工资结清证明(职工)

2024-08-06

工资结清证明(职工)（精选14篇）

工资结清证明(职工) 第1篇

工资结清证明

本人姓名：身份证号：，系原教职工。至年月日止，之前所有工资（包含加班费）、奖金等劳动报酬及福利、津贴已经发放到我个人手中，与再无任何债务债权关系。

特此证明

证明人：年月日

工资结清证明(职工) 第2篇

我班组在公司施工的工地干活，依据分包协议，费用全部结清，工资已全部发放到每个工人手中，如有拖欠问题，我愿承担全部责任。特此证明

（签字按手印）电话：

职工工资与职工薪酬第3篇

企业根据职工的工作性质或劳动岗位, 将直接生产产品或提供劳务人员的工资计入生产成本、制造费用、在建工程和劳务成本;管理和销售人员的工资计入期间费用 (管理费用、销售费用) , 从而形成预提。正因为如此, 企业职工的工资发放与行政、事业单位职工的工资发放在时间上是有区别的。一般地, 行政、事业单位的职工在其工作的当月就可以领取到当月的工资—先拿钱, 后干活;而企业的职工要到下一个月才能领取到上月的工资—先干活, 后拿钱。这也天经地义, 因为天上不会掉馅饼。

企业可以按照职工工资总额的一定比例计提职工福利费, 比照工资的做法, 分配计入生产成本、制造费用、在建工程、劳务成本和期间费用, 从而形成“应付福利费” (会计科目, 负债类) 。

企业还可以按照职工工资总额的一定比例计提工会经费和职工教育经费, 但不允许进入产品成本。在实务中可以先预提, 形成“其他应付款”。也可以在实际发生时直接计入期间费用—管理费用。

以上所述是我国几十年来所形成的制度性规范。直到现在大多数中小企业、非上市公司仍然尊从该规范。

随着我国经济体制改革的不断深化和完善, 我国经济已经溶入世界经济潮流。为了适应全球经济一体化的发展趋势, 规范新的经济形势下的会计核算工作, 财政部发布了《企业会计准则2006》 (简称新会计准则) , 从2007年1月1日起在上市公司中执行, 并鼓励其他企业执行, 基本实现了与国际会计准则的对接和实质趋同。

新会计准则更加完善、更加全面、更加规范化。它提出了很多全新的理念。比如对资产的计量一般采用历史成本, 但在符合一定条件的情况下, 可以采用公允价值。

传统制度下的职工工资, 新会计准则把它规范为职工薪酬。所谓职工薪酬, 是指企业为获取职工提供的服务而给予各种形式的报酬及其他相关支出。职工薪酬相对于职工工资, 它无论从内涵和外延上均发生了重大变化。

职工的范围扩展了。这里所指的职工, 范围比较广泛, 一般包括三类人员:一是与企业订立劳动合同的所有人员 (全职、兼职和临时工作人员) ;二是虽然未与企业订立劳动合同, 但由企业正式任命的企业高层管理人员, 比如董事会、监事会成员;三是在企业统一计划和安排下, 虽然未与企业订立劳动合同, 也没有由企业正式任命, 但为企业提供与职工类似的工作或服务的人员, 也属于职工的范畴。职工薪酬的内容外延了。归纳起来, 它包括以下各项:

(1) 职工工资、奖金、津贴和补贴; (2) 根据工资总额的一定比例计提的职工福利费、工会经费和职工教育经费; (3) 五险一金。即:基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费以及住房公积金; (4) 非货币性福利; (5) 因企业解除与职工的劳动关系而给予的经济补偿; (6) 其他与获得职工提供的服务的相关支出。

从职工薪酬支付的形式上来看, 职工薪酬包括职工在职期间和离职时所给予的所有货币性薪酬和非货币性福利;从职工薪酬支付的对象上来看, 它包括提供给职工本人与其配偶、子女或其他被赡养人的福利。

职工薪酬的的计量发生了重大变化。主要体现在:进入产品成本的范围扩大了。过去, 企业的职工福利费按照工资总额的14%计提, 通过“应付福利费”核算, 也可以在发生时直接计入期间费用。工会经费、职工教育经费分别按照职工工资总额的2%、1.5%计提, 直接计入期间费用 (管理费用) 。新会计准则把企业为职工缴纳的养老保险费、医疗保险费、工伤保险费、生育保险费、失业保险费等社会保险费和住房公积金, 以及工会经费、职工教育经费等, 均纳入了“应付职工薪酬”的核算范围。它们根据国务院及其主管部门和省级人民政府的相关规定, 按照职工工资总额的一定比例计提, 在职工为企业提供服务的会计期间, 按照受益对象, 分配计入产品的生产成本 (或资产的成本) 和期间费用。

非货币性福利的计量规定使用产品的公允价值。非货币性福利是指企业自己生产的产品或外购的商品发放给职工作为福利。过去, 企业以其自己生产的产品作为福利发放给职工的, 根据受益对象, 按照该产品账面价值和与之相对应的增值税销项税额之和, 计入相关资产的成本或期间费用, 同时确认应付工资。新会计准则规定企业以自己生产的产品作为福利发放给职工的, 根据受益对象, 按照该产品的公允价值和相对应的增值税销项税额之和, 计入相关资产的成本和期间费用, 同时确认应付职工薪酬。实际发放非货币性福利时, 还要确 (下转P195 (上接P212) 认主营业务收、应交税费-应交增值税 (销项税额) , 同时结转主营业务成本。

企业将自有房屋或租赁住房等资产无偿提供给职工使用的, 也属于非货币性福利的范畴。应当根据受益对象, 将自有房屋、租赁住房每个会计期间应计提的折旧、应付的租金分别计入相关资产的成本或期间费用, 并确认为应付职工薪酬。

辞退福利。这是新会计准则引入的一个全新的概念。所谓辞退福利, 是指企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 相当于发达经济国家的裁员经济补偿。同时满足:“ (1) 企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议并即将实施; (2) 企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议”这两个条件的, 企业应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的预计负债, 同时计入期间费用—管理费用。

新企业会计准则规范的职工薪酬与老制度下的职工工资最显著的区别是范围扩大了, 计量变化了, 直接导致的结果是企业进入产品 (或资产) 的成本增加了, 从而导致产品价值的增加。这样, 就会造成执行新会计准则与沿用老制度的企业之间, 产品成本的不可比。

笔者认为, 一方面, 这种现象确实客观存在, 但具有暂时性。随着新会计准则逐步全面执行, 这种产品成本不可比的现象将逐渐消失。另一方面, 新会计准则之所以这样规范, 它有坚实的理论支撑。根据马克思的理论, 商品的价值是由c+v+m构成, 而在老制度下应该进入v的部分却没有进入。这样一来, 外国市场经济国家的v往往大于中国的v, 从而严重影响国际经济贸易和国际会计信息交流。

所以, 我们不仅要从内容和形式上去把握新会计准则与老制度 (或原准则) 的区别与联系, 而且要从本质上把握它的理论基础。只有这样, 实践上才能更加自觉。

摘要：以新会计准则规范的“职工薪酬”与老制度 (旧准则) 规范的“职工工资”的会计处理进行比较分析, 阐述“职工薪酬”规范的进步意义及其理论基础, 从一个侧面提高、理解、贯彻、执行新会计准则的自觉性。

关键词：工资,薪酬

参考文献

[1]企业会计准则 (2006年2月15日财政部发布, 自2007年1月1日起起施行) .

[2]企业会计准则—应用指南 (2006年10月30日财政部发布, 自2007年1月1日起施行) .

[3]国家统计局《关于职工工资总额组成的规定》.

工资和奖金之外怎样激励职工第4篇

嘉宾：卢旭，原联想集团总监、万达学院总经理

Jimmy Law，敦煌网人力资源总监

王娜，凡客诚品人力资源总监、助理总裁

侯正宇，博尔捷集团总裁、中欧校友人力资源管理研究会常务副会长

Q1：关于员工激励，企业除了发奖金之外，还有什么好的激励方式可以调动员工的热情？

卢旭：从我们的企业实践来看，在外籍企业中，针对高管与核心的技术骨干和业务骨干的薪酬和钱以外的激励，股份激励要比短期的激励重要一些。在一般的员工看来，他们一方面关注自己的薪金，另一方面更关注自身发展，他们希望能够到总公司去发展。

王娜：从企业实操来讲，企业可以考虑做一份问卷，调查一下员工的离职原因：是因为薪水低、公司太远还是职位晋升的空间有限？我想先从实操方面去了解一下真正的原因是什么，之后再去思考解决的方案。不管是想留住员工，还是为了激励员工，都不能只局限于加薪。更多的还要看企业文化和领导者的魅力，以及公司对员工的关怀，员工的晋升空间、培训的机会等等。企业首先要了解要解决什么样的问题，然后针对不同的层级职位，建立一个相应的、有个性化的激励方案。

Q2：如果企业管理层在北京和总部，各个厂分散在下面的小县城，员工不能切身感觉到企业的魅力，甚至一年都见不上领导一次，而薪资待遇是在平均水平之上，企业应该怎样激励员工？

Jimmy Law：作为一个企业如果没有股权激励，不能付给员工很高的薪水，那就没有办法跟这些跨国公司去竞争。但海底捞却打破了这样的界限。所以留人是靠文化，如果我来做HR的话，我第一个要切入的就是，我能够营造一个什么样的氛围让人家愿意为公司做事，即便这些人看不到你的正能量的时候选择离开也不重要，所以文化是很重要的一块。

刚才也讲到了其他的一些机制，包括员工活动，都是营造氛围的东西。很多人现在每天花费12～14个小时在工作上，如果他在工作上非常不高兴，到了工作场所就非常疲倦，非常厌倦这样的工作场所。但是你仍然会看到很多人长时间工作仍不感觉疲倦，无论是他的信仰，还是文化价值观引导他也好，他的工作氛围很好，他感到这样的氛围比在家里还好，我觉得企业在这些方面是要多下工夫的。所以一个是企业文化，一个是员工活动，这些东西对留人都是很重要的。

Q3：留人要用哪种方式，或者说在管理方面要有什么样的方式？

Jimmy Law：每一个企业都有自己的情况，一定要根据自身情况去做设计。像互联网行业，员工都比较年轻，80后的员工占80%以上，企业文化最多还是通过与员工沟通了解到的，有很多员工感觉到年轻人从找对象、结婚，甚至到生孩子都是跟着企业的，所以感觉到浓浓的亲情。我们公司搞了一个家庭日，员工可以选择一天带孩子来上班，让孩子感受父母上班是一种什么状况。这个活动反响很好。这种活动虽然不能够收到立竿见影的效果，但HR可以根据企业的特点，寻找能够打动员工的东西，借此留住员工。

我们做的第二个东西就是社会责任。我们会定期资助慈善机构，这样的工作会让新员工觉得这个企业是一个向上的家。有很多东西不是刻意的从留人的角度去做的，而是通过雇主正面的形象来留人。

Q4：在招聘的过程中，哪一种测试更能够有效地助力于人才选拔？

Jimmy Law：我们企业不太主张在招聘方面用很多不同的测评工具。像校园招聘或者大规模的招聘，面对面的方式其实更有效一些，因为测量的工具，有时候是不能说明问题的。比如你可能觉得外向型的人适合销售，但是他如果不是客户的“菜”，还是不行。所以，最重要的是企业选人之后，要帮助员工克服他的弱点，帮助他提升能力，这是企业的责任。最最重要的还是看他适不适合岗位需求，而不一定是测量工具。

侯正宇：其实有些人只是为了找一份糊口的工作到公司来，而不是真的喜欢公司，那招这样的一个人进来可能会危险，起码他会带一些不良的习惯过来。我们公司坚持着要测评，比如他的性格和领导力。这个人对岗位的理解程度怎么样、能不能胜任工作还是要测的。

Q5：现在公司里面推行的绩效管理，出现了一个现象：在我的KPI里面有的事情我才做，没有的我就不做，这样的矛盾怎么解决？

卢旭：其实这是企业经常存在的问题。很多企业是从上到下来解决的，把一个战略分解下来，而为了保证分解下来之后的关注度，又把这个指标做了一些精简，变成一个最关键的指标。很多企业是把绩效体系的考核分为三块：一是跟行为态度有关的;二是素质层面的;还有一个是公司的文化导向。绩效管理跟公司的管理是协同在一起的，不能独立来看。如果公司整个文化不好，那你就不能认为这是绩效管理造成的问题，而是整个文化有问题。所以这块我觉得要看是文化的问题，还是绩效管理的问题。

Q6：作为人力资源的从业者，我们自身的忠诚度在企业里边都不算高的。那么，人力资源从业者该如何做自身的职业规划？在自身职业规划跟个人现在组织当中的发展诉求不能匹配的时候，又该怎么去选择？

侯正宇：HR如果也喜欢跳槽，企业首先要把HR的问题解决好。一些企业对HR的职业规划方式是金鹰计划，即在公司工作达到规定年限的员工，可以申请金鹰计划，这个计划和你的工资、奖金和提成没有任何的关系，只是一笔意外的惊喜。

王娜：作为一个高管，或者说公司的CEO，他和HR的关系很微妙，你要把这个微妙的关系转成信任，通过信任留住HR。企业要充分地给他授权，在有些事情上充分给他授权，让他做想做的事情，支持他。

Jimmy Law：其实员工的忠诚度是不应该单把HR拿出来的，因为HR也是一个员工。自身的企业环境如果不足够好的话，整个团队都不会稳定。就算是再稳定的一个团队，由于人在不断地转换，内部的空间是有限的，到了一定的时候也会走。我们看到很多国外的企业，在做人员流动的调查里，除了薪酬以外，一个人对他自己的工作是否有兴趣也很重要。当一个人工作出于兴趣时，我们再跟他谈职业生涯规划的时候，一定要了解他下一步想往哪儿发展，企业内部能不能给他创造这样的机会，而不是让他到其他公司去实现职业生涯的目标，这个是应该做的。主要是让每一个人感觉在自己所从事的工作中能学到东西。

Q7：有没有更好的方法，可以取代强制分布和末位淘汰的机制呢？

王娜：我们公司不做绩效考核，但是在年底的时候需要有一些硬性的指标安排。在平时我们不会做更多的工作，更多的是在平时的沟通和观察方面。强制性的绩效考核大家基本不做。

卢旭：以前企业采取末位淘汰的方式，后来我们调整为“末位改善”，即要给排到最后的人做改善计划。

Jimmy Law：首先强制分布作为一个规范是应该有的，但如果太严格了也会出问题。我准备给我的企业提个建议，即在奖金的设计上，在一开始做预算的时候，应该把它分两部分来做。有一部分几乎等同于提成，你跟他说要背一百万的销售额，完成以后拿2%～3%，人家完成了你不能把这个承诺给改了。一定要单独地拿出一块分开来做。我还没有试过，我也是准备给企业提这样的建议，因为我看到有这样的问题了。

Q8：请四位嘉宾对绩效管理与激励创新做个总结，并分享给每位与会者。

侯正宇：拥抱变化。

王娜：如果选择了人力资源的话，要先学会放弃一些东西。

卢旭：从管理企业的角度来看，对人力资源有一个建议，希望人力资源能够站得更高一点，这样会更加成功。

工资结清证明第5篇

我班组在公司施工的工地干活，依据分包协议，费用全部结清，工资已全部发放到每个工人手中，现在已不存在拖欠我工资的问题。如以后因工资问题上访，就属于我恶意讨要工资，我愿负全部法律责任。我班组每个工人的工资问题与福建省中和建设工程有限公司无任何责任。特此证明

（签字按手印）:

电话:

员工工资结清证明第6篇

本人受雇于xx劳务有限公司(驻工地代表人：xx)，在xxx科技园工程中班组施工，20xx年月日至20xx年日，共计出勤工日，日工资标准为：xx元/日，总工资款额为：xxx。20xx年月日未支付工资xxxx元，由xxx集团有限公司替泰xxx劳务有限公司垫付了尚欠我的全部工资款。现在已不存在拖欠我工资的问题。如以后因本人工资问题上访，就属于我恶意讨要工资，我愿负全部法律责任。我本人的工资问题与xxx集团有限公司元任何责任。

收款人： xxx

20xx年xx月xx日

职工工资收入证明第7篇

姓名：，性别：，于年月参加工作，从事岗位工作，现年岁，系我单位职工（固定、非固定），该职工收入（稳定、不稳定），每月应发工资总额元，实发工资总额元。

我单位对其所开具的《职工工资收入证明》的真实性承担法律责任。

单位公章：

单位法人（负责人）签字：

职工工资收入证明第8篇

兹证明_xiexiebang__是我单位员工，身份证号码：_____，在我单位工作___年，岗位为____，年收入__万元(人民币)。

工资收入证明样本

本证明仅限于该职工办理____信用卡使用，我公司不对该职工使用信用卡可能造成的一切后果承担任何责任。

特此证明

单位名称(盖章)：_____

日期：___年__月__日

职工工资收入证明第9篇

职工工资收入证明

姓名：性别：于年月参加工作，从事岗位工作，现在岁，系我单位职工(固定、非固定)，该职工在本单位工作年限不稳定、一般），每月应发工资总额元，实发工资总额元。我单位对其开具的《职工工资收入证明》的真实性承担法律责任。

单位电话：单位公章：单位地址：单位经办人签字：年月日

同意职工工资担保证明第10篇

******银行：

我单位职工

同志自愿以本人工资收入作担保为其家庭向贵行申请贷款

万元，期限

个月。本单位根据该同志表现、家庭状况、资信状况，证明并同意以下事项：

1、该同志在我单位现任职务（岗位）

，年工资收入

万元。

2、该同志为人诚信，在本单位工作表现良好，无违规、违纪行为，信用观念强，资信状况良好，无拖债、赖债行为。

3、该同志本次贷款用途真实，符合国家信贷政策和本单位内部制度规定。

4、本单位将督促该同志按合同约定归还贷款本息。如其（或配偶）违约，本单位同意在收到贵行（社）书面催收通知单次月起将该同志在本单位每月工资收入所得存入其（或配偶）在贵行开立的贷款结算账户，并配合贵行从应支付的其他报酬、奖金、法定经济补偿金等应付款项中优先偿还其（或配偶）贷款本息或不予办理相关手续。

6、如该同志工作发生调动、辞职、退职、退休（包括但不限于以上情形）等情形时，在上述情形发生之日起3日内本单位以书面形式通知贵行。

特此证明和承诺!

法定代表人（单位负责人）签字：

单位（盖章）：

****年**月**日

工资已结清承诺书第11篇

工资已结清承诺书

本人_________，身份证号码：_________，是_________工地何浪装修班的包工承包人，本人所有包工工资于____年____月____日星期____（上午□、下午□、晚上□）由何福光本人先行垫付结清，本篇文章来自资料管理下载。本人郑重承诺自领取工资后立即退场（若在工地、宿舍逗留居住发生任何安全事故，ｘｘ概不承担任何责任，结清工资后所有劳务关系立即解除。）今后所有行为与ｘｘ以及ｘｘ所承包的中信水岸城3期23栋、24栋无关，若本人违反上述承诺引发的任何纠纷，由本人独立承担，与何福光承包的中信水岸城3期23栋、24栋无任何关系。

注：签字按手印后即表示认同包工工资结算单据，不得有任何异议。