试用期干部管理

试用期干部管理（精选9篇）

试用期干部管理 第1篇

【试用期转正管理规定】

3、试用期

及转正管理

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3、试用期及转正管理

试用期及转正管理

一、目的

为规范员工试用期转正考核流程，确保员工转正考核工作规范、有效、有章可循，特制订本制度。

二、试用期及转正流程

三、试用期限

1、集团职员试用期1-3个整月；集团主管级及以上、各直营店主管级及以上员工试用期2-4个整月。优秀者经

个人申请批准通过可提前转正，不合格者可延期转正。

2、直营店员工实习期不低于一个月，自月初1号算起，①能独立操作本岗位流程；②当月全勤、无迟到、旷工、请假及打架斗殴行为；③熟悉基本的制度（岗位工作标准、业务知识、考勤制度、企业文化、行为规范等）；

3、试用期结束不能达到工作要求者，部门负责人可延长其试用期限，但最长不得超过6个月；

4、特殊人才需经董事长批准方可转正。

四、新员工试用期管理

1、试用期间执行本岗位固定工资标准，但绩效工资减半，转正考核合格者，执行本岗位的工资标准，考核不合格，试用期顺延。

2、所有人员在试用期内均要制定绩效考核目标并进行月度绩效考核，试用期内每月度的绩效考核成绩不列入月薪资核算，但绩效成绩纳入转正考评依据。

五、试用期员工转正条件

1、集团公司及各店经理级及以上级别人员转正须符合以下条件直接上级方可申请转正：

①入职培训考核合格；②轮岗考核合格；

③岗位技能达标（实习期能独立顶岗）；

④下属及上级（无下属的只需上级评定）能力评定（管理能力、工作能力）达标；

⑤考勤迟到低于2次、无旷工、病事假不超过1周。否则，转正后不执行顺延至无以上违规现象；

2、思想汇报专题直营店主管级以上转正须符合以下条件直接上级方可申请转正：

六、试用期员工转正考核流程

1、试用期月度考核指标核算

由人力资源部协助部门制定月度考核表，部门负责人月度进行考核成绩核算，考核成绩作为其转正考评依据。2、360度评价及个别方谈的

组织与实施

集团职员及直营店经理级及以上人员由人力资源部组织实施测评，直营店(来自: 在 点 网)主管级及以下人员由直营店组织实施测评，调查人员包括被评价人的上级（1-2人）、平级（4-6人）、下级（4-6人）及客户（4-6人）。下属人数不足规定数额时，按实际人员进行，《360度评价问卷》见附表。

3、任职规划答辩的组织与实施（仅针对集团职员及直营店经理级及以上人员）

1、试用期人员在试用结束前需完成《转正工作总结及下步工作规划》，要求必须以word形式呈交，总结与规划需提交直接上级及部门中心总监予以审核，最后报人力资源部组织进行现场述职报告,结果由人力资源部审核备案；

2、述职报告与答辩参与人由当事人的直接上级及部门中心总监与员工代表，及集团人力经理、行政人力总监共同组成，支持率与认同度低于60%者，该候选人

按否决处理。

七、评价结果认定及审批

1、综合评价结果计算方法：

（1）集团职员及直营店经理级及以上人员：

评价得分＝试用期月度绩效平均得分＊50%＋总结及规划答辩评价得分＊30%＋360度评价得分＊20％（2）直营店主管级及以下人员：

评价得分＝试用期月度绩效平均得分＊60%＋360度评价得分＊40％

2、最全面的范文参考写作网站考核结果应用：

低于60分者解除劳动合同，大于等于60分，低于70分，延长试用期2个月，大于等于70分者方可按期转正。

3、试用期转正批准权限：

1、前厅（厨房）经理及店长转正申请由运营总监审核，人力中心总监复核，总经理批准，人力部薪酬福利专员办理转正手续；

2、集团职员转正申请由部门经理

审核，人力经理复核，中心总监批准，人力部薪酬福利专员办理转正手续；

3、部门经理（含主管级）转正申请由中心总监审核，人力经理、人力中心总监复核，总经理批准，人力部薪酬福利专员办理转正手续；

4、总监级转正申请由人力中心总监审核，总经理批准，人力部薪酬福利专员办理转正手续；

5、中心无总监时人事权由行政总监代签；

4、转正批准流程

人力部根据人员转正既定时间节点提前7天通知相关人员→本人按转正既定时间提前5天填写《转正申请表》(见附表五)及实习总结、师傅转正鉴定提交至直接上级→直接上级提前3天提交整套转正资料（转正申请表、转正

人员实习总结、师傅鉴定、上级鉴定）至人力部→人力部审核完毕批准后在微信群上表示祝贺→每月2日统一下发任命通知→任命通知下发一周内由培训专员对接转正人员的上级为其举办转正仪式。

范文TOP100备注：人员转正要先向被服务人员调查是否能转正，符合转正条件且调查及考核通过后方可按转正程序签批完毕后于每月2日下发转正通知。

5、转正仪式

集团由人力部薪酬福利专员负责组织；直营店人员由酒店人力专员组织，并负责在微信群上祝贺及通报。

附表：

1、《360度评价问卷》

2、《转正工作总结及下步工作规划》

3、《转正申请表》

附表1：

360度评价问卷

附表2：

转正工作总结及下步工作规划

二、下阶段重点工作规划

三、个人愿景及职业规划 1、2、3、下页

3、试用期及转正管理

(转载于: 在点 网)

附表3

转正申请表

上页

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试用期干部管理 第2篇

第一章总则

第一条 为进一步完善公司中层管理岗位人员选拔任用管理制度，对新聘用中层管理人员加强试用期管理，建设高素质的管理人员队伍，根据中组部《党政领导干部任职试用期暂行规定》及《中层管理人见管理办法（暂行）》，特制定本办法。

第二条 本办法适用于公司在试用期的中层管理人员。

第二章 机构及职责

第三条 成立以公司主要领导、主管公司领导、人资部、纪检部门、工会等岗位为成员的中层管理人员试用期考核工作领导小组，主要负责对试用期考核工作的指导。

第四条 人力资源部是新任中层管理岗位人员试用期考核的归口管理部门，主要职责：试用期间人员的管理、考察和组织测评工作；试用期满考察预告的发布；试用期合格人员的上转岗手续的办理。

第五条 监审部职责：参与试用期考察；负责对试用期考察过程的监督。

第六条 其它部门的职责：负责组织本部门新聘用中层管理人员参加公司组织的试用期考察；负责对本部门新聘用的人员提出评价部门内部意见；参与相关部门新聘用中层管理人员的试用期满考察评价。

第三章试用期管理

第七条 中层管理岗位的人员试用期一般为三个月，试用期自完成上岗审批手续后开始计算。考核不合格者，可延长试用期、转岗或解聘。试用期最多为六个月。

第八条 试用期间绩效系数按低于所上岗位一个等级执行。岗位绩效系数原则上从次月起执行。

第九条 新任中层管理人员试用期间，履行所上岗位的职责。

第十条 中层管理人员在试用期内的应遵守《大唐武安发电公司中层管理人员管理办法(暂行)》。

第十一条 人资部和所在部门随时了解掌握试用期人员的表现情况，加强监督，发现问题，及时帮助与指导。

第十二条 试用期间不能履行相应职责、工作出现重大失误或犯有严重错误，不宜继续试用的人员，提前结束试用期。同时不再享受相应待遇。

第四章考核

第十三条 试用期满的考核，应坚持实事求是、客观公正的原则。在了解试用期间的思想政治表现、组织领导能力、工作作风、工作实绩和廉洁自律等情况的同时，重点考核对所任职务的适应能力和履行职责的情况。

第十四条 考核时间原则上为试用期最后一个月的10日前完成。

第十五条 试用期考核采用360度评价方法，一般通过考试、谈话评议、民主评价方式进行。

第十六条 试用期满，人资部会同监审部对新聘用的中层管理人员进行考核，参与考核的人员原则上为主管公司领导、部门中层及一般管理、相关部门中层及一般管理人员。

第十七条 主管公司领导、部门中层及一般管理、相关部门中层及一般管理人员评价分别占比重为0.4：0.4：0.2。

第十八条 本部门参与考核评价人员的比例不应低于60%。

第十九条 考核步骤：

（一）被考核人撰写书面述职报告。参照考核内容，对任职以来的工作情况进行总结。

（二）发布考察预告。设立意见箱、热线电话和电子邮箱。

（三）通过召开座谈会、个别谈话和民主评分的方式广泛征求对被考核人的意见，针对反映出的一些突出问题进行深入的调查和复核。

（四）意见汇总，形成书面考察材料。

（五）召开公司党委会确定考核结果。

（六）公示考核结果。

（七）领导谈话，反馈考核意见。

第二十条 考核结果处理

（一）经组织考核，符合以下条件，确定为考核合格，向人资、所在部门以及本人下发正式转正通知单，试用期计入任职时间。

1．思想素质较高；

2．组织领导能力和工作能力较强，履行岗位职责情况较好，能胜任试用职务；

3．密切联系群众，工作作风较好；

4．工作实绩比较明显；

5．清正廉洁。

（二）经组织考核，有下列情况之一者，需延长试用期一次。延长试用期满后，重新考核，并根据考察情况决定是否聘用。试用期一般只能延长一次。

1.能胜任试用职务，但有关信访反映足以影响其任职，且信访反映的情况需要较长时间调查清楚的；

2.基本素质好，基本能胜任试用职务，但存在较明显的不足，需要在试用岗位上继续锻炼的；

3.对于督察督办事项，监审部门提出的管理要求，无正当理由不予采纳或不执行的。

（三）试用期内两次考核综合测评最终成绩低于70分者视为不胜任岗位要求。

（四）在试用期间内，被发现有严重的政治、经济问题和违法违纪行为，或因不负责任造成工作重大损失不宜继续试用的不再转岗或提职。

第五章 附则

第二十一条 部门主任助理级管理人员参照本规定执行。

试用价值理论浅析药检档案管理 第3篇

一、档案管理的价值分析

(一) 第一环节档案收集活动的价值分析

档案收集是整个档案工作中的第一个环节, 是档案管理其他工作的前提, 与档案工作的其他环节相比, 处于一种特殊地位。做好档案收集工作, 对于档案工作的开展具有重要意义。它是档案原始材料的收集过程, 这个过程是在各部门专 (兼) 职档案人员和档案馆 (室) 之间进行的, 通过移交、收集从部门专 (兼) 职档案人员手中集中到综合档案馆 (室) 集中统一管理。档案的这个运动过程决定档案的完整性, 还体现档案珍贵历史文化财富的属性。档案工作的物质对象并不是档案管理部门自己产生和形成的, 而是通过收集工作, 从各部门和个人手上集中起来, 部门和个人间的密切合作决定收集活动价值和意义。例如, 检验药品是否符合标准规定涉及多项指标, 试验过程中产生大量的原始记录和检验报告。这些材料真实、完整性决定了它的价值, 要不要收集、如何取舍, 取决于其“利用”价值。如果没有价值, 任何档案的收集在一定意义上说是“徒劳无功", 这样的档案收集工作是“无效劳动”!

(二) 第二环节档案整理活动的价值分析

这是档案的基础工作和技术工作, 是整个档案工作不断积累和深化的过程。通过档案整理, 可以为下一环节提供完整体系, 为编研提供系统的档案材料。但是这一系列工作的最终目的和价值体现, 还得实现档案信息资源的开发和利用, 利用是档案整理的最终目的。整理档案是按照档案在社会活动中自然形成的规律和构成相互间的历史联系通过科学排列、组合加工。档案整理工作具体可分为整体的整理和局部的整理两类。将杂乱无章的文件材料, 按照要求和格式规范化整理, 并将同一类材料按问题、年代等特征划归为“类", 使之井然有序。

药检单位整理后的档案要能充分体现药检单位内部机构、职能活动、业务实绩、技术等级等方面的情况, 真实系统反映药检单位历史面貌。对那些不符合整理要求和实际情况的要及时进行局部整理, 随着时间的推移, 档案材料本身和整个体系也会发生变化, 需要进行及时相应的局部调整。

(三) 第三环节档案保管活动的价值分析

档案经过整理以后就进入档案保管阶段。在这一环节中要对有关档案进行加密处理。由于药检档案的多样性, 保管要对不同载体进行不同的管理, 如对纸质文件材料的保管要考虑它利用价值, 决定保管的物理环境;对于电子文件材料或特殊载体既要考虑保密性又要考虑到存储系统的可靠性。由于药检档案具有真实性、原始性的特点, 所以档案保管要最大限度的保留这两大特点, 从而为档案利用者提供第一手资料。保存的档案材料是由各职能部门提供的, 在档案保管中必然会保持自身的特点和要求, 在保管手段上对不同的载体采用不同的方法。如珍贵中药材标本的保管则采取专门房间和专用柜橱、器具保管, 双人双锁防盗, 并有专业技术人员对封装的药材标本, 标明封存日期, 定期和不定期检查标本质量, 每天严格控制标本室温度、湿度, 及时调换添加除湿剂 (生石灰) 、抗氧剂 (硫代硫酸钠) , 用高温杀卵法 (烘箱内30℃~50℃间断烘烤) 和冷藏法 (放入冰箱内4℃密封保存) , 防霉、防蛀、防变质, 保证动物、植物标本的实物参照物价值的实现。若发现生物污染应及时采取有效的技术处理, 以免造成更大损失。档案保管具体方法有分库保管:纸质材料库房要求库内温度保持在14℃~24℃, 相对湿度保持在45%~60%之间。发现文稿破损、变质或字迹模糊, 应采取修裱、复制等措施及时补救;录音录像、光盘、胶片的库房温度保持在14℃~18℃, 绝对温差不超过±2℃, 相对湿度保持在40%~60%之间。对贮存的录音录像带定期重新缠绕, 防止磁化。CD、VCD等光盘保管要防止叠放挤压, 若造成变形、断裂应及时进行技术处理。同时要做到专人保管:对保密性强的档案应指定政治素质高、责任心强的专、兼职档案人员来承担;对专业性强的档案要求对档案管理人员进行专业培训, 不断提高档案管理人员的整体素质。制定一套行之有效的药检系统档案管理办法, 对档案管理有着重要意义。衡量保管工作的最根本一条还是将来能不能被开发利用, 利用才能最终体现整个保管工作的价值和意义。

(四) 第四环节档案利用活动的价值分析

档案的价值最终是通过档案的凭证、参考、政治、研究、和宣传五大作用来体现的。所以, 档案管理的价值就在于如何以最有效、最便捷的方式为利用者提供需要的档案信息。要实现这一目标就必须建立档案信息服务平台。药检档案管理部门通过这个信息平台为药检系统科研、管理工作和药品企业、经营和使用单位提供档案信息的检索、咨询等综合性服务, 并收集反馈信息, 及时对档案管理工作进行调整和改革, 增强自身的竞争优势。档案信息平台既要体现“以人为本”的思想, 又要体现现代化社会的信息化要求。信息时代档案利用者的要求越来越个性化, 要求检索手段自动化。当代诚信社会的建设, 要求信息对称, 要求及时把原生性档案资料加工成二次、三次信息, 大力发展现代化信息载体, 变静态管理为动态服务, 建立数字化档案信息用户资源库, 最大限度提升现有档案资源的价值, 实现资源共享。同时, 档案的利用活动又对档案的收集、整理、保管产生积极的影响。通过信息反馈推动档案管理前三个环节的改善和发展, 形成良性循环, 从而有机推动档案管理工作全面发展。

二、档案管理价值链的特征

1) 档案管理是由各个相对独立的有价值的活动组成, 每个活动都有其特定的价值功能。通过价值链将档案管理的各个活动相互区别, 进行档案管理工作细分工, 来提高档案管理的工作效率。

2) 档案管理的各项工作具有内部联系。虽然档案管理按价值活动进行了细分, 但并不是完全独立的活动, 而是相互依存、相互影响的系列活动。

3) 档案管理价值活动不仅存在于档案管理内部价值活动, 还体现在更广泛的档案管理外部价值实现活动中。是一种纵向的联系, 从档案收集活动到档案利用活动, 分别构成档案管理价值链的上游、中游和下游部分, 它们的价值活动影响着档案管理价值链本身。

莫让试用期员工流失成管理盲区 第4篇

笔者对近百家中小企业进行调查后发现，这种怪现象在绝大多数企业，尤其是中小企业中相当普遍，主要是因为试用期员工主动离职率过高所致。在大多数企业，试用期员工离职率高达50%以上，个别高新技术中小企业试用期员工离职率甚至达到90%。调研发现，对试用期员工的有效管理在这些企业中几乎成为人力资源管理的盲区，人力资源和用人部门管理的缺失是造成试用期员工流失的主要原因。因此，要解决这一难题，必须从规范企业员工入职管理入手，彻底扫除对试用期员工管理的盲区。

盲区一：入职管理非正规化

可以说，入职管理混乱是导致人员流失的主要原因之一。小李应聘到一家公司做软件开发工作。入职第一天，小李早早来到公司，令他感到诧异的是，接收他的部门连相应的办公位、办公设备及办公用品都没为他准备。此后，令小李费解的情形接二连三发生：他先是发现办公用品领用不符合流程，入职材料提交不合程序，随后又被告知公司暂时不能和他签订劳动合同，更没有相关的保险、福利等待遇。

经过二十多天对企业的“实地考察”，小李认定这家企业管理混乱，根本不像之前HR向他介绍的那么美好，他心里甚至有种受骗上当的感觉。于是，小李果断地“逃离”了这家不正规的企业。

从这个事例可以看出，企业对新员工实行正规入职管理非常重要，这项工作要从新员工入职前的准备工作做起，入职管理的流程化、结构化、合理化都是值得企业人力资源部门注意的问题。此外，企业在发布招聘信息时，应着重说明招聘职位的工作内容及任职资格，对企业、产品、职位的描述一定要力求客观真实，切忌以含糊的语言诱导应聘者，使其对职位及企业产生过度期待。如果条件允许，可以带领应聘者到企业去现场感受一下环境氛围，切忌对其许下无法兑现的承诺。

盲区二：缺少“新家庭”的关怀

在多数人力资源工作者看来，新员工办完入职手续，并对其进行相应的培训后，就可以将他们“移交”到用人部门，人力资源部门可以“功成身退”了。然而，新员工在被送到用人部门后，由于缺少对企业环境、企业文化和具体岗位的认知，很容易在心理上产生孤独和无助感。一些新员工入职一周后还不知道自己的领导是谁，自己的导师是谁，在工作过程中遇到难题不知该向谁请教……试用期内产生的种种不适，使他们因缺乏组织关怀而毫无安全感和归属感。因缺少领导关心、同事鼓励，许多新员工选择在试用期离职。

上述原因引起的试用期员工离职，企业人力资源部门和用人部门都难辞其咎。对于人力资源部门来说，将新员工移交到用人部门并非预示自身职责的完结，还应持续关注新员工动向，引导其尽快熟悉企业环境，尽快接受企业文化理念及核心价值观，使其与企业产生共鸣。在新员工入职一周、两周、一个月和转正这几个关键时间节点，人力资源部门应做好员工关怀与引导，对新员工提出的疑问及产生的困惑给予及时、耐心的解答，减轻新员工因刚入职而产生的陌生感和焦虑感。同时，进一步在新员工当中强化企业规章制度、企业文化、企业理念及价值观、企业发展远景与规划的推广工作，增强新员工对企业的归属感、信赖度及安全感。而作为新员工使用者的用人部门，首先要做好“迎新”准备工作，可以在部门内部举行“迎新会”活动，并将其作为企业文化传承下去。在工作、生活等各个方面，用人部门领导、同事要对新员工给予更多的关心与支持，帮助他们尽快消除陌生感和疏离感，迅速融入部门“小环境”，早日完成从“外人”到“家里人”的角色转换。

盲区三：入职培训“走过场”

在很多企业，新员工要么未经培训就直接上岗，要么入职培训并未针对实操岗位、专业、技术，而是流于表面和形式；在业务指导上，一些企业虽然采用导师制，但“导师”并没有真正用心地带好“徒弟”，没有对新员工的工作给予充分的专业指导和具体帮扶。上述种种原因导致新员工工作无序，效率不高，进展缓慢，使其成为“家里人”出现障碍，新员工出于无奈只得重新“找家”。

要解决上述问题，企业应建立规范、完整的新员工入职培训体系。新员工入职后，企业应该对其进行包括企业经营理念、企业文化、员工手册、产品知识等内容的培训；对加入核心岗位及管理岗位的新员工，企业应设计出个性化的培训计划；部门培训要有计划有组织地保质保量完成，并在入职培训后进行全面考评，考评合格后新员工方可上岗；使新员工通过“认识家规”快速成为“家庭正式成员”；完善导师制度，健全评价机制，通过激励机制调动导师积极性，例如，可通过新员工试用期考核达标，导师则可加薪、晋升、获得培训机会等方式，激发其“授业”的主动性。

盲区四：试用期跟踪考核不完善

人力资源部门将入职培训后的新员工“交”给用人部门后，一门心思坐等用人部门对其进行试用期业务考核，缺少对新员工进行阶段性的岗位培训和指导。由于人力资源部门的工作疏漏，新员工在签订劳动合同时根本没达到试用期考核标准，对自己的阶段性工作目标也不甚明了，造成新员工在试用期内工作无序、盲目乱撞的情形发生，进而使其对企业产生质疑。而作为试用期员工考核关键的用人部门，在考核过程中针对新员工的工作行为表现、工作业绩表现、岗位适应性与匹配度等缺乏科学量化的指标体系，从而导致考核有失公平、公正。考核体系的不完善降低了新员工的自信心，使新员工失意离职。

针对这种现象，企业在与新员工签订劳动合同时，应向其明确试用期内的考核标准，HR要对试用期新员工进行实时跟踪，既要关注其学习过程，也要注重其考核结果，将评估结论及时地反馈给新员工；用人部门要针对新员工制定科学量化的考核标准，搞好新员工培训，使部门考核工作明晰、有效地展开。

XXX公司干部试用期管理规定 第5篇

文件

深XX司 字 2012（033）号

干部试用期管理规定

1.目的为规范公司新任干部试用期管理工作，特制订本制度。

2.适用范围

本制度适用于公司所有干部的新晋升或任用的试用期管理。

3.组织与职责

3.1.人力资源部

人力资源部负责安排新任干部到职，包括协助新任干部原部门办理工作交接，办理新任干部到岗的人事相关手续，协助新任干部到新部门报到；作为新任干部和下属、主管和上级的沟通桥梁，协助新任干部尽快进入工作状态；为新任干部提供管理和工作方法的支持和协助；在试用期间定期了解新任干部在新岗位工作情况，收集下属、主管和上级的反馈；组织干部转正答辩，并办理转正相关手续。

3.2.原部门主管

原部门主管负责安排新任干部的工作交接。

3.3.新任干部直接上级

新任干部直接上级从人力资源部、原部门主管等处了解新任干部工作情况、特点；安排新任干部到岗，对新任干部试用期工作提供及时的辅导和指导；对新任干部试用期工作进行综合评价，包括德、能、绩、勤的评价；参与转正评估，提出新任干部从到岗到当前的综合表现及变化情况，为转正评估提供客观依据。

3.4.原岗位任职者

原岗位任职者配合新任干部到岗，按照公司相关规定进行工作交接；向新任干部介绍其所负责业务主要特点、未来主要工作指标、相关主要的流程、与其它部门接口关系和主要下属的情况等，保证新任干部尽快熟悉部门情况。

3.5.新任干部

新任干部负责向原岗位继任者进行工作交接；负责接手新岗位遗留工作；主动了解新岗位工作情况、员工特点、主要业务流程、接口关系等，尽快熟悉工作；

就日常工作情况积极与人力资源部、上级沟通；参加转正评估，准备评估相关资

料；部门职责规定的其它工作。

4.规定

公司新任干部必须经过一定时间的考察(一般为六个月，特殊情况可以适当

延迟)，以考察新任干部是否具备本岗位所要求素质和能力，以及对岗位的适应

性。

试用期是指新任干部到新岗位报到开始，到完成转正评估、办完转正手续这

段工作时间。

试用期是选拔过程的自然延伸，在这个阶段仍然需要对新任经理从能力、品

德、态度、绩效等方面进行跟踪和考察，保证最终“选对人、用好人”。

试用期结束的当月，人力资源部负责开展该干部的转正评估工作。转正评估

通过，由人力资源部负责办理转正手续。如果评估不通过，由人力资源部根据不

同情况，作出延长试用期、解除试用转入干部资源池等处理决定。对做出解除试

用处理的，由人力资源部组织接任人员的选拔工作。

试用期间，人力资源部门必须定期了解该干部工作和绩效情况，及时发现问

题，针对不同情况，采取各种方式帮助试用人员完善提高，以更好的满足岗位要

求。问题严重的，应及时向其上级领导或公司领导通报，采取措施进行处理，直

至提前解除试用。

5.附则

本程序有人力资源部组织制定，并由人力资源部定期对制度内容进行更新和

维护。如若对制度内容有歧义，人力资源部和公司领导对制度内容的具有最终解

释和修订权。

本制度自颁布之日起生效。

6.附件

附件1：新任干部任职跟踪表

附件2：试用期干部转正申请及综合评定表

深圳市XXXXXXXXXXX材料股份有限公司

二〇一二年二月二十日

员工试用期管理 第6篇

试用期是企业与员工双方进行考察、试用的期间，法律对于劳动关系双方当事人都赋予相应的权利。那么，试用期应该怎样约定，劳动关系双方在试用期内都有哪些权利，双方要怎么正当的行使这些权利呢？今天，我们就要一一回答这些问题。

第一、企业怎样与员工约定试用期？

这个问题要分为以下几个部分来回答。

1、哪些情况下可以约定试用期？按照《劳动合同法》第19条的规定，具备以下两个条件时，可以约定试用期：（1）劳动合同期限为固定期限劳动合同或者无固定期限，（2）企业初次与员工签订劳动合同时。需要特别注意的是，以完成一定工作任务为期限的劳动合同中，不能约定试用期，企业也只能与同一名员工约定一次试用期。

2、试用期可以有多长？按照《劳动合同法》第19条的规定，合同期限在三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的，试用期不得超过六个月。这是《劳动合同法》对试用期的强制性规定，试用期约定期限长于上述规定的期限的，超过的部分会被认为是无效约定，即员工在法定的最长试用期满时，即视为已经转正。

3、试用期可不可以单独约定？同样按照《劳动合同法》第19条的规定，试用期应当包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，已经约定的期限为劳动合同期限。即企业不能与员工单独签订试用期劳动合同，试用期应在劳动合同中“合同期限”项下约定。企业与员工单独签订试用期劳动合同，虽然不会被认为是无效合同，但此合同将被视为企业与员工已经签订了一次固定期限劳动合同，无疑使员工更容易达到签订无固定期限的条件。

第二、试用期考核标准怎么确定？

试用期的目的就是相互考察，《劳动合同法》也规定了，如果员工试用期内被证明不符合录用标准，企业就可以随时通知员工解除劳动合同。从这两点出发，确定一个试用期考核标准就尤为重要。设置考核标准有两个要求：一是标准明确、科学合理；设置的考核标准必须是切实可行的，即能保证试用期员工在正常工作情况下可以达到，又能够量化考察员工的能力水平。二是预先告知；考核的标准、方式方法必须是预先让员工知道的，一般通知可以采用在招聘公告中公示，或者在录用通知、试用通知中明确规定。如果企业未预先设置试用期考核标准，而在试用期满的时候径行对员工进行考核，以考核不合格为由解除劳动合同时，除非员工有明确严重违反规章制度或者劳动纪律的情况，其它情形一般都会被认为是企业违法解除劳动合同。

第三、试用期考核要什么时候进行？确定了试用期，确定了试用期的考核标准、方式方法，那么接下来就要确定什么时候对试用期员工进行考核了。试用期考核的时间，法律法规没有明确做出规定，通常情况下，对员工的考核应当在试用期内进行。根据实际情况，我们建议在试用期届满前一周内进行，企业应在一周内完成对员工的考核、评定，决定是否转正，在员工试用期满前正式通知员工考核结论。如果考核合格，按约定和企业规定予以转正；如果考核不合格，则按员工在试用期内被证明不符合录用条件而解除合同，特别要注意的是在此种情况下解除劳动合同，应当在试用期内完成。

第四、试用期工资、社保问题。试用期的工资一般是低于转正后的工资标准，确定试用期工资标准应当满足下列两个法定的标准，其一，试用期工资不得低于转正后工资的80%，其二，试用期员工提供正常劳动的情况下，支付的工资不得低于当地最低工资标准。关于社保的问题，按照《劳动法》和《社会保险费征缴条例》等法律法规的规定，企业在试用期内，仍应为职工缴纳社会保险费。

干部试用期工作心得 第7篇

一、思想政治方面：

(一)加强理论和业务知识学习，尽快适应新岗位、新要求。

积极参加学校组织的各类十八大、十九大精神理论学习与培训，能够做到全程参与、认真学习、深刻把握、积极践行。严格遵守《山东理工大学干部在线学习中心》课程学习要求，积极参加《全国高校基层党支部书记网络培训示范班》学习和中层干部学习贯彻党的十九大精神轮训工作专题培训，完成了课程学习、专题讲座、讨论发言、学习交流等，尽快用新思想、新理论武装自己，紧跟学校发展大局。积极参加诸如山东省专利资助工作研讨班、山东省科学技术奖励申报工作培训班、知识产权运营工作报告会等业务培训及工作落实会议，认真学习、努力推动，快速适应新岗位、新要求。

(二)严格党员标准，努力加强自身“德政”修养。

工作中严格遵守党员的先进性标准，树立正确的“政德观”，努力铸牢理想信念、锤炼坚强党性，在大是大非面前旗帜鲜明，始终与党中央保持高度一致，坚决执行校党委的任务部署。在具体工作中，认真履行宗旨意识，全心全意为广大师生服务，恪守立党为公、执政为民的理念，严格约束自己的操守和行为，能够做到顾全大局，服从分工，勇挑重担，尊重一把手，大力支持一把手工作，团结领导班子成员和广大同事，思想作风端正，工作作风踏实，敢于坚持原则，切实履行岗位职责，坚持依法行政，认真负责分管和协管工作，积极促进科技处各项工作的顺利开展。

(三)廉洁奉公、以身示范，努力保持清正廉洁本色。

将自觉遵守《廉洁从政准则》内化于心，对党、对组织、对人民、对同志忠诚老实，做老实人、说老实话、干老实事。严格遵守党的政治纪律、组织纪律、经济工作纪律和群众工作纪律，增强接受监督的意识，主动接受机关党委、科技处支部党员和广大师生们的监督。具体工作中积极遵守秉公用权，不以权谋私;积极践行阳光服务理念，不阳奉阴违、自行其是;努力做到务实为民，廉洁奉公，公道正派，为政清廉。

二、分管工作方面：

(一)积极推动科技成果信息管理工作，努力探索科研信息档案管理新模式。

通过认真调研和合理分析，总结我校以前科研成果信息管理的经验与教训，借鉴兄弟院校的先进做法，为适应我校科研体制改革的新要求，在分管领导的指导下，在充分征求学院广大老师们意见基础上，提出由“科技成果信息”管理向“科技成果档案”管理的工作目标。

引进北京易普拉格科技有限责任公司的高校科研管理系统，通过近半年的建设现已基本完成了以来的各类科研信息材料的搜集与整理，其中包括论文35342篇、专利4849件、著作172部、版权85项、奖励651项。在底的职称评聘和今年4月份聘期考核材料审查过程中得到很好的验证，在确保信息准确的基础上，极大地减少了老师和审核人员的工作量。5月底已经完成20合校以前涉及山东工程学院、淄博学院、山东建材分院、淄博师专、职大、电大等科研成果基础信息的数据采集工作，数据正在整理之中，其中涉及专利等无形资产的信息统计工作6月底前完成。今年年底基本完成我校科研成果档案信息的查询功能，实现分管部门自主查询、教师个人远程调取等功能。我们努力的目标是：建设科研信息档案库，实现科研数据共享。

(二)积极推动科研奖励贴心服务模式，努力为科研团队参加科研奖励申报工作提供全程服务。

针对科研奖励申报工作的具体要求，为积极践行师生为本、服务至上的工作理念，在分管领导的全力支持和同事们的积极配合下，提出了“全程化贴心服务”模式，并在月份我校参加山东省科学技术奖初评答辩工作和4月份山东省科技奖的申报过程中进行了积极探索与尝试。通过实战与演练，细化分工，优化流程，认真总价，探索出了“两阶段(申报阶段、答辩阶段)、四审核(申报阶段校内专家申报材料初审、校外专家申报材料复审，答辩阶段校内专家答辩材料初审、校外专家答辩材料复审)、全参与”的科技奖励服务模式，从项目培育、申请、预答辩、答辩全过程参与入手，提升服务、提高质量，努力做到细致周到、重点扶持、全程陪伴，为我校科研团队申报科研奖励助力。

注：由于成果管理科石文峰科长，今年4月份借调省科技厅工作，增加了科技成果科长的所负责的工作部分，现在的工作状态比较紧张和忙碌，比如4月份科技奖励申报工作、任期考核科研信息的审核工作、5月份知识产权宣传月活动、全国科技工作者日活动等必选工作既要统揽全局、又要抓细抓紧，导致很多工作不得已往后顺延，对科技处的各位同事们带来不小的工作压力，对大家的包容与支持表示衷心的感谢。

三、协管工作方面：

(一)认真做好科学技术处党支部书记工作

20_年8月份成立科学技术处党支部，选为支部书记。制定了“服务型”党支部创建工作方案。通过科室牌、桌牌、网站、党建橱窗等阵地，亮明“党员身份”、“工作岗位”、“工作流程”等信息，激发党员干部参与创建的积极性和责任感;通过规范“个人言行”、整洁“工作环境”、梳理“工作流程”、建立“服务标准”、设立“建言”箱等，强化工作纪律、加强业务监督、提高服务水平;通过通过“三会一课”、业务培训、理论学习等，建立抓业务、强理论、提服务的学习长效机制;通过开展争做“示范党员岗”“创新业务科室”“理工先锋”“优秀共产党员”“优秀教育工作者”等，逐步形成服务型岗位、创新型科室的工作机制。

(二)协助学校做好对口扶持乡镇扶贫对接工作

认真承接科技处作为业务主管部门负责的山东省教育厅安排的高校对口认领重点扶持乡镇工作，按照上级要求20_年9月起，完成了德州市武城县四女寺镇、菏泽市郓城县张鲁集镇、巨野县独山镇、淄博市沂源县鲁村镇、悦庄镇五个对口扶贫乡镇的认领工作、业务对接交流、帮扶项目调研等工作，围绕乡镇及第一书记需求，依托山东理工大学特色种植技术转移中心，结合农业种植、农科培训，重点通过科技扶贫、教育扶贫、文化扶贫、培训扶贫等入手，基本形成了助推对接乡镇扶贫工作的方案，并得到认领扶贫乡镇的积极配合，现正在进入下一步的具体实施阶段。

其他协管工作：如具体负责科协成立筹备工作、淄博市科技扶贫顾问团协调工作、淄博市知识产权运营联盟协调工作等。

四、存在的不足

1、科技管理工作的规律性研究需要深入挖掘与提炼。

2、科研管理业务和政策的理解和把握还需要进一步加强。

打桩机械使用期间安全管理的探讨 第8篇

关键词：打桩机械,使用,安全管理,探讨

地面建筑工程施工期间需用到多种机械设备, 用以取代人工操作完成许多复杂的作业任务。打桩机是地面作业常见的设备之一, 主要负责各种桩基及桩孔的制作, 方便了施工人员的现场调控。由于打桩机属于重型工程机械, 现场使用过程中要注重设备的安全管理, 避免误操作引起的不利。现分析了打桩机使用期间的安全管理, 以创造稳定有序的作业环境。

1 打桩机械的危险性

打桩机由桩锤、桩架及附属设备等组成, 是利用冲击力将桩贯入地层的桩工机械。我国建筑行业正保持了快速发展的趋势, 全国各地都建设了大量的工程项目, 机械设备在工程施工阶段发挥了关键性的作用。地层施工是相对于地面施工而言的, 其处于地面层以下的结构层中, 往往会给地面操作带来诸多不便。打桩机械能够准确地完成打桩任务, 按照图纸设计要求将桩贯入地层。同时, 因打桩机属于重型工程机械, 其承载力、冲击力等处于超大范围, 如果操作失误便会引起巨大的安全危害, 如图1。如:打桩机的打桩方向偏离, 不仅使桩身失去了应有的垂直度, 也容易损坏地层结构, 对地面作业人员及设备均造成了危害。

2 打桩机械使用期间的安全管理

打桩机械在地层打桩方面的功能显著, 加快了工程建造的速度, 提高了机械化作业的质量水平。另一方面, 重型工程机械具有的危险性特点, 往往会对人员、设备、地基等造成严重的破坏。为了避免各种风险的发生, 施工单位必须对重型设备制定安全管理措施, 从多个方面防范意外事故的发生, 如图2。

2.1 思想管理

工程管理者需做好施工人员的思想管理工作, 将安全作业理念贯彻于每一位人员, 使其能按照规定的要求控制打桩机械。如:向施工人员了解施工条件和任务、及施工中发现的问题与本班应注意的事项, 要求操作者掌握设备的每一项步骤, 从思想上规范了机械作业人员的实践行为。

2.2 人员管理

组建施工队伍时要严格考核每一位工作者的技能水平, 审核其是否具备操作打桩机的能力, 这是降低事故发生的有效措施。如:打桩机操作人员, 必须熟悉本机械的构造, 性能、操作要领及安全注意事项, 经考试合格并取得合格证后方可单独操作, 严禁在为掌握技能的情况下参与作业。

2.3 操作管理

操作人员在操作时, 必须精力集中, 认真落实好各项打桩作业的任务内容。不得与无关人员说、笑、打、闹, 操作中不准吸烟及吃食物。现场管理者应定期检查每一台打桩机的作业情况, 通过对人员进行技能指导及设备检修工作, 保障打桩机全程都处于安全作业的状态。

2.4 保养管理

保养是为了维持打桩机械正常的使用功能, 避免高荷载作业下出现各种故障问题。一般情况下, 施工单位应要求人员严格遵守打桩机的有关保养规定, 认真地做好各级保养, 确保打桩机经常处于良好状态。并要注意合理使用, 正确操作。

3 结论

总之, 机械设备是工程建设的必备工具, 依赖于机械化作业才能降低现场操作的难度, 加快工程建设的速度, 全面提升打桩工程的质量。打桩机普及应用的同时, 施工单位还需制定严格的安全管理制度, 降低各种意外事故的发生率。

参考文献

[1]王静波.打桩机械使用管理的探讨[J].科技咨询导报.2007.

[2]芦森, 陈仁朋, 陈云敏, 王常晶.打桩振动对邻近新浇筑混凝土的影响[J].中国市政工程.2005.

[3]杨天宇, 陈强, 刘成龙.利用常规仪器完成海上打桩定位的探索与实践[J].公路.2005.

[4]关志光.一种简便实用的海上打桩GPS定位方案[J].珠江水运.2005.

[5]韩继富.关于深基坑支护、打桩、降水、土方开挖施工中的主要措施[J].广西质量监督导报.2005.

[6]刘绍堂, 肖海红, 赵站杨.GPS打桩定位系统在杭州湾跨海大桥施工中的应用[J].西南科技大学学报 (自然科学版) .2005.

[7]王兴龙, 石春梅.桩长、桩型及打桩的速率、顺序等因素对挤土的影响[J].土工基础.2004.

[8]王育兴, 孙钧.打桩施工对周围土性及孔隙水压力的影响[J].岩石力学与工程学报.2004.

试用期干部管理 第9篇

关键词：绩效考核 班组运行 成本核算 优化管理

开展班组绩效管理工作是加强“三基”工作、改善车间班组管理、充分调动员工创效积极性的重要举措。公司在总部文件下发之前，就已经到兰州石化开展班组绩效管理项目调研工作，为项目开展奠定了一定基础。

1 主要研究内容

运用《班组绩效管理信息系统》，提高基层管理的信息化水平，实现成本核算、技术经济指标分析比较、对标管理、日常工作写实、风险管理、生产受控、合理化建议、隐患管理、绩效管理、考核兑现、学习培训以及其它基层日常管理工作的电子化、网络化的目标。系统具体包含以下功能体系：①组织机构体系：实现按照公司、厂、车间、装置、班组、个人建立体系完整的组织机构，普及了核算和绩效管理单元，实现了全员参与的基层管理。②制度规范体系：制定高效、精简、科學、优化的管理制度和管理流程，规范基层管理，明确职责分工，提高规章制度的可操作性和精细度，实现制度应用的公约化、矢量化。③全面核算体系：当班数据自动实时采集，计算、生成班组日报、班组月报、装置日报、装置月报、班组台帐、装置台帐、对比分析图、趋势图。④指标监控体系：按照公司经营管理目标，将业绩指标层层分解到车间，依据“定性指标定量化、定量指标精细化”的原则进行成本指标——技术指标——操作指标的二次转换，建立班组和岗位绩效指标体系，设定指标的目标值，将生产任务、指标落实到班组和个人，依据指标结果实现员工业绩与奖金挂钩。⑤生产受控体系：实现对班组的控制指标进行实时监控，通过数据自动采集、系统自动计算平稳率，并自动绘制平稳波动图，与员工绩效挂钩，实现操控实时可控化，平稳率高精化，促进生产精耕细作。⑥日常管理体系：涵盖车间首页、内部OA、任务、安全隐患、合理化建议等闭环管理流程。通过车间日常管理信息化、网络化，实现各项工作的过程控制，结果留有痕迹，降低了班组员工的沟通成本，提高了整体执行效率。⑦考评兑现体系：通过系统公平化处理，实现车间奖金全员发放，奖金分配体系以生产、日常管理等考核结果为依据进行奖金的兑现，奖金发放模式可以灵活组态，做到：奖金分项——指标到人——按人计分——按分计奖——要素关联——分别控制。⑧系统相关的接口功能：实现与实时数据库的接口、与LIMS的数据接口。

2 系统试用情况

2.1 调研、分析论证。2012年9月，运和公司派锦西项目组到达锦西石化实施现场，和车间管理人员深入交流，探讨，确立了项目实施的技术路线。于2013年2月召开了班组绩效管理信息系统的项目启动会。

经过一个月的前期准备工作基本完成了基础技术平台数据自动采集、组态建模、设置和软件安装；从2013年3月份开始进入试运行阶段，2013年11月份进入正式运行阶段，在应用中，项目组不间断的跟班指导培训，用户应用效果不断提高，并在运行过程中总结项目建设经验存在的问题，通过不断的完善系统提高系统的使用效果。从系统上线运行以来，运和公司不定期的为用户解答问题，对用户进行操作的培训指导，通过与用户的共同努力，系统运行平稳，效果良好。

2.2 总体运行情况。催化车间下共计2套装置为独立装置，分别为催化裂化装置，气体分馏装置。核算体系、考核体系应用良好，核算各类报表按时保存，考核体系中日考核共下达634条，BSC岗位平衡计分卡共26个，奖金兑现体系共发放13次，给车间领导提供有力的核算分析条件和考核依据。

3 结语

班组绩效管理信息系统的着眼点是车间和班组，它采取的是以装置基础管理为重点，以经济技术指标（运行指标、环保指标、质量指标、管理评价、财务指标）为依托，以价值指标为表现形式的“经济核算型模式”。较原有的班组存在明显的差别：

一是核算的内容发生了实质性变化，由以往的单纯的成本指标向运行、环保、质量、财务、管理等综合性指标转变，更加注重指标间的关联度。二是关注的重点发生了改变，由以往的注重结果向注重过程控制延伸转变。三是核算手段和方法发生了改变，由以往的手工、零散或半自动向信息化、网络化方式转变。四是“日清日结”，具备预测、分析和核算功能，强调了生产受控。五是注重公开、公平和公正的“三公原则”和 车间、班组层面的“两个减负”，通过管理评价、数据自动采集和排序，在减轻工作强度的同时，自动计算业绩完成情况进行奖金兑现。

班组绩效管理是建设节约型企业的有效途径，是实现企业管理创新的重要手段，真正实现财务管理向生产经营末端的全过程延伸，与公司方方面面的工作都有着紧密联系。通过全公司的联网化运行，借助反馈及时、详实准确的信息化渠道，随时查找管理工作中的各种深层次性的矛盾，采取措施，规避风险，堵塞漏洞，促进企业全面管理水平的提升。

参考文献：

[1]辽阳运河软件绩效考核系统说明书[J].2013.

[2]锦西石化绩效考核管理细则.2015.

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