宁蒗电视台绩效工资制度

宁蒗电视台绩效工资制度（精选14篇）

宁蒗电视台绩效工资制度 第1篇

宁蒗电视台绩效工资制度

第一条宁蒗电视台实行以“基本任务+稿费”相结合的工资分配

制度。遵循以下原则：“按劳取酬”原则，即根据工作业绩分配工资,多劳多得、少劳少得、不劳绩效不得；“定岗定薪”原则，即按照岗位职能分工制订考核标准；“同工同酬”原则，即同类岗位的报酬和奖惩标准一律平等；“奖惩并举”原则，即未能完成任务的要相应扣除工资，超额完成任务的进行奖励。“标准统一”原则，事业人员和聘用人员的绩效工资稿酬标准一律平等。

第二条工资绩效制实施范围为宁蒗电视台（新闻中心）所有职工，即事业人员和聘用人员。实行“底薪+基本任务工资+稿费”的工资制度。事业人员每月扣留当月工资相当于聘用人员基本任务工资额的绩效工资，根据当月工作实绩按任务完成情况进行奖惩。

第三条基本任务工资每人每月为500元。

第四条 完不成任务的扣除当月全部基本工资。超额完成任务的，超额部分按《宁蒗电视台稿费标准》执行。为调动工作积极性，事业人员超额完成任务的，奖励200元。

第五条没有按质按量完成任务的，除按本条第二款扣除基本工资

500元外，可按《宁蒗电视台稿费标准》对所完成的工作业

绩部分兑现稿费。但连续两个月未能按质按量完成基本任务的，从第二个月起停发基本任务工资及稿费工资。

第六条记者所采访新闻稿件经总编室认定为优秀的，除按照有关

规定发放稿费外，奖励100至200元。因自身工作失误造成恶劣影响，或因主观原因导致舆论导向错误或造成不良影响的，按照有关规定每次扣除100至300元。因特殊情况不能完成当月基本任务的，经总编室核实认定后，可不扣工资。

第七条根据各自工作职能，制订职工每月基本任务量。为利于考

核，基本任务的制订尽量做到具体量化。各类稿费标准由总编室草拟提出意见，经全台职工大会审议通过并实施。

第八条未能按期按量完成任务的，扣除当月基本任务工资；超额

完成任务，或达到台里规定奖励标准的，按有关标准兑现稿费。

第九条总编室按月对有关人员工作业绩进行考核，并根据考核结

果制作工资花名册，提交局财务室，以此作为职工工资发放的依据。

第十条每月职工业绩统计工作由专人负责，每周统计一次并公示

七天。负责统计工作的每月补助100元，但如统计失误，每统计失误一次按双倍扣统计人员的工资。

第十一条考核工作由总编室按月执行，绩效工资和奖惩情况每月

在公示栏公示三天，接受全体员工的监督。

第十二条除《宁蒗新闻》和《彝语新闻》外，其它栏目须提前做

好2期备用节目，防止到时因特殊原因不能按时播放。没有备用节目而导致栏目不能按时播放的，不管任何原因按漏播处理。

第十三条总编室负责监督各科室和员工的工作，违反规定而造成工作失误的，按规定扣除当月工资。

宁蒗电视台绩效工资制度 第2篇

移动pos机一台底价：1400元固定pos机一台底价：800元

有责底薪：

1、月底累计卖出5台POS机底薪为：1000元 综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成2、月底累计卖出10台POS机底薪为：2000元 综合工资为底薪+全勤+车费补助+话费补助+提成3、月底累计出单一台鼓励奖金为：200元

医院绩效工资考核制度探讨 第3篇

一、推行绩效工资考核的指导原则

作为公益性机构, 医院实施绩效工资改革有其特殊性, 为了促进我国医疗事业的可持续性发展, 制定科学合理的绩效工资考核制度应遵循以下原则:

1、坚持“两个效益”原则,

相对于其他行业, 医院推行绩效工资考核制度要做到兼顾“两个效益”, 即“社会效益和经济效益”。医院负有“救死扶伤”的重大社会责任, 要时刻体现一切以病人为中心的服务宗旨, 考核指标要把医疗质量、服务态度、医德医风作为重点, 不能简单以经济指标衡量工作绩效的高低。当然, 医院作为独立的经济个体, 同样也有追求经济效益、节约医疗成本的权利和义务, 对此, 医院应当考虑降低医疗成本, 并将其作为绩效工资考核制度中的重要指标, 通过修炼内功来提高经济效益。

2、坚持“按劳分配”原则

现代医院具有知识密集、高风险等特点, 各个工种之间存在着一定的差异, 如医生与护士、护士与工人之间所承担的责任是不同的, 在制定绩效工资考核制度时也要充分考虑到这一点, 要做到以“按劳分配”为主, 风险、技术等生产要素参与分配, 对职工的工作业绩、工作态度、工作技能进行综合考核评估。使绩效工资制度既体现劳动的价值, 又体现技术、风险的价值。

3、坚持“公平合理”原则,

实施绩效工资的目的就是要激励广大医院职工的工作积极性, 促进我国医疗卫生事业更好的发展, 要充分体现绩效工资的内部、外部公平性。核算方法、考核指标公开、透明, 可操作性强, 坚决防止暗箱操作。只有遵循了“公平”原则, 按职工的业绩定酬, 体现重业绩、重贡献的分配激励机制。才能真正的发挥绩效工资的激励作用, 挽留住优秀的医疗人才, 实现上述目标。

二、绩效工资考核的具体方法

根据我院的实际情况, 结合以上原则, 制定我院绩效工资考核具体实施办法如下:

1、绩效工资的构成

目前, 我院现行绩效工资大体由两部分组成, 即基础性补贴、奖励性津贴 (含奖惩性金额) 。基础性补贴与奖励性津贴的比例要适当, 差额事业单位为6:4。其中, 基础性补贴是绩效工资中的固定部分, 是由职工的岗位、职称、职务、工龄决定的, 每月固定发放, 更多的体现了薪酬的公平原则。奖励性津贴则与医院及各个科室的效益密切挂钩, 参照职工个人的绩效系数, 每月灵活发放, 是医院职工个人业绩的直接反映;同时, 还包括各类奖惩金额, 则是充分考虑到医院工作的特殊性, 是各类正、负激励所得。奖励性津贴是医院绩效工资管理的重点。

2、绩效工资的具体公式

绩效工资的实际发放情况由职工当月的工作绩效和所在科室的经济效益所决定, 具体来说, 是在科室绩效工资发放总基数的基础上, 充分考虑到职工本人的工作业绩, 以及突出表现 (包括正负因素) , 其公式为:

绩效工资=绩效工资发放基数×绩效系数±各类奖惩金额。

三、绩效工资考核应注意的问题

1、要帮助医院职工正确理解岗位差异

医院作为特殊行业, 各个岗位所承担的责任和风险有所不同。在实行绩效工资的同时, 要充分体现出这种差异性, 使医院能够留住高素质人才。但是在这一过程中, 医院领导要充分考虑到其他职工的心理承受能力, 要针对个别职工不能正确对待这一差异而产生的消极负面情绪, 同他们积极的谈话和交流, 对他们所作出的积极努力给予肯定, 在保证绩效工资激励作用的前提下兼顾全体职工。

2、不同科室的考核标准应有所差异

医院的各个科室有着明确的分工, 而因为所承担的工作不同, 衡量工作绩效的标准也难以统一, 如在住院部, 就应当充分考虑到病床入住率、病人满意度等相关指标, 而在门诊部门, 则要考虑到接诊率、是否有违规开药、诊疗等相关因素。只有制定符合实际的考核标准, 才能更好地实施绩效工资考核制度。

3、适当的放权与制衡

绩效工资中的奖励性部分发放应当适当放权, 下放到各个科室, 由本科室的主管领导或本部门的主要负责人参与完成。但是, 也要充分利用相关制度对科室主管领导及主要负责人进行约束, 避免管理干部滋生为我独尊的思想, 避免绩效工资的实际发放出现不公正、不合理的现象。

四、结语

为了推进我国医疗卫生事业的长足发展, 配合医院人事制度改革, 我国推行医疗机构绩效工资改革, 这是加强医院内部管理, 调动职工积极性的重要手段。在具体的实施过程中, 要切实考虑到医疗行业的特殊性和公平原则, 制定科学合理、可操作性强的实施办法, 充分发挥医院绩效工资的激励作用, 确保医院的生存与发展, 使其更好地为广大人民群众提供医疗服务。

参考文献

[1]、刘军胜.薪酬管理实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2005.

[2]、易利华, 胡敏敏, 胡雪萍.现代医院绩效与薪酬管理的新模式研究[J].中华医院管理杂志.2006 (6) .

宁蒗电视台绩效工资制度 第4篇

[关键词] 美国 教师 绩效工资

2008年12月21日国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,审议并通过《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,规定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资,确保义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平,同时对义务教育学校离退休人员发放生活补贴[1]。这一法令一经颁布立即引起了教师受惠群体的极大兴趣以及教育研究者们的广泛研究和讨论。教师群体关心政策何时得到落实,以及能否保证平均工资水平不低于公务员水平;教育研究者则关注它如何实施。在义务教育学校实施绩效改革,我国尚无经验可供参考,了解其他国家教师绩效改革很有必要。美国将绩效工资制度引入教育领域的时间相对较早,进入21世纪,在提高教育质量的呼声下,美国再次掀起教师绩效工资改革,全面了解美国教师绩效工资对我国教师绩效工资制度有一定参考意义。

一、美国教师绩效工资制度概览

1. 美国教师绩效工资制度的发展历史

绩效工资制度是根据员工的工作表现和实际业绩进行工资发放的一种薪酬制度。绩效工资制度在美国有着悠久的历史,美国农场早在18世纪就根据工人的实际采摘数量发放工资。发展至今,美国众多行业领域都实施绩效工资制度,且成效显著。上世纪20年代美国教育领域开始进行绩效工资改革试验,但由于教师反对,绩效工资制度本身也存在很多问题,不久就被叫停。20世纪前半叶(美国)教师的性别、种族和受教育水平决定其薪水,而不是依靠教学的质量或表现[2]。据美国国家教育统计中心1995年的统计,截至20世纪50年代,美国约97%的学校实行单一工资模式,渐渐发展成根据教师的教育水平和教学年龄分配工资。20世纪80年代以后,在各州政府和学区的要求鼓励下,教师绩效改革又掀起高潮,社会各界广泛关注和讨论[3]。进入21世纪,美国更加注重教育质量和效率,在联邦政府的推动下,大力进行教师工资制度改革,以激励优秀教师,吸引优秀人才进入教育行业,从而达到提高教育质量和效率的目的。目前,全美各州几乎都在进行类似的教师工资制度改革。

2. 美国教师绩效工资的发展趋势

近百年来,美国教师绩效工资改革经历了一系列变化,虽然州与州之间的改革有很大差异,呈现出各种特点、趋势,但从本质上看,主要有以下三个共同特点。

(1)评估技术更为科学和客观

绩效工资改革早期,因为缺乏客观的评估技术,一般是由督学主观判断谁能够获得额外奖金,这在当时遭到了教师工会的强烈反对。20世纪90年代早期田纳西州立大学的威廉·桑德斯博士提出增值评估理论,即对教师的评估主要根据学生成绩的进步。这一理论的出现为绩效工资的发展奠定了坚实的基础。很多州或地区根据这个理论配合本地特色开发出相应的改革方案。

(2)评估内容多元化

在教师领域引入绩效工资早期,评估内容单一。当时只是根据学生测验分数决定由谁获得绩效奖金,而不考虑教师的实际教学表现。随着绩效工资改革在美国教师领域的深入发展,越来越多的改革者认识到教师绩效很难根据单一内容进行客观评估,于是逐渐发展成综合评估教师的课堂教学、学生成绩和教师的知识和技能等方面。

(3)评估主体趋向多层面

在美国,学校的自主权很大,绩效工资改革也由学校自主决定,所以原则上由校长决定绩效工资的发放。然而,由于校长自身各种事务缠身,而且很可能不具备评估方面的知识,这引起教师们对评估结果公平性的质疑。因而,州或地方教育官员、督学、校长以及教师自身都参与绩效评估,以构成更加合理的评估主体。

3. 美国教师绩效工资制度改革中的争议焦点

虽然绩效工资制度在企业、公司等其他行业的实施取得了明显的成功,但它在教师行业的应用却困难重重,争议颇多。这主要是因为教育领域与其他领域之间存在很大差别,教师群体人数所占比重相对较大以及教育效果存在相当的滞后性、隐蔽性,无法直接把商业等领域的经验应用到教育领域。众多学者对绩效工资改革意见不一,争议的焦点主要体现在以下三个方面。

(1)绩效工资的激励作用

首先,对于金钱刺激是否也适用于教师,在实践上看,激励计划,尤其是金钱和物质奖赏最为有效,尤其是当政策目标显得非常必要并具有一定吸引力的时候[4]。很显然,教师绩效工资的政策目标并不明显。一方面因为学生的成绩是多方面综合因素的结果;另一方面,奖励是间接的,由学生的成绩而非教师自身的发展来决定教师的奖金,因此,不论多么努力教师都可能无法获得奖金。

其次,教师行业很特殊,教师的工作注重合作,没有哪位教师愿意在竞争激烈的环境中工作,更不愿与同事处于对立的位置。因此,对于这种激励制度能否产生作用还有很大的不确定性。

再次,虽然绩效工资的资金投入名义上来自政府,但实际买单的是美国公民。因此,美国国民对绩效工资的激励作用非常关注。然而到目前为止,尽管已经有很多典型案例证明它确实能够产生一些作用,但还没有任何一项研究能够说明绩效工资对教师究竟会产生多大的激励作用。值得庆幸的是,目前美国国家绩效奖励中心的研究者们从2007年开始在纳什维尔进行为期3年的试验,研究提供教师奖金能否提高学生成绩,最终将在2011年得出研究成果[5]。这一结果很可能对绩效工资改革产生推进作用。

(2)绩效工资的评估标准

美国的幼儿园、小学、中学各级公立学校之所以迟迟没有对教师实行绩效工资,主要是因为教师工会认为绩效的客观评价非常困难,反对绩效工资[6]。美国目前流行的绩效工资评估是以学生测验分数为依据,并结合威廉·桑德斯的增值评估理论。但是很多人,尤其是教师对于这个标准存在很大质疑。学生的测验分数一定程度上除了与教师的工作绩效有关,还与学生的家庭背景、经济环境等因素有关,仅以测验分数为依据并不科学,也不能够得到认可。美国也有很多州或地方采用的是综合评估法,但总的来说,评估标准尚未建立起来,需要进一步完善。

(3)绩效工资与教育质量

首先,美国民众担心把教师的绩效与学生的成绩挂钩可能导致教师只围绕着考试进行教学,甚至出现欺骗和舞弊现象。其次,与其他行业相比,教师工资较低,要从根本上解决教育质量问题,就必须提高教师待遇,从而吸引优秀人才进入教师队伍。再次,教师大都认为自身的工作量非常沉重。

4. 美国绩效工资制度的未来前景

在美国,各个州或地区都在进行绩效工资实验。虽然每个地方项目进行的方式不同,但是基本理念一致,即教师课堂表现至少是决定其薪水的一方面。虽然绩效工资改革面临很多问题,但它已经成为教师工资制度的发展趋势,是有生命力的,是不可逆转的,它终将成为教师工资制度的主导。

二、美国实施教师绩效工资制度改革的基础

前面对美国教师绩效工资制度改革进行了全面描绘,以下主要从美国经济、州际差异和学校自主三个层面进行分析。

1. 美国经济状况

美国2008年的国民收入是12.4813万亿美元[7],人均收入约4万美元。虽然雄厚的经济实力为美国实施教师绩效工资改革奠定了良好的基础,但美国人均消费也很高。由于教师绩效工资的资金来源于税收,所以不论是政府还是美国公民对此都很谨慎。一方面他们期望投入的资金能够切实提高教育质量,否则还是保守为好;另一方面由于国际间竞争愈发激烈,人才的竞争占据越来越重要的地方,因此美国政府从长远利益角度出发,希望通过加快绩效改革提高教育质量。总体来说,以美国目前的经济实力进行教师绩效改革仍有些困难,政府尚无能力投入足够的资金。

2. 州际差异

美国实施联邦制,各州拥有较大自主权,此外,美国地域辽阔,州与州之间存在相当大的经济差异和文化差异,因此美国各州实施多种多样的绩效工资改革。2005年,马萨诸塞州州长米特·罗蒙内根据桑德斯的“增值评估”提出一项学校改革计划,被称为罗蒙内计划。一种前景不错的绩效工资制度正在田纳西州查塔努加市的公立学校里实施。在那里,教师工资制度主要注重于提高差校的教学质量。阿肯色州的小石头城的Meadowcliff的小学里推行的教师工资方案是最直接的“为效果付酬”的做法[8]。美国政府充分考虑到了地方差异性。

3. 学校自主

除了州政府对教育有自主权,学校也有很大的自主权,甚至有权决定是否进行绩效工资改革,是否参与州政府推行的绩效工资改革,以及如何进行绩效改革。这样一来,学校就能根据自身的特点和需要进行相应的改革,切实提高教育质量。

三、美国教师绩效工资制度改革的启示

1. 适切的改革方式

美国实施教师绩效工资改革采取自下而上的方式,对我国具有借鉴意义。虽然美国联邦政府大力推行教师绩效工资改革以提高教育质量,但美国联邦政府没有强迫任何一个州,任何一所学校参与绩效改革。政府只是提供财政支持,把选择权留给州与学校。这有利于那些进行绩效改革的州和学校自主独立,有利于改革的落实。那些没有进行改革的州和学校可以先观察其他学校取得的成果,再决定是否进行绩效改革,以及如何进行绩效改革。

我国与美国的政府体制存在很大差异,完全参照美国进行“自下而上”的绩效改革存在很大困难,但进行“自上而下”绩效改革的困难可能会更大。因此,我国教育主管部门有必要进行专门研究,找出适合我国的改革方式。

2. 经济基础

美国综合经济实力高于中国,美国教师的工资收入远高于中国教师的工资收入,但美国教师的整体待遇与本国其他行业相比并不高,教师的生活状态不容乐观。不过我们注意到,美国实施教师绩效改革的时候并没有倡导大幅度提高教师待遇,而是将落脚点放在提高教育质量上。这点尤其值得我们反思,尽管中国教师工资的待遇低,亟待解决,但是提高教师工资需要强大的经济支持。因此,当务之急是坚持科学发展观,通过发展来解决提高教师工资过程中遇到的经济困难。

3. 地区差异

美国国土面积位居世界第四,地域辽阔,地区之间在经济实力和文化方面存在相当大的差异。基于此,美国在实施教师绩效改革过程中谨慎地尊重各州差异,给予州和学校以充分的自主权。我国同样地域辽阔,各省、市、自治区经济实力存在相当大的差距。另外,我国是多民族国家,各民族的文化和风土人情也有很大不同。从美国的经验来看,我国有必要充分考虑这些差异。

四、结语

21世纪,中华民族要实现民族的复兴和昌盛离不开人才,人才的培养需要高质量的教育,高质量的教育则以优质的师资为保障。因此教师的整体水平关系到我国的繁荣昌盛。我们应该关注教师生存状态,提高教师的工资待遇,让优秀的人才进入教师队伍,把优秀的人才留在教师队伍中。对此,我们有必要谨慎地进行教师绩效工资改革。

参考文献:

[1] 中国教育报[N].2008-12-22.

[2][6] Sandra McCollum,How MERIT PAY Improve EDUCATION. Educational Leadership,2001.

[3] 胡四能,美国教师绩效工资改革述评——以20世纪80年代以来的改革为对象[J]. 现代教育论丛,2005(6).

[4] 德博拉·斯通. 政策悖论[M]. 顾建光译.北京:中国人民大学出版社,2006:269.

[5] Debra Viadero,New Center Asks:Does Merit Pay Work?Education Week,2007-3-21,26(28):1-13.

[7] Anonymous. Economic Indicators. National Income,2008:4.

[8] 王靜,洪明. 美国公立学校教师工资制度的重大变革——绩效工资实施的现状与前景[J]. 世界教育信息,2007(2):13-17.

(作者单位:华东师范大学教育科学学院教育学系)

绩效工资制度 第5篇

一、现阶段普遍施行的绩效工资模式。

1、员工实发工资 = 固定工资 + 绩效工资（注：实发工资是指不含“五险一金”实际向员工发放的工资）是现阶段普遍实行的比较先进、适用的绩效工资基本模式。

固定工资=岗位工资+工龄工资+各种福利待遇-个人应缴纳的“五险一金”

绩效工资 = 按企业绩效工资制度考核发放的工资。

固定工资、绩效工资占实发工资的比例：固定工资占—60%；绩效工资—40-50%；最为适宜。

2、把绩效工资设计成“固定工资 + 绩效工资”的理念是：

..固定工资中的“岗位工资”可以体现：不同岗位，技术含量不同，责任大小不同，劳动强度不同。在绩效工资考核中得到扣罚工资的概率不同。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“工龄工资”可以体现：工龄长短不同，贡献大小不一。所取得的报酬不同。

..固定工资中的“各种福利待遇”可以体现：不同岗位，劳动条件不同，为了工作所付出的支出不同（如：有毒作业岗位、销售人员手机费用），所取得的报酬不同。

..绩效工资是指：按所在岗位绩效工资标准，考核规定。按完成工作任务；安全生产任务；机器设备的一级、优级运转率等考核面前，人人平等，公平、公正、公开地得到的工资。

二、绩效工资标准设计理念和计算方法。

1、企业平均绩效工资标准 = 企业领导理想中的全体员工最高平均绩效工资。它的总量应该是企业工资总量的45%左右（剔除“五险一金”）。其中，每月按绩效工资制度、规定，考核，平均应扣罚的工资总量，应该掌握在企业工资总量的5%左右。

2、企业绩效工资总量与企业生产产品总量之间关系的计算方法：

企业绩效工资总量 = 企业机器设备理论设计最高产量 * 85%。为设定的工资最高点。

企业保本点产量 * 0 %。为设定的工资最低点。

绩效工资的增长速度，必须要与产品的平均利润率增长速度和劳动生产率增长速度相适宜。

3、标准点岗位绩效工资标准：

A、“标准点岗位绩效工资”，是专指这个企业的产品通过这个岗位的员工劳动后，产品便转化为商品。这个岗位的生产量，代表着这个企业的商品生产能力。或者说，这个岗位的生产能力就是这个企业的商品生产能力。在生产型、由机器主导生产，人只起辅助、操控机器作用型生产工艺企业中，这种岗位是唯一性的。我们把这种特殊岗位，设定为：标准点岗位。

标准点岗位绩效工资标准 = 企业平均绩效工资

计算方法 = 企业平均绩效工资 * 100%

B、“标准工资”的确定：

标准工资 = 标准点岗位所有员工，按照绩效工资制度、规定，考核以后，实际所得到的绩效工资加权平均数 +-调整点数。

“调整点数”是指：当按“标准工资 * 系数”后，计算出的全员绩效工资总量，严重偏离了企业工资总量的“45%”这一原则时，所要做出的必要调整数。“调整点数”平时很少用，只有当标准点岗位员工严重违纪扣罚工资，出现责任设备事故等特殊情况下，才用的上。

4、其它岗位绩效工资标准：（岗位系数标准）

辅助工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

清洁工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

保全工岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

工段长岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

车间主任岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

科室主管岗位绩效工资标准 = 标准工资 *

一般管理岗位绩效工资标准 = 标准工资 * 100%

三、施行绩效工资制度的前提和必备条件。

施行绩效工资制度，企业必须具备的前提条件是：-企业具有明确的生产工艺流程，与之相适应的劳动组织，稳定明确。-企业劳动定员、定额管理制度完备。-企业各岗位职责范围、岗位责任制明确、完备。

施行绩效工资制度，企业的必备条件是 ：必须具备完整、全面的“盘存制度”和手段。否则，无法把企业各个岗位的工作完成情况考核到。产量、质量、消耗、等等指标统计不出来。使绩效考核无依据，绩效工资制度无法施行。

四、各岗位绩效工资制度考核规定的制定。

各岗位绩效工资考核规定，分结果指标和过程指标两部分。管理工作岗位：结果指标占总体考核指标的30-40%。过程指标占总体考核指标的60-70%。执行工作岗位、操作工岗位：结果指标占总体指标的60-70%。过程指标占总体指标的30-40%。

例 如：

销售人员岗位：

结果指标 __ 接产品销售订单指标。——这类指标的完成情况考核比重，占

完成产品销售量指标。绩效工资额的60-70%。就是说：结

完成销售额指标。果指标都没能完成，绩效工资将被扣

回款率指标。罚60-70%（以下雷同）

过程指标 __ 安全生产完成情况。

完成领导交办任务情况。—— 这类指标的完成情况考核比重，出、入库手续，收、交发应占该岗位绩效工资的30-40%

票等具体工作完成情况。（以下雷同）

操作工岗位：

结果指标 __ 产品产量完成指标。

一等、二等品率完成指标。——占60-70%。

消耗指标。

过程指标 __ 安全生产指标。

工艺上机率。

交接班记录。—— 占30-40%。

岗位清整洁。

生产计划工作岗位：

结果指标：生产计划完成率。

一等品、二等品入库率。

消耗完成指标。—— 占30-40%。

工艺上机率。

机器设备生产效率。

过程指标：生产计划调度情况。

盘存、计划统计工作考核指标。—— 占60-70%。

安全生产、设备完好率、温湿度、清整洁、等。生产现场环境生活监督、检查情况。

五、各岗位绩效工资制度考核规定的设计理念和原则：

a、所有岗位全部员工绩效工资“系数”的加权平均值等于100%。也就是说：绩效工资总量 = 标准工资 * 员工总人数 * 100% = 企业工资总量 * 45%

b、企业全体员工的工资，随企业产量的高低，上下浮动，最高浮动值为工资最高点的45%。当企业的产量在最高点时，员工能拿到最高工资。当企业的产量才达到保本点产量时，员工只能拿到最高工资的55%工资。

企业员工的绩效工资，随绩效工资考核指标的完成情况，上下浮动。员工只有在100%地完成，结果指标、过程指标时，才能100%地拿到本岗位的最高绩效工资。

当执行工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到30-40%的本岗位绩效工资。当管理工作岗位员工：结果指标全部没有完成；过程指标全部完成时，他只能拿到60-70%的本岗位绩效工资

以上是多年企业管理实践中，了解到得企业绩效工资制度梗概。建立、推行绩效工资制度是企业管理实践中的浩大工程。它要求设计者懂得企业生产工艺流程。熟悉劳动定额、定员管理。了解企业供、产、销、财、物、仓库、后勤各

岗位绩效工资制度 第6篇

集团将依据企业的发展和外部环境的变化，确定岗位工资、绩效工资和福利等经济报酬的内部动态比例。在员工收入中，高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例原则上保持在5：5，主要生产经营单位的领导班子成员和集团总部职能部门经理比例保持在7:3 ，其它员工比例保持在9：1。 各种津贴包括：工龄津贴、生产性津贴(夜班津贴)、其他津贴等。

第八条 岗位工资是依据集团各个岗位价值度和贡献度合理确定岗位劳动报酬的工资单元。绩效工资是根据集团绩效、单位绩效和个人绩效分配的工资单元。

第九条 集团员工的岗位绩效工资根据以下公式计算：

岗位绩效工资=岗位工资+绩效工资+各种津贴

岗位绩效工资制度 第7篇

绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例

集团绩效工资的确定和发放严格按照集团业绩考核制度进行。考核必须公正、公平、公开，注重工作实效和业绩贡献。

第十五条 集团对分公司绩效工资的确定和发放实行统一政策、承认差别、效益优先的原则。

第十六条 集团建立三级业绩考核体系。第一级由集团对分公司进行考核;第二级由分公司对分公司各单位进行考核;第三级由分公司各单位对班组及员工个人进行考核。业绩考核指标分为经济责任指标和非经济责任指标。

第六章 各种津贴

第十七条 各种津贴根据以下公式计算：

各种津贴=工龄津贴+生产性津贴+其他津贴。

集团各公司员工根据各自的岗位特点享有工龄津贴、生产性津贴、其他津贴。 第十八条 工龄津贴根据员工的工作经历(按虚年计算的工龄)确定。工龄分为四个档次：1年以下、1-5 年、6-10 年、10 年以上，按表5 规定的四个档次标准实行，员工工龄津贴随工龄的变化自动调整，工龄达到相应的档次，所有工龄均实行本档次标准。

浅析高校绩效工资制度改革 第8篇

高等学校发展的核心问题, 关键在于建设一支高水平的教师队伍和创新人才队伍, 随着经济改革的不断深入, 市场经济体制在我国日益完善、事业单位分类改革和人事制度改革不断深入, 改革和完善原有的校内津贴制度, 建立一套兼顾效率与公平的绩效工资分配制度, 是高校目前面临的一个现实而迫切的问题。随着绩效工资分配制度的实施, 将会极大地调动广大教职工的工作积极性与创造性, 对贯彻实施人才强校战略具有重要的意义。

2 绩效工资的内涵

国家印发的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》规定, 为了理顺分配关系、构建和谐的收入分配格局, 事业单位实施岗位绩效工资制度, 岗位绩效工资由四个部分组成, 分别是:岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴。其中的岗位工资、薪级工资和津贴补贴三部分主要依据职工的岗位类型、职务等级和工龄等条件确定, 属于基本的工资保障部分。如何调动职工在本岗位工作中的积极性与创造性, 更多地由绩效工资来实现。

对于绩效的理解, 通常有两种观点, 一种是根据结果对绩效所作的定义, 认为绩效是考察对象在特定时间内, 在特定的工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是根据行为过程的绩效定义, 强调绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为”, 它认为考察对象的产出 (即结果) 可能是多种因素, 如环境、机会等自身不可控制的因素的影响, 这种观点认为, 如果过分强调短期结果, 会使考察对象目光狭隘, 特别是在教育这样特殊的领域, 可能对学生的发展不利。因此, 对教职工绩效评价应是对其绩效所进行的综合性考核, 在对教职工教育教学成果进行评价的同时, 还应对其工作过程进行评价, 将过程与结果结合起来进行考察。

3 绩效工资制度的内容

3.1 分配制度

绩效工资分配方案涉及到每个职工的利益, 必须进行充分的调研, 征求职工的意见, 尽可能做到公平合理。在制定方案细则时, 要将工作目标、工作任务及岗位职责等进行细化和量化, 同时要考虑所在地区的人均收入水平, 方案应经单位职工代表大会进行讨论、修订, 保证方案的科学性和可操作性。

3.2 考核制度

在绩效工资制度中, “绩”和“效”的考核评估标准无疑是非常重要的, 严格的评估标准和客观的评估结果是绩效评价体系中最重要的一个环节, 评估结果如果不能准确反映教职工的业绩, 整个绩效工资制度就就难以达到目的。学校要成立考核工作领导小组, 按照程序进行严格考核, 最后对考核程序及考核结果进行公示。此外, 还应仔细分析考核方案的科学性, 定期对方案进行讨论修正, 以确保绩效考核系统的正常运行。

3.3 奖励和惩罚制度

对发明创造、技术革新等业绩考核优秀人员进行奖励, 树立典型, 可以在学校营造鼓励创新、勇于开拓的良好氛围。学校应根据不同层次人才的需求, 采取当期支付与延期支付相结合的方法。对诸如学术带头人、高层次人才的业绩和贡献在进行当期支付的基础上, 增加其可期望的远期收人。对于绩效评估结果不称职的工作人员, 要采取一定的惩罚措施。

3.4 民主监督制度

学校各二级部门要建立民主监督委员会, 对绩效工资发放全过程进行认真、有效地监督, 认真听取职工的反馈意见。职能部门要成立绩效评估监督小组, 对二级单位绩效考核、绩效工资发放进行监督, 将监督结果反馈给下级单位, 及时纠正绩效工资工作中的偏差。

4 实施绩效工资的原则

4.1 效率优先

通过实施绩效工资改革, 提高学校的教学科研工作水平, 是实施绩效工资改革的首要目标。所谓效率优先原则, 就是在绩效工资制度的设计和实施过程中, 以教学科研以及创新性贡献为基本导向, 体现职工贡献与其收益的科学合理的匹配。从绩效工资的内在机制来说, 效率优先原则是高校发展目标机制的前提, 是提高学校办学水平, 鼓励优秀人才脱颖而出的制度保障, 是学校始终保持创新活力的源泉, 学校在制定发展目标和实施既定目标的过程中, 必然要坚持效率优先的原则。

4.2 公平原则

在绩效工资改革过程中, 强调效率优先原则, 是从学校整体发展目标的实现、提高教学科研水平的角度, 提出的进行绩效工资改革的基本原则。在强调效率优先的同时, 还应兼顾公平。当然, 根据职工贡献大小和效率高低确定不同的利益分配制度, 就是公平原则的一种体现, 因为它本身就是对平均主义分配制度的否定。这里所强调的兼顾公平原则, 是指在绩效工资改革中, 除了要考虑拔尖人才的贡献与利益的同时, 还要兼顾目前能力上“弱者”的利益, 鼓励其在本职岗位上努力工作, 让所有人都有奋斗目标, 否则容易导致学校职工之间的利益对立, 进而影响到学校的整体稳定与和谐。公平原则是大学内部稳定机制的重要原则。

4.3 灵活原则

高校在绩效工资改革中, 不仅要确立效率原则、公平原则为基本的改革目标, 而且还要体现灵活原则。特别是对于目前综合实力较弱, 竞争力较差的高校来说, 需要采取一些特殊措施, 比如, 对突出的学术带头人、对学校知名度提升起关键作用的人员建立人才特区, 建立特殊人才绩效工资标准, 在特定条件下, 为了给高层次人才取得高级别、高水平的科研和学术成果提供宽松的学术环境, 可对其短期业绩考核不作具体要求, 在聘期结束时进行任期考核, 鼓励特殊人才作出较大的贡献, 从而使学校获得跨越式发展。

5 实施绩效工资的措施

5.1 科学地设置岗位

岗位聘任的前提是科学地设置岗位, 要从实际情况出发, 结合学校近期、远期的发展目标, 根据学科建设和以及发展的需要, 科学合理地设置学校的各类岗位数, 要有规范的岗位设置, 岗位总量、结构比例、等级比例要科学合理。要着眼于学校各项事业的整体发展和教职工的整体利益。在岗位条件和岗位职责的设置上引入竞争制度, 形成规范有序的竞争上岗机制, 充分调动广大教职工的工作积极性和创造性, 从而使绩效工资在分配上符合公平公正的原则。

5.2 建立科学合理的绩效考核体系

只有建立切实可行、科学合理的绩效考核体系, 才能规范每位教职工的职责和行为, 增强其工作责任感, 调动其履行岗位职责的自觉性和积极性。在制定工作考核指标时, 既要有定性的指标也要有定量的指标, 将定性考核与定量考核有机地结合起来, 尽量使考核指标科学化, 准确评价每一位教职工的工作绩效。让优质的工作成果得以充分体现, 使人力资本的真实价值得到应有的体现, 才能充分调动教职工工作的积极性、主动性和创造性。

5.3 平衡各类岗位人员之间的绩效工资关系

正确处理好各类人员之间的绩效工资水平的平衡关系, 是建立绩效工资制度中的重要环节。教师是学校发展的主体力量, 必须要重点突出教师的主体地位, 向一线教师进行倾斜是必然的选择;同时又要兼顾学校其他各类人员收入情况, 使教学人员与管理人员的绩效工资水平保持合理的比例关系。要依据教学、管理和工勤人员不同的工作性质, 处理好他们之间绩效工资标准的比例关系, 充分调动全校职工的积极性和创造性, 实现学校发展的整体战略目标。

构建高校绩效工资体系是为了实现高校的整体战略目标, 它是在国家工资制度政策的指导下, 由身份管理逐步向岗位管理转变的一项全新的工作, 在改革的初始时期, 必然会遇到较大的阻力, 需要进行细致的调研工作, 针对学校不同的岗位特点, 实行不同的绩效工资分配模式, 从而激发教职工的工作潜力, 最大限度地调动全校职工的工作积极性, 使学校综合实力不断得到加强, 实现教工和学校双赢的局面。

摘要：阐述了高校实施绩效工资的意义, 绩效工资的内涵, 对实施绩效工资的原则和措施进行了探讨。

关键词：绩效工资制度内涵,绩效工资制度分配原则,实施绩效工资措施

参考文献

[1]李黎.对高校教师绩效工资考核标准的探析.经济师, 2009, (11)

[2]韩东林.地方教学研究型大学绩效工资改革思路.阜阳师范学院学报 (社会科学版) 2010, (5)

医院绩效工资制度初探 第9篇

【关键词】医院 绩效工资 问题与措施

【中图分类号】c931.2【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-01

随着医疗卫生体制改革的逐渐深入,新医改方案的出台,医疗卫生体系将日趋完善。按照国务院的要求,建立新型的绩效工资考核分配制度,加强绩效管理,是医院面临的新课题。因此,在实施绩效工资制度中应注意什么问题,绩效工资与绩效管理如何进行有机的结合,是每一个医院管理者必须考虑和解决的问题。

1 绩效工资的涵义

根据国务院2006 年关于事业单位工作人员收入分配制度改革方案规定。事业单位岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分组成。其中,岗位工资与薪级工资为基本工资,执行国家统一的政策与标准;绩效工资则是收入分配中“活”的部分,按照工作人员的业绩和贡献大小,拉开收入分配差距。

公立医院实施绩效工资的目的就在于充分调动工作人员的积极性,激励工作人员努力做好本职工作,为广大患者提供优质的医疗卫生服务,使广大患者能够在医改中得到更多实惠。医院的绩效工资要和医疗服务收入紧密挂钩,这就要求医院根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点和要求,实行分类考核,建立完善的绩效管理体系,真正体现按“绩效分配”的原则,有效实施绩效工资制度,有利于充分挖掘工作人员的工作潜力,有利于管理目标的实现和医院可持续发展。

2 医院收入分配的现状

目前,公立医院工作人员的工资收入大体上分为基本工资、奖金两部分,其中,基本工资是按照国家规定,根据工作人员职务与级别的不同,执行国家统一的政策与标准。奖金是作为医院内部分配的薪酬,其考核与分配方案由各医院自行制定,尽管在奖金分配方案上提倡拉开档次多劳多得,但实际上多数医院的奖金分配基本上还是“大锅饭”,各科室由于效益不同奖金也不一样,但同一科室的人员,多是按人头平均分配,对关键岗位和成绩突出的工作人员虽然在奖金分配上有所倾斜,但力度不够,起不到激励的作用。另外,医院的经济效益与医疗服务收入密切相关,由于各医院效益有别,造成医院工作人员之间工资收入差距较大,加之缺乏科学的激励机制和完善的分配制度,因此,导致一些医院出现技术骨干不安心、工作积极性不高、服务效率低下、资源利用率低、患者满意度下降等一系列问题,因此,实施科学的绩效管理与绩效工资制度,是每一个医院管理者迫切需要解决的问题。

3 医院绩效工资分配中存在的问题

3.1 对绩效管理认识不足

部分医院领导对绩效管理的认识不足,认为绩效管理只是针对员工个人进行绩效管理,缺乏对医院、科室、部门绩效管理的计划、考评、分析与改进。将绩效管理简单的认为是奖金的分配方案,因此,导致绩效管理工作流于形式,使之失去了激励工作人员持续改进工作并最终实现医院战略目标的效用。

3.2 绩效指标量化困难

医院不同于企业,产品质量有严格的技术标准和实物样品,表述比较准确,易于把握。而医院是特殊的服务行业,其医疗质量、服务质量、病人满意度、贡献大小、部门效益等相关因素很难量化,也没有统一的标准,许多指标的评价需要患者的参与。因而,医院在绩效指标分解上存在着量化困难,往往是指标制定较详细,落实难。

3.3 考核尺度难以把握

医院具有岗位构成复杂、绩效管理面广、指标量化困难等特点。加之医院管理模式一般是按行政职能科室、临床一线科室、辅助检查科室、后勤保障科室划分的,工作性质、收入渠道、效益程度差别较大。如绩效考核指标制定不当,核算方法不妥,将导致绩效工资分配不合理。绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效工资分配的主要依据,直接牵涉到工作人员的切身利益。如何平衡各部门关系,激励全员斗志,是医院管理层需要认真研究的问题。

4 医院实行绩效工资制度的措施

4.1 提高对绩效管理的认识

绩效管理对医院发展壮大具有十分重要的意义,绩效管理与考核有利于对各部门及全体工作人员进行科学、合理、公正的评价;有利于人力资源决策和薪酬分配;有利于激励全体工作人员的工作热情;有利于医院战略目标的实现,全体工作人员特别是医院的管理者要引起充分重视。绩效工资的分配关系到工作人员的切身利益,绩效考核方案的制定要依据各部门、各岗位的实际情况,既要具有挑战性,又要有科学性。方案制定过严不仅影响工作效率,而且容易挫伤工作人员的积极性,方案制定过松即起不到激励的作用,也失去了绩效考核的意义。绩效考核要与奖惩、晋升、加薪、人力资源配置、教育培训等挂钩,让绩效考核真正起到促进和激励作用。

4.2 绩效指标要科学合理

医院战略目标的实现,要通过各部门及全体工作人员的共同努力,绩效指标的制定既要科学合理便于操作,又要有所难度激人奋斗。绩效指标通过层层分解,层层落实,相互监督,定期考核,将整个绩效管理体系与医院、各科室和各岗位绩效管理目标有机的结合起来,增强工作人员服务质量意识,提高医疗技术水平和患者满意度,使医院整体实力得到加强,最终实现医院战略目标。

绩效指标的制定与分解要根据各科室、各岗位特点,公正、客观、实事求是,尽可能量化便于考核。相关职能部门要做好调查研究,确保绩效指标科学合理操作性强。

4.3 分配要突出重点兼顾一般

医院各科室、各岗位由于专业不同、性质不同、要求不同、服务重点不同、工作量不同等,因此,回报也各不相同,有高有低差别较大,但他们都为医院总目标的实现做出了贡献。绩效工资分配要以实际贡献多少、技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重为向导,在绩效考核过程中,按照各科室、各岗位绩效管理目标实施考核。在绩效工资分配上要依据考核结果和工作实际,向重点科室、重点岗位倾斜,同时兼顾一般,使绩效工资分配真正起到奖勤罚懒激人奋进的效果。使工作人员在绩效管理考核中得到组织的认可,实现自身价值。

绩效考核指标一经确定,要保持相对稳定。在实施过程中,随着条件、环境的变化考核指标和内容也会有所变化,相关职能部门应适时对绩效考核情况进行评价,及时补充、修改、完善考核指标和内容,使绩效管理考核更加科学规范。

参考文献

[1] 闫大海.《公立医院绩效工资与绩效管理之探讨》,经济师,2009.11.

[2] 王步清.《浅谈医院绩效工资考核应注意的问题》,徐州教育学院学报,2008.6.

安全绩效工资制度 第10篇

第一章 总则

第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策及有关规章制度，特制定本制度。

第二条 本制度适用于公司安全生产相关员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

第二章 工资结构

第三条 员工工资由固定工资、安全绩效工资、补贴三部分组成。

第四条 工资包括：岗位工资、安全工资、职务津贴、工龄补贴、住房补贴、资格补贴。

第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。安全管理人员的固定工资应高于同级人员的工资水平，应上浮一个职级。兼任安全员的人员工资应上浮半个职级。

第六条 安全绩效工资是根据员工工作绩效及公司安全生产经营情况确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。安全绩效工资按不低于员工收入的20%考核计发。

第七条 员工工资总额由人事部门拟定后报总经理审批。人事部门每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报总经理审批后予以发放。

第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含借款、罚款等)、代扣社会保险费等。

第三章 工资系列

第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、生产等类工资系列。

第十条 管理层系列适用于公司总经理、安全生产副总经理。 第十一条 职能管理工资系列适用于从事安全、生产等日常管理工作的员工。

第十二条 生产工资系列适用于生产部从事安全生产等生产工作的员工。

第十三条 安全绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受安全绩效工资。

第十四条 职能部门普通员工考核由部门负责人负责;部门负责人考核由其主管副总负责。

第四章 薪级调整

第十五条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对员工发放二次安全绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

第十六条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。

第五章 员工工资

第十七条 员工工资标准的`确立、变更。公司员工工资标准应经董事长批准，根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

第十八条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人事部门审核，报总经理审批后确定。部门负责人的工资直接由总经理确定。

第十九条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

第二十条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

第六章 工资发放

第二十一条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为22天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/22。

第二十二条 公司员工工资发放日为次月15日前。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

第二十三条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。

第二十四条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷22×休假天数，其它福利待遇不变。

第二十五条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

第二十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

第二十七条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

第七章 附则

第二十八条 本制度由财务科负责解释。

岗位绩效工资制度 第11篇

第一章 总则

第一条 为适应某集团发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，

进而调动员工的工作积极性，进取心，加快集团经济效益水平稳步提高和持续健康发展，根据国家法律法规及相关政策，结团实际情况，制定本制度。

岗位绩效工资制度 第12篇

工程项目岗位绩效工资制度

第一章总则

第一条 为深化企业内部分配制度改革，完善内部分配体系，实现工程项目经营效益与员工岗位贡献、收入分配挂钩的薪酬机制，制定工程项目岗位绩效工资制度。

第二条 本办法适用于集团公司、公司承揽的工程项目，并由其组建指挥部（项目经理部）进行管理的工程项目考核。

第二章岗位绩效工资制的设置

第三条 岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、绩效工资、特殊工资四个单元组成。

第四条 岗位工资：岗位工资是体现岗位劳动差别的工资单元。岗位工资以岗位劳动要素测评结果为依据设置，应本着倾斜施工生产一线的原则确定岗位工资。

第五条 年功工资：年功工资是体现员工对公司劳动贡献积累的补充性报酬工资单元。

第六条 绩效工资：绩效工资即奖金，是体现企业经营效益和员工工作绩效的工资单元。绩效工资包括清算奖、风险考核及其他单项工作考核等。

第七条 特殊工资：指政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。包-1-

括女工卫生费、政府津贴、技师津贴、工班长津贴。

第三章岗位绩效工资制的管理

第八条 为搞活工程项目内部分配制度，本文公布后按以下方式实施：

一、集团公司、公司指挥部（项目经理部）应建立员工工作绩效考核标准，对岗位绩效工资实行分层考核、集中确定。分层考核即集团公司指挥部（项目经理部）班子成员负责考核各部门负责人，部门负责人负责考核本部门工作人员；集中确定即绩效考核小组对分层考核的结果进行最后确定，保证考核结果的合理、公正性。

二、集团公司、公司指挥部（项目经理部）负责人以下工作人员根据实际岗位职责和工作绩效确定各岗位实际工资标准，并报集团公司人力资源部核备的原则进行考核确定；

三、考核发放的岗位绩效工资作为本单位考核工资总额预支部分。

第九条 岗位绩效工资制严格执行易岗易薪的动态管理。员工聘任岗位发生变动时，自变动的次月起改按新聘任岗位的工资标准执行。

第四章岗位绩效工资制的日常处理

第十条 新进大中专毕业生见习期工资待遇按集团公司、公司有关规定执行。

第十一条 计算员工假期、缺勤时间待遇时，均以制度工作

日为准。在岗员工各种假期及因各种原因缺勤期间待遇按集团公司有关规定执行。

第五章附则

第十二条 面向社会招聘的员工，其工资待遇可参照本办法确定，也可由双方协商确定。

事业单位绩效工资制度改革 第13篇

关键词：绩效,工资制度,事业单位

研究探索体现事业单位特点的绩效工资制度, 是建立健全工资正常调整机制的一个重要环节。目前, 事业单位的职工工资收入大体分为薪级工资、岗位工资及绩效工资等三部分。这是事业单位的工资制度在不断地趋于完善, 用现在的岗位工资和薪级工资替换了以前的固定工资和活工资。而绩效工资也是代替了以前的各种津贴或是补助的各种奖金, 现在均是以岗位来定薪金, 因此绩效的考核成为了分配工资量的重要因素。岗位工资与不用类别、不同的等级岗位相互对应, 所以, 可以说“岗位”是与工资息息相关的。

事业单位绩效考核从颁布到执行的一系列流程, 目前除教育部及国家公务员有确切的说明外, 其他事业单位暂时还是在探索阶段。绩效工资制度对于事业单位的工作人员有着非常大的影响, 其中最直接的就是工作人员的积极性和主动性得不到最大程度的发挥。因此这也要求国家的有关部门尽早去完善关于收入分配的方法, 以高效的运用到实际收入分配中。事业单位绩效工资制度的完善也是决定事业单位发展好坏的一个重要原因, 因此它有着很实际的现实意义。

一、推行绩效工资制度的现实意义

首先是缓解了事业单位发展的矛盾冲突, 消除了一些弊病。随着社会的不断发展, 事业单位的门类也是越来越庞杂, 涉及到的工作人员越来越多, 因此会出现职能分工重复交叉、人员事业编制膨胀、事业单位之间的工资差距越来越大、垄断行业收入过高等问题。这些问题的出现的一部分原因是内部的机制问题, 另一部分原因就是事业单位收入的分配缺乏一定的稳定性与科学性。现如今国家对于事业单位常用的分类方式是从财政补助角度来划分的, 大体分为全额拨款事业单位和差额拨款事业单位。全额的事业单位有科研单位、学校、卫生防疫等;差额事业单位就像医院等。除了这两种, 还有一类是自收自支的事业单位, 也就是国家不对这些事业单位做任何的财政补贴。这几种常用的分类方式已经使用了一段时间, 但随着经济社会的发展, 事业单位的财政分拨问题已经存在着很大的矛盾, 也不能适应现在的中国市场经济体制。这些问题也是导致了一定的社会矛盾, 不仅仅是不同领域的事业单位之间有矛盾, 同一个事业单位之间也产生了难以调和的矛盾。推行绩效工资制度对于调解事业单位的收支起到了非常大的作用, 收入分配的合理化也能促使事业单位更好的为社会服务。

很长时间以来事业单位所遵循的工资制度都是表现出一种比较固化的模式, 这样的模式使得事业单位出现一系列的消极现象, 例如, 某些岗位人员过多, 又有些明显不足;服务效率低;发展不和谐。这些问题都迫切的需要推行绩效工资制度, 绩效考核工资是把岗位责任放在了首要的位置绩效工资就是以岗位责任为重, 以绩效考核为核心, 把职工的工资收入与其工作岗位和绩效挂钩, 实行“以岗定薪”“薪随岗变”的工资分配制度。将基本工资和绩效工资分开, 绩效工资是直接和工作人员的工作状况挂钩, 这在很大程度上刺激了工作人员的热情, 激发了事业单位工作人员的积极性和创造性, 大大提高了工作效能。同时对于事业单位的人员安排上也有了较大的改善, 具体岗位中的工作人员就是在不断的流动中得到了最优化的安排。

二、绩效工资制度的评价体系

实施事业单位绩效工资制度, 在一定程度上是要求具有完善的绩效评价体系。所以首先要遵循的是“客观、公正、公开、公平、科学”的原则, 建立科学的绩效评价体系。完善的绩效评价体系是在分配制度、考核制度、监督制度、奖惩制度等四方面都具有非常客观的可实施性。从分配制度来看, 这是关系到所有的工作人员的每一份收益, 因此分配制度的设定是要征求多数的工作人员的意见及建议, 在经过事业单位内部的会议讨论才能得出最终的结果, 这个结果也是在不断考量职责的基础上完成, 注重公平性与可实施性。其次, 是考核制度, 绩效评价体系中处于首要位置的应该就是考核制度。考核的过程及考核的结果都必须做以公示, 做到完全的公开化与公正化, 考核的准确性是需要每一位考核人员的认真对待取得的。

三、合理的奖惩制度

奖励方案分为一般贡献和突出贡献两类。突出贡献主要是指对能有发明创造“技术革新”等特别贡献并能产生明显的经济和社会效益的人员, 要给与优厚的奖励;而对于工作不积极且绩效考核不合格的人员, 要采取一定的惩罚措施。但是要明确的是, 设立奖惩制度的目的不是为了惩罚和奖励, 而是带动工作人员的工作积极性和主动性, 同时是对工作更加认真负责。最后是监督制度。事业单位内部的纪检监察部门要严格按照有关制度, 对绩效考核的整个流程进行认真“严格”有效地监督, 内部职工也应有权利对绩效考核的流程进行监督。合理的监督制度能够保证事业单位绩效评价体系的公平, 最终让绩效工资制度能够在事业单位中取得最优化的效果。

参考文献

[1]王继红.事业单位岗位绩效工资分配探析[J].人力资源开发, 2008 (9) .

武警部队绩效工资制度浅析 第14篇

关键词：武警部队 ；智猪博弈 ；绩效工资

武警部队作为我国武装力量的一个重要组成部分，主要担负着维护国内社会稳定的神圣使命，具有地域广泛、人员分散、任务繁多的特点，这就导致武警干部所处地域、工作条件、任务分工不同，因此工资水平也应当有所区别。随着武警部队工资制度建设逐步走向规范化，现行的工资标准根据干部军龄、警衔、职务等因素确定，并根据地区不同制定标准发放补助。但同一地域或同一单位内的不同岗位工资水平仍然存在一些问题，导致部分干部“搭便车”，在职不尽职，降低了部队人力效率。针对此现象，可从“智猪博弈”产生的效应进行分析，找出行之有效的方法解决这一问题。

一、现行工资制度存在的主要问题

军人工资应该具有保障和激励功能。从历史和现实情况来看，武警部队工资制度的保障功能发挥的较好，但激励功能明显存在不足。主要表现在项目设置和工资差距两个方面：

（一）项目设置方面

武警部队现行的工资制度中，无论是基本工资项目，还是独生子女父母奖励费、防暑降温费、房租补贴等补助项目，都具有明显的保障特征。在工资制度调整改革过程中出现的一些新的工资项目，往往是为了保障新的生活需求而作出的应对措施，这些项目大多成为工资中的保障性因素，并不具有激励作用。

（二）工资差距方面

虽然不同总队由于地方经济条件差别较大，地方性补助会有一些差别，但是在同一地区或者是同一单位中，干部工资高低比例较小甚至相对平均。相邻职务之间的工资收入差距仍偏小，尤其是军龄、军衔、职务相差不多的干部，工资收入没有很大差别。年终奖励工资、福利也是几乎人人都有，且奖励水平相同，不利于激励优秀干部努力工作、奋发上进。而一部分干部则会认为，不管自己工作完成质量是高是低，自身努力不努力，对自己的工资水平不会有什么影响，该发给自己的也不会少，与其他人的收入差别不大，不如“搭便车”，让其他人去完成工作。

对于武警部队工资制度存在的这些问题，采取何种调整方式可以予以有效消除？本文将利用“智猪博弈”模型进行分析。

二、“智猪博弈”模型分析

博弈论中有一个著名的博弈模型——智猪博弈。通过建立和调整该模型，对消除武警部队中“搭便车”现象所应采取的策略具有启示作用。

（一）模型建立

智猪博弈的模型解析如下：

假设猪圈里有一头大猪、一头小猪，它们在同一食槽里进食。猪圈的一头是猪食槽，另一头安装着控制猪食供应的按钮，按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但是谁按按钮就会首先付出2个单位的成本，若大猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是9：1；大小猪同时到槽边，吃到食物的收益比是7：3；小猪先到槽边，大小猪吃到食物的收益比是6：4，如下表所示。那么，在两头猪都有智慧的前提下，最终结果是小猪选择“搭便车”策略，也就是等待。

实际上小猪选择等待，让大猪去控制按钮的原因很简单：在大猪选择行动的前提下，小猪也行动的话，小猪可以得到1个单位的纯收益（吃到3个单位猪食的同时也耗费2个单位的成本）；而如果小猪选择等待的话，则可以获得4个单位的纯收益，等待优于行动。在大猪选择等待的前提下，小猪如果行动的话，小猪的收入将不抵成本，纯收益为-1个单位；如果小猪也选择等待的话，那么小猪的收益为零，成本也为零。对于小猪而言，无论大猪是否行动，等待都是好的选择，反观大猪，已明知小猪不会行动，自己行动总比等待好，所以只好亲力亲为。

（二）模型调整

“小猪躺着大猪跑”的现象是由于模型中的游戏规则所导致的。规则的核心指标是：每次投入的猪食数量和按钮与猪食槽之间的距离。如果改变一下核心指标，猪圈里还会出现这样的“大猪躺着小猪跑”的现象吗？

调整方案一：减量方案。投食仅为原来的一半数量。结果是大猪小猪都不会去按按钮。小猪去按，大猪会把猪食吃完；大猪去按，小猪也会把猪食吃完。谁去按按钮，都意味着为对方贡献食物，所以谁也不会去。如果实验目的是让猪去多按按钮，那这个方案是失败的。

调整方案二：增量方案。投食为原来的一倍。结果是大猪小猪都会去按按钮。反正对方不会一次把食物吃完。这就相当于生活在物质丰富的“共产主义”社会，所以竞争意识不会很强。对于游戏的设计者，这个规则的成本非常高，而且竞争不强烈，可见方案二效果并不好。

调整方案三：减量移位方案。投食仅为原来的一半分量，但同时将投食口移到按钮附近。结果是大猪小猪都会拼命抢着按按钮。行动者多得，而等待者不得食。每次的收获刚好消费完。对于游戏设计者，这是一个最好的方案，成本不高，但收获最大。

在“智猪博弈”中给了竞争中的弱者以等待为最佳策略的启发。但对于社会而言，因为小猪未能参与竞争，其搭便车时的社会资源配置不是处于最佳状态。为使资源有效配置，规则的设计者是不会愿意看到有人搭便车的，企业如此，政府如此，武警部队也是如此。而能否杜绝“搭便车”现象，那就要看规则的核心指标设置是否合理了。将“智猪博弈”应用于武警部队工资制度改革的实践活动中，就是在武警部队实施绩效工资制度，实现由“保障型工资”向“激励型工资”的转变，充分发挥工资的激励功能。

三、武警部队绩效工资制度可行性分析

本文所说的绩效工资不是指将工资制度由现行的“固定工资制”完全转变为绩效工资，而是对其进行调整，在基础工资、地方性补助、岗位津贴、生活福利补贴等项目的基础上增设绩效工资项目，实现刚性工资到弹性工资的转变。

（一）“智猪博弈”效应的启示

在武警部队激励工资的设计上，如果奖励力度太大，这个津贴，那个补贴， “逢节必发”，干部兜里个个都鼓起来，成本高不说，干部的积极性并不一定很高。这就相当于“智猪博弈”增量方案所描述的情形。但是如果奖励力度不大，而且见者有份，那么那些努力工作的干部也不会有动力了，这就像是上述减量方案所描述的情形。最好的激励机制设计是像调整方案三中“减量加移位”的办法：奖励并非人人都有，而是直接针对个人，坚持多劳多得、优绩优酬，重点向一线基层干部和做出突出成绩的干部倾斜。对工作出色、埋头苦干的干部，在给予精神奖励的同时，还要给予一定的物质奖励。这样，既节约了成本，又消除了“搭便车”现象，能实现有效的激励。

（二）实施绩效工资的可行性

绩效工资是指以干部业绩为依据确定发放工资的标准。根据个人业绩的大小给付工资，既是对干部已取得业绩的奖励，又激励了干部继续努力工作，同时还可以对其他干部起到较好的示范作用，有利于形成人人争先的良好局面。

广义上讲，绩效工资包括长期性激励的绩效工资和短期性激励的绩效工资。武警警官的工资水平是根据个人的职衔等级划分，所以对工作业绩特别优秀的干部采取提前晋职晋衔的激励方式，实际上属于长期激励的绩效工资方式，因为武警部队警官的职衔具有一定的稳定性，对提前晋职晋衔的条件要求严格、范围很小，对大多数干部来说，通过提前晋职晋衔来实现长期的激励不具有普遍性。而通过发放一次性绩效工资的方式来实现短期性激励，应当成为绩效工资的主要方式。

绩效工资的实施可以采取以下两种模式：

一是全武警部队统一划定绩效工资等级。按等级确定绩效工资的标准，同时对每个等级制定具体的绩效标准。各单位按照考核评价办法，对每名干部的工作实绩进行打分，确定其所在的绩效工资等级，按规定的审批程序报批后进行绩效工资的发放。

二是武警总部根据各单位的工资总额，按一定比例调拨相应的绩效工资总额，专款专用，由各单位制定规范的分配程序，自主决定发放绩效工资的范围和数额。此种模式主要考虑的是，一个单位中，每名干部工作表现如何，所作贡献大小，应该给谁奖励，奖励数额多大，干部所在单位和部门最清楚。因此，在公开透明的前提下，由各单位有针对性地发放绩效工资具有可行性。

四、结束语

在武警部队实行绩效工资的基本依据是干部的工作业绩，而绩效工资制度能否发挥其作用，关键在于能否制定一个准确、公正、透明的绩效考核标准。考核应以干部的职位职责和承担的工作任务为基础，全面考核干部的政治思想品德表现、业务知识能力、工作态度和工作的数量、质量、贡献等，并重点考核工作实绩。建立科学的考核指标体系，细化、量化考核标准，做到实绩突出者绩效工资高，实绩一般者绩效工资低，没有实绩者不发绩效工资。这样，可以消除部分干部的“搭便车”现象，充分发挥武警部队工资制度应有的激励功能。

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