人力资源管理整理

人力资源管理整理（精选6篇）

人力资源管理整理 第1篇

补充：

一、1、人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为

本”。

人力资源是一定范围内的人口中具有劳动能力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力、体力劳动能力的人的总称（包括数量和质量两个方面）。

绝对数量= 一个国家或地区劳动适龄人口-其中丧失劳动的人口+劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口 劳动力资源：一个国家或地区由劳动能力且在“劳动年龄”范围之内的人口总和。现实人力资源数量：在现实国民经济活动中已经被利用（经济活动人口）

潜在人力资源数量：可以被利用但尚未被利用

人口资源>人力资源>劳动力资源>人才资源

人力资源的质量—劳动者的素质（体能素质、智力素质和非智力素质）

2选、育、用、留

吸引并让优秀人才加入本公司——基础吸纳（选）

让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能——手段开发（育）

让员工在现有工作岗位上创造出优良绩效——核心激励（用）

让已经加入的员工继续留在本企业——保障维持（留）

3、人力资源管理的主要活动

招聘（选）、培训与开发（育）、激励（用、留）、维持（留）

4、如何提高人力资源的质量：各级正规教育、在职培训活动、健康水平的提高、对孩子的培养、寻找工作的行动、劳动力迁移

5、人力资源管理的含义：根据组织和个人发展的需要面对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、技术和方法的总和。

6、人力资源的双重价值：宏观的视角——国家经济增长的源泉

微观的视角——企业核心能力的来源

7、HRM的使命：通过人帮助公司实现战略目标!

8、西方人力资源管理理论与实践的演进：人的动作效率（起源：福利事件与科学管理）—人与事的协调（演进：人事管理）—人与组织的匹配（蜕变：从人事管理到人力资源管理）—人、事与战略匹配（趋向：战略人力资源管理）

二、1、明茨伯格的企业战略的5P模型

Plan计划观：未来发展的角度;Perspective;观念观：企业层面Position;定位观：产业层次来看Pattern模式观：过去发展历程;Ploy计谋观：竞争的角度

人力资源战略：根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人

力资源管理活动来实现企业的目标。

2、战略的根本出路：三个出路——特色、取舍、组合以特殊性赢得顾客•产品或服务•客户群需要•满足顾客途径特色

权衡抉择利弊得失•机会成本•资源有限•诱惑无穷•先取还是先舍？取舍

多环节协同•管理群体•市场网络•资源竞合组合案例：西南航空公司：31年持续盈利——成本领先战略

竞争优势的来源：明确定义业务范围、明确定义服务区域、低票价、统一机型

不通过旅行社代销：直销，让利给消费者

无指定座位：实行先到先挑选座位的方式

无头等舱、无行李转运：精简乘务人员、不提供餐饮

经验：简单一贯的战略

特色：为那些对价格和方便性相对敏感的乘客服务

取舍：主要经营短途航线、放弃长途航线；不提供饮食；所有机修报给专业机修公司、不设立专门的后勤部门；不设立头等舱；

3、战略管理的过程：

战略准备（形成）—战略制定（选择）—战略实施（执行）—战略控制（评价）

4、人力资源战略的制定原则：

与公司战略相匹配：SWOT分析—SO——内部增长战略（市场开发和产品开发）

ST——外部增长战略

WT——防御型战略

WO——扭转型战略

与竞争战略相匹配：竞争优势——客户察觉到的独特性——差异化

——低成本地位——总成本领先

总成本领先下人力战略：有效率的生产、明确的职位说明书、详细的工作规划、具有技术上的资格证明与技能、与工作有关的特定培训、以职位为基础的薪酬

差异化下人力战略：创新和弹性、工作类别广、松散的工作规划、外部招聘、团队基础的培训、以个人为基础的薪酬

与企业文化相匹配：控制员工以提高效率、提高员工承诺以提高效率（在职位职责、员工关系、人员配置/管理、培训、薪酬方面均不同）

5、人力资源规划含义：在企业发展战略和经营规划指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供给，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

人力资源规划的操作程序与技术：

信息收集与处理阶段（人力资源的盘点工作—人力资源需求分析、人力资源供给分析）——总体规划与分析阶段（人力资源总量、结构优化、素质提升目标）——制定、实施计划阶段（管理体制调整计划、人员配备补充计划、素质提升计划、退休解聘计划）——规划结果反馈与完善

人力资源的盘点工作：对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量

人力资源内部需求预测：主要方法—德尔菲法、回归分析法、比率预测法 德尔菲法：邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法。

主要特点：

为什么要邀请众多专家（不少于30人）？避免个人预测的片面性

为什么不采用集体讨论的方式（面对面）？避免群体压力和人际关系，档期问题，需要“中

间人”或“协调人”

为什么采取多轮预测？寻求专家意见趋于一致，提高准确性 回归分析法：根据数学中回归原理对人力资源需求进行预测

找出那些与人力资源需求密切相关的因素

依据过去的相关资料确定出他们之间的数量关系,建立回归方程；

然后根据历史数据，计算出方程系数，确定回归方程 比率预测法：基于对员工个人生产效率的分析来进行

所需的人力资源=未来的业务量/人均生产效率

是定性预测好还是定量预测好？

仅有数量分析不够提高产品或劳务质量的决策或进入新市场的决策会影响对新进员工和现有员工的能力特征的需要

定量分析的局限前提是函数关系不变,生产技术水平的提高，管理方式改进会减少人力需求 未来可支配的财务资源的制约新进员工的数量和质量

主要预测技术

1人员替代法：对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给

2人力接续模型：人力资源“水池”模型（human resource pool model）——在预测企业内部人员流动的基础上来预测人

与人员替代法的区别：从职位出发进行分析、预测的是未来某一时间现实的供给

3马尔科夫模型:找出过去人力资源变动（如流入、流出和晋升等）的规律，以此来推测未来人力资源变动的规律

4外部劳动力供给预测：预测企业外部未来可能提供的人力资源供给数量和质量

人力资源规划的平衡措施：

预期劳动力短缺：增加录用数量：新员工招聘来源；增加求职吸引强度；降低录用标准；临时性员工、退休员工；提高生产率或工作时间：培训、工作设计、补偿措施或福利措施、调整管理人员与员工关系

预期劳动力过剩：短期过剩：减少加班数量或工作时间；鼓励提前退休减少新进员工数量；让组织供货商等上游合作伙伴以比较低廉的费率使用自己闲置的劳动力和生产设备；

长期过剩：裁员（别无选择的方法—裁走的可能是企业无法替代的员工；损失通过培训形成的公司专有知识；幸存者综合症；影响内部的知识与技术共享）

三、1、工作分析：获得工作具体信息的过程，以决定工作的任务、责任和职责，为人员招聘、培训和人员绩效评价及其他人力资源管理活动提供信息依据。

工作分析的内容：6W1H—who、what、when、where、why、how、(for)whom 常见术语：职位（岗位）：担负一项或多项责任的任职者对应的位置

职务：一组主要职责相似或相同的职位形成的组合职级：一定职务层次所对应的级别

职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、责任大小、所需资格等条

件都相同的职级，归纳为职等

职位簇：由两个或两个以上有相似特点的职务组成职业：不同组织中的相似工作组成的跨组织工作集合职业生涯：一个人在其一生的工作生活中所经历的一系列职位、职务或职业

工作要素：工作活动中不能再继续分解的最小动作单位

职责（责任）：某人承担的一项或多项相关联的任务——（对应于）职权

2、工作分析的作用与用途：过程价值与成果价值

过程价值：通过分析职位目的、工作职责、工作任务、履行程序和工作权限——实现战略传

递、明确职位边界、提高流程效率、实现权责对等、强化职业化管理

工作分析在HRM中的应用（成果价值）——工作分析是人力资源管理的平台

工作设计、人力资源规划、招聘录用、培训开发、职业生涯规划、薪酬管理、绩效管理

3、工作分析的流程：

根据企业现实管理的问题确定工作分析的目标—确定并培训工作分析

小组—工作分析方法的选取—收集和分析工作信息—制定工作说明书—工作分析结果的应用与修订

确定工作分析的目标——组织优化、招聘甄选的依据、加强员工培训的针对性、公平管理 通用性方法之一：访谈法（常规访谈和深入访谈、结构式访谈非结构式访谈、集体访谈个别访谈）；对中高层管理职位进行深度职位分析效果最好

通用方法之二：问卷调查法（结构化定量问卷、非结构化问卷）

关键事件法（典型事件法）

关键事件：指让工作成功或失败的行为特征或事件。

关键事件法是对工作中特别有效或无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到与之有关的工作内容、职务等方面的信息。

完整的工作说明书：工作描述、任职资格、工作执行标准、报酬因素、工作簇

核心内容之一：工作标识(关于职位的基本信息、区别于其他职位的基本标志)

核心内容之二：工作概要（用非常简洁和明确的一句话来表述该职位存在的价值和理由）核心内容之三：工作职责（该职位通过一系列什么样的活动来实现组织的目标，并取得什么

样的工作成果—并列型、流程型、网络型、混合型）

核心内容之四：工作关系（该职位在组织中的位置：组织图（必须））

核心内容之五：任职资格（职务规范书）（与工作绩效高度相关的一系列人员特征）

工作分析结果的应用：工作评价与薪酬管理、绩效考核、人员招聘（将工作说明书转换为招

招聘广告；对甄选的贡献：为各环节提供依据；对面试的过程）

四、1、有效招聘的意义：补充新鲜血液、实现组织战略目标；确保高质量的人才、提高组织核心竞争力；降低招聘成本、提高招聘效率；展示企业文化、树立良好形象；减少人员离职、增强组织凝聚力。

2、人员招聘的原则：

人与岗位匹配—Person-Job fit气质、性格、能力、价值观（自我效率：工作熟练成分）人与团队匹配—Person-Group fit知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补（社交便利： 团队合作、团队增效）

人与组织匹配—Person-Organizationfit企业战略、文化、价值观（有效激励：

满意程度、工作态度）

3步骤：准备阶段：根据工作分析和人力资源规划，确定招聘需求；

招募：招聘计划的制定与审批、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘信息收集

甄选阶段：初步甄选、面试、深度甄选

录用阶段：录用决策与确定薪酬，签订劳动合同、入职培训、试用与考察、正式录用 评估阶段：评估与总结

招聘规模：招聘录用金字塔模型

招聘广告的设计（AIDAM原则）：

引起注意原则（Attention）产生兴趣原则（Interest）留下记忆原则（Memory）激发愿望原则（Desire）采取行动原则（Action）

4、、发布招聘信息应遵循的原则。

1.面广原则（招聘范围）：招聘范围是指企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。

2.及时原则（招聘时间）招聘时间选择方式——时间流失数据法（Time Lapse Data，TLD）依据：招聘的流程和流程中每个环节所需的时间

3.层次原则（招聘对象）

4.最佳形式原则（招聘渠道或招聘途径）：招聘渠道是指让潜在的求职者获知企业招聘信息的方式和途径。报纸、杂志、电视、电台、布告、新闻发布会等

招聘渠道的选择：内部招聘•公告栏•雇员推荐计划•人才储备库

外部招聘•招聘广告•校园招聘•熟人推荐•中介机构•招聘洽谈会•猎头公司•网络招聘

5.内部招聘与外部招聘的优缺点

内部招聘•了解全面，准确性高•可鼓舞士气，激励员工•可更快适应工作•使组织培训投资得到回报•选择费用低

•来源局限、水平有限•“近亲繁殖”•可能造成内部矛盾

外部招聘•来源广余地大，利于召到一流人才•带来新思想、新方法•可平息或缓和内部竞争者之间矛盾•人才现成，节省培训投资

•进入角色慢•了解少•可能影响内部员工积极性

主要甄选方式

初步甄选：履历分析、笔试、心理测验、投射测验；直接考察：面试；深度甄选：情境模拟和评价中心技术

面试是一种在特定场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者综合素质、发展潜力、实际技能以及与岗位匹配性的一种方法。

面试分类：结构化面试、半结构化面试、非结构化面试

组织招聘的一般流程：关系建立阶段—导入阶段—正题阶段—深入阶段—结束阶段 行为面试的STAR法则：SITUATION上述业绩是在一个什么样的背景之下获得

TASK为了完成业务工作，有哪些工作任务和困难

ACTION如何完成工作的，都采取了哪些行动

RESULT结果是什么，为什么

压力面试（stress interview）指的是主试者提出一系列直率（通常不礼貌）的问题，置被试者于防御的境地，使之感到不舒服，以此观察应试者的反应。

情境面试根据事先设定的商业情境来要求求职者进行分析和回答和行为

评价中心技术（Assessment Center）以情景模拟技术为主体的多维度综合性甄选技术 数量评估：录用比=录用人数/应聘人数

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数

应聘比=应聘人数/计划招聘人数

质量评估：留任N年以上新员工百分比=留任N年新员工人数/新员工录用总数

业绩优良的新员工百分比=业绩优良的新员工数/新员工录用总数

新员工晋升百分比=晋升新员工数/新员工录用总数

人力资源管理整理 第2篇

一、人力资源的概念：人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源的数量与质量的相关内容：

（一）、人力资源的数量

1、人力资源的绝对数量：从宏观上看指的是一个国家或地区具有劳动能力从事社会劳动的人口总数。公式：（劳动适龄人口-其中丧失劳动能力的人口+非劳动适龄人口中具有劳动能力的人口）

2、人力资源的相对数量：即人力资源率，指人力资源的绝对数量占总人口的比

例。

对人力资源外在要素——量的管理

根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

（二）、人力资源的质量

1、人力资源质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

对人力资源内在要素——质的管理

质的管理指对人的心理和行为的管理。指消除内耗，使群体的功能等于或大于每一个个体功能的总和。

（三）、影响人力资源数量和质量的因素

1、影响人力资源数量因素有三个方面：第一、人口总量及其再生产状况；第二、人口的年龄构成；第三、人口迁徙。

2、影响人力资源质量因素有三个方面：第一、遗传和其他先天因素；第二、营养因素；第三、教育方面的因素

人力资源管理整理 第3篇

生产和生活中, 其实我们所接触的可整理的材料很多, 大到大型机械或材料的整理, 小到文件夹甚至是微小零件的整理, 可以说, 我们几乎每天都在接触这些东西。往往这时候我们会发现, 越是着急要找的东西反而越是找寻不到, 相反, 那些不重要的东西却往往出现在我们眼前, 我们把之成称作为“公车效应”。事实上, 这种效应的产生并不是偶然, 这是与搭车者所掌握的信息与作出的努力是分不开的。如若搭车者能够事先将所要乘车的地方做一个信息的收集和分类, 准确地掌握时间、车次以及所替代的车次, 情况就会好很多。日本UNIQLO (优衣库) 的艺术指导佐藤可士和曾经出版了一本《佐藤可士和的超级整理术》, 掀起了材料整理的热潮。书中, 佐藤可士和介绍了他灵感和创意的来源——整理材料、整理情绪, 从而使人时刻保持清醒的精神状态, 以作出最迅速准确的决断。佐藤可士和曾说他没完成一个项目, 就要把员工招集起来, 强制性进行电脑和桌面文件资料的整理, 从而分门别类, 以更好地为以后的再利用和再创造服务。从整理中学习知识, 从整理中明确概念和本质, 从整理中得到灵感, 从整理中得到决断, 这就是整理的妙处。

实际上, 整理材料本身就是一个整理思维的过程, 这也是提高材料质量和使用价值的必要步骤。很多材料在我们的使用过程中都有可能被遗忘, 或者零散地分布在不同的地方。而材料整理却可以用科学的方法把那些被遗忘的或者零散的材料收集起来, 使之更加系统化和条理化。在日后的使用过程中, 可以驾轻就熟地灵活运用, 这样既可以节省寻找材料所耗费的时间, 又可以节省重置材料的金钱, 有的时候甚至可以达到意想不到的重新组合的效果。特别是在现代社会经济高速发展的今天, 人们的生活节奏越来越快, 社会分工越来越细, 时间的重要性就越来越凸显, 要想节约时间和成本, 日常工作和生活中的材料整理就越来越必不可少了。当然, 材料整理也需要各种方法, 比如根据大小、性能、时间的相关性等将其分类, 也可以运营先进的扫描设备等将其编号归档, 从而更好为现实所用。

而当琐碎的材料上升到不同来源、不同层次、不同结构、不同内容的资源, 进而通过一定的手段对其进行识别与选择、汲取与配置, 进而使它们有机的结合起来, 从而具有更强的系统性、条理性和价值性, 甚至是创造出新的资源, 这便是资源整合的魅力。这既是一个复杂的动态过程, 又是一次再温习与再创造的过程。在战略思维层面上, 资源整合就是通过一定的组织和协调将那些看似分散实则紧密相连的部分整合到一起, 从而取得1+1>2的结果;在战术选择的层面上, 资源整合就是根据企业自身发展的战略及市场对其的需求进行重新优化配置, 形成综合的实力, 进而创造更大的社会和经济价值。从另一种层面上说, 科学技术是第一种生产力, 资源整合便是第二种生产力。科学技术可以推动生产力的发展, 而材料整理则是更多地从系统的更深从面调理生产力的全面协调发展。正如同中医与西医的区别, 西医重在用科学的方法杀毒, 而中医则可以从更系统的方法调理经络, 打通气血, 从而更好地为身体所用。资源整合的魅力正在于此。

资源整合的方式很多, 目前世界上比较常见的便是物流的资源整合、客户的资源整合、能力的资源整合、信息的资源整合等, 这都需要企业的管理者从一个宏观的角度了解企业的整体生产情况和产业链的链接情况, 并且根据外部环境进行综合的调整和配置, 从而形成强大的合力, 促进企业的快速有力的发展。中国移动根据市场需求推出的12580服务即是一件成功的信息整合的案例, 为满足广大客户的需求, 中国移动及时推出一种全新的综合信息服务平台, 在全国各地, 拨打者都可以随时拨打12580进行餐饮、娱乐、旅游、天气、交通、便民等各类信息的查询, 客户获得了所需要的价值, 中国移动却掌握了强大的信息资源, 进而地为产业链价值增值服务。而现在, 意识到资源整合作用的企业越来越多, 谁能够抢占较强的数据资源和强大的信息市场, 谁就能够在激烈的市场竞争中占据重要的地位, 从而为以后的发展提供重要的支撑和平台。

随着全球经济的不断发展, 资源整合与技术进步成为推动经济发展的强大动力。“假如只留下一个策略用来经营下半生, 那就是——资源整合。”营销大师杰·亚布拉罕曾经这样说过;“若没有真正的整合, 而只是想靠一网打尽营销传播战术, 来求得消费者掏心、掏肺、掏腰包的战果, 无疑缘木求鱼。”整合营销大师唐·舒尔茨在他的《整合营销传播》中这样写到。当今企业缺乏的不是资源本身, 而是一种资源整合的能力, 这关系到企业能否构建和提升其生存力的核心和关键;当今我们个人缺乏的并不是渠道和信息, 而是一种整理的态度和能力, 这关系到我们是否能够简化生活、提升自身实力和水平的关键。这就是整理的魅力所在。

摘要：在生产和生活中, 人们越来越重视材料之间的相关性, 以及整理和分析方法。而在更深的层面, 资源整合越来越成为当下突破经济发展瓶颈所研究的对象。此文从材料整理到资源整合的角度探讨整理的重要性, 从而更好地为人们日常生活和生产所用。

关于土地资源开发整理综述 第4篇

【关键词】土地开发整理;土地资源;管理

1.土地开发整理指导思想和基本原则

土地开发整理以“三个代表”、“科学发展观”重要思想为指导，认真贯彻党的十七大精神，落实保护资源基本国策和“在保护中开发，在开发中保护”的方针，立足保护和提高粮食综合生产能力和可持续发展能力，通过科学规划、规范项目管理、加大投融资力度、合理分配收益，推进标准化、信息化和队伍建设，建立适应市场经济规律的管理机制，全面提高土地開发整理工作水平，有效提供可利用土地资源，改善生态环境，促进资源可持续利用，为实现耕地保护目标，建设现代农业，发展农村经济，增加农民收入，全面建设小康社会作出贡献。

土地开发整理基本原则。坚持统筹规划，合理开发利用资源，切实保护和改善生态环境；坚持内涵挖潜与外延开发相结合，以土地整理和复垦为重点；坚持维护土地权利人合法权益，提高土地利用效益；坚持依靠科技进步和创新，实现数量、质量和生态管护相统一；坚持优化土地利用结构，促进经济社会和资源、环境的协调发展。

2.土地开发整理目的、任务和内容

2.1土地开发整理目的

根据农业和农村经济发展的需要以及土地资源的适宜性，增加农用地面积，重点增加耕地面积；提高农用地质量，优化土地利用结构，促进土地集约利用；改善农业生产和农村人居条件，保护和建设生态环境。

2.2土地开发整理任务

依据土地利用总体规划和土地开发整理规划，对农村地区田、水、路、林、村进行综合整治；对在生产建设过程中，挖损、塌陷、压占、污染破坏的土地和洪灾、滑坡崩塌、泥石流、风沙等自然灾害损毁的土地进行复垦；对滩涂、盐碱地、荒草地、裸土地等未利用的宜农土地进行开发利用。

2.3土地开发整理内容

采用工程、生物等措施，平整土地，归并零散地块，修筑梯田，整治养殖水面，规整农村居民点用地；建设道路、机井、沟渠、护坡、防护林等农田和农业配套工程；治理沙化地、盐碱地、污染土地，改良土壤，恢复植被；界定土地权属、地类、面积，进行土地变更调查和登记等。

3.土地开发整理规划与计划

3.1建立健全土地开发整理规划体系

按照土地开发整理的指导思想、基本原则、目的和任务要求，依据土地利用总体规划，科学编制土地开发整理规划，逐步建立国家、省、市、县、四级目标明确、布局合理、重点突出、措施得力、相互衔接的土地开发整理规划体系，指导土地开发整理活动。

3.2土地开发整理活动必须符合规划

土地开发整理项目的审查、规划设计、项目实施和检查验收，都必须依据土地利用总体规划和土地开发整理规划。

3.3土地开发整理活动要纳入计划管理

年度土地开发整理计划要与可用资金相匹配，合理确定年度任务；要制定有效措施，强化计划的指导性和权威性，保证计划任务的完成。

3.4加强土地资源调查与评价

在切实查清土地后备资源的类型、数量、质量、分布和权属的基础上，分析研究土地开发、整理和复垦的可行性及其对生态环境产生的影响，提出合理开发利用措施，为编制土地开发整理规划打下坚实基础。

4.土地开发整理投入与支出管理

4.1加大政府投入力度

按照国家加大对农业投入的总体要求，积极争取各级政府增加对土地开发整理的投入。要切实加强新增建设用地土地有偿使用费、耕地开垦费和土地复垦费的收缴使用管理，做到依法足额收取，专款专用；要切实加强监督管理，保证资金发挥应有的效益。

4.2积极建立多元投融资渠道

运用各种优惠政策，吸引单位和个人资金；开展国际合作，引进和利用外资；鼓励通过合资、合作，吸引企业、其他经济组织和个人投入，广泛吸纳资金，逐步形成土地开发整理多元投融资渠道。

4.3用好管好政府投资

政府投资优先用于土地开发整理规划确定的重点区域、重大工程和重点项目；优先用于基本农田保护区的土地整理和复垦项目；优先用于粮食主产区的项目。

4.4强化政府投资项目预算管理

政府投资项目，由国土资源部门负责按规定的编制办法、程序和时限，组织项目投资估算、概、预、算的编制、审核、报送；建立和完善项目预算专家评审制度，硬化项目预算的约束机制；项目预算一经下达，任何单位和个人不得擅自变更和调整。

4.5加强政府投资项目资金管理

政府投资项目资金实行专款专用、专项管理、单独核算，任何单位和个人不得超支出范围和标准开支，更不得截留和挪用项目资金。实行项目资金国库集中支付制度，按批复的项目预算、施工合同和工程进度拨付项目资金；建立健全项目会计核算制度和内部稽核制度，对项目资金实行全过程的财务管理与监督；严格项目资金竣工决算，规范项目的业绩考评和追踪问效。

5.土地开发整理组织领导与队伍建设

5.1发挥地方各级国土资源部门职能和有关部门作用

在当地政府领导下，地方各级国土资源部门要依法行政，履行职责，切实做好土地开发整理各项工作；同时要重视协调与有关部门及其他方面的关系，争取支持和配合，保证土地开发整理工作的顺利进行。

5.2注重建立土地开发整理专业技术队伍

国土资源部门要积极培养科技、工程、经营管理等方面的人才，建立土地、农业、林业、水利等各类专业人员合理搭配的专业技术队伍；鼓励有关单位和个人发挥专业技术特长或成立专门机构，参与土地开发整理科学研究、技术论证、工程建设等工作；学习国外土地开发整理先进经验和技术，不断提高技术和管理水平。

5.3加强业务人员培训，提高队伍素质

国土资源部门要把土地开发整理管理与技术培训作为一项重要任务，搞好规划，落实计划，层层培训，尽快培养出一批品德优良、基础厚实、知识广博、专业精深的管理骨干和技术人才，不断适应土地开发整理工作需要。

5.4加强廉政建设，严肃有关纪律

严格执行国土资源部《土地开发整理项目及资金管理工作廉政建设规定》和有关廉政建设要求，进一步建立健全规章制度，注重从源头上防治不正之风；依法行政，按章办事，不弄虚作假，不以权谋私，不徇私舞弊；加强监督，严格执法，对违反国家有关法律及有关规定的行为，或由于工作失误造成重大损失的，要依法追究有关人员的责任，作出严肃处理。

6.结束语

土地开发整理要与保护和改善生态环境协调统一。严格控制未利用土地开发，规划编制和项目确定都要经过科学论证，凡开发荒山、荒地、荒滩，都应依法办理审批手续；生态退耕地区，要加大平坝区、川地等的基本农田土地整理力度，对具备修建梯田条件的缓坡耕地进行“坡改梯”改造；水资源不足、土地风蚀沙化严重的地区，要坚持“以水定地”，以农田整理为重点，努力完善防护林网，增加节水设施，提高土地产出效益，保护生态环境。努力实现土地开发整理科学化。积极开展土地开发整理有关基础研究、应用研究和工程技术研究；强化科技创新成果在土地开发整理实际工作中的推广应用，逐步形成土地开发整理科技支撑体系。

人力资源管理整理 第5篇

1、制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。A 权威 B公平C正义D 民主

2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（AD）它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质

3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理

4、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）

A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划

5、用于人力资源需求预测的定性预测法有（AB）A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法

6、工作评估的非量化评估方法是（AB）。A排序法 B分类法 C因素比较法 D 点数法

7、（AB）采用的是品位分类方法。A 英国 B 法国 C 美国 D日本

8、从激励内容角度，可以将激励划分为（AC）。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励

9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯

10、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A 人口总量及其变动状况B 人口的年龄构成状况C 劳动力的参与率D人口的受教育情况

11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。

A 前期投资损耗 B 制度性损耗C 管理损耗D后续投资损耗

12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛

13、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ABC）。

A公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业14、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式

15、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A市场机制 B竞争机制 C契约机制 D保障机制

16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ABC）A分析人力资源的需求 B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布

17、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分（ABC）A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动

18、公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D竞争的需求

19、工作设计是对组织内的（BCD）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系

20、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ABC）的准则。A 清楚B准确C专门化 D全面化

21、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（BCD）A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则

22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性

23、绩效评估系统主要由（ABC）构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益

24、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒（ABC）A减薪B停薪C停升D降级

25、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设，规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（×）

2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（×）

3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（×）

4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（×）

5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（×）

6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（×）

7、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（×）

8、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（×）

9、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×）

10、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）

11、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（×）

12、公共部门人力资源管理中的监控与约束是互为补充，约束是手段，监控室目的。（×）

13、公共部门用人的目的是要做到既能够“管住”人，又能够管好人。（×）

14、公务员的福利津贴一般以各种形式提供，它涉及衣食住行、乐、，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（×）

15、全方位评估指的是从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。（×）

16、新公共管理理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（×）

17、精神奖励是最古老的传统的激励方式之一，我国的公共管理部门经常使用这种奖励方式。（×）

三、名词解释

1、人力资源：人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称

2、公共部门人力资源开发与管理：公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

3、公共部门人力资本：公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

4、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

5、公共部门人力资源流动：公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

6、挂职锻炼：挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

7、公共部门的工作分析：公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

8、文件筐作业：文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

9、管理游戏：管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

10、角色扮演：角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

11、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

12、委任制：委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

13、降职：降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

14、人力激励：人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

15、绩效评估：公共部门中的绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

16、360度绩效评估：360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

17、内滋激励：内滋激励是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量。

18、负向激励：负向激励就是当一个人的行为不符合社会的需求时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

四、简答题

一、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？【答】：

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

二、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？【答】：

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任何其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

三、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？【答】：

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

四、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？【答】：

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

五、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？【答】：

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

六、人力资本具有哪些特点？【答】：

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

七、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？【答】：

1、公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。

2、公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：（1）公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；（2）公共部门人力资本的产出具有外部性；（3）公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。

4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。

5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

八、工作分析的程序是什么？【答】：工作分析应遵循以下六个程序来进行：

一、合理确定工作分析信息的目的；

二、科学确定工作分析的执行者；

三、选择有代表性的工作进行分析；

四、收集工作分析信息；

五、让工作相关者审查和认可所收集到的信息；

六、编写工作说明书和工作规范书。

九、我国公务员考核制度存在哪些问题？【答】：

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视年度考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象。

4、按比例分配名额。

十、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？【论述】

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。公职人员在进人公共部门之前已经具备一些基本的素质，进人公共部门后，还需通过实际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管在进人公共部门之前，工作人员已具备一定的学识并具有一定的智力水平，但他们还需掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，对部门新录用人员的培训就显得十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论和信息论等现代管理理论日益为管理部门所用，先进的计算机和互联网技术、通信技术以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。高质量的人才资源不是自然形成的，它是开发的结果。对公职人员进行系统培训，有助于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进取精神，提高其领导、计划与协调能力，从而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公职人员承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职人员进行培训，使之认清形势，做到称职合格，便势在必行。

十一、在进行绩效评估时应注意哪些事项？【论述】

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。

论述题

一、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同？【简答】

1、价值取向差异使管理目标不同。

2、管理对象行为取向的不同。

3、公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。

4、公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。

5、公共部门与私人部门适用法律方面的差异。

二、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中，必须遵循的原则？【简答】

1、能岗匹配原则。

2、因事择人原则。

3、德才兼备原则。

4、公平竞争原则。

5、信息公开原则。

6、合法原则。

三、试述公共部门人力资源开发与培训应遵循的原则？【简答】

1、理论联系实际的原则。

2、学用一致的原则。

3、按需施教的原则。

4、讲求实效的原则。

四、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题？【简答】

1、监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

2、监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。

3、侧重事后监控。

4、缺乏双向监控。

5、监督约束机制与激励保障机制不匹配。

6、缺乏透明度。

五、试述21世纪人力资源的特征？【答】：

1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

六、试述公共部门人力激励的特殊性？【答】：

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

6、人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

人力资源管理整理 第6篇

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料

2、设计岗位调查方案

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

简要说明岗位规范的定义和主要内容。（1）岗位规范的定义 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2）岗位规范的主要内容是：①岗位劳动规则②定员定额标准③岗位培训规范④岗位员工规范。

工作岗位设计的基本原则

1、明确任务目标的原则

2、合理分工协作的原则

3、责权利相对应的原则。企业定员的原则

1、定员必须以企业生产经营目标为依据

2、定员必须以精简、高效、节约为目标（1）产品方案设计要科学（2）提倡兼职（3）工作应有明确的分工和职责划分

3、各类人员的比例关系要协调

4、要做到人尽其才，人事相宜

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6、定员标准应适时修订。按设备定员定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率 它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

核定定员的影响因素1.定员必须以企业的生产经营目标为依据2.定员必须以精简 高效 节约为目标3.各类人员比例关系要协调4.要做到人尽其才、人事相宜5.创造贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准适时修订。

工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6.劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评。

员工任务的指派方法

1、员工数目与任务数目相等

2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等

选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定合适的招聘来源4.选择合适的招聘方法。

参加招聘会的主要程序1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作。

在初选阶段审查中申请表时应注意的问题1.重点看申请表的客观内容2.判断是否符合岗位资格要求和经验要求3.判断应聘者的态度4.关注与职业相关的问题5.注明可疑之处。

人员配置的原理1.要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4.动态适应原理5.弹性冗余原理。简要说明劳务外派工作的基本程序1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5）、劳务人员接受出境培训。6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（8）、离境前缴纳有关费用。

劳务引进管理聘用外国人的审批

1、拟聘用的外国人履历证明

2、聘用意向书3.拟聘用外国人原因的报告4.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明5.拟聘用的外国人健康状况证明6.法律法规规定的其他文件。请简述企业培训的基本内容。一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包含：1）制定企业员工培训制度的依据2）实施员工培训的宗旨与目的3）企业员工培训制度实施办法4）企业培训制度的核准与施行5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。

培训需求分析的实施程序

（一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查

（二）制定培训需求调查计划1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容

（三）实施培训需求调查工作1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求4.汇总培训需求意见，确认培训需求。培训需求信息的收集方法 1面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法

4.观察法5.调查问卷。

培训规划的主要内容 1.培训项目的确定2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训成本的预算。

制定培训规划的步骤和方法1.培训需求分析2.工作说明3.任务分析4.排序5.陈述目标6.设计测验7.制定培训策略8.设计培训内容9.实验。

培训效果信息的收集方法1通过资料收集信息2.通过观察收集信息3.通过访问4.通过培训调查。培训效果的跟踪与监控1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2.培训中。。1)受训者与培训内容的相关性2）受训者对培训项目的认知程度3）培训内容4)培训的进度和中间效果5)培训环境6)培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师3.培训效果评估。

培训方法的选择直接传授型培训法1.讲授法2.专题讲座法3.研讨法 实践型培训法1.工作指导法2.工作轮换法3.特别任务法4.个别指导法。

选择培训方法的程序1.确定培训活动的领域2.分析培训方法的适用性3.根据培训要求优选培训方法4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。

入职培训制度入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了先培训后上岗的的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。简要说明绩效面谈的种类。（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：①绩效计划面谈②绩效指导面谈③绩效考评面谈④绩效总结面谈（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为：①单向劝导式面谈②双向倾听式面谈③解决问题式面谈④综合式绩效面谈。

考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评组织实施的工作？（1）确保考评的准确性2）重视考评的公正性3）慎重选择考评结果的反馈方式4）对考评使用表格进行再检验5）对考评方法进行再审核。请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾②主管自我矛盾③组织目标矛盾(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属锋错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略③简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。行为导向型主观考评方法1.品质主导型2.行为主导型3.效果主导型 排列法 简单易行，花费时间少但具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。

关键事件法选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准 优点 为考评者提供了客观的事实依据，考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的 缺点 关键事件的记录和观察费时费力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效②工作条件③年龄与工龄④职务或岗位⑤综合素质与技能(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量②行业工资水平③地区工资水平④产品的需求弹性⑤企业的薪酬策略⑥企业工资支付能力⑦生活费用与物价水平⑧劳动力市场供求状况。

企业薪酬管理的基本原则.1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则。

制定企业薪酬管理制度的基本依据 1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点。

请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工

资和奖金(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

奖金制度的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算方法。

单项工资管理制度制定的基本程序1.准确标明制度的名称2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容。

确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性的原则4.可比性原则。

工作岗位调查的设计方案1.明确岗位调查的目的2.确定调查的对象和单位3.确定调查项目4.确定调查表格和填写说明5.确定调查的时间地点和方法。

人工成本的构成1.从业人员的劳动报酬2.社会保险费用3.住房费用4.福利费用5.教育经费6.劳动保护费7.其他人工成本。

确定合理人工成本应考虑的因素1.企业的支付能力2.员工的生计费用3.工资的市场行情。

劳动关系调整的方式1.劳动法律法规2.劳动合同3.集体合同4.民主管理（职工代表大会、职工大会）制度5.企业内部劳动规则6.劳动争议处理制度7.劳动监督检查制度。

集体合同概念 是指用人单位与本单位职工根据法律法规规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的特征1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同。集体合同与劳动合同的区别1.主体不同2.内容不同3.功能不同4.法律效力不同。

简要说明签订集体合同的程序。(1)确定集体合同的主体(2)协商集体合同(3)政府劳动行政部门审核(4)经过审核，集体合同生效(5)公布集体合同。

简要说明员工满意度调查的基本步骤。1）确定调查对象2）确定满意度调查指向3）确定调查方法4）确定调查组织5）调查结果分析。