企业人力资源自查报告

企业人力资源自查报告（精选9篇）

企业人力资源自查报告 第1篇

企业人力资源自查报告范文

难忘的工作生活已经告一段落了，回看这段时间的工作，有着一些问题，好好地做个总结并写一份自查报告吧。那么大家知道正规的自查报告怎么写吗？下面是小编帮大家整理的企业人力资源自查报告范文，希望对大家有所帮助。

企业人力资源自查报告1

20xx年人力资源管理工作取得了不少进展，在公司领导及企管科科长的带领下，较好的完成了各月正常开展以及临时安排的工作，但是在工作过程中也存在不少需要进一步加强及改进的方面。

一、工作的计划性需要进一步加强

因为人力资源管理人员较少，工作内容由人事、薪酬、培训、社保、劳保管理及企管科内业资料管理等方面工作，同时因公司人员短缺时候经常组织科室人员参加义务劳动或者是值班，导致经常一天内有很多工作需要及时完成，甚至新疆公司可能同一天安排几天需要同时完成的事情。因此，刚开始工作计划性不好，同时没有及时记录的习惯，导致偶尔出现新疆公司、公司领导、科长安排的临时工作没有及时完成，工作完成没有计划性，导致工作比较繁忙但无法按时完成任务，甚至出现了四次科长不及时提醒就没有及时汇报的事情。

整改措施：通过总结经验，发现必须及时登记好领导安排的工作才能按时完成任务。现在我每天早上开调度会提前十分钟到办公室查看自己的会议记录本，并及时登记好自己当天需要着重完成的工作任务，因临时事情没有完成不是务必当天完成的工作下班前在会议记录本上查看，并及时标记，第二天接着登记、完成。

二、工作认真、仔细程度需要加强

在工作量比较大、任务比较多时，工作比较急躁，没有认真、仔细的审核自己做完的材料，偶尔出现低级错误，经常会在材料中出现错别字；因工作催促比较急时，没有考虑细节就总结结果并找领导汇报，偶尔出现面对领导的问题回答不上的尴尬局面，导致工作开展不顺利。

整改措施：所有资料在自己做完以后，进行电子版审核，审核以后及时打印出来，打印出来以后自己再进行全面阅读与修改后再在电子版上修改，然后打印，再审核后报送至科长处，没有经过纸质版阅读、修改的，不能直接传达至科长处，经过科长审核后需要报送公司领导、新疆公司及其他的部门，再行申报。

三、工作条理性需要进一步提高

工作中因为急躁心态导致细节处理不够到位，工作条理性不够清晰，资料拜访比较凌乱。

整改措施：加强工作中的细节处理，增加一些档案盒，标注清楚资料类别名称，确定后的材料及时归档管理。

四、学习的积极性要加强

因今年工作比较多，开展过程中经验不足，导致个人心态有时会受影响，因此下班后没有经常开展自我充电、学习，个人业务技能知识现已经出现有所短缺的情况。

整改措施：不断总结工作经验，提高工作效率，在工作之余多拿时间开展自我学习，明年计划学习中级经济师考试内容，争取参加并通过中级经济师考试。

五、处理人事关系、沟通能力需要加强

因为工作中接触的人员不同，人员素质也参差不齐，处理交际关系时不能很好的根据个人不同而采取不通的交际方式，特别是在和职工沟通时偶尔会因为工作忙碌而忽视个人接受能力与理解能力，导致为职工处理事情时事倍功半，甚至出现事情解决不彻底的情况出现。

整改措施：不断的总结经验，在和工人交流中注意使用通俗易懂的方式交流，充分考虑职工的理解与接受能力而开展工作，争取实现事半功倍的效果。

六、工作注重安排，跟踪落实程度需要提升

因为工作需要处理的事情较多，经常安排的工作都是经过几天后再收集结果，但是因为有其他事情处理偶尔遗忘跟踪落实，没有及时收集工作安排后的结果。

整改措施：以后工作加强记录，每天翻阅记录本，查看是否存在没有落实、跟踪的事情，及时处理并向领导汇报，确保事情处理的完整性。

企业人力资源自查报告2

一、基本情况

xx公司下设共计6个部门，包括办公室、计划部、采购配送部、仓储部、商场、超市。根据核查情况，公司在岗工作人员58人，停薪留职人员3人，内退人员7人，正式退休人员9人。经过认真自查，不存在长期脱岗、长期休假等在册不在岗、不在岗领薪等吃空饷人员。

二、考勤制度

考勤、出勤管理是我公司一项重要的日常管理工作，在工作人员自觉遵守纪律的基础上，制定并落实日常管理监督制度。如：对各部门制定相应的《考勤管理办法》、《值班管理制度》等各类考勤方案，规范了日常考勤、请假、出差、值班、加班等管理工作。年初，公司完善了各项规章、考勤制度，除相关负责人每日正常考勤的工作外，办公室还协同各部门每月进行四五次的人员在岗情况抽查，对不在岗、溜岗人员，按照公司制度进行处罚。

三、考勤管理

公司各部门严格执行考勤制度，建立考勤台帐和考勤管理档案，实行考勤制、签到制、人员去向公示制、因事因病请销假审批和备案制度及奖惩制度。同时把出勤情况、纪律执行情况与年终考核挂钩，与职工奖惩挂钩，有效解决在岗与溜岗一个样，干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，营造纪律严明，规范有序，勤政高效的工作氛围。

四、经验总结及整改措施

根据自查情况，发现存在问题，并参照已往经验，严格考勤纪律并制定整改措施，具体为：

1、工作人员要严格遵守公司作息时间，准时上下班，不得无故迟到、早退或缺勤、旷工，工作时间必须坚守岗位，认真履行岗位职责，不得脱岗、串岗，不得擅离岗位外出办私事。

2、工作人员应自觉参加考勤登记，不得委托他人代登记，也不得替代他人登记，领导带头执行考勤制度。办公室要如实统计、汇总、通报考勤情况。

3、做好全公司考勤登记的监督工作，防止弄虚作假；分管领导和各部门负责人组织检查，考勤检查采取不定期的抽查形式，并做好检查记录；当月的考勤结果和检查情况于次月前5个工作日内予以通报，并接受监督。

4、考勤奖惩：实施考勤奖惩是维护考勤工作严肃性，体现奖勤罚懒公正性的有效措施，考勤结果要作为部门评先评优、个人年度考核等的重要依据，对违反公司规章制度，上班脱岗、缺勤、旷工的工作人员给予批评教育外，应予以必要的经济处罚。

五、取得成效

自考勤管理、自查整改后，由于措施得力，管理严明，严格做到了考勤不流于形式，进一步端正了全公司员工的工作作风与精神面貌，积极性及工作效率得到了极大提高。工作面貌已焕然一新，爱岗敬业、按时上班、争先创优的工作热情空前高涨，从本月进行的几次抽查情况来看，全体工作人员的平均出勤率已达98%，基本上没有迟到、早退现象，更没有一起旷工现象，考勤管理制度已初见成效。

企业人力资源自查报告3

根据准能公司《关于开展人力资源管理工作检查的通知》的要求，矸电公司按照准能公司相关人力资源管理制度，对矸电公司人力资源管理工作进行了认真自查，现将本次自查情况汇报如下：

一、人事管理方面

1、矸电公司严格按照神华准能公司人字23号《关于矸石发电公司机构及人员编制的批复》文件规定设置机构和配置岗位人员，并结合矸电公司实际建立了高效精干的管理机构和扁平化管理模式，明确了部门、岗位职责和胜任能力，即按照不相容业务分离、不相容岗位分离、互相制衡、低成本高效率的原则，结合公司业务范围设置公司机构及岗位。在部门以下不设车间，只设班组，岗位设置严格执行定员标准，不因人设岗或超出定员、定额设人、设岗，对每个岗位要明确胜任能力、岗位职责和工作标准，确保公司机构人员的精干高效运营。矸电公司下设8个部门，即发电运行部、设备检修部、人力资源部、财务部、生产技术部、行政工作部、党委工作部、安监站和二期项目部，并按照准能公司批准的定编、定员标准，配备了岗位人员。准能公司给我公司核定的科级管理人员18人，机关一般管理人员现有科级管理人员16人（一期12人，二期4人），准能公司给我公司核定的机关一般管理人员17人，现机关管理人员13人，无超职数配备科级管理人员和长期借调机关内的工作人员。同时，为了加强安全生产与专业技术管理，在发电运行部、设备检修部、生产技术部、安监站又按专业设置了9名专业主管（即锅炉运行主管、汽机运行主管、电气运行主管、锅炉检修主管、汽

机检修主管、电气检修主管、热控检修主管、安全主管、生产技术部主管）。

2、矸电公司干部选拔、任免、人员调动均严格执行准能公司的相关制度，坚持公开、公正、任人为贤的原则进行选拔聘用，任免情况及时报准能公司备案，并对后备干部进行定期考核。

3、矸电公司在严格执行准能公司的相关人事制度基础上，建立了竞争上岗和岗位动态管理机制。

（1）每年根据月度绩效考核评价结果、年度专业知识考试和年终员工测评来确定员工下一年度的岗位升降情况，从而实现公司员工岗位能升能降的岗位动态管理机制。

（2）空岗、新增岗位、一岗多人需减员的岗位、转岗人员、由低岗级到高岗级人员一般要按照考试、考核、测评的方式实行竞争上岗。

通过持续竞争上岗和岗位动态考核评价，逐步建立起员工竞争上岗，优胜劣汰的用人机制，做到员工能进能出，能上能下，增加了员工的紧迫感，避免出现员工懒散，责任心差、工作效率低等不良现象，提高了工作的质量和效率，同时通过考核过程中的信息交流，使各级管理人员充分了解公司经营管理过程中存在的问题及其原因，明确改进方向，做到人尽其才、事得其人、人事相宜，推动公司各项目标的顺利实现。矸电公司通过岗位动态考核评价升岗42人，降岗15人。上半年组织竞聘考试12次，竞聘岗位包括运行主值上岗、副值上岗、除灰、输煤运行上岗、化学运行上岗、锅炉、汽机、电气、热工检修上岗等，参加各类岗位竞聘人数182人。

二、绩效管理与薪酬管理

1、根据准能公司薪酬管理制度，结合矸电公司实际完善了我公司绩效管理、工资支付管理、员工考勤、请销假管理等相关制度。

（1）目标绩效管理

为了促进矸电公司的各项经营目标的顺利实现，结合部门工作实际，建立了部门岗位职责加目标责任制为核心的月度、季度、年度全员绩效管理评价考核体系。以促进公司各项生产经营、财务和基建工程目标的实现，提高员工的工作积极性、主动性和责任心。

① 公司年初将全年生产经营、财务和基建工程等各项任务目标，经细化分解制定相应的目标和控制措施后按照部门、班组、岗位职责以“责任状”形式进行层层分解落实。

② 各部门每个周末要总结本周的目标任务完成情况和制定下周的目标任务计划，每月根据部门绩效管理评价标准进行自查评价月度目标任务的完成情况。

③ 绩效管理小组每月根据公司对部门的绩效考核评价标准，结合部门自查评价结果和平时的监督检查情况，对各部门进行月度绩效评价考核。

④ 各部门根据公司的绩效评价结果落实到责任班组及责任人，并与当月奖金挂钩，同时在网上公示，确保考核真实、准确。

（2）薪酬管理

根据矸电工作实际建立、完善了宽带岗位工资动态管理、绩效管理和全员目标责任制管理相结合的薪酬分配体系，即岗位工资实行动态管理，全公司岗级共分为24个，每个岗级又分为A、B、C、D、E五个等级，岗与岗之间、岗级与岗级均合理拉开薪酬差距。

① 每年根据员工岗位升降情况确定岗位工资。

② 奖金按照月度、季度全员绩效评价结果兑现。

③ 效益工资的考核、发放按照绩效考核管理标准和安全生产经营责任

状及基建工程目标责任制执行。

（3）单项奖励

为有效调动员工工作积极性，依据年度安全生产经营、财务执行预算、基建工程各项目标的完成，针对主要目标任务设立了单项奖励，即超发电量奖、值际竞赛奖、安全奖、生产经营责任状兑现奖、风险抵押奖金、合理化建议奖、技改技革奖等。

超发电量奖：根据电网核定的年度发电量，公司按照机组运行状况及检修安排，制定月度发电计划，实际发电量比月度计划每超发1000万度，奖励10万元，具体根据岗位进行发放。

值际竞赛奖：为鼓励运行人员最大限度节能降耗，加强设备的`治理和整改，以提高公司的经济效益。开展了以值为单位的生产运行指标竞赛活动。值际竞赛实行百分制，从安全生产、经济指标、文明生产三个方面每月对每值进行考核打分，每月依据竞赛结果，奖优罚劣。

安全奖：为全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的安全方针，提高员工的安全生产意识，保证机组安全生产。公司根据岗位职责实行全员安全风险抵押，季度检查评比，季度考核兑现。

2、公司领导、科级干部、班组长及机关管理人员的工资收入均严格按照准能公司人字60号《关于印发“五型企业”建设即绩效考核及工资分配办法的通知》文件规定执行，各级别人员的工资均没有超过公司制度规定的比例，公司领导享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的奖励和补贴。

3、本着奖勤罚懒、奖优罚劣、效益优先的原则，在工资发放中各类奖金占工资总额的68％，其中：月奖金占工资总额的26％，单项奖励金额占工

资总额的20％，效益及其他奖金占工资总额的22％。

4、工资的发放严格按照准能公司的相关流程进行审批发放，上半年，新进二期人员数量较多，且新聘员工结构差别较大，本着促进培训学习，尽快提高专业技能的目的，制定了二期人员学习期不同阶段的工资发放标准，经领导班子研究、职代会主席团成员讨论通过后执行。每月工资发放做到发放准确，统计无误。

5、劳务人员的薪酬管理与保险缴纳情况

劳务人员的劳动报酬、福利待遇均按照准能公司的相关薪酬规定执行按月组织发放。对符合参保条件的员工及时建立了养老、工伤、医疗保险等。

三、劳动用工管理

1、矸电公司劳动用工从申请、审批到招聘均严格按准能公司有关规定执行，无计划外和超编用工情况。

2、合同制人员和劳务人员均按准能公司及矸电公司的相关规定实行统一管理、统一考核。对合同制和劳务人员实行月度、季度、年终统一考核评价，与月度、季度、年度效益奖挂钩。

3、截至到6月24日，矸电公司现有人员549人，其中全员合同制361人（一期230人，二期131人），劳务派遣188人（含二期新聘74人、二期项目部临时聘用8人和砖厂19人）。

4、劳动合同签订情况

劳动合同的签订均按照准能公司的相关规定执行，20xx年6月底前，已完成了所有合同制人员劳动合同的签订工作。原与三益公司签订劳动合同的劳务派遣人员到期后按照准能公司要求已与准旗福通劳务公司签订了劳动合同。公司每月对员工进行一次绩效考核，每年年底对所有人员进行考试、

企业人力资源自查报告 第2篇

xx公司下设共计6个部门，包括办公室、计划部、采购配送部、仓储部、商场、超市。根据核查情况，公司在岗工作人员58人，停薪留职人员3人，内退人员7人，正式退休人员9人。经过认真自查，不存在长期脱岗、长期休假等在册不在岗、不在岗领薪等吃空饷人员。

二、考勤制度

考勤、出勤管理是我公司一项重要的日常管理工作，在工作人员自觉遵守纪律的基础上，制定并落实日常管理监督制度。如：对各部门制定相应的《考勤管理办法》、《值班管理制度》等各类考勤方案，规范了日常考勤、请假、出差、值班、加班等管理工作。年初，公司完善了各项规章、考勤制度，除相关负责人每日正常考勤的工作外，办公室还协同各部门每月进行四五次的人员在岗情况抽查，对不在岗、溜岗人员，按照公司制度进行处罚。

三、考勤管理

公司各部门严格执行考勤制度，建立考勤台帐和考勤管理档案，实行考勤制、签到制、人员去向公示制、因事因病请销假审批和备案制度及奖惩制度。同时把出勤情况、纪律执行情况与年终考核挂钩，与职工奖惩挂钩，有效解决在岗与溜岗一个样，干多干少一个样、干好干坏一个样的现象，营造纪律严明，规范有序，勤政高效的工作氛围。

四、经验总结及整改措施

根据自查情况，发现存在问题，并参照已往经验，严格考勤纪律并制定整改措施，具体为：

1、工作人员要严格遵守公司作息时间，准时上下班，不得无故迟到、早退或缺勤、旷工，工作时间必须坚守岗位，认真履行岗位职责，不得脱岗、串岗，不得擅离岗位外出办私事。

2、工作人员应自觉参加考勤登记，不得委托他人代登记，也不得替代他人登记，领导带头执行考勤制度。办公室要如实统计、汇总、通报考勤情况。

3、做好全公司考勤登记的监督工作，防止弄虚作假；分管领导和各部门负责人组织检查，考勤检查采取不定期的抽查形式，并做好检查记录；当月的考勤结果和检查情况于次月前5个工作日内予以通报，并接受监督。

4、考勤奖惩：实施考勤奖惩是维护考勤工作严肃性，体现奖勤罚懒公正性的有效措施，考勤结果要作为部门评先评优、个人年度考核等的重要依据，对违反公司规章制度，上班脱岗、缺勤、旷工的工作人员给予批评教育外，应予以必要的经济处罚。

五、取得成效

企业人力资源自查报告 第3篇

乡镇企业是指农村集体经济组织或者农民投资为主,在乡镇(包括所辖村)举办的承担支援农业义务的各类企业。乡镇企业是中国乡镇地区多形式、多层次、多门类、多渠道的合作企业和个体企业的统称,包括乡镇办企业、村办企业、农民联营的合作企业,其他形式的合作企业和个体企业五级。

河北省灵寿县位于河北省中西部,西依太行山,东临大平原。改革开放以来其经济稳步增长。2010年灵寿县生产总值达到67.04亿元,比“十五”末增加37.01亿元,2010年均增长13.4%;规模以上工业企业增加值完成26.46亿元,比“十五”末增长124.2%;全社会固定资产投资达到61亿元,2010年均增长22.4%,是“十五”末的2.75倍;一、二、三产业增加值分别达到11.23亿元、37.8亿元、18.1亿元,2010年均递增5.5%、19.1%、9.8%。灵寿县的乡镇企业起步于20世纪80年代末。当时,政府刚刚实施了改革开放的方针政策,国家正处于新旧体制转轨时期,社会主义市场经济开始建立。村里一些思想较为超前的农民也开始计划开办自己的工厂,于是在1986年,灵寿县第一个化工厂——青峰化工产在灵寿县青廉村建厂。在随后的20年里,灵寿县的化工企业便如雨后春笋一般迅速发展起来。截止到2010年,灵寿县南寨乡已经形成了有数十家化工企业形成的工业园区。

所谓化工企业,是指专门从事化工工业的化工工厂。而整个化工产业链长而复杂,分支很多。灵寿县化工企业工业园区是一类以生产经营化工助剂为主要业务的化工企业。当然农民企业家是带着改善经济状况的美好愿望建立发展自己的企业的。他们通常都会积极努力地经营自己的企业。而任何企业的发展都离不开人,人力资源在企业的发展中起着越来越重要的作用。所谓人力资源,是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力,人力的最基本方面包括体力和智力,如果从现实的应用形态来看,则包括体质、智力、知识和技能四个方面。针对乡镇企业,无论什么方面它都有自己的特点,人力资源方面也不例外。同时乡镇企业的建立也在一定程度上也肩负着地方政府的期望。政府通常鼓励乡镇企业发展,希望通过发展乡镇企业来拉动地方经济发展、缓解就业压力、优化农村劳动力结构。

针对在这种背景下的乡镇企业的人力资源状况,我希望可以通过此次调研报告做两方面的事情:其一,希望可以较为深入的了解乡镇小企业的人力资源管理情况。具体来说,我希望通过此次调查能够较为清晰的了解农村乡镇企业用人的现状、员工结构、人事制度存等各个板块的管理中的优点与不足,并针对不足分析其对企业总体管理的影响等。其二,由于乡镇企业自身的特殊性,其相对完善的人事制度也必然会呈现出自己特有的特点。对此,希望能够通过分析将人力资源管理理论实际化,结合乡镇企业特殊的情况,得到一套适合于此类企业实施的具体可靠人事管理理论和方法。

二、基本做法与现状分析

为了深入的了解石家庄市乡镇企业的具体状况,我以石家庄市灵寿县的化工助剂工业园区为对象进行了调研。通过与企业老板、车间工人、以及当地居民进行访谈了解到了这一工业园区的发展历程以及现状。正如文章开始时所介绍的那样,石家庄市灵寿县乡镇企业中最具代表的青廉村化工助剂工业园区内的10多家企业本属同宗,均是由一开始的青峰化工厂逐渐按着接近对数分裂的速度发展起来的。也正因为如此,各个企业的管理制度包括人力资源的规划和实施状况也是比较相似的。

人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分,应与企业的总体战略目标相一致。然而在调查的10家塑料助剂化工助剂公司里,没有一家企业有清晰的企业发展战略和明确的战略目标。企业的管理者以及合伙人一般都是农民出身,做决定的时候往往以自己的人生经历和经验为基准。这些乡镇企业的领导者中有些思想先进一些的有过进行长远规划的想法但现实情况下还基本没有做到,但更多的人则思想狭隘,认为什么长远规划是不切实际的、是学生在课本上学习的死的知识和方法,在现实中没有可操作性。并且认为小企业的命运很大程度上掌握在政府手里,未来有很强的不可预见行。所以干脆就是当遇见问题是大家在一起解决。这样一来,便有一些企业不仅没有长远战略,甚至连三年、五年的中期发展目标都没有,最终导致企业在生产、营销、管理、服务等方面均比较混乱。

对于企业现有的人力资源使用状况来看,它存在一些适合乡镇企业发展的特点,比如职工大都实行亦工亦农的劳动制度和灵活多样的分配制度。这的确是与乡镇企业自身的特点有关,因为长期务农的农民对土地都有较强的依赖性。如果企业规定的工作时间和制度与农事太过冲撞将会导致企业职员流失,最后阻碍生产发展。乡镇企业虽然有灵活自由的特点但也一定是有迹可循、有章可依的。然而企业管理者却并没能很好地把握住灵活和混乱的度。以至于具体生产中没有统一的、标准的人员招聘、培训计划,缺人就找,甚至有的工厂会有订单来了临时找人的现象。培训制度名存实亡、薪酬与激励计划、劳动关系管理不完善,同时员工根本没有晋升机会导致员工怠工、等根本不存在。工人按组进行工作,绩效由组里的一个组长记下以便作为发放工资的依据,车间管理一片混乱。要知道乡镇企业在用人方面是有自己的灵活性,这并不意味着乡镇企业在人力资源管理方面就可以是杂乱无章的。

同时乡镇企业高速的分裂速度也是一个奇怪的现象。乡镇企业的创立需要一定的资金,而单个农民往往资金不足,所以乡镇企业一般都是采用合伙制。然而这些合伙人之间却不是那么的和谐。各股东之间面和心不合,公司一旦盈利便面临着分裂,最终在短短时间李迅速由一家分裂为十几家。各合伙人之间为了争夺利益,便拼命的把自己的家人安插在各个相对重要的岗位。企业领导者心胸狭隘,不允许自己的员工业绩优于自己。因为害怕自己的员工业绩超过自己,对所有的工作都指指点点,员工才能得不到施展甚至被迫离开。就所调查的10家企业为例。一开始有少数几家有外聘的业务员(即非股东内部人员)。然而一旦这些业务员的业绩超过自己,所有者便会利用各种方法限制业务员的业务,最终影响公司整体发展。演变到最后十几家公司无一例外统统没有外聘的业务员。

三、乡镇企业人力资源存在的问题:

(一)对人力资源规划的重要性认识不足

通过访谈,我们可以看到大多数企业的管理这并不看重人力资源管理。然而,没有人可以否认人力资源对一个企业的重要性。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。对于乡镇企业这种规模较小、相对来说发展较为落后的企业,人力资源规划就更加容易被忽视。而人力资源规划诸如帮助企业控制人工陈本、创造经济效益,预测企业组织所面临的机会和受到的威胁,帮助企业实现其他诸如生产和产品服务规划、行销规划、采购规划的职能等正是解决企业所面临的上述问题的一个重要方面。如何为乡镇企业寻找合适的人才,发展人才,留住人才,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持是乡镇企业面对的一个棘手的问题。

(二)企业战略不清晰,目标不明确

一个企业的战略目标决定了企业以后的方向,同时也是企业各项管理工作的基础依据。不能否认,乡镇企业无论是在经济规模上还是地理位置上都具有自己的独特性。所以,我们不能唐突的妄下定论说他们就应该有什么样的总体战略,更不能生搬硬套的把大企业的那一套东西拿来复制。但不能否认的是,不论在公司治理的哪个方面,总有适合乡镇企业的特殊的情况。不可能因为其规模小、地理位置偏僻就可以将战略、人力资源、文化宣传等关乎企业命运的东西丢掉。很多乡镇企业的老板恰恰犯了这个错误。他们认为这些东西虚、不重要。恰恰相反,这些他们认为不值一提的才真的是决定企业未来命运的关键。靠临时发挥可能又简单的、暂时的盈利,但绝对是长久意义上的致命伤,毕竟很少有人有那么强的概念技能。

(三)合伙人契约精神差,嫉妒心理难调节

团对外貌是企业契约精神的外在表现。契约精神差有害于团队团结,阻碍团队共同进步、齐心协力把蛋糕做大。嫉妒心理是一种束缚人们手脚,阻碍人们发挥创造性的思想情绪。在所调查企业中,可以主要从公司重要岗位人员的选拔、安置方面,领导者对有才能的属下的种种排挤等各个方面合伙人的自私、小气。尤其是在重要的诸如采购、财务等岗位拼命安插自己家人,企业合伙人之间内耗不断,他们目光短浅看不到企业的未来,将自己放到内斗的怪圈,他们多疑甚至于不相信自己亲自寻找的合作伙伴。这是创办经营企业的大忌。如果这种状况不改变,那么这个工业园区的未来将会是继续的分裂,最终灭亡。

四、改善乡镇企业人力资源规划的对策

进过调研我们可以看到乡镇企业在人力资源管理方面还存在很多问题,但究其根本不难发现企业的投资者的观念是阻碍企业各方面健康有序发展的主谋。所以要解决上述问题,首先应该要从第三个问题入手。只有首先帮助这些企业老板走出内斗的怪圈,才有可能将他们的注意力放到企业的更加美好的未来。

对于企业合伙人之间的恶性竞争问题。可以通过以下两个方面解决:

其一:将内部竞争引向外部竞争,让企业领导者认识到只要在与同行业里的其他企业竞争中取得优势,合力把蛋糕做大,谁都会分的更多的利润。让他们认识到企业之外存在的强大的威胁,要想在行业竞争内取得胜利,他们的精力应该放到一致对外。然而这点是很不容易实现的,首先很难找到一个这样的“好心人”为他们做探寻引导,当然政府或许可以是个不错的选择,如果政府够廉明的话。其次即使正的有人对他们做了这样的引导,他们也认识到外患很严重、竞争很惨烈,我们也无法保证难免会有企业老板报有“攘外必先安内”的想法。

其二:就是外聘职业经理人,托人代为管理。首先多名出资人共同管理企业本来就充满了矛盾,很多都是无法协调的,其次这些乡镇企业的出资者通常管理水平都不是很高,或许在他们粗狂的管理下,乡镇企业可以有一定的发展,但最后一定会是制约。外聘一名相对来说更懂管理的人来负责公司运营,原有出资人就出资做股,这种方式下经理人会比任何人都想把去也做大做强,因为只有这样他才能有高收益。当然,如果这一的问题解决好了,那剩下的问题就相对简单多了,有另外聘请了专业的经理人对企业进行管理,其他问题可以逐一解决了。只要你聘请的经理人眼光足够,那一切走向正规就成为可能,人力资源管理也将会发展的更完善一点,到时候可以在相对理智的环境中进一步探索更优的适用于乡镇企业的人力资源的制度。健康合理有序的人力资源管理机制也就不再遥远。

参考文献

[1]关于灵寿县国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要的报告

[1].国务院发展研究中心信息网

[2]钟守春.中小企业如何实现人力资源管理[J].企业管理2009

[3]陈雪玲.浅议中小企业人力资源规划存在的问题与对策[J].法治与经济,2009

企业自查守住自己的奶酪 第4篇

网站自查，不仅为企业守住了手中的奶酪，也将为企业本身发展提供了一条长远之路。而只有更多的企业加入自查队伍，才能让整个互联网的诚信机制逐步建立并完善起来！

零容忍 企业自我挑战

9月13日，城市生活消费指南网站大众点评网对外宣布：正式启动第二期“零容忍”计划，即对网站上少数商户为牟取自身利益而炒作点评的行为进行严厉查处。

据悉，对违规商户视情节采取包括但不限于以下行动：清除该商户在大众点评网公告之日前所有默认点评，取消该商户在大众点评网的所有历史评分、星级和流量；暂停该商户在大众点评网90天内的收录；违规炒作情节特别严重的，自公布之日起，网站永久性对该商户不予收录等。同时大众点评网也向大众点评网会员发出诚信倡议，拒绝参与炒作商户点评。

目前，大众点评网已经向违规商户发出公告，希望商户能够限期整改，否则将面临相关的严厉查处。据悉，大众点评网的技术及信息运营等相关部门经过8年的积累，已经开发了一整套的技术系统及日常监控手段，包括“点评诚信系统”等，实时监控异动的点评信息。同时大众点评网会员也会主动向大众点评网举报商户炒作点评的行为。

我们为大众点评的自查勇气叫好，也为整个行业内难以找到更多的自查例子而感到遗憾。查找近几年互联网企业自查的新闻，记者仅发现寥寥数条：CNNIC2009年对注册信息不真实的域名进行清理；淘宝对其网站下的店铺进行整顿，自查网店刷信誉的问题；十几家视频网站对其影视版权的自查……

企业自查，更像是企业在对自我极限的一个挑战，面对激烈的竞争，不是去了解竞争对手的缺点，而是先将自己身上的瑕疵洗掉，这一点，对于刚刚发展十几年的互联网行业来说，确实是一个高难度的挑战。

不过，既然有企业走出了这一步，就说明，靠企业自查自律促进企业发展，有戏。

技术拦自查程序难上加难

有了自查的坚决，还需要自查的技术。尤其对于一些大型企业来说，要花费巨大的人力、物力、财力去进行自查，已经颇为艰难，要再此基础上保证自查的数量和质量，更是难上加难的事情。

在淘宝近日组织的一次刷信誉自查活动中，就有商户针对其自查程序设定了一套更为高级的刷信誉技术，即便自查频率再高、再严格，也很难将这些违规者一网打尽。

“魔高一尺，道高一丈”，为应对日益复杂的炒作行为，大众点评网自主研发了 “点评诚信系统”，上线一年多以来，一共更新了7次，每一次都针对新型的炒作行为作出相应的技术系统更新。除了技术系统识别及过滤点评信息，大众点评网还加入人工审核。

虽然，此次被查处的违规商户占大众点评网商户总数的比例不到万分之一，但商户炒作点评的行为将直接影响大众点评网平台在公众心目中的公信力，因此大众点评将在源头上给予严厉的控制，实施“零容忍”。

当然，随着电子技术的发展，在网站自查的同时也会有更多的商家、店铺为了自己的利益不惜想尽各种办法逃避网站的整顿查处。在这种情况下，就需要网站本身加快自查体系的完善，加大查处力度和惩罚力度，让企业自查成为企业的一道“咒符”，具备更多的威慑效力。

要发展互惠互利才是关键

互联网高速发展的今天，谋求企业如何快速发展已经成了业界的共识。而在企业做大做强之后，如何继续保持企业的初衷，为用户提供更多便利，则往往被企业所忽视。而这一点，也成为很多企业在后期难以突破的极限，导致很多企业在刚开始成立时口碑不错，发展到一定程度后反而被越来越多的人诟病，甚至因此失了阵地。近日，一些被曝光的“秒杀”网站和团购网站就是最为典型的例子。

尤其是在目前中国整体商业环境相比欧美等发达国家还不够成熟的背景下，企业的自制能力和消费者的口碑都成为企业和行业发展的关键。

企业自查，查的不仅是企业，还有在互联网企业平台下的众多商户和店铺。而只有这些商户和店铺意识到诚实信用才是企业发展的最终之道的情况下，自发的减少刷信誉、刷口碑、为了牟利不惜损害用户利益的行为，企业自查才能从实质上取得成效。

人力资源自查报告 第5篇

利用科室例会时间认真学习河南能源以及集团公司下发的《河南能源化工集团有限公司干部任用和管理办法（试行）》、《河南能源化工集团有限公司后背干部工作管理办法》、《河南能源化工集团有限公司干部交流工作暂行规定》、《义煤公司调研员管理暂行管理办法的通知》、《义马煤业股份有限公司协理员管理暂行办法》、《关于加强科级干部管理的若干规定》等干部人事制度管理规定。

二、积极组织、认真开展各项自查工作

1、对照档案重新整理科级档案和花名册，对科级干部出生年月、参工日期、学历、职称、何时提任等信息进行核对整理。

2、对调研员、协理员等人员信息进行重新整理，并按集团公司人力资源部要求及时上报。

3、规范科级干部档案管理。在自查过程中发现有12名科级干部档案在集团公司人力资源部保存（其中6人为协理员），经协调6名在职科级干部档案已取回，由本单位自行保管。

人力资源工作自查总结报告 第6篇

一是深入开展职业资格清理工作。按照国务院、市区人民政府的统一安排和部署，认真贯彻落实减少职业资格许可和认定工作的有关要求，认真开展职业资格许可和认定的集中清理整顿工作。目前，开州区没有相关部门和行业协会、学会自行设置的职业资格许可和认定事项。国务院明令取消的434项职业资格许可和认定事项，开州区已停止开展相关许可认定事项。对于取消的职业资格，已停止培训、考核和发证活动;对于调整为水平评价类的职业资格，不再实行执业准入控制，不再实行职业资格证书与从事相关职业强制挂钩。

二是加强职业资格目录清单管理。根据国家职业资格目录清单管理制度，对于国家保留的职业资格执行准入控制，实行注册管理的职业资格许可和认定事项，我区职业技能鉴定无跨区域、超范围职业资格鉴定考试行为。开州区现行开展的职业技能鉴定93项，专业技术人员职业资格认定58项，均由市里统一组织实施，多数都为技能技术水平评价类事项。依法依规保留的准入类职业资格许可和认定(如技术类：医师医护执业、教师资格等;技能：焊工、电工、特种作业等)都是涉及公共安全和公民人身安全，全部都在国家人社部公布的职业资格目录清单范围内。

三是强化职业资格实施监管。完善职业资格考试和鉴定制度，凡涉及培训人员鉴定的，我们严格按照《重庆市人民政府关于加强职业培训促进就业的实施意见》文件执行，严格落实“考培分离”、“考鉴分离”，切实解决“挂证”“助考”“考培挂钩”的问题。通过创新鉴定方式，改进鉴定手段，鼓励企业完善多元化人才评价制度，减免劳动者初次职业技能鉴定费用，减轻企业和劳动者负担。

人力资源工作自查总结报告 第7篇

一、“挂包帮”工作组织情况

(一)成立机构，确保扶贫责任精准。全区关于开展“走基层”深化“挂包帮”推进精准扶贫工作全全面部署后，我局领导高度重视，及时召开会议，精心安排部署，成立了以局长任组长，机关党委书记任副组长，局班子其他成员和局属各责任人为成员的精准扶贫工作领导小组，领导小组下设驻村工作组，落实了专人具体办公，并抽调2名干部长期驻村开展帮扶工作。

(二)调查摸排，确保扶贫对象精准。镇村发展基础十分薄弱，在实施精准扶贫工作之初，已经作了大量的深入调查工作。局机关全面部署包村扶贫工作后，驻村工作组先后三次派出工作人员和驻村工作人员一道，深入镇村对80多户贫困户家里进行了调查核实，最终识别出全村共有86户270人符合精准扶贫条件，并对第一批46户157人名单进行了公示，为下一步精准扶贫工作的开展奠定了工作基础。

(三)科学规划，确保扶贫项目精准。在深入摸底调研的基础上，我局与镇党委政府派驻人员一道，认真研究制定了《村落实“挂包帮”推进精准扶贫工作实施方案》，确定了以基础设施建设为铺垫，产业发展为中心的发展思路，并对未来三年全村的基础设施、产业发展、社会事业、居住环境、人力资源等五个方面的项目进行了科学合理的规划，目前到村到户帮扶规划已基本完成。

(四)干部帮扶、确保规划实施精准。按照科级领导帮扶2户，党员干部帮扶1户的要求，采取以点带面、点面结合和示范引领的方式，局机关干部共帮扶46户贫困户率先实施帮扶计划，协助贫困户选准项目，帮助调剂资金、技术、劳力，帮助拓展市场和提供致富，帮助提高贫困户发展产业致富奔小康的积极性。

二、“挂包帮”项目实施情况

(一)村级帮扶项目定案。结合村的发展实际，计划____年全面制定村级发展规划，确定7个发展帮扶项目，即基层组织建设、基础建设、新居建设、产业经济、水利建设、文化和村级卫生公益建设等“1+6”帮扶计划。

目前已完成所有项目立项报告，局机关先期到位村级阵地建设帮扶资金8万元，对村村委会办公场地进行全面改建、装修和规范化建设，目前正在实施之中，同时，对全村3公里村社道路保通保畅、200米渠堰治理、20名劳动者职业技能培训、5户土坯房改造户工作分步实施，年内完成。

(二)贫困户经济门路敲定。锁定的46户帮扶贫困户，结合自身产业发展实际如地理位置、劳动能力、经济实力和个人意愿，均落实了经济发展项目。落实以点带面集中连片种植蔬菜的15户，养生猪、养鱼、养羊、养鸡等规模户10户。

除此之外，实行零星种植蔬菜、适当增加养殖家禽、家畜的20户。全体帮扶干部深入到帮扶户家中，结合帮扶户经济发展规划，认真落实项目到田块、到时间节点，配合全村统一规划实施，将分散贫困户零星种植，实行集中连片经营，物色蔬菜种植能手参与管理，确保到村到户项目落地生根。

三、工作存在的问题

区级部门人、财、物力量十分薄弱，帮扶村级发展和贫困户致富奔小康，仅限于在组织联动帮扶基层党建、加强与群众密切联系，缩短与贫苦户的距离、配合村“两委”实施精准扶贫上花功夫，要使贫困村短时间内尽快脱贫，达到分年度完成脱贫指标，离不开国家扶贫项目的大力支撑，离不开“1+6”村级规划项目尽快落马和投入实施。

目前面临的问题不是“挂包帮”工作体制机制问题、也不是驻村人员到岗到位的问题，我局从自身帮扶能力出发，制订了工作方案、落实了人员分工、解决了部门帮扶资金、全面到户开展帮扶活动，得到了市、区相关部门的肯定，村要实现三年脱贫目标，任务十分艰巨。

四、下一步工作打算

(一)完善帮扶方案，修订发展规划。我局将结合村实际情况和省、市有关政策，科学定位，合理确定产业发展思路，进一步完善该村精准扶贫实施方案、三年发展规划和____年精准扶贫计划，为村的整体发展和46户贫困户脱贫致富开出实实在在，操作性强，能够实现的好“方子”。

(二)创造工作条件，抓紧实施规划。结合我局分户帮扶方案，创造条件，落实驻村联户帮扶机制，让帮扶干部深入帮扶户一对一制定帮扶计划，真帮实干，尽快让贫困户早日脱贫。

(三)发挥自身优势，抓好各种机遇。通过筛选、包装、策划，积极申报中央、省、市、区项目，努力完善基础设施建设，大力建设民生工程。积极挖掘自身潜能，全力打造区扶贫的新亮点，力争将村建成“生产发展、生活宽裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的新农村。

企业人力资源自查报告 第8篇

据中国塑料加工工业协会副秘书长、塑管专委会秘书长王占杰介绍, 近年来, 中国塑管行业取得了快速发展, 行业内很多大企业产品质量是合格的, 用户可以放心使用。但产品质量水平参差不齐的现象确实存在, 有的企业确实存在不按国家标准要求组织生产, 使用回收料、减薄壁厚等造假制劣问题也时有发生, 严重影响了整个行业的健康发展。

据了解, 塑管质量问题频出主要还是利益驱使, 有的生产企业为降低成本、获得非法利润而故意造假, 有的用户在采购、工程招标过程中不合理地低价竞标, 引发恶性竞争。由于采购者并不一定是塑管的使用者, 致使有些劣质产品比优质产品更有市场, 助长了部分非法企业制假卖假的气焰。

王占杰表示, 虽然这次曝光的企业不是协会会员单位, 但行业中类似的不良企业绝不止这几家。在此, 协会再次重申塑管企业必须确保产品质量, 坚决抵制为降低成本任意改变配方、使用劣质原料的行为, 要确保塑管在寿命年限内的健康使用, 严防不合格产品流入市场。

企业人力资源自查报告 第9篇

为深入贯彻落实集团公司《关于印发〈××集团公司人力资源管理专项提升活动实施方案〉的通知》和××公司《××有限责任公司人力资源管理专项提升活动实施方案》文件精神，切实提高××工业公司（以下简称××公司）人力资源管理水平，实现人力资源科学开发和有效管理。××公司人力资源部在公司领导的正确指导下，以公司目前科研生产经营和公司未来发展目标为基础，行之有效地开展了管理提升活动。

按照××公司管理提升活动的统一部署，该项工作现阶段的主要内容是：全面梳理、查摆问题。

我××公司通过对企业人力资源管理诸环节的管理制度建设和实施、管理效果的运行的实际状况进行分析，查明了人力资源管理工作目前存在的问题：

一、人才队伍建设

存在问题：人才队伍总量不足，高层次创新型人才匮乏，经营管理人才、专业技术人才、技能人才队伍结构不合理。由于公司地处城郊，在地理位置上不占据优势；另一方面虽然公司近年经济形势开始好转，但薪资福利在K市地区属仅属中等水平，薪资福利和地理位置对人才吸引力不强。

整改目标：继续大力实施“人才强企”战略，调整和优化三支人才队伍数量和结构，对管理人员进行定岗定编工作；根据集团公司“百千万”人才工程和高层次人才培训计划，建立多元化人才培养机制，加强干部队伍建设，不断优化人才成长环境，拓展人才成长通道；盘活选人用人渠道；加大员工教育培训力度，通过内部培养、提拔骨干人才、外部聘用公司紧缺人才，招聘和引进高层次人才等多种方式来充实人才队伍，以保证××公司发展战略目标的实施。

职工身心健康水平不断得到提高。

五、离退休管理工作

存在问题：在离退休管理工作中，如何利用制度进行规范化管理，这方面还存在着不足，另外如何做好离退休人员管理服务，还需进一步提高。

整改目标：根据国家、地方相关文件精神，结合××公司实际情况，制定离退休管理工作相关制度。另一方面，主动与地方政府部门沟通，争取相关支持，加强对下属单位离退休工作指导。

六、管理水平有待提高

人力资源管理缺乏创新意识，效率与能力提升幅度应加大。这就要求不断加强学习，努力提升自己的专业素质和综合能力，及时汲取先进的管理理念。总结经验、发现不足，提高解决问题的时效。坚持与时俱进，不断开拓创新，积极探索符合企业实际的管理提升新途径与新方法，通过管理创新全面提升××公司人力资源管理水平。

××工业公司人力资源部