工作效率、工作质量和工作效益的现实特征。

2.针对性原则。不同地区和不同事业单位对人才岗位职责任务不一样, 对人才工作评价同样具有多样化和多元化的需求。事业单位人才工作评价指标体系的构建要充分体现事业单位工作的特色, 不能将评价搞成千篇一律。在评价指标的选取方面除了注意影响人才工作的本质因素外, 还要有针对性地突出重点和关键, 聚焦人才发展的关键指标, 向高层次人才倾斜, 以重点评价带动单位人才的培养和发展, 发挥人才工作评价的指挥棒作用, 体现事业单位党管人才的优越性, 对事业单位人才培养具有重大意义。

3.可操作性原则。指标体系的设计, 既要遵从研究的需求, 又必须考虑实际的可行性。指标体系涵义明确, 突出重点, 统计数据资料收集方便, 计算简单, 操作强和易掌握, 提高其在实际工作中执行和应用的可能性。指标体系无需面面俱到, 不是越多越好、越全越好, 指标太多会导致评价重点不突出, 甚至还有不少与人才工作没有直接关系的指标, 各基层单位看到评价指标后, 不清楚“指挥棒”究竟指向哪里, 不理解接下来的工作重点在哪里, 什么都评价, 也就等于什么都不评价。

4.可比性原则。本文设定评价指标体系的目的是为了事业单位各基层单位人才工作评价比较, 因而指标体系在选取上要有一定的可比性, 从而有利于促进事业单位在今后针对性的开展人才工作。

5.定性与定量相结合原则。定性指标能够从多方面综合反映指标的属性, 所以在以往的评价中定性指标运用的较多, 缺点是结果通常受主观因素影响较大。定量评价是采用量化的方法, 其评价结果往往带有局限性, 不够全面, 导致评价不够深入。定性是定量的依据, 定量是定性的具体化, 二者结合起来灵活运用可以弥补各自的不足之处, 达到较好的评价效果, 建立科学的人才工作评价体系。

二、人才工作评价指标体系的构建

人才工作评价体系的构建是一个复杂的系统工程, 是评价主体和评价对象相互协作、配合和沟通的过程, 是做好人才工作的重要抓手, 也是推动人才工作创新发展的风向标。建立一套科学规范的人才工作评价体系, 对实现提高人才政策水平、科学地选人用人, 充分发挥人才积极性和创造性, 有效吸纳和聚集人才, 促进人才工作发展具有重要的现实意义。在实际工作中, 科学设置评价指标非常重要, 导向明确、科学合理的人才工作评价指标内容, 能确保人才工作评价评出成效, 是保证评价工作顺利开展的关键。在构建的时候还要处理好长期目标和短期目标的关系。人才工作是一项基础性、长远性的工作, 也要考虑其短期目标;既要体现基础性人才工作, 也要体现阶段性人才工作, 引导党政干部扎扎实实沉下心来关注人才工作的长远性目标, 正确处理好当前与长远、常态与动态的关系。

在实际评价指标系统中, 可设置若干一级评价指标, 每个一级指标下设置若干二级指标, 同时也可以在二级指标下设置三级指标。对于子指标内容要进行详细的描述与界定, 以便量化和加权重。当然, 层次也不宜太多, 越多会导致评价越来越复杂。根据各评价指标对实际评价目标所反映的重要程度, 分配和确定不同的权重, 一般评价指标越重要, 则权重数也越大。笔者在总结经验和前人研究的基础上设计的人才工作评价指标体系由三个一级指标组成, 即人才工作环境满意度、人才总体素质情况、高层次人才队伍建设情况。下面对三个一级指标及子指标进行分析。

1.人才工作环境满意度。人才工作环境满意度是指人才在心理、生理上, 对工作环境、工作本身及生活环境的满意感受, 反映各单位人才工作优劣的主要指标。人才工作环境的好与坏, 直观评价来自于人才对人才工作的满意程度, 即人才服务对象对服务主体的评价, 服务主体是否能够在软硬环境上为人才提供有益的服务, 其中也包括影响人才成长的各种要素, 包括硬环境和软环境, 包括物质环境和精神环境等。适宜的人才环境可以激励、促进人才的成长与发展, 恶劣的环境会制约、阻碍人才的成长与发展。人才工作环境满意度是人才工作评价体系的关键因素。本文将人才工作环境指标作为基础研究对象, 其主要由人才领导、人才政策与实施、晋升机制、人才培养和使用、人才激励措施、人才发展工作环境、关心职工情况、人才工作体制机制创新程度等8个指标体系构成, 可根据各项指标的重要程度和数据特点赋予不同的权重值。以上8个指标是软性指标, 可随事业单位测评表一同下发或以调查问卷的形式进行评价, 评价结果能较好地反映各单位职工对本单位人才工作环境的满意情况, 可更好地监督和促进事业单位在人才工作环境方面进行改善。

2.人才总体素质现状评价。人才素质可分为先天素质与后天习得素质, 人才工作评价的素质指标则主要讲的是后天习得素质。后天习得素质既是环境和教育的产物, 又是改造环境、发挥能动性的依托、手段。因此, 评价人才的后天习得素质是正确认识人才、合理使用人才的基本环节。人才素质一般是由思想素质、智能素质、非智力素质与生理素质四个方面的有机整合, 反映了事业单位的人才存量状况和人才富裕的程度。本文中人才总体素质评价指标主要由人员学历结构情况、专业情况、职称结构情况、人才可持续发展指标等四个指标构成。知识能力水平是构成评价指标体系的核心要素, 也是单位人才个体发展与事业成功的关键因素, 主要表现为学历、计算机能力、开拓创新能力、应变组织能力、理解和执行能力、学习能力、沟通协作能力等, 本文主要以学历为主。人员学历结构主要指各单位中本科学历及以上人员的比例, 这个评价指标反映单位知识能力水平, 是评价人才工作的一个重要指标。专业情况主要考虑事业单位业务状况, 表现为某专业的比例, 体现行业的专业性。各事业单位人才职称比例应该有合适的比例, 职称结构情况则反映事业单位中级职称以上人员的比例。可持续发展指标则为事业单位人员的年龄构成在35岁以下, 36~45岁, 以及46岁以上的分布情况, 反映事业单位的发展后劲。为满足事业单位不断发展壮大, 补充因人才流动而形成的岗位空缺, 改善由于年龄增长而形成的年龄结构与业务需要不适应, 持续引进各类优秀人才是单位保证人才队伍稳定发展的需要, 便于做好各单位中长期规划, 因而把人才可持续发展也作为一个重要指标。

3.高层次人才队伍建设状况。对于事业单位而言, 职工素质的高低尤其是高层次人才的视野、水平和能力在一定程度上决定着该单位最终所能达到的高度。事业单位要实现创新能力的提升, 就要广开进贤之路, 吸引和集聚一批高层次优秀人才。高层次人才体现了各事业单位对人才资源开发的情况和对人才的培养和重视程度。高层次人才是对国家经济、政治、社会和文化的进步产生重要影响的人才群体, 具有高层次、创造性和社会贡献突出等特征。加强高层次创造性人才队伍的建设, 对于实施人才强国战略、全面建设小康社会具有重要的现实意义。一般高层次人才主要包括:中国科学院、中国工程院院士;有一定知名度的高级专家 (指国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术技术带头) ;有突出贡献的中青年专家、国家主要科技奖励的获得者;享受国务院特殊津贴专家;国家杰出青年科学基金获得者;国家重大工程、重点项目、国民经济和社会发展关键领域的领军人才等。本研究高层次人才队伍建设状况评价指标主要由教授级高工人员比例、博士人员比例、地区或行业人才计划入选人员数量、单位创新能力、论文专利和专著贡献率 (第一作者) 、项目人员获奖情况、海外引进人才数等七个要素构成。单位创新能力主要包括省部级重大项目和课题负责人, 国家行业专项和自然科学基金主要参与者 (前二名) , 项目人员获奖情况主要指国家级和省部级科级进步奖。建立以能力和业绩为导向的人才评价机制是《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》中明确提出的我国人才评价机制的指导思想。为鼓舞和激励人才工作, 评价还可设立加分项, 如新入选两院院士、长江学者、突出贡献专家等;也可以设立减分项, 如单位人才工作不按程序或发生抄袭等现象。

三、人才工作评价方法和组织实施

前部分内容主要对各指标的设立进行了阐述, 在设计时不能只列出各个指标项, 必须赋予各指标权重值。由于权重值的选取会影响人才工作的评价结果, 因而权重值的选取很关键。建立人才工作评价指标体系是一个实践性很强的研究工作, 各指标评价权重不是一成不变的, 具有一定的不确定性, 有些指标缺乏同量度因素, 对这些指标用一定的评价标准很难做到合理。在实际工作中, 对于权重值要进行充分的科学论证, 通过座谈会、调查问卷等方式广泛征询意见。而本文研究构建的人才工作指标体系也仅仅是一种尝试, 笔者对各项评价指标赋予了权重 (见表1) , 今后还需要结合单位实际情况不断修改和完善。对指标的综合评价方法很多, 如综合评价赋权方法、多元统计方法、标度层次分析方法、模糊数学方法等, 这些方法的选用各有利弊, 各单位可结合自身特点进行选择。

人才工作评价需要精心的组织和实施。首先, 成立独立的评价机构, 建立健全人才工作评价机制, 制定具体的人才工作评价实施方案。其次, 紧紧围绕事业单位重点工作的贯彻落实, 定期实施人才工作评价。重点突破与整体推进相结合, 定期对人才工作进行检查评价。评价既要注重对单位人才的发展情况进行全面、系统的督查, 同时要根据不同阶段人才工作的重点和难点, 加大专项评价力度。既充分考虑指标设置的全面性, 同时科学确定各项评价指标的权重和分值, 对一些需要重点突破的热点、难点工作增加评价所占权重, 突出评价的导向作用, 体现党管人才的优越性, 发挥人才工作评价的指挥棒作用。最后, 可推行周期评价, 在年度评价的基础上, 以五年为一周期, 动态分析近五年评价数据, 对各项评价指标的发展趋势和走向做出科学评价, 为事业单位制定人才发展规划提供数据支持, 对人才工作发展形成有效监督, 确保人才工作的高效运转。

四、评价结果应用

人才工作评价的最重要作用是在于灵活运用评价结果, 评价结果能否得到有效利用, 关系到评价工作的生命力。通过对人才工作的评价, 反馈各被评价单位人才工作的整体现状, 对各单位的评价结果进行动态排序, 定期公开发布人才工作评价结果公报, 通过历年排名变化情况促使各单位在数据对比中增加内在的压力和驱动力, 形成人才工作各级联动、整体推进的工作格局。其次是促进对排名靠后或者排名下降的单位认真查找问题、及时整改落实, 向排名进步或前茅的单位学习。最后, 评价结果应作为单位人才工作的重要依据, 作为各级单位领导班子和干部政绩考核的重要内容和干部任用的重要依据之一, 特别是要对人才工作重视不够、落实措施不力、人才工作满意度下降幅度较大的单位领导实施严格的责任追究制度, 主要领导干部不能提拔使用, 以树立起人才工作评价的权威性, 使评价取得实实在在的成效。

五、结语

习近平同志说, 环境好, 则人才聚。这就需要发挥好人才工作评价指挥棒的作用, 不断改进人才工作管理机制, 建立良好的人才环境吸引人才。需要指出的是, 本研究中的指标体系是针对事业单位人才工作提出的评价体系, 但它完全适用于地区性人才工作的评价与比较, 所不同的是要根据实际情况对指标的权重值进行调整。

参考文献

[1]徐佳永, 张丽英, 陈聪诚.区域人才工作评价指标体系构建——以宁波为例[J].陕西师范大学继续教育学报, 2007 (4) :98-101.

[2]曹欣.区域人才工作评价体系科学化的探索[J].科技创新导报, 2015 (19) :187-188.

[3]周爱军.关于构建人才工作考评指标体系的思考[J].产业与科技论坛, 2010 (1) :135-137.

特聘专家设岗单位谈人才招聘工作 第4篇

一、设岗招聘特聘专家的意义

广西南南铝加工有限公司（特聘专家岗位：航空航天、轨道交通铝合金材料与加工）：对于企业而言，企业设岗招聘的亮点在于对高端人才的引进，研究方向更具明确性，南南铝加工有限公司产品以航空合金、硬合金、复合合金为主，特聘专家岗位定位为航空航天、轨道交通铝合金材料与加工技术专家，研究方向定位为航空航天、轨道交通铝合金材料的工艺技术和铝合金材料的开发，通过对航空航天、轨道交通铝合金材料与加工技术项目上引进并掌握国外最新的航空航天、轨道交通铝合金材料与加工技术，使广西南南铝加工有限公司的航空航天、轨道交通铝合金产品具有“国内领先，国际一流”的生产特色。

柳州欧维姆机械股份有限公司（特聘专家岗位：预应力结构锚固技术）：通过公开招聘特聘专家，并组建创新团队，不断研究发展预应力锚固技术，保持公司在国内预应力领域的领先地位，促进预应力锚固技术研究向核电站、低温液态天然气储罐等更高端应用建设工程进军，替代国外进口产品；促进碳纤维等新一代预应力新材料的研究开发，充分发挥碳纤维锚固体系高强度、耐腐蚀的技术性能；促进深入研究桥梁等建筑结构用拉索的锚固结构，完善和提高拉索体系的性能，开拓国际市场。相比其他人才工作，通过特聘专家岗位重点培养扶持高层次技术带头人，并带动相关中青年技术人才的发展，其针对性、专业性更强，其人才培养方向更加具体明确。此项工作具有十分重大的意义，一是广西在人才引进上有新的突破，扩大了广西人才队伍建设在全国的影响力。二是增加企业的引才渠道，为企业引进高端人才创造机会。三是为企业高端人才提供新的事业发展平台。

广西兽医研究所（特聘专家岗位：预防兽医学）：此次招聘八桂学者、特聘专家的重要意义在于，深入实施人才强桂战略，完善我区高层次人才开发总体格局，加快确立人才竞争比较优势，努力适应我区经济社会快速发展对人才队伍建设的要求，特别是高层次拔尖人才需求。相对于其他的人才工作，八桂学者、特聘专家岗位的设置，服从和服务于全区经济社会发展大局，重点支持自治区重点产业、重大项目、重要科研创新平台和优势企事业单位。同时岗位的设置，能极大地推进学术交流与合作，提高科研团队的科研技术水平，加强科研团队人才培养，带动设岗单位人才梯队建设。

二、如何贯彻落实“1+3”政策文件

广西玉柴机器股份有限公司（特聘专家岗位：发动机清洁燃烧技术）：1、以项目为依托，设立前沿性的科研创新项目，吸引或培养项目领域技术总师，带领项目团队开展科研活动。2、围绕国家新能源发展战略，积极申报八桂学者、特聘专家设岗，经自治区批准，玉柴“新能源汽车动力系统研发及产业化”获评八桂学者岗位，“发动机清洁燃烧技术”获评为特聘专家岗位，玉柴将在工资、福利、保险等待遇、科研经费、人才团队等方面提供支持。3、玉柴相续在北部湾经济区布局企业如玉柴北海润滑油公司、玉柴石油化工有限公司等，依托北部湾经济区人才开发政策，吸引人才。

廣西林业科学研究院（特聘专家岗位：桉树优质资源与产业技术创新）：1、以招聘八桂学者和特聘专家为载体，引进和培养学科带头人和创新团队；2、以博士后科研工作站为平台，引进高层次人才；3、以全区林业系统实施“136”人才工程和“226”人才计划为契机，引进和培养科技创新骨干人才；4、以创建广西森林资源培育人才小高地为契机，引进和培养高层次创新人才和团队。

三、如何做好招聘工作

广西南南铝加工有限公司（特聘专家岗位：航空航天、轨道交通铝合金材料与加工）：目前已在中国有色网上发布了招聘信息，并以广西航空航天铝合金材料与加工研究院为核心的技术开发和创新平台，科研机构对铝加工行业具有共性、关键性、前瞻性的技术课题进行研究开发，并实现产业化。公司与中南大学、东北大学等高校建立了产学研联合合作机制，聘请了高校教授、专家等高端人才作为技术顾问，长期为企业提供技术和理论指导。选拔过程本着公开、公平、公正的原则，对通过选拔的人才按照专家设岗的要求给予相应的待遇，并尽可能提供便利的条件，为其研究和培养人才打造一个优异的环境。同时对专家工作开展有明确的定位，实现特聘专家设岗的意义和作用。

广西农业科学院（特聘专家岗位：农作物重大病虫害监测与防控）：按照自治区党委和政府的统一部署，我们采取了三条途径做好招聘工作。第一，向社会公告，公开、透明，公平竞争；第二，查询相关人才资源库，以发现对口人才；第三，向国内外相关重点学科和重点实验室发布招聘信息，有针对性地发掘人才资源。

广西玉柴机器股份有限公司（特聘专家岗位：发动机清洁燃烧技术）：一是通过各种媒体、网站，宣传八桂学者、特聘专家岗位的设置与招聘事宜，扩大各方面的人才对八桂学者、特聘专家岗位的了解、认识。二是通过各种招聘渠道如猎头公司、专业人才市场、专家推荐等方式，全方位做好人选的推荐与选拔工作。三是组织区内外行业专家，对报名应聘的人员进行筛选、面谈或答辩，把好聘任关，聘到适合玉柴的八桂学者、特聘专家。

单位人才工作计划 第5篇

第一条为深入实施人才强市战略，进一步营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，根据《中共慈溪市委 慈溪市人民政府关于深入实施人才强市战略进一步加强人才工作的决定》（慈党〔2008〕24号）精神，制定本办法。

第二条市人才工作先进单位每三年评选一次，每次评选名额10个左右。

第三条 市委人才工作领导小组负责市人才工作先进单位的评选工作。

第四条评选对象为全市各类企事业单位以及其他具有法人资格的用人单位。

各级党政机关不参加评选。

第五条 市人才工作先进单位评选条件：

㈠认真贯彻落实人才强市战略，坚持科学发展观和科学人才观，高度重视人才工作，把人才资源开发作为促进本单位事业发展的重要战略。

㈡紧密结合本单位实际，创新人才工作机制，健全完善人才培养、引进、使用、激励、保障等方面的措施和制度，在本单位形成人才资源开发的内生动力和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，鼓励创新、宽容失败的良好环境。

㈢充分调动各类人才的积极性、创造性，关心各类人才的工作、学习、成长和生活，切实维护和保障人才的切身利益，拥有一支素质高、作用发挥好、适应事业发展需要的人才队伍，为经济建设和社会发展做出较大贡献。

第六条推荐工作由各镇（街道）和市级各部门负责。推荐市人才工作先进单位应填写推荐表格，并提交先进事迹介绍等材

料。相关材料由推荐单位报市委人才工作领导小组办公室。

第七条市委人才工作领导小组办公室组织对参评单位进行审核和综合评定，评选产生市人才工作先进单位建议名单。评选结果经市委人才工作领导小组审定后，报市委、市政府批准。

第八条 市委、市政府对市人才工作先进单位予以通报表彰，颁发荣誉证书，并一次性奖励1万元。

单位人才工作计划 第6篇

【户口直通车导语】2015年广州人才引进申请工作将按照2014年的基本要求继续进行。今天准备申请入户的小伙伴们要注意保持社保的连续性，申请期间不要更换工作单位，以免影响入户的正常办理。

2015年广州人才引进申请工作将按照2014年基本要求继续进行。因此来年希望申请入户广州的申请者须留意同一单位社保的连续性。无论是本科或以上学历的高学历人员办理广州人才引进还是具有技师资格证的技能人员办理广州人才引进都要求在申请入户广州期间不能换工作单位、社保缴纳单位须连续一致。

入户广州申请者如果没有干部身份要求在同一工作单位社保至少缴纳满一年方可提交入户申请材料，如果具备干部身份者则只需连续缴纳满半年即可申请。干部身份一般可以补办，补办手续需要联系档案保管单位。

2015年广州人才引进工作按规定将在3月份正式恢复申请。在申请入户工作恢复前，有些准备工作申请者可以提前准备。如高学历人才的本科毕业证和学位证的鉴定报告可以先行提交鉴定申请，鉴定报告一般在一个月左右可以领取。

单位人才工作计划 第7篇

企业（单位）人才资源状况调查工作总结

赵会周2011-05-0

5千里之行，始于足下。这句亘古不变的古话，在当今统计事业中显得尤为重要。一次不起眼的统计调查，一张小小的报表，一串看似无关紧要的数据，其内涵却是异常丰富。简单的统计数据包含了太多的辛勤付出——取样难、交流繁、审录苦、闭门羹。为了提高统计数据质量，我们苦苦挣扎在工作第一线，每个人都怀着热切的期盼，盼望着辖区单位被我们的辛苦工作而动容，能够密切配合，变被动催报为主动申报的自觉行为。调查方法改革已多年，统计意识的提高却迟迟不见成效，纵观上下，不一而语，但愿改革成果早日被统计同仁所共享。而目前我要做的，就是扎扎实实将自己份内工作做细、做实、做全面。就拿这次非公有制企业（单位）人才资源状况调查来说，整体上感受颇深，现总结一下，以备工作积累和参考，为提高统计工作质量打好基础。

一、领导重视 认真学习

4月22日，我局派专人参加了非公经济人才资源调查会议，将会议精神和业务内容完整地带回了区局，并对刘恋局长做了详细的汇报。这次调查，我区的局领导高度重视，指导专人进行了周密布署，专管人员组织各街道统计助理进行

了分类指导和学习，就报表的时间、项目及注意事项做了详尽的讲解和说明，使基层调查人员更多地掌握调查知识和方法，了解更为详细的业务内容，以便更好的开展工作。

二、核查地址 搜集报表

人才资源状况是抽样调查，样本单位的地址为2008年经济普查和2010年基本单位更新的数据，对有变化的单位，基本单位的更新又不能做到全面及时更正，各单位变化比较大，这给调查任务增加了不小的难度，部分企业发生了变化，工作人员调查核实单位名称、法人代码、单位地址、法人姓名、电话号码、主要业务活动等项目时，还必须进一步核实单位的经营状况等情况。只有把单位的现状搞准了，才能与企业进行正常勾通，从而有效地填报报表，确保报表的数据质量。我区从机关到基层共动用了14名工作人员进行被抽中单位的核实、查找与报表的搜集工作。

三、严格审核 录入查询

本次调查，逻辑关系技术复杂，很难一次完成。企业负责填表的人员，在逻辑关系上没有一人能100%正确。最少的也有2笔错误，最多的达到35笔，而人才资源调查必须得先进行人工审核，逐项、逐条、主栏和宾栏交叉进行比对，保证单位人才总数、分学历状况人数和分年龄状况人数必须相等。其中：经营管理人员的高级、中级和初级对应分开；专业技术人员的正高级、副高级、中级、初级对应分开，且其对应的宾栏数据之和不能大于在管理岗位工作的人数；技

能人员同样也得按主栏和宾栏对应分开；主栏第2、3、4项对应的宾栏数据之和，不能超过第1项年末从业人员。可谓是技术要求严，细致程度高，稍有疏忽就会出错，且错一笔有可能就要连带几笔数据需要进行核实，再加上本次调查人员少、任务重，这给区办的工作人员带来了很大压力，因为只有严格进行人工审核的报表，在录入时才会更加顺利。即使如此，在报表的录入时仍然会有再生性错误、漏项等情况的发生。对有些不能更正的错误必须马上对企业进行查询、核实纠正，最大程度地确保数据质量不出问题，使本次调查的录入、审核和上报更加顺利，高质量完成工作任务。

四、深入分析 指导基层

调查任务完成后，我们进行了认真的分析，我区的调查样本单位是29家，其中有6家没能进行调查，分别是：

1、齐翔建工集团天翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

2、齐翔建工集团中翔建筑工程有限公司为国有控股单位；

3、齐齐哈尔市民航拆迁有限责任公司已经消亡；

4、齐齐哈尔市阳光物业管理有限责任公司疑似消亡且通过阳光集团也无法联系；

5、龙沙区鑫王记酱骨头炖菜馆已经消亡；

6、齐齐哈尔市交通公路工程有限责任公司改制后于今年4月初进行了上报破产程序，单位无人，无法填表。剩余的23家中，齐齐哈尔鑫海路桥集团有限公司由于地址搬迁，在市局刘队长的协助下，通过鑫海集团进行了有效勾通，商定由该单位直接报送市局。

5月5日下午，我们对这次调查工作进行了总结，涉及到街道的6名统计助理全部到位，局里对各街道的工作进行了讲评，并指出了工作中出现的不足。一是有的统计助理工作马虎大意。统计助理普遍存在着不能现场对企业填报的报表数据进行审核，报表报送到局里以后，统计局工作人员不得不对错误数据进行再查询，这给审核录入工作带来很多不便。二是对调查对象所在地不是很熟悉。尤其表现在对抽中单位的查找上，有的调查员找2、3次仍无法找到单位，还得通过局办工作人员对该企业进行道路、门牌、工作的具体房屋进行定位才能找到。四是责任心有待加强。接到名单后，有的助理不经调查就反馈说企业不存在，对调查对象的处理草率，不细心。针对本次调查出现的问题，局内进行了严厉批评，同时也进行了调查方法、调查技巧等方面的工作指导，进一步加强了大家的业务技能，增强了大家的责任感和使命感。

单位人才工作计划 第8篇

一、树立科学的人才观念

科学的人才观念是事业单位改革工作顺利开展的理论指导, 因此, 在新形势下, 事业单位应该及时更新人事管理观念, 树立科学的人才观念, 不断提高改革人才的工作水平, 以确保改革工作顺利开展。事业单位的领导应该认识到人才的重要作用, 树立全面、开放、辨证的人才观, 合理选用改革人才, 不断提高改革人才的知识水平和技能, 从而提高改革人才的工作能力。同时, 事业单位应建立完善的人才评价机制, 科学、公正、客观的识别和评价人才, 充分发挥人才的积极性和创造性, 从而加快事业单位的改革进程。另外, 事业单位应建立科学的工作机制, 结合改革人才和创新人才的制度, 建立健全人才管理机制和工作机制, 充分发挥人才的积极作用, 促进人才全面发展, 从而推动事业单位的进步。

二、加强制度创新, 提高改革人才的素质

合理的规章制度是建立强大的改革人才队伍的重要保障, 因此, 事业单位应该加强制度创新, 不断提高改革人才的素质, 以建立强大的改革人才队伍, 加快改革步伐。目前, 我国的事业单位已经采用聘用制的方式来引进人才, 同时, 竞争机制也逐渐被引入到事业单位中来, 这种制度既可以保障人才和单位的权益, 又可以提高人才工作的积极性, 促进事业单位的发展。而且, 推行岗位设置制度, 是推进事业单位改革的需要, 可以实现事业单位用人机制的转变, 促进社会公益事业的发展, 激发事业单位中工作人员的工作热情和积极性, 推动事业单位快速发展。另外, 根据本单位的实际情况, 结合分配制度, 采取按岗位定酬、按业绩定酬和按任务定酬的方式, 把工作人员的薪资待遇与其岗位职责、工作业绩和实际贡献等方面结合起来, 建立系统、完善、规范的管理机制, 充分调动工作人员的工作积极性, 提高工作效率, 促使工作人员不断提高自身的工作能力, 从而促进事业单位的发展。

三、创新培养方式, 建立强大的人才队伍

事业单位的改革离不开人才的支持, 因此, 事业单位应创新培养方式, 不断提高改革人才的工作能力和工作水平, 建立强大的人才队伍, 以促进事业单位的快速发展。事业单位应积极调整产业结构, 大力建设新型能源基地和工业基地, 积极开展技术业务工作, 提高改革人才的整体素质, 以优化人才结构, 提高改革人才的工作质量。同时, 事业单位应根据国家出台的相关政策, 大力引进优秀人才, 通过国际交流等方式, 拓宽人才引进渠道, 加快人才培养步伐, 提高人才的业务水平, 从而提高事业单位的竞争实力。另外, 事业单位可以根据自身的实际情况, 有计划、有组织地开展培训工作, 加大人才培养力度, 提高技术人才的综合素质, 从而提高工作水平。事业单位应该合理制定工作人员的劳动报酬, 通过相应的考核机制, 评价人才的工作表现, 提高人才工作的积极性和主动性, 从而提高事业单位的工作质量。

四、改革用人机制, 不断提高人才的价值

工作人员的工作能力和工作水平, 影响着事业单位的发展和进步, 因此, 事业单位应改革用人机制, 不断提高工作人员的综合素质, 实现人才价值, 以加快事业单位发展。在新形势下, 事业单位应坚持任人唯贤、德才兼备的用人原则, 客观评价人才的能力, 确保人才的工作能力, 为事业单位各项工作的开展提供强有力的人力支持。同时, 事业单位应正确处理资历与能力之间的关系, 综合评价人才的特长、专业能力, 为人才提供有利的发展条件, 确保人才能够实现自身价值, 从而推动事业单位的进步与发展。

五、结语

事业单位改革是社会发展的必然趋势, 是事业单位生存和发展的前提, 因此, 在新形势下, 事业单位应该积极与时俱进, 树立正确的思想观念, 加强改革人才队伍建设, 大力培养改革人才, 建立强大的改革人才队伍, 充分调动改革人才工作的积极性和主动性, 提高改革人才的工作素质和工作能力, 推动事业单位的转型与发展。

摘要：随着我国经济水平的不断提高, 市场竞争形势日益激烈, 因此, 为了应对激烈的竞争环境, 事业单位的改革形势刻不容缓, 而人才改革是事业单位改革的前提和动力。建设改革人才队伍, 加快改革步伐, 成为事业单位的重要工作之一。本文主要介绍事业单位改革人才队伍建设的具体方式, 说明改革人才在事业单位中的重要作用, 以期为促进事业单位的发展提供帮助。

关键词：事业单位,人才队伍,改革

参考文献

[1]张运法.试论如何做好事业单位改革人才队伍建设工作[J].现代经济信息, 2014 (14) :88.

[2]李东华.浅析如何加强事业单位人才队伍建设[J].才智, 2014 (33) :327.

地勘单位人才队伍建设思考 第9篇

关键词：地勘单位人才队伍建设

随着地勘行业企业化进程的不断加快，市场竞争的日益激烈，人才的引进、培养与管理在很大程度上决定着地勘单位的兴衰成败。因此，地勘单位要想在市场竞争中持久、稳定、健康地发展，必须下大力气加强人才队伍建设。

一、地勘单位面临的人才状况

地勘单位的人才队伍大至分为经营管理、专业技术、技能操作三大类。近年来，虽然地勘单位一直不断从外部引进各类人才，并加强内部人才的培养，但在人才总量和人才结构等方面还都不同程度地存在着以下几个方面的问题，制约了煤田地勘企业的发展。

（一）人才流失严重，总量缺乏

据报道，改革开放30多年间，全国地质院校培养了83万本科以上学历大学生，但留在地质系统工作还不足13%。自上世纪九十年代初开始，在地勘行业市场化改革的背景下，管理模式的不完善加上认识上的误区，导致部分有能力的专业技术人才跳出了地勘单位或保留劳动关系进行单干，造成了地勘单位人才的大量流失。另外，地勘单位特殊的行业特征，艰苦的工作环境，导致人才引进难，特别是高学历、高层次的人员更是吸引不进来。据调查，我国许多一线地勘单位都不同程度面临经营管理人才、工程技术人才、熟练技工人才三支人才队伍不能满足经济发展需要的危机。

（二）人才结构不合理

1、专业知识结构不合理

总的来看，地勘单位现有人才专业知识结构比较单一，大多集中在地质矿产、水文及工程地质、工程测绘以及物探、化探等地质类专业，经营人才、管理人才等缺口较大。

2、高级技能人才短缺，年龄断层问题突出

高级人才特别是高级技能操作人才非常短缺。经验丰富技术过硬的中级技术骨干数量少，高、中、低各级专业技术力量不是呈现稳健宝塔型或厚积薄发的鸭梨型，而是危险的哑铃型。地勘队伍面临着技术断层，高级技能人才“青黄不接”，后继乏人的窘境。这将严重影响地勘单位各项工作开展。

（三）技术力量薄弱，承担项目能力有限

地勘单位目前普遍感到技术骨干严重不足，经常出现有项目没技术人员而无力承担的局面。由于技术人员匮乏，对已上项目难以抓住有利时机开展工作，或同时开展的项目工作进度缓慢，致使工作效率低下。另外由于单位整体技术实力不强，与国际同行业相比，缺乏掌握行业前沿技术的人才，只能承担一般性地质工作，难出重大成果。

二、造成地勘单位人才问题的原因分析

（一）社会大环境造成地质人才短缺

地勘单位所需人才具有较高专业要求，需经高校相关专业进行系统理论知识培养，并经过2－5年实践培养的人，才有可能成为一名合格的地质技术人才。这个周期一般需要5－8年时间。上世纪90年代，由于地质勘探行业进入相对萧条期，各高校地质专业纷纷停办或转向，造成了培养链断裂。进入21世纪，虽然地质行业复苏，地质行业对人才需求日旺，但碍于狭隘的就业观，高考考生和家长热衷于报考经管、法律、计算机等热门专业，行业艰苦的地质类专业少有人问津，这无形中造就了地质专业人才供不应求局面。

（二）特殊的行业特征导致人才流失

一是受行业转型期影响，地勘行业社会地位、经济效益和发展前景在相当长时间内社会认可度很低，造成地质人才纷纷外流和转岗。二是地质工作环境艰苦，作业点多、线长、面广，自然环境恶劣。地质工作人员需要常年流动分散在野外作业，没有稳定的工作和生活环境，无法照顾家庭、培养子女、赡养父母，种种困难使得很多人对地质事业望而生畏。三是社会资金大量涌入地勘市场，动辄以丰厚年薪，吸引优秀人才，造成地勘单位地质人才外流。

（三）教育培训机制不完善，人才培养力度不够

虽然地勘单位越来越重视职工的培训，但是，目前大多数地勘单位的员工培训工作管理粗放，基本还没有规范性、系统性的管理。比如，培训目标设定上，没有真正从行业需求，岗位需求和职工个人需求出发，往往只注重短期利益。在培训人员的选择上，认为单位现在的工作很重要，只要“时间安排得过来”的人参与培训，而真正有能力、有潜力的人却一次又一次失去培训的机会。在培训资金的投入上，或存在种种担忧，而不敢投入，或将培训支出视为一种成本支出而最大限度地缩减。这些短视行为制约了人才的培养，给单位带来潜在的危机。

三、加强地勘单位人才队伍建设的对策

（一）建立多渠道人才培养、引进机制

1、吸收、培养高校毕业生

地勘单位可以根据自身需要，制定优惠政策，每年主动与各地培养地质类专业的各地院校联系，定量接收一批优秀地质类专业大学毕业生。从主渠道保证地质技术人才后备队伍的补充。

2、订单式培养短缺及急需人才

地勘单位可根据需要与有关地质院校签定院校培养协议，委托地质院校招收本土高中毕业生，学习急需专业，由地勘单位提供学费、生活费，与培养单位签订就业协议书，以缓解地勘单位的用人需求。还可利用地质相关专业的中专办学资源，有计划地培养基层一线专业技术人员，充实到野外一线，以保持地质专业人才的结构平衡。

3、大力引进高层次经营管理人才

在用好现有人才的基础上，把引进项目和“引才引智”结合起来，在引进项目、技术的同时，重点引进高新技术产业和重大项目等领域的高层次经营管理人才。可以采取以项目为纽带，通过咨询、讲学、聘用、技术合作、人才租赁等方式进一步拓宽引进渠道。

（二）完善职工教育培训机制

结合职工职业生涯规划，开展多种形式的技术技能培训。培训形式可以多样化，一是“走出去”培训：包括选派职工参加各类长短期的新技术技能培训；选派部分青年职工到高校进行专业技术知识的深造；鼓励职工自主选择专业进行不脱产的继续教育等。二是内部培训：包括常规岗位的岗前培训；新设备新技术应用培训；生产一线“师带徒”式技术技能培训，如在某一项目进行过程中，拥有较高层次和较新专业技术知识的现有人才、返聘的专业技术人才、参加科研课题的高等院校研究人员、租赁人才或项目承包类专业人才对本单位职工尤其是青年职工的专业技术培训或技术技能传授等。通过培训使现有人才在常规技术技能经验积累的基础上，借助实战演练实现某一区块职工乃至职工整体专业知识技能的快速提升。

（三）创新人才激励机制

在完善考核和分配制度的基础上，地勘单位可以充分利用自身积淀的行业精神和新兴企业文化，进行人才激励机制创新。一是晋升激励，地勘单位要将“学而优则仕”的古制分解开，按照地勘单位自身专业性较强的特点，为专业技术技能人才的晋升开辟行政管理类与技术管理类两条通道，避免将地质类专业技术技能人才放置在并不适合其发展的岗位上，造成人才错位。二是事业激励，地勘单位结合自身中长期发展战略，让专业技术技能人才参与和担纲富有一定挑战性的课题或项目，在加快专业技术技能人才知识更新积累进程的同时也满足了人才“干事创业”的精神需要。三是荣誉激励，可以采用内部刊物宣传、经验推广、创先争优、提供培训、提供举办讲座机会等方式，调动专业技术技能人才持续创优、不断超越的主动性。四是福利性激励。主要包括部分人才工作隶属关系的解决、住房问题的协调、子女升学帮助与家属就业协调等内容，以解除专业技术技能人才的后顾之忧。

（四）营造人才发展的文化氛围

地勘单位良好的文化氛围是人才发展的基础，也是构建和谐地勘队伍的强大动力。地勘文化建设是一项系统工程，要对以往的成功经验和做法进行必要的整合，而且制定出系统的规划，有目标、有步骤地加以推进。营造良好的地勘文化氛围，首先要在单位内部建立能被全体职工普遍接受并相对稳定的价值观，并形成一种浓郁的文化氛围。在坚持以人为本的执政理念下，地勘文化的重点内容则是充分体现人的价值，激发每一名职工的潜能，创造一个能够让职工群众充分施展个性的工作和生活空间。要明确广大职工群众在地勘文化创建中的主体地位，通过文化创建，增强职工的主人翁意识，形成一个为地勘事业发展齐心协力的良好局面。

参考文献：

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[2]许雄治．试论当前地勘单位人才危机问题的解决[J]．经济师，2009，（4）：219－220．

[3]赵碧，唐世德．树立人才发展观，促进地勘单位人才队伍建设[J]．国土资源高等职业教育研究，2010，（1）：55－58．

[4]刘祁连．地勘单位专业技术人才队伍建设的实践与思考[J]．甘肃科技，2010，（9）：114－116．

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[6]朱旗，高敬礼，刘旭．浅议地勘单位创新人才培养机制的重要性[J]．现代经济信息，2010，（23）：142．□